Platná zmluva vo vzorovej knižnici. Prechod na platnú zmluvu (vzor objednávky)
Ustanovenie o regulácii práce v kultúrnej inštitúcii je povinné, čo vyplýva z odporúčaní Ministerstva práce Ruskej federácie.
Vývoju štandardizačného systému v organizácii predchádza prípravná analytická práca, ktorej všeobecné smerovanie určuje vedúci kultúrnej inštitúcie.
Systém prídelového systému práce v kultúrnej inštitúcii
V prvom rade je potrebné určiť, čo sa rozumie pod pracovnými normami v súčasnej pracovnej legislatíve. Zákonník práce Ruskej federácie identifikuje súbor špeciálnych dočasných noriem, servisných a číselných noriem, ako aj generáciu.
V jedinom prípade ide buď o určité množstvo práce, počet zamestnancov alebo určitý počet výrobkov, ktoré bude zamestnanec vyrábať za konkrétne odpracované obdobie.
To znamená, že takéto normy sú stanovené pre zamestnanca alebo skupinu zamestnancov, aby určili tie ukazovatele výkonnosti, ktoré sa musia dosiahnuť za určité časové obdobie. Na úrovni organizácie to pomáha vypočítať, aká je potreba určitých pozícií zamestnancov určitej úrovne zručností.
Organizácia môže stanoviť pracovné normy na dobu neurčitú. V tom istom období však manažment môže uplatňovať jednorazové aj dočasné štandardy.
Zavedenie dočasných noriem je nevyhnutné, keď sa určité práce vykonávajú v určitom období, sú jednorazového charakteru, ak je charakter prác naliehavý, jednorazové. Napríklad, keď sa vykonávajú núdzové alebo reštaurátorské práce.
Prídelový systém práce v rozpočtových kultúrnych inštitúciách (napríklad prídel práce v knižnici) je potrebný na riešenie nasledujúcich úloh:
Kultúrna inštitúcia má zároveň dve riešenia - aplikovať hotové štandardné normy alebo si vytvoriť vlastný štandardizačný systém. Môžete to urobiť podľa našich odporúčaní.
Predpisy o regulácii práce v kultúrnej inštitúcii
Nariadenie o prídelovej práci má určitú štruktúru, ktorú v súlade s odporúčaniami ministerstva práce musí organizácia dodržiavať.
Možno rozlíšiť nasledujúce oddiely:
Okrem toho za hlavným textom ustanovenia by mal nasledovať dodatok so všetkými súvisiacimi dokumentmi:
Racionalizácia práce v kultúrnej inštitúcii: populačné štandardy
Normy počtu v inštitúcii sa používajú na určenie počtu pozícií zamestnancov v tabuľke zamestnancov na výkon konkrétneho druhu práce.
Ministerstvo práce Ruskej federácie v príkaze č. 504 z 30. septembra 2013 stanovilo metodiku, ktorá vám na to umožňuje určiť počet zamestnancov pomocou štandardov času a služieb.
Navrhuje sa najmä tento vzorec:
LF - (T / Fp) x Kn.
Štruktúra vzorca obsahuje nasledujúce ukazovatele:
Metodika výpočtu štandardov služieb v kultúre
Prídelový systém práce v knižnici alebo inej kultúrnej inštitúcii môže zahŕňať aj výpočet štandardov služieb. Metodika z ministerstva práce ho navrhuje vypočítať na základe štandardných štandardov služieb a dočasných štandardov.
Na výpočet musíte použiť základný vzorec:
Ale = Fvr / Hv, kde
Použime tento vzorec na praktickom príklade výpočtu.
Zamestnanec zastáva v inštitúcii pozíciu „DR3“ a poskytuje sociálne služby, konkrétne dáva občanom základné veci a potraviny.
Pracovný deň zamestnanca je 8 hodín a norma na obsluhu jednej osoby je 0,5 hodiny.
Vypočítajme podľa vyššie uvedeného vzorca:
Ale - 8 / 0,5 - 16.
Z toho vyplýva, že pre pozíciu, o ktorej uvažujeme, je sadzba služby pre občanov za pracovný deň 16 osôb.
Pri stanovení prídelu práce v kultúrnej inštitúcii je potrebné pamätať aj na to, že do času stráveného počas pracovného dňa možno započítať aj inú prácu.
Napríklad knihovník netrávi celý deň obsluhou čitateľov. Ďalej vedie kartotéky a katalógy, vedie knižničnú dokumentáciu, organizuje literatúru, robí inventarizáciu atď.
Prečítajte si aj v časopise „Príručka šéfa kultúrnej inštitúcie“
Efektívnosť noriem a ich dodržiavanie
Reguláciu práce v rozpočtových kultúrnych inštitúciách a jej dodržiavanie by mal kontrolovať vedúci organizácie. Vrátane je zodpovedný za to, aby zamestnanci dodržiavali stanovené normy.
