Analýza priemerných miezd zamestnancov. Metódy a ukazovatele podnikovej mzdovej analýzy

Teoretické aspekty rozboru mzdového fondu, jeho podstata. Forma a systémy odmeňovania. Analýza počtu zamestnancov podniku, výpočet tarifného mzdového fondu. Opatrenia na zlepšenie a zlepšenie produktivity práce.

Odoslanie dobrej práce do databázy znalostí je jednoduché. Použite nižšie uvedený formulár

Študenti, postgraduálni študenti, mladí vedci, ktorí pri štúdiu a práci využívajú vedomostnú základňu, vám budú veľmi vďační.

Uverejnené dňa http://www.allbest.ru/

Úvod

1. Teoretické aspekty mzdovej analýzy

1.1 Podstata analýzy miezd

1.2 Forma a systémy odmeňovania

2. Analýza miezd spoločnosti Belpishprom LLC

2.1 Stručná ekonomická charakteristika spoločnosti Belpishprom LLC

2.2 Analýza počtu zamestnancov a produktivity práce

2.3 Analýza miezd spoločnosti Belpishprom LLC

3. Odhadovaná časť analýzy miezd spoločnosti Belpishprom LLC

3.1 Výpočet tarifného mzdového fondu

3.2 Výpočet ročného mzdového fondu spoločnosti Belpishprom LLC

4. Opatrenia na zlepšenie a zlepšenie efektívnosti produktivity práce a miezd v Belpishprom LLC

Záver

Zoznam použitej literatúry

Úvod

V kontexte prechodu na systém trhovej ekonomiky sa v súlade so zmenami v ekonomickom a sociálnom vývoji krajiny výrazne mení aj politika v oblasti miezd, sociálnej podpory a ochrany pracovníkov. Mnohé funkcie štátu na implementáciu tejto politiky boli prenesené priamo na podniky, ktoré si samostatne stanovujú formy, systémy a výšky odmeňovania, materiálne stimuly pre jej výsledky. Pojem „plat“ bol naplnený novým obsahom a zahŕňa všetky druhy zárobkov (ako aj rôzne prémie, príplatky, príspevky a sociálne dávky) nahromadené v hotovosti a v naturáliách (bez ohľadu na zdroje financovania), vrátane peňažných súm. pripadal zamestnancom v zmysle zákona za neodpracovaný čas (ročná dovolenka, sviatky).

Dynamický rozvoj trhovej ekonomiky predpokladá konkurenčný boj medzi rôznymi výrobcami, v ktorom víťazí tie organizácie, ktoré najefektívnejšie využívajú všetky druhy dostupných zdrojov vrátane pracovnej sily.

Pracovné zdroje sú jedným z najdôležitejších faktorov akejkoľvek výroby. Ich stav a efektívne využívanie priamo ovplyvňuje konečné výsledky hospodárskej činnosti podnikov. Dôvody potreby analyzovať pracovné zdroje sú štúdium zloženia personálu s cieľom identifikovať ich dostupnosť a dôvody fluktuácie pracovných zdrojov, zvýšenie efektívnosti využívania pracovných zdrojov a prostriedkov na mzdy.

Relevantnosť zvolenej témy je nepochybná, pretože na normálne fungovanie akéhokoľvek podniku je potrebné mať dostatočný počet kvalifikovaných pracovníkov. Analýza efektívnosti využívania výrobných faktorov nie je možná bez pozornosti k mzdovým nákladom.

Cieľom práce je analyzovať mzdový fond spoločnosti Belpishprom LLC a vypracovať praktické opatrenia na zvýšenie efektívnosti miezd v podniku.

Na dosiahnutie cieľa kurzovej práce v priebehu jej realizácie je potrebné vyriešiť nasledovné úlohy:

Študovať výrobu a hospodársku činnosť;

Hodnotenie použitia finančných prostriedkov na mzdy;

Určenie faktorov ovplyvňujúcich použitie mzdového fondu podľa kategórií zamestnancov a druhov miezd;

Hodnotenie efektívnosti uplatňovaných foriem odmeňovania a druhov miezd, bonusové systémy pre zamestnancov;

Identifikácia rezerv na racionálne využitie prostriedkov na mzdy, zabezpečenie predstihnutia rastu produktivity práce v porovnaní so zvýšením jej vyplácania;

Nezávisle vypracujte praktické odporúčania na zlepšenie odmeňovania spoločnosti Belpishprom LLC

1. Teoretické aspekty mzdovej analýzy

1.1 Podstata analýzy miezd

Analýza miezd. Analýza začína určením výšky prebytku (zníženia) nákladov na mzdy pre zamestnancov podniku vykonávajúcich hlavnú činnosť, zahrnutú do nákladov na predané služby v porovnaní s ich normalizovanou hodnotou. Zároveň sa normalizovaná výška nákladov práce vypočíta v súlade so zákonom o zdaňovaní ziskov podnikov, združení a organizácií, ktorý stanovuje zvýšenie alebo zníženie zdaniteľného zisku o sumu prekročenia alebo zníženia nákladov práce v porovnaní na ich normalizovanú hodnotu. Normalizovaná hodnota nákladov práce sa určuje na základe nákladov na tieto účely v predchádzajúcom roku, pričom sa zohľadňuje rast objemu tržieb za služby a vládou stanovené tempo rastu nákladov práce.

Mzdové náklady sa analyzujú nielen za podnik ako celok, ale aj za jednotlivé dielne. Zároveň sa vyčleňujú pododdiely, ktoré umožnili prekročenie normalizovanej hodnoty týchto výdavkov, skúmajú sa príčiny a vyvíjajú sa účinné riešenia, ako im predchádzať.

Predmetom zdanenia je množstvo prebytočných prostriedkov určených na spotrebu (mzdové náklady zahrnuté v cene služieb, rôzne platby zo zisku, výnosy z akcií a iné prostriedky vynaložené na spotrebu) - v porovnaní s nezdaniteľnou sumou týchto prostriedkov. , určeným spôsobom ustanoveným zákonom. Za týchto podmienok je predmetom rozboru použitia mzdového fondu aj zistenie súladu výšky peňažných prostriedkov určených na spotrebu s nezdaniteľnou sumou týchto prostriedkov, zistenie príčin, ktoré spôsobili prekročenie mzdového fondu. tejto sumy, vypracovanie odporúčaní na zlepšenie systémov a foriem odmeňovania. Na analýzu používajú údaje z výpočtov dane, ktorá reguluje vynakladanie prostriedkov určených na spotrebu.

Na rozdiel od personálu, ktorý sa zaoberá výrobou služieb a výrobkov, mzdový fond zamestnancov slúžiacich podniku nezávisí od objemu predaja služieb a výrobkov, preto v priebehu analýzy závisí jeho závislosť od zmien v počte zamestnancov, oficiálne platy a efektívny fond pracovného času. Na základe výsledkov analýzy sú vypracované opatrenia na odstránenie príčin, ktoré spôsobujú iracionálne nakladanie s prostriedkami na mzdy.

Analýza použitia prostriedkov na mzdy podľa kategórií zamestnancov. V procese analýzy sa zisťuje odchýlka skutočného mzdového fondu podľa kategórií zamestnancov z predchádzajúceho roka pod vplyvom zmien v počte zamestnancov a priemernej mzdy jedného zamestnanca a rezervy na úsporu mzdového fondu spojené s odhaľuje sa odstraňovanie príčin, ktoré spôsobujú neodôvodnený nárast počtu a miezd zamestnancov.

Rozbor zloženia mzdového fondu. V procese analýzy sa zisťuje odchýlka vykazovacieho fondu od plánu pre určité druhy miezd, zisťujú sa dôvody odchýlok a rezervy na šetrenie mzdového fondu v dôsledku eliminácie neproduktívnych platieb a jeho neodôvodneného zvyšovania. sú identifikované. Na analýzu sa používajú údaje z bežného mzdového fondu.

Analýza úsporných rezerv na mzdy. Úspory na mzdách sa dosahujú predovšetkým v dôsledku znižovania prácnosti výroby služieb a produktov, zavádzania brigádnej formy organizácie a miezd, revízie zastaraných výrobných noriem a cien, noriem služieb, odstraňovania prebytkov zamestnancov. , a ďalšie opatrenia, ktoré zabezpečujú zvýšenie produktivity práce, ako aj z dôvodu odstránenia neproduktívnych platieb a odstránenia neodôvodneného zvyšovania miezd jednotlivých pracovníkov. Výpočet výšky možných úspor fondov preto vychádza z výsledkov analýzy rezerv na zvýšenie produktivity práce.

Analýza vzťahu medzi tempom rastu produktivity práce a priemernými mzdami a jeho vplyv na čerpanie mzdového fondu. Analýzou pomeru medzi rastom produktivity práce a jej výplatou sa priemerná mzda jedného zamestnanca určí na základe mzdového fondu pracovníkov podieľajúcich sa na výrobe tovarov a služieb a ich počtu. Pomer medzi rastom produktivity práce a jej úhradou sa posudzuje podľa koeficientu olova.

V procese analýzy sa zisťuje nielen pomer medzi tempami rastu produktivity práce a priemernej mzdy, ale aj plnenie plánovaného pomeru medzi nimi.

1.2 Formy a systémy odmeňovania

Práca zamestnancov organizácie sa vypláca podľa sadzieb (platov) schválených v organizácii a kusových sadzieb a tých, ktorí sú najatí na základe pracovnej zmluvy - za podmienok stanovených v tejto pracovnej zmluve.

Výrobné normy a ceny za prácu si organizácia stanovuje sama, v prípade potreby sa revidujú s prihliadnutím na konkrétne ekonomické podmienky a podliehajú schváleniu spôsobom ustanoveným kolektívnou zmluvou.

Na dosiahnutie vysokých ukazovateľov výkonnosti, vypracovanie a implementáciu racionalizačných návrhov, úsporu nákladov, excelentnú prácu, nepretržité skúsenosti a ďalšie služby organizácii sa využívajú rôzne druhy materiálnych stimulov (bonusy, odmeny).

Organizácie samy určujú formy a systémy odmeňovania všetkých osôb, ktoré v nich pracujú. Zárobok každého člena pracovného kolektívu je určený jeho pracovným príspevkom a veľkosťou tej časti prijatého príjmu, ktorá smeruje na mzdy. Formy odmeňovania sú veľmi rôznorodé. Vo veľkej miere sa používa časová (jednoduchá časová, časová prémia), čiastková (individuálna, kolektívna), čiastková mzda. Jednotlivé organizácie používajú mzdy na základe konečného výsledku (ako percento z prijatého príjmu alebo zisku).

Pri časových mzdách sa zárobky zamestnancov časovo rozlišujú v závislosti od odpracovaného času a tarifnej sadzby (platu).

Organizácie môžu používať hodinové a denné formy odmeňovania ako typy časových miezd. V tomto prípade sa zárobok zamestnanca zistí tak, že sa hodinová (denná) mzdová tarifa vynásobí počtom skutočne odpracovaných hodín (dní). Podľa takýchto foriem je spravidla platená práca personálu pomocných a servisných oddelení organizácie, ako aj osôb pracujúcich na čiastočný úväzok.

Pri časovom odmeňovaní dostávajú zamestnanci dodatočný bonus, ktorý je spravidla stanovený ako percento zo mzdy za skutočne odpracované hodiny. Bonusy je možné realizovať na základe výsledkov práce za mesiac alebo dlhšie obdobie (štvrťrok).

Pri mzdách za kusové práce sa zamestnancom vypláca mzda za skutočne vykonanú prácu (vyrobené produkty) na základe aktuálnych sadzieb za jednotku práce. Forma odmeňovania za kus má niekoľko druhov: priama kusová práca, progresívna kusová, nepriama a kusová odmena. Pri priamej kusovej forme sa zisky pripisujú za vykonanú prácu (vyrobené výrobky) v stanovených sadzbách za kus pre akékoľvek množstvo vyrobených výrobkov.

V kusovej progresívnej forme sa ceny zvyšujú, aby sa platili za výrobky vyrobené nad rámec stanovenej normy.

Nepriama forma sa spravidla vzťahuje na pracovníkov vykonávajúcich pomocné práce, ktoré zabezpečujú základnú prácu.

Pri kusovej forme odmeňovania je zamestnancom navyše účtovaný bonus za splnenie podmienok a ukazovateľov odmien: kvalita práce, urgentnosť, absencia opodstatnených sťažností klienta a iné. Bonus je zvyčajne stanovený ako percento zo zárobku za kus. Možné sú aj iné prístupy k odmenám.

Kusová forma odmeňovania môže byť individuálna a kolektívna (brigáda). Pri brigádnickej forme odmeňovania sa zárobok celej brigády určí tak, že sa cena za jednotku práce vynásobí množstvom skutočne vykonanej práce. Zárobok brigády by mal byť rozdelený medzi jej členov v súlade s množstvom a kvalitou práce. Tu sú možné rôzne prístupy. Najjednoduchšie je rozdeliť zárobok medzi členov brigády v pomere k odpracovaným hodinám.

Väčšina veľkých a stredných organizácií využíva tarifný systém odmeňovania, z ktorého vyplýva závislosť výšky odmeny od náročnosti vykonávanej práce; pracovné podmienky (normálne, ťažké a škodlivé, obzvlášť ťažké a obzvlášť škodlivé); prírodné a klimatické podmienky na výkon práce; intenzitu a povahu práce. Tarifný systém obsahuje tieto prvky: colná sadzba, tarifná stupnica, tarifné koeficienty, tarifné a kvalifikačné referenčné knihy. Tarifná sadzba - výška odmeny za prácu určitej zložitosti, vykonanú za jednotku času (hodinu, deň, mesiac). Pomer medzi veľkosťami tarifných sadzieb v závislosti od kategórie vykonávanej práce sa určuje pomocou tarifného koeficientu. Colný koeficient 1. kategórie sa rovná jednej. Výška tarifnej sadzby 1. kategórie nemôže byť nižšia ako minimálna mzda stanovená zákonom (v súčasnosti 83,49 rubľov). tarifné koeficienty nasledujúcich kategórií ukazujú, koľkokrát je zložitejšia práca platená vyššie ako práca zamestnanca prvej kategórie. Tarifno-kvalifikačný sprievodca obsahuje zoznam povolaní a hlavných druhov prác s uvedením požiadaviek, ktoré sa vzťahujú na zamestnanca zodpovedajúcej kvalifikácie. Výhodou tarifného systému odmeňovania je, že po prvé pri určovaní výšky odmeny za prácu umožňuje zohľadniť jej náročnosť a podmienky výkonu práce; po druhé, zabezpečuje individualizáciu odmeňovania s prihliadnutím na pracovné skúsenosti, odborné zručnosti, nepretržité pracovné skúsenosti v organizácii, prístup k práci; po tretie, umožňuje zohľadniť faktory zvýšenej náročnosti práce (kombinácia povolaní, tímové vedenie) a výkonu práce v podmienkach vymykajúcich sa normálu (v noci a nadčas, víkendy a sviatky). Účtovanie týchto faktorov v odmeňovaní sa vykonáva prostredníctvom príplatkov a príplatkov k tarifným sadzbám a platom. Niektoré príspevky a príplatky sú stanovené súčasnou legislatívou a nemôžu byť nižšie ako stanovené sumy, iné sú určené miestnymi predpismi. Ich veľkosť a podmienky menovania sú stanovené ako všeobecné pravidlo v kolektívnych zmluvách.

Mzdy podľa pracovných zmlúv. Dohoda o pracovnej činnosti sa uzatvára medzi organizáciou a zamestnancom zapojeným zvonku na výkon konkrétnej práce, ak ju nemožno vykonať samostatne. Pracovná zmluva, ktorej formu si organizácia vypracuje sama, musí obsahovať požadované náležitosti: názov dokumentu; miesto a dátum jeho zostavenia; názov spoločnosti; funkcia, priezvisko, meno a priezvisko osoby, ktorá podpisuje dohodu o pracovnej činnosti; obsah dohody s uvedením zodpovednosti organizácie a zamestnanca; lehotu na výkon práce a výšku odmeny, ktorá patrí zamestnancovi; požiadavky na kvalitu práce a postup jej prijatia; termín a postup vyplácania odmeny zamestnancovi; adresy strán, podpisy strán, pečiatka organizácie. Dohoda o pracovnej činnosti podlieha registrácii osobou, ktorá je povinná viesť pracovné knihy, alebo v účtovníctve organizácie. Pracovná zmluva sa vyhotovuje najmenej v dvoch vyhotoveniach: jedno sa vydá vykonávajúcemu zamestnancovi, druhé zostáva v organizácii. Práce vykonávané na dohodu o pracovnej činnosti sa platia na základe faktúry-žiadosti dodávateľa o úhradu za vykonanú prácu, ktorú predkladajú vedúcemu organizácie osoby, ktoré práce na dohodu o pracovnej činnosti vykonávali. Základom pre vyplatenie peňazí podľa tohto dokumentu je uznesenie vedúceho organizácie. Forma výpisu z účtu si organizácia vypracuje sama.

Pre správnu organizáciu práce podniku je potrebné vedieť, koľko práce je potrebné na výkon konkrétnej práce, v opačnom prípade stanoviť mieru práce každého zamestnanca, t. miera práce.

Pracovný prídel - určenie maximálneho povoleného času na vykonávanie konkrétnej práce alebo operácie v danom výrobnom prostredí (minimálne povolené množstvo výrobkov vyrobených za jednotku času: hodina, zmena). Regulácia práce v podniku je základom pre správnu organizáciu práce a miezd, mala by byť založená na zavádzaní progresívnych, technicky správnych noriem. Existujú experimentálno-štatistické a analytické metódy prideľovania práce. Najprogresívnejšia je analytická metóda, pretože zahŕňa vedecké prístupy k tvorbe noriem a experimentálno-štatistická metóda iba zachytáva aktuálnu situáciu v podniku v predchádzajúcom plánovacom období a považuje ju za porovnávaciu základňu pre nové obdobie.

2. Analýza mzdového fondu v Belpishprom LLC

2.1 Stručná ekonomická charakteristika LLC"Belpischprom"

Otvorená akciová spoločnosť "Belpishprom" je v súlade s platnou legislatívou uznaná ako spoločnosť s ručením obmedzeným, ktorá pôsobí na základe charty a právnych predpisov Ruskej federácie. Vo forme je spoločnosť s ručením obmedzeným Belpishprom LLC ekonomickým subjektom. Doba činnosti organizácie nie je časovo obmedzená. Forma vlastníctva Spoločnosti je súkromná.

„Belpischprom“ ako právnická osoba sa považuje za zriadenú od okamihu jej štátnej registrácie v súlade so zavedeným postupom štátnej registrácie právnických osôb.

Podnik sa vo svojej činnosti riadi Občianskym zákonníkom Ruskej federácie, zákonom Ruskej federácie „O spolupráci spotrebiteľov (spotrebiteľské spoločnosti, ich zväzy) v Ruskej federácii“, ako aj touto chartou. Spoločnosť bola založená na dobu neurčitú. mzdy produktivita práce

Spoločnosť Belpischprom s ručením obmedzeným bola založená v roku 2002. Organizácia má samostatnú súvahu, zúčtovacie a iné účty v bankových inštitúciách, názov spoločnosti, pečiatku s menom a značkou.

Hlavným cieľom Belpishprom LLC ako obchodnej organizácie je zabezpečiť nákladovo efektívnu prácu a zisk pri výrobe a predaji cestovín.

