Ukončenie pracovných vzťahov - právna úprava ukončenia pracovnej zmluvy v Ruskej federácii. Podmienky ukončenia pracovnej zmluvy
40. Dôvody skončenia pracovného pomeru: pojem a druhy.
Skončenie pracovného pomeru znamená skončenie pracovnej zmluvy alebo jednoduchšie prepustenie zamestnanca. Ale je to možné len vtedy, ak sú na to dôvody zakotvené v zákone, t.j. pri vzniku určitých právnych skutočností. Tieto sa delia na dva typy: 1) dobrovoľné činy strán alebo tretej strany, ktorá má právo požadovať prepustenie (súd, vojenská registrácia a vojenská služba), keď sa chopia iniciatívy na ukončenie pracovnej zmluvy. Pri jednostrannom prejave vôle zákonodarca hovorí o skončení pracovnej zmluvy; 2) niektoré udalosti, napríklad smrť zamestnanca alebo uplynutie platnosti zmluvy, koniec stanovenej práce.
Prítomnosť dôvodov na prepustenie ustanovených zákonom a zavedený postup prepúšťania z každého dôvodu je dôležitou právnou zárukou práva na prácu. Skončenie pracovnej zmluvy je zákonné len vtedy, ak súčasne existujú tri okolnosti: 1) existuje dôvod na prepustenie uvedený v zákone; 2) bol dodržaný postup prepúšťania na tomto základe; 3) existuje právny úkon skončenia pracovnej zmluvy (rozkaz o prepustení).
Dôvody ukončenia pracovnej zmluvy sú:
1) dohoda strán (článok 78 tohto kódexu);
2) uplynutie platnosti pracovnej zmluvy (článok 79 tohto zákonníka), okrem prípadov, keď pracovný pomer skutočne pokračuje a žiadna zo strán nepožiadala o jeho ukončenie;
3) ukončenie pracovnej zmluvy z podnetu zamestnanca (článok 80 tohto zákonníka);
4) ukončenie pracovnej zmluvy na podnet zamestnávateľa (články 71 a 81 tohto zákonníka);
5) preradenie zamestnanca na jeho žiadosť alebo s jeho súhlasom na prácu k inému zamestnávateľovi alebo preradenie na voliteľnú prácu (funkciu);
6) odmietnutie zamestnanca pokračovať v práci v súvislosti so zmenou vlastníka majetku organizácie, zmenou jurisdikcie (podriadenosti) organizácie alebo jej reorganizáciou (článok 75 tohto kódexu);
7) odmietnutie zamestnanca pokračovať v práci z dôvodu zmeny podmienok pracovnej zmluvy určenej stranami (štvrtá časť článku 74 tohto zákonníka);
8) odmietnutie zamestnanca prejsť na inú prácu, ktorá je pre neho potrebná v súlade s lekárskou správou vydanou spôsobom ustanoveným federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie, alebo zamestnávateľ nemá zodpovedajúcu prácu ( tretia a štvrtá časť článku 73 tohto kódexu);
9) odmietnutie zamestnanca preložiť ho do práce na iné miesto spolu so zamestnávateľom (prvá časť článku 72.1 tohto kódexu);
10) okolnosti mimo kontroly strán (článok 83 tohto kódexu);
11) porušenie pravidiel na uzatváranie pracovnej zmluvy ustanovených týmto zákonníkom alebo iným federálnym zákonom, ak toto porušenie vylučuje možnosť pokračovania v práci.
41. Prepustenie v prípade likvidácie organizácie alebo ukončenia činnosti zo strany zamestnávateľa - jednotlivca, zníženie stavu alebo počtu zamestnancov organizácie (organizačné, materiálne a právne záruky
Článok 81. p1 Zamestnávateľ (predseda likvidačnej komisie) musí riešiť otázky súvisiace s prepúšťaním zamestnancov. Zároveň musia pri prepúšťaní v súvislosti s likvidáciou dodržiavať zákonom stanovené postupy. Pri rozhodovaní o zrušení organizácie musí zamestnávateľ (predseda likvidačnej komisie):
Upozorniť orgán služby zamestnanosti na prepustenie pracovníkov najneskôr dva mesiace pred začatím príslušných činností (t. j. pred dňom prepustenia prvého zamestnanca) a uviesť na nich funkciu, povolanie, špecializáciu a kvalifikačné predpoklady, termíny platby za každého konkrétneho zamestnanca.
Upozorniť každého zamestnanca osobne na blížiace sa prepustenie proti podpisu najneskôr dva mesiace pred prepustením. Ak zamestnanec odmietne podpísať oznámenie o prepustení, vypracuje sa zodpovedajúci akt.
Zamestnávateľ má právo dať zamestnancovi výpoveď bez výpovede, pričom zamestnancovi sa v tomto prípade vypláca náhrada mzdy v sume priemerného zárobku zamestnanca vypočítaného pomerne k času, ktorý zostáva do uplynutia výpovednej doby na výpoveď; nezbaví zamestnávateľa povinnosti vyplatiť odstupné a nerozdelený zárobok za dobu zamestnania. Súhlas zamestnanca s výpoveďou bez upozornenia musí byť vyjadrený písomne. Ak zamestnanec odmietne, prepustenie sa vykoná v súlade so všeobecným postupom.