Medzi ďalšie povinnosti zamestnávateľa patrí:
Zároveň, aby sme pochopili, že zavedený prídelový systém je efektívny a správne vyvinutý, je potrebné vyhodnotiť tieto ukazovatele:
Medzi ďalšie rovnako dôležité ukazovatele patria:
Prídel práce v kultúrnej inštitúcii s cieľom zlepšiť efektívnosť jej činnosti
V posledných rokoch boli prijaté mnohé opatrenia s cieľom postupne zvyšovať platy štátnych zamestnancov. Jedným z týchto opatrení je zavedenie platnej zmluvy, ktorá sa zásadne líši v tom, že pre každého zamestnanca sú určené určité kritériá a podmienky činnosti, ktorých plnenie má priamy vplyv na odmeňovanie jeho práce.
Všetky zmeny sú prepojené s organizačnými zmenami vo verejnom sektore, ktorých cieľom je skvalitnenie služieb poskytovaných zdravotníckymi, vedeckými, kultúrnymi a vzdelávacími inštitúciami.
V roku 2017 sa plánuje dokončenie implementácie platnej zmluvy, to znamená, že pre všetkých zamestnancov by sa mali objasniť kritériá a ukazovatele pracovnej činnosti, pracovnej funkcie, zodpovednosti a mali by sa stanoviť konkrétne sumy stimulačných platieb.
Jednou z hlavných podmienok tejto formy pracovnej zmluvy je, že jej ustanovenia musia byť pre zamestnanca zrozumiteľné a nesmú pripúšťať skreslenie jej významu v záujme zamestnávateľa.
Program postupného zlepšovania verejného sektora počítal so zavedením osobitných akčných plánov (cestovných) máp, ktoré odzrkadľujú aktuálne ukazovatele rozvoja konkrétneho územia, ako aj konkrétne opatrenia zabezpečujúce ich realizáciu.
Prečítajte si zadarmo v systéme Culture:
Okrem iného je dôležitým opatrením zlepšenie systému odmeňovania štátnych zamestnancov, ako aj zvýšenie ich odmeňovania na úkor príjmov zo všetkých oblastí činnosti inštitúcie.
Prídelový systém práce v rozpočtových kultúrnych inštitúciách nie je v týchto aktivitách ani zďaleka na poslednom mieste, o čom svedčia akčné plány na zlepšenie efektívnosti kultúrnych inštitúcií, napríklad program schválený uznesením vlády č. 2606-r zo dňa 28.12. 2012.
Okrem iných ustanovení uvádza, že jednou z podmienok zvyšovania kvality služieb poskytovaných kultúrnymi inštitúciami je aj zavedenie moderných pracovných noriem.
Aj v 5. časti cestovnej mapy je jednou z aktivít vypracovanie štandardných priemyselných pracovných noriem, ako aj odporúčacích opatrení na zostavenie personálnych tabuliek kultúrnych inštitúcií.
Medzi tieto opatrenia patria okrem iného:
Osobitná pozornosť sa venuje zdokonaleniu pracovnej zmluvy, ako aj rozvoju takej formy, akou je účinná zmluva.
Na základe toho môžeme konštatovať, že prídelový systém v kultúrnej inštitúcii je jedným z praktických prostriedkov na skvalitnenie a zvýšenie objemu poskytovaných služieb v takýchto organizáciách prostredníctvom optimalizácie počtu zamestnancov.
V budúcnosti to prispeje k zlepšeniu systému odmeňovania, keďže práca zamestnancov, ktorí vykonávajú zložitejšiu a kvalitne vykonanú prácu, bude mať zvýšené mzdy.
Použitie vzorových pracovných noriem
Rozdelenie práce v kultúrnych inštitúciách podľa pozícií môže prebiehať pomocou už vypracovaných štandardných noriem.
Keďže je to správne, odporúča sa ich použiť, keď sú potrebné normy na vykonávanie rovnakej práce alebo práce rovnakého typu. Okrem toho je možné použiť štandardné pravidlá, ak výrazne neovplyvnia pravidlá, ktoré sú už zavedené v samotnej inštitúcii.
Ďalšou aplikáciou modelových noriem je úprava pracovných procesov, kedy sa do organizácie zavádzajú moderné a progresívne pracovné podmienky.
Štandardné normy sa používajú aj ako druh normy, keď sú súčasné technické a organizačné podmienky v inštitúcii pod normou.
V oblasti kultúry sú v súčasnosti platné tri hlavné dokumenty, ktoré definujú štandardné pracovné normy pre rôzne druhy práce:
Odporúčania ministerstva práce navyše naznačujú, že ak neexistujú schválené štandardné štandardy pre požadovaný typ práce, potom je možné prideľovanie práce v kultúrnych inštitúciách podľa pozície vykonávať samostatne. Môžete to urobiť sami alebo môžete pozvať kvalifikovaných odborníkov v tejto oblasti.
Vývoj a implementácia vlastného prídelového systému v kultúrnej inštitúcii
Predtým, ako sa začne diskusia a formulácia nového prídelového systému, musí organizácia vykonať prípravnú časť práce, počas ktorej je potrebné urobiť:
Existuje teda množstvo dôležitých okolností, ktoré sú predmetom podrobného skúmania v predbežnej fáze. Ak je potrebné zmeniť a upraviť pracovný proces, napríklad na optimalizáciu pracovných miest, automatizáciu, tak to treba urobiť pred zavedením nového prídelového systému, aby sa predišlo opätovnej revízii noriem.
Taktiež pred zavedením nového prídelového systému musia zamestnanci absolvovať potrebné školenia, naučiť sa pracovať s novými metódami a technikami a byť poučení. Zároveň je možné školiť obe skupiny zamestnancov a organizovať individuálne školenia. Hlavná vec je, že nové technológie, metódy práce a služby sa zavádzajú súčasne s novými pracovnými normami.
Zamestnanci inštitúcie by mali vopred vedieť, že dôjde k zmene pracovných noriem. Časť 2. Čl. 162 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje 2-mesačnú lehotu, počas ktorej musia byť informovaní o tom, že v organizáciách sa zavádzajú nové normy a pravidlá.
Do konca tejto výpovednej lehoty musí knižnica alebo iná organizácia uplatňovať staré štandardy.
Postup pri revízii pracovných noriem
Nariadením Ministerstva práce Ruskej federácie č. 235 z 31. mája 2013 bolo ustanovené, že inštitúcie by mali preverovať pracovné normy v súlade so schváleným plánom a najmenej raz za 5 rokov.
Bez dodržania tohto termínu sa normy revidujú, ak sa v organizácii objavili nové technológie, otestovalo a zaviedlo sa akékoľvek nové zariadenie alebo metodika vykonávania práce alebo sa v pracovnom postupe používa morálne a fyzicky zastaralé zariadenie.
Keďže sa zistia skoršie chyby, pracovné normy, ktoré boli nesprávne prijaté, môžu byť revidované a zrušené.
Ak inštitúcia zakúpila nové vybavenie, potom je potrebné analyzovať vplyv tohto vybavenia na pracovné normy uplatňované pri tomto type práce. Porovnávajú sa aj funkčné charakteristiky starého a nového zariadenia. Výsledkom tejto práce je, že staré normy môžu zostať nezmenené alebo môžu byť schválené nové.
Časť 3 Čl. 160 Zákonníka práce Ruskej federácie hovorí, že zamestnávateľ by nemal revidovať pracovné normy, ak jeho zamestnanec z vlastnej iniciatívy aplikoval nové metódy organizácie práce, ktoré ho viedli k dosiahnutiu vysokých výsledkov.
Vo všeobecnosti postup zmeny a doplnenia súčasných pracovných noriem pozostáva z niekoľkých krokov:
Zákonodarca zároveň stanovil množstvo pravidiel, ktoré obmedzujú právo zamestnávateľa meniť pracovné normy. Toto sú prípady, kedy.
Súhlasím
Riaditeľ MKU "Kultúrny dom Krivskoye"
________ E. M. Musatov
(podpis)
"___" _________ 2016
pozícia
o vymenovaní stimulačných platieb zamestnancom MCU "Kultúrny dom Krivskoye"
1. Všeobecné ustanovenia
1.1. Toto ustanovenie sa zavádza s cieľom stimulovať prácu zamestnancov, zlepšiť kvalitu poskytovaných obecných služieb inštitúciou (ďalej len „mestské služby) a efektívnosť práce zamestnancov inštitúcie.
1.2. Tento predpis bol vypracovaný v súlade s príkazom riaditeľa MKC "Kultúrny dom Krivskoye" "O schválení nariadenia o odmeňovaní zamestnancov MKC "Kultúrny dom Krivskoje"
2. Názvy a podmienky vykonávania stimulačných platieb
2.1. Podmienky a postup motivačných platieb sú určené termínmi (obdobiami) platieb (jednorazovo, mesačne, na základe výsledkov za pol roka, rok, koniec určitej práce) a ukazovateľmi (kritériami), ktorých splnenie dáva právo na prijatie tejto platby.
2.2 Realizácia motivačných platieb sa zabezpečuje v závislosti od výsledkov práce a kvality poskytovaných komunálnych služieb v súlade so vypracovanými ukazovateľmi výkonnosti zamestnanca okresného zariadenia.
2.3. Systém motivačných platieb zahŕňa motivačné platby na základe výsledkov ukazovateľov a kritérií kvality a produktivity zamestnancov a ďalšie motivačné platby.