Vyrábané výrobky - cestoviny, múka, cereálie, polotovary na palacinky a lievance s prírodnými prísadami, polotovary na pečenie chleba a pod.

Belpishprom LLC vyrába aj prémiovú múku, ryžu a pohánku v špeciálnych vrecúškach na varenie, obilniny balené v polypropyléne (pohánkové krúpy, dlhozrnná a guľatozrnná ryža, pšeničné krúpy, proso a hrach), polotovary na palacinky a lievance s prírodnými prísadami, polotovary na pečenie chleba.

Spoločnosť môže vykonávať aj iné druhy činností, a to spôsobom a za podmienok stanovených platnou legislatívou, ak získa príslušné povolenia a licencie.

Organizácia samostatne plánuje svoju výrobnú a hospodársku činnosť. Spoločnosť predáva svoje výrobky, služby, práce, odpad z výroby za ceny a tarify stanovené samostatne alebo na zmluvnom základe a v prípadoch ustanovených právnymi predpismi Ruskej federácie za štátne ceny.

Podnik prostredníctvom zúčtovacích alebo iných účtov v bankách vykonáva hotovostné a úverové a zúčtovacie operácie v rubľoch (cudzia mena) v hotovosti a bezhotovostne a inými platobnými prostriedkami.

Spoločnosť môže stavať, nadobúdať, scudzovať, prenajímať a prenajímať na dočasné použitie budovy, stavby, zariadenia, pozemky, nadobúdať od občanov a právnických osôb suroviny, materiál, iné výrobky a tovar, ktorých obeh nie je zakázaný právnymi predpismi Slovenskej republiky. Ruskej federácie podľa zákona „ O spoločnostiach s ručením obmedzeným.

Na dosiahnutie svojich cieľov spoločnosť:

a) študuje konjunktúru trhu tovarov a služieb, v súvislosti s ktorými vykonáva výskumnú prácu;

b) vykonáva marketingové aktivity;

c) prijíma pôžičky za zmluvných podmienok;

Zisk, ktorý podnik získa ako výsledok svojej činnosti a ktorý zostane po zdanení, sa používa na zákonné účely, ako aj na tvorbu potrebných fondov.

Čistý zisk zostávajúci k dispozícii podniku sa vypláca ako dividendy spôsobom a vo výške, ktorú podnik určí.

Spoločnosť vytvára rezervný fond vo výške 15 % základného imania v súlade s postupom stanoveným legislatívou Ruskej federácie a v súlade s účtovnou politikou Spoločnosti. Výška ročných zrážok je 5 %. Spoločnosť môže vytvárať aj iné fondy.

Tabuľka 3.1. Ziskovosť podniku

Ziskovosť sa vypočíta ako pomer ziskov a výdavkov organizácie. Výpočty ziskovosti sú uvedené v tabuľke 3.1. Po analýze ziskovosti na základe výkazu ziskov a strát, druhej formy výkazníctva podniku, môžeme konštatovať, že všetky ukazovatele ziskovosti sa znížili. V roku 2010 bola návratnosť tržieb 1,15% av roku 2008 - 1,94%. To znamená, že za každý rubeľ investovaný do výroby dostala spoločnosť 1,15 a 1,94 kopejok. Celková ziskovosť a ziskovosť činností spoločnosti sú extrémne nízke; dá sa povedať aj o negatívnom trende ich zmeny.

Priemerný počet zamestnancov je 35 osôb. Priemerná mzda v továrni je 6700,45 rubľov.

2.2 Analýza počtu zamestnancov a produktivity práce

Zabezpečenie podniku pracovnými zdrojmi sa zisťuje porovnaním skutočného počtu pracovníkov podľa kategórie a profesie s plánovanou potrebou. Osobitná pozornosť je venovaná analýze zásobovania podniku zamestnancami najdôležitejších profesií. Je potrebné analyzovať aj kvalitatívne zloženie pracovných zdrojov podľa kvalifikácie.

Tabuľka 2.2.1. Štruktúra poskytovania so zamestnancami podniku LLC "Belpishprom"

Počet zamestnancov na plný úväzok
Vrátane RFP
Vrátane pracovníkov
vodcov
Špecialisti
Zamestnanci

Z tabuľky vyplýva, že stavy priemyselného a výrobného personálu pre všetky typy kategórií nie sú personálne obsadené (okrem zamestnancov). V porovnaní s rokom 2009 sa ich počet zvýšil len v kategórii manažérov o 1,7 %. Poddimenzovanie zamestnancov je spôsobené nestabilitou práce závodu, nízkou úrovňou miezd v porovnaní s ostatnými podnikmi v regióne a ich predčasným vyplácaním.

V roku 2010 bola všeobecná vzdelanostná skladba zamestnancov v podniku nasledovná: I-II stupeň akreditácie, bolo 2938 osôb, z toho robotníkov - 2127; III-IV stupni akreditácie, tam bolo 1347 ľudí, medzi nimi pracovníkov - 264. Teda len asi 36% pracovníkov, a 21% z nich pracovníci majú stredné technické a vyššie vzdelanie. To charakterizuje nízku úroveň kvalifikácie zamestnancov a pracovníkov spoločnosti Belpishprom LLC.

Na hodnotenie úrovne produktivity práce sa používa systém zovšeobecňujúcich, čiastkových a pomocných ukazovateľov.

Všeobecné ukazovatele zahŕňajú priemerný ročný, priemerný denný a priemerný hodinový výkon na pracovníka, ako aj priemerný ročný výkon na pracovníka v hodnotovom vyjadrení. Súkromné ​​ukazovatele sú čas vynaložený na výrobu jednotky produktu určitého druhu (pracnosť produktov) alebo výstup určitého druhu produktu vo fyzickom vyjadrení za jeden človekodeň alebo človekohodinu. Pomocné ukazovatele charakterizujú čas strávený vykonaním jednotky určitého druhu práce alebo množstvo vykonanej práce za jednotku času.

Najvšeobecnejším ukazovateľom produktivity práce je priemerná ročná produkcia výrobkov na jedného pracovníka. Jeho hodnota závisí nielen od výkonu pracovníkov, ale aj od ich podielu na celkovom počte priemyselných a výrobných pracovníkov, ako aj od počtu nimi odpracovaných dní a dĺžky pracovného dňa. Východiskové údaje pre faktorovú analýzu produktivity práce sú uvedené v tabuľke 2.2.2

Tabuľka 2.2.2. Počiatočné údaje pre faktorovú analýzu produktivity práce spoločnosti Belpishprom LLC

Index			Odchýlka
Objem výroby, tisíc rubľov
Priemerný počet zamestnancov:
priemyselný a výrobný personál (PPP)
pracovníci (CR)
Podiel pracovníkov na celkovom počte priemyselných a výrobných pracovníkov (Ud),%
Počet dní odpracovaných jedným pracovníkom za rok (D)
Priemerný pracovný deň (L), h
Celkový počet odpracovaných hodín:
všetci pracovníci za rok (T), osobohodina
vrátane jedného pracovníka, osobohodina
Priemerná ročná produkcia, tisíc rubľov:
jeden pracovník (GV)
jeden pracovník (GW)
Priemerný denný výkon pracovníka (DV), tisíc rubľov
Priemerný hodinový výkon pracovníka (CV), rub

Priemerná ročná produkcia jedného pracovníka sa teda rovná súčinu týchto faktorov:

GV \u003d Ud x H x t cm x CV

Výpočet vplyvu týchto faktorov na zmenu úrovne priemernej ročnej produkcie zamestnancov priemyslu a výroby sa uskutoční metódou absolútnych rozdielov.

Tabuľka 2.2.3. Výpočet vplyvu faktorov na úroveň priemerného ročného výkonu zamestnancov Belpishprom LLC

Prvý podmienený ukazovateľ priemerného hodinového výkonu by mal byť vypočítaný za podmienok porovnateľných s plánom (pre odpracované produktívne hodiny, s plánovanou štruktúrou výroby a plánovanou technickou úrovňou výroby). Na získanie tohto ukazovateľa skutočného objemu výroby obchodovateľných výrobkov by sa mal upraviť o výšku jeho zmeny v dôsledku štrukturálnych posunov a kooperatívnych dodávok VPstr a o množstvo odpracovaného času - o neproduktívne časové náklady (Tn) a nadplánované časové úspory z realizácie opatrení STP (Te). Algoritmus výpočtu:

SVusl1 \u003d (VPf VPstr) / (Tf - Tn Te) \u003d (5437000 + 68000) / (565798 - 3000 + 57000) \u003d 8,88 rubľov.

Ak získaný výsledok porovnáme so základným, tak zistíme, ako sa zmenil v dôsledku náročnosti práce v súvislosti so zlepšením jej organizácie, pretože ostatné podmienky sú rovnaké:

SVint \u003d 8,88 - 10,01 \u003d -1,13 rubľov.

Druhý podmienený ukazovateľ sa líši od prvého v tom, že pri jeho výpočte nie sú náklady práce upravené o Te:

SVusl2 \u003d (VPf VPstr) / (Tf - Tn) \u003d (5437000 + 65000) / (565798 - 3000) \u003d 9,78 rubľov.

Rozdiel medzi získaným a predchádzajúcim výsledkom ukazuje zmenu priemerného hodinového výkonu v dôsledku dodatočnej úspory času v dôsledku implementácie opatrení vedecko-technického pokroku:

SVTe \u003d 9,78 - 8,88 \u003d + 0,9 rubľov.

Tretí podmienený ukazovateľ sa líši od druhého v tom, že menovateľ nie je upravený o neproduktívne časové náklady:

SVusl3 \u003d (VPf VPstr) / Tf \u003d (5437000 + 65000) / 565798 \u003d 9,72 rubľov.

Rozdiel medzi tretím a druhým podmieneným ukazovateľom odráža vplyv neproduktívneho času stráveného na úroveň priemerného hodinového výkonu:

SVTn \u003d 9,72 - 9,78 \u003d -0,06 rubľov.

Ak porovnáme tretí podmienený ukazovateľ so skutočným, zistíme, ako sa zmenil priemerný hodinový výkon v dôsledku štrukturálnych posunov vo výrobe:

CBstr \u003d 9,6 - 9,72 \u003d -0,12 rubľov.

Všetky faktory, s výnimkou druhého, tak negatívne vplývali na rast produktivity práce pracovníkov podniku.

Bilancia faktorov: -1,13 + 0,9 - 0,06 - 0,12 = -0,41 rubľov.

Zvýšenie produktivity práce môžete dosiahnuť:

1. zníženie zložitosti produktov, t.j. znižovanie mzdových nákladov na jeho výrobu zavádzaním opatrení vedecko-technického pokroku, komplexnej mechanizácie a automatizácie výroby, výmenou zastaraných zariadení za vyspelejšie, znižovaním strát pracovného času a ďalšími organizačno-technickými opatreniami v súlade s plánom;

2. úplnejšie využitie výrobnej kapacity podniku, tk. s nárastom objemu výroby sa zvyšuje len variabilná časť nákladov na pracovný čas, pričom konštantná časť zostáva nezmenená. Výsledkom je skrátenie času stráveného výrobou jednotky výstupu.

2.3 Analýza miezd podniku

S rastom produktivity práce sa vytvárajú reálne predpoklady na zvyšovanie úrovne jej vyplácania. Prostriedky na mzdy je zároveň potrebné využívať tak, aby tempo rastu produktivity práce predbehlo tempo rastu miezd. Len za takýchto podmienok sa vytvárajú príležitosti na zvýšenie miery rozšírenej reprodukcie.

Na začiatku analýzy použitia mzdového fondu je potrebné najskôr vypočítať absolútnu a relatívnu odchýlku jeho skutočnej hodnoty od plánovanej. Absolútna odchýlka (FZPabs) sa zistí porovnaním skutočne použitých prostriedkov na mzdy (FZPf) s plánovaným mzdovým fondom (FZPpl) ako celku za podnik, výrobné jednotky a kategóriu zamestnancov:

FZPabs \u003d FZPf - FZPpl

V roku 2009 vo všeobecnosti pre podnik:

FZPabs \u003d 3207,8 - 3950,4 \u003d -742,6 tisíc rubľov.

FZPabs \u003d 2111,6 - 2415,1 \u003d -303,5 tisíc rubľov. (pracovníci),

FZPabs \u003d 455,8 - 558,0 \u003d -102,2 tisíc rubľov. (lídri),

FZPabs \u003d 399,0 - 594,0 \u003d -195,0 tisíc rubľov. (špecialisti),

FZPabs = 241,4 - 383,3 = -141,9 tisíc rubľov (nepriemyselná skupina).

V roku 2008 vo všeobecnosti pre podnik:

FZPabs \u003d 3806,2 - 4350,0 \u003d -543,8 tisíc rubľov.

FZPabs \u003d 2453,1 - 2807,3 \u003d -354,2 tisíc rubľov. (pracovníci),

FZPabs \u003d 504,2 - 548,0 \u003d -43,8 tisíc rubľov. (lídri),

FZPabs \u003d 521,8 - 602,2 \u003d - 80,4 tisíc rubľov. (špecialisti),

FZPabs \u003d 327,1 - 392,5 \u003d -65,4 tisíc rubľov. (nepriemyselná skupina).

Z výpočtov vidíme, že v roku 2009 boli skutočné úspory v mzdovom fonde v porovnaní s plánovanými úsporami vo výške 742,6 tisíc rubľov. Podľa kategórií pracovníkov sa sledujú aj úspory v mzdovom fonde. V roku 2008 pre celý podnik predstavovali skutočné úspory v mzdovom fonde v porovnaní s plánom 543,8 tisíc rubľov. Existujú aj úspory podľa kategórie pracovníkov. V roku 2009 v porovnaní s rokom 2008 spoločnosť Belpishprom LLC zaznamenala absolútne úspory v mzdovom fonde vo výške 598,4 tisíc rubľov. (3806,2 - 3207,8).

Treba si uvedomiť aj to, že sa upravuje len pohyblivá časť mzdového fondu, ktorá sa mení úmerne s objemom výroby. Ide o mzdy pracovníkov v kusových sadzbách, odmeny pracovníkom a riadiacim pracovníkom za výrobné výsledky a výšku dovolenky zodpovedajúcu podielu variabilných miezd (tabuľky 2.3.1 a 2.3.2).

Tabuľka 2.3.1. Počiatočné údaje spoločnosti Belpishprom LLC pre analýzu mzdového fondu za rok 2009

Typ platby	Výška platu, tisíc rubľov
			Odchýlka
1.1. Za kusové ceny
2.2. Príplatky 2.2.2. Pre pracovné skúsenosti
4. Platba za dovolenku pracovníkov
5. Odmeny zamestnancov
variabilná časť konštantná časť
variabilná časť stála časť

Tabuľka 2.3.2. Vstupné údaje pre analýzu miezd za rok 2008

Typ platby	Výška platu, tisíc rubľov
			Odchýlka
1. Pohyblivá časť miezd pracovníkov 1.1. Za kusové ceny 1.2. Ocenenia za výkon
2. Stála časť mzdy robotníkov 2.1. Časové mzdy podľa tarifných sadzieb 2.2. Príplatky 2.2.1. Za prácu nadčas 2.2.2. Pre pracovné skúsenosti 2.2.3. Pre prestoje v dôsledku chyby podniku
3. Celkové mzdy pracovníkov bez dovolenky
4. Platba za dovolenku pracovníkov 4.1. Týka sa variabilnej časti 4.2. Týkajúce sa stálej časti
5. Odmeny zamestnancov
6. Všeobecná mzdová agenda. Počítajúc do toho: variabilná časť konštantná časť
7. Podiel na celkovom mzdovom fonde, %: variabilná časť stála časť

Stála časť miezd sa nemení so zvýšením alebo znížením objemu výroby (mzdy pracovníkov v tarifných sadzbách, mzdy zamestnancov pri platoch, všetky druhy príplatkov, mzdy pracovníkov v nepriemyselných odvetviach a tomu zodpovedajúca výška dovolenky). zaplatiť):

FZPotn \u003d FZPf - FZPsk \u003d FZPf - (FZPpl.per. * Kvp + FZPpl.post),

kde FZPotn je relatívna odchýlka v mzdovom fonde;

FZPf - skutočný mzdový fond;

FZPsk - plánovaný mzdový fond, upravený o koeficient plnenia plánu na výkon;

FZPpl.per - variabilná výška plánovaného mzdového fondu

FZPpl.post - stála výška plánovaného mzdového fondu;

Kvp - koeficient realizácie plánu výroby produktov.

V roku 2011: FZPotn = 3207,8 - (1216,7 * 1,035 + 2733,7) = -785,2 tisíc rubľov.

V roku 2010: FZPotn = 3806,2 - (1171,8 * 1,022 + 3178,2) = - 569,8 tisíc rubľov.

Pri výpočte relatívnej odchýlky v mzdovom fonde môžete použiť takzvaný korekčný faktor (Kp), ktorý odráža podiel variabilnej mzdy na celkovom fonde. Ukazuje, o aký zlomok percenta by sa mal zvýšiť plánovaný mzdový fond za každé percento prekročenia plánu výstupov (VP%):

FZPotn \u003d FZPf - FZPsk \u003d FZPf - [FZPpl (100 + VP% * Kp) / 100]

V roku 2009: FZPotn = 3207,8 - = -785,2 tisíc rubľov.

V roku 2008: FZPotn = 3806,2 - = -569,8 tisíc rubľov.

V dôsledku toho má tento podnik relatívne úspory pri použití mzdového fondu vo výške: 785,2 tisíc rubľov v roku 2009 a 569,8 tisíc rubľov. v roku 2008

Je tiež potrebné analyzovať dôvody zmeny stálej časti mzdového fondu, ktorá zahŕňa mzdu pracovníkov, zamestnancov, ako aj všetky druhy príplatkov. Mzdový fond týchto kategórií pracovníkov závisí od ich priemerného počtu a priemerného zárobku za príslušné obdobie. Priemerná ročná mzda robotníkov navyše závisí aj od počtu odpracovaných dní v priemere jedným pracovníkom za rok, priemernej dĺžky pracovnej zmeny a priemerného hodinového zárobku.

Tabuľka 2.3.3. Počiatočné údaje spoločnosti Belpishprom LLC pre analýzu časového mzdového fondu v roku 2009.

Tabuľka 2.3.4. Východiskové údaje pre analýzu fondu časových miezd v roku 2008

V roku 2009 tak došlo k úspore vo fonde časových miezd v dôsledku poklesu počtu pracujúcich o 7 osôb. Pokles priemerného ročného zárobku, a teda aj mzdového fondu, je spôsobený znížením odpracovaného času jedného pracovníka za rok.

3. Odhadovaná časť mzdového fondu spoločnosti Belpishprom LLC

3.1 Výpočet tarifného mzdového fondu

Tabuľka 3.1.1. Výpočet tarifného fondu na mzdy robotníkov v hlavnej výrobe.

Profesie	číslo		Hodinová tarifa, rub.kop.
				Pre 1 robotníka	Všetci pracovníci

Podľa tabuľky teda môžeme skonštatovať, že: celkový počet pracovníkov v hlavnej výrobe je 132 osôb, z toho 3 kategórie majú 35 % z celkového počtu, t.j. 46 osôb, 4. kategória má 40% z celkového počtu, t.j. 53 osôb, 5. kategória má 20% z celkového počtu, t.j. 33 ľudí.

