සිර දඬුවම් පද්ධතියේ තරුණ සේවකයින්ගේ වෘත්තීය අනුගත වීම. තරුණ විශේෂඥයින්ගේ වෘත්තීය අනුවර්තනය
නූතන සමස්ත රුසියානු සංඛ්‍යාලේඛන මුරණ්ඩු ලෙස ප්‍රකාශ කරන්නේ ගුරුවරුන්ගෙන් බහුතරයක් උසස් අධ්යාපනය සහ ඉහළම සුදුසුකම් කාණ්ඩය ඇති කාන්තාවන් වන අතර අවුරුදු 20 කට වැඩි සේවා පළපුරුද්දක් ඇති වයස අවුරුදු 40 සිට 50 දක්වා ය. "වයස්ගත පුද්ගලයින්" පිළිබඳ ගැටළුව පැහැදිලි වේ. පළමු වරට පාසලට පැමිණෙන ගුරුවරුන්ගෙන් කුඩා ප්‍රතිශතයකට පිරිස් “පුනර්ජීවනය” සඳහා වන ඉල්ලීම තෘප්තිමත් කිරීමට නොහැකි බැවින් තරුණ විශේෂඥයින් සොයා ගැනීම සහ ආකර්ෂණය කර ගැනීමේ ගැටලුව පැන නගී.
බාගත:
පෙරදසුන:
තරුණ ගුරුවරයෙකුගේ අනුවර්තනය වීමේ ගැටළු.
E.S Danilyuk
Krasnoselsky දිස්ත්රික්කයේ GBOU Lyceum අංක 369
නූතන සමස්ත රුසියානු සංඛ්‍යාලේඛන මුරණ්ඩු ලෙස ප්‍රකාශ කරන්නේ ගුරුවරුන්ගෙන් බහුතරයක් උසස් අධ්යාපනය සහ ඉහළම සුදුසුකම් කාණ්ඩයක් ඇති කාන්තාවන් වන අතර වසර 20 කට වැඩි සේවා පළපුරුද්දක් ඇති වයස අවුරුදු 40 සිට 50 දක්වා ය. "වයස්ගත පුද්ගලයින්" පිළිබඳ ගැටළුව පැහැදිලි වේ. පළමු වරට පාසලට පැමිණෙන ගුරුවරුන්ගෙන් කුඩා ප්‍රතිශතයකට පිරිස් “පුනර්ජීවනය” සඳහා වන ඉල්ලීම තෘප්තිමත් කිරීමට නොහැකි බැවින් තරුණ විශේෂඥයින් සොයා ගැනීම සහ ආකර්ෂණය කර ගැනීමේ ගැටලුව පැන නගී. මෙහිදී ආයතනය ප්රධාන මාර්ග තුනක් අනුගමනය කරයි.
- පාසල් උපාධිධාරීන් අතරින් "වර්ධනය වන" පිරිස්. ඉලක්කගත බඳවා ගැනීමේ හැකියාවන් භාවිතා කරමින්, අධ්යාපනික විශ්ව විද්‍යාල වලින් උපාධිධාරීන්ගෙන් යම් ප්‍රතිශතයක් නැවත ඔවුන්ගේ අධ්යාපන ආයතනයේ සේවයට පැමිණේ. තම ප්‍රියතම ගුරුවරයාගේ උදාහරණය, පාසැලේ වාතාවරණය සහ වෘත්තිය කෙරෙහි ඇති උනන්දුව මෙම පියවර ගැනීමට ඔවුන් පෙලඹවූ හේතු ලෙස ඔවුන් සඳහන් කරයි. ඔවුන්ගේ තේරීම පාසල් අධ්‍යාපනයේ අවධියේදී පිහිටුවන ලද බැවින් මොවුන් වඩාත් අභිප්‍රේරිත විශේෂඥයින් වේ. ඔවුන් පාසලේ සම්ප්‍රදායන් දනී, ගුරු මණ්ඩලය, එහි අවශ්යතා සහ අභ්යන්තර සබඳතා පිළිබඳව හුරුපුරුදුය. ශිෂ්‍යයෙකුව සිටියදී වෘත්තීය ක්රියාකාරකම් ආරම්භ කිරීමට අවස්ථාව ලැබීම, ඔවුන් අත්දැකීම් ලබා ගන්නා අතර ක්‍රමවේද ශිල්පීය ක්රම ප්‍රගුණ කරයි.
- උසස් අධ්යාපන ආයතනවල සහ අධ්යාපනික පාසල්වල සිසුන් අතර “වර්ධනය වන” පිරිස්. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, පුහුණුව සඳහා පැමිණෙන හෝ සරලව තමන්වම පරීක්ෂා කර බැලීමට අවශ්ය වන සිසුන්, අවසාන තීරණයක් ගැනීමට පෙර ඔවුන්ගේ හැකියාවන් තේරුම් ගෙන, පසු පාසල් කණ්ඩායම්වල ගුරුවරුන් ලෙස බඳවා ගනු ලැබේ. අනාගත ගුරුවරයා ළමයින් සමඟ වැඩ කිරීම යනු කුමක්ද සහ ඔහුට මෙම වෘත්තියට කැපවිය හැකිද යන්න ප්රායෝගිකව තේරුම් ගනී. මීට අමතරව, ආදේශක ගුරුවරයෙකු ලෙස "පන්ති කාමරයට ඇතුල් වීමට" අවස්ථාවක් තිබේ. මෙය පිරිස් බඳවා ගැනීමේ තරමක් ඵලදායී ක්රමයකි. වැඩ සහ අධ්‍යයන කාලය තුළ ලබා ගත් ප්‍රායෝගිකත්වය අධ්යාපන ආයතනය, එහි කාර්ය මණ්ඩලය, පරිපාලනය, සම්ප්‍රදායන්, අවශ්යතා ආදිය පිළිබඳ සම්පූර්ණ තොරතුරු ලබා ගැනීමට පුද්ගලයෙකුට ඉඩ සලසයි. මීට අමතරව, තරුණ විශේෂඥයාගේ අනාගත ඉරණම පිළිබඳව තීරණයක් ගැනීමට පරිපාලනය ද කාලය තිබේ.
- අධ්යාපනික උසස් අධ්යාපන ආයතන සහ විද්‍යාල සමඟ සම්බන්ධතා ඇති කර ගැනීම. මෙය වඩාත්ම අපැහැදිලි මාර්ගයයි. මෙම නඩුවේ අනාගත ගුරුවරයාගේ අභිප්රේරණය බෙහෙවින් වෙනස් විය හැකිය: “ඔවුන් ඔබව කොතැනකවත් බඳවා නොගනී” සිට “මම දරුවන්ට ඇත්තෙන්ම ආදරෙයි, මෙය මගේ කැඳවීම බව මට හැඟේ.” එකම කොන්දේසි සහිත "උපදෙස්" වන්නේ ගුරුවරයා උපාධිධාරියෙකු වන අධ්යාපනික ආයතනයයි. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, තරුණ විශේෂඥයෙකු සඳහා අධ්යාපනික ආයතනයේ ඉල්ලීම ගුරු අපේක්ෂකයාගේ පෞද්ගලික ලක්ෂණ සමග සමපාත වීම ඉතා වැදගත් වේ. බොහෝ විට අධ්යාපනික විශ්ව විද්‍යාලයක උපාධිධාරියෙකුගේ අදහස් පාසල් අධ්‍යාපනයේ යථාර්ථයන් සමඟ එතරම් පොදු නොවේ.
කුමන මාර්ගයක් භාවිතා කළත්, තරුණ විශේෂඥයෙකු බඳවා ගැනීමේ ප්රතිඵලයක් ලෙස, ගුරුවරයාගේ අභිප්රේරණය හා අනුවර්තනය සම්බන්ධ ගැටළු වලට අප මුහුණ දෙයි.
රැකියාවක් ලබා ගැනීමේදී, තරුණ ගුරුවරුන් බොහෝ විට අධික වැඩ බරකට ගොදුරු වේ. මෙම අවස්ථාවේ දී, නවක ගුරුවරයාට සුවය ලැබීමට කාලය නොමැති අතර නිරන්තර ආතතිය හා තෙහෙට්ටුව යටතේ වැඩ කරයි. මේ සියල්ල නව ආකාරයේ ක්රියාකාරකම් ප්‍රගුණ කිරීමේ නිරන්තර අවශ්‍යතාවය සමඟ ඇත. මෙම දර්ශනය නිෂේධාත්මක හැඟීම් ඇති කරන අතර, එහි ප්රතිඵලයක් වශයෙන්, අධ්යාපන පද්ධතියෙන් ඉවත් වේ. එබැවින්, සමාජ-ආර්ථික හා සංවිධානාත්මක කොන්දේසි නිර්මානය කිරීම ආරම්භක ගුරුවරුන් අභිප්රේරණය කිරීම සඳහා අවශ්ය සහ වැදගත් කොන්දේසියකි. කෙසේ වෙතත්, මෙය ප්රධාන දෙය නොවේ. අධ්යාපනික ආයතනයේ සමස්ත කාර්ය මණ්ඩලය විසින් ඒකාබද්ධ උත්සාහයන් සිදු කරන්නේ නම් ගුරුවරුන් ආකර්ෂණය කර ගැනීමේ ගැටළුව විසඳනු ඇත. සහයෝගීතාව සහ හවුල්කාරිත්වය සඳහා සියලුම ගුරු කණ්ඩායම් සූදානම් නැත.
වෘත්තීය ක්රියාකාරකම් වලට ඇතුල් වීමේ කාලය වෘත්තීය අනුවර්තනය ලෙස හැඳින්වේ. "මෙය පුද්ගලයා සහ පරිසරය යන දෙඅංශයේම ප්රගතිශීලී වෙනසක් සඳහා ඒකාබද්ධ ක්‍රියාකාරකම්වල අරමුණ ඇතිව නව සමාජ පරිසරයකට පුද්ගලයාගේ ප්‍රවේශ ක්‍රියාවලියයි." .
නව පරිසරයකට සේවක අනුවර්තනය වීමේ අංශ කිහිපයක් තිබේ:
මුලදී, තරුණ විශේෂඥයෙකුට අධ්යාපන ආයතනයේ පරිපාලනය, සගයන් සහ ක්රමවේදයන් විසින් නිරන්තර උපකාර සහ සහාය ලබා ගත යුතුය. ඔහු පන්තියක්, පාඩමක්, පාසලක් සමඟ තනිව සිටින තත්වයක් තරුණ විශේෂඥයෙකුට දරාගත නොහැකි තත්වයන් නිර්මාණය කරයි.
තරුණ විශේෂඥයින් සමඟ වැඩ කිරීමේ තවත් එක් අංගයක් ද සඳහන් කළ යුතුය: ගුරුවරයෙකුගේ වෘත්තීය සහ සමාජ ජීවිතය. ගුරුවරයෙකු, විශේෂයෙන්ම තරුණයෙකු, ඔහුගේ වෘත්තීය වර්ධනය සඳහා අපේක්ෂාවන් දැක තේරුම් ගත යුතුය. ගුරුවරයාට ඔහුගේම කණ්ඩායමක් ලෙස පමණක් නොව, සමහර විට එතරම් නොවේ, ගුරු ප්රජාවට බැඳීමට කොන්දේසි නිර්මානය කිරීම අවශ්ය වේ. තරඟකාරී චලනය, උසස් පුහුණුව, නිර්මාණාත්මක කණ්ඩායම්වල වැඩ කිරීම, නව්‍ය ක්රියාකාරකම්, නව අධ්යාපනික තාක්ෂණයන් සංවර්ධනය යනාදිය. ගුරුවරයෙකුගේ ලෝකය එක් අධ්යාපන ආයතනයකට වඩා පුළුල් විය යුතුය, එහිදී ඔහුගේ වෘත්තීය ක්රියාකාරකම් බොහෝ විට ඔහු යම් නිපුණතා ප්‍රගුණ කරයි, පසුව ඔහු සැබවින්ම “ගුරුවරයාගේ දින චර්යාවට” වැටේ. හොඳ ක්‍රමවේද සහය ඇති අරමුණු සහිත ගුරුවරුන් යනු නවීන පාසලක පුද්ගල විභවයයි. “පාසලට අභිලාෂකාමී, වර්ධනයට නැඹුරු පුද්ගලයින් ආකර්ෂණය කර ගත යුතුය. වැඩි පිරිමි සහ ගැහැණු, තරුණ හෝ මහලු නොවන, නමුත් සරලව වඩා අභිලාෂකාමී මිනිසුන්, අවසානයේ මෙය පාසලේ ඉගෙනුම ලබන අයගේ අභිලාෂයන් හැඩගස්වනු ඇත. ».
තරුණ විශේෂඥයින්.
තරුණ වෘත්තිකයන් සමඟ වැඩ කිරීම, ඇත්ත වශයෙන්ම, ගුරුවරයාගේ පෞද්ගලික ලක්ෂණ මත රඳා පවතී. නමුත් ගුරුවරයෙකුගේ වෘත්තියට සහ ගුරු කාර්ය මණ්ඩලයට අනුගත වීම සඳහා අවශ්ය ක්රියාකාරකම් ගණනාවක් තිබේ. පළමු අදියරේදී, තරුණ ගුරුවරයා පාසලට හඳුන්වා දෙනු ලැබේ, එහි ව්යුහය, ප්රාදේශීය ලේඛන, ගුරු කාර්ය මණ්ඩලය, අභ්යන්තර රෙගුලාසි, සහ ආරම්භක හා හඳුන්වාදීමේ කෙටි විස්තර සේවා ස්ථානයේ පවත්වනු ලැබේ. නියෝජ්ය අධ්යක්ෂ සහ කළමනාකරු සම්මුඛ පරීක්ෂණ මාලාවක් පවත්වයි. ගුරු-උපදේශකයා ගුරුවරයාගේ සහ පන්ති ගුරුවරයාගේ වැඩ සඳහා මූලික අවශ්යතා තේරුම් ගැනීමට පළමු අදියරේදී උපකාර කරයි, ගුරුවරයාගේ ප්රධාන ක්රියාවන්, ඔහුගේ කාර්යයේ ප්‍රති results ල සඳහා ගුරුවරයාගේ වගකීමේ මට්ටම හඳුන්වා දෙයි. මෙම අදියර මාස එක සිට දෙක දක්වා (1 කාර්තුව) ආවරණය කරයි.