2.4. Zároveň musí byť minimálne 50 % fondu stimulačných platieb vynaložených na platby súvisiace s dosahovaním ukazovateľov charakterizujúcich výsledky práce.
2.5. Zamestnancovi možno poskytnúť za zriadenie motivačných odmien k platu:
Platba za intenzitu a vysoké výsledky práce;
Platba za kvalitu vykonanej práce;
Platba za dĺžku služby nepretržitej práce, dĺžku služby;
Bonusové platby na základe výkonu.
Pri určovaní druhov a výšky stimulačných platieb sa odporúča vziať do úvahy:
úspešné a svedomité plnenie služobných povinností zamestnanca v príslušnom období;
iniciatíva, kreativita a uplatnenie v práci moderných foriem a metód organizácie práce;
kvalitná príprava a realizácia podujatí súvisiacich so zákonnou činnosťou inštitúcie;
účasť do mesiaca na výkone obzvlášť významných diel a podujatí.
2.6. Realizácia stimulačných platieb sa poskytuje v závislosti od výsledkov práce a kvality poskytovaných komunálnych služieb v súlade s vypracovanými ukazovateľmi výkonnosti pre zamestnanca MCU "Kultúrny dom Krivskoye"
2.7. Aby sa zohľadnili špecifiká činností každej skupiny zamestnancov a zabezpečilo sa prepojenie motivačných platieb s ukazovateľmi charakterizujúcimi výsledky a kvalitu práce, špecifické pracovné podmienky sú stanovené v platných zmluvách so zamestnancami okresnej inštitúcie.
Vo vzťahu ku každému zamestnancovi by sa pri prechode na „účinnú zmluvu“ mali objasniť a špecifikovať jeho pracovné funkcie, ukazovatele, kritériá hodnotenia výkonu, výška odmeny, ako aj výška stimulov na dosahovanie kolektívnych pracovných výsledkov. byť zriadený.
Účinná zmluva by mala obsahovať:
dostupnosť systému kritérií na hodnotenie práce zamestnancov v kontexte štrukturálnych divízií, ako aj v kontexte pozícií zamestnancov inštitúcie;
dostupnosť systému interného účtovníctva a kontroly plnenia kritérií hodnotenia práce zamestnancov;
Zabezpečenie prepojenia mesačných stimulačných platieb v závislosti od dosiahnutých výsledkov podľa stanovených kritérií;
Dostatok finančných prostriedkov na stimuláciu zamestnancov v mzdovom fonde pre zamestnancov inštitúcie.
Ukazovatele hodnotenia efektívnosti činností ustanovené v miestnych predpisoch o odmeňovaní a stimuloch práce pri prechode na „účinnú zmluvu“ musia byť kvantifikované a špecifikované v pracovnej zmluve so zamestnancom.
2.8. Stimulačné bonusy za intenzitu a vysoký výkon zahŕňajú bonusy:
Na organizačné a metodické zabezpečenie činnosti klubov MKU "Kultúrny dom Krivskoye" - odporúčaná výška 20% z platu;
2.9. Platba za kvalitu vykonanej práce je stanovená príkazom inštitúcie, pričom sa zohľadňujú ukazovatele výkonnosti vyvinuté v inštitúcii.
2.10. Odmena za odpracovaný čas sa odvíja od odpracovaných rokov v kultúrnych a umeleckých inštitúciách:
Od 1 do 5 rokov vrátane - 5% z platu;
Od 5 do 10 rokov vrátane - 10% z platu;
Od 10 do 15 rokov vrátane - 15% z platu;
Nad 15 rokov - 20% z platu.
Celková dĺžka služby, ktorá dáva právo na príspevok bez ohľadu na prestávky v práci, zahŕňa:
Pracovný čas v inštitúciách kultúry a umenia;
Pracovná doba na štátnych a obecných úradoch;
Čas vojenskej služby občanov;
čas prípravy zamestnancov kultúrnych a umeleckých inštitúcií vo vzdelávacích inštitúciách, ktoré poskytujú školenie a zdokonaľovanie personálu, ak v týchto inštitúciách pracovali pred nástupom na štúdium;
Čiastočne platená rodičovská dovolenka do dovŕšenia jeden a pol roka dieťaťa a dodatočná neplatená dovolenka na starostlivosť o dieťa do troch rokov veku pre ženy pracujúce v kultúrnych a umeleckých zariadeniach.
Dĺžku služobného pomeru na výplatu príspevku určuje komisia pre určenie dĺžky služobného pomeru na základe žiadosti zamestnanca.
Zloženie komisie schvaľuje príkaz vedúceho inštitúcie. Komisia aktualizuje zoznam zamestnancov a dĺžku služby podľa potreby, najmenej však raz ročne.
Zodpovednosť za včasné preskúmanie výšky príplatku za odpracovanú dobu má prednosta a personálny útvar ústavu.
2.11. Bonusové platby na základe výsledkov práce sa stanovujú na základe výsledkov práce za šesť mesiacov a rok, pričom sa zohľadňujú výsledky vykonávania úloh obce inštitúciou, ako aj za plnenie obzvlášť dôležitých a naliehavých úloh. práce, za prekročenie noriem priemyselného zaťaženia. Konkrétnu výšku odmeny na základe výsledkov práce je možné určiť ako percento zo mzdy pre príslušných zamestnancov PKG, tak aj v absolútnom vyjadrení. Bonusy stanovené v percentách sa aplikujú na plat za zodpovedajúcu PKG zamestnancov bez zohľadnenia zvyšujúcich sa koeficientov (s výnimkou zvyšujúceho sa koeficientu k platu vedúcich štrukturálnych oddelení a odborníkov v oblasti kultúry a umenia za prácu v inštitúciách). (pobočky, štrukturálne divízie) nachádzajúce sa vo vidieckych oblastiach).
Maximálna výška odmeny na základe výsledkov práce nie je obmedzená.
Hodnotenie efektívnosti práce, plnenia výkonnostných ukazovateľov zamestnancov, za účelom rozhodnutia o stanovení motivačných platieb im, vykonáva príslušná komisia za účasti zastupiteľského zboru zamestnancov demokratickými postupmi hodnotenia.
Hodnotenie výsledkov práce zamestnancov inštitúcie vychádza z regulačných dokumentov (miestne zákony, kolektívne zmluvy, zmluvy), ktoré stanovujú postup, druhy, výšku motivačných platieb a ukazovatele výkonnosti.
Podmienky a postup motivačných platieb by mali byť určené termínmi (obdobiami) platieb (jednorazové, mesačné, na základe výsledkov za pol roka, rok, koniec určitej práce) a ukazovateľmi (kritériami) , splnením ktorého vzniká nárok na prijatie tejto platby.
Zamestnanci inštitúcie môžu dostávať iné platby, ktoré nesúvisia s plnením ich pracovných povinností a výsledkami výkonu, v závislosti od dostupnosti finančných prostriedkov a v súlade s Kolektívna zmluva inštitúcie:
k jubileám za dlhoročnú svedomitú prácu v súvislosti s 50., 55., 60., 70., 75. a 80. výročím atď.;
v súvislosti s odchodom do dôchodku;
v súvislosti s poskytovaním ročnej dovolenky zamestnancovi;
pri narodení dieťaťa;
v súvislosti so stratou blízkych príbuzných;
v súvislosti s úmrtím zamestnanca (vyplácané blízkym príbuzným zosnulého zamestnanca);
veľké rodiny s nízkymi príjmami na liečbu a (alebo) nákup drahých liekov z dôvodu ťažkej finančnej situácie alebo iných mimoriadnych udalostí (krádež, požiar a pod.)
Výška výplaty sa stanovuje individuálne pre každého zamestnanca s prihliadnutím na konkrétne okolnosti.
2.12. Ak bola zamestnancovi inštitúcie uložená disciplinárna sankcia, stimulačné platby sa mu nezriaďujú.
2.13. Stimulačné platby vedúcemu inštitúcie sú stanovené príkazom vedúceho správy obce vidieckej osady obce Krivskoye.
2.14. Výpočet výšky motivačných platieb za výsledky práce pre každého zamestnanca a zdôvodnenie tohto výpočtu vykonáva komisia (ďalej len komisia), vytvorená na základe príkazu riaditeľa inštitúcie. .
3. Organizácia činnosti komisie pre zavedenie motivačných platieb zamestnancom
MKU "Kultúrny dom Krivskoye"
3.1. Komisia na zriadenie stimulačných platieb zamestnancom MKU „Kultúrny dom Krivskoye“ (ďalej len „Komisia“) sa zriaďuje s cieľom prijať rozhodnutie o vyplatení stimulačných platieb zamestnancom MKU „Kultúrny dom Krivskoye“
3.2. Zloženie komisie schvaľuje príkaz riaditeľa ústavu. Zloženie komisie v počte 3 osoby sa volí na schôdzi kolektívu práce.
3.3. V komisii môžu byť členovia vyššej zriaďovateľskej organizácie.
3.4. Činnosť komisie vedie predseda, ktorý je volený spomedzi členov komisie. Predseda organizuje a plánuje prácu komisie, vedie zasadnutia, kontroluje realizáciu prijatých rozhodnutí.
3.5. Tajomník komisie udržiava kontakt a včas odovzdáva všetky informácie členom komisie, vedie zápisnice zo zasadnutí, vypracúva záverečný hodnotiaci hárok, vydáva výpisy zo zápisníc a (alebo) rozhodnutí, vedie ostatnú dokumentáciu komisie.
3.6. Zasadnutia komisie sa konajú mesačne počas celého roka do 20. dňa aktuálneho mesiaca. Zasadnutie komisie je spôsobilé, ak sa ho zúčastní aspoň polovica z celkového počtu jej členov. Rozhodnutie komisie sa prijíma nadpolovičnou väčšinou hlasov členov komisie zúčastnených na zasadnutí. Každý člen komisie má jeden hlas. V prípade rovnosti hlasov je rozhodujúci hlas predsedu.
3.7. Všetky rozhodnutia komisie sú zdokumentované v protokole podpísanom predsedom a tajomníkom komisie.
3.8. Hlavnou kompetenciou komisie je rozdeľovanie stimulačných platieb v súlade so schválenými kritériami.
4. Postup pri rozdeľovaní stimulačných platieb zamestnancom MCU "Kultúrny dom Krivskoe"
4.1 Zamestnanci MKU "Kultúrny dom Krivskoye" (ďalej len "inštitúcia") predkladajú komisii pre rozdeľovanie stimulačných platieb výsledky sebahodnotenia svojej činnosti v súlade s kritériami a ukazovateľmi.
4.2. Komisia analyzuje výsledky odbornej činnosti predložené zamestnancami podľa stanovených kritérií a pre každého zamestnanca vypracuje záverečnú bodovaciu listinu s bodmi. V prípade zistenia závažných porušení (skreslení alebo nepravdivých informácií) sa predložené výsledky vrátia zamestnancovi na opravu a prepracovanie do piatich dní.
4.3. Komisia je povinná oboznámiť zamestnancov inštitúcie so záverečnými hodnotiacimi hárkami.
4.4. Od oboznámenia sa zamestnancov so záverečným hodnotiacim hárkom do jedného dňa majú zamestnanci právo predložiť riaditeľovi ústavu odôvodnené písomné vyjadrenie nesúhlasu s hodnotením efektívnosti ich odbornej činnosti podľa stanovených kritérií. . Podkladom pre vydanie takéhoto vyhlásenia môže byť len skutočnosť (skutočnosti) porušenia noriem stanovených týmto Nariadením a technické chyby pri práci so štatistickými materiálmi.
4.5. Riaditeľ iniciuje zasadnutie komisie. Komisia je povinná posúdiť žiadosť zamestnanca a na základe výsledkov auditu mu dať odpoveď do 5 dní odo dňa prijatia žiadosti. Ak sa pri overovaní skutočnosti (skutkov) zistí porušenie noriem tohto ustanovenia alebo technická chyba, Komisia je povinná prijať opatrenia na ich odstránenie, vykonať zmeny v záverečnom hodnotiacom liste.
4.6 Na základe výpočtu Komisie s odôvodnením, po oboznámení sa zamestnancov s konečným hodnotiacim hárkom, je spísaný protokol.
4.7. Provízia za rozdeľovanie stimulačných platieb má právo stanoviť mesačnú minimálnu hranicu (v bodoch) pre pripisovanie stimulačnej časti zamestnancom inštitúcie.
4.8 Konkrétne sumy motivačných platieb zamestnancom inštitúcie sa stanovujú diferencovane v závislosti od výsledku práce na základe kritérií hodnotenia kvality práce.
4.9. Výška stimulačných platieb, cena jedného bodu v rubľoch, sa môže líšiť v závislosti od fondu stimulačných platieb.
4.10. Na základe protokolu komisie pre rozdeľovanie motivačných platieb zamestnancom inštitúcie vydá riaditeľ inštitúcie príkaz na stanovenie motivačných platieb.
Odo dňa vydania májových dekrétov prezidentom Ruskej federácie bolo potrebné previesť zamestnancov štátnych a obecných inštitúcií na účinnú zmluvu.
Z článku sa dozviete, čo špecifikovať v účinnej zmluve, vzor zmluvy s učiteľmi v oblasti kultúry a zdravotníctva si môžete stiahnuť.
Prechod na účinnú zmluvu rozpočtových inštitúcií
Vypracovanie kritérií hodnotenia efektívnosti a postupu výpočtu stimulačných platieb je v skutočnosti kľúčovým momentom prechodu na účinnú zmluvu. Schválené kritériá by mali odrážať príspevok každého zamestnanca k plneniu štátnej úlohy zo strany inštitúcie. Okrem toho by sa mali merať kvalitatívne aj kvantitatívne.
Pri zavádzaní platnej zmluvy si v časti o odmeňovaní zapíšte kritériá. Napríklad v Postupe pre motivačné platby (prémie) za dosahovanie výkonnostných ukazovateľov zamestnanca.
Aké ukazovatele efektívnej zmluvy zvyšujú prémiu účtovníkov? Odborníci na inštitucionálne účtovníctvo sa pýtali účtovníkov na metriky výkonnosti v ich zmluvách. V dôsledku toho sme zvolili odporúčané ukazovatele, ktoré stimulujú zamestnancov. Prečítajte si viac v.
Po preštudovaní každej prednášky si budete môcť svoje vedomosti otestovať v teste. A po absolvovaní celého štúdia získate certifikát o pokročilom školení.
Vzor objednávky na prechod na účinnú zmluvu
Prechod sa vykonáva v rozpočtovej inštitúcii na základe príkazu vedúceho. Takáto objednávka musí obsahovať:
- odkaz na predpisy
- komisia poverených osôb na vykonávanie prechodových činností,
- zoznam prechodných aktivít,
- termín atď.
Stiahnite si vzor Objednávky o zavedení alebo prechode na účinnú zmluvu
Oznámenie o prechode na účinnú zmluvu
Treba mať na pamäti, že pre zamestnancov pracujúcich v inštitúcii je prechod na platnú zmluvu významnou zmenou v podmienkach odmeňovania a v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie by mali byť zamestnanci o takýchto zmenách informovaní na adrese minimálne 2 mesiace vopred.
Na tieto účely je potrebné vopred pripraviť Oznámenia pre každého člena kolektívu práce. Forma oznámenia prechodu na účinnú zmluvu je bezplatná. Musia uviesť:
- základ pre prechod
- prechodné časy,
- vysvetlenie dôsledkov súhlasu alebo odmietnutia.
Zamestnanec s oznámením musí byť oboznámený s podpisom. V opačnom prípade nebudete mať dôvod na ďalšie kroky.
Stiahnite si vzor oznámenia o prechode na účinnú zmluvu 2018
Dodatočný súhlas k pracovnej zmluve
S existujúcimi zamestnancami nie je potrebné uzatvárať novú účinnú zmluvu. Vyplýva to zo Zákonníka práce. Vypracovať dodatočné dohody k existujúcim pracovným zmluvám, v ktorých budú špecifikované pracovné podmienky a mzdy. Podpísať dodatočné dohody v súlade s pravidlami článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie (odsek 5 odporúčaní schválených nariadením Ministerstva práce Ruska zo dňa 26. apríla 2013 č. 167n).
V dodatočnej dohode so zamestnancami špecifikujte a špecifikujte:
- pracovná funkcia zamestnanca,
- ukazovatele a kritériá hodnotenia efektívnosti svojej práce,
- podmienky odmeňovania, najmä výška odmeny a stimuly na dosahovanie kolektívnych výsledkov práce.
Takúto dodatočnú dohodu možno použiť napríklad:
- v školstve - v školách s učiteľom,
- v kultúre
- zdravotníctvo a pod.
Stiahnite si vzorový dodatok k pracovnej zmluve: Efektívna zmluva
Účinná zmluva s pedagogickými zamestnancami: vzor 2018
Ďalej uvádzame príklady platnej zmluvy pre štátnych zamestnancov. Nižšie nájdete vzorový dokument s pedagogickými zamestnancami na rok 2018. Toto je ukážka s učiteľom školy. Podobne môžete uzavrieť zmluvu s vysokoškolským učiteľom pre predškolské organizácie.
Prečo potrebujeme prechod na účinnú zmluvu v kultúre? Ako zaviesť efektívnu zmluvu v kultúre? Čo by mala obsahovať vzorová účinná zmluva kultúrneho pracovníka?
Nie je to tak dávno, čo vláda Ruska vypracovala opatrenia na zvýšenie produktivity práce v oblasti kultúry. Odporúčalo sa najmä prejsť na účinnú zmluvu v kultúre. To umožní úplne zmeniť prístup k mzdovej agende - urobiť ju diferencovanou, úplne závislou od vykonávaných objemov a ukazovateľov kvality. Efektívna zmluva v kultúrnych inštitúciách by mala povzbudiť zamestnancov, aby si lepšie plnili svoje povinnosti, snažiť sa o zlepšenie ukazovateľov kvality a tiež umožniť manažmentu identifikovať nepotrebné pozície, vyradiť neprofesionálnych zamestnancov.
Normatívny rámec pre zavedenie efektívnej zmluvy v kultúre
Účinná zmluva v kultúre by mala motivovať pracovníkov k poskytovaniu kvalitných služieb, a tým zvýšiť úroveň ich príjmu. Zlepšovanie odborných zručností, plnenie stanovených plánov, stimulovanie inovatívnych riešení – to všetko bude v novom zohľadnené mzdový systém. Hlavným nástrojom pri implementácii plánovaných reforiem je však okrem zvyšovania miezd účinná zmluva v kultúre, ktorej vzor predložila vláda Ruska vo svojom nariadení z 26. novembra 2012 č. 2190-r:
- Záujem verejnosti o využívanie kvalitných kultúrnych služieb – návšteva divadiel, cirkusov, knižníc, inštitúcií voľnočasového typu, zoologických záhrad. Osobný rozvoj, zvyšovanie záujmu o štátne a komunálne služby.
- Zapojiť mladú generáciu do masových kultúrnych podujatí. Kultúrne organizácie by mali rozvíjať vzdelávacie aktivity pre vzdelávacie inštitúcie.
- Zvýšiť počet laureátov rôznych súťaží (medzinárodných) a festivalov v oblasti kultúry.
Efektívna zmluva v kultúre zahŕňa vývoj hodnotiacich kritérií v závislosti od špecifík organizácie. Práve tieto „body“ budú tvoriť mzdovú úroveň každého zamestnanca.
Prechod na účinnú zmluvu v kultúre
Efektívna zmluva v kultúrnych inštitúciách znamená nový prístup k pracovným vzťahom. Hlavný dokument by mal špecifikovať:
- Pracovné povinnosti – sú predpísané v novej dohode, a nie v popise práce.
- Podmienky odmeňovania - frekvencia motivačných platieb, hodnotiace kritériá, ukazovateľ výkonu, výška odmeny v závislosti od stanovených a splnených úloh.
Účinná zmluva v kultúre musí vytvoriť priame spojenie medzi platom a výkonom. Okrem toho dokument umožní vytvorenie optimálnych pracovných podmienok – špecifikujú sa povinnosti a vyplácajú sa stimulačné odmeny za dosahovanie vysokého výkonu.
Efektívna zmluva v kultúrnych inštitúciách – ako urobiť prechod?
Účinná zmluva v kultúre sa realizuje za určitých podmienok. Ak hovoríme o už pracujúcich špecialistoch, potom je potrebné:
- 2 mesiace pred zavedením inovácií predložte oznámenie o zmenách v zmluve o podmienkach odmeňovania (článok 72 Zákonníka práce Ruskej federácie).
- Vypracujte dohodu s existujúcou zmluvou - stanovte nové pracovné podmienky pre každého zamestnanca.
- Vydať objednávku. Bude referovať o prechode na účinnú zmluvu v kultúre, čo bude znamenať zavedenie nového systému hodnotenia práce.
- Zriadiť komisiu, ktorá vypracuje kritériá na hodnotenie (ukazovatele) efektívnosti práce personálu.
- Zmeniť miestne zákony – popis práce, pracovný poriadok, kolektívne zmluvy.
- Uveďte termín prechodu na efektívnu zmluvu v kultúre.
Zamestnanci odmietajú podpísať dohodu - zamestnávateľ ponúka voľné pracovné miesto (ak nejaké existuje). Nesúhlas s prácou v nových podmienkach môže slúžiť ako základ pre prepustenie zamestnanca (doložka 7, časť 1, článok 77 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Pri prijímaní nového zamestnanca je potrebné bezodkladne uzavrieť vypracovanú formu platnej zmluvy.
Účinná zmluva v kultúre nie je novým typom pracovného pomeru. Ide o zavedenie potrebných zmien do zmluvy súvisiacich s povinnosťami zamestnanca a mzdovou agendou.
Vzor platnej zmluvy s kultúrnym pracovníkom
Pre každú konkrétnu organizáciu sa vypracuje nový typ zmluvy s prihliadnutím na typ činnosti a špecifiká odvetvia. Vzor vyplnenia platnej zmluvy pre celú oblasť kultúry by mal obsahovať:
- Pracovné povinnosti každého zamestnanca.
- Odhady (body) a ukazovatele výkonnosti pri plnení odborných povinností.
- Výška naakumulovaných platieb (stimuly).
- Podmienky na získanie „odmeny“ za kvalitné plnenie povinností.
- Obdobie výplaty motivačného časového rozlíšenia - mesiac, štvrťrok, rok.
- Účinná zmluva v kultúre môže obsahovať informácie o potrebe ďalšieho vzdelávania na konkrétnej pozícii. Rovnako ako sankcie za neplnenie podmienok dohody o nových podmienkach.
Poznámka
Treba poznamenať, že vzor platnej zmluvy pre kultúrneho pracovníka by sa mal vypracovať na základe federálnych a regionálnych predpisov a iných právnych dokumentov bez toho, aby boli dotknuté práva pracovníka. Najprv je potrebné vypracovať kritériá efektívnosti práce a schváliť ich spôsobom stanoveným zákonom.
Prax ukazuje, že zamestnanci často nie sú pripravení prijať nové pracovné podmienky, pretože sa obávajú sankcií a neschopnosti plniť záväzky vyplývajúce zo zmluvy. Na odstránenie námietok sa oplatí vykonať vysvetľujúcu prácu. Tento prístup zamestnancom ukáže, že efektívna zmluva v kultúre je šancou na zvýšenie ich príjmu a profesionálneho rastu.