Akceptujeme hodinovú tarifu podľa údajov Belpishprom LLC, zvyšujeme ju o 20 % a v závislosti od kategórie bude:

3. kategória - 6,2 rubľov.

4. kategória - 7,61 rubľov.

5. kategória - 9,37 rubľov.

Mzdový fond sa určí vynásobením hodinovej mzdovej sadzby skutočným fondom pracovného času všetkých pracovníkov.

Potom vypočítame mzdový fond pre pracovníkov pomocnej výroby (údaje v tabuľke 3.1.2)

Tabuľka 3.1.2. Výpočet tarifného fondu na mzdy pracovníkov pomocnej výroby

Profesie	populácia		Hodinová sadzba	Efektívny fond pracovného času v hodinách	Tarifný mzdový fond, rub.
				na 1 robotníka	všetci pracovníci
Operátori strojov
Prevádzkoví pracovníci
Prevádzkový personál
pomocný personál

Akceptujeme hodinovú tarifu podľa organizácie, v závislosti od kategórie je to:

pre pekárov, ostatný personál, prevádzkových pracovníkov, prevádzkový personál, pomocný personál -

3. kategória - 5,17 rubľov.

4. kategória - 6,34 rubľov.

5. kategória - 7,81 rubľov.

6. kategória - 9,58 rubľov.

pre operátorov strojov zvyšujeme o 10 %, dostávame:

3. kategória - 5,69 rubľov.

4. kategória - 6,97 rubľov.

5. kategória - 8,59 rubľov.

6. kategória - 10,54 rubľov.

3.2. Výpočet ročnej mzdy

Hodinový mzdový fond predstavuje výšku úhrad za skutočne odpracované hodiny: tarifný mzdový fond + prémie podľa pozície + príplatky do hodinového mzdového fondu.

Určuje sa percento príplatkov do denného mzdového fondu

% príplatkov do dennej mzdy =

Výška príplatkov do denného mzdového fondu sa určuje percentom z hodinového (základného) mzdového fondu

výška príplatkov do dennej mzdy =

výška príplatkov do dennej výplatnej pásky robotníkov v hlavnej výrobe = rub.

výška dodatočných platieb k dennej mzde pomocných výrobných pracovníkov \u003d rub.

Denný mzdový fond sa určí pripočítaním hodinového (základného) mzdového fondu a príplatkov do denného mzdového fondu:

pracovníci hlavnej výroby \u003d 2490820,01 + 31135,25 \u003d 2521955,26 rubľov.

pomocní pracovníci vo výrobe \u003d 1147598,48 + 14344,98 \u003d 1161943,46 rubľov.

3.2 Výpočet ročného mzdového fondu spoločnosti Belpishprom LLC

Urobme výpočet ročného mzdového fondu pre pracovníkov Belpishprom LLC.

Tabuľka 3.2.1. Výpočet ročného mzdového fondu robotníkov v hlavnej a pomocnej výrobe

názov

Tarifný mzdový fond, rub.

Ocenenia pozície

Doplatky k hodinovej mzde

Hodinový (základný) mzdový fond, rub.

Doplatky do dennej mzdy

Denný mzdový fond, rub.

Doplatky do výšky ročného mzdového fondu

Fond doplatkov miezd, rub.

Ročná mzda, rub.

Hlavní pracovníci vo výrobe

Pomocní pracovníci vo výrobe

Percento dodatočných platieb do ročného fondu sa určuje takto:

% dodatočných platieb do ročného fondu =

Sick days a materská dovolenka sa neberú do úvahy, pretože sú hradené z fondu sociálneho poistenia

ročný fond =

Výška príplatkov do ročného mzdového fondu sa určuje ako percento denného mzdového fondu:

výška doplatkov do ročného fondu =

výška príplatkov pre pracovníkov hlavnej výroby = rub.

výška príplatkov pre pracovníkov pomocnej výroby = rub.

Príplatky do denného fondu a príplatky do ročného fondu tvoria dodatočné mzdy:

pre pracovníkov v hlavnej výrobe = 31135,25 + 262283,35 = 293418,6 rubľov.

pre pracovníkov pomocnej výroby = 14344,98 + 120842,12 = 135187,1 rubľov.

Ročný mzdový fond sa skladá z hodinového (základného) a doplnkového mzdového fondu alebo z denného mzdového fondu a príplatku do ročného fondu a je:

1) pre pracovníkov hlavnej výroby - 2784239 rubľov

2) pre pracovníkov pomocnej výroby - 1282786 rubľov

4. Opatrenia na zefektívnenie a zlepšenie organizácie práce a miezd v Belpishprom LLC.

4. Opatrenia na zlepšenie a zlepšenie efektívnosti produktivity práce a miezd v Belpishprom LLC

Pre podnik je najziskovejšie nájsť rezervy pre svoj sociálny rozvoj. Personálna politika je zameraná na dosiahnutie týchto cieľov:

1. podnik by sa mal snažiť o vytvorenie zdravého a efektívneho tímu, t.j. snažiť sa realizovať sociálne programy alebo plány sociálneho rozvoja podniku. Od zdravia a pracovnej schopnosti zamestnancov závisí, ako produktívne bude podnik pracovať, vykonávať svoju výrobnú funkciu;

2. zvyšovanie úrovne kvalifikácie zamestnancov podniku, t.j. vysokokvalifikovaní zamestnanci sú pre podnik veľmi dôležití. Sama má záujem na zlepšovaní zručností svojich zamestnancov. Výsledné náklady sa veľmi skoro vrátia. Vysokokvalifikovaný pracovník bude brať do úvahy pracovný proces nielen z čisto mechanického hľadiska, ale aj z hľadiska celého podniku, uvedomujúc si dôležitosť svojej práce, aj keď nie najdôležitejšiu;

3. vytvorenie pracovného kolektívu, ktorý je optimálny z hľadiska pohlavia a vekovej štruktúry, ako aj z hľadiska kvalifikačnej úrovne. Dôležité je usilovať sa o vytvorenie pracovného kolektívu, ktorý je optimálny z hľadiska rodovej štruktúry. Po zvolení optimálneho pomeru počtu mužov a žien si môžeme byť istí, že tento tím bude najviac zamestnateľný, že tento tím má zdravé vnútorné prostredie, a to je dôležité pri práci vo veľkom kolektíve. Je tiež veľmi dôležité, aby úrovne vzdelania zamestnancov tímu korešpondovali, čo prispieva k vytváraniu dobrých vzťahov medzi zamestnancami. Dodržiavanie tejto politiky vedie k zvýšeniu produktivity;

Efektívnosť využitia pracovnej sily v podniku do určitej miery závisí od personálnej štruktúry podniku - od zloženia zamestnancov podľa kategórií a ich podielu na celkovom počte. Personálna politika v podniku by mala byť zameraná na optimálnu kombináciu kategórií priemyselného a výrobného personálu.

LLC "Belpishprom" nevenuje pozornosť plánovaniu, t.j. v podniku vôbec neexistuje plánovacie oddelenie. Dôvodom je nestabilná finančná a ekonomická situácia podniku. Plánovanie malo vždy veľký význam pre produktívnu prácu a rozvoj podniku, pre štúdium a analýzu zásob výrobných kapacít podniku. Účelom plánu je nájsť rezervy na zlepšenie využívania pracovnej sily a na tomto základe aj produktivity práce.

Plánovanie produktivity práce v podniku je veľmi dôležité a možno použiť rôzne metódy. Najbežnejšia je metóda plánovania produktivity práce podľa faktorov. Pri tejto metóde sa výpočet uskutočňuje stanovením úspor pracovného času alebo počtu zamestnancov pre všetky faktory rastu produktivity práce podľa ich typickej klasifikácie.

Úspora nákladov pre každý faktor je určená porovnaním nákladov práce (počet zamestnancov) na plánovaný výkon za starých (základných) a nových (plánovaných) výrobných podmienok. Po vyčíslení úspor sa stanoví plánovaný počet a určí sa rast produktivity práce v podniku.

Záver

V nových trhových vzťahoch sa objavilo mnoho podnikov s rôznymi formami vlastníctva, s rôznym objemom výroby, s rôznym počtom zamestnancov. Vedúci predstavitelia nových podnikov majú záujem prijať čo najmenej pracovníkov, a aby ich produktivita bola na vysokej úrovni, t.j. usilovať sa o zníženie počtu a zvýšenie produktivity práce – pretože tieto ukazovatele v konečnom dôsledku priamo súvisia s nákladmi na výrobu a finančnými výsledkami.

Osobitná pozornosť by sa mala venovať takým otázkam, ako je priemerná mesačná mzda, mzdy. Veľa závisí od týchto kategórií: počnúc materiálnym zabezpečením konkrétneho zamestnanca a končiac úrovňou ekonomického rozvoja krajiny.

Štúdium tejto témy sa uskutočnilo na príklade spoločnosti Belpishprom LLC. Keď je...

Podobné dokumenty

Mzdová evidencia a jej zloženie. Podstata rozboru mzdového fondu. Analýza počtu zamestnancov a produktivity práce. Odhadovaná časť analýzy miezd v spoločnosti Progress LLC. Analýza efektívnosti využívania výrobných faktorov.

semestrálna práca, pridaná 4.12.2015


Podstata a funkcie miezd. Teoretické aspekty analýzy miezd pracovníkov. Analýza ukazovateľov práce na príklade OJSC "Ashinsky Metallurgical Plant", počet zamestnancov a produktivita práce, mzdový fond.

ročníková práca, pridaná 28.11.2008


Úlohy a informačná podpora faktorovej analýzy produktivity práce a miezd. Hlavné smery zvyšovania efektívnosti využívania mzdového fondu. Pomer medzi mierami rastu produktivity práce.

ročníková práca, pridaná 24.12.2013


Úloha a význam mzdového fondu. Hlavné druhy, formy a systémy odmeňovania. Plánovanie mzdového fondu, vplyv vlády naň. Analýza korelácie medzi tempom rastu produktivity práce a jej úhradou na príklade "Denta Prestige" LLC.

semestrálna práca, pridaná 03.07.2014


Organizácia a plánovanie miezd. Formy a systémy odmeňovania. Metódy plánovania miezd. Výpočet počtu zamestnancov a hlavnej mzdovej agendy. Vypracovanie kalkulácie nákladov na opravy, vyhodnotenie ekonomickej efektívnosti.

semestrálna práca, pridaná 26.06.2014


Podstata miezd v moderných podmienkach. Definícia mzdových funkcií. Vývoj metodiky na vykonanie analýzy mzdového fondu na príklade OAO "Livnyplastic". Výpočet ukazovateľov dynamiky produktivity práce v skúmanom podniku.

semestrálna práca, pridaná 8.12.2011


Formy a systémy odmeňovania, zloženie mzdového fondu. Metódy plánovania prostriedkov na mzdy. Organizácia odmeňovania personálu na príklade spoločnosti AzovStroyKomplekt LLC. Analýza pomeru rastu miezd a produktivity práce.

práca, pridané 02.04.2014


Podstata a princípy odmeňovania, formy a systémy miezd. Hodnotenie efektívnosti použitia, zloženia a štruktúry mzdového fondu, výpočet faktorov ovplyvňujúcich jeho zmenu. Hlavné smery v zlepšovaní mzdového fondu.

ročníková práca, pridaná 23.05.2010


Podstata, formy odmeňovania. Podstata miezd a jej úloha v moderných ekonomických podmienkach. Uplatňovanie miezd za kusové práce. Podmienky používania časových miezd Ukazovatele miezd a ich analýza. Druhy mzdových fondov.

ročníková práca, pridaná 27.02.2009


Odmeňovanie práce: pojem, formy a systémy. Zloženie a význam mzdového fondu. Metodika rozboru tvorby a použitia mzdového fondu. Tvorba a použitie mzdového fondu v SPK "Vinkovsky" okresu Ferzikovsky v regióne Kaluga.

Na hodnotenie použitia mzdového fondu v účtovnej a analytickej praxi podnikateľských subjektov, v odbornej ekonomickej literatúre a periodikách sa používajú rôzne metódy. Najbežnejší prístup je založený na rozdelení celkového mzdového fondu na fixnú a variabilnú časť. Implementáciu tejto techniky v praxi s malými obmenami vo forme analýzy zvažujú autori ako: Akulich V.V., Strazhev V.I., Ermolovich L.L., Savitskaya G.V. atď.

Zvážme metodiku podrobnejšie. Pri vykonávaní analýzy je v prvom rade potrebné správne určiť zloženie variabilnej a konštantnej časti mzdy. Pohyblivá zložka odmeňovania pracovníkov zahŕňa mzdy brigádnikov, ktoré priamo závisia od objemu výkonov, odmien a príplatkov za výrobné výsledky a zručnosti, ako aj od výšky dovolenky súvisiacej s variabilnou zložkou.

Stála časť odmeňovania pracovníkov zahŕňa časové mzdy (platba v tarifných sadzbách alebo platoch), ako aj príplatky za odpracované roky, nadčasy, prestoje v dôsledku zavinenia podniku a zodpovedajúcu výšku dovolenky.

Východiskom pri analýze miezd je podľa J. Richarda stanovenie výšky mzdových nákladov vo vzťahu k príjmom podniku. Tento výpočet by mal byť doplnený o podrobnú analýzu dynamiky miezd (pozri obrázok 1.2.).

Úroveň miezd môže byť vyjadrená buď ako pomer k vyprodukovanej produkcii, alebo ako pomer k pridanej hodnote. Absolútna hodnota tejto mzdy závisí od troch hlavných faktorov:

Ш počet zamestnancov;

Ø počet hodín práce zaplatených za sledované obdobie;

W hodinová mzdová sadzba.

Absolútna hodnota mzdy (M) za hodinu práce je teda určená nasledujúcim vzorcom (1.6):

Každý faktor sa dá zase rozložiť na množstvo ďalších. Takže napríklad prvý faktor - zmena počtu - sa môže stať predmetom dodatočnej analýzy, ktorá určuje na jednej strane samotné číslo (kvantitatívny ukazovateľ) a na druhej strane štruktúru ukazovateľa. (kvalitatívny ukazovateľ).

kde je počet kategórie zamestnancov homogénneho zloženia;

Priemerný počet hodín práce strávených v tejto kategórii;

Priemerná hodinová mzda.

Druhý faktor - zmenu v počte človekohodín - možno analyzovať s prihliadnutím na zmenu v počte človekohodín vykonaných v sťažených podmienkach, ako aj definovanie dodatočných hodín a nákladov práce v noci, počas sviatkov.

Obrázok 1.2. - Faktorový model mzdovej analýzy

Podľa tretieho faktora - zmeny hodinových mzdových sadzieb - možno analyzovať:

Ø zmena základných mzdových sadzieb;

Ø prémie súvisiace s kvalitou individuálnej práce (výkonnostné prémie);

Ш ocenenia za dlhoročnú službu;

Ø kolektívne odmeny, majetková účasť zamestnancov na zisku podniku.

Táto štúdia by sa mala vykonávať na všeobecnej úrovni, pre všetkých zamestnancov súčasne, ako aj oddelene pre každú kategóriu, ktorá tento personál tvorí. Zároveň pri zvažovaní jedného faktora je potrebné vylúčiť vplyv iných.

Analýza mzdového fondu sa vykonáva podľa rovnakého plánu ako analýza ostatných druhov výdavkov: v porovnaní so štandardnou alebo plánovanou hodnotou alebo v porovnaní s predchádzajúcim vykazovacím alebo základným obdobím.

Analýza použitia nákladov práce (mzdový fond) má niekoľko funkcií:

1. na udržanie vysokých temp rastu produkcie je potrebné dobre stimulovať (platiť) priamych výrobcov;

2. Rast miezd nesmie predstihnúť rast produktivity práce, inak sa nezvýši efektivita výroby a tým aj rozvoj podniku.

Prvým krokom analýzy je preto analýza vzťahu medzi rastom produkcie a miezd, medzi produktivitou práce a rastom priemernej mzdy.

Priemerná mzda - mzda vypočítaná v priemere na zamestnanca alebo na jednotku odpracovaných hodín. Vypočíta sa tak, že sa mzda vydelí priemerným počtom zamestnancov alebo počtom skutočne odpracovaných človekohodín za určité časové obdobia - hodina, deň, týždeň, mesiac, štvrťrok, od začiatku roka, rok.

Vzorec sa teda uskutoční:

kde FOT je mzdový fond, teda počet zamestnancov Českej republiky vynásobený priemernou mzdou RFP;

CH - počet zamestnancov.

Zmena priemerného zárobku zamestnancov za dané časové obdobie (rok, mesiac, deň, hodina) je charakterizovaná jeho indexom (Izp), ktorý je určený pomerom priemernej mzdy za vykazované obdobie (ZP1) k priemernej mzde zamestnancov. priemerná mzda v základnom období (ZP0).

Podobne sa vypočíta index produktivity práce (IPT):

Pomer tempa rastu produktivity práce a priemerných miezd alebo predstihu (Kop) sa vypočíta takto:

Absolútna odchýlka FOTabs sa určí porovnaním skutočne použitých prostriedkov na mzdy FOTf s plánovaným mzdovým fondom FOTpl ako celku za podnik, výrobné jednotky a kategórie zamestnancov:

FOTabs \u003d FOTf – FOTpl, (1.11)

Ak je požadovaná hodnota kladná, dochádza k absolútnemu prekročeniu nákladov, ak je záporná - k absolútnym úsporám.

Ukazovateľ absolútnej odchýlky nezohľadňuje, do akej miery podnik plní plán výroby. Preto používajú ukazovateľ relatívnej odchýlky? Bez toho by sa pri úprave plánovaný fond menil priamo úmerne k indexu plnenia plánu výroby, čo by však bolo neopodstatnené, pretože nie všetky kategórie zamestnancov mzdovej agendy rastú (alebo klesajú) úmerne k realizácia výrobného plánu. Mzdový fond zamestnancov teda nezávisí od zmien objemu výroby, pričom u výrobných robotníkov sa zvyšuje takmer úmerne s rastom výroby. Ten zohľadňuje koeficient úpravy, ktorý ukazuje, o koľko percent môžete zvýšiť (alebo znížiť) plánovaný mzdový fond za každé percento prekročenia (alebo nesplnenia) plánu výkonu. Jeho hodnota je diferencovaná podľa odvetví a v priemysle sa pohybuje v rozmedzí 0,3 - 0,95.

Relatívny výsledok je definovaný takto:

FOTn \u003d FOTf - FOTsk \u003d FOTf - (FOTpl.trans * Kvp + FOTpl.post), (1.12)

kde FOTsk je plánovaný mzdový fond upravený o koeficient plnenia plánu výkonu;

FOTpl.per a FOTpl.post - variabilné a stále sumy plánovaného mzdového fondu.

Pozitívny relatívny výsledok naznačuje relatívne nadmerné výdavky a negatívne relatívne úspory.

Analýza použitia mzdového fondu sa vykonáva v dvoch smeroch: podľa druhov platieb av kontexte hlavných kategórií zamestnancov. Prvý smer zahŕňa štúdium zloženia mzdového fondu podľa druhu použitia v porovnaní s odhadom a v dynamike vo vzťahu k predchádzajúcemu roku. V druhom smere analýzy využívania miezd je vhodné analyzovať implementáciu plánu a dynamiku miezd v kontexte hlavných skupín a kategórií zamestnancov. .