තනතුරක් භාර ගැනීම සඳහා තරුණ ගුරුවරයා පාසලේ ක්රියාකාරකම්, ක්‍රමවේද සංගමය සහ මනෝවිද්යාත්මක සේවය පිළිබඳව හුරුපුරුදු විය යුතුය. පළපුරුදු සගයන් සමඟ සහයෝගය සහ සන්නිවේදනය විශේෂයෙන් වැදගත් කාර්යභාරයක් ඉටු කරයි. ක්‍රමවේද සංගමය සහ ගුරු උපදේශකවරයා ඉගැන්වීමේ ක්රමවේදය, අධ්යාපන ක්රියාවලියේ විශේෂතා සහ ශිෂ්ය ඉගෙනුම් ප්රතිඵල ඇගයීම යන කාරණා සම්බන්ධයෙන් සහාය ලබා දේ. බොහෝ විට, තරුණ ගුරුවරුන් කිසිදු න්යායික පදනමක් නොමැතිකම හේතුවෙන් ක්‍රමවේද සහ සංවිධානාත්මක ගැටළු වලට මුහුණ දෙයි. දුෂ්කරතා ආරම්භ වන්නේ පාසලේ පළමු දිනයේ සිටය. මේ සම්බන්ධයෙන්, මෙම අවස්ථාවෙහිදී, පළපුරුදු ගුරු උපදේශකයෙකු සමඟ, ඔබේ අරමුණු තේරුම් ගැනීම සඳහා පාඩම තුළ ඔබේ ක්රියාකාරකම් පැහැදිලිව සැලසුම් කිරීම, ඔබේ ක්රියාකාරකම් සිසුන්ගේ ක්රියාකාරකම් ලෙස පමණක් නොව ඔබේ ක්රියාකාරකම් දැකීම වැදගත් වේ. .
දෙවන අදියරේදී, තරුණ ගුරුවරයා පාසල් පුරා සිදුවීම් සංවිධානය කරන නිර්මාණාත්මක කණ්ඩායම්වල කාර්යයට සම්බන්ධ වේ. නව වෘත්තියක සහ කණ්ඩායමක ගුරුවරයෙකු ලෙස ස්වාධීනත්වය සහ වගකීම පිළිබඳ හැඟීමක් වර්ධනය කිරීම අත්‍යවශ්‍ය වේ: පොදු පැවරුම් ඉටු කිරීම, සමාන්තරව වගකිව යුතු අය ලෙස පත් කිරීම. මෙම කාල පරිච්ෙඡ්දය තුළ, ගුරු-උපදේශක සහ නියෝජ්ය අධ්යක්ෂ නිතිපතා පාඩම් වලට සහභාගී වන අතර අත්දැකීම් සහිත ගුරුවරුන්ට පාඩම් වලට ආරාධනා කරයි. පාඩම් සඳහා චාරිකා සහ අන්‍යෝන්‍ය චාරිකා කාලසටහනක් සකස් කර ඇත.
මෙම අවස්ථාවෙහිදී, තරුණ ගුරුවරයා දරන තනතුර සඳහා සුදුසුකම සඳහා අනිවාර්ය සහතික කිරීමේ ක්රියා පටිපාටියකට භාජනය වේ. මෙම අනුවර්තන කාලය වසරේ පළමු භාගය ආවරණය කරයි.
තරුණ ගුරුවරයෙකුගේ වෘත්තීය අනුවර්තනය වීමේ මෙම අදියරවල ප්‍රති result ලය වන්නේ සංවාදයේ වාතාවරණයක් නිර්මාණය කිරීමයි (එතරම් පාලනයක් නොවේ!), ගුරුවරයා තමාට හැරවිය හැක්කේ කාටද සහ කුමන ප්‍රශ්නයකින්ද යන්න තේරුම් ගනී, උපකාර සහ උපදෙස් ලබා ගන්න. සම්මුඛ පරීක්ෂණ සහ ප්‍රශ්නාවලියේ ප්රතිඵලයක් ලෙස පරිපාලනයට අනුවර්තනය වීමේ ක්රියාවලිය පිළිබඳ මූලික තොරතුරු ලැබේ: වෘත්තීය ක්‍රියාකාරකම්වල සාර්ථකත්වය, ගුරුවරුන්, දෙමාපියන් සහ සිසුන් සමඟ සබඳතා, මානසික සැනසීම, වේතනය, එදිනෙදා ගැටළු විසඳීම, උසස් පුහුණුව සඳහා අවශ්‍යතාවය. සිදු කරන ලද නිගමන මත පදනම්ව, පහත සඳහන් කාර්යයන් සකස් කර ඇත.
මනෝවිද්යාඥයින් ආරම්භක ගුරුවරයෙකු සඳහා ප්රධාන හැසිරීම් උපාය මාර්ග දෙකක් හඳුනා ගනී: උදාසීන සහ ක්රියාකාරී. “නිෂ්ක්‍රීය උපාය මාර්ගයක් සංලක්ෂිත වන්නේ පුද්ගලයා පරිසරයේ අවශ්යතා සහ ඉල්ලීම් වලට යටත් වීමෙනි. මිනිසුන්ට ඔවුන්ගේ වෘත්තීය නිපුණතාවය ගැන විශ්වාසයක් නැති අතර ඔවුන්ගේ පවතින ජීවන රටාව වෙනස් කිරීමට සූදානම් නැත. මිනිසුන්ට ඔවුන්ගේ වෘත්තීය නිපුණතාවය ගැන විශ්වාසයක් නැති අතර ඔවුන්ගේ පවතින ජීවන රටාව වෙනස් කිරීමට සූදානම් නැත. අර්බුදකාරී තත්වයක් ඔවුන් වඩාත් නරක අතට හැරීමට හේතු වන අතර, එමගින් ගැටළු විසඳීමෙන් වැළකී සිටීමට බල කිරීම සාමාන්ය දෙයක් නොවේ. ඔවුන් අන් අයගෙන් උපකාර මත විශ්වාසය තබමින් කිසිදු ක්රියාකාරී ක්‍රියාමාර්ගයක් නොගනී හෝ ඔවුන්ගේ ක්රියාකාරකම් (යම් දුරකට නිර්මාණාත්මක ලෙස) වෙනත් ක්ෂේත්‍ර කෙරෙහි යොමු නොකරයි - පවුල, විනෝදාංශ " මෙම අවස්ථාවෙහිදී, ගුරුවරයාට මෙම ක්රියාවලිය පිළිබඳ අසහනය සහ අතෘප්තිය අත්විඳිය හැකිය, ඔහුට ඉගැන්වීමේ ක්රියාකාරකම් සඳහා විශේෂ සහාය සහ උත්තේජනය අවශ්ය වේ, මන්ද මෙම උපාය මාර්ගය තෝරා ගැනීම විවිධ සාධක මගින් තීරණය කළ හැකිය. මෙම සාධක විශ්ලේෂණය කිරීම කළමනාකරණයේ කාර්යය වේ. මෙය ගුරු කාර්ය මණ්ඩලයේ අකාරුණිකත්වය, පුද්ගලයාගේම දුෂ්කරතා (පුද්ගලික ලක්ෂණ වල සංකීර්ණත්වය), උත්සාහයේ අධික පිරිවැය ආපසු පැමිණීම සමඟ සැසඳිය නොහැක, ආදියෙහි ප්රතිවිපාකයක් විය හැකිය.
දෙවන උපාය මාර්ගය ක්රියාකාරී වේ. ක්රියාකාරී-නිර්මාණාත්මක සහ ක්රියාකාරී-විනාශකාරී උපාය මාර්ග ඇත. පළමුවැන්න ශුභවාදී දෘෂ්ටියක්, ස්ථාවර ධනාත්මක ආත්ම අභිමානයක්, ජීවිතයට යථාර්ථවාදී ප්රවේශයක් සහ ඉහළ තනතුරක් ලබා ගැනීමට ඇති ආශාව ඇති පුද්ගලයින්ගේ ලක්ෂණයකි. මෙය විශ්වාසදායක වෘත්තීය සංවර්ධනයකි. මෙම උපායමාර්ගය තරුණ විශේෂඥයෙකුගේ සංවර්ධනය සඳහා වඩාත්ම ප්රගතිශීලී වේ .
ක්රියාකාරී-විනාශකාරී උපාය මාර්ගයක් අභිලාෂකාමී සහ ආක්රමණශීලී පුද්ගලයන්ගේ ලක්ෂණයකි. අඩු මට්ටමේ වෘත්තීය ස්වයං දැනුවත්භාවයක් අන් අයට තමාට විරුද්ධ වීමට නිරන්තරයෙන් බල කරයි. අදහස් සහ විවේචන සඳහා ආක්රමණශීලී ප්රතික්රියාවක් සගයන්, සිසුන් සහ දෙමාපියන් සමඟ සන්නිවේදනයේ පිරිහීමට හේතු වේ. මෙය අනුවර්තනය වීමේ දුෂ්කර මාවතකි, එය නීතියක් ලෙස අවසන් වන්නේ වෘත්තියෙන් ඉවත්වීම හෝ ස්ථිරවම එක් ආයතනයකින් තවත් ආයතනයකට මාරුවීමෙනි.
මීලඟ අදියර වන්නේ වෘත්තීය ගොඩනැගීම සහ සංවර්ධනය (2-3 වසරක වැඩ). මෙම කාල පරිච්ෙඡ්දය තුළ, තරුණ ගුරුවරයා තරඟකාරී ව්යාපාරයට ඇතුළත් කර ඇත: අධ්යාපනික කුසලතා තරඟයක් ("Pedagogical Hopes"), ක්රමවේදය වර්ධනය කිරීමේ තරඟයක්, විවෘත පාඩම් තරඟයක් ආදිය. එවැනි අත්දැකීම් ලබා ගැනීමෙන් වෘත්තිය තුළ පුළුල් අවබෝධයක් ලබා ගත හැකිය. ඔබ වැනි මිනිසුන්ගේ හොඳම දේ බලන්න. පළපුරුදු උපදේශකයින්ගෙන් නිර්දේශ ලබා ගන්න. ඔබේ තරඟකාරී වාසි හඳුනාගෙන ඔබේ අඩුපාඩු බලන්න. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, ගුරුවරුන් ඔවුන්ගේ වෘත්තීය වර්ධනයේ නියැලීමට දිරිගන්වන චේතනාවන් හඳුනා ගැනීම ප්රයෝජනවත් වේ, එවිට මෙම චේතනාවන් උත්තේජනය කළ හැකිය. මෙය ස්වයං-තහවුරු කිරීම, සමාජ පිළිගැනීම, ස්ථාවරත්වය, ආරක්ෂාව, ඉක්මනින් ස්වාධීනත්වය සහ ස්වාධීනත්වය ලබා ගැනීමේ චේතනාව, කණ්ඩායමක නිර්මාණශීලී පුද්ගලයෙකු ලෙස තමන්ව අවබෝධ කර ගැනීම, ස්වයං සංවර්ධනයේ චේතනාව, නව තොරතුරු ලබා ගැනීමට ඇති උනන්දුව තෘප්තිමත් කිරීම, වැඩි කිරීම විය හැකිය. වැටුප්, ආදිය.
මෙම කාල පරිච්ෙඡ්දය තුළ, තරුණ විශේෂඥයා පළමු සුදුසුකම් කාණ්ඩය සඳහා සහතික කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය ද සිදු කළ යුතුය. ඒ අනුව, වෘත්තීය තරඟ සඳහා සහභාගී වීමට අමතරව, වෘත්තීය සම්මන්ත්රණ සහ සම්මන්ත්රණ සඳහා ගුරුවරුන්ගේ ක්රියාකාරී සහභාගීත්වය සඳහා කොන්දේසි නිර්මානය කිරීම අවශ්ය වේ. කථන සහ ලිවීමේ කුසලතා කෙරෙහි අවධානය යොමු කරමින් සම්මුඛ සාකච්ඡා සහ පන්ති මාලාවක් පවත්වන්න. මෙය සිදු කරනු ලබන්නේ තරුණ ගුරුවරයා සමඟ එක්ව සිදුවීම් වලට සහභාගී වන ගුරු උපදේශකයා විසිනි.
දෙමාපියන් සහ සිසුන් සමඟ වැඩ කිරීම වෙනම ප්‍රදේශයක් වන අතර එය පරිපාලනය සහ ගුරු-උපදේශකයා විසින් අධීක්ෂණය සහ සහාය ලබා දෙනු ලැබේ. ගුරුවරයා, සිසුන් සමඟ එක්ව විෂය ඔලිම්පියාඩ් සහ තරඟ සඳහා සහභාගී වේ.