Vydáva sa príkaz na prepustenie zamestnanca s uvedením dátumu a znenia prepustenia.
Zamestnanec musí byť oboznámený s objednávkou proti prijatiu. Ak zamestnanec odmietne podpísať príkaz, vypracuje sa zodpovedajúci akt.
V deň prepustenia (posledný deň práce) sa so zamestnancom vykoná konečné zúčtovanie vrátane vyplatenia náhrady za všetky nevyužité dovolenky a vydá sa pracovná kniha so záznamom o prepustení. Ak zamestnanec odmietne prevziať pracovnú knihu, vypracuje sa zodpovedajúci akt. V ten istý deň sa do miesta bydliska zamestnanca odošle oznámenie s ponukou dostaviť sa do zošita alebo súhlasiť so zaslaním zošita poštou.
Zákonné záruky pre určité kategórie zamestnancov (tehotné ženy, osamelé matky, maloleté osoby) neplatia pri prepustení z dôvodu likvidácie.
Najvyšší súd Ruskej federácie vysvetľuje, že okolnosť, ktorá je dôležitá pre správne riešenie nárokov na opätovné zaradenie do práce osôb, ktorých pracovná zmluva bola ukončená z dôvodu likvidácie organizácie alebo ukončenia činnosti zo strany zamestnávateľa - jednotlivca (doložka 1 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie) povinnosť preukázať, ktorá uložená odporcovi, je najmä skutočné ukončenie činnosti organizácie alebo zamestnávateľa - jednotlivca.
Podkladom na prepustenie zamestnancov podľa odseku 1 81 zákonníka môže byť rozhodnutie o zrušení právnickej osoby, t.j. rozhodnutie ukončiť svoju činnosť bez prechodu práv a povinností na iné osoby, prijaté spôsobom ustanoveným zákonom (článok 61 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie).
Ak bol zamestnávateľom fyzická osoba registrovaná ako fyzická osoba podnikajúca, potom môže byť pracovná zmluva so zamestnancom ukončená podľa článku 81 ods. jeho vlastné rozhodnutie z dôvodu, že bol súdnym rozhodnutím vyhlásený za platobne neschopného (úpadca) (článok 2 článku 25 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie), z dôvodu uplynutia platnosti osvedčenia o štátnej registrácii, odmietnutie obnovenia licencie na určité druhy činností.
Ak je zamestnanec na práceneschopnosti alebo na dovolenke, prepustenie sa nevykonáva.
V súlade s pracovnou legislatívou Ruskej federácie sú hlavnými dôvodmi ukončenia pracovnej zmluvy:
uplynutie doby platnosti s výnimkou prípadov, keď pracovný pomer skutočne trvá a žiadna zo strán nepožiadala o jeho skončenie;
Dohoda medzi zamestnancom a zamestnávateľom na podnet ktoréhokoľvek z nich;
Preradenie zamestnanca na jeho žiadosť alebo s jeho súhlasom na prácu u iného zamestnávateľa, preradenie na voliteľné pracovné miesto (funkciu), odvod do vojenskej (náhradnej) služby;
Zmena vlastníka majetku organizácie, zmena jej jurisdikcie (podriadenosti) alebo reorganizácia, ktorá zamestnancovi nevyhovuje;
Zmeny podstatných podmienok pracovnej zmluvy;
Ďalšie okolnosti stanovené zákonom.
Zamestnanec má právo ukončiť pracovný pomer, uzavretá na dobu neurčitú, písomným oznámením administratíve dva týždne vopred, aby si mohla vybrať nového zamestnanca (po vzájomnej dohode možno zmluvu ukončiť aj v kratšom čase).
Okrem vyhlásenia, ktoré musí byť len dobrovoľným prejavom vôle zamestnanca, pretože inak sa považuje za neplatné, zákon neuznáva žiadny iný dôkaz o jeho vôli dať výpoveď.
Výpovedná lehota sa počíta od nasledujúceho dňa po podaní žiadosti a administratíva nemá počas tohto obdobia právo dať zamestnancovi výpoveď bez jeho súhlasu, hoci výpoveď možno urobiť aj na inom základe, ak existuje. Za absenciu bez vážneho dôvodu sa zároveň považuje odchod zamestnancov z práce pred uplynutím dvojtýždňovej lehoty.
Zamestnanec má právo vziať späť svoju žiadosť pred uplynutím výpovednej doby, v tomto prípade sa výpoveď neuskutoční (pokiaľ nie je pozvaná iná osoba, aby ju nahradila a nemožno ju odmietnuť).