V procese ďalšej analýzy je potrebné určiť faktory, ktoré ovplyvnili zmenu mzdovej agendy určitých kategórií priemyselných a výrobných zamestnancov.

Existuje vzťah medzi priemernou úrovňou miezd, počtom zamestnancov a mzdovým fondom. Hodnotu mzdového fondu je možné získať ako súčin počtu zamestnancov (HR) a priemernej mzdy (W):

FOT \u003d CR * ZP, (1.13)

Vplyv každého faktora na zmenu v mzdovom liste na zmenu v mzdovom liste sa určuje takto:

1. zvýšenie alebo zmena mzdového fondu z dôvodu zmeny počtu zamestnancov

PHOTCH = (PD1 - PD0) * ZP0, (1,14)

2. zvýšenie alebo zníženie mzdového fondu v dôsledku zmien úrovne miezd

FOTZP \u003d (ZP1 – ZP0) * CH1, (1,15)

Pre deterministickú faktorovú analýzu absolútnej odchýlky v mzdovom fonde možno okrem uvažovaného modelu použiť aj tieto modely:

FOT \u003d CHR * D * DZP, (1,16)

FOT \u003d CHR * D * P * NZP, (1,17)

kde CHR - priemerný ročný počet zamestnancov;

D - počet dní odpracovaných jedným zamestnancom za rok;

P - priemerná dĺžka pracovného dňa;

DZP - priemerná denná mzda jedného pracovníka;

NWP je priemerná hodinová mzda jedného pracovníka.

Výpočet vplyvu faktorov na zmeny v mzdovom fonde možno vykonať rôznymi metódami: metódou reťazovej substitúcie, integrálnou metódou, indexovou metódou, metódou absolútnych rozdielov a inými.

Na posúdenie efektívnosti použitia finančných prostriedkov na mzdy je potrebné použiť také ukazovatele, ako je objem výroby v bežných cenách, výška tržieb a zisk na rubeľ miezd. V procese analýzy je potrebné študovať dynamiku týchto ukazovateľov, implementáciu plánu podľa ich úrovne. Dôležitá je medzifarmová porovnávacia analýza, ktorá ukazuje, ktorý podnik funguje efektívnejšie.

Na faktorovú analýzu produkcie na rubeľ miezd možno použiť nasledujúci model:

VP / FOTO \u003d CV * PD * D * UD: GZP, (1.19)

kde VP je produkcia v bežných cenách;

FOT - personálny mzdový fond;

CV - priemerná hodinová produkcia;

PD - priemerné trvanie pracovného dňa;

Ud - podiel pracovníkov na celkovom počte priemyselných a výrobných pracovníkov;

GZP - priemerná ročná mzda jedného pracovníka.

Analýza môže byť prehĺbená podrobným popisom každého faktora tohto modelu. Vykonaná analýza ukáže hlavné smery hľadania rezerv na zvýšenie efektívnosti využívania prostriedkov na mzdy.

JSC "Arsenal" (PRÍKLAD)

k 01.01.2015

Produktivita práce je jedným z najdôležitejších kvalitatívnych ukazovateľov práce organizácie, vyjadrením efektívnosti nákladov práce. Od úrovne produktivity práce závisí tempo rozvoja výroby, rast miezd a príjmov a veľkosť zníženia výrobných nákladov. Produktivita práce je charakterizovaná objemom produkcie tovaru (vykonanej práce), ktorú vyprodukuje jeden zamestnanec za jednotku času.

Výrobný výkon na pracovníka

Názov indikátora	2013	2014	Odchýlka
	základ	správa	+/-	%
1. Priemerná ročná produkcia jedného pracovníka, tisíc rubľov.	998.02	1001.75	3.73	0.374
2. Priemerná ročná produkcia jedného pracovníka, tisíc rubľov.	1260	1414.235	154.235	12.241
3. Priemerný denný výkon pracovníka, tisíc rubľov.	2.909	2.657	-0.252	-8.663
4. Priemerný hodinový výkon pracovníka, tisíc rubľov.	0.373	0.397	0.024	6.434
5. Podiel pracovníkov na celkovom počte personálu, %	79.208	70.833	-8.375	-10.573
6. Priemerný pracovný deň, hodiny	7.8	6.688	-1.112	-14.256
7. Odpracované jedným pracovníkom 12 mesiacov, dní	433.125	532.176	99.051	22.869

Z údajov v tabuľke vyplýva, že priemerný ročný výkon na pracovníka sa v skutočnosti zvýšil o 3,73 tisíc rubľov. Priemerný ročný výkon jedného pracovníka sa zároveň zvýšil o 154,235 tisíc rubľov.

Výpočet vplyvu faktorov na hodnotu priemerného ročného výkonu jedného pracovníka

Faktor	Hodnota ukazovateľa				Vplyv faktora, tisíc rubľov
	koeficient	dni	sledovať	tisíc rubľov.
Podiel pracovníkov na celkovom počte zamestnancov	-0.084	433.125	7.8	0.373	-105.536
Počet dní odpracovaných jedným pracovníkom za rok	0.708	99.051	7.8	0.373	204.126
Pracovný čas	0.708	532.176	-1.112	0.373	-156.352
Priemerný hodinový výkon pracovníka	0.708	532.176	6.688	0.024	60.506
CELKOM	-	-	-	-	2.744

Produktivita práce jedného zamestnanca sa zvýšila o 2 744 tisíc rubľov vrátane:

V dôsledku zníženia celodenných strát pracovného času - o 204 126 tisíc rubľov.

V dôsledku zvýšenia priemerného hodinového výkonu pracovníkov - o 60 506 tisíc rubľov.

Negatívne ovplyvnilo jeho úroveň:

Pokles podielu pracovníkov na celkovom počte priemyselných a výrobných pracovníkov

Nárast vnútrozmenných strát pracovného času

Analýza vplyvu faktorov na produktivitu pracovníka

Faktor	Hodnota ukazovateľa			Vplyv faktora, tisíc rubľov
	dni	sledovať	tisíc rubľov.
Vplyv extenzívnych faktorov
Zmena počtu pracovných dní	99.051	7.8	0.373	288.179
Zmena pracovného času	532.176	-1.112	0.373	-220.734
Celkom				67.445
Vplyv intenzívnych faktorov
Zmena hodinovej produktivity práce pracovníkov	532.176	6.688	0.024	85.421
Celkom				152.866

Ako vidno z údajov v tabuľke, prevláda extenzívny smer rastu produktivity jedného pracovníka, čo nie je vždy vnímané ako pozitívny jav, pretože zvyšuje intenzitu práce a zvyšuje záťaž pracovníka.

Zvýšenie hodinovej produktivity práce, t.j. intenzívne smerovanie prispelo k rastu ročnej produktivity práce o 85 421 tisíc rubľov.

Veľký význam pre hodnotenie efektívnosti využívania pracovných zdrojov v podniku má ukazovateľ personálnej rentability (pomer zisku k priemernému ročnému počtu priemyselných a výrobných zamestnancov).

Údaje pre faktorovú analýzu rentability zamestnancov

Názov indikátora	2013	2014	Odchýlka
	základ	správa	+/-	%
1. Zisk z predaja výrobkov, tisíc rubľov.	-54214	787526	841740	-1552.625
2. Príjmy z predaja produktov, tisíc rubľov.	6263775	8207745	1943970	31.035
3. Podiel výnosov na nákladoch obchodovateľných produktov, %	6214.063	6827.839	613.776	9.877
4. Priemerná ročná výška kapitálu, tisíc rubľov.	2135268	2259015.5	123747.5	5.795
5. Zisk na zamestnanca, tisíc rubľov.	-536.772	6562.717	7099.489	-1322.627
6. Ziskovosť produktov, %	-53.784	655.125	708.909	-1318.067
7. Návratnosť predaja, %	-0.866	9.595	10.461	-1207.968
8. Ukazovateľ obratu kapitálu	2.933	3.633	0.7	23.866
9. Výška kapitálu na zamestnanca, tisíc rubľov.	21141.267	18825.129	-2316.138	-10.956

Ziskovosť personálu sa vo vykazovanom období zvýšila o 7099 489 tisíc rubľov. a dosiahli 6562,717 tisíc rubľov. na zamestnanca.

Faktorová analýza rentability zamestnancov

Faktor	Hodnota ukazovateľa			Vplyv faktora, tisíc rubľov
	koeficient	koeficient	tisíc rubľov.
Použitie kapitálu
	0.105	2.933	21141.267	6486.587
Zmena obratu kapitálu	0.096	0.7	21141.267	1419.953
Zmena pomeru kapitálu a práce	0.096	3.633	-2316.138	-807.374
Celkom				7099.489
Produktivita práce
Zmena návratnosti predaja	0.105	62.141	998.02	6487.66
Zmena podielu výnosov na nákladoch obchodovateľných produktov	0.096	6.138	998.02	587.752
Zmena priemernej ročnej produkcie na pracovníka	0.096	68.278	3.73	24.436
počítajúc do toho:
podiel pracovníkov				-691.393
počet odpracovaných dní na pracovníka				1337.28
pracovný čas				-1024.301
zmena priemerného hodinového výkonu pracovníkov				396.39
Celkom				7099.489

Zisk na zamestnanca sa zvýšil o 7099,489 tisíc rubľov, a to aj v dôsledku zmien v:

Ziskovosť predaja - o 6486 587 tisíc rubľov.

Kapitálový obrat - o 1419 953 tisíc rubľov.

Pomer kapitálu a práce - o -807 374 tisíc rubľov.

Vzťah medzi faktormi rastu produktivity práce a mierou rastu personálnej ziskovosti nám umožňuje vyvodiť nasledujúci záver:

Zvýšenie rentability produktov, ako aj zmeny faktorov rastu produktivity práce mali pozitívny vplyv na rast rentability zamestnancov. Negatívny výsledok vplyvu jednotlivých faktorov možno považovať za nevyužitú rezervu na zlepšenie efektívnosti využívania pracovných zdrojov v podniku.

Analýza dynamiky prácnosti výrobkov

Názov indikátora	Hodnota ukazovateľa		Zmeniť
	2013	2014	+/-	%
Predajné produkty, tisíc rubľov	100800	120210	19410	19.256
Odpracované všetkými robotníkmi odpracovaných človekohodinami	270270	302542	32272	11.941
Špecifická intenzita práce na 1 000 rubľov, h	2.681	2.517	-0.164	-6.117
Priemerný hodinový výkon, tisíc rubľov	0.373	0.397	0.024	6.434

Skutočný pokles náročnosti práce v porovnaní s úrovňou minulého roka bol -6,117 %.

Analýzu využitia pracovných zdrojov v podniku, úroveň produktivity práce je potrebné posudzovať v úzkej súvislosti so mzdami. S rastom produktivity práce sa vytvárajú reálne predpoklady na zvyšovanie úrovne jej vyplácania. Prostriedky na mzdy je zároveň potrebné využívať tak, aby tempo rastu produktivity práce predbehlo tempo rastu miezd. Len za takýchto podmienok sa vytvárajú príležitosti na zvýšenie rozšírenej reprodukcie. V tejto súvislosti je veľmi dôležitá analýza použitia finančných prostriedkov na mzdy v každom podniku.

Výpočet úspor na mzdách

Názov indikátora	2013	2014	Index
1. Priemerný ročný plat jedného pracovníka, tisíc rubľov.	212.525	270.425	1.272
2. Priemerná ročná produkcia jedného zamestnanca, tisíc rubľov.	998.02	1001.75	1.004
3. Koeficient olova			0.789
4. Úspory (prečerpanie) mzdového fondu, tisíc rubľov.		6837.16

Uvedené údaje ukazujú, že v OAO „Arsenal“ (PRÍKLAD) tempo rastu miezd prevyšuje tempo rastu produktivity práce, t.j. nie je dodržaná zásada rozšírenej reprodukcie a dochádza k prečerpávaniu mzdového fondu, zvyšovaniu nákladov a tým k poklesu výšky zisku.

Vyššie tempá rastu miezd v porovnaní s tempom rastu produktivity práce prispeli k prečerpaniu mzdového fondu vo výške 6837,16 tisíc rubľov.

Ukazovatele mzdovej výkonnosti

Z vykonanej analýzy vyplýva, že vo vykazovanom období JSC Arsenal (PRÍKLAD) použila všetky rezervy na zlepšenie efektívnosti využívania prostriedkov na mzdy.

Názov indikátora	Význam		Odchýlka
	2013	2014	+/-	%
1. Výroba výrobkov za rubeľ mzdy, tisíc rubľov.	4.696	3.704	-0.992	-21.124
2. Príjem za rubeľ platu, tisíc rubľov.	291.813	252.927	-38.886	-13.326
3. Výška hrubého zisku na rubeľ platu, tisíc rubľov.	167.561	148.396	-19.165	-11.438
4. Výška čistého zisku na rubeľ platu, tisíc rubľov.

Účelom analýzy miezd v podnikoch je určiť stupeň ekonomickej uskutočniteľnosti ich vynaloženia, aby sa predišlo zníženiu miery rozšírenej reprodukcie, narušeniu proporcií medzi peňažným obehom, komoditnými fondmi a efektívnym dopytom atď. Prostriedkom riadenia miezd je normatívna metóda, ktorá zabezpečuje stanovenie jej maximálnej veľkosti na jednotku produkcie v peňažnom vyjadrení. Tým sa dosiahne vytvorenie pevného vzťahu medzi nárastom produkcie a množstvom prostriedkov generovaných na mzdy.
Analýza použitia mzdového fondu zvyčajne začína určením úspor alebo prečerpania mzdového fondu pre priemyselný a výrobný personál a kategórie pracovníkov.

Pri normatívnom plánovaní mzdových nákladov je zachované delenie jeho úspor (resp. prečerpania) na absolútne alebo relatívne.
V druhej fáze analýzy sa zisťujú výdavky mzdového fondu podľa kategórií pracovníkov a skúmajú sa faktory, vďaka ktorým sa dosahujú jeho úspory alebo prečerpanie. Týmito faktormi sú počet zamestnancov a zmeny ich priemerných miezd.
Ďalšie spresnenie analýzy mzdových nákladov zahŕňa analýzu štruktúry miezd podľa jej prvkov.
Dôležitým krokom pri analýze ukazovateľov práce je analýza priemernej mzdy.
Dynamika (zmena) priemernej mzdy je definovaná ako pomer výšky priemernej mzdy za dané obdobie k jej úrovni za predchádzajúce (základné) obdobie.
Výška miezd závisí od mnohých faktorov a predovšetkým od rastu produktivity práce. Priemerná mzda sa zvýši aj v dôsledku kvalifikácie pracovníkov, lepšieho využívania pracovného času, vybavenia, zníženia sobášnosti a pod.. Na výšku priemernej mzdy vplývajú aj zmeny v personálnej štruktúre, pracovných podmienkach, kvalite normy a pod. Na identifikáciu dôvodov zvyšovania miezd je vhodné použiť analýzu metódou prvok po prvku. Jej podstata spočíva v rozklade priemernej mzdy na jej základné zložky (tarifa, plošný zárobok, prémie, príplatky), ktoré určujú odchýlky ukazovateľov od dosiahnutých v predchádzajúcom roku a stanovujú príčiny ich vzniku.
Na posúdenie celkových výsledkov výrobnej činnosti sa používa ukazovateľ priemernej mzdy na zamestnanca so zohľadnením platieb z PMF. Analýza začína stanovením tzv. koeficientu predstihu rastu produktivity práce pred rastom priemernej mzdy.
Koeficient predstihu však ukazuje len to, o koľko rast produktivity práce predbehol rast priemernej mzdy alebo za ňou zaostával. Preto je v procese analýzy dôležité študovať, aké percento rastu miezd sa plánuje podľa plánu a aké sa skutočne dostáva za každé percento zvýšenia produktivity práce.

Esej

Objem výskumnej práce je 32 strán. Práca pozostáva z úvodu, troch kapitol, záveru a zoznamu literatúry.

Práca obsahuje dve tabuľky, deväť obrázkov a jeden diagram.

Hlavné používané pojmy sú: organizácia miezd, výrobné náklady, pracovné zdroje, podnikové aktivity, dynamika, regulačné dokumenty.

V práci bola použitá výskumná a ekonomická literatúra, ako aj informácie z vedeckých časopisov.

Plán 2

Úvod 3

1.1. Výpočet miezd a jej podstata 4

1.2. Mzdové funkcie 7

1.3. Postup pri výpočte a výplate mzdy 11

1.4. Hlavné regulačné dokumenty o účtovaní práce a jej platbe 15

2. Analýza výpočtu miezd v podnikoch 17

2.1. Metodika, techniky a metódy na analýzu výpočtov miezd 17

2.2. Dynamika a štruktúra výpočtu miezd 20

2.3. Faktorová analýza výpočtu miezd 24

2.4. Metodika zúčtovania s orgánmi sociálneho poistenia a

príspevky do dôchodkového fondu 27

3. Spôsoby a metódy zlepšenia výpočtu miezd 31

Záver 40

Referencie 41

Úvod

V súlade so zmenami v ekonomickom a sociálnom vývoji krajiny sa výrazne mení aj politika v oblasti miezd, sociálnej podpory a ochrany pracovníkov. Mnohé funkcie štátu na implementáciu tejto politiky sú pridelené priamo podnikom, ktoré nezávisle stanovujú formy, systémy a výšky odmeňovania, materiálne stimuly pre jej výsledky. Pojem „plat“ bol naplnený novým obsahom a zahŕňa všetky druhy zárobkov (ako aj rôzne druhy prémií, príplatkov, príspevkov a sociálnych dávok) nahromadených v hotovosti a v naturáliách (bez ohľadu na zdroje financovania), vrátane čiastok peňažných prostriedkov pripísaných zamestnancom v súlade s legislatívou za neodpracovanú dobu (ročná dovolenka, dovolenka a pod.).

Pracovný príjem každého zamestnanca je teda určený jeho osobným príspevkom, berúc do úvahy konečné výsledky podniku, je regulovaný daňami a nie je obmedzený na maximálne sumy. Minimálna mzda pre zamestnancov všetkých organizačných a právnych foriem je ustanovená zákonom.

Zákonnou právnou formou úpravy pracovnoprávnych vzťahov, a to aj v oblasti odmeňovania zamestnancov, je kolektívna zmluva podniku, ktorá stanovuje všetky podmienky odmeňovania, ktoré sú v pôsobnosti podniku.

Cieľom predmetovej práce je analyzovať výpočty miezd, analyzovať existujúce systémy a formy odmeňovania, zistiť ich nedostatky.

Na dosiahnutie tohto cieľa je potrebné splniť nasledujúce úlohy. Najprv definovať podstatu platovej kategórie. Po druhé, zvážiť existujúce formy a systémy odmeňovania, postup výpočtu určitých druhov miezd a ako sa tieto formy a systémy uplatňujú v podniku, zvážiť súčasný systém odmien. Je potrebné analyzovať náklady, určiť fondy, ktoré v podnikoch existujú a z ktorých sa vyplácajú odmeny za prácu zamestnancov. Po tretie, je potrebné zvážiť účtovanie zrážok a zrážok zo mzdy zamestnancov, ako aj ich premietnutie do účtovníctva.

Účtovníctvo a analýza miezd právom zaujíma jedno z centrálnych miest v celom účtovnom systéme v podniku.