අනුවර්තනය වීමේ අවසාන අදියර වන්නේ වැඩ කිරීමේ සිව්වන වසරයි. අනුවර්තනය වීමේ ප්රතිඵල සාරාංශ කර ඇති අතර සාර්ථකත්වය පිළිබඳ විශ්ලේෂණයක් සිදු කරනු ලැබේ. දර්ශක කිහිපයක් වෘත්තීය අනුවර්තනය වීමේ සාර්ථකත්වය පෙන්නුම් කරයි:
ගුරුවරයාට ශිල්පයේ අවධියේ සිට ප්‍රවීණත්වයේ අවධිය දක්වා ගමන් කළ හැකිද යන්න තීරණය කිරීමට, ලබාගත් අත්දැකීම් විශ්ලේෂණය කිරීමෙන් පසු මෙය කළ හැකි කාල පරිච්ඡේදයයි. මෙම කාල පරිච්ඡේදවල කාලසීමාව වෙනස් විය හැකිය, පුද්ගලයාගේ තනි ලක්ෂණ සහ අධ්යාපනික ආධාරක මට්ටම අනුව. යමෙකුට ජීවිතය සඳහා “ශිල්පියෙකු” ලෙස පැවතිය හැකිය, යමෙකු වැඩිදියුණු කිරීමට සූදානම්ය, ආත්ම විශ්වාසය ලබාගෙන ප්‍රවීණත්වයේ මට්ටමට ළඟා වේ. රැකියාවෙන් තෘප්තිමත් භාවයක් නැති බවත්, දියුණුව කළ නොහැකි බවත් අවබෝධ කරගෙන කෙනෙක් වෘත්තියෙන් ඉවත් වෙනවා.
සාමාන්යයෙන්, තරුණ ගුරුවරයෙකුගේ අනුවර්තනය කිරීමේ ක්රියාවලිය පහත වගුවේ ආකාරයෙන් ඉදිරිපත් කළ හැකිය.
මේසය 6. අධ්යාපනික ආයතනයක තරුණ විශේෂඥයෙකුගේ අනුවර්තනය සඳහා විශේෂඥ පත්රිකාව.
වේදිකාව | සිදුවීම් | ප්රතිඵලය |
වසර 1 යි | කෙටි විස්තර; පරිපාලනය සමඟ සම්මුඛ සාකච්ඡා; ගුරු උපදේශකයාගේ අර්ථ දැක්වීම; පාඩම් සැලසුම් කිරීම සහ සහභාගී වීම; ඉගෙනුම් ක්රියාවලිය සංවිධානය කිරීම සඳහා සහාය වීම; නිර්මාණාත්මක කණ්ඩායම්වලට ඇතුළත් කිරීම; දරන තනතුර සඳහා සුදුසු බව සහතික කිරීම. | පාසල් කාර්ය මණ්ඩලය සහ පරිපාලනය සමඟ හවුල්කාරිත්වයන් ඇති කිරීම; පාඩම් නිර්මාණ කුසලතා; දෙමාපියන්ගෙන් පැමිණිලි නැත. |
අවුරුදු 2-3 | ඉගැන්වීමේ කුසලතා තරඟයකට සහභාගී වීම (ආදිය); දිස්ත්රික්කයේ ක්රමවේදය සංගමයේ කාර්යයට ඇතුළත් කිරීම; පළමු සුදුසුකම් කාණ්ඩය සඳහා සහතිකය; පන්ති ගුරුවරියක් වෙනවා. | ශිෂ්ය ක්රියාකාරිත්වයේ ධනාත්මක ගතිකත්වය; සගයන් සහ දෙමාපියන් සමඟ ගැටුම් නොමැත; සෞඛ්ය සංරක්ෂණය හා ප්රවර්ධනය. |
අවුරුදු 4-5 | වෘත්තීය තරඟ සඳහා සහභාගී වීම ("ජ්යෙෂ්ඨ කණ්ඩායම" කාණ්ඩයේ); ලිපි ප්‍රකාශනය සහ ක්‍රමවේද වර්ධනය; විෂය ඔලිම්පියාඩ් සහ තරඟ සඳහා සිසුන් සහභාගී වීම; ඉහළම සුදුසුකම් කාණ්ඩය සඳහා සහතිකය; සිසුන් විසින් 9 වන සහ (හෝ) 11 වන ශ්රේණියේ පාඨමාලාව සඳහා අවසාන සහතිකය සමත් වීම. | වෘත්තීය තරඟයක ජයග්රහණය (ත්යාගය); ලිපි; විෂය ඔලිම්පියාඩ් සහ තරඟවල සිසුන්ගේ ජයග්රහණ; සිසුන් විසින් 9 වන සහ (හෝ) 11 වන ශ්රේණියේ පාඨමාලාව සඳහා සාර්ථක අවසන් සහතිකය (50 ට වැඩි ගුණාත්මක භාවය%). |
යොමු:
- Agranovich M.L., Frumin I.D. "අධ්යාපනික පිරිස් - වඩා ලාභ හෝ අඩු වියදම්" // න්යායික සහ ව්‍යවහාරික පර්යේෂණ - 68-80.
- බාබර් එම්., මුර්ෂෙඩ් එම්. "පාසල්වල උසස් අධ්‍යාපනයක් ලබා ගන්නේ කෙසේද" // අධ්යාපනික ගැටළු. – 2008. – අංක 3. – පී.7-61.
- Galushkina, M. ගුරුවරයා ගැන අප දන්නේ කුමක්ද? [පෙළ] / M. Galushkina //විශේෂඥ. නොවැම්බර් 6-12, 2006. - අංක 41. - P. 106.
- Shcherbakov A. "රැකියා ස්ථානයේ ආරම්භක ගුරුවරයෙකුගේ වෘත්තීය අනුවර්තනය" // පොදු අධ්යාපනය. අංක 6, 2009. P. 133
- පාසල 2020. අපි එය දකින්නේ කෙසේද? විද්‍යාව, තාක්‍ෂණය සහ අධ්යාපනය පිළිබඳ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සභාපතිවරයා යටතේ කවුන්සිලයේ ක්රියාකාරී කණ්ඩායමේ වාර්තාව // 2008 අංක 32 දරන අධ්‍යාපනයේ නිල ලේඛන.
Shcherbakov A. "රැකියා ස්ථානයේ ආරම්භක ගුරුවරයෙකුගේ වෘත්තීය අනුවර්තනය" // පොදු අධ්යාපනය. අංක 6, 2009. පිටු 127-133.
පාසල් අධ්යාපනය පිළිබඳ රැස්වීම පිළිබඳ වාචික වාර්තාව // http://president.rf/news/15073#sel=50:1,51:82;103:1,103:111;115:7,115:24.
කොටෝවා එස්.ඒ. "තනතුරට අනුවර්තනය වීම සහ ගුරු වෘත්තිය ප්‍රගුණ කිරීම"// රාජ්ය අධ්යාපනය. අංක 8, 2010, 124 පි.
Shcherbakov A. "රැකියා ස්ථානයේ ආරම්භක ගුරුවරයෙකුගේ වෘත්තීය අනුවර්තනය" // පොදු අධ්යාපනය. අංක 6, 2009. P. 133.
"තරුණ විශේෂඥයින්" යන සංකල්පය පටු සහ පුළුල් අර්ථයකින් භාවිතා වේ. පටු අර්ථයෙන් ගත් කල, එය නීත්‍යානුකූල සංකල්පයක් වන අතර, උපාධිය ලැබීමෙන් වසර තුනක් ඇතුළත, සම්පූර්ණ අධ්‍යයන පා course මාලාවක් සම්පූර්ණ කර, ඔවුන්ගේ ඩිප්ලෝමා ව්‍යාපෘතිය ආරක්ෂා කර රාජ්ය විභාග සමත් වූ උසස් හා ද්විතීයික විශේෂිත අධ්යාපන ආයතනවල උපාධිධාරීන් විසින් තරුණ විශේෂඥයින් කියවනු ලැබේ.
පුළුල් අර්ථයකින් ගත් කල, මොවුන් වයස අවුරුදු 30 ට අඩු උසස් හා ද්විතීයික විශේෂිත අධ්‍යාපනයක් ඇති තරුණයින් වන අතර, විශේෂ පුද්ගලයින් කණ්ඩායමක් සමන්විත වන අතර, මූලික වශයෙන් සංලක්ෂිත වන්නේ ඔවුන් ශ්රම හා සමාජ ස්වයං නිර්ණය කිරීමේ වේදිකාවේ සිටින අතර සංඛ්‍යාවක් ඇති බැවිනි. අනෙකුත් පරම්පරාවන්ගෙන් ඔවුන් වෙන්කර හඳුනා ගන්නා විශේෂිත ලක්ෂණ.
තරුණ වෘත්තිකයන්ගේ විශේෂිත සමාජ සහ වයස් ලක්ෂණ.
තරුණ විශේෂඥයින්ගේ කාර්යය වඩාත් කාර්ය සාධනය, අඩු නිර්මාණශීලී ය;
- ධූරාවලියේ පහළ මට්ටමේ සිට ඔවුන්ගේ වෘත්තීන් ආරම්භ කිරීම, තරුණ විශේෂඥයින්ට අඩු වැටුප් ලැබේ. මෙය ඔවුන්ගේ අවශ්යතා තෘප්තිමත් කිරීමේ මට්ටමට බලපායි;
- වැඩිහිටි වයස් කාණ්ඩයට අයත්, තරුණ විශේෂඥයින්, එක් අතකින්, වැඩි තාර්කික ක්‍රියාවකින් සහ අඩු යෝජනා මට්ටමකින් කැපී පෙනේ, අනෙක් අතට, ඔවුන්ට ඔවුන්ගේ සම වයසේ මිතුරන් හා සසඳන විට අඩු අත්දැකීම් ඇත. ප්රායෝගික වැඩ පිළිබඳ (අත්දැකීම්);
- තරුණ විශේෂඥයින්ට වැඩි සංචලතාවයක්, උසස් දැනුමක් සහ වෘත්තීය පුහුණුවක් ඇත, එහි ප්රතිඵලයක් ලෙස ඔවුන් සංවිධානයට විශේෂ වටිනාකමක් ඇත.
තරුණ විශේෂඥයින්ගේ සියලුම පසුකාලීන වැඩ කටයුතු වල සඵලතාවය, ඔවුන්ගේ ස්ථාවරත්වය, ක්රියාකාරකම් මට්ටම සහ ශ්රම විනය තත්ත්වය යම් දුරකට රඳා පවතින බැවින්, සංවිධානයේ නිෂ්පාදන ක්රියාකාරකම් සඳහා තරුණ විශේෂඥයින් වේගයෙන් ඇතුළත් කිරීම ඉතා වැදගත් වේ. උපාධිය, කාලය සහ අනුවර්තනය වීමේ ප්රතිඵල. , පෞරුෂය ගොඩනැගීමේ ක්රියාවලිය.
තරුණ විශේෂඥයෙකුගේ අනුවර්තනය වීමේ ප්රතිඵල, අහිමි වූ වැඩ කරන කාලය ආකාරයෙන් සමස්ත සංවිධානයේ ක්රියාකාරිත්වය පිළිබිඹු වේ , නැවත පුහුණු කිරීම හා සම්බන්ධ අමතර වියදම් ආදිය අද කාර්ය මණ්ඩල පිරිවැටුම යම් ප්‍රමාණයකට අඩු කිරීම නිෂ්පාදන හා සමාජ පරිසරයට පුද්ගලයෙකුගේ අනුවර්තනය සහ නව කණ්ඩායමකට පුද්ගලයෙකුගේ ප්‍රවේශය මත රඳා පවතී.
තරුණ විශේෂඥයින්ගේ අනුවර්තනයට බලපාන ප්රධාන සාධක වන්නේ:
විශ්ව විද්යාලයේ අත්පත් කරගත් විශේෂත්වය සමඟ කාර්යයට අනුකූල වීම;
- විශේෂඥයෙකුගේ කාර්යය විවිධාංගීකරණය කිරීමට සහ එය වඩාත් ආකර්ෂණීය කිරීමට ඇති අවස්ථාව;
- අභ්යන්තර ආයතනික සංචලනය, නිර්මාණාත්මක නිර්මාණය සහ වෘත්තීය දියුණුව සඳහා කොන්දේසි නිර්මානය කිරීම;
- රැකියා ස්ථානයේ ශ්රමයේ විද්යාත්මක සංවිධානයක් හඳුන්වා දීම;
- කණ්ඩායමේ ක්ෂුද්ර ක්ලයිමට්;
- සමාජ සුභසාධනය;
- නිදහස් කාලය සංවිධානය කිරීම.
තරුණ විශේෂඥයින් සමඟ වැඩ සංවිධානය කිරීම සඳහා ඒකාබද්ධ ප්රවේශයක් මෙන්ම අනාගතය සඳහා එය සැලසුම් කිරීම, ඔවුන්ගේ සාර්ථක අනුවර්තනය සඳහා පදනම වේ, ශ්රම ක්රියාකාරකම් වර්ධනය කිරීම, සුදුසුකම් සහ වෘත්තීය කුසලතා වැඩි දියුණු කිරීම සඳහා දායක වේ.
අනුවර්තනය වීමේ කාලය තුළ තරුණ විශේෂඥයෙකු සඳහා, අකාර්යක්ෂම පළමු කළමනාකරුවෙකු විසින් විශාල අනතුරක් සිදු කරයි, ඔහුගේ අවශ්යතාවයන් හා අවශ්යතාවන් කෙරෙහි උදාසීනත්වය සහ උපකාරය වෙනුවට විවිධ බාධා ඇති කරයි.