Zamestnávatelia môžu z vlastnej iniciatívy ukončiť pracovnú zmluvu v týchto prípadoch:
1) likvidácia organizácie alebo ukončenie jej činnosti;
2) zníženie počtu zamestnancov;
3) nedostatočnosť zamestnanca na zastávanú alebo vykonávanú prácu zo zdravotných dôvodov (podľa lekárskeho posudku) alebo z dôvodu nízkej kvalifikácie (potvrdené výsledkom certifikácie);
4) opakované neplnenie pracovných povinností bez dobrého dôvodu (za prítomnosti disciplinárneho postihu);
5) jednorazové hrubé porušenie pracovných povinností:
neprítomnosť;
Objavenie sa v práci v stave alkoholovej, drogovej alebo inej toxickej intoxikácie;
Prezradenie zákonom chránených tajomstiev (štátnych, obchodných, úradných a iných), ktoré sa stali známymi v súvislosti s plnením pracovných povinností;
spáchanie krádeže (vrátane drobných krádeží) na pracovisku, úmyselné zničenie alebo poškodenie veci (ak existuje rozsudok súdu, ktorý nadobudol právoplatnosť alebo uznesenie orgánu oprávneného ukladať správne sankcie);
Porušenie požiadaviek bezpečnosti práce, ak malo za následok vážne následky, napríklad závažnú haváriu (zrejme predstavovalo skutočnú hrozbu);
páchanie akcií, ktoré viedli k strate dôvery zo strany zamestnávateľa;
Spáchanie nemorálneho činu zamestnanca vykonávajúceho vzdelávacie funkcie.
Pre manažérov sú hlavnými dôvodmi prepustenia poškodenie organizácie v dôsledku ich chybných rozhodnutí a jednorazové hrubé porušenie ich pracovných povinností.
Nie je dovolené dať zamestnancovi výpoveď na podnet zamestnávateľa (okrem prípadu likvidácie organizácie alebo ukončenia činnosti zo strany zamestnávateľa – fyzickej osoby) v období jeho dočasnej invalidity a počas čerpania dovolenky;
6) výskyt mimoriadnych okolností, ktoré bránia pokračovaniu pracovných vzťahov (vojenské akcie, katastrofa, prírodná katastrofa, veľká nehoda, epidémia atď.).
Teraz sa pozrime na niekoľko komentárov k tomu, čo bolo povedané.
Zdravotný stav môže byť dôvodom na prepustenie zamestnanca, ak došlo k trvalému poklesu pracovnej schopnosti, ktorý bráni riadnemu plneniu služobných povinností, alebo je to pre neho kontraindikované alebo je to nebezpečné pre ostatných. Dočasná strata schopnosti pracovať nie je dôvodom na prepustenie a dlhodobá neprítomnosť v práci z dôvodu choroby slúži ako základ len v prípade výrobnej nevyhnutnosti.
Nedostatočná kvalifikácia zamestnanca ako základ prepustenia je vyjadrený v jeho nedostatku potrebných vedomostí a zručností, čo vylučuje možnosť bežného plnenia služobných povinností.
Prítomnosť osoby s potrebným vzdelaním zároveň ešte nenaznačuje jej nespochybniteľnú spôsobilosť na prácu a jej neprítomnosť (ktorá podľa zákona nie je podmienkou prijatia na ňu) nemôže byť dôvodom na prepustenie, ak je na základe obchodných kvalít a skúseností na jej výkon vhodný .
Nedôslednosť zamestnanca praca vykonana musí byť potvrdené objektívnymi údajmi (úkony o uvoľnení nekvalitných výrobkov, certifikáty o nedodržaní výrobných noriem, certifikačné materiály a pod.) a v prípade sporu musí byť preukázané zamestnávateľom.
Samotné prepustenie z dôvodu nezlučiteľnosti s vykonávanou pozíciou alebo vykonávanou prácou je však povolené, ak nie je možné previesť zamestnanca s jeho súhlasom na inú prácu.
Prepustenie z práce z dôvodu systematické neplnenie služobných povinností je povolené, ak už boli voči zamestnancovi uvalené disciplinárne alebo verejné sankcie (nezahŕňajú napríklad odňatie prémií, výstrahy a pod.). Keďže prepustenie za pracovné previnenie je disciplinárnym opatrením, nemožno ho prepustiť za rovnaké previnenie, za ktoré mu bola uložená disciplinárna sankcia, pokiaľ neuplynula lehota.
Záškoláctvo Ako jeden z dôvodov výpovede sa považuje absencia v práci alebo absencia v práci viac ako 4 hodiny za sebou bez vážneho dôvodu, bez ohľadu na to, či bol v organizácii alebo mimo nej. Keďže neprítomnosť sa považuje za hrubé porušenie, na prepustenie stačí jeden prípad.
Únik (odmietnutie) z činností, ktoré priamo nesúvisia s pracovnými povinnosťami alebo do ktorých je nútený v rozpore so zákonom (otvorená kritika, úmyselné vyhýbanie sa alebo zdržiavanie plnenia úlohy, príkazu, pokynu, a to aj vydaním fiktívnej choroby dovolenka), nie je záškoláctvo, ako aj to, že zamestnanec vyzerá opitý alebo je zatknutý za drobné chuligánstvo.