1. Plat ako ekonomická kategória

1.1. Výpočet miezd a jej podstata

Mzdy sú jedným z ústredných miest v účtovnom systéme v podniku.

Základom organizácie odmeňovania v podnikoch je tarifný systém, ktorý zahŕňa: tarifné stupnice, tarifné sadzby, oficiálne platové schémy a tarifné a kvalifikačné charakteristiky (referenčné knihy). Tarifné mzdové systémy sa používajú na rozdelenie práce v závislosti od ich zložitosti a pracovníkov - v závislosti od ich kvalifikácie a zodpovednosti podľa kategórií tarifnej stupnice. Sú základom pre tvorbu a diferenciáciu miezd.

Podniky a organizácie pri uzatváraní pracovnej zmluvy stanovia pre každého zamestnanca výšku tarifnej sadzby (úradného platu), druhy príplatkov, náhrad a garantovaných platieb ustanovených zákonom.

V súlade s čl. 1 zákona Ukrajiny „o mzdách“ mzda - ide o odmenu vypočítanú spravidla v peňažnom vyjadrení, ktorú podľa pracovnej zmluvy vypláca zamestnancovi za vykonanú prácu vlastník alebo ním poverený orgán.

Výška mzdy závisí od zložitosti a podmienok vykonávanej práce, odborných a obchodných kvalít zamestnanca, výsledkov jeho práce a výsledkov hospodárskej činnosti podniku.

V súlade so zákonom Ukrajiny „o mzdách“ existujú: základné mzdy, dodatočné mzdy, iné stimulačné a kompenzačné platby.

Základný plat o odmeňovanie za vykonanú prácu v súlade so stanovenými normami (normy času, výkonu, služby, úradných platov). Stanovuje sa vo forme tarifných sadzieb, kusových sadzieb pre pracovníkov a oficiálnych platov pre zamestnancov.

TO dopĺňaťsolídne mzdy zahŕňajú: odmenu za prácu nad rámec stanovených noriem, za pracovné úspechy a vynálezy, ako aj osobitné pracovné podmienky. Zahŕňa dodatočné platby a príplatky k colným sadzbám a oficiálnym platom v sumách ustanovených súčasnou legislatívou; odmeny zamestnancom, manažérom, špecialistom a ostatným zamestnancom za výrobné výsledky vrátane odmien za šetrenie konkrétnych druhov materiálových zdrojov; odmeňovanie za odpracované roky a dĺžku služby; vyplatenie ročnej a dodatočnej dovolenky v zmysle zákona, náhrada za nevyčerpanú dovolenku a pod.

TO iné stimulačné a kompenzačné platby zahŕňajú: príspevky a príplatky, ktoré nie sú ustanovené zákonom a presahujú stanovené sumy; odmeňovanie na základe výsledkov práce za rok; ceny za podporu vynálezov a racionalizácie, za vytváranie, vývoj a implementáciu nových technológií; za včasné dodanie produktov na vývoz; jednorazové stimuly pre jednotlivých zamestnancov na plnenie obzvlášť dôležitých výrobných úloh a pod.

Do mzdového fondu nie sú zahrnuté a účtujú sa samostatne:

dávky sociálneho poistenia (pri dočasnej invalidite; pri materskej dovolenke; pri narodení dieťaťa a iné platby z fondov sociálneho poistenia);

Vyplácanie dávok občanom postihnutým černobyľskou katastrofou;

Príspevky pre matky na starostlivosť o deti do 3 rokov (vyplácané z prostriedkov pridelených do dôchodkového fondu); príspevky pre matky na starostlivosť o 3 a viac detí do 16 rokov; starostlivosť o postihnuté dieťa; výživné na dieťa pre osamelé matky; dočasná pomoc maloletým deťom, ktorých rodičia sa vyhýbajú plateniu výživného (vyplácané orgánmi sociálnej ochrany na náklady miestneho rozpočtu v súlade s rezolúciou kabinetu ministrov Ukrajiny zo dňa 2. 6. 93 č. 392);

Výška náhrady škody spôsobenej na zdraví zamestnanca pri plnení pracovných povinností;

Jednorazové príspevky a denné diéty vyplácané pri presune a pridelení na prácu v inej lokalite; denný príspevok na pracovné cesty;

náklady na poukážky na liečenie a rekreáciu zakúpené na úkor fondov sociálneho rozvoja (alebo výška náhrady za ich nákup);

Výnosy (dividendy, úroky) z akcií, dlhopisov a iných cenných papierov a niektoré ďalšie platby.

Úplný zoznam základných a dodatočných miezd a iných stimulačných a kompenzačných platieb je uvedený v Inštrukcii o mzdovej štatistike schválenej nariadením Ministerstva štatistiky Ukrajiny zo dňa 11.12.95 č. 323.

Všetky štátne, družstevné podniky a hospodárske združenia musia viesť oddelenú evidenciu mzdového fondu pracovníkov a zamestnancov:

mzda;

Nekótovaní zamestnanci (na voľnej nohe);

Jednorazové a iné bonusy, ktoré nie sú zahrnuté vo výplatnej páske;

Ostatné hotovostné a naturálne platby pracovníkom a zamestnancom.

Zdroje prostriedkov na mzdy v podnikoch sú prostriedky získané v dôsledku ich hospodárskej činnosti; v rozpočtových inštitúciách - rozpočtové prídely, ako aj časť príjmov získaných v dôsledku hospodárskej činnosti.

V neštátnych podnikoch a združeniach občanov (družstvá, spoločné podniky so zahraničnými investíciami, akciové a iné hospodárske spoločnosti) sa odmeňovanie vykonáva v súlade s ustanoveniami zakladajúcich dokumentov, pri dodržaní minimálnych noriem a garancie v odmeňovaní v súlade s platnou legislatívou.

Štát v súlade so zákonom Ukrajiny „O mzdách“ reguluje mzdy zamestnancov podnikov všetkých foriem vlastníctva: určením výšky minimálnej mzdy, inými štátnymi normami a zárukami; určenie podmienok a výšky odmien pre vedúcich podnikov na základe majetku štátu a obce; zamestnanci podnikov, inštitúcií a organizácií financovaných z rozpočtu; regulácia mzdových fondov pre zamestnancov monopolných podnikov, ako aj prostredníctvom progresívneho zdaňovania príjmov občanov.

Minimálna mzda je zákonom stanovená mzda za jednoduchú nekvalifikovanú prácu, pod ktorú nie je možné zaplatiť za vykonanú prácu. Minimálna mzda je štátna sociálna záruka, ktorá je povinná pre podniky všetkých foriem vlastníctva a riadenia. Minimálna mzda nezahŕňa príplatky, príplatky, stimulačné a kompenzačné platby.

Formy a systémy odmeňovania. Formy, systémy a výšku odmeňovania zamestnancov, ako aj iné druhy ich príjmov stanovujú podniky samostatne, na princípe materiálnych stimulov pre každého zamestnanca.

V závislosti od základného znaku (množstvo práce alebo času) sa rozlišujú dve formy odmeňovania:

Kusová práca, keď základom pre výpočet mzdy je množstvo vykonanej práce;

Časová, v ktorej sa podľa tarifnej sadzby za hodinu práce alebo platu vypláca čas strávený v podniku.

Použitie kusovej formy odmeňovania sa odporúča tam, kde je možné technicky odôvodnené prideľovanie výkonov a presné určenie množstva a odmeny za vyrobené produkty (práce, služby).

Časová forma odmeňovania sa používa na odmeňovanie tých kategórií pracovníkov, ktorých prácu nie je možné presne evidovať a prideľovať, alebo keď odmeňovanie za prácu nezabezpečuje zvýšenie produktivity práce (napríklad v oblastiach s regulovaným pracovným časom, na odmeňovanie vedúci pracovníci, špecialisti, pomocný servisný personál atď.).

Každá z týchto foriem má odrody (systémy). Teda kusová forma odmeňovania má systémy: priama kusová sadzba, kusová prémia, kusová progresívna, kusová.

V rámci systému priamej práce na kuse sa mzdy vyplácajú za každú jednotku produkcie pevnou kusovou sadzbou. Kusový bonusový systém je charakteristický tým, že popri hlavnej mzde sú pracovníkom priznávané odmeny (za plnenie a prepĺňanie výrobných noriem, šetrenie materiálu, pohonných hmôt, zlepšovanie kvality výrobkov a pod.). Tento systém stimuluje zlepšovanie kvantitatívnych a kvalitatívnych ukazovateľov výkonnosti, a preto je v podnikoch široko používaný. V rámci systému progresívnej práce na diele je vykonaná práca platená v rámci normy – pevnými sadzbami, nad rámec normy – zvýšenými a postupne sa zvyšujúcimi sadzbami. Tento systém má obmedzené uplatnenie (v najdôležitejších oblastiach hospodárskej činnosti), keďže pri jeho aplikácii môže rast miezd predstihnúť rast produktivity práce, čo môže viesť k prečerpaniu mzdového fondu a zvýšeniu výrobných nákladov. Pri kusovom mzdovom systéme je sadzba a cena stanovená za celý rozsah vykonaných prác s prihliadnutím na časový úsek ich dokončenia (montovaný celok, opravený objekt a pod.).

Časová forma odmeňovania má dva systémy: jednoduchý časový a časový bonus. Pri jednoduchom časovom systéme je práca zamestnancov odmeňovaná len na základe odpracovaného času a tarifnej sadzby (úradného platu) v súlade s ich kvalifikáciou. V prípade systému časových bonusov je zamestnancom k časovej sadzbe vyplácaný aj bonus na zvýšenie materiálnych stimulov na dosahovanie stanovených ukazovateľov.

Ekonomická uskutočniteľnosť využívania určitých foriem a systémov odmeňovania je určená ich stimulačnou úlohou pri zlepšovaní efektívnosti každej sekcie a podniku ako celku.

1.2. Mzdové funkcie

Rozlišujú sa tieto mzdové funkcie: distribučná funkcia, sociálna funkcia a stimulačná (motivačná) funkcia.

Trhová ekonomika odstraňuje príkazový distribučný systém, ktorý spočíva v rozbití funkcií výroby a distribúcie (podniky vytvárajú národné bohatstvo, štát ho rozdeľuje). Distribučné funkcie sa prenášajú na priameho výrobcu alebo súkromného vlastníka podniku. Iba vlastník má právo samostatne disponovať s výrobnými prostriedkami a výsledkami práce. Prijatie zákonov o majetku, o podnikaní a iných napokon určilo osud predtým centrálne vytvorených mechanizmov tvorby miezd. Decentralizovaná forma distribučných vzťahov sa v nových podmienkach riadi nákladovými ukazovateľmi, konkurenciou na trhu a odráža finančnú a trhovú pozíciu podniku.

Vo vzťahoch priamo k mzdám začal hrať veľkú úlohu vznik organizovaných foriem trhu práce. Výška mzdy sa určuje na základe nákladov na reprodukciu pracovnej sily s prihliadnutím na dopyt po nej, náklady a cenu na trhu práce.

Všetky otázky miezd sú teraz vyriešené na úrovni podniku. Štát stanovuje len minimálnu výšku úhrady. Prechodom na tovarovú formu pracovnej sily sa obnovujú a výrazne rozširujú všetky funkcie miezd.

S prechodom na trh sa mzdy stávajú hlavným prvkom reprodukcie pracovnej sily a pre podnikateľa, zamestnávateľa pracovnej sily, sociálna funkcia pracovnej sily začína hrať úplne rovnocennú úlohu spolu so stimulačným jeden. Rozpočet zamestnanca by mu mal zabezpečiť výdavky nielen na oblečenie a stravu, ale aj na kúpu domu, bytu, úhradu za služby v domácnosti a pod. Existujú dve úrovne zabezpečenia sociálnej orientácie miezd. Prvý je regulovaný štátom. Jeho priamy vplyv na výšku miezd je vyjadrený v podobe stanovenia minimálnej garantovanej úrovne mzdy. Nepriamy vplyv je spojený s indexáciou nákladových charakteristík životnej úrovne v závislosti od inflácie a zvyšovania cien. Štát týmto spôsobom chráni pracovný príjem pracovníka pred tendenciou, charakteristickou v niektorých prípadoch trhového hospodárstva, šetriť na nákladoch práce. Druhá hlavná úroveň implementácie sociálnej funkcie miezd sa vykonáva priamo v podnikoch. Ak sa mzda posudzuje z hľadiska príjmu potrebného na zabezpečenie normálnej reprodukcie len samotného robotníka, potom je najbežnejšie rozdelenie všetkých zamestnancov do skupín podľa druhu a veľkosti spoločenských nákladov na reprodukciu ich pracovnej sily. Vo všeobecnosti by sa mzdy mali diferencovať podľa zložitosti práce a kvalifikácie pracovníkov. Ak sa však mzda považuje za príjem potrebný na zabezpečenie normálnej reprodukcie nielen pracovníka, ale aj jeho rodiny, potom sa mzdový mechanizmus vybuduje s prihliadnutím na úroveň spotreby v rodine pracovníka.

Zo systému štátnej regulácie zostala len jedna zložka – regulácia minimálnej mzdy. Bola však stanovená pod hranicou životného minima, kvôli inflácii a klesajúcim objemom výroby. Ukazuje sa teda, že pracovná sila ako špecifický tovar sa čoraz viac vzďaľuje od svojej prirodzenej hodnoty.

Pri nízkej cene práce je ekonomická možnosť nahradiť drahé zariadenia lacnou pracovnou silou. Odpadá podnet na zvyšovanie efektívnosti výroby. Nízke mzdy sú degradáciou existujúceho vzdelávacieho systému, pretože nemá zmysel míňať toľko času a peňazí na získanie vysokej kvalifikácie, nenachádzať jej uplatnenie alebo dostávať mizerné mzdy na úrovni robotníkov s najjednoduchšou prácou.

Mzdy tak oživujú ich stratenú sociálnu funkciu. . Zároveň sa stáva len jedným z prvkov kompenzácie nákladov na komoditu „pracovná sila“. Významnú úlohu v celkovej výške príjmov v nových ekonomických podmienkach zohrávajú aj prudko zvýšené početné odvody, príplatky podnikateľov zamestnancom na sociálne účely. Fondy sociálneho rozvoja zohrávajú čoraz dôležitejšiu úlohu pri zlepšovaní materiálnych podmienok života pracujúcich v súvislosti s potrebou stálej a čoraz rozšírenejšej reprodukcie pracovnej sily ako faktora zvyšovania produktivity práce.

Hlavnou je stimulačná, presnejšie motivačná funkcia pracovného príjmu pracovníkov. Práve táto časť mechanizmu miezd a sociálnych stimulov zohráva hlavnú úlohu pri intenzívnom využívaní ľudskej práce a smeruje ju k realizácii cieľov manažmentu.

Rozhodujúci význam má motivačný mechanizmus priamych miezd, a to najmä pri realizácii stratégie do budúcnosti. Táto hodnota je však spôsobená nielen pracovným podielom mzdy na celkovom príjme pracovníka. Tradične sú v mysliach zamestnanca mzdy psychologicky spojené s uznaním jeho autority v podniku, čo nepriamo vyjadruje jeho sociálne postavenie. Prostredníctvom mzdy zamestnanec nepriamo hodnotí sám seba, svoju úspešnosť v práci v porovnaní s ostatnými. Plat síce nemusí byť vysoký (ako počas všetkých stagnujúcich rokov priameho štátneho riadenia ekonomiky), ale ak by sa ukázal byť vyšší ako u kolegov v práci, tak aj motivačná efektivita bude vyššia.

V závislosti od systému odmeňovania môže ako motivačný stimul pôsobiť organizácia miezd v podniku, tak výška mzdy, ako aj priame hodnotenie zamestnanca (aj keď to v konečnom dôsledku bude vyjadrené aj vo výške zárobku). . Posudzovanie zamestnanca (zásluhy zamestnanca) s následným určením výšky zárobku je však pre pracovníkov výhodnejšie ako nepriame hodnotenie (v poradí: mzda - zásluhy zamestnanca). Preto organizácia miezd s hodnotením zásluh zohráva väčšiu motivačnú úlohu ako výplata bez známok.

Podľa toho, ako prebieha proces uznávania zásluh zamestnanca počas jeho pracovného života, vyjadrený dynamikou rastu zárobkov, môžeme hovoriť o adekvátnom procese jeho integrácie s výrobou (podnikom, firmou). Ak neexistuje uznanie, potom zo strany zamestnanca nebude existovať lojálny a motivovaný prístup k podniku, nebude existovať orientácia na vysokú produktivitu, návratnosť. Pre správnu sociálne podmienenú motiváciu je teda organizácia miezd rozhodujúcou podmienkou dosiahnutia cieľa riadenia práce, zamerania zamestnanca na produktívnu prácu.

Súčasná úroveň organizácie miezd však neumožňuje vyvodzovať závery o nejakom vážnom pokroku v cieľovej orientácii, jej využití na realizáciu motivačnej politiky. Aby mzda spĺňala ciele stratégie riadenia: rozvoj zmyslu pre komunitu medzi zamestnancami, ich výchova v partnerskom duchu, racionálne spájanie osobných a verejných záujmov, je potrebná zmena jej motivačného mechanizmu. Psychologicky a potom aj ekonomicky by mzdy mali smerovať k tomu, aby zamestnanec jasne pochopil vzťah medzi požiadavkami podniku, firmy a jeho prínosom ku konečným výsledkom a v dôsledku toho aj veľkosťou miezd. Žiaľ, v modernej organizácii miezd dominuje ekonomická orientácia. Dominantné sú ekonomické kategórie: samonosné príjmy, mzdový fond, vnútorné ceny (zúčtovanie, plánovanie a účtovníctvo a pod.) a iné, ktoré nie sú analyzované z hľadiska formovania motivácie, podnecujúcej každého zamestnanca k ráznej činnosti.

V súčasnosti stimulačná funkcia miezd vymiera. Ak v plánovanom socialistickom hospodárstve mali mzdy vyrovnávajúci charakter a neplnili svoju stimulačnú funkciu, teraz sa ukázalo, že medzi úrovňou finančnej situácie podniku a mzdami týchto podnikov neexistuje súvislosť.

Stimulačná úloha miezd je vyššia, keď tarifná časť hrá dominantnú úlohu v mzdách. V súčasnosti sa znižuje úloha tarify, čoraz viac sa sleduje využívanie časových miezd.

Obrovské deformácie miezd pozorujú aj odvetvia, ako aj odborne kvalifikované skupiny pracovníkov. Najväčšia diferenciácia miezd vznikla medzi zamestnancami podnikov a ich riaditeľmi, aj keď títo svoj príjem všemožne maskujú.

Obrovská diferenciácia miezd má veľký deštruktívny potenciál: narastajú rozpory vo výrobnom procese medzi jednotlivými sociálnymi skupinami a sociálne napätie v rámci výrobných tímov. Všetky tieto negatívne dôsledky zosilňuje skutočnosť, že takáto diferenciácia priamo nesúvisí s rozdielmi v efektívnosti práce a výroby.

No najväčším problémom pri organizácii miezd je jej systematické nevyplácanie pracovníkom. V poslednej dobe sa tento proces rýchlo rozrástol, najmä v rokoch 1996-1999. V roku 1997 a začiatkom roku 1999 teda nedoplatky miezd v posudzovanom podniku predstavovali 9 – 11 mesiacov a trvanie nevyplácania bolo v priemere 10 mesiacov. Systém verejnej správy je pri riešení tejto problematiky prakticky bezradný.