තරුණ විශේෂඥයින් සඳහා අනුවර්තනය වීමේ ක්රියාවලිය අදියර හයක් ඇතුළත් වේ:
පළමු අදියර. මානව සම්පත් සේවාව සමස්තයක් ලෙස කණ්ඩායම ගැන සහ අනාගත වැඩ ගැන දැනුම් දෙයි. ඔහු තම අනාගත සේවා ස්ථානය ගැන දැන හඳුනාගෙන කණ්ඩායමට විධිමත් ලෙස පිළිගත් විට ඔහු දෙපාර්තමේන්තුවේ හෝ කණ්ඩායමේ ප්‍රධානියාගෙන් වඩාත් සවිස්තරාත්මක තොරතුරු ලබා ගනී. කළමනාකරුවන් ව්‍යාපාරික සබඳතාවල අතරමැදියන් ලෙස ක්රියා කළ යුතුය.
දෙවන අදියර. පොදු අවශ්යතා මත පදනම්ව තෝරාගත් හඳුනන අයගේ කවය පුළුල් වෙමින් පවතින අතර ඔවුන් සමඟ සාමාන්ය ව්‍යාපාරික සබඳතා ගොඩනඟා ඇත. කණ්ඩායම සාමාන්යයෙන් ප්‍රසන්න බැවින් රැකියාවට පැමිණීම ධනාත්මක ලෙස වටහා ගනී. තරුණ විශේෂඥයා තවමත් ගැටුම් තත්වයන් තුළ ඔප්පු කර නැත, එබැවින් ඔහු කණ්ඩායමට "හොඳයි". ඔහු තවම නරක දෙයක් කර නැත.
තුන්වන අදියර. තරුණ විශේෂඥයා ඉක්මනින් සාමාන්ය මනෝගතිය ග්රහණය කර ගන්නා අතර කණ්ඩායමට හොඳින් නැඹුරු වේ. ධනාත්මක, කණ්ඩායමේ දෘෂ්ටි කෝණයෙන්, ගැටුම් තත්වයන් කිහිපයක හැසිරීම ඔහු සැලකිල්ලට ගෙන අධිකාරිය ලබා ගැනීමට හේතු වේ.
හතරවන අදියර. තරුණ විශේෂඥයා පොදු ජීවිතය, නවෝත්පාදනයන් සහ නව අදහස් ඉදිරිපත් කරයි. ඔහු තම කාර්යයේ යම් නිර්මාණාත්මක තීව්‍රතාවයක් වර්ධනය කරයි, එය තවදුරටත් දියුණුවට දායක වේ.
පස්වන අදියර. සියලු සාර්ථකත්වය සහ කණ්ඩායමේ අසාර්ථකත්වය පුද්ගලික ලෙස වටහා ගනී. ඔහු බොහෝ විට කණ්ඩායම් රැස්වීම්වලදී කතා කරයි, එහිදී ඔහු තම දෘෂ්ටිකෝණය ආරක්ෂා කරයි. ඔහුගේ මතය සැලකිල්ලට ගනී.
හයවන අදියර. ඔහුගේ විශේෂත්වය තුළ හොඳ වැඩ විදහා දක්වයි. නිශ්චිත වැඩ තත්වයන් විශ්ලේෂණය කිරීමේදී සමබරතාවය සහ සාමාන්ය බුද්ධිය පෙන්වයි. ඔහු වගකිවයුතු තනතුරු වලට උසස් වේ.
අනුවර්තනය කිරීමේ ක්රියාවලිය සම්පූර්ණ ලෙස සැලකිය හැක්කේ තරුණ විශේෂඥයාගේ නිෂ්පාදන සාර්ථකත්වයන් සමඟ නිෂ්පාදන කණ්ඩායම තුළ හොඳ සබඳතා ඇති වුවහොත් පමණි. එවැනි අනුවර්තනයක් තක්සේරු කිරීමේ නිර්ණායකය වන්නේ රැකියා තෘප්තිය පිළිබඳ හැඟීමයි. මෙම අවස්ථාවේ දී, විවිධ නිෂ්පාදන බාධා කිරීම් සිදු කරන ලද කාර්යයේ රිද්මයට බලපාන්නේ නැත, එයම පිරිස් ස්ථාවරත්වය සහතික කිරීමකි.
නව සේවකයින් අනුවර්තනය කිරීමේ විශේෂ අංශයක් වන්නේ විශ්ව විද්‍යාලයෙන් උපාධිය ලබා ඇති සහ ඔවුන්ගේ වෘත්තීය ක්රියාකාරකම් ආරම්භ කරන තරුණ විශේෂඥයින් පුහුණු කිරීමයි. මෑතකදී, ශ්රම වෙළඳපොලේ සමාජ තත්වය නාටකාකාර ලෙස වෙනස් වී ඇති අතර, එය වෘත්තීය ගොඩනැගීම, වෘත්තීය වර්ධනය සහ සංවර්ධනය මෙන්ම පොදුවේ වැඩ සම්බන්ධයෙන් ආකල්පවල වෙනසක් ඇති කරයි.
තරුණ විශේෂ ist යෙකු, ඔහු සඳහා වෘත්තීය සංවර්ධනයේ නව අවධියකට පිවිසීම, නව වෘත්තීය අවශ්යතා සහ කාර්යයන්, නව සේවා කොන්දේසි, කණ්ඩායමේ නව සබඳතා පද්ධතියකට පමණක් නොව, සමුච්චිත අධ්‍යයන දැනුම අතර තරමක් තියුණු විෂමතාවයක් ද සොයා ගනී. පුහුණු ක්රියාවලිය තුළ සහ සැබෑ ප්රායෝගික අන්තර්ගතය වෘත්තීය ක්රියාකාරකම්. මේ අනුව, වර්තමාන තත්වයේ අවශ්යතා වලට අනුවර්තනය වීම, හැසිරීමේ ප්රශස්ත උපාය මාර්ගයක් සොයා ගැනීම සහ ක්රියාත්මක කිරීම සහ අන් අය සමඟ අන්තර් ක්රියා කිරීම සහ අභ්යන්තර අපේක්ෂාවන් සහ නව සමාජ සංවර්ධන තත්වයේ සැබෑ අවශ්යතා අතර සමතුලිතතාවයක් සොයා ගැනීම ඔහුට අදාළ වේ. සහ වැඩි වැඩියෙන්, වෘත්තීය ක්‍රියාකාරකම්වල රැඩිකල් වෙනසක් සඳහා මෙම ගැටළුව විසඳනු ලබන අතර, තරුණ විශේෂඥයාට ඔහු වෙනුවෙන් නව වෘත්තියක් නැවත ඉගෙන ගැනීමට සිදුවේ.
තරුණ විශේෂඥයෙකුගේ අනුවර්තනය වීමේ ප්රධාන අංග පහත පරිදි හඳුනාගත හැකිය:
- 1. වෘත්තීය දැනුම සහ කුසලතා පද්ධතියක ප්‍රවීණත්වය;
- 2. වෘත්තීය භූමිකාවක නිපුණත්වය;
- 3. ශ්රම හා කාර්ය සාධන විනය අවශ්යතා සපුරාලීම;
- 4. නිල කාර්යයන් ඉටු කිරීමේදී ස්වාධීනත්වය;
- 5. ඉටු කරන ලද කාර්යය පිළිබඳ තෘප්තිය;
- 6. වැඩ සඳහා උනන්දුව, කෙනෙකුගේ හැකියාවන් අවබෝධ කර ගැනීමට අවස්ථාව;
- 7. වෘත්තිය තුළ වැඩිදියුණු කිරීමට ඇති ආශාව;
- 8. කාර්යයේ වැදගත්ම ගැටළු පිළිබඳව දැනුවත් කිරීම;
- 9. සගයන් සමඟ හොඳ සබඳතා ඇති කර ගැනීම;
- 10. මානසික සැනසිල්ලේ හැඟීම;
- 11. වැඩ සඳහා සාධාරණ වේතනයක් පිළිබඳ හැඟීමක්;
- 12. කළමනාකරු සමඟ අන්‍යෝන්‍ය අවබෝධය.
සමස්තයක් ලෙස අනුවර්තනය වීමේ ක්රියාවලිය වෘත්තීය සහ සමාජ-මනෝවිද්යාත්මක අනුවර්තනයකින් සමන්විත වේ. වෘත්තීය අනුවර්තනය වෘත්තීය කුසලතා සහ හැකියාවන් පිළිබඳ යම් මට්ටමක ප්‍රගුණ කිරීම, වෘත්තීයමය වශයෙන් අවශ්ය පෞරුෂ ගුණාංග ගොඩනැගීම සහ සේවකයෙකු තම වෘත්තිය කෙරෙහි ස්ථාවර ධනාත්මක ආකල්පයක් වර්ධනය කිරීම තුළින් ප්‍රකාශ වේ. සමාජ-මනෝවිද්යාත්මක අනුවර්තනය සමන්විත වන්නේ සංවිධානයේ සමාජ-මනෝවිද්යාත්මක ලක්ෂණ ප්‍රගුණ කිරීම, එය තුළ වර්ධනය වී ඇති සබඳතා පද්ධතියට ඇතුළු වීම, අනෙකුත් සේවකයින් සමඟ ධනාත්මක අන්තර්ක්‍රියා යනාදියයි.
සම්මත වෘත්තීය දැනුම, කුසලතා සහ හැකියාවන්ට අමතරව, තරුණ විශේෂඥයෙකුට වෙනත් දෙයක් අවශ්ය බව පැහැදිලිය. ඔහුගේ සමාජ-මනෝවිද්යාත්මක අනුවර්තනය වඩාත් සාර්ථක වීමට ස්තූතිවන්ත වන දෙයක්. විශේෂයෙන්ම, සමාජ වස්තූන් පිළිබඳ සංජානන ක්රියාවලියේ ලක්ෂණ සහ සමාජ යථාර්ථය ගොඩනැගීම, එනම් සමාජ සංජානන ක්රියාවලිය ගැන කතා කළ හැකිය. අන්තර් පුද්ගල සම්බන්ධතා මට්ටමින් මෙම ක්රියාවලිය තීරණය කරන එක් පරාමිතියක් චිත්තවේගීය බුද්ධිය ලෙස සැලකිය හැකිය - 1990 දී ඇමරිකානු මනෝවිද්‍යාඥයන් වන පීටර් සැලෝවි සහ ජෝන් මේයර් විසින් අධ්යයනය සඳහා යෝජනා කරන ලද ඉදිකිරීමකි.
පුළුල් අර්ථයකින්, චිත්තවේගීය බුද්ධිය යනු කෙනෙකුගේ සහ අන් අයගේ හැඟීම් තේරුම් ගැනීමට සහ කළමනාකරණය කිරීමට ඇති හැකියාව හරහා ඵලදායී ලෙස සන්නිවේදනය කිරීමට පුද්ගලයෙකුට ඇති හැකියාව ලෙස සැලකේ. අන් අයගේ හැඟීම් අවබෝධ කර ගැනීමේ හැකියාව සහ ඒවාට බලපෑම් කිරීමේ හැකියාව මෙන්ම තමන්ගේම චිත්තවේගීය තත්වයන් පිළිබිඹු කිරීමට සහ ඔවුන්ගේ ප්රකාශනයන් පාලනය කිරීමට ඇති හැකියාව [Lyusin, 2009]. සම්ප්‍රදායිකව, චිත්තවේගීය බුද්ධියේ කර්තව්‍යයන් අතර සන්නිවේදනයේ කාර්යක්ෂමතාව වැඩි කිරීම, අන්තර් පුද්ගල සම්බන්ධතා ප්රශස්ත කිරීම සහ සමාජ-මනෝවිද්යාත්මක අනුවර්තනය ඇතුළත් වේ.
චිත්තවේගීය බුද්ධිය පිළිබඳ පර්යේෂණයේ වැදගත් ක්ෂේත්රයක් වන්නේ වෘත්තීය ක්‍රියාකාරකම්වල කාර්යක්ෂමතාව සහතික කිරීමේදී එහි කාර්යභාරය අධ්යයනය කිරීමයි. බොහෝ කතුවරුන්ට අනුව, සමාජ-මනෝවිද්යාත්මක අනුවර්තනයේ ප්රධාන අභ්යන්තර සාධකවලින් එකක් ලෙස සැලකිය හැකි චිත්තවේගීය බුද්ධිය පිළිබඳ සංකල්පය මතුවීමත් සමඟ මෙම දිශාව එකවරම මතු විය. කෙසේ වෙතත්, මෙම උපකල්පනය සඳහා ආනුභවික සාක්ෂි දැනට ප්රමාණවත් නොවේ.
සමාජ-මනෝවිද්යාත්මක පර්යේෂණ විෂයක් ලෙස චිත්තවේගීය බුද්ධිය සාපේක්ෂව නව, අඩුවෙන් අධ්යයනය කරන ලද සංසිද්ධියක් වන අතර චිත්තවේගීය බුද්ධිය පිළිබඳ එකඟ වූ න්‍යායක් තවමත් වර්ධනය වී නොමැත. එසේ වුවද, චිත්තවේගීය බුද්ධිය අධ්යයනය කිරීමේ අවශ්‍යතාවය ප්රායෝගික අවශ්යතා මගින් නියම කරනු ලබන අතර, එය වෘත්තීය ක්‍රියාකාරකම්වල කාර්යක්ෂමතාවයට බලපාන සාධක සහ නවීන තත්වයන් තුළ පුද්ගලයාගේ සමාජ-මනෝවිද්යාත්මක අනුවර්තනය තීරණය කිරීම සමන්විත වේ.
පැහැදිලි ප්රායෝගික වැදගත්කම වන්නේ වෘත්තීය ක්රියාකාරකම් සඳහා තරුණ විශේෂඥයින්ගේ සමාජ-මනෝවිද්යාත්මක අනුගතවීම, එහි සාර්ථකත්වය සඳහා ප්රමාණවත් නිර්ණායක සහ සාධක සෙවීම අධ්යයනය කිරීමයි.
මොස්කව් රාජ්ය විශ්ව විද්යාලයේ මනෝවිද්යා පීඨයේ සමාජ මනෝවිද්යා දෙපාර්තමේන්තුවේ චිත්තවේගීය බුද්ධිය පිළිබඳ පර්යේෂණයක ප්රතිඵලයක් ලෙස. 2010-2011 දී M.V.Lomonosov පහත උපකල්පන ඉදිරිපත් කරන ලදී:
- · ඉහළ මට්ටමේ චිත්තවේගීය බුද්ධියක් ඇති තරුණ වෘත්තිකයන් බාහිර හා අභ්යන්තර නිර්ණායකයන්ට අනුව වෘත්තීය ක්රියාකාරකම් සඳහා සමාජ-මනෝවිද්යාත්මක අනුගත වීමේ ක්‍රියාවලියේදී වඩාත් සාර්ථක වේ.
- · අභ්යන්තර නිර්ණායකවලට අනුව තරුණ විශේෂඥයින්ගේ සමාජ-මනෝවිද්යාත්මක අනුවර්තනය වීමේ සාර්ථකත්වය අන්තර් පුද්ගල චිත්තවේගීය බුද්ධි මට්ටම සමඟ අන්තර් සම්බන්ධිත වන අතර බාහිර නිර්ණායක අනුව තරුණ විශේෂඥයින්ගේ සමාජ-මනෝවිද්යාත්මක අනුගත වීමේ සාර්ථකත්වය අන්තර් පුද්ගල චිත්තවේගීය බුද්ධි මට්ටම සමඟ අන්තර් සම්බන්ධිත වේ.
- · විවිධ මට්ටමේ චිත්තවේගීය බුද්ධිය සහිත තරුණ වෘත්තිකයන්ගේ සමාජ-මනෝවිද්යාත්මක අනුවර්තනය වීමේ ක්‍රියාවලියේදී සගයන් සමඟ අන්තර් පුද්ගල සම්බන්ධතා ගොඩනැගීමේ ලක්ෂණවල විශේෂිත වෙනස්කම් තිබේ.
පහත නිගමන ද සකස් කරන ලදී:
- · වෘත්තීය ක්රියාකාරකම් පිළිබඳ විවිධ දර්ශක සහිත තරුණ වෘත්තිකයන්ගේ තෘප්තිය අන්තර් පුද්ගල චිත්තවේගීය බුද්ධි මට්ටමට වඩා අන්තර් පුද්ගල චිත්තවේගීය බුද්ධි මට්ටමට සම්බන්ධ වේ.
- · අභ්යන්තර අනුවර්තන නිර්ණායක අනුව වඩාත්ම අනුවර්තනය වී ඇත්තේ ඔවුන්ගේ ක්‍රියාකාරකම්වල විවිධ පැතිවලින් ඉහළ තෘප්තියක් ලැබීම සහ සමාගම, වෘත්තිය සහ “වෘත්තීය” යන සංකල්පය සමඟ ඉහළ හඳුනා ගැනීම හේතුවෙන් ඉහළ මට්ටමේ චිත්තවේගීය බුද්ධියක් ඇති තරුණ වෘත්තිකයන් ය.
- · අඩු මට්ටමේ අන්තර් පුද්ගල චිත්තවේගීය බුද්ධියක් ඇති තරුණ වෘත්තිකයන්ගේ සමස්ත තෘප්තියේ මට්ටම සාමාන්ය සහ ඉහළ මට්ටමේ අන්තර් පුද්ගල චිත්තවේගීය බුද්ධියක් ඇති තරුණ වෘත්තිකයන්ට වඩා සැලකිය යුතු ලෙස අඩුය. එනම්, ආයතනයක වෘත්තීය ක්‍රියාකාරකම්වල විවිධ පැතිවලින් ඉහළ තෘප්තියක් ලබා ගැනීම සඳහා, තමාගේ සහ අන් අයගේ හැඟීම් තේරුම් ගැනීමට සහ කළමනාකරණය කිරීමට සාමාන්ය හැකියාවන් තිබීම ප්රමාණවත් වේ. මෙම හැකියාවන් තවදුරටත් ශක්තිමත් කිරීම තෘප්තිමත් භාවයේ අනුරූප වැඩි වීමක් තවදුරටත් සිදු නොවේ.
- · ඉහළ මට්ටමේ අන්තර් පුද්ගල චිත්තවේගීය බුද්ධියක් ඇති තරුණ වෘත්තිකයන් තමන් වැඩ කරන සමාගම සමඟ සහ “වෘත්තීය” යන සංකල්පය සමඟ වැඩි දුරකට තමන්ව හඳුනා ගන්නා අතර සාමාන්ය මට්ටමේ අන්තර් පුද්ගල චිත්තවේගීය බුද්ධියක් ඇති තරුණ වෘත්තිකයන් තමන්ව වැඩි දුරකට හඳුනා ගනී. ඔවුන්ගේ වෘත්තිය සමඟ.
- · බාහිර නිර්ණායක අනුව තරුණ විශේෂඥයින්ගේ සමාජ-මනෝවිද්යාත්මක අනුවර්තනය සඳහා, අභ්යන්තර නිර්ණායක අනුව අනුවර්තනය වීමට ප්‍රතිවිරුද්ධව, අන්තර් පුද්ගල සහ අන්තර් පුද්ගල චිත්තවේගීය බුද්ධිය යන දෙකම එක හා සමානව වැදගත් කාර්යභාරයක් ඉටු කරයි.
- · බාහිර නිර්ණායකවල දෘෂ්ටි කෝණයෙන් වඩාත්ම අනුවර්තනය වී ඇත්තේ (කළමනාකරුවන්ගෙන් තක්සේරු කිරීම්, කණ්ඩායමක් තුළ සන්නිවේදනය සහ අන්තර්ක්රියාකාරිත්වයට සම්බන්ධ වීම) චිත්තවේගීය බුද්ධියේ සාමාන්ය මට්ටමේ තරුණ විශේෂඥයින් වේ.
- · ඉහළ මට්ටමේ අන්තර් පුද්ගල චිත්තවේගීය බුද්ධියක් ඇති තරුණ වෘත්තිකයන් සන්නිවේදන කුසලතා, වෘත්තීයභාවය සහ අන්තර් පුද්ගල අන්තර්ක්‍රියාකාරිත්වයේ සාර්ථකත්වය වැනි දර්ශකවල කළමනාකරුවන්ගේ අඩු ශ්‍රේණිගත කිරීම් හේතුවෙන් බාහිර නිර්ණායකවලට අනුවර්තනය වීමට වඩා අඩුය.
- · සාමාන්ය මට්ටමේ අන්තර් පුද්ගල චිත්තවේගීය බුද්ධියක් ඇති තරුණ වෘත්තිකයන් වෘත්තීයභාවය, සංවිධානය සහ බුද්ධිය යන නිර්ණායක මත පදනම්ව ඔවුන්ගේ තනතුර සඳහා යෝග්‍යතාවය අනුව කළමනාකරුවන් විසින් වඩා ඉහළ අගයක් ගනී.
- · අභ්යන්තර පුද්ගල චිත්තවේගීය බුද්ධියේ සාමාන්ය මට්ටමක් ඇති තරුණ වෘත්තිකයන් කණ්ඩායම තුළ අන්තර් ක්‍රියාවලට වැඩිපුර සම්බන්ධ වන අතර ඔවුන්ගේ සගයන් සමඟ සමීප සබඳතා ඇති කර ගැනීමට උත්සාහ කරයි.
- · ඉහළ මට්ටමේ අන්තර් පුද්ගල චිත්තවේගීය බුද්ධියක් ඇති තරුණ වෘත්තිකයන් ස්වාධීන තීරණ ගැනීමට ඇති ආශාව සහ අන් අයගේ තීරණ මත යැපීම අතර ප්‍රමුඛ භූමිකාවක් භාර ගැනීම සහ කීකරු වීමට ඇති ආශාව අතර ප්‍රතිවිරෝධතාවකින් සංලක්ෂිත වේ.
- · අපගේ උපකල්පනයට අනුරූප වන චිත්තවේගීය බුද්ධියේ විවිධ මට්ටම් සහිත තරුණ වෘත්තිකයන්ගේ සමාජ-මනෝවිද්යාත්මක අනුගත වීමේ ලක්ෂණවල විශේෂිත වෙනස්කම් ඇත. මෙම අවස්ථාවේ දී, විවිධ මට්ටමේ චිත්තවේගීය බුද්ධිය සහිත තරුණ විශේෂඥයින්ගේ සමාජ-මනෝවිද්යාත්මක අනුවර්තනය සඳහා විවිධ උපාය මාර්ග තිබීම ගැන කතා කළ හැකිය.
- · ඉහළ මට්ටමේ චිත්තවේගීය බුද්ධියක් ඇති තරුණ වෘත්තිකයන් අන් අය පාලනය කිරීමට, වගකීම භාර ගැනීමට සහ නායකත්ව තනතුරක් ගැනීමට වැඩි ඉඩක් ඇත. මෙම ප්රතිඵලය, එක් අතකින්, චිත්තවේගීය බුද්ධි මට්ටම සහ නායකත්ව හැකියාවන් අතර සම්බන්ධය පෙන්නුම් කරන න්යායික මූලධර්ම සහ ආනුභවික දත්ත වලට අනුරූප වේ. අනෙක් අතට, ලබාගත් ප්‍රති result ලය මෙම සම්බන්ධතාවයේ දෘෂ්ටිකෝණය පුළුල් කරන අතර අන් අයගේ හැඟීම් තේරුම් ගැනීමට සහ කළමනාකරණය කිරීමට ඇති හැකියාව සහ සාරධර්ම, අවශ්යතා සහ අභිප්‍රේරණ ක්ෂේත්‍රයට සම්බන්ධ නායකත්වය සඳහා ඇති ආශාව අතර සම්බන්ධතාවයක් පවතින බව පෙන්නුම් කරයි.
- · තමන්ගේම චිත්තවේගයන් කළමනාකරණය කිරීමේ ඉහළ මට්ටමේ හැකියාවන් ඇති තරුණ වෘත්තිකයන් රැකියාවේ සිටින සගයන් සමඟ සන්නිවේදනය කිරීමේදී වඩාත් තෝරා බේරා ගන්නා අතර, මෙම හැකියාවන්ගේ සාමාන්ය මට්ටමේ වර්ධනයක් ඇති තරුණ වෘත්තිකයන් කණ්ඩායම තුළ අන්තර්ක්‍රියා සඳහා වැඩිපුරම සම්බන්ධ වී උත්සාහ කරයි. ඔවුන්ගේ සගයන් සමඟ සමීප සබඳතා ඇති කර ගැනීම.
විශේෂඥ උපදේශන ඒජන්සිය විසින් සේවා යෝජකයින්ගේ සමීක්ෂණයේ ප්රතිඵල අනුව, සමාගම්වල භාවිතා කරන තරුණ විශේෂඥයින්ගේ අනුවර්තනය වීමේ ප්රධාන ක්රමය වන්නේ රැකියා ස්ථානයේ පුහුණුවයි. සමීක්ෂණයට ලක් වූ සේවා යෝජකයින්ගෙන් 52% උපදේශන පද්ධතියක් භාවිතා කරයි, සමාගම් සහ සංවිධානවලින් 34% ක් අමතර පුහුණු සහ සම්මන්ත්රණ පවත්වයි. තරුණ වෘත්තිකයන් සඳහා හඳුන්වාදීමේ පාඨමාලාවක් සේවා යෝජකයින්ගෙන් 26% ක් භාවිතා කරයි. මෙම පින්තූරය සේවා යෝජකයන්ට මෙම ක්‍රමවල වැදගත්කම පිළිබිඹු කරයි.
රැකියා පළපුරුද්ද සහිත විශේෂඥයෙකුට සාපේක්ෂව තරුණ විශේෂඥයෙකුගේ අනුවර්තනය එහිම ලක්ෂණ ඇත. උදාහරණයක් ලෙස, “සේවායෝජකයා පුහුණු මට්ටම පිළිබඳව සෑහීමකට පත්වේද” යන ප්‍රශ්නයට ප්‍රතිචාර දැක්වූවන්ගෙන් 24% ක් පිළිතුරු දුන්නේ ඔවුන් ඉතා සෑහීමකට පත්වන බවත් තවත් 43% ක් තරමක් සෑහීමකට පත්වන බවත්ය. පුහුණු මට්ටම පිළිබඳ සාමාන්යයෙන් එවැනි ඉහළ තක්සේරුවක් පිළිබිඹු කරන්නේ, එක් අතකින්, සේවා යෝජකයින් දැනටමත් තරුණ විශේෂ ists යින් තරමක් ප්‍රවේශමෙන් තෝරාගෙන ඇති අතර, අනෙක් අතට, ඕනෑම අවස්ථාවක ඔවුන්ට කිරීමට සිදුවනු ඇති බවට මනෝවිද්‍යාත්මකව සූදානම්ව සිටින බවයි. රැකියා ස්ථානයේ පුහුණුව පැවැත්වීම.
තරුණ වෘත්තිකයන් සඳහා ඇතුළත් වීමේ ක්රම මඟින් සමාගමේ අවශ්යතා සැලකිල්ලට ගනිමින් පවත්නා කුසලතා වර්ධනය කිරීම කෙරෙහි අවධානය යොමු කළ යුතුය.
තරුණ විශේෂඥයින්ගේ අනුවර්තනය වීමේ හැකි සංවිධානාත්මක ආකාර අතර, පහත සඳහන් දෑ යෝජනා කළ හැකිය:
1. සම්මන්ත්රණ, අනුවර්තනය වීමේ විවිධ පැති පිළිබඳ පාඨමාලා. මෙහි ඇති තොරතුරු ප්‍රමාණය අතිමහත්ය. මෙහි ඇති ප්‍රධානතම දෙය නම් ආරම්භකයා අධික ලෙස පැටවීම නොවේ, එසේ නොමැතිනම් ඔහුට කිසිසේත් සුවපහසුවක් දැනෙන්නේ නැත. හොඳම විකල්පය මෙයයි: ප්රචාරණ පැකේජයක් සහ වඩාත්ම අවශ්ය ලියකියවිලි සමඟ නවකයා ඉදිරිපත් කිරීම. මේවා යම් නිෂ්පාදනයක්, සේවා ස්ථානයක්, වෘත්තියක්, තනතුරක් විස්තර කරන අත් පත්‍රිකා විය හැකිය.
සංවිධානයට සුදුසු සම්පත් තිබේ නම්, පළමු මාසය තුළ අලුතින් බඳවා ගත් සියලුම සේවකයින් සඳහා සම්මන්ත්‍රණයක් සංවිධානය කරනු ලබන අතර, එම කාලය තුළ ඔවුන්ට සංවිධානයේ දර්ශනයේ මූලික කරුණු, එහි සංවර්ධනය සඳහා වන අපේක්ෂාවන් සහ වෙළඳපල තත්ත්වය පැහැදිලි කෙරේ.
- 2. සූදානම් කිරීමේ ක්රියා පටිපාටි . ඇත්ත වශයෙන්ම, රැකියාවක් සඳහා අයදුම් කිරීමේදී සේවක අනුවර්තනය වීමේ ක්රියාවලිය මානව සම්පත් දෙපාර්තමේන්තුවේ ආරම්භ වේ. මානව සම්පත් දෙපාර්තමේන්තු පරීක්ෂකවරයා අයදුම්කරු සමඟ කෙටි සංවාදයක් පවත්වන අතර, එම කාලය තුළ ඔහු සාමාන්යයෙන් ඔහු සේවය කරන සංවිධානයට සහ දෙපාර්තමේන්තුවට හඳුන්වා දෙයි. මෙයින් පසු, ඔහු තම අධීක්ෂක වෙත නවකයා හඳුන්වා දෙයි (ඔහුගේ සෘජු අධීක්ෂක අවශ්ය නොවේ) ඉන්පසු ඔහුව ඔහුගේ සේවා ස්ථානයට ගෙන ගොස් ඔහුගේ ආසන්න අධීක්ෂක වෙත හඳුන්වා දෙයි. ඔහු, අනෙක් අතට, නවක කණ්ඩායමට, වැඩ කරන සගයන්ට සහ සේවා ස්ථානයට හඳුන්වා දෙයි. ඔහුගේ අභිමතය පරිදි, ඔහුට නවකයෙකුට පළපුරුදු සහ ජ්යෙෂ්ඨ සේවකයින් අතරින් උපදේශකයෙකු පත් කළ හැකිය.
- 3. තනතුරට හැඳින්වීම . සෑම කණ්ඩායමකටම අන්‍යෝන්‍ය යැපීම, නිරවද්‍යතාවය, එක්ව කරන ලද වැඩ සඳහා වගකීම, අන්‍යෝන්‍ය සහය සහ තමන්ගේම විධිමත් සහ අවිධිමත් නීති යන සම්බන්ධතා ඇත. තරුණ විශේෂ ist යෙකු සඳහා, වැඩ සාමූහිකයකට සම්බන්ධ වීම දුෂ්කර සදාචාරාත්මක හා මනෝවිද්යාත්මක පරීක්ෂණයක් වන අතර, පළමුවෙන්ම, ඔහුගේ පෙර ජීවන රටාව නැවත තක්සේරු කිරීම, ඇතැම් පුරුදු සහ ආකල්ප අත්හැරීම සහ වැඩ සාමූහිකයේ ස්ථාපිත සම්ප්‍රදායන් සහ සිරිත් විරිත් පිළිගැනීමේ අවශ්‍යතාවය සමඟ සම්බන්ධ වේ. .
- 3. තනි සංවාද - රේඛීය කළමනාකරු, අධීක්ෂක, පුහුණු කළමනාකරු සමඟ. මෙම සංවාදවල සාරය තරුණ විශේෂඥයෙකු සඳහා තනි පුද්ගල පුහුණු සැලැස්මක් වර්ධනය කිරීමයි.
- 4. අවිධිමත් සන්නිවේදනය . මුලදී, තරුණ විශේෂ ist යෙකු මිනිසුන් සමඟ සම්බන්ධතා ඇති කර ගැනීම, කණ්ඩායම් වැඩ කිරීමේ කුසලතා වර්ධනය කිරීම, සාමූහික ආකල්ප සැකසීම, කණ්ඩායමේ වටිනාකම් දිශානතිය සහ පුද්ගලික සැලසුම් ක්රියාත්මක කිරීමේදී යම් යම් දුෂ්කරතා අත්විඳියි. අවිධිමත් සන්නිවේදනය හරහා, නව සේවකයින් සංවිධානයේ ලිඛිත නීති රීති ඉගෙන ගනී: සැබෑ බලය ඇත්තේ කාටද, උසස්වීම් සහ වැඩි වැටුප් සඳහා සැබෑ අවස්ථා මොනවාද සහ ශ්රම ඵලදායිතාවයේ මට්ටම ප්රමාණවත් ලෙස සලකනු ලැබේ.
- 5. තරුණ විශේෂඥයින් සඳහා වසරක සීමාවාසික පුහුණුවක්, එය අවසන් වූ පසු ඔවුන් සහතික කර වැඩිදුර වැඩ සඳහා නිර්දේශ ලබා දෙනු ලැබේ.
ව්යවසායයේ තරුණ විශේෂඥයින් සමඟ වැඩ කිරීම සඳහා පොදු යෝජනා ක්රමයක් ද ඇත:
- 1. ව්යවසායයේ දෙපාර්තමේන්තු වල නිෂ්පාදන හා ක්රියාකාරී පරිචයන් සම්පූර්ණ කිරීම
- 2. පිරිස් දෙපාර්තමේන්තුවේ තරුණ විශේෂඥයෙකු බඳවා ගැනීම
- 3. මානව සම්පත් නියෝජ්ය ප්රධානියා සහ තරුණ විශේෂඥයින්ගේ කවුන්සිලයේ සභාපති සමඟ සම්මුඛ සාකච්ඡාවක්
- 4. තරුණ විශේෂඥයෙකුගේ සමාජ අනුගත වීම (මාස 1-3).
- - විශ්ව විද්‍යාල උපාධිධාරීන් සඳහා - සීමාවාසික පුහුණුව සඳහා ඇණවුම, සීමාවාසික අධීක්ෂක හමුවීම, තනි අනුවර්තන සැලැස්මක් සකස් කිරීම සහ අනුමත කිරීම
- - තාක්ෂණික පාසල් උපාධිධාරීන් සඳහා - උපදේශනය සඳහා නියෝගයක්, උපදේශකයින් සමඟ රැස්වීමක් සහ සේවා ස්ථානයේ අනුවර්තන සැලැස්මක් සකස් කිරීම
- 5. රැකියා ස්ථානයේ වෘත්තීය අනුවර්තනය (අවුරුදු 3 දක්වා)
- - වසරක සීමාවාසික පුහුණුව, උපදේශකත්වය
- - සීමාවාසික වාර්තාවක් සකස් කිරීම
- - සීමාවාසික පුහුණුව අවසන් කිරීමෙන් පසු කොමිෂන් සභාවේ තීරණය සමාලෝචනය කර සම්මත කර ගැනීම
- - සේවා ස්ථානයේ කළමනාකරුගේ කාර්යයන් ඉටු කිරීම
- - විද්යාත්මක හා තාක්ෂණික සභා සහ සම්මන්ත්රණ සඳහා සහභාගී වීම
- - තාර්කිකකරණය සහ නව නිපැයුම් කටයුතු සඳහා සහභාගී වීම
- 6. ව්‍යාපාර සුදුසුකම් වැඩිදියුණු කිරීම (පාඨමාලා - IPK, කළමනාකරණ පාසල, නවෝත්පාදක පාඨමාලා)
- 7. වෘත්තීය අනුවර්තනය සහ රක්ෂිතයට ඇතුළත් කිරීම විශ්ලේෂණය කිරීම
- - විශේෂඥයාගේ හැකියාවන් තක්සේරු කිරීම
- - පුද්ගල දායකත්වය ඇගයීම
- - ශ්රම බලකායට සම්බන්ධ වීම
- - වෘත්තීය ප්‍රවර්ධනයේ හැකියාව
මෙම සියලු ක්රියාකාරකම් තරුණ විශේෂඥයෙකුගේ අනුවර්තනය වඩාත් ඵලදායී කිරීමට උපකාරී වේ. නවීන සංවිධාන මෙම පද්ධති ඔවුන්ගේ පුද්ගල ව්‍යුහයන් තුළට ක්රියාත්මක කිරීමට උත්සාහ කරන අතර එමඟින් යහපත් සහ විශ්වාසදායක වැඩ කණ්ඩායම් නිර්මාණය කිරීමට ඔවුන්ට ඉඩ සලසයි.
හැඳින්වීම
වෙළඳපල ආර්ථිකයක් සංවර්ධනය කිරීම, නිෂ්පාදනය නවීකරණය කිරීම සහ නව අධි තාක්ෂණික තාක්ෂණයන් සංවර්ධනය කිරීම රැකියා ව්‍යුහයේ සැලකිය යුතු වෙනස්කම් ඇති කරන අතර ශ්රම වෙළඳපොලේ ඉල්ලුමේ වෘත්තීය සහ සුදුසුකම් ව්‍යුහයේ වෙනස්කම් වලට තුඩු දෙයි, සේවා යෝජකයින්ගේ අවශ්යතා වැඩි කරයි. ශ්රම බලකායේ ගුණාත්මකභාවය. ඒ අතරම, ශ්රම වෙළඳපොලේ තරඟකාරිත්වය සැලකිය යුතු ලෙස වැඩිවෙමින් පවතින අතර එය තරුණ සේවා නියුක්තියට බලපාන්නේ නැත.
වර්තමාන ශ්රම වෙළඳපොල අධ්යාපන ක්‍රමයට නව ඉල්ලීම් ඉදිරිපත් කරයි: දැනුම ලබා දීම පමණක් නොව, නව ආර්ථික තත්වයන් තුළ උපාධිධාරීන් ජීවිතයට සූදානම් කිරීම, ශ්රම වෙළඳපොලේ සමාජ හා වෘත්තීය අනුවර්තනය වීමේ කුසලතා ඇති කිරීම, ස්වයං-වැඩිදියුණු කිරීමේ කුසලතා, අවශ්ය වේ. එනම් තරඟයට ඔරොත්තු දිය හැකි විශේෂඥයින් සූදානම් කිරීම.
පර්යේෂණ මාතෘකාවේ අදාළත්වයට හේතුව තරුණයින්ගේ ශ්රම අනුවර්තනය නියාමනය කිරීමේ ගැටලුව රජයේ සමාජ හා ආර්ථික ප්‍රතිපත්තියට ප්රධාන වීම, රුසියානුවන්ගේ නව පරම්පරාවල ස්වයං අවබෝධය සඳහා තීරණාත්මක කොන්දේසියක් වීමයි.
වර්තමානයේ, යෞවනයන්ගේ ශ්රම අනුවර්තනය නියාමනය කිරීමේ ක්ෂේත්රයේ වඩාත් උග්ර තත්වයක් වර්ධනය වී ඇත. ඓතිහාසික හේතූන් මත අපේ රටේ මෙම සමාජ සංසිද්ධිය දුර්වල ලෙස අධ්යයනය කර ඇති හෙයින් මෙම ගැටළුව විසඳීම දුෂ්කර ය. තරුණ ශ්‍රමය අනුවර්තනය වීමේ ක්‍රියාවලීන් සවිස්තරාත්මකව අධ්යයනය කරන අතර නූතන රුසියානු සමාජයේ සංවර්ධනයේ කොන්දේසි සැලකිල්ලට ගැනීම පමණක් නොව, මෙම ප්‍රදේශයේ පැන නගින ගැටළු විසඳීම සඳහා නිර්මාණය කර ඇති සමාජ තාක්ෂණයන් සංවර්ධනය කිරීම ද යෝජනා කරන කාර්යයන් ප්රායෝගිකව නොමැත.
අධ්යයනයේ පරමාර්ථය වන්නේ යෞවනයන්ගේ ශ්රම අනුවර්තනයයි.
අධ්යයනයේ අරමුණ වන්නේ නිෂ්පාදන ව්‍යවසායක තරුණ තරුණියන්ගේ ශ්රම අනුවර්තනය වීමේ ක්රියාවලිය අධ්යයනය කිරීමයි.
මෙම ඉලක්කයට අදාළව, කාර්යයන් ගණනාවක් විසඳනු ලැබේ:
1. නිෂ්පාදන ව්‍යවසායක තරුණ තරුණියන්ගේ වෘත්තීය අනුවර්තනය අධ්යයනය කරන්න;
2. පරිවර්තනය වන රුසියානු සමාජයක තත්වයන් තුළ තරුණයින්ගේ ශ්රම අනුවර්තනය කිරීමේ ක්රියාවලිය විශ්ලේෂණය කරන්න;
තරුණ කම්කරුවන් අනුවර්තනය වීම
සෝවියට් සංගමයේ තරුණ කම්කරුවන්ගේ කාර්මික අනුවර්තනය
කාර්මික අනුවර්තනය යනු නව රැකියාවක් සඳහා ගමන් කරන සෑම කෙනෙකුම සංකීර්ණ සමාජ-මනෝවිද්යාත්මක ක්‍රියාවලියකි. මෙම ක්රියාවලිය පළමු වරට වැඩ කිරීමට පටන් ගත් අයට, එනම්, ප්රාථමික අනුවර්තනයට ලක්වන අයට විශේෂයෙන් අපහසු වේ.
නිෂ්පාදන අනුවර්තනයේ ස්වභාවය ප්රධාන සාධක තුනකින් තීරණය වන බව දන්නා කරුණකි:
1. අනුවර්තනය වීමේ විෂයයේ පෞරුෂය;
2. සමාජ පරිසරය;
3. වෘත්තීය ක්රියාකාරකම්.
මේ අනුව, මනෝවිද්යාත්මක ක්රම භාවිතා කරමින් තරුණ කම්කරුවන්ගේ පෞද්ගලික ලක්ෂණ අධ්යයනය කිරීමෙන් සහ අනුවර්තනය වීමේ ක්රියාවලියේ ස්වභාවය සමඟ ඒවා සහසම්බන්ධ කිරීමෙන් පෙන්නුම් කළේ සාර්ථකව අනුවර්තනය වූ පිරිමින් අධිෂ්ඨානය, ආතතියට ප්‍රතිරෝධය, විචක්ෂණභාවය සහ සන්නිවේදනයේ විවෘතභාවය මගින් කැපී පෙනෙන බවයි. පරාජිතයින් ලජ්ජා සහගත බව, ආතතිය යටතේ අස්ථායී හැසිරීම, අභ්‍යන්තරය (ඉවත් කිරීම), අධික සැක සහිත බව සහ අධික කාංසාවෙන් සංලක්ෂිත වේ. ඔවුන් බොහෝ විට ගැටුම්කාරී තත්වයක් තුළ ස්වයං චෝදනා ආකාරයේ ප්රතික්රියාවක් ඇත.
වඩා හොඳින් අනුවර්තනය වන කාන්තාවන් යනු අන්තර් පුද්ගල සබඳතාවල ආධිපත්‍යය දැරීමට නැඹුරු වන, ධෛර්ය සම්පන්න, ආතතියට ප්‍රතිරෝධී, අන් අයගේ ක්රියාවන් විශ්ලේෂණය කිරීමට හැකි, බාහිර (විවෘත), සමබර සහ යථාර්ථවාදී ය. ඉතා සංවේදී, චිත්තවේගීය වශයෙන් අසමතුලිතතාවයෙන් පෙළෙන, සහ අභ්යන්තර (වසා දැමූ) කාන්තාවන් දුර්වල ලෙස අනුගත වේ.
නවකයාගේ අනුවර්තනය කෙරෙහි සමාජ පරිසරය සැලකිය යුතු බලපෑමක් ඇති කරයි. හොඳ සදාචාරාත්මක සහ මනෝවිද්යාත්මක වාතාවරණයක් ඇති කණ්ඩායම් තුළ, ගැටුම් කණ්ඩායම්වලට වඩා අනුවර්තනය වීමේ ක්රියාවලිය වඩාත් සාර්ථකව සිදු වේ. උපදේශකයා සමඟ තරුණ සේවකයාගේ මනෝවිද්යාත්මක අනුකූලතාව අනුවර්තනය වීමට දායක වේ. ස්නායු-කාංසාව පරිමාණයෙන් පුද්ගල ලක්ෂණවල සැලකිය යුතු වෙනසක් ඇඩැප්ටරය සහ උපදේශකයා අතර හොඳ මනෝවිද්යාත්මක සම්බන්ධතාවක් ඇති කර ගැනීමට බාධා කරන negative ණාත්මක කරුණක් බව දන්නා කරුණකි. උපදේශකයින් තෝරාගැනීමේදී මෙය සැලකිල්ලට ගත යුතුය.
වෘත්තීය ක්රියාකාරකම් තරුණ සේවකයෙකු අනුවර්තනය වීමට බලපාන අතර එමඟින් සේවකයාට යම් යම් ඉල්ලීම් ඉදිරිපත් කරයි. වෙනත් වචන වලින් කිවහොත්, යම් කාර්යයක් ඵලදායී ලෙස ඉටු කිරීම සඳහා, සේවකයෙකුට වෘත්තීයමය වශයෙන් වැදගත් ගුණාංග (PVC) තිබිය යුතුය. PVC කට්ටලය වෘත්තීය ක්රියාකාරකම් පැතිකඩක් වන අතර, වෘත්තීය පුහුණුව අතරතුර අවශ්ය ගුණාංග වර්ධනය කිරීම සහතික කිරීම සඳහා බඳවා ගැනීමේ අදියරේදී වෘත්තීය තේරීම සහ වෘත්තීය තේරීම සිදු කළ හැකි බව දැන සිටීම. මේ සියල්ල තරුණ සේවකයාගේ වේගවත් අනුවර්තනය සඳහා දායක වනු ඇත.
ප්රාථමික නිෂ්පාදන අනුවර්තනයේ ලක්ෂණයක් වන්නේ එහි අදියරෙන් අදියර ස්වභාවයයි. මෙයට හේතුව විධිමත් සංවිධානයකට අනුවර්තනය වීම, සමාජ-මනෝවිද්යාත්මක අනුවර්තනය සහ වෘත්තීය අනුවර්තනය වැනි අනුවර්තන ක්‍රියාවලියට ඇතුළත් වන විවිධ ආකාරයේ අනුවර්තනය ප්රාථමික අනුවර්තන ක්රියාවලියේ ඇතැම් අවස්ථා වලදී ප්‍රමුඛත්වයට පත්වීමයි.
පළමු අදියරේදී විධිමත් සංවිධානයට අනුවර්තනය වීම යාවත්කාලීන වේ. ඇඩැප්ටරය තමා සහ ඔහු වටා සිටින සේවකයින්ගේ නිල හැසිරීම තීරණය කරන නීති රීති, ක්රියා පටිපාටි, උපදෙස්, රෙගුලාසි ඉගෙන ගත යුතුය. ව්යවසායයේ ව්යුහය, එහි අංශවල කාර්යයන් සහ කාර්යයන්, සාප්පු මහලේ සේවකයින්ගේ රැකියා වගකීම්, වේතනය සඳහා වන ක්රියා පටිපාටිය, ත්‍යාග සහ දඬුවම්, ක්රියාකාරකම් පිළිබඳව තරුණ සේවකයින් දැනුවත් කිරීම සංවිධානය කිරීම මගින් මෙම අදියර වේගයෙන් ගමන් කිරීමට පහසුකම් සපයයි. පොදු සංවිධාන, ආදිය.
කණ්ඩායමක් තුළ සන්නිවේදනය සහ සමාජ තත්ත්වය අත්පත් කර ගැනීමේ අවශ්‍යතාවය මත පදනම් වූ සමාජ-මනෝවිද්යාත්මක අනුවර්තනය, දෙවන අදියරේදී ප්‍රමුඛ වේ. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, සන්නිවේදන සන්නිවේදන ජාලයක් සංවර්ධනය කිරීම සක්‍රීයව සිදුවෙමින් පවතී, අවිධිමත් සම්බන්ධතා ස්ථාපිත කර ඇත, කණ්ඩායම තුළ වර්ධනය වී ඇති සම්මතයන් සහ වටිනාකම් දිශානතිය උකහා ගනී. ප්රායෝගිකව පෙන්නුම් කරන පරිදි, මෙම අනුවර්තනය කිරීමේ අදියර ඇඩැප්ටරය සඳහා වඩාත්ම දුෂ්කර වන්නේ පිරිවැටුමේ උච්චතම අවස්ථාවයි.
තෙවන සහ අවසාන අදියරේදී වෘත්තීය අනුවර්තනය ප්‍රමුඛ වේ. ඇත්ත වශයෙන්ම, මෙය පළමු අදියර දෙක තුළ සිදු නොවන බව ඉන් අදහස් නොවේ. විධිමත් සංවිධානයට අනුවර්තනය වීම සහ සමාජ-මනෝවිද්යාත්මක අනුවර්තනයට සමාන්තරව, වැඩ ක්‍රියාකාරකම්වල කුසලතා සහ ශිල්පීය ක්රම පිහිටුවා ඇති අතර අදාළ දැනුම ලබා ගනී. නමුත් වෘත්තියක් ප්‍රගුණ කිරීමේ ප්රධාන කර්තව්‍යය වන්නේ තරුණ සේවකයා මනෝවිද්‍යාත්මකව ශ්රම බලකායට ඇතුළු වූ පසුව, පුද්ගලයාගේ මූලික අභිප්‍රේරණ ව්‍යුහයන් පිහිටුවා ඇති අතර ශ්රම වර්ධනය සඳහා ක්ෂණික අපේක්ෂාවන් සාක්ෂාත් කර ගැනීමෙන් පසුව පමණි. කෙනෙකුගේ වෘත්තීය කුසලතා වැඩි කිරීම සහ කෙනෙකුගේ විශේෂත්වය පිළිබඳ ගැඹුරු ප්‍රගුණ කිරීම ඇඩැප්ටරය සඳහා වැදගත් ඉලක්කයක් බවට පත්වන්නේ ඔහු ව්යවසායයේ දිගටම වැඩ කරන්නේද නැද්ද යන ප්‍රශ්නය තමාටම තීරණය කිරීමෙන් පසුව පමණි. නිෂ්පාදන අනුවර්තනයේ ගතික අදියර-අදියර ස්වභාවය එය ප්රශස්ත කිරීම සඳහා පියවර ක්රියාත්මක කිරීමේදී සැලකිල්ලට ගත යුතුය.
සමාජ විද්යාත්මක සේවාවන්හි භාවිතයේදී, නිෂ්පාදනයේ තරුණ කම්කරුවන් අනුවර්තනය වීම පාලනය කිරීම මෙම අරමුණු සඳහා සංවර්ධනය කරන ලද ක්රියාකාරී පද්ධති හරහා සිදු කෙරේ. මෙම පද්ධති වලින් එකක බ්ලොක් රූප සටහනක් රූපයේ [උපග්‍රන්ථය 1] දක්වා ඇත. බඳවා ගැනීමේ අදියරේදී පෞද්ගලික ලක්ෂණ අධ්යයනය කිරීම. වැඩ කරන වෘත්තීන්ට ඇතුළත් වීමේ අදියරේදී, උසස් පාසලේ සියලුම උපාධිධාරීන් මෙන්ම මූලික කර්මාන්තශාලා වෘත්තීය පාසල, ඔවුන්ගේ පුද්ගලික සහ වෘත්තීය ලක්ෂණ තීරණය කිරීම සඳහා මනෝවිද්යාත්මක පරීක්ෂණයකට භාජනය වේ. මනෝවිද්යාත්මක ශිල්පීය ක්රම භාවිතයෙන් සමාජ මනෝවිද්යාත්මක පර්යේෂණ රසායනාගාරයේ (LSPR) සේවකයින් විසින් විභාගය සිදු කරනු ලැබේ. ප්රතිඵල ඇඩප්ටරයේ කාඩ්පතට ඇතුළත් කර ඇති අතර, පසුව සාප්පු මනෝවිද්යාඥයා වෙත යවනු ලැබේ.
වැඩ ක්ෂේත්රයක් තෝරා ගැනීම සඳහා නිර්දේශ. සමීක්ෂණ දත්ත මත පදනම්ව, මනෝවිද්යාඥයා ආරම්භකයකු සඳහා වඩාත් කැමති ක්රියාකාරකම් ක්ෂේත්රය පිළිබඳ නිගමනය කරයි. පුද්ගලික සංවාදයකදී නිර්දේශය අයදුම්කරුගේ අවධානයට යොමු කෙරේ. ඔහු මනෝවිද්යාඥයාගේ මතය සමඟ එකඟ වන්නේ නම්, නවකයා සුදුසු ආකෘතියේ දක්වා ඇති නිර්දේශ සමඟ පිරිස් දෙපාර්තමේන්තුවට යවනු ලැබේ.
අයදුම්කරුවෙකු මනෝවිද්යාඥයාගේ නිර්දේශ සමඟ එකඟ නොවන්නේ නම් සහ ඔහුට නිර්දේශ නොකළ හෝ contraindicated නොවන වෙනත් ක්රියාකාරකම් ක්ෂේත්‍රයක වැඩ කිරීමට දැඩි ආශාවක් තිබේ නම්, මනෝ විද්‍යාඥයා ඔහු සමඟ සවිස්තරාත්මක සංවාදයක් පවත්වයි. ඔබ විශේෂ අවධානය යොමු කළ යුතු චරිත ලක්ෂණ විශේෂඥයා පැහැදිලි කරන අතර ඒවා වෙනස් කිරීමට හොඳම ආකාරය පිළිබඳ නිශ්චිත නිර්දේශ ලබා දෙයි. නිදසුනක් වශයෙන්, සාර්ථක ක්රියාකාරකම් සඳහා හොඳින් වර්ධනය වූ මතකය හෝ අවධානය අවශ්ය නම්, ඒවා පුහුණු කළ යුත්තේ කෙසේද? හඳුනාගත් ලක්ෂණ වෙනස් කළ නොහැකි නම් (උදාහරණයක් ලෙස, ස්වභාවයේ වර්ගය), ආරම්භකයාට මේ පිළිබඳව අනතුරු අඟවයි.
නවකයෙකුගේ නිශ්චිත වැඩ ක්රියාකාරකම්. කැමති ක්රියාකාරකම් ක්ෂේත්රය තෝරා ගැනීම සහ නිෂ්පාදන අවශ්යතා සැලකිල්ලට ගැනීම සඳහා වන නිර්දේශ මත පදනම්ව, මානව සම්පත් දෙපාර්තමේන්තුව නවකයෙකු සේවා ස්ථානයට යවයි. එය සමඟ තවදුරටත් වැඩ කිරීම නිශ්චිත කොන්දේසි වලට අනුකූලව සිදු කෙරේ.
නිෂ්පාදන අනුවර්තනය වීමේ පාඨමාලාවේ පුරෝකථනය. විභාගයේ ප්රතිඵල මත පදනම්ව සහ නිශ්චිත සේවා කොන්දේසි සැලකිල්ලට ගනිමින්, මනෝවිද්යාඥයා තරුණ සේවකයාගේ අනුවර්තනය සඳහා පුරෝකථනයක් කරයි. එය නිර්මාණය කිරීමේදී, නිර්දේශ සංවර්ධනය කරනු ලැබේ, උදාහරණයක් ලෙස: පුද්ගලයාගේ සංවෘත හා රහසිගත චරිතයෙන් කැපී පෙනෙන බැවින්, පුද්ගලයාගේ සමාජ-මනෝවිද්යාත්මක අනුවර්තනය කෙරෙහි විශේෂ අවධානයක් යොමු කළ යුතුය; කොම්සොමෝල් සහ වෘත්තීය සමිතිකරුවන් ඔහුව සංස්කෘතික උත්සවවලට සම්බන්ධ කර ගත යුතු අතර සහෝදරවරුන් සමඟ හොඳ අවිධිමත් සම්බන්ධතා ඇති කර ගැනීමට ඔහුට උදව් කළ යුතුය.
උපදේශකයෙකු තෝරා ගැනීම. තරුණ සේවකයෙකු වැඩමුළුවට ඇතුළු වූ විට, සාප්පු මනෝවිද්යාඥයා, ඇඩැප්ටර කාඩ්පත් දත්ත සහ උපදේශකයාගේ විභාග ප්රතිඵල මත පදනම්ව, මනෝවිද්යාත්මක අනුකූලතාව මත පදනම්ව, උපදේශකයෙකු සඳහා අපේක්ෂකයෙකු තෝරා පරිපාලනයට සහ පොදු සංවිධානවලට ඔහුගේ අනුමැතිය සඳහා යෝජනාවක් ඉදිරිපත් කරයි. වැඩමුළුවේ. උපදේශකයාගේ අනුමැතිය ස්ථාපිත ක්රියා පටිපාටියට අනුකූලව සිදු කරනු ලැබේ. මනෝවිද්යාඥයෙකු විසින් තෝරාගත් උපදේශකයින් සමඟ වැඩ කරන ඇඩප්ටරයන් වඩාත් සාර්ථක අනුවර්තන ක්රියාවලියක් ඇති බව ප්රායෝගිකව පෙන්නුම් කරයි: ඔවුන් ඉක්මනින් කණ්ඩායමට සම්බන්ධ වන අතර, ඉහළ කාර්ය සාධන ප්රමිතීන් ඇති අතර ඔවුන්ගේ කාර්යය සමඟ සෑහීමකට පත්වේ.
අනුවර්තනය පාලනය. තරුණ කම්කරුවන්ගේ අනුවර්තනය වීමේ ක්රියාවලිය කාලානුරූපව අධීක්ෂණය කිරීම සඳහා පියවර මාලාවක් ඇතුළත් වේ. අනුවර්තනය වීමේ ක්රියාවලිය අවුල් කරන සාධක හඳුනා ගැනීම සාප්පු මනෝවිද්යාඥයෙකු විසින් පහත දැක්වෙන අනුපිළිවෙලෙහි ආවර්තිතා නිරීක්ෂණ භාවිතා කරයි:
අදියර 1 - වැඩ ආරම්භ කිරීමෙන් පසු පළමු සතිය: සන්නද්ධ සේවකයාට අවශ්ය මෙවලම්, ආරක්ෂක අවශ්යතා අනුව ආරක්ෂක උපකරණ, ලොකර් කාමරයේ ස්ථානයක්, විශේෂ ඇඳුම් ආදිය ඇති බව සහතික කිරීම සඳහා ඇඩැප්ටරය පරීක්ෂා කරනු ලැබේ.
අදියර 2 - සති 2 කට පසුව, ඕනෑම ආකාරයක අනුවර්තකයන් සමඟ සංවාදයක් පවත්වනු ලැබේ. රැකියාව පිළිබඳ අතෘප්තිය සඳහා දුෂ්කරතා සහ විය හැකි හේතු හඳුනාගෙන ඇත.
3 වන අදියර - වැඩ ආරම්භ වී මාසයකට පසු, ප්‍රමිතිගත සම්මුඛ පරීක්ෂණයක ස්වරූපයෙන් ෆෝමන් (ෆෝමන්), උපදේශක සහ ඇඩැප්ටරය සමඟ සංවාදයක් සංවිධානය කරනු ලැබේ, එසේම සමාජ-මනෝවිද්යාත්මක හා වෘත්තීය අනුවර්තනය වීමේ මට්ටම තීරණය කිරීම සඳහා ප්‍රශ්නාවලියක් ද සිදු කෙරේ. තරුණ කම්කරුවා. කණ්ඩායමේ සමාජ-මනෝවිද්යාත්මක ලක්ෂණ සහ එහි ඇති ඇඩප්ටරයේ තත්ත්වය අධ්යයනය කරනු ලැබේ. මෙම අදියරේ සිට, අනුවර්තනය වීමේ ක්රියාවලිය විධිමත් දර්ශක (මාසයකට නිෂ්පාදන අනුපාතය, වැටුප්, ශ්රම තත්ත්ව සාධකය, රෝගාබාධ) අනුව නිරීක්ෂණය කරනු ලැබේ. විශ්වාසදායක නියැදියකින් කලින් ගණනය කරන ලද සාමාන්ය අගයන් සමඟ සංසන්දනය කිරීමෙන් එය සිදු කරනු ලැබේ. සාමාන්ය අගයන්හි කලාප වලින් සෘණ අපගමනය අනුවර්තනය වීමේ ක්රියාවලියේ අහිතකර ක්‍රියාවලියක ලකුණක් ලෙස සුදුසුකම් ලබයි. මෙම ආකෘතියේ, පාලනය මාසිකව සංවිධානය කරනු ලැබේ.
නුසුදුසු සාධක ඉවත් කිරීම සඳහා ක්රම. එක් එක් අදියරේදී අනුවර්තන පාලනයේ ප්රතිඵල සැකසීමෙන් පසු, සාප්පු මනෝවිද්යාඥයා මෙම ක්රියාවලිය දුර්වල හෝ සම්මතයෙන් සැලකිය යුතු ලෙස බැහැර වන අය හඳුනා ගනී, එනම්, වැරදි ලෙස සකස් කිරීමේ ප්රවණතාවක් ඇත. හේතු බෙහෙවින් වෙනස් විය හැකිය - පරිසරය, පෞද්ගලික ලක්ෂණ, උපදේශකයෙකු සමඟ සබඳතා යනාදිය. නුසුදුසු සාධක ඉවත් කිරීම සඳහා ප්රායෝගික පියවරයන් සංවර්ධනය වෙමින් පවතී.
නුසුදුසු සාධක ඉවත් කිරීම සඳහා නිවැරදි කිරීමේ ක්රියාවන්. එවැනි ක්රියාකාරකම් විය හැකිය: උපදේශකයෙකු ප්රතිස්ථාපනය කිරීම, ඇඩප්ටරයක සමාජ-මනෝවිද්යාත්මක පුහුණුව, ෆෝමන්, ෆෝමන්, උපදේශකයා සමඟ සංවාදය, සමාජ ක්රියාකාරකම්වලට සම්බන්ධ වීම, වෘත්තියේ අතිරේක පුහුණුව.
අනුවර්තනය ප්රශස්ත කිරීමට පියවර. අනුවර්තනය වීමේ ක්රියාවලියේ ව්යුහය වර්ග තුනකින් නියෝජනය වේ: විධිමත් සංවිධානයකට අනුවර්තනය වීම, සමාජ-මනෝවිද්යාත්මක සහ වෘත්තීය. ඒ සෑම එකක්ම ප්‍රමුඛ වේ, එනම්, අනුවර්තනය වීමේ යම් කාල පරිච්ඡේදයක් තුළ තරුණ සේවකයෙකුට වඩාත්ම අදාළ වන අතර, අනුවර්තනය ප්රශස්ත කිරීම සඳහා පියවර ගැනීමේදී එවැනි ගතිකතාවයන් සැලකිල්ලට ගත යුතුය.
මේ අනුව, මුලදී, මෙම නිෂ්පාදන ක්ෂේත්රය තුළ අනුගමනය කරන ලද නිල හැසිරීම් පිළිබඳ උපදෙස්, රෙගුලාසි, සම්මතයන් සහ නීති රීති පිළිබඳව නව සේවකයින්ට දැනුම් දීම, විධිමත් සංවිධානයට ඇඩැප්ටරය ඇතුළත් කිරීමට පහසුකම් සැලසීමට පියවර ගැනීම සුදුසුය; නිලධාරීන්ගේ සහ විශේෂඥයින්ගේ අයිතිවාසිකම්, වගකීම් සහ කාර්යයන් ගැන: ෆෝමන්, ස්ටෑන්ඩර්ඩ් සෙටර්, පාලක, තාක්ෂණවේදියා, ආදිය. පොදු සංවිධානවල සංයුතිය සහ වැඩ, සම්බන්ධ වීමේ ක්රියා පටිපාටිය සහ ඔවුන්ගේ ක්රියාකාරකම් වලට සහභාගී වීමේ ආකාර.
වැඩ ආරම්භයේ සිට මාස 6 සිට 12 දක්වා කාලය තුළ සමාජ හා මනෝවිද්යාත්මක අනුවර්තනය ක්රියාකාරීව සිදු වේ. මේ මොහොතේ, තරුණ සේවකයාගේ කණ්ඩායමට ඇතුල් වීම නිරීක්ෂණය කිරීම සඳහා විශේෂ අවධානය යොමු කළ යුතුය. සාමූහික ජීවිතයට ඇඩැප්ටරය සම්බන්ධ කර ගැනීම, අන්තර් පුද්ගල සන්නිවේදනයේ ගැටළු පිළිබඳව ඔහු සමඟ තනි උපදේශන පැවැත්වීම මෙන්ම ෆෝමන්, ෆෝමන් සහ උපදේශකයා සමඟ සංවාද පැවැත්වීම සුදුසුය. වෘත්තීය අනුවර්තනය වීමේ වේදිකාවේදී, වෘත්තීය කුසලතා තරඟ සහ හොඳම භාවිතයන් අධ්යයනය කිරීමේදී ඇඩප්ටරයේ සහභාගීත්වය සහතික කිරීම යෝග්ය වේ.
අනුගත වූවන් පාලනයෙන් ඉවත් කිරීම. අනුවර්තනය කිරීමේ ක්රියාවලිය වාසිදායක ලෙස ඉදිරියට ගොස් සම්පූර්ණ කර ඇත්නම් (පාලක දත්ත මගින් තහවුරු කළ යුතුය), ඇඩප්ටරය පාලනයෙන් ඉවත් කර ඇති අතර එහි කාඩ්පත ගොනු කැබිනට්ටුවෙන් ලේඛනාගාරයට මාරු කරනු ලැබේ. ඇඩප්ටරය දන්වා ඇත්තේ, අවශ්ය නම්, ඔහු පාලනය කර තිබේද නැද්ද යන්න නොසලකා, සාප්පු මනෝවිද්යාඥයා සම්බන්ධ කර ගත හැකි බවයි. වසර 2.5-3 ක පළපුරුද්දෙන් පසු බොහෝ තරුණ කම්කරුවන් පාලනයෙන් ඉවත් කරනු ලබන්නේ මේ ආකාරයට ය. සමහර විට පාලනයෙන් නිදහස් වීම කලින් සිදු වේ.
ඉවත්ව යන අයගේ වැරදි ලෙස අනුවර්තනය වීමට හේතු විශ්ලේෂණය කිරීම. ඇඩැප්ටරය ඔහුගේම ඉල්ලීම මත හෝ පරිපාලනයේ මුලපිරීම මත සේවයෙන් පහ කරනු ලැබුවහොත්, ඔහු වැඩමුළුවේ ප්රධානියා විසින් වැඩමුළු මනෝවිද්යාඥයා වෙත යවනු ලැබේ, ඔහු සංවාදයකදී, අක්‍රමිකතා ඇතිවීමට හේතු හඳුනාගෙන ඒවා තුරන් කිරීමට පියවර ගනී. තරුණ සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා අවධාරනය කරන්නේ නම්, ඔහු සංවාදයක් සහ ලියාපදිංචිය ඉවත් කිරීම සඳහා සමාජ-මනෝවිද්යාත්මක පර්යේෂණ රසායනාගාරයට යවනු ලැබේ. වසර අවසානයේදී, සාප්පු මනෝවිද්යාඥයා විසින් තරුණ කම්කරුවන් සාප්පුවෙන් ඉවත් කිරීම සඳහා ප්රධාන හේතු පිළිබඳව LSPI වෙත වාර්තා ඉදිරිපත් කරයි, එහිදී ඔවුන් සමස්තයක් ලෙස ව්යවසාය සඳහා සාරාංශ කර විශ්ලේෂණය කරනු ලැබේ.
තරුණ ගුරුවරයෙකුගