Približný postoj k odmeňovaniu zamestnancov. Kto zostane mimo? Lehoty na výplatu miezd a odmien

Najdôležitejšiu úlohu v právnych vzťahoch medzi zamestnávateľmi a zamestnancami zohrávajú otázky súvisiace s odmeňovaním. Podmienky, vzorce na výpočet miezd, ako aj načasovanie ich výplaty v Ruskej federácii možno regulovať na úrovni predpisov vydaných štátom, ako aj miestnych noriem vypracovaných zamestnávateľmi. Aké sú špecifiká právnej úpravy miezd v Ruskej federácii? Aké legislatívne kritériá musia spĺňať postupy na výpočet a vyplácanie miezd v ruských organizáciách?

Legislatívna úprava miezd

Odmena v Ruskej federácii je súčasťou právnych vzťahov s účasťou zamestnávateľa a zamestnanca, ktorú na jednej strane upravujú rôzne legislatívne akty, na druhej strane jej hodnotu do určitej miery určuje zamestnávateľ. spoločnosti. Rovnako ako v mnohých krajinách sveta, ruský zákonodarca zasahuje do vzťahu medzi zamestnávateľom a zamestnancom v rámci nasledujúceho zoznamu predmetov regulácie:

minimálna mzda;
frekvencia platieb;
indexovanie.

To znamená, že skutočná výška odmeny je stále stanovená spoločnosťou, ale pod podmienkou, že bude vyššia ako minimálna úroveň stanovená zákonom a bude podliehať pravidelnej indexácii. Povinná je aj platba v lehote ustanovenej v právnych úkonoch.

Hlavným prameňom práva upravujúcim mzdové nuansy v právnych vzťahoch medzi zamestnávateľmi a zamestnancami je Zákonník práce Ruskej federácie. Môže byť zmenený a doplnený vydaním rôznych federálnych zákonov. Napríklad minimálna mzda sa spravidla každoročne zvyšuje, zodpovedajúca hodnota je predpísaná v Zákonníku práce Ruskej federácie prijatím zákonov o vykonaní potrebných úprav tohto dokumentu. Zákonník práce Ruskej federácie je v skutočnosti hlavným zákonom o mzdách. V Rusku ešte nebol vypracovaný samostatný federálny zákon mimo zákonníka, ktorý by upravoval príslušný aspekt pracovnoprávnych vzťahov.

Zamestnávateľské spoločnosti musia tiež v niektorých prípadoch vydať miestne predpisy, ako napríklad predpisy o mzdách v spoločnosti. Ďalej sa pozrieme na funkcie zostavovania takýchto dokumentov. Hlavným prameňom práva je pre nás Zákonník práce Ruskej federácie. Pozrime sa na jeho hlavné ustanovenia upravujúce podmienky odmeňovania v ruských spoločnostiach.

Minimálna mzda na federálnej úrovni

Článok 133 zákonníka stanovuje minimálnu mzdu, ktorú musia ruskí zamestnávatelia vyplácať zamestnancom. V Ruskej federácii sa určuje na mesiac, v mnohých iných krajinách je to napríklad hodinové.

Teraz v Ruskej federácii je zodpovedajúci údaj 5965 rubľov. Pravda, toto nezohľadňuje daň z príjmu fyzických osôb vo výške 13 %. To znamená, že osoba by mala dostať najmenej 5 190 rubľov na ruku. To za predpokladu, že pracuje štandardných 40 hodín týždenne.

Faktor priemernej mzdy

Samozrejme, v praxi je vo väčšine ruských miest a regiónov skutočný plat oveľa vyšší. Priemerná mzda v Ruskej federácii podľa Rosstatu presahuje 30 tisíc rubľov. Na rôznych úrovniach verejných diskusií preto zaznievajú tézy, že by bolo dobré legislatívne zvýšiť minimálnu mzdu. Aspoň na účely politickej propagandy 2-3 krát. V tomto prípade sa Ruská federácia podľa tohto kritéria - zákonom stanovenej úrovne minimálnej mzdy - priblíži krajinám napríklad východnej Európy. Teraz v Rusku je zodpovedajúca úroveň jedna z najnižších na kontinente. Hoci skutočný plat (aj bez zohľadnenia indexov kúpnej sily) v Ruskej federácii ako celku nie je nižší ako napríklad v Maďarsku alebo pobaltských krajinách.

Existuje názor, že uvedený ukazovateľ minimálnej mzdy je v súčasnosti relevantný najmä z hľadiska daňových a fiškálnych postupov. Napríklad pevné príspevky pre podnikateľov do dôchodkového fondu, fondu sociálneho poistenia a fondu povinného zdravotného poistenia sa vypočítavajú presne na základe uvedenej peňažnej hodnoty. To znamená, že zodpovedajúce ustanovenia Zákonníka práce Ruskej federácie už nemajú skutočný význam - mzdy takmer vo všetkých regiónoch Ruskej federácie sú niekoľkonásobne vyššie ako minimum.

Minimálna mzda v regiónoch

Na úrovni zakladajúcich subjektov Ruskej federácie môžu byť vydané aj právne akty stanovujúce minimálnu mzdu. Je pravda, že príslušné dokumenty majú charakter dohody. Zamestnávatelia, ktorí pôsobia v konkrétnom regióne, majú právo do neho nevstúpiť, ale iba ak napíšu príslušným orgánom odôvodnené odmietnutie. Čo musia byť potvrdené napríklad dokumentmi odrážajúcimi konzultácie spoločnosti s odborovou organizáciou.

Indexovanie

Zaujímavým aspektom je indexovanie. Faktom je, že žiadne legislatívne ustanovenie o mzdách neobsahuje konkrétne odporúčania týkajúce sa požadovanej miery zvyšovania platov, ktoré musia ruskí zamestnávatelia dodržiavať. V článku 134 Zákonníka práce Ruskej federácie sa uvádza, že by mala existovať indexácia z dôvodu prítomnosti inflačných procesov, ale nič sa nehovorí o vzorcoch, podľa ktorých by sa mala vykonávať.

Je možné poznamenať, že Zákonník práce Ruskej federácie odporúča, aby súkromné spoločnosti vydávali miestne predpisy, ktoré stanovujú formy a systémy odmeňovania, podľa ktorých by sa mzdy v podniku mali zvyšovať s takouto a takou frekvenciou.

Mzdové vzorce

Skutočnú mzdu určuje pracovná zmluva medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Jeho minimálna úroveň je 5965 rubľov, skutočná je spravidla niekoľkonásobne vyššia. Ruské podniky môžu zároveň využívať rôzne formy a systémy odmeňovania. Pozrime sa na tie hlavné.

Jednou z najbežnejších foriem odmeňovania je mzda. To znamená, že osoba, ktorá pracuje 40 hodín týždenne v pracovných dňoch a odpočíva počas štátnych sviatkov, dostáva stabilný plat, ktorý priamo nezávisí od výrobných ukazovateľov. Praktizuje sa aj kusová forma odmeňovania. Predpokladá, že výška skutočnej náhrady práce bude do značnej miery závisieť od výsledkov práce špecialistu. V praxi mnohí zamestnávatelia praktizujú zmiešané formy odmeňovania. To znamená, že skutočná mzda zamestnanca môže byť napríklad na 70 % fixná a 30 % závisí od čiastkovej prémiovej zložky. Stáva sa to aj naopak.

Sú pozície, na ktorých je pevne stanovená len časť, ktorá zo zákona zodpovedá minimálnej mzde. Ale človek môže spravidla zarobiť dosť veľa. Podobné formy odmeňovania sú napríklad bežné pri predaji. Pevná časť mzdy človeka je v takýchto prípadoch malá – len v rámci minima podľa Zákonníka práce. Ale nad rámec tohto ukazovateľa môže zamestnanec zarobiť sumy niekedy aj niekoľko desiatokkrát viac.

Oficiálne hodinová mzda v Ruskej federácii neexistuje. Mnohí zamestnávatelia ho však skutočne praktizujú, keďže to zákon priamo nezakazuje (ak sú splnené ďalšie požiadavky - minimálna výška a načasovanie platieb). V tomto prípade môže počet hodín strávených v práci určovať napríklad zložku mzdy za prácu za prácu s pevnou platbou rovnajúcou sa minimu definovanému v Zákonníku práce Ruskej federácie. A preto sa ukazuje, že mzdy budú vlastne hodinové.

Možno konštatovať, že na rôznych úrovniach diskusie sa často objavujú tézy, že hodinová mzda by mala byť zakotvená v Zákonníku práce. Tie druhy odmeňovania, ako sa domnievajú autori príslušných myšlienok, ktoré sú v súčasnosti predpísané v Zákonníku práce Ruskej federácie, neodrážajú realitu v ruskej ekonomike. Okrem toho poznamenávajú, že vo vyspelých krajinách je hodinová mzda štandardnou praxou.

Platobné podmienky

Po preskúmaní hlavných typov odmeňovania v Ruskej federácii budeme študovať aspekt, ktorý odráža načasovanie vyrovnania medzi zamestnávateľmi a zamestnancami. Hlavným zdrojom informácií je pre nás článok 136 Zákonníka práce Ruskej federácie. Čo Zákonník práce zamestnávateľom jednoznačne predpisuje, je vyplácať mzdu minimálne dvakrát do mesiaca. Možno častejšie. V miestnych predpisoch o odmeňovaní pracovníkov musia byť zahrnuté konkrétne termíny. Ak sa výplatný deň zhoduje s víkendom alebo sviatkom, mzda sa musí previesť v nasledujúci pracovný deň. Čo sa týka preplatenia dovolenky, zamestnávateľ ju musí previesť 3 dni pred nástupom osoby na dovolenku. V praxi mnohí zamestnávatelia rozdeľujú plat na dve časti – preddavok a hlavnú výšku platieb. Prvú časť je možné previesť na zamestnancov napríklad do 15., zvyšok - do konca mesiaca.

Drží

V niektorých prípadoch môže dôjsť k zadržaniu časti prostriedkov zo mzdy zamestnanca. Legislatíva na to definuje niekoľko dôvodov. Zodpovedajúci postup spravidla odráža existenciu dlhov zamestnanca voči zamestnávateľovi. Ich pôvod môže byť rôzny. Časť mzdy sa napríklad zrazí, ak si osoba nevypracovala celú zálohu alebo nedostala vyššiu dovolenku, ako mala podľa štandardného vzorca. Vo všeobecnosti nie je možné zraziť viac ako 20 % z mesačnej mzdy. Zákon však uvádza aj dôvody, prečo by sa príslušný ukazovateľ mal zvýšiť na 50 %.

Plat v štátnej službe

Významné percento zamestnávateľov v Ruskej federácii tvoria štátne a obecné orgány, ako aj rôzne inštitúcie, ktoré sú im podriadené. Pre nich sú relevantné rovnaké ustanovenia Zákonníka práce Ruskej federácie ako pre súkromné organizácie, avšak platové nuansy v štátnej službe sa môžu vyznačovať niektorými zvláštnosťami. Pozrime sa na ne.

Napríklad plat štátnych zamestnancov nemôže byť nižší ako základný plat stanovený vládou Ruskej federácie alebo sadzby pre konkrétne skupiny odborných kvalifikácií. Súlad platovej úrovne s požadovanými kritériami sa zabezpečuje prostredníctvom rozpočtu príslušnej úrovne – federálnej, regionálnej alebo mestskej.

Systém odmeňovania zavedený v konkrétnej štátnej alebo obecnej inštitúcii môže byť určený ustanoveniami rôznych tarifných a kvalifikačných príručiek, ktoré odrážajú špecifiká pozícií a profesií. Do úvahy sa môžu vziať aj odporúčania príslušných orgánov, odborových zväzov a iných verejných združení.

Skupiny profesijnej kvalifikácie sú kategórie, v rámci ktorých sú pracovníci a zamestnanci zjednotení podľa viacerých kritérií, ktoré odrážajú špecifiká skutočne vykonávanej práce. Schvaľujú sa na úrovni federálnych rezortov, ktoré sú zodpovedné za vykonávanie štátnej politiky v oblasti pracovnoprávnych vzťahov.

Platové predpisy ako miestny regulačný akt

Mnohé podniky stanovujú podmienky odmeňovania práce vydaním miestnych predpisov o mzdách. Pozrime sa na špecifiká tohto dokumentu. Načo to je? Je potrebné to akceptovať?

Niektorí právnici sa domnievajú, že legislatíva nedáva priamy návod na schvaľovanie mzdových predpisov vo vzťahu k zamestnávateľom. Ale v praxi môže byť tento dokument zvyčajne veľmi užitočný. Často sa stáva, že to vyžaduje inšpektorát práce. Prítomnosť dokumentov, ako sú predpisy o odmeňovaní zamestnancov a iné miestne predpisy, ktoré, ako sa zdá, nie sú vyžadované zákonom, však zvyšuje rating podniku v očiach veriteľov a potenciálnych investorov.

Typ posudzovaného normatívneho aktu schvaľuje riaditeľ organizácie. Hlavnou úlohou, ktorú má tento dokument splniť, je úprava vzorcov na výpočet miezd prijatých v podniku, ako aj ich prezentácia vo forme zrozumiteľnej pre zamestnancov. Predpisy o odmeňovaní sú spravidla dokumentom, ktorý kombinuje znenie z iných zdrojov - napríklad Zákonník práce Ruskej federácie, pracovné zmluvy alebo interné predpisy.

Aká by mohla byť štruktúra predmetného dokumentu? Právnici odporúčajú, aby odrážal predovšetkým tarifné sadzby za pozície, ako aj platy stanovené pre konkrétnych odborníkov. Ak vzorec na výpočet miezd predpokladá čiastkovú prémiovú zložku, potom predpisy o mzdách musia stanoviť pravidlá používania zodpovedajúcich ukazovateľov. Mnohé podniky uprednostňujú formuláciu predmetného dokumentu zo štyroch častí: o tarifách, platoch, príspevkoch a odmenách.

Zmenu mzdových predpisov môže podnik vykonávať celkom voľne - spravidla nie je potrebné koordinovať ju s akýmikoľvek dozornými orgánmi v oblasti pracovnoprávnych vzťahov. Je však vhodné príslušný postup správne formalizovať. Úpravy predmetného dokumentu sa spravidla vykonávajú v podnikoch prostredníctvom príkazov podpísaných manažérom. Podobne: nové ustanovenia o odmeňovaní, ktoré nahrádzajú tie, ktoré sú z nejakého dôvodu zastarané alebo vyžadujú podstatnú revíziu, sú tiež uvedené do platnosti miestnym nariadením riaditeľa spoločnosti.

Predpisy o odmeňovaní zamestnancov - vzor 2018-2019 nájdete na našej stránke. A z tohto článku sa dozviete, kto bude musieť tento dokument vypracovať a v akej forme je vypracovaný.

Je možné nevypracovať mzdový predpis a môžu byť za to potrestaní?

Predpisy o odmeňovaní — je to jeden z interných dokumentov zamestnávateľa. Je potrebné nielen popísať uplatňovaný systém výpočtu a odmeňovania za prácu, ale aj skonsolidovať systém materiálnych stimulov a odmien pre zamestnancov v organizácii.

Toto ustanovenie odôvodňuje zákonnosť zahrnutia mzdových nákladov do daňových výdavkov. Jeho absencia výrazne znižuje šance na preukázanie správnosti dane o zákonnosti zníženia základu dane o daň z príjmov alebo zjednodušeného daňového systému pre prémie, doplatky, náhrady a iné podobné platby.

Zistite, či je zamestnávateľ povinný vyplatiť bonus, kliknutím na odkaz.

Vzhľadom na tieto výhody ustanovenia daňovníci vo väčšine prípadov nešetria čas a námahu pri jeho vytváraní.

Bez takéhoto dokladu sa zaobídete len v jednom prípade – ak sú všetky podmienky odmeňovania popísané v pracovných zmluvách so zamestnancami alebo v kolektívnej zmluve, alebo všetci zamestnanci spoločnosti pracujú za podmienok, ktoré vylučujú akékoľvek odchýlky od obvyklého práca nadčas, v noci a vo sviatok). V tomto prípade nie je potrebné vypracovať osobitné ustanovenie.

Legislatíva našej krajiny neobsahuje bezpodmienečnú požiadavku na vypracovanie a uplatňovanie mzdových predpisov pre každého zamestnávateľa. Neexistujú žiadne požiadavky na formu, typ a obsah tohto dokumentu. Nedôjde teda k žiadnemu postihu za svojvoľnú formu ustanovenia alebo jeho absenciu ako samostatného dokumentu.

Predpisy o odmeňovaní a prémiách zamestnancov: je potrebné kombinovať

Keďže v tejto otázke neexistujú žiadne zákonné požiadavky, v rôznych spoločnostiach nájdete rôzne možnosti na vypracovanie interných dokumentov súvisiacich s výpočtom a výplatou miezd zamestnancom.

Napríklad predpisy o odmeňovaní sú vypracované ako samostatný dokument a podmienky pre odmeny sú predpísané v inom miestnom zákone - predpisoch o odmenách. Je možné zabezpečiť ďalšie mzdové ustanovenia: o indexácii miezd, sumárnom zaznamenávaní pracovného času atď.

Niektorí zamestnávatelia sa obmedzujú na schválenie len jedného dokumentu – kolektívnej zmluvy, ktorá stanovuje všetky potrebné náležitosti platovej politiky.

Rozhodnutie o tom, či predpísať všetky potrebné platové nuansy v jednom dokumente alebo formalizovať každú významnú otázku v samostatných ustanoveniach, zostáva na vedení spoločnosti alebo na zamestnávateľovi-individuálnom podnikateľovi. Ak sa prijme rozhodnutie spojiť otázky platobného systému a vlastností bonusov do jedného ustanovenia, je potrebné čo najdôkladnejšie vysvetliť všetky nuansy v tomto dokumente.

O tom, aké môžu byť bonusy a odmeny pre zamestnancov, si prečítajte v článku Aké typy bonusov a zamestnaneckých výhod existujú? .

Hlavné časti predpisov o odmeňovaní a príplatkoch zamestnancov

Predpisy o mzdách a odmenách zamestnancov môžu obsahovať napríklad tieto časti:

všeobecné pojmy a definície;
popis súčasného systému odmeňovania spoločnosti;
podmienky a formy vyplácania miezd;
zodpovednosť zamestnávateľa za omeškanie mzdy;
trvanie poskytovania;
Tabuľka „Dodatočné platby“;
"Kompenzačná" tabuľka;
tabuľka "Príspevky";
tabuľka „Poistné“;
tabuľka „Iné zamestnanecké výhody“.

Všeobecná časť obsahuje prepojenie na regulačné dokumenty, v súlade s ktorými bolo toto ustanovenie vypracované. Potom je uvedené dekódovanie základných pojmov a pojmov použitých v ustanovení, takže žiadny zamestnanec pri jeho čítaní nebude mať problémy s pochopením obsahu dokumentu. V tej istej časti sa uvádza, na koho sa toto ustanovenie vzťahuje (zamestnanci na základe pracovnej zmluvy, pracovníci na kratší pracovný čas atď.).

Druhá časť je venovaná popisu mzdového systému (WRS) prijatého zamestnávateľom (časový, kusový atď.). Ak sú pre rôzne kategórie pracovníkov a zamestnancov poskytnuté rôzne SOT, uvádza sa opis všetkých použiteľných systémov.

V časti určenej na opis podmienok a foriem vyplácania miezd sú uvedené dátumy vyplatenia zarobených odmien zamestnancom (preddavok a záverečná platba). Nemôžete sa obmedziť na jednorazové vyplatenie príjmu zo mzdy.

Vyplácanie miezd viac ako 2-krát mesačne však neporuší žiadne normy. Prečítajte si o tom viac v materiáli „Platy je možné vyplácať viac ako dvakrát mesačne“ .

V tej istej časti je uvedená aj forma odmeňovania: v hotovosti prostredníctvom registračnej pokladnice alebo prevodom na bankové karty zamestnancov, ako aj percento možnej výplaty časti príjmu zo mzdy v naturáliách.

V samostatnom odseku sú uvedené informácie týkajúce sa zodpovednosti zamestnávateľa za oneskorené mzdy.

DÔLEŽITÉ! Finančnú zodpovednosť zamestnávateľa za omeškanie mzdy upravuje čl. 236 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý stanovuje minimálnu úrokovú sadzbu (nie nižšia ako 1/150 refinančnej sadzby Centrálnej banky Ruskej federácie zo súm nezaplatených včas za každý deň omeškania).

Predpisy môžu ustanoviť zvýšenú výšku náhrady.

Hlavná textová časť ustanovenia končí záverečnou časťou, v ktorej je uvedená doba jeho platnosti a ďalšie potrebné podmienky.

Tabuľková časť pozície

V štruktúre pozície z uvažovaného príkladu sú všetky príplatky, kompenzácie a prémie umiestnené v samostatných tabuľkových sekciách. Nie je to potrebné – možno použiť aj textovú formu prezentácie. V tomto prípade bola táto metóda štruktúrovania informácií použitá za účelom prehľadnosti a jednoduchosti vnímania.

O tom, aké platby tvoria systém odmeňovania, si prečítajte v článku „Sv. 135 Zákonníka práce Ruskej federácie: otázky a odpovede" .

Tabuľka „Príplatky“ obsahuje zoznam tých príplatkov k platu, ktoré uplatňuje zamestnávateľ. Môže ísť napríklad o príplatky za prácu nadčas, za nočnú prácu alebo prácu zamestnanca vo sviatok a iné príplatky.

Pre každý typ doplatku sú v tabuľke uvedené príslušné úrokové sadzby. Napríklad za nočnú prácu je príplatok 40 % z hodinovej sadzby (pre pracujúcich za hodinu). Potrebné vysvetľujúce údaje sú uvedené v samostatnom stĺpci tabuľky (môže sa nazývať „Poznámka“). Napríklad pri príplatkoch za nočnú prácu sa v tomto stĺpci uvádza obdobie posudzovanej noci: od 22:00 do 6:00.

Štruktúra tabuľky „Kompenzácia“ je podobná tej, ktorá je opísaná vyššie. Uvedené kompenzácie (napríklad za škodlivé a nebezpečné pracovné podmienky, pri prepustení, znížení a pod.) sú doplnené o zodpovedajúcu výšku alebo výpočtový algoritmus.

Tabuľka „Príplatky“ je v predpisoch prítomná len vtedy, ak tento typ peňažného príplatku k platu zamestnávateľa existuje. Príkladom je bonus za dĺžku služby. V tomto prípade je potrebné podrobne vysvetliť, za aké obdobie je splatná výška poistného. Napríklad pri pracovných skúsenostiach od 4 do 7 rokov bude zvýšenie platu 12%, zo 7 na 10 - 15% a nad 10 rokov - 18% z akumulovanej mzdy.

Zvyšné tabuľky sa vyplnia rovnakým spôsobom.

Vzor vyhlášky o mzdách a odmenách zamestnancov - 2018 si môžete pozrieť na našej stránke.

Je potrebné každoročne prehodnocovať mzdové predpisy?

Mzdový poriadok môže zamestnávateľ schváliť jednorazovo a je platný bez časového obmedzenia (na neurčito). Legislatíva neustanovuje žiadne špecifiká pre dobu platnosti takéhoto dokladu.

Potreba každoročného prehodnocovania predpisov môže vzniknúť v prípadoch, keď zamestnávateľ vyvíja nové druhy činností zahŕňajúcich pracovníkov rôznych profesií, pre ktoré je potrebná revízia alebo doplnenie existujúcich SOT a motivačných platieb, alebo sa menia pracovné podmienky.

Zamestnávateľ a zamestnanci majú záujem na aktuálnosti svojich interných miestnych aktov a musia urýchlene iniciovať ich revíziu vrátane posudzovaných ustanovení.

Poradíme vám, čo uviesť v objednávke o schválení mzdového poriadku.

Aké nuansy sú stanovené v ustanovení o mzdách za prácu za prácu?

Kusová mzda je jednou z foriem odmeňovania, pri ktorej zarobená suma závisí od počtu jednotiek produktu vyrobeného zamestnancom alebo od množstva vykonanej práce. Toto zohľadňuje kvalitu vykonanej práce, zložitosť vykonania a pracovné podmienky.

Existuje niekoľko druhov miezd za prácu:

jednoduchý;
kusový bonus;
akord.

Vychádza z kusových sadzieb a ostatné príplatky k platu (napríklad bonus za absenciu vád) sú stanovené pevnou sumou alebo percentom zo zarobenej sumy.

V závislosti od použitých typov miezd za prácu v práci predpisy stanovujú špecifiká výpočtu a vyplácania miezd, pričom zohľadňujú všetky nuansy daného SOT pre konkrétneho zamestnávateľa.

Prečítajte si viac o systéme platenia kusových bonusov v materiáli „Mzdový systém za prácu a bonus je...“ .

Výsledky

Predpisy o mzdách sú potrebné pre zamestnancov aj zamestnávateľa. Pomocou tohto interného dokumentu je pre daňovníka jednoduchšie obhájiť správcom dane opodstatnenosť zníženia základu dane o daň z príjmov alebo zjednodušený daňový systém pri rôznych výplatách miezd. A zamestnanci budú mať istotu, že nebudú oklamaní pri výpočte svojich miezd a budú môcť získať zákonné bonusy a kompenzácie (aj prostredníctvom súdneho konania).

Tento dokument nemá zákonom stanovenú formu, každý zamestnávateľ má svoju vlastnú formu. Dobu jej platnosti stanovuje zamestnávateľ samostatne. Ustanovenie môže byť podľa potreby revidované alebo môže zostať v platnosti na dobu neurčitú.

Každý zamestnávateľ si vypracuje mzdový predpis (vzor na rok 2019 bude v našom článku), aby stanovil konkrétne interné pravidlá. Odrážajú dni, kedy boli peniaze vydané, ako aj mnohé ďalšie nuansy. Povieme vám, čo potrebujete vedieť o tomto dokumente a jeho obsahu.

Ako prijať

Tento typ dokumentov, ako je ustanovenie o odmeňovaní a materiálnych stimuloch, prispieva ku kompetentnej organizácii platieb zamestnancom. Niektorí zamestnávatelia to nazývajú inak – ustanovenie o odmeňovaní a príplatkoch pre zamestnancov. Zásadný rozdiel v tom ale nie je. Ide o jeden a ten istý zákon, ktorý sa zaoberá aj bonusmi.

Je dôležité si uvedomiť, že každý zamestnávateľ vypracúva mzdové a prémiové predpisy len raz. Potom môže v prípade potreby vykonať akékoľvek zmeny. Tieto môžu zahŕňať menšie úpravy pozícií popísaných v tomto dokumente.

Okrem toho, ak má podnik odborovú organizáciu, musí sa jej názor zohľadniť pri revízii akýchkoľvek mzdových pravidiel alebo pri zavádzaní nových.

Po prvé, predmetné ustanovenie musí byť schválené samostatným uznesením prednostu. A potom majte na pamäti: každý žiadateľ sa musí pred podpisom dohody s ním oboznámiť s ustanoveniami o odmeňovaní zamestnancov.

Okrem toho pri každej zmene tohto dokumentu musíte písomne oznámiť svojim podriadeným, že boli vykonané zmeny. Informovať o tom svojich zamestnancov je veľmi dôležité.

Prečo je dôležité prijať

V praxi zohrávajú ustanovenia o mzdách a materiálnych stimuloch túto úlohu:

regulačné orgány nebudú môcť uplatniť nároky, ak budú hlavné otázky odmeňovania uvedené v nariadeniach;
je jednoduchšie monitorovať dodržiavanie prijatých pravidiel pre platby práce;
dáva manažmentu príležitosť byť otvorený voči svojim podriadeným: budú vedieť, kedy a ako sa budú realizovať platby, a preto dôverujú svojim nadriadeným.

Okrem toho nemožno nespomenúť dôležitosť ustanovení o mzdách a prémiách pre zdaňovanie. Výrazne zjednoduší takú úlohu, akou je vysvetľovanie dokumentárnej expozície niektorých platieb v rámci odmeňovania.

Vzorový dokument

Neexistuje jediný a/alebo povinný vzor predpisov o odmeňovaní a prémiách, takže každý podnik si sám vyberie, čo a ako napíše do tohto dokumentu.

Zamestnávateľ si môže celkom jednoducho vypracovať vlastnú verziu takéhoto interného aktu. Možností a vzorov na vypracovanie predpisov je veľa, ale žiadna z nich nebola oficiálne schválená. Preto si môžete vytvoriť svoj vlastný dokument. S povinnou podmienkou, že to nie je v rozpore s požiadavkami pracovnej legislatívy z roku 2017.

Koho to obíde?

Od 1. januára 2017 nadobudli účinnosť niektoré zmeny Zákonníka práce. Vďaka týmto novelám majú teraz malé (mikro) podniky možnosť voľby - úplne alebo čiastočne opustiť interné pracovné predpisy. Vrátane platového poriadku 2019. Hoci upravuje pravidlá vydávania peňazí pre zamestnancov.

Mikrofirmy tak môžu úplne odmietnuť predmetné ustanovenie, ktoré nahradí štandardnú pracovnú zmluvu.

Čo zahrnúť

Ustanovenia o odmeňovaní pracovníkov veľmi často okrem otázky miezd stanovujú:

druhy odmien (vrátane odmien za týždeň, mesiac, rok, za výsledky vykonanej práce);
bonusové ukazovatele (tieto pravidlá a podmienky, za ktorých môžu zamestnanci získať dodatočné finančné odmeny);
výška odmien a príspevkov (napríklad v percentách alebo pevne stanovená).

Vzor mzdového predpisu v roku 2016 je jedným z najdôležitejších dokumentov upravujúcich mzdy. Ako vykonať zmeny v dokumente?

Ako urobiť zmeny v platovom poriadku v roku 2016

Ak sa v spoločnosti vyskytnú nejaké zmeny, napríklad premenovanie organizácie, je potrebné ich premietnuť do predpisov o odmeňovaní. Ako to urobiť v roku 2016?
Možno, že organizácia prijala miestny zákon (napríklad nariadenie), ktorý upravuje postup prijímania a zmeny miestnych predpisov. V tomto prípade je potrebné pri úprave pravidiel platobného ustanovenia zohľadniť ním stanovený postup.

Ak takýto dokument neexistuje, zmeny Pravidiel odmeňovania sa zvyčajne vypracúvajú ako príloha. Táto možnosť je vhodná, ak sú potrebné menšie zmeny (napríklad premenovanie organizácie atď.). Ak sú úpravy významné, odporúča sa prijať nový akt, ktorý uzná predchádzajúci za neplatný.

Pravidlá pre zmenu a doplnenie predpisov o odmeňovaní v roku 2016

Bez ohľadu na zvolenú metódu – schválenie prílohy k existujúcemu dokumentu alebo prijatie nového ustanovenia – je potrebné vziať do úvahy niekoľko dôležitých legislatívnych požiadaviek.

Pravidlo 1. Mzda zamestnanca je stanovená pracovnou zmluvou v súlade so súčasnými systémami odmeňovania zamestnávateľa (časť 1 článku 135 Zákonníka práce Ruskej federácie). Preto, ak dôjde k zmenám a doplneniam predpisov o odmeňovaní, ktorými sa zmení výška miezd pracovníkov a platobné podmienky, je potrebné uviesť pracovné zmluvy do súladu s novým ustanovením. Toto sa musí vykonať v súlade s postupom stanoveným zákonom.

Pravidlo 2. Systémy odmeňovania vrátane tarifných sadzieb, platov, príplatkov a príspevkov, ako aj systémy bonusov sú ustanovené kolektívnymi zmluvami, dohodami, miestnymi predpismi v súlade s pracovnou legislatívou (časť 2 článku 135 Zákonníka práce Ruskej federácie). Podmienky odmeňovania určené miestnymi zákonmi nemôžu zhoršiť situáciu pracovníkov v porovnaní s pracovnou legislatívou (časť 6 článku 135 Zákonníka práce Ruskej federácie). Inak sa nedajú použiť.

Pravidlo 3. Miestne akty stanovujúce mzdové systémy prijíma zamestnávateľ s prihliadnutím na stanovisko odborovej organizácie (časť 4 článku 135 Zákonníka práce Ruskej federácie). Inak sa nedajú použiť. Potom sa musíte zamerať na normy pracovného práva, kolektívne zmluvy, zmluvy (článok 8 časť 4 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Pravidlo 4. Zamestnávateľ je povinný oboznámiť zamestnancov proti podpisu s prijatými miestnymi zákonmi, ktoré priamo súvisia s ich pracovnou činnosťou (Článok 22 Zákonníka práce Ruskej federácie, časť 2).

Pravidlo 5. Miestny zákon nadobúda účinnosť dňom jeho prijatia zamestnávateľom alebo dňom uvedeným v tomto zákone. Vzťahuje sa na vzťahy, ktoré vznikli po nadobudnutí jeho účinnosti. Pre vzťahy vzniknuté pred touto udalosťou sa vzťahuje na práva a povinnosti vzniknuté po jej prijatí. Miestny zákon alebo jeho jednotlivé ustanovenia strácajú platnosť v súvislosti s (článok 12 Zákonníka práce Ruskej federácie):

expirácia;
zrušenie (uznanie neplatnosti) tohto miestneho zákona alebo jeho jednotlivých ustanovení iným miestnym zákonom;
nadobudnutie účinnosti zákona alebo iného regulačného právneho aktu obsahujúceho pracovnoprávne normy, kolektívnu zmluvu, zmluvu (ak tieto zákony ustanovujú vyššiu úroveň záruk pre zamestnancov v porovnaní s ustanoveným miestnym regulačným aktom).

Predpisy o odmeňovaní 2016. Vzor

Spoločnosť s ručením obmedzeným "Alfa"

Schválil som

CEO

Alpha LLC

A.V. Ľvov

Predpisy o odmeňovaní

Moskva 13.11.2015

1. Všeobecné ustanovenia

1.1. Tieto predpisy boli vypracované v súlade s platnou legislatívou Ruskej federácie a stanovujú postup a podmienky odmeňovania, postup vynakladania finančných prostriedkov na odmeňovanie, systém materiálnych stimulov a stimulov pre zamestnancov spoločnosti Alpha LLC (ďalej len organizácia). Nariadenie má za cieľ zvýšiť motiváciu zamestnancov organizácie k práci, zabezpečiť materiálny záujem Zamestnancov na zlepšovaní kvalitatívnych a kvantitatívnych výsledkov práce: plnenie plánovaných cieľov, znižovanie nákladov na výrobu jednotky produktu (práce, služby), zlepšovanie technologické postupy, tvorivý a zodpovedný prístup k práci.

1.2. Toto nariadenie sa vzťahuje na osoby prijímané v súlade s administratívnymi úkonmi vedúceho organizácie (ďalej len zamestnávateľ) a vykonávajúce pracovné činnosti na základe pracovných zmlúv uzatvorených s nimi (ďalej len zamestnanci).

Toto nariadenie platí rovnako pre zamestnancov pracujúcich na čiastočný úväzok (externý alebo interný).

1.3. V týchto predpisoch sa odmenou rozumejú peniaze vyplácané zamestnancom za výkon ich pracovných funkcií vrátane kompenzácií, stimulov a stimulačných platieb vyplácaných zamestnancom v súlade s pracovnou legislatívou Ruskej federácie, týmito predpismi, pracovnými zmluvami a inými miestnymi predpismi Ruskej federácie. zamestnávateľ.

Na základe písomnej žiadosti zamestnanca môže byť odmena vykonaná v iných formách, ktoré nie sú v rozpore s právnymi predpismi Ruskej federácie. Podiel miezd vyplatených v nepeňažnej forme by v tomto prípade nemal presiahnuť 20 percent z celkovej mzdy.

1.4. Odmeňovanie zamestnancov organizácie zahŕňa:

mzdy pozostávajúce z platu (úradného platu), ako aj príplatkov a príspevkov za osobitné pracovné podmienky (ťažká práca, práca so škodlivými a (alebo) nebezpečnými a inými osobitnými pracovnými podmienkami), ako aj za pracovné podmienky, ktoré sa odchyľujú od bežných ( pri výkone práce rôznej kvalifikácie, súbehu povolaní, pri práci mimo bežného pracovného času, v noci, cez víkendy a dni pracovného pokoja a pod.);
motivačné a motivačné platby za riadne plnenie pracovných povinností, realizované v súlade s týmito predpismi a predpismi o bonusoch.

2. Systém odmeňovania

2.1. V týchto predpisoch systém odmeňovania odkazuje na spôsob výpočtu výšky odmeny splatnej zamestnancom za plnenie ich pracovných povinností.

2.2. Organizácia zavedie systém vyplácania prémií na základe času, pokiaľ pracovná zmluva so Zamestnancom neustanovuje inak.

2.3. Časový bonusový systém odmeňovania stanovuje, že výška mzdy zamestnanca závisí od skutočne odpracovaného času, ktorý sa zaznamenáva v súlade s evidenciou pracovného času (pracovnými výkazmi). Súčasne so mzdou sú Zamestnanci vyplácaní materiálnymi stimulmi za vykonávanie pracovných funkcií za predpokladu, že spĺňajú bonusové podmienky stanovené týmito Nariadeniami a Nariadeniami o bonusoch.

2.4. Mesačná odmena zamestnancov organizácie pozostáva z pevnej a pohyblivej časti. Stálou súčasťou odmeny je garantovaná peňažná odmena za plnenie zverených pracovných povinností zamestnanca.

Stála časť platu je plat (úradný plat) v súlade s aktuálnou tabuľkou zamestnancov. Pohyblivú časť odmeny tvoria odmeny, ako aj príplatky a príplatky za pracovné podmienky, ktoré sa odchyľujú od bežných.

3. Plat (oficiálny plat)

3.1. V týchto pravidlách plat (oficiálny plat) znamená pevnú sumu odmeny pre zamestnanca za plnenie pracovných noriem alebo pracovných povinností určitej zložitosti za mesiac.

3.2. Výška mzdy zamestnanca (oficiálna mzda) je stanovená v pracovnej zmluve.

3.3. Výška platu (oficiálny plat) (okrem príplatkov, príspevkov, prémií a iných motivačných platieb) zamestnanca, ktorý odpracoval celý pracovný čas, nemôže byť nižšia ako minimálna mzda stanovená federálnym zákonom.

3.4. Mzda (úradný plat) môže byť rozhodnutím zamestnávateľa zvýšená. Zvýšenie platu (oficiálny plat) je formalizované príkazom (pokynom) vedúceho organizácie a dodatočnou dohodou k pracovnej zmluve s príslušným zamestnancom.

4. Dodatočné platby

4.1. Pre zamestnancov organizácie sú stanovené tieto dodatočné platby:

za prácu nadčas;
pre prácu cez víkendy a sviatky;
za prácu na nočnej zmene;
za plnenie povinností dočasne neprítomného zamestnanca;
na spájanie profesií (pozícií).

4.2. Nadčasom sa v tomto poriadku rozumie práca vykonávaná zamestnancom na podnet zamestnávateľa mimo ustanoveného pracovného času, denná práca (zmena) a v prípade kumulatívneho účtovania pracovného času nad rámec bežného počtu pracovných hodín za účtovné obdobie. Za prácu nadčas sa zamestnancom poskytujú dodatočné platby:

za prvé dve hodiny práce nadčas - vo výške 150 percent hodinovej sadzby;
za ďalšie hodiny práce nadčas - vo výške 200 percent hodinovej sadzby.

Tieto dodatočné platby sa nevyplácajú zamestnancom, ktorí majú nepravidelný pracovný čas.

4.3. Za prácu cez víkendy a sviatky sa zamestnancom plateným na základe času poskytujú dodatočné platby:

vo výške 100 percent hodinovej sadzby - ak sa práca cez víkend alebo sviatok vykonávala v rámci mesačného pracovného času;
vo výške 200 percent hodinovej sadzby - ak bola práca cez víkend alebo sviatok vykonávaná nad rámec mesačného štandardu pracovného času.

4.4. Nočnou prácou sa v tomto poriadku rozumie práca od 22:00 do 6:00.

Za prácu na nočnej zmene sa časovo odmeňovaným zamestnancom poskytujú príplatky vo výške 40 percent hodinovej sadzby.

4.5. Za výkon úloh dočasne neprítomného zamestnanca sa ustanovuje príplatok vo výške 50 percent platu (úradného platu) za hlavné zamestnanie.

Uvedený doplatok sa vypláca počas celého obdobia výkonu povinností dočasne neprítomného zamestnanca.

4.6. Pri kombinovaní povolaní (pozícií) je ustanovený príplatok vo výške 50 percent platu (úradného platu) za hlavný pracovný pomer.

Uvedený doplatok sa platí počas celej doby spájania profesií (pozícií).

4.7. Časové rozlíšenie a výplata dodatočných platieb uvedených v odsekoch 4.2 – 4.6 týchto pravidiel sa uskutočňuje mesačne v súlade s výkazmi pracovnej doby.

4.8. Hodinová sadzba sa vypočíta tak, že sa suma miezd pripísaná v zúčtovacom období vydelí počtom pracovných dní v tomto období podľa kalendára päťdňového pracovného týždňa a 8 hodinami (dĺžkou pracovného dňa).

4.9. Celková výška príplatkov stanovených pre zamestnanca nie je obmedzená maximálnou výškou.

4.10. Na žiadosť zamestnanca mu môžu byť namiesto vyššie uvedených príplatkov poskytnuté ďalšie dni odpočinku.

5. Prídavky

5.1. Pre zamestnancov organizácie sú stanovené tieto druhy príplatkov k platu:

za dlhoročné pracovné skúsenosti v organizácii;
pre intenzitu a intenzitu práce;
za používanie cudzieho jazyka v práci;
pre triedu.

5.2. Za dlhé pracovné skúsenosti sa zamestnancovi zvýši jeho plat (úradný plat) vo výške 10 percent jeho platu (úradný plat).

Za dlhodobú prax sa v týchto predpisoch považuje práca v organizácii v trvaní viac ako 10 rokov.

5.3. Za intenzitu a intenzitu práce sa Zamestnancovi poskytuje príplatok až do výšky 20 percent jeho mzdy (úradného platu).

Konkrétna výška príspevkov je stanovená príkazom (pokynom) vedúceho organizácie.

5.4. Za používanie cudzieho jazyka v práci sa zamestnancovi poskytuje odmena vo výške 15 percent platu (úradného platu).

Uvedený príspevok sa zriaďuje pre zamestnancov, ktorých náplňou práce sú kontakty so zahraničnými partnermi alebo práca so zahraničnou literatúrou.

5.5. Vodiči organizácie dostávajú prémiu za triedu vo výške až 10 percent oficiálneho platu.

Konkrétna výška bonusu je stanovená príkazom (pokynom) vedúceho organizácie.

6. Bonusy

6.1. Pre zamestnancov organizácie na plný úväzok sú stanovené bežné a jednorazové (jednorazové) odmeny.

6.2. Aktuálne bonusy sa vyplácajú na základe výsledkov výkonnosti za mesiac alebo iné vykazované obdobie v súlade s predpismi o bonusoch.

6.3. Výpočet aktuálnych bonusov sa vykonáva na základe mzdy nahromadenej zamestnancovi za vykazované obdobie (oficiálna mzda), príplatkov a dodatočných platieb v súlade s týmito predpismi.

6.4. Bonusy sa neudeľujú zamestnancom, ktorí majú disciplinárne sankcie za:

absencia (neprítomnosť na pracovisku bez platného dôvodu viac ako 4 hodiny v rade počas pracovného dňa);
objavenie sa v práci v stave alkoholickej, toxickej alebo inej drogovej intoxikácie;
meškanie na začiatok pracovného dňa bez upozornenia priameho nadriadeného;
nedodržiavanie pokynov manažéra;
neplnenie alebo nesprávne plnenie povinností uložených zamestnancovi.

Zamestnávateľ má právo z vlastnej iniciatívy, na žiadosť zamestnanca alebo na žiadosť jeho priameho nadriadeného zamestnancovi predčasne zrušiť disciplinárny postih.

Uvedená objednávka je formalizovaná príkazom vedúceho organizácie.

6.5. Jednorazové (jednorazové) bonusy sa vyplácajú:

v súvislosti s pracovnými sviatkami na základe výsledkov práce za rok - na úkor zisku organizácie;
v ostatných prípadoch ustanovených Predpisom o prémiách - z mzdového fondu.

6.6. Výška jednorazových (jednorazových) odmien je stanovená príkazom (pokynom) vedúceho organizácie v závislosti od výsledkov výkonu každého zamestnanca.

6.7. Veľkosť jednorazových (jednorazových) bonusov nie je obmedzená maximálnou sumou.

7. Finančná pomoc

7.1. Vecnou pomocou sa v tomto poriadku rozumie pomoc (v peňažnej alebo materiálnej forme) poskytnutá zamestnancom organizácie v súvislosti s výskytom mimoriadnej udalosti.

7.2. Nasledujúce okolnosti sa považujú za mimoriadne:

smrť manžela, manželky, syna, dcéry, otca, matky, brata, sestry;
spôsobiť značné škody v dome zamestnanca v dôsledku požiaru, záplav a iných núdzových situácií;
úrazu alebo inej ujmy na zdraví zamestnanca.

Iné okolnosti môže zamestnávateľ uznať za mimoriadne.

7.3. Finančná výpomoc sa vypláca z čistého zisku organizácie na základe príkazu (pokynu) vedúceho organizácie na osobnú žiadosť zamestnanca.

7.4. Finančná pomoc sa poskytuje po predložení dokladov potvrdzujúcich vznik mimoriadnej udalosti zo strany zamestnanca.

8. Výpočet a výplata miezd

8.1. Mzdy sa zamestnancom pripisujú vo výške a spôsobom stanoveným v týchto predpisoch.

8.2. Podkladom pre výpočet miezd je: tabuľka obsadenia, pracovná zmluva, pracovný výkaz a objednávky schválené vedúcim organizácie.

8.3. Časové výkazy vypĺňajú a podpisujú vedúci štruktúrnych jednotiek. Pracovný výkaz schvaľuje personálny manažér.

8.4. Zamestnancom, ktorí pracujú na kratší pracovný čas, sa mzda počíta za skutočne odpracovaný čas.

8.5. Stanovenie miezd pre hlavné a kombinované pozície (druhy práce), ako aj pre pozície na čiastočný úväzok, sa vykonáva samostatne pre každú z pozícií (druhy práce).

8.6. Mzda sa vypláca Zamestnancom v pokladni organizácie alebo prevádza na bankový účet určený Zamestnancom za podmienok stanovených v pracovnej zmluve.

8.7. Pred výplatou mzdy je každému zamestnancovi vystavená výplatná páska, v ktorej sú uvedené zložky mzdy, ktoré mu patria za príslušné obdobie, s uvedením sumy a dôvodov vykonaných zrážok, ako aj celkovej sumy peňazí, ktoré sa majú vyplatiť.

8.8. Výplata mzdy za aktuálny mesiac sa vykonáva dvakrát mesačne: 20. deň zúčtovacieho mesiaca (za prvý polrok - preddavok vo výške 50 % mzdy) a 5. deň mesiaca nasledujúceho po zúčtovacom mesiaci. (konečná platba za mesiac).

8.9. Ak sa výplatný deň zhoduje s víkendom alebo sviatkom, mzda sa vypláca v predvečer tohto dňa.

8.10. Ak si zamestnanec neplní svoje úradné povinnosti vinou zamestnávateľa, platí sa za skutočne odpracovaný čas alebo vykonanú prácu, nie však nižšia ako priemerná mzda zamestnanca.

V prípade neplnenia služobných povinností z dôvodov, ktoré strany pracovnej zmluvy nemôžu ovplyvniť, si Zamestnanec ponecháva najmenej dve tretiny platu (úradného platu).

V prípade nesplnenia služobných povinností vinou zamestnanca sa mzda (úradná mzda) vypláca podľa množstva vykonanej práce.

8.11. Prestoje spôsobené zamestnávateľom, ak zamestnanec písomne upozornil zamestnávateľa na začiatok prestojov, sa platia vo výške najmenej dvoch tretín priemerného zárobku zamestnanca.

Prestoje z dôvodov nezávislých na vôli účastníkov pracovnej zmluvy, ak zamestnanec písomne upozornil zamestnávateľa na začiatok prestojov, sa vyplácajú najmenej vo výške dvoch tretín platu (úradného platu).

Prestoje spôsobené Zamestnancom sa neplatia.

8.12. Zrážky zo mzdy zamestnanca sa vykonávajú iba v prípadoch ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie a inými federálnymi zákonmi, ako aj na žiadosť zamestnanca.

8.13. Sumy miezd, náhrad a iných platieb, ktoré neboli prijaté v stanovenej lehote, podliehajú zálohe.

8.14. Potvrdenia o výške mzdy, časového rozlíšenia a zrážok z nich sa vydávajú len Zamestnancovi osobne.

8.15. Platba dovolenky sa zamestnancom uhrádza najneskôr tri dni pred jej začiatkom.

8.16. Po skončení pracovnej zmluvy sa posledná výplata mzdy zamestnancovi uskutoční v posledný deň práce. Ak zamestnanec v deň prepustenia nepracoval, zodpovedajúce sumy sa vyplatia najneskôr nasledujúci deň po tom, čo zamestnanec predloží žiadosť o platbu.

V prípade sporu o výšku súm splatných zamestnancovi pri prepustení, v lehote uvedenej vyššie, je zamestnancovi vyplatená suma, ktorú zamestnávateľ nespochybnil.

8.17. V prípade úmrtia zamestnanca sa mzda, ktorú nepoberá, vypláca členom jeho rodiny alebo osobe, ktorá bola na zosnulom závislou osobou, najneskôr do týždňa odo dňa, keď organizácia predloží doklady potvrdzujúce smrť zamestnanca.

9.1. Mzda zamestnanca je indexovaná v súvislosti s rastúcimi spotrebiteľskými cenami tovarov a služieb.

9.2. Na konci každého štvrťroka zamestnávateľ zvyšuje platy zamestnancov v súlade s indexom rastu spotrebiteľských cien, určeným na základe údajov Rosstat.

9.3. Plat, berúc do úvahy indexáciu, sa zamestnancovi vypláca od prvého mesiaca každého štvrťroka.

10. Zodpovednosť zamestnávateľa

10.1. Za omeškanie s výplatou miezd je zamestnávateľ zodpovedný v súlade s právnymi predpismi Ruskej federácie.

10.2. V prípade omeškania s výplatou mzdy po dobu dlhšiu ako 15 dní má zamestnanec právo písomným upozornením zamestnávateľa prerušiť prácu na celú dobu až do vyplatenia omeškanej sumy. Uvedené prerušenie práce sa považuje za nútenú neprítomnosť, pričom zamestnanec si zachováva svoje postavenie a plat (oficiálny plat).

11. Záverečné ustanovenia

11.1. Toto nariadenie nadobúda účinnosť okamihom jeho schválenia a platí na dobu neurčitú.

11.2. Toto nariadenie sa vzťahuje na pracovnoprávne vzťahy, ktoré vznikli pred nadobudnutím jeho účinnosti.

Hlavný účtovník A.S. Glebovej

13.11.2015

Vedúci oddelenia ľudských zdrojov E.E. Gromovej

13.11.2015

Na základe materiálov: zarplata-online.ru

Ustanovenie o odmeňovaní zamestnancov podľa Zákonníka práce nie je dokladom, ktorý musí mať zamestnávateľ, keďže vo všeobecnosti otázky súvisiace s odmeňovaním upravuje pracovná zmluva. Pozitívny vplyv na disciplínu tímu má však prijatie jednotného miestneho zákona, ktorý by podrobne popísal všetky otázky týkajúce sa systému odmeňovania pracovníkov, ktorým je ustanovenie o odmeňovaní a materiálnych stimuloch.

Pracovná legislatíva neobsahuje žiadne špecifické alebo prísne požiadavky na obsah dokumentu. Do mzdových predpisov by mali byť zahrnuté tieto časti:

Časť so všeobecnými ustanoveniami, v ktorej zamestnávateľ uvedie hlavné ciele tohto dokumentu, zamestnancov, ktorých sa dokument týka, požiadavky na zamestnancov pri mzdovej agende atď.
Postup pri vyplácaní miezd, platobné podmienky;
Popis systému odmeňovania používaného v spoločnosti;
Minimálna mzda stanovená v spoločnosti;
Výška platu stanovená pre niektorých zamestnancov spoločnosti v závislosti od vykonanej práce alebo zastávanej pozície;
Podmienky vyplácania prémií zamestnancom (ak túto problematiku neupravuje osobitný miestny zákon, napr. Nariadenia o prémiách);
Podmienky zadržania platieb v hotovosti, obmedzenia výšky zadržania, pravidlá atď.;
Ďalšie funkcie, ktoré sa vyskytujú v tejto spoločnosti.

Uvedené podmienky majú poradný charakter. Hlavná vec, ktorú musí zamestnávateľ pamätať, je, že ustanovenie o odmeňovaní by v žiadnom prípade nemalo zhoršiť situáciu zamestnancov organizácie a nemalo by byť v rozpore so zákonom.

Postup pri schvaľovaní platového poriadku

Ak sa zamestnávateľ rozhodol vypracovať a schváliť tento miestny zákon, je potrebné konať v nasledujúcom poradí.

Jednotná podoba mzdového poriadku nebola schválená, preto dokument vypracúva organizácia samostatne. Návrh dokumentu vypracovaný zamestnávateľom musí byť podľa požiadaviek Zákonníka práce zaslaný na posúdenie a schválenie zastupiteľskému orgánu zamestnancov (odborovej organizácii). Pri schvaľovaní tohto dokumentu je potrebné zohľadniť stanovisko zamestnancov. Ak nie je volený orgán, zamestnávateľ schvaľuje projekt samostatne.

Po vyhotovení dokladu je potrebné podpísať mzdové ustanovenie. Dokument spravidla podpisuje osoba, ktorá ho zostavila – môže to byť personalista, vedúci oddelenia atď. Okrem toho môže spoločnosť prijať určitý postup schvaľovania miestnych aktov. Napríklad pred podpisom dokumentu vedúcim podniku musí dokument schváliť najmä právnik spoločnosti alebo vedúci oddelenia ľudských zdrojov.

Všetci zamestnanci spoločnosti musia poznať mzdové predpisy. Dá sa to urobiť nasledovne:

zamestnanci sa môžu podpísať na špeciálnom zoznamovacom hárku;
zamestnanci môžu podpísať, že sú oboznámení s predpismi, v osobitnom oboznamovacom denníku;
oboznámenie sa so mzdovým poriadkom je možné nahlásiť na kópii pracovnej zmluvy, ktorú si zamestnávateľ ponechá.

Ak sa zamestnanec odmietne oboznámiť so mzdovým poriadkom, je lepšie svoje odmietnutie formalizovať písomne. Tým potvrdíte, že zamestnávateľ si svoju povinnosť splnil a ochráni pred prípadnými problémami s inšpektorátom práce.

Páčil sa vám článok? Zdieľaj to

Vytlačte si tento článok