Mzdy podľa výsledkov výskumu tvoria v celkovej štruktúre príjmov obyvateľstva len 44 %. Prudký pokles podielu miezd na celkovom príjme obyvateľstva vedie k zníženiu motivačného potenciálu miezd.

Mzdy ako ekonomická kategória teda čoraz menej plnia svoje základné funkcie reprodukcie pracovnej sily a stimulácie práce. Zmenil sa vlastne na variant sociálnych dávok, ktorý s výsledkami práce prakticky nesúvisí. To viedlo k tomu, že organizácia výroby stratila jednu z mocných pák na zvýšenie efektivity a plný prístup na svetový trh.

Aby mzda plnila svoju stimulačnú funkciu, musí existovať priamy vzťah medzi jej úrovňou a kvalifikáciou zamestnanca, náročnosťou vykonávanej práce a mierou zodpovednosti.

1.3. Postup pri výpočte a výplate mzdy

Odmeňovanie práce zamestnancom sa vykonáva podľa ich osobného pracovného príspevku, pričom sa berie do úvahy konečný výsledok práce podniku, jeho maximálna hodnota nie je obmedzená.

Platba za prácu tarifnými sadzbami sa uskutočňuje na základe tarifných stupníc sadzieb a platov a tarifných a kvalifikačných charakteristík. Tarifný systém odmeňovania sa používa v závislosti od jeho zložitosti a zamestnancov - v závislosti od ním stanovenej klasifikácie a od kategórií tarifnej stupnice.

Tarifná stupnica (platová schéma) sa tvorí na základe:

Tarifná sadzba zamestnanca I. kategórie, ktorá je stanovená vo výške presahujúcej zákonom stanovenú minimálnu mzdu;

Medzikvalifikačné (medzipracovné) pomery tarifných sadzieb (úradné platy).

Tarifné kvalifikačné charakteristiky (referenčné knihy) vypracúva Ministerstvo práce Ukrajiny.

Oficiálne platy zamestnancov určuje vlastník alebo ním poverený orgán v súlade s vykonávanou funkciou a kvalifikáciou zamestnanca. Vlastník alebo ním poverený orgán má na základe výsledkov certifikácie právo zmeniť služobný plat zamestnancov v rámci schválených minimálnych a maximálnych platov pre príslušnú pozíciu.

Výpočet odmien kusových robotníkov a stanovenie objemu vykonanej práce sú realizované v prvotných podkladoch pre účtovanie výroby.

Systém účtovníctva výroby kombinuje spôsoby získavania informácií, poradie ich zaznamenávania a aplikované formy prvotných dokladov.

Na vyúčtovanie výroby výrobkov, objemu vykonanej práce a miezd sa používajú riadne schválené formy prvotnej účtovnej dokumentácie v závislosti od charakteru výroby, systému organizácie a odmeňovania práce, spôsobu kontroly kvality výrobkov a ďalších znakov. diela.

V podnikoch, v dielňach a na pracoviskách s malosériovou a individuálnou výrobou, s neopakujúcimi sa jednorazovými a opravárenskými prácami sa na účtovanie výroby používajú kumulatívne alebo jednorazové zákazky (tlačivá č. T-40, č. T-41).

Účtovanie výroby produktov v sériovom charaktere výroby by sa malo vykonávať pomocou máp trás. Mapy trás sa vydávajú pre dávku dielov a sprevádzajú ju počas celého technologického cyklu spracovania, od prvej operácie až po poslednú. To umožňuje využívať mapy trás ako jeden dokument nielen na evidenciu výroby a miezd pre pracovníkov, ale aj na kontrolu pohybu dielov vo výrobe.

Pracovné príkazy na kusovú (akordovú) prácu sú hlavnými podkladmi pre účtovanie vykonanej práce, jej kvality a miezd, ktoré sa majú pripísať tímovému alebo individuálnemu pracovníkovi (tabuľka 2.29).

Objednávky sa spravidla vydávajú na jednotlivé výrobné procesy stanovené normami alebo na súbor prác a vydávajú sa tímu alebo pracovníkovi pred začatím práce. Pri vydávaní akordovej objednávky-úlohy zahŕňa hlavné aj pomocné práce. Posledné menované sú vybrané v akordovom odeve podľa zodpovedajúcich nákladových kódov.

Časový výkaz sa používa spolu s objednávkami na evidenciu pracovného času a výpočet mesačných miezd členov tímu.

Mzdy za konečné výsledky sa robia za smenu, deň, týždeň, mesiac na základe nákladov na jednotku výroby.

V komplexných tímoch sa mzdy vypočítavajú vynásobením komplexnej kusovej sadzby množstvom práce vykonanej celým tímom.

V mnohých podnikoch sa rozdeľovanie miezd v brigáde uskutočňuje podľa tarifných sadzieb pridelených jednotlivým členom brigády, skutočne odpracovaného času, ako aj podľa miery participácie (KTU).

KTU je zovšeobecnené kvantitatívne hodnotenie skutočného prínosu každého pracovného tímu k výsledku jeho kolektívnej práce v závislosti od individuálnej produktivity a kvality práce.

Pri určovaní KTU každého člena brigády sa berie počiatočná hodnota rovnajúca sa jednej.

Skutočnú KTU pre každého člena brigády stanoví brigádna rada rovnajúcu sa jej základnej, viac alebo menej - v závislosti od individuálneho prínosu pracovníka k celkovým výsledkom.

Na základe protokolu o rozhodnutí brigádnej rady o pridelenom KTU a pracovnom poriadku sa rozdeľujú kusové zárobky a všetky druhy hromadných odmien.

V pomocných a pomocných odvetviach slúžiacich farmám sa na vyúčtovanie vykonanej práce používajú výkazy produkcie, výpisy produkcie, nákladné listy a iné doklady.

Odchýlky od bežných pracovných podmienok poskytovaných technológiou sú hradené a vystavené hárkom na doplatok. Na hárku je uvedená operácia, dôvody a páchatelia príplatku, strávený čas, sadzba, suma, ktorá sa má zaplatiť.

Zúčtovanie s pracovníkmi a zamestnancami sa vykonáva v závislosti od ich počtu, vykonáva sa v rôznych verziách oddelene podľa mzdovej agendy.

V niektorých podnikoch sa mzdy vyplácajú v naturáliách. Podľa dodatku k vyhláške Kabinetu ministrov Ukrajiny č. 244 z 3. 4. 93 bol schválený zoznam tovarov, ktoré sú zakázané na vyplácanie naturálnych miezd. Patria sem najmä: zbrane, strelivo a iné vojenské výrobky vyrábané podnikmi obranného priemyslu; produkty strategického významu podľa zoznamu, ktorý je určený legislatívnymi aktmi; horľavé a toxické látky, omamné látky; tovar na priemyselné účely; ropa a ropné produkty; produkty chemického priemyslu, minerálne hnojivá; výrobky celulózového a papierenského priemyslu; stavebné materiály a výrobky z nich; drevo; tovary lekárskeho, farmaceutického a mikrobiologického priemyslu; ušľachtilé kovy a drahé kamene, výrobky z nich; všetky druhy alkoholických nápojov vrátane alkoholu a vínnych materiálov; nepotravinový spotrebný tovar; spotrebné potravinárske výrobky priemyselného spracovania, s výnimkou cukru určeného pre vysporiadanie s poľnohospodárskymi podnikmi, semenárskymi závodmi a vodičmi organizácií motorovej dopravy, pracovníci železničnej dopravy, ktorí zabezpečujú prepravu cukrovej repy; produkty spracovania silicových plodín, s výnimkou rastlinného oleja, určené na zúčtovanie so zamestnancami poľnohospodárskych podnikov; hodvábne zámotky; súlož, tabak a tabakové výrobky; kožušinové výrobky, kožušiny; vlna (surovina); koža, kože, surový ľan, konope, bavlna pre textilný priemysel; liečivé rastliny, chmeľ, mak; okopaniny cukrovej repy a produkty ich spracovania, semená, včelárske produkty s výnimkou medu; chov hospodárskych zvierat.

Mzdy zamestnancom za prvú polovicu mesiaca sa vydávajú vo forme preddavku, vypočítaného na základe údajov pracovného výkazu a tarifnej sadzby. Z miezd zamestnancov sa potom zráža výška preddavkov vypočítaná na konci mesiaca.

Do mzdového listu sa započítavajú všetky platby zahrnuté do mzdového fondu a jednotlivé platby v ňom nezapočítané, ak sú zahrnuté v priemernej mzde a podliehajú dani z príjmov (dočasné invalidné dávky, odmeny vyplácané z hmotného motivačného fondu a pod.). ).

Platby, ktoré nie sú zahrnuté do mzdového fondu a mzdy zamestnancov, sa nezahŕňajú do mzdového listu pri výpočte ich priemernej veľkosti; jednorazové príspevky a diéty, jednorazová pomoc. Tieto sumy sa vyplácajú samostatne na výplatných páskach alebo hotovostných príkazoch.

Účtovníctvo určovaním časovo rozlíšených súm miezd zohľadňuje zrážky zo mzdy. Rozdiel medzi časovo rozlíšenou sumou mzdy a zrážkou pre každého zamestnanca bude suma, ktorá sa má vydať.

Celková splatná čiastka je prenesená čiastka zo mzdy (zamestnanecký dlh), ktorá sa splatí nasledujúci mesiac vyplatením hotovosti alebo vkladom nenárokovanej čiastky.

Po troch (pracovných) dňoch od prijatia peňazí z banky na vystavenie mzdy a iných platieb podľa výplatnej pásky pokladník na výplatnej páske oproti menu zamestnanca, ktorý dlžnú sumu neprevzal, v mieste jeho výplaty. maľba umiestni značku "vložené" a zostaví register uložených súm.

Sumy nevyplatených miezd sa ukladajú v banke v deň uzávierky miezd. V oznámení o zmene je uvedený záznam „vložené sumy“, aby banka v budúcnosti mohla tieto prostriedky uvoľniť na šek organizácie.

Na zohľadnenie miezd za minulé obdobia v rámci 12 mesiacov slúži osobný účet, z ktorého sa zisťuje priemerný zárobok zamestnanca na výpočet dovolenky, invalidných dávok a pod.

Pri použití zjednodušenej formy účtovníctva môžu malé podniky uplatniť výpis č. B-8. Tento výkaz odzrkadľuje prírastky a zrážky v kombinácii s kompenzačnými účtami a tiež určuje sumu, ktorá sa má vydať, s uvedením podpisu zamestnanca na prijatí.

Mzdy zamestnancom sa podľa kolektívnej zmluvy môžu vyplácať raz alebo dvakrát mesačne. Za prvú polovicu mesiaca sa vystaví zálohová platba a za druhú polovicu sa uskutoční úplná platba za mesiac.

Podniky dostávajú prostriedky na výplatu miezd kontrolou bankového účtu. Spolu so šekom podniky poskytujú banke všetky potrebné prevody iným organizáciám a osobám, v prospech ktorých boli zrážky zo mzdy vykonané.

Mzdy sa vyplácajú podľa mzdovej agendy. Vo výpise je uvedené osobné číslo, priezvisko, meno, priezvisko zamestnanca a suma, ktorá sa má vydať. Na titulnej strane je uvedený súhlasný podpis vedúceho podniku a hlavného účtovníka.

V prípade vyplácania miezd prostredníctvom bankových inštitúcií musí účtovné oddelenie poskytnúť banke dve kópie kariet osobných účtov vkladateľov na predbežnú registráciu, zoznamy zamestnancov s uvedením, kam sa budú mzdy prevádzať.

Na základe jedného z týchto zoznamov sa zostavuje výpis o prevodoch do banky. Táto suma je prevedená do Sberbank a vydaná bankou podľa požiadaviek zamestnancov.

1.4. Hlavné regulačné dokumenty o účtovaní práce a jej platbe

Hlavné regulačné dokumenty o účtovaní práce a jej platbe sú:

1. Zákonník práce, zákon URSR č. 332-VII zo dňa 10.12.71 (so zmenami a doplnkami).

2. Zákon Ukrajiny „O mzdách“ č. 108/95-VR zo dňa 24. marca 1995 (v platnom znení).

3. Zákon Ukrajiny "O sviatkoch" č.504/96-VR zo dňa 15.11.1996.

4. Zákon Ukrajiny „O poplatku za povinné sociálne poistenie“ č.137 zo dňa 29.6.1997.

5. Predpisy o postupe pri uzatváraní zmlúv pri prijímaní (prijímaní) zamestnancov, schválené uznesením Kabinetu ministrov Ukrajiny č. 170 zo dňa 19.08.94 (v znení zmien a doplnkov).

6. Postup výpočtu priemernej mzdy schválený uznesením Kabinetu ministrov Ukrajiny č. 100 zo dňa 8. februára 1995 (so zmenami a doplnkami).

7. Pokyny k mzdovej štatistike, schválené nariadením Ministerstva štatistiky Ukrajiny č. 32.1 zo dňa 11.12.95.

8. Vyhláška Kabinetu ministrov Ukrajiny „o dani z príjmov občanov“ č. 13-92 z 26. decembra 1992 (v znení neskorších predpisov).

9. Pokyn „O dani z príjmov občanov“ Hlavného daňového inšpektorátu Ukrajiny č. 12 zo dňa 21. apríla 1993 (v znení neskorších predpisov).

10. Pokyny na postup výpočtu a platenia poistného do Dôchodkového fondu Ukrajiny podnikmi, organizáciami a občanmi, ako aj účtovanie o príjme a výdaji jeho prostriedkov, schválené uznesením č.

Rada Dôchodkového fondu Ukrajiny č. 11-1 zo dňa 06.09.96 (so zmenami a doplnkami).

11. Pokyn o štatistike počtu zamestnancov zamestnaných v národnom hospodárstve schválený nariadením Ministerstva štatistiky Ukrajiny č. 171 zo dňa 7.7.

12. Účtovná osnova pre účtovanie majetku, kapitálu, záväzkov a obchodných operácií podnikov a organizácií schválená nariadením Ministerstva financií Ukrajiny č. 291 zo dňa 30.11.1999.

13. Pokyny na používanie účtovej osnovy na účtovanie majetku, kapitálu, záväzkov a obchodných operácií podnikov a organizácií, schválené nariadením Ministerstva financií Ukrajiny č.291 zo dňa 30.11.1999.

14. Predpis (štandard) účtovníctva 16 „Náklady“, schválený nariadením Ministerstva financií Ukrajiny č. 318 zo dňa 31.12.99.

2. Analýza výpočtu miezd v podnikoch

2.1. Metodika, techniky a metódy analýzy výpočtu miezd

Analýza hospodárskej činnosti zohráva dôležitú úlohu pri zlepšovaní organizácie miezd, zabezpečuje jej priamu závislosť od množstva a kvality práce, výsledkov výroby. V procese analýzy sú identifikované rezervy na vytváranie potrebných zdrojov pre rast a zlepšovanie miezd, zavádzanie progresívnych foriem miezd pre pracovníkov a je zabezpečené systematické sledovanie miery práce a spotreby.

Medzi hlavné ciele analýzy využitia práce a miezd patrí:

V oblasti použitia pracovnej sily:

Štúdium jeho počtu, zloženia a štruktúry, úrovne zručností a spôsobov zlepšenia kultúrnej a technickej úrovne;

Overovanie údajov o využívaní pracovného času a rozvoj potrebných organizačných a technických rezerv;

Štúdium foriem, dynamiky a príčin pohybu pracovnej sily, pracovnej disciplíny;

Analýza vplyvu počtu zamestnancov na dynamiku výroby.

V oblasti produktivity práce:

zistenie úrovne produktivity práce za podnik, dielne a pracovné miesta, porovnanie získaných ukazovateľov s ukazovateľmi z predchádzajúcich období a dosiahnutými v podobných podnikoch alebo dielňach;

Stanovenie intenzívnych a extenzívnych faktorov rastu produktivity práce a na tomto základe identifikácia, klasifikácia a výpočet vplyvu faktorov;

Štúdium kvality uplatňovaných výrobných noriem, ich implementácie a vplyvu na rast produktivity práce;

identifikácia rezerv pre ďalší rast produktivity a výpočet ich vplyvu na dynamiku produkcie.

V oblasti miezd:

Kontrola miery platnosti uplatňovaných foriem a systémov odmeňovania;

Stanovenie veľkosti a dynamiky priemerných miezd určitých kategórií a profesií pracovníkov;

Zisťovanie odchýlok v počte zamestnancov a v priemernej mzde na výdavok mzdového fondu;

Štúdium účinnosti uplatňovaných bonusových systémov;

Štúdium tempa rastu miezd, ich korelácia s mierami produktivity práce;

zabezpečenie predstihu rastu produktivity práce v porovnaní so zvýšením jej úhrad;

Identifikácia a mobilizácia rezerv na zvýšenie efektívnosti využívania mzdového fondu.

Zdroje informácií na analýzu:

Plán hospodárskeho a sociálneho rozvoja podniku, štatistické výkazníctvo práce f.N1-T „Hlásenie o práci“, príloha k f.N1-T „Hlásenie o pohybe pracovnej sily, zamestnania“, údaje z výkazu práce a personálne oddelenie.

Mzdové náklady majú významný podiel na nákladoch na poskytované služby.

Podľa tabuľky 1 vidíme, že mzdové náklady sú 26,7 %.

Tvorba nákladov práce závisí od kategórií pracovníkov, keďže odmeňovanie pracovníkov je viac ovplyvnené objemom poskytnutých služieb (pri mzdovej práci za kus), prípadne odpracovanými hodinami (pri hodinovej mzde). Zamestnanci sú platení podľa stanovených oficiálnych platov, to znamená, že priamo súvisia s objemom výroby.

stôl 1

Štruktúra nákladov v hlavných nákladoch v %

Variabilná časť mzdových nákladov zahŕňa výplatu v kusových sadzbách, prémie pre brigádnikov a brigádnikov, keďže tie sa vykonávajú za účelom dosiahnutia najlepšieho výkonu pri výkone práce, a časť dovolenky súvisiacej s variabilnou časťou mzdy. .

V prvom rade tieto druhy platieb závisia od množstva vykonanej práce. Čím je väčšia, tým viac platov dostávajú pracovníci. Objemový faktor pôsobí v spojení so štrukturálnym faktorom, to znamená so zmenou pomerov určitých druhov práce, ktoré majú väčšiu alebo menšiu náročnosť práce, a teda platba za jednotku produkcie, čo vedie k zmene mzdy robotníka. Tretím faktorom ovplyvňujúcim variabilnú časť mzdy sú priame mzdy na jednotku produktu alebo na jednotku práce, ktoré sú zase závislé od náročnosti práce a hodinovej mzdy, ktoré sa menia pod vplyvom faktorov vedecko-technického pokroku a zlepšenia pracovnej sily. Organizácia.

Analýza použitia mzdového fondu by sa mala vykonávať podľa vopred stanoveného systému. Jeho hlavné fázy v podniku sú tieto:

Výber, spracovanie a systematizácia potrebných reportovacích údajov a prevádzkových pozorovacích materiálov.

Analýza nahromadených materiálov.

Pomocou výsledkov analýzy vypracovať a implementovať opatrenia prevádzkového vplyvu na prax podniku a zlepšiť efektivitu výroby.

Racionálne využívanie mzdového fondu úzko súvisí so správnou organizáciou miezd v podniku, závisí od stupňa realizácie výrobného programu a stavu organizácie výroby a práce, preto je potrebné, aby analýza zabezpečovala :

Overenie súladu veľkosti použitia mzdového fondu s objemom dokončeného výrobného programu.

Kontrola výpočtu plnenia plánu z hľadiska objemu výroby ako základ pre reguláciu čerpania mzdového fondu.

Určenie výšky úspor alebo povoleného prečerpania tohto fondu a hlavných oblastí prečerpania.

Zoskupenie faktorov, ktoré určujú skutočný vzťah medzi rastom produktivity práce a rastom miezd.

Vypracovanie konkrétnych organizačných a technických opatrení vyplývajúcich z celého materiálu analýzy.

Pre účely analýzy je potrebné vybrať, spracovať a systematizovať len také materiály a údaje, ktoré umožňujú identifikovať mieru vplyvu určitých faktorov (pozitívnych alebo negatívnych) na vynaloženie mzdového fondu.

Pre úspešnú analýzu potrebujete nasledujúce materiály:

Vykazovanie údajov (v porovnaní s plánom) o objeme výroby, počte zamestnancov, produktivite práce, priemernej mesačnej (štvrťročnej, ročnej) mzde, mzdovom liste.

Vykazovanie údajov (v porovnaní s plánom) o použití mzdového fondu na jeho jednotlivé (štrukturálne) prvky.

Údaje o stave technického predpisu v podniku.

Údaje o príplatkoch za odchýlku od bežných pracovných podmienok z dôvodov.

Materiály prevádzkovej kontroly charakterizujúce stav tarifnej disciplíny v podniku a správnosť tarifikácie prác a pracovníkov.

Materiály charakterizujúce zákonnosť viacerých platieb a dodatočných platieb uskutočnených počas vykazovaného obdobia.

Operatívne kontrolné materiály súvisiace so správnosťou účtovania výroby pracovníkov a pod.

Správnosť záverov analýzy a jej účinnosť závisí od porovnateľnosti analyzovaných údajov.

Porovnateľnosť ukazovateľov v analýze je dôležitá najmä v týchto prípadoch:

Keď sa skutočná realizácia výrobného programu odchyľuje od plánu pre sortiment (podľa nomenklatúry), to znamená, keď sa v analyzovanom sledovanom období sledujú posuny sortimentu a pracovná náročnosť s týmito zmenami spojená.

S nesprávnou metódou plánovania miezd v podniku.

Keď vo vykazovanom období dôjde k významnej revízii noriem, ktoré sa neodrážajú v plánovaných limitoch práce, alebo sa zmenili vypočítané (tarifné) sadzby atď.

2.2. Dynamika a štruktúra výpočtu miezd

Časové mzdy platia pre všetky kategórie pracovníkov. Značná časť práce pracovníkov v priemysle je teda platená časovo a na výpočet ich zárobku stačí poznať skutočne odpracovaný čas a tarifnú sadzbu. Hlavným dokumentom je v tomto prípade pracovný výkaz. Súčin tarifnej sadzby a odpracovaných hodín určí výšku zárobku pracovníka na čas.

Práca pracovníkov výrobného času, ak sú priamo zapojení do technologického procesu alebo vyrábajú vzorky nového zariadenia, zaoberajú sa opravou technologických zariadení, je platená podľa tarifných sadzieb robotníkov na kusové práce.

Jednoduchý časový mzdový systém poskytuje určitú možnosť zohľadniť kvalitu práce, kvalifikáciu pracovníka a pracovné podmienky, ale neposkytuje dostatočne priame prepojenie medzi konečnými výsledkami daného pracovníka a jeho mzdou.

Preto je v priemysle rozšírený mzdový systém s časovými bonusmi, ktorý zohľadňuje množstvo a kvalitu práce, zvyšuje zodpovednosť a osobný materiálny záujem pracovníkov o výsledky práce, pretože bonusy sa poskytujú za úsporu času, zníženie alebo odstránenie prestoje zariadení a prestoje pracovníkov, bezporuchové pracovné stroje, agregáty, dielne, úspora materiálu. Maximálnu výšku prémií a prémiové ukazovatele určujú Nariadenia o prémiách vypracované podnikom.

Určité percento zo sumy skutočne získaných úspor za každé pracovisko, úsek a tím možno minúť na bonusy pre pracovníkov, ktorí šetria materiál.

Ak výšku úspor na materiáli určuje brigáda alebo úsek, tak sa celková výška prémie rozdelí medzi pracovníkov v pomere k časovej mzde.

Bonusy sa udeľujú pracovníkom pracujúcim v čase za kolektívny výkon dielní a podnikov (plnenie a preplnenie plánov, dodávateľských zmlúv, predaj, zisk, ziskovosť atď.). Ich veľkosť určuje podnik alebo dielňa a ich výška sa vypočíta na základe skutočného časového príjmu so zahrnutím do výrobných nákladov.

Špecialisti a ostatní zamestnanci príbuzní zamestnancom dostávajú mzdy podľa ustanovených mesačných oficiálnych platov a v závislosti od počtu odpracovaných dní v mesiaci, za ktorý sa podáva správa. Ich prémie sa vykonávajú v súlade so zavedeným systémom prémií so zahrnutím ich súm do výrobných nákladov.

Pri priamej kusovej forme sa zisky pripisujú za vykonanú prácu (vyrobené výrobky) v stanovených sadzbách za kus pre akékoľvek množstvo vyrobených výrobkov.

V decembri teda sústružník vyrobil 150 výrobkov. Cena za jednotku produktu - 9 rubľov. 60 kop. Jeho zárobok za mesiac dosiahol 1 440 rubľov. (9,60 x 150).

V kusovej progresívnej forme sa ceny zvyšujú, aby sa platili za výrobky vyrobené nad rámec stanovenej normy.

Sústružník vyrobil 150 výrobkov. Cena za jednotku v rámci 120 produktov - 9 rubľov. 60 kopecks, viac ako 120 produktov - o 10% vyššie, to znamená 10 rubľov. 56 kop. (9,60 x 1,1). Zárobok zamestnanca za celý počet produktov bude 1468 rubľov 80 kopejok. ((120*9,60)+(30*10,56)).

Organizácia účtovníctva výroby.

Organizácia účtovníctva výroby je nevyhnutná pri kusovej forme odmeňovania. To znamená, keď je možné merať a vypočítať objem vykonanej práce každého zamestnanca vo fyzickom vyjadrení a nastaviť plánované, štandardizované úlohy (vo fyzickom vyjadrení) za jednotku času v práci. Preto by dokumentácia výrobného účtovníctva mala poskytnúť účtovníkom tieto údaje:

o množstve a kvalite vyrobených výrobkov a vykonanej práce;

O súlade objemu vykonanej práce s množstvom použitých materiálov, surovín, polotovarov;

Na úrovni plnenia výrobných noriem vo výške miezd.

V závislosti od charakteru výroby, systému organizácie a odmeňovania pracovnej sily, spôsobu kontroly kvality výrobkov v priemysle sa používajú zákonom schválené formy prvotných dokumentov: zákazka na kusovú prácu, rozpis trasy (mapa), náborový list, hárok, hárok, š. výstupná správa, výstupný evidenčný list, zákon o prevzatí vykonaných prác, normalizované úlohy pracovníkov pracovného času a iné. Tieto dokumenty musia obsahovať tieto údaje: miesto výkonu práce (dielňa, sekcia, oddelenie atď.); fakturačné obdobie (rok, mesiac, deň); priezvisko, meno, priezvisko, osobné číslo a kategória pracovníka, kód nákladového účtovníctva (produkt, objednávka, faktúra, nákladová položka) a kategória práce; množstvo a kvalita práce; výška zárobku; počet normohodín za vykonanú prácu.

Tieto dokumenty sa vypĺňajú na základe technologických máp, aktuálnych noriem a cien v súlade s výrobným programom dielne (staveniska), ich harmonogramom prác a vydávajú sa pracovníkovi alebo tímu pred začatím prác. Na konci práce oddelenie technickej kontroly (QCD) zaznamená skutočné množstvo vyrobených, akceptovaných dobrých výrobkov a chýb.

Pre výrazné zníženie objemu primárnej dokumentácie pre účtovanie výroby výrobkov a vykonaných prác je vhodné aplikovať rozšírené, komplexné sadzby a ceny, ako aj viacdňové (kumulatívne) doklady (za týždeň, desaťročie, mesiac, za cyklus operácií alebo práce) namiesto jednorazového, jednodňového.

Organizácia výrobného účtovníctva a najmä jeho dokumentácia závisí od množstva podmienok: od charakteru výroby; z technologických vlastností výroby; od foriem odmeňovania; z aplikovaného systému kontroly kvality produktu; z úrovne mechanizácie a automatizácie účtovníckych prác. Najvýznamnejší, určujúci vplyv na organizáciu výrobného účtovníctva majú technologické vlastnosti výroby.

Charakteristickým znakom individuálnej výroby je, že podnik sa zaoberá realizáciou samostatných, neopakujúcich sa individuálnych zákaziek. Výsledkom je, že s realizáciou každej ďalšej zákazky vznikajú nové, predtým nevykonané druhy prác. Zároveň v individuálnej výrobe musí ten istý pracovník len zriedka vykonávať počas mesiaca homogénnu prácu, je poverený výkonom celého komplexu rôznych prác. Na základe týchto znakov je hlavným dokladom pre účtovanie výroby v týchto odvetviach objednávka.

Objednávka je úloha na prácu, ktorá sa vydáva pred začiatkom zmeny vopred, to znamená pred začiatkom práce, stanovuje, koľko a akých výrobkov alebo prác, služieb je potrebné vykonať počas celej zmeny, ako aj časovú normu a kusové sadzby. Aby sa predišlo opätovnému vystavovaniu objednávok na rovnaké typy prác, odporúča sa vydávať ľudí centralizovaným spôsobom pomocou strojov v súlade s technologickou mapou a prenášať objednávky na vedúcich dielní alebo majstrov príslušných dielní a sekcií. pred začiatkom mesiaca.

Pri vystavení objednávky uvádza celé meno a personálne číslo pracovníka a po výrobe výrobkov a prevzatí jeho oddelenia kontroly kvality počet vyrobených výrobkov vrátane dobrých a odmietnutých a skutočne strávený čas. výrobe týchto výrobkov je navyše v objednávke urobená značka o dodaní tohto výrobku na sklad. Objednávku po vyplnení podpíše majster, prídelový referent, referent kvality a odovzdá do učtárne, kde sa na základe nej vypočíta výška mzdy.

Outfity môžu byť jednodňové aj viacdňové, individuálne aj brigádne. Ak tím vykonáva prácu po jednom, potom sú na jeho zadnej strane k dispozícii ukazovatele, ktoré vám umožňujú vypočítať zárobky každého člena tímu. Rozdelenie celkovej sumy skutočného zárobku medzi jednotlivých členov brigády sa uskutočňuje podľa skutočne odpracovaného času, kvalifikácie (teda kategórie) každého člena brigády, celkového výsledku práce. a osobný pracovný príspevok každého zamestnanca.

Inteligentný systém účtovníctva výroby je veľmi jednoduchý a dostupný v každom podniku, takže sa rozšíril vo všetkých typoch priemyselných odvetví. Tento systém má však svoje nevýhody. Po prvé, je potrebné vypísať veľké množstvo dokumentov súvisiacich s výrobou a po druhé, nie je možné vysledovať postupnosť technologického spracovania určitých častí, čo môže viesť k zníženiu kvality produktu, ako aj k preťaženiu. niektoré druhy zariadení a podvyťaženie iných, po tretie značná zložitosť výpočtu miezd.

Charakteristickým znakom hromadnej výroby je, že výstup sa vyrába v samostatných sériách, dávkach. Pre každú šaržu výrobkov je vystavená karta trasy alebo list trasy. Cestovný list, ako aj výstroj, sa vydáva pred začiatkom práce. Označuje názov výrobku, ktorý sa má vyrobiť alebo spracovať, množstvo tohto výrobku v šarži spolu s výrobným listom. Názov dokumentu je spôsobený tým, že v prísnom súlade s technologickou mapou označuje postupnosť spracovania produktov tohto typu počas celého technologického procesu, to znamená trasu jeho pohybu.

Pri odovzdávaní dávky výrobkov na spracovanie je v pláne trasy pre každú technologickú operáciu uvedené celé meno zhotoviteľa a jeho personálne číslo, ako aj výsledky triedenia, t.j. počet dobrých produktov a manželstiev po tejto operácii.

Niekedy sa v mape trasy pre každú operáciu uvádzajú odtrhávacie kupóny. Ak sú takéto kupóny k dispozícii, pracovník po vykonaní tejto operácie odtrhne zodpovedajúci kupón, na ktorom je uvedené množstvo spracovaných produktov, a uloží ho, aby mohol kontrolovať správny výpočet miezd.

Po spracovaní dávky dielov pre všetky operácie ide mapa trasy spolu s vyrobenými dielmi do skladu hotových výrobkov, kde sa skladník podpíše na príjem výrobkov a následne sa mapa presunie do účtovného oddelenia a slúži ako základ pre mzdový deň.

V prípade, že do konca zúčtovacieho obdobia nie je úplne ukončené spracovanie dávky dielov, karta trasy sa uzatvorí (z hľadiska vykonaných operácií) a na základe tejto karty sa vydá nová na tie operácie, ktoré neboli dokončené.

Nové mapy trás na základe starých je možné vydať aj v prípade dezagregácie šarže dielov. Zároveň sa vydávajú za neuhradené transakcie. A vo výške zodpovedajúcej počtu strán.

Cestovný systém má v porovnaní s riadnym systémom množstvo výhod, pretože sa znižuje počet vystavených dokladov (v jednom doklade je spojené účtovanie vykonania operácií a účtovanie výroby), je zabezpečená kontrola nad postupnosťou technologických prevádzky, nad dodržiavaním technologickej disciplíny.

2.3. Faktorová analýza výpočtu miezd

Vykonáva sa s prihliadnutím na analýzu využitia pracovných zdrojov v podniku a úroveň produktivity práce. Je známe, že s rastom produktivity práce sa vytvárajú reálne predpoklady na zvyšovanie úrovne jej vyplácania. Finančné prostriedky na mzdy je zároveň potrebné použiť tak, aby tempo rastu produktivity práce prevýšilo tempo rastu ich výplaty, pretože to vytvára príležitosti na zvýšenie reprodukcie v podniku.

Analýza použitia mzdového listu začína výpočtom absolútnych a relatívnych odchýlok jeho skutočnej hodnoty od plánovanej.

Analýza miezd (príklad). Vtab. 3.14 sú uvedené počiatočné údaje o tvorbe miezd.

Urobíme sekvenčný výpočet.

Absolútna odchýlka ΔFZP abs sa určí porovnaním skutočne použitých prostriedkov na mzdy s plánovaným mzdovým fondom FZP pl ako celku za podnik, výrobné jednotky a kategórie zamestnancov:

ΔFZP abs=FZP f - FZP pl. = 21465-20500 = +965 miliónov UAH

Je však potrebné mať na pamäti, že absolútna odchýlka sama o sebe necharakterizuje použitie mzdových nákladov, keďže tento ukazovateľ sa určuje bez zohľadnenia miery plnenia plánu výroby.

Relatívna odchýlka mzdového listu otk sa vypočíta ako rozdiel medzi skutočne časovo rozlíšenými mzdami mzdového listu f a plánovaného fondu, upravený o koeficient plnenia plánu výroby výrobkov K vp.

Ryža. 1

Počiatočné údaje pre analýzu miezd

Stála časť miezd sa nemení so zvýšením alebo znížením objemu výroby (mzdy pracovníkov v tarifných sadzbách, mzdy zamestnancov pri platoch, všetky druhy príplatkov, mzdy pracovníkov v nepriemyselných odvetviach a tomu zodpovedajúca výška dovolenky). zaplatiť):

ΔFZP rel = FZP f – FZP sk = FZP ag – (FZP pl..trans * K VP + FZP pl..post) = 21465 – (13120 * 1,026 + 7380) = 21465 – 20841 = +424 miliónov UAH

kde FZP sk je plánovaný mzdový fond, upravený o koeficient plnenia plánu na výkon;

FZP pl..per a FZP pl..post - variabilná a stála výška plánovaného fondu miezd.

Pri výpočte ΔFZP rel môžete použiť tzv. korekčný faktor K p, ktorý odráža podiel variabilných miezd vo všeobecnom fonde. Ukazuje, o aký zlomok percenta by sa mal zvýšiť plán miezd za každé percento prekročenia plánu výkonu (ΔVP, %):

ΔFZP otk \u003d FZP f - FZP sk \u003d FZP f - (FZP štvorec (100 + ΔVP * K p) / 100) \u003d 21465 - 20841 \u003d 424 miliónov hrivien.

Ryža. 2

V dôsledku toho má tento podnik aj relatívne prekročenie vo využívaní mzdového fondu vo výške 424 miliónov UAH.

2.4. Metodika zúčtovania s orgánmi sociálneho poistenia a odvodov do dôchodkového fondu

Sociálne poistenie je jednou zo záruk výkonu práv pracovníkov na hmotné zabezpečenie.

Zlepšenie vzťahov podnikov s orgánmi štátneho sociálneho poistenia spôsobilo určité zmeny v organizácii účtovníctva, kontroly a vykazovania ich zúčtovacích vzťahov.

Zákon Ukrajiny č. 402/97-ВР zo dňa 26.06.97 „o poplatku za povinné sociálne poistenie“ definuje postup pri použití poplatku za povinné sociálne poistenie vrátane poplatku za povinné sociálne poistenie v prípade nezamestnanosti).

V súlade so zákonom Ukrajiny č. 400/97-VR z 26. júna 1997 „O poplatku za povinné štátne dôchodkové poistenie“, pokyny o postupe pri výpočte a platení poistného do dôchodkového fondu Ukrajiny podnikmi, organizáciami a občanmi, ako aj účtovanie o príjmoch a výdavkoch jeho prostriedkov, schválené uznesením Rady Dôchodkového fondu Ukrajiny č. 11-1 zo dňa 09.06.96 v znení neskorších zmien a doplnkov, ako aj Zákon Ukrajiny „O poplatku za povinné štátne dôchodkové poistenie“ v znení neskorších predpisov č. 64-XIV zo dňa 24.7.98 a vyhláška prezidenta Ukrajiny č. nedoplatky na výplatách dôchodkov“ určuje postup pri vyberaní poplatkov na povinné dôchodkové poistenie štátu.

Predmetom zdanenia povinného poistenia a povinného dôchodkového poistenia štátu pre podnikateľské subjekty bez ohľadu na formu vlastníctva, ich združenia, rozpočtové, verejnoprávne a iné inštitúcie a organizácie, združenia občanov a iné právnické osoby, pobočky, odbory a iné samostatné odbory ktoré nemajú postavenie právnických osôb so sídlom na inom území ako platiteľom poplatku, územného spoločenstva, ako aj fyzických osôb - podnikateľských subjektov využívajúcich prácu zamestnancov, pobočiek sú skutočnými nákladmi na odmeňovanie zamestnancov vrátane náklady na vyplácanie základných a dodatočných miezd a iných druhov stimulov a platieb založených na tarifných sadzbách vo forme prémií, stimulov vrátane naturálií, ktoré podliehajú dani z príjmu fyzických osôb (daň z príjmu fyzických osôb).

Pri povinnom štátnom dôchodkovom poistení je sadzba poplatku stanovená na 2 % z predmetu zdanenia určeného pre túto skupinu platiteľov, ak úhrn zdaniteľných príjmov presiahne 150 UAH a 1 %, ak úhrn zdaniteľných príjmov nepresiahne 150 UAH.

Poplatok za štátne povinné dôchodkové poistenie sa platí súčasne s prijatím peňažných prostriedkov bankovými inštitúciami na mzdy.

V účtovníctve sa časové rozlíšenie na povinné poistenie a povinné dôchodkové poistenie štátu premieta v prospech účtu 69 v príslušných podúčtoch v súlade s účtami výrobných nákladov, ku ktorým boli priradené mzdy zamestnancov podniku.

Časť prostriedkov štátneho poistenia sa používa priamo v podnikoch pod kontrolou miestnych odborových zväzov a druhá časť - prostredníctvom príslušných štátnych orgánov.

V závislosti od charakteru použitia fondov sociálneho zabezpečenia a sociálneho poistenia sa pri ich účtovaní ustanovuje nasledovný postup.

V podnikoch je najbežnejším typom využitia fondov sociálneho poistenia vyplácanie potvrdení o práceneschopnosti. Časové rozlíšenie dávok zamestnancom pri dočasnej invalidite (z dôvodu choroby, tehotenstva a pod.) sa uskutočňuje na ťarchu fondu sociálneho poistenia a premieta sa do účtovného zápisu: Debetný účet 65, podúčet 2 „Platby sociálneho poistenia“, Kreditný účet 661 "Výpočty miezd."

Výplaty dávok jednorazového charakteru (v súvislosti s narodením dieťaťa alebo pohrebom) sa premietajú na ťarchu účtu 652 súvzťažne s účtom 30 „Pokladňa“.

Podniky na mieste sa musia zaregistrovať v autorizovanom dôchodkovom fonde Ukrajiny a štvrťročne podávať správy o vzniknutých a vynaložených sumách v predpísanej forme.

Zrážky na sociálne poistenie sa premietajú v účtovníctve v prospech účtu 652 príslušných podúčtov a na ťarchu tých istých účtov, ku ktorým sa vzťahujú časové rozlíšenie miezd a iných nákladov - 23.91.92.93.94.

Po premietnutí všetkých transakcií na účte 652 je odhalený konečný stav zúčtovacích vzťahov medzi podnikmi a príslušnými orgánmi sociálneho poistenia a zabezpečenia.

Súvzťažnosť účtov pre účtovanie práce a jej úhradu je uvedená v tabuľke 2.32.

tabuľka 2

Korešpondencia účtov pre účtovanie práce a jej úhradu

pokračovanie tabuľky 2

koniec tabuľky 2

3. Spôsoby a metódy na zlepšenie výpočtu miezd

Automatizácia spracovania účtovných a kontrolných informácií v podnikoch pokrýva celý rozsah úloh v syntetickom a analytickom účtovníctve, kontrole a audite. Predpokladom na to je organizácia centralizovanej databázy a distribuovaných databáz na miestach spracovania informácií. Na realizáciu úloh účtovania práce a miezd je vytvorená informačná základňa pomocou troch kategorických automatizovaných pracovných staníc (AWP) účtovníka (AWB).

Na pracovisku účtovníka I. kategórie sa vykonáva zadávanie primárnych údajov, výpočet a výdaj informácií na sieťovom a tlačovom zariadení strojových podkladov pre konštrukčné členenie. Kontrolu, analýzu a audit informácií vykonávajú štrukturálne divízie. Automatizácia úloh účtovníctva, kontroly a auditu práce a miezd je založená na výpočtových algoritmoch, z ktorých každý je implementovaný samostatne.

Technologický proces spracovania a získavania informácií o účtovníctve, kontrole práce a miezd na pracovisku účtovníka I. kategórie pozostáva z nasledujúcich etáp:

Príprava primárnych informácií;

Výpočet súm platieb a zrážok podľa zodpovedajúcich kódov typov platieb a zrážok;

Zobrazenie výstupných informácií o personálnych číslach, štrukturálnych divíziách a podniku ako celku;

Kontrola a úprava informácií o výsledku;

Vytváranie informácií na archiváciu. Zadávanie primárnych údajov na pracovisku účtovníka 1. kategórie je realizované priamo užívateľom v interaktívnom režime. Je dôležité zabezpečiť vysokú spoľahlivosť počiatočných údajov, preto softvér príslušných pracovných staníc musí zabezpečiť automatickú detekciu chýb vo vstupných údajoch a vydávanie správ užívateľovi.

Na pracovisku účtovníka II. kategórie je na pracovisku účtovníka pre účtovníctvo práce a miezd vytvorená potrebná informačná databáza, ktorá združuje údaje pochádzajúce z pracoviska účtovníka I. kategórie štrukturálnych odborov.

Konečným výsledkom riešenia problematiky účtovania práce a miezd je vytvorenie informačnej základne pre celý podnik.

Na pracovisku účtovníka III. kategórie sú znížené mzdy pre celý podnik, analýza prostriedkov na mzdy, kontrola, audit, modelovanie, prognózovanie práce a miezd.

V podmienkach decentralizovanej automatizácie účtovníctva s využitím pracoviska účtovníka je možné takmer všetky úlohy riešiť tak na pododdelení (pracovisko účtovníka 1. kategórie), ako aj na účtovnom oddelení (pracovisko účtovníka 2. kategórie), t.j. žiadna z úloh tejto sekcie nie je štandardná. Možnosť a účelnosť riešenia problémov na oddeleniach (pracovisko účtovníka 1. kategórie) je daná tým, že väčšina prvotných informácií vzniká tam a výsledné informácie sa vo veľkej miere využívajú. Existujú rôzne možnosti rozdelenia úloh medzi účtovné oddelenie (pracovisko účtovníka II. kategórie) a divízie (pracovisko účtovníka I. kategórie).

Pri výbere možností použitia pracoviska účtovníka je potrebné vziať do úvahy množstvo špecifických podmienok na riešenie problémov:

Počet zamestnancov a oddelení, ako aj podmienky odmeňovania;

Metóda dokumentovania primárnych informácií používaných pri účtovaní práce a miezd;

Skladba ostatných úloh riešených prostredníctvom automatizovaných pracovísk v pododboroch;

Možnosť rozdelenia úloh účtovania práce a miezd medzi účtovné oddelenia a oddelenia.

Informačné prepojenie úloh účtovníctva, kontroly, analýzy a auditu v podmienkach fungovania pracoviska účtovníka, v rámci účtovného informačného systému a informačného systému ako celku, sa uskutočňuje podľa nasledujúcich zásad:

Používanie vzájomnej informovanosti;

Spoločnosť jednotlivých zdrojov informácií;

Spoločnosť jednotlivých primárnych nosičov informácií;

Spoločnosť jednotlivých výsledných nosičov informácií; - jednota systému kódovania informácií;

spätná väzba;

Jednota sústavy ukazovateľov.

Ryža. 3

Zväčšený diagram informačného vzťahu medzi pracoviskom účtovníka pre účtovanie práce a miezd.

Na prácu na ARMB pre účtovanie práce a miezd sa vykonávajú prípravné práce, a to: zaúčtovanie zostatku účtov 65, 66 k dátumu implementácie v analytickom kontexte; vkladanie regulačných a referenčných informácií; vstup informácií pochádzajúcich z iných ARMB a informačného systému.

Práca s ARMB sa vykonáva cez režimy „Informačná časť“ a „Výpočtová časť“.

Informačná báza je tvorená na základe dokumentov a adresárov tradične používaných v účtovníctve. Môže byť upravený ako individuálne alebo všetky personálne údaje zamestnancov podniku. Údržba infobázy teda spočíva najmä vo výbere príslušných operácií v menu sekcie info a úprave tých údajov konkrétneho zamestnanca, ktoré sa zmenili alebo sa líšia od všeobecne uznávaných: napríklad počet odpracovaných dní alebo hodín, ak zmenil sa od celkového počtu pracovných dní alebo hodín za aktuálny mesiac, dní práceneschopnosti atď.

Informačná časť pozostáva zo vstupných a referenčných informácií.

Na vyriešenie problémov účtovania práce a miezd sa používajú tieto referenčné informácie: adresár podniku, adresár štrukturálnych divízií, adresár miezd zamestnancov, adresár účtovných účtov, adresár prípustnej korešpondencie účtov, adresár druhov platieb a zrážok, adresár druhov platieb zahrnutých do priemernej mzdy, adresár kategórií pracovníkov.

Mzdový zoznam je vytvorený pre všetkých zamestnancov podniku (oddelenie) a má nasledujúcu štruktúru: osobné číslo, priezvisko, meno, priezvisko, pododdiel, pozícia, kategória, dátum narodenia, zloženie, dátum zamestnania, dátum prepustenia. , údaje z pasu, adresa bydliska, percento dane z príjmu, percento práceneschopnosti, počet dní dovolenky, výška zálohy.

Adresár druhov platieb a zrážok má nasledujúcu štruktúru: kód druhu platieb a zrážok, ich názov. Adresár druhov miezd zahrnutých do priemernej mzdy slúži na zistenie časového rozlíšenia a zrážok, ktoré sa do priemernej mzdy započítavajú, ako aj zrážané z nej. Tento adresár má nasledujúcu štruktúru: kód platby alebo zrážky, znak vstupu.

Ostatné uvedené adresáre majú štruktúru podobnú štruktúre opísanej pre iné ARMB.

Na zadávanie primárnych informácií do informačného systému slúži funkcia „Dokumenty“. Táto funkcia je určená na hromadné zadávanie údajov o časovom rozlíšení a zrážkach. Podľa zadaných primárnych údajov sa vytvorí register dokumentov. Každý dokument je uložený v registri obdobia, v ktorom bol vytvorený.

Po zadaní primárnych informácií a úprave regulačných referenčných informácií účtovník vypočíta mzdy napísaním špecifickej funkcie zúčtovacej časti. Výpočtová časť má nasledujúcu štruktúru:

Kontrola vstupných informácií;

Výpočet zálohovej platby;

Výpočet oblečenia;

Príprava miezd;

Interkalkulačné obdobie;

Zrušenie výpočtu;

výstupné informácie;

Modelovanie účtovníctva práce a miezd;

Udržiavanie informačnej základne.

Na kontrolu zadávaných údajov sa vykonáva automatizovaná kontrola nad informáciami (prítomnosť časového výkazu, zákaziek atď.) zadaním funkcie „Kontrola vstupných informácií“. Ak nejaké informácie chýbajú, účtovník doplní chýbajúce údaje. To vylučuje nesprávny výpočet miezd pri absencii akýchkoľvek údajov.

Pri výpočte preddavku sa na mzdovom liste zamestnancov so zápisom údajov do informačnej databázy časovo rozlišuje preddavok za uvedené obdobie.

Výpočet v medzizúčtovacom období sa robí vtedy, keď sú k dispozícii primárne údaje o poskytovaní dovolenky, dňoch choroby atď.

Mzdy sa počítajú na konci vykazovaného obdobia v kontexte podniku, štrukturálnej jednotky a počtu zamestnancov. Po vykonaní výpočtov za požadované obdobie alebo prezeraní výstupných informácií minulých fakturačných období sa zvolí funkcia "Informácie o výstupe".

Výstupné informácie pri riešení množiny problémov sú nasledovné:

Časový výkaz;

Výpis k platbe vopred;

Vyhlásenie o medzizúčtovacom období;

Mzdy za mesiac;

Mesačná mzda;

Individuálna výplatná páska;

Zoznam druhov platieb;

List rozdelenia miezd podľa nákladových kódov;

Výpis súm zadržaných za pôžičku;

Registre a platobné príkazy na pôžičku;

Výpis o prevodoch súm do banky;

Registre prevodov alimentov poštou;

Zoznam prevodov výživného;

Výpis o prevodoch súm z pôžičiek;

Výpočtový list listov pre dočasnú invaliditu;

Nechajte výpočtový list;

Výpočtový list brigádneho oblečenia;

Zoznam odchýlok od bežných pracovných podmienok;

Zoznam nečinných pracovníkov z dôvodov a páchateľov;

Vyhlásenie o výpočte dane z príjmu;

Vyhlásenie o zadržaní v dôchodkovom fonde;

Referenčné informácie.

Výstupné informácie je možné zobraziť ako vo forme machinogramov, tak aj vo forme videogramov.

Vyúčtovanie zálohových platieb sa vystavuje v závislosti od požadovaného druhu miezd.

Vyúčtovanie za mesiac sa vyžaduje pre zúčtovanie za každé osobné číslo, štrukturálnu jednotku a podnik ako celok. Účtovník má možnosť analyzovať časovo rozlíšené mzdy, zrážky a v prípade potreby vykonať príslušné úpravy.

Individuálna výplatná páska sa vyhotovuje v dvoch kópiách, z ktorých jedna sa vydá zamestnancovi, druhá zostáva v účtovnom oddelení podniku.

Pre kontrolu mzdového fondu, ako aj pre * niektoré druhy platieb a zrážok sa zobrazuje výpis rozdelenia časovo rozlíšených miezd podľa druhov platieb.

Ryža. 4

Výkaz rozdelenia časového rozlíšenia (zrážok) miezd podľa druhu výplaty za obdobie __________

Analyzovať mzdy podľa kategórií zamestnancov, a. ako aj druhy platieb, ktoré nie sú zahrnuté v Mzdovom fonde, sa informácia zobrazuje vo forme výkazu o rozdelení miezd podľa kategórií zamestnancov.

Ryža. 5

Výkaz o rozdelení miezd podľa kategórií zamestnancov za obdobie _____________

Pre zobrazenie vypočítaných miezd na účtovných účtoch v kontexte účtovných objektov (objednávka, druh výrobkov, prác, služieb a pod.) sú informácie zobrazené v kontexte príslušných účtov. Na základe týchto informácií audítor skontroluje správnosť vzťahu niektorých druhov časového rozlíšenia a zrážok k príslušným účtom. Tieto informácie sa používajú na ďalšie účtovanie v iných ARMB.

Ryža. 6

Rozdelenie miezd podľa druhov výrobných nákladov za obdobie ___________

Hárky a platobné príkazy na prevody sa v ARMB generujú automaticky a podľa potreby sa zobrazujú alebo tlačia.

Pre výpočet miezd na základe priemerných miezd sa zobrazujú informácie vo forme listov pre výpočet listov pre dočasnú invaliditu, listov pre výpočet dovolenky.

Ryža. 7

Výpočtový list dovolenky za obdobie ______________

Referenčné informácie zaujímajú v systéme špeciálne miesto. Táto funkcia umožňuje účtovníkovi na požiadanie kontrolovať zadané a vypočítané údaje v kontexte podniku ako celku, štrukturálnej jednotky, osobného čísla, typu platby, čísla dokladu, účtu, podúčtu, analytického účtovného kódu, dátumu. To umožňuje účtovníkovi (audítorovi) bez dodatočných výpočtov zobraziť vstupné a výstupné informácie v požadovanom kontexte, a teda - rýchlo kontrolovať a robiť vhodné manažérske rozhodnutia.

S cieľom získať včasné informácie o povahe, rozsahu, príčinách a pôvodcoch odchýlok, ARMB na požiadanie vypracuje výkaz odchýlok od mzdových noriem pre rôzne úrovne riadenia, čo umožňuje vedúcim dielní a podnikov rýchlo urobiť rozhodnutia, aby sa im v budúcnosti zabránilo.

Ryža. 8

Vyhlásenie o odchýlkach od bežných pracovných podmienok

Účtovník, ktorý má informácie o odchýlkach, analyzuje príčiny a identifikuje nezákonné porušenia.

Zoznam prestojov pracovníkov podľa dôvodov a páchateľov slúži na kontrolu a analýzu príčin a páchateľov prestojov pracovníkov v kontexte štrukturálnych divízií a podniku ako celku, ako aj na prijímanie manažérskych rozhodnutí.

Ryža. 9

Zoznam pracovníkov prestojov z dôvodov a páchateľov

Udržiavanie vhodného účtovania miezd podľa noriem a odchýlok od noriem normatívnou metódou umožňuje kontrolovať použitie mzdového fondu na ARMB, primerane rozvíjať organizačné a technické opatrenia zamerané na zvýšenie efektívnosti výroby.

V moderných ekonomických podmienkach má osobitné miesto modelovanie účtovného procesu práce a miezd. Systém ARMB využíva funkciu „Modelovanie účtovníctva práce a miezd“ na výpočet optimálnej veľkosti Mzdového fondu a identifikáciu odchýlok od stanovených hodnôt a prijímanie manažérskych rozhodnutí.

Pri zadávaní tejto funkcie sa za určité obdobie vykonáva výpočet údajov o normatívnom mzdovom fonde a skutočných údajov v kontexte štrukturálnych jednotiek, druhov výrobkov, prác a služieb.

Okrem tohto modelu má účtovník, audítor možnosť modelovať mzdové náklady s prihliadnutím na rast (pokles) objemu výroby (práce, služby), ako aj vplyv Mzdového fondu na znižovanie výrobné náklady.

Schéma 1

Model zobrazenia mzdového fondu v kontexte štrukturálnych členení.

Uvažované pracoviská účtovníka, ale účtovníctvo práce a miezd umožňujú komplexne riešiť všetky úlohy priradené tejto časti účtovníctva a poskytujú potrebné informácie pre prijímanie manažérskych rozhodnutí.

Záver

Táto práca je venovaná analýze miezd. V procese jeho písania bol urobený pokus analyzovať metódy mzdovej agendy a pokúsiť sa analyzovať, aké faktory ovplyvňujú výpočet miezd.

V tejto kurzovej práci bol popísaný spôsob účtovania mzdových operácií. Boli zadané účty, pomocou ktorých sa vedie účtovníctvo a uvedená dokumentácia používaná v účtovníctve.

Aj v tejto kurzovej práci bol urobený pokus o rozbor podstaty a základných princípov mzdového účtovníctva, na konkrétnych operáciách bol uvedený príklad účtovníctva, ktorý môže slúžiť ako návod na zvládnutie tohto materiálu, ako aj na prípravu na praktickú činnosť v podniku.

Zoznam použitej literatúry:

1. Bakanov M.I., Sherement A.D. Teória ekonomickej analýzy Moskva "Financie a štatistika" 2002.

2. Basmanov I.A. Teoretické základy účtovníctva a kalkulácie priemyselných výrobkov / Ed. Na túto tému sa vyjadril prof. V.A Novák. - M. Finance, 1999.

3. Beloborodov V.A. Výpočet výrobných nákladov v priemysle. Moskva. Financie a štatistika 1989.

4. Butenets F.F. účtovné informačné systémy. Učebnica 2. vydanie, Zhytomyr PP "ruta" 2002.

5. Zavgorodniy V.P. Účtovníctvo na Ukrajine. Kyjev "Vydavateľstvo L.S.K." 2003.

6. Zavyalova Teória ekonomickej analýzy

7. Ekonomická analýza podniku

8. Grabová účtovníctvo

9. Trush V.A. Účtovné štandardy. Cherson, KSTU 2000.M. 2000.

10. Savitskaya G.V. Analýza ekonomickej činnosti podniku.,