Prepustenie zamestnanca za byť schopný pracovať intoxikácia alkoholom, drogami alebo jedovatými látkami môže nasledovať, ak sa zistí na ktoromkoľvek mieste na území organizácie, kde mal v mene správy vykonávať svoje funkcie. Ale všetky tieto prípady musia byť potvrdené lekárskou správou alebo inými druhmi dôkazov.
Manažérov akéhokoľvek postavenia možno prepustiť nielen za to, že sa raz opití objavia v práci, ale aj za popíjanie alkoholu s podriadenými na základe nedodržania interných pracovnoprávnych predpisov.
Aby sa predišlo neoprávnenému prepúšťaniu, musí administratíva komplexne analyzovať dôvody porušenia pracovnej disciplíny. Môžu byť:
- výrobné a technologické: hovoríme o zlých sanitárnych a hygienických pracovných podmienkach, ich nadmernej závažnosti, iracionálnom usporiadaní pracoviska, neuspokojivej organizácii operácií, ktoré si vyžadujú dodatočné úsilie a vedú k rýchlej únave; nesprávny rozvrh práce a odpočinku, nevhodný rozvrh práce atď.;
- sociálna: patrí sem nepriaznivá tímová štruktúra, neprijateľné tradície a štýl vedenia, nedostatky v sociálnych službách;
- psychologický: nesúlad charakterových vlastností s požiadavkami profesionálnej činnosti, negatívne motívy k práci, sociálne a každodenné problémy, zdravie, zlé vzťahy v kolektíve.
Výpoveďou alebo ukončením pracovnej zmluvy je ukončenie vzťahu medzi zamestnancom a zamestnávateľom na podnet ktorejkoľvek zo strán. Ako každá iná personálna práca, ukončenie musí byť sprevádzané stanovenými postupmi, ktoré zahŕňajú:
- predbežné upozornenie na úmysel ukončiť zmluvu;
- odpracovanie;
- dokumentovanie;
- konečné zúčtovanie so zamestnancom.
Postup ukončenia pracovnej zmluvy má svoje jemnosti v závislosti od dôvodu prepustenia a predovšetkým od toho, kto ho inicioval - zamestnávateľ alebo zamestnanec.
Postup ukončenia pracovnej zmluvy na žiadosť zamestnanca (článok 80 Zákonníka práce Ruskej federácie)
Najčastejším dôvodom prepustenia je vlastná túžba zamestnanca. V takýchto prípadoch platia všeobecné pravidlá pre ukončenie pracovného pomeru, ktoré sú nasledovné:
- Zamestnanec predloží písomnú výpoveď adresovanú vedúcemu zamestnancovi.
- Od podania žiadosti do ukončenia zmluvy spravidla uplynie 14 dní. Ide o takzvané „odpracovanie“, počas ktorého si zamestnanec vybavuje bežné záležitosti, prevádza účtovný majetok atď. Počas tohto obdobia má zamestnávateľ možnosť nájsť nového kandidáta na voľné pracovné miesto, prevziať od zamestnanca pracovnú dokumentáciu a cennosti, vykonať audit, pripraviť všetky potrebné objednávky a nahromadiť splatné prostriedky. Čo sa týka pracovného času, ten sa môže skrátiť dohodou medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Počas tohto obdobia má odstupujúci zamestnanec právo „zmeniť názor“ a stiahnuť svoju žiadosť.
- Skončenie pracovnej zmluvy na žiadosť zamestnanca je sprevádzané viacerými úkonmi zo strany zamestnávateľa:
- je vydaný príkaz na prepustenie;
- pracovná kniha je vyplnená - urobí sa záznam o prepustení s uvedením dôvodov, odkaz na príslušný článok Zákonníka práce Ruskej federácie, podrobnosti o objednávke, potvrdené podpisom zodpovedného zamestnanca a pečiatkou Organizácia;
- vypočíta sa peňažná platba, ktorá zahŕňa mzdu za skutočne odpracované dni, náhradu mzdy za nevyčerpanú dovolenku, platbu za nadčas a pod.;
- v deň prepustenia sa zamestnanec oboznámi s objednávkou (podpisom), dostane kópiu (na požiadanie) a zošit sa vráti; dlžná suma je uhradená v plnej výške.
- Za deň prepustenia sa považuje posledný pracovný deň zamestnanca, keď musí skontrolovať personálne dokumenty, v prípade potreby podpísať svoje podpisy a vyzdvihnúť si zošit.
Pri prihlasovaní odchádzajúcich na vlastnú žiadosť spravidla nenastávajú žiadne komplikácie. Tu však môžu vzniknúť určité nuansy, ak zamestnanec z nejakého dôvodu nechcel alebo nemohol získať dokumenty. V takýchto prípadoch personálny zamestnanec postupuje takto:
- ak na objednávke nie je podpis prepúšťajúcej osoby, urobí príslušný záznam na hlavnej kópii a kópiách;
- zamestnancovi, ktorý sa nedostavil pre pracovný zošit, zašle oznámenie s požiadavkou na jeho vyzdvihnutie u zamestnávateľa;
- ak prepustená osoba nepožiada o zošit včas, zabezpečí jeho vydanie do 3 pracovných dní;
- Na žiadosť zamestnanca je možné zaslať pracovný zošit poštou.
Je mimoriadne dôležité dokončiť postup najneskôr v deň ukončenia pracovnej zmluvy, inak sa výpoveď môže považovať za neplatnú: toto nie je prípad, keď je dovolené vyhotovovať dokumenty „spätne“.
Existujú situácie, v ktorých sa skončenie pracovnej zmluvy z podnetu zamestnanca mierne odchyľuje od štandardnej schémy. V zásade dochádza k zmenám z hľadiska trvania povinného „odpracovania“, a to:
- Vedúci organizácie je povinný oznámiť svoj úmysel odísť mesiac pred očakávaným dátumom prepustenia.
- Zamestnanci majú možnosť ukončiť pracovný pomer bez pracovného voľna, ak k tomu dôjde v dôsledku nasledujúcich okolností:
- prijatie na štúdium na vysokej škole alebo strednej odbornej škole;
- odchod do dôchodku;
- presťahovanie sa do inej lokality;
- výpoveď je spôsobená porušením pracovnoprávnych predpisov zo strany zamestnávateľa.
Dohoda zmluvných strán
Prepustenie na základe dohody strán sa považuje za „kompromisnú“ možnosť medzi zamestnancom a zamestnávateľom. Môže to byť spôsobené buď želaním zamestnanca alebo rozhodnutím zamestnávateľa, v každom prípade je to možné za predpokladu, že sa stranám podarí dosiahnuť „priateľskú“ dohodu. Ukončenie pracovného pomeru sa formalizuje dohodou zmluvných strán takto:
- zamestnanec vyplní žiadosť o prepustenie podľa čl. 77 odsek 1 Zákonníka práce Ruskej federácie;
- zamestnávateľ pripraví príkaz, dohodu o ukončení pracovnej zmluvy a urobí záznam do zošita o prepustení dohodou.
Táto formulácia môže poskytnúť prepustenej osobe určité výhody: peňažnú náhradu od zamestnávateľa, možnosť v prípade potreby požiadať o dávku v nezamestnanosti na základe výšky mzdy. Zamestnávateľ môže mať o dohodu záujem: napríklad takto dostane záruku, že zamestnanec odíde z organizácie k určitému dátumu, keďže vyhlásenie v prípade prepustenia dohodou nemá spätnú účinnosť.
Skončenie pracovného pomeru na podnet zamestnávateľa
Zákonník práce Ruskej federácie (článok 81) stanovuje niekoľko dôvodov na ukončenie pracovnej zmluvy zo strany zamestnávateľa. Všeobecné dôvody platné pre všetkých zamestnancov, s výnimkou určitých kategórií, zahŕňajú:
- zníženie počtu zamestnancov;
- úradná nedostatočnosť zamestnanca z dôvodu nízkej kvalifikácie preukázaná certifikačnými činnosťami;
- hrubé porušenie pracovnej disciplíny (nedostavenie sa do práce bez vážneho dôvodu, opitosť na pracovisku), zverejnenie dôverných informácií;
- systematické neplnenie služobných povinností (prítomnosť viacerých disciplinárnych trestov);
- úmyselne spôsobená materiálna škoda zamestnávateľovi;
- nedodržiavanie požiadaviek na bezpečnosť a ochranu práce, čo má za následok mimoriadnu situáciu, spôsobenie ujmy na živote a zdraví ľudí, škody na majetku;
- poskytovanie nepravdivých informácií a falošných dokladov počas zamestnania.
Existujú aj dôvody na prepustenie, ktoré sú špecifické pre určité pozície, ktoré stanovujú jednotlivé legislatívne akty, napríklad strata dôvery zamestnancov spojená s peniazmi; nemorálne správanie učiteľov alebo nájdenie vládneho zamestnanca, ktorý vlastní svoj vlastný podnik.
Aby sa stali základom pre ukončenie pracovnej zmluvy zo strany zamestnávateľa, musia byť zistené a zdokumentované všetky tieto skutočnosti: úkony, lekárske správy, poznámky, súdne rozhodnutia atď.
Jediným bezpodmienečným dôvodom na prepustenie akéhokoľvek zamestnanca je likvidácia spoločnosti; vo všetkých ostatných prípadoch existujú obmedzenia, ktoré sa týkajú:
- ženy počas tehotenstva;
- pracovníci s deťmi do 3 rokov;
- slobodné matky a osoby, ktoré vychovávajú deti do 14 rokov bez matky;
- zamestnanci, ktorí majú dieťa so zdravotným postihnutím – až do jeho dospelosti;
- Nemôžete prepustiť zamestnanca, keď je dočasne práceneschopný alebo je na dovolenke.
Ukončenie zmluvy z iniciatívy zamestnávateľa má veľa nuancií vyplývajúcich z konkrétneho dôvodu prepustenia. Napríklad postup súvisiaci s likvidáciou a znížením zahŕňa v prvom rade výpoveď z pracovnej zmluvy zaslanú zamestnancovi 2 mesiace pred prepustením, ako aj vyplatenie odstupného. V niektorých prípadoch je zamestnávateľ povinný zamestnancovi najskôr ponúknuť prestup na inú pozíciu a po odmietnutí môže skončiť pracovný pomer.
Prepustenie porušovateľa disciplíny je ešte náročnejšia úloha, ktorá sa vykonáva v niekoľkých fázach a je sprevádzaná zbieraním dôkazov.
Postup pri ukončení zmluvy teda závisí od článku Zákonníka práce uplatneného pri výpovedi, pričom každý z nich si zaslúži osobitnú pozornosť.
Ukončenie pracovného pomeru na dobu určitú
Osobitným prípadom je práca na dobu určitú. Obe strany jej podpisom súhlasia s tým, že po určitej dobe sa ich pracovný pomer skončí. Okrem toho môže, ale nemusí byť poskytnutá možnosť ich predĺženia. Takáto zmluva však automaticky nezaniká dňom uvedeným v dohode.
Naliehavosť zmluvy nezbavuje zamestnávateľa povinnosti upozorniť zamestnanca 3 dni pred dátumom výpovede - výpoveď musí byť doručená zamestnancovi osobne alebo zaslaná poštou. V opačnom prípade sa zmluva bude považovať za predĺženú na dobu neurčitú, to znamená, že sa stane neurčitou.
Obvyklým spôsobom k skončeniu pracovného pomeru na dobu určitú dochádza v súvislosti s ukončením práce (dočasnej, sezónnej), na ktorú bola osoba privedená do organizácie, alebo odchodom dočasne neprítomného zamestnanca, na ktorého miesto prepustený človek pracoval. Rozdiel medzi pracovnou zmluvou na dobu určitú a riadnou zmluvou je v tom, že dáva zamestnávateľovi právo rozlúčiť sa s dočasným zamestnancom, aj keď je v čase skončenia dohody na práceneschopnosti alebo na dovolenke.
To, že zmluva má dobu určitú, nie je prekážkou odchodu dočasného zamestnanca na vlastnú žiadosť. Na predčasné ukončenie pracovného pomeru musíte napísať vyhlásenie a po 2 týždňoch môžete byť oslobodení od svojich povinností. Iné možnosti prepustenia sa vzťahujú aj na brancov - na základe dohody strán z iniciatívy podniku.
Ťažkosti pre zamestnávateľa môžu nastať iba v jednom prípade: ak sa tehotná žena ukáže ako pracovníčka so zmluvou na dobu určitú. Vzhľadom na túto okolnosť ju nemožno prepustiť, ale môžete počkať, kým získa právo na materskú dovolenku. Do tohto momentu majú personalisti právo každé 3 mesiace žiadať od ženy tehotenský preukaz a na jeho základe predĺžiť zmluvu. Žena, ktorá sa neponáhľa s nástupom na materskú dovolenku a pokračuje v práci „celú cestu“ a ďalej, môže byť prepustená z úplne legálnych dôvodov do týždňa odo dňa, keď zamestnávateľ dostane informáciu o ukončení tehotenstva.
Ako má zamestnávateľ postupovať, ak sa do práce vrátila osoba, u ktorej tehotná zamestnankyňa pracuje? Keďže stály zamestnanec má v tomto prípade prednosť, zákonodarcovia „zabezpečili“ organizácie tým, že im umožnili prepustiť náhradu, ak nesúhlasí s prechodom na inú prácu. Miesto ponúkané zamestnávateľom musí spĺňať len jednu požiadavku – zodpovedať zdravotnému stavu tehotnej ženy a nemusí byť nevyhnutne rovnocenné z hľadiska platu a postavenia.
Pracovné právo upravuje aj iné situácie vyžadujúce skončenie pracovnej zmluvy. Nemožno ich klasifikovať ako bežnú personálnu prax, ale takéto prípady sa často vyskytujú:
- prechod do inej organizácie na základe žiadosti zamestnanca a potvrdenia od nového zamestnávateľa;
- výpoveď zo zdravotných dôvodov, ak zamestnávateľ nemá inú vhodnú prácu pre zamestnanca (výpovedný dôvod - lekársky posudok, písomné odmietnutie zamestnanca);
- odchod personálu z dôvodu vnútorných zmien v organizácii (zmena vlastníka, zhoršenie základných pracovných podmienok, premiestnenie podniku do inej oblasti) - konanie zamestnávateľa je v takýchto prípadoch podobné prepúšťaniu;
- vyššia moc a iné okolnosti, ktoré strany nemôžu ovplyvniť, ako je mobilizácia zamestnanca na vojenskú službu, smrť zamestnanca, prírodné katastrofy - pracovná zmluva je ukončená, ak existujú dokumenty potvrdzujúce skutočnosť, že k udalosti došlo.
23.07.2018, 0:36
Pracovné právo ustanovuje dôvody vzniku, zmeny a zániku pracovnoprávnych vzťahov. Hlavným regulačným dokumentom v týchto veciach je Zákonník práce. Zamestnávateľ a ním prijatí zamestnanci sa uznávajú za účastníkov pracovného pomeru. Právna registrácia spolupráce sa vykonáva prostredníctvom uzatvárania individuálnych pracovných zmlúv.
Vznik pracovnoprávnych vzťahov
Pracovná zmluva je uzavretá v dôsledku jednej z nasledujúcich udalostí:
- zvolenie na uvoľnené miesto na výkon niektorých pracovných funkcií;
- absolvovanie výberového konania na obsadenie voľného miesta;
- menovanie vedúcim spoločnosti do funkcie: vydanie príkazu na schválenie funkcie (dôvody na odvolanie v budúcnosti môžu byť akékoľvek, v závislosti od situácie);
- autorizované orgány vydali odporúčanie osobe na prijatie do zamestnania s uvedením zamestnávateľskej spoločnosti a pozície;
- existuje súdne rozhodnutie, ktoré nadobudlo právoplatnosť o uzatvorení pracovnej zmluvy po tom, ako sa občan odvolal proti neoprávnenému odmietnutiu zamestnávateľa prijať.
Absencia včas podpísanej pracovnej zmluvy nie je dôvodom na skončenie pracovného pomeru. Tento dokument môžu strany vyhotoviť a podpísať s oneskorením, ak bol občanovi povolený prístup na pracovisko s vedomím zamestnávateľa. Zmluva sa považuje za uzavretú, ak jej ustanovenia ústne prerokujú účastníci spolupráce a zamestnanec začne v mene zamestnávateľa alebo jeho zákonného zástupcu plniť pracovné úlohy.
Pri umožnení práce špecialistovi má zamestnávateľ povinnosť vypracovať písomnú formu pracovnej zmluvy. Toto je potrebné urobiť do 3 pracovných dní od momentu, keď najatá osoba prvýkrát vstúpi na stránku.
Ak strany začali spolupracovať na základe občianskoprávnej zmluvy (CLC), ale na súde bol vzťah medzi stranami uznaný ako pracovný, dôvody na prepustenie zamestnanca musia byť v súlade s pracovným právom a zmluva sa znovu vydá z CLC na pracovnú zmluvu.
Zmena podmienok spolupráce
Úpravy pracovných podmienok je možné realizovať na podnet zamestnanca aj zamestnávateľa. Zmeny môžu byť spôsobené presunom na inú pozíciu. Táto akcia sa implementuje:
- keď vzniknú výrobné potreby;
- v prípade prestojov z viny zamestnávateľa;
- pod vplyvom nekontrolovateľných vonkajších faktorov.
Prevod za zmluvných podmienok je možný, pričom zoznam pravdepodobných dôvodov prepustenia zamestnanca na podnet zamestnávateľa zostáva rovnaký a upravuje ho Zákonník práce Ruskej federácie.
Zmena podmienok spolupráce na žiadosť zamestnanca bez povinného súhlasu zamestnávateľa je možná, ak hovoríme o tehotnej zamestnankyni, ktorá podľa zdravotníckych predpisov potrebuje vytvoriť osobitné pracovné podmienky.
Zamestnanci, ktorí majú deti do 1,5 roka, majú garantované právo na zmenu ustanovení pracovnej zmluvy. Zamestnávateľ je povinný vyhovieť tejto kategórii úradníkov, ak nie je možné vykonávať pracovné funkcie v rovnakom rozsahu alebo za bežných podmienok.
Ukončenie vzťahu
Na ukončenie pracovnej zmluvy je potrebné odôvodnenie. Dôvody výpovede podľa Zákonníka práce sú tieto:
- dohody účastníkov pracovného pomeru sú formalizované písomne v dohode;
- na vôľu jednej zo strán vzťahu nie je potrebný súhlas druhej strany.
Zamestnanec môže dať podnet na odstúpenie z funkcie bez opodstatnených dôvodov a bez preukázania úmyslu. S ohľadom na želania zamestnávateľa legislatíva stanovuje prísne požiadavky na motivačné konanie. Dôvody prepustenia z iniciatívy zamestnávateľa musia byť zákonné a zdokumentované.
Ak dôjde k ukončeniu zmluvy v dôsledku chyby v práci, musí byť táto skutočnosť zaznamenaná v interných dokumentoch a predmetom vyšetrovania. Robí to podniková komisia vytvorená na príkaz riaditeľa alebo vo vážnych situáciách polícia.
V niektorých prípadoch môžu byť dôvody na prepustenie zamestnanca z podnetu zamestnanca spôsobené vplyvom tretích strán. Zamestnávateľ, ak existuje dôkaz o vplyve vonkajších faktorov, nie je oprávnený trvať na povinnej práci alebo meniť podmienky ukončenia pracovnej zmluvy. Medzi takéto výnimočné situácie patria:
- odvod;
- rozhodnutie súdu o vyvodení trestnej zodpovednosti;
- požiadavka odborovej organizácie na odvolanie vedúceho podniku z jeho funkcie v záujme ochrany práv a záujmov pracovnej sily.
Na skončenie pracovného pomeru musia strany využiť určité dôvody. Zákon rozdeľuje takéto dôvody na všeobecné a dodatočné.
V tejto súvislosti by mal každý manažér a zamestnanec podniku vedieť, aké sú jednotlivé dôvody ukončenia vzťahu a kedy sa uplatňujú.
Pracovné právo stanovuje kategórie dôvodov, pri ktorých môžu strany iniciovať ukončenie pracovnoprávnych vzťahov.
Vzájomné rozhodnutie strán
Zoznam všeobecných dôvodov na ukončenie zmluvy.
Akúkoľvek dohodu o výkone pracovnej funkcie je možné kedykoľvek po dohode účastníkov právneho vzťahu v tejto veci vypovedať. Hlavnou otázkou, ktorú musia účastníci vyriešiť, je dátum posledného pracovného dňa.
Zánik právnej sily dokumentu
Vzťah je možné ukončiť ku konkrétnemu dátumu alebo uplynutím určitej doby uvedenej v zmluve. V takom prípade musí zamestnávateľ oznámiť zamestnancovi, že lehota platnosti dokladu sa končí.
Toto oznámenie musí byť urobené najneskôr tri dni pred posledným dňom výkonu robotníckej funkcie. Ak oznámenie nebolo urobené, potom sa zmluva považuje za znovu uzatvorenú na dobu neurčitú, zánik právnych vzťahov na podnet zamestnanca
Zákonodarca dal zamestnancovi právo skončiť pracovný pomer kedykoľvek bez ohľadu na želanie zamestnávateľa. Jedinou povinnosťou, ktorá je zamestnancovi uložená, je upozorniť zamestnávateľa na výpoveď, a to najmenej dva týždne vopred.
Je potrebné pamätať na to, že v dohode môže byť stanovené aj iné obdobie, počas ktorého zamestnanec informuje zamestnávateľa.
Pracovná legislatíva umožňuje, aby osoba vzala predložený doklad kedykoľvek späť, okrem prípadu, keď je na jeho miesto pozvaný iný zamestnanec na základe preloženia.
Skončenie dohody rozhodnutím zamestnávateľa
Za krádež majetku a neprítomnosť sú prepustení.
Rozhodnutie sa prijme, ak existujú tieto okolnosti:
- ukončenie činnosti organizácie alebo postavenie právnickej osoby, fyzického podnikateľa. Každému zamestnancovi je takéto rozhodnutie oznámené najneskôr dva mesiace pred dňom ukončenia obchodnej činnosti.
Zamestnávateľ musí zaplatiť , ako aj dva mesačné platy;
- zníženie počtu zamestnancov v organizácii. Zamestnávateľ je povinný ponúknuť zamestnancom, ktorí budú následne podliehať redukčnému konaniu, voľné pracovné miesta vo výrobe. Keď ľudia nesúhlasia s novou prácou, dohody s nimi zanikajú;
- nesúlad medzi kvalifikáciou zamestnanca a pozíciou, ktorú zastáva. Takéto rozhodnutie možno urobiť len na základe výsledkov certifikácie vykonanej v organizácii;
- implementácia postupu pri zmene vlastníka podniku. V tomto prípade sa spravidla ukončujú vzťahy s vedúcim organizácie, hlavným účtovníkom.
- odmietnutie zamestnanca vykonávať jeho bezprostredné pracovné povinnosti. Tento základ pre ukončenie právnych vzťahov je prípustný len vtedy, ak voči tomuto zamestnancovi boli už predtým riadne formalizované disciplinárne opatrenia;
- porušenie ustanovení pracovnej náplne zamestnancom. Tieto porušenia musia byť hrubé.
Takéto dôvody sú spravidla stanovené pre určité kategórie pracovníkov (učitelia, štátni zamestnanci, lekári, zamestnanci bánk).
Takže medzi dodatočnými podmienkami, ktoré môžu byť stanovené v zmluve, vynikajú tieto:
- strata dôvery v zamestnanca;
- zamestnanec sa dopustí nemorálneho konania alebo priestupku, ktorý znevažuje česť a dôstojnosť určitých povolaní (takéto požiadavky sú spravidla stanovené pre učiteľov, policajtov, sudcov a prokurátorov);
- odmietnutie podpísania interných pokynov zameraných na boj proti korupcii (relevantné pre zamestnancov štátu alebo samosprávy).
Z tohto videa sa dozviete o dôvodoch ukončenia pracovnej zmluvy.
Formulár na prijatie otázky, napíšte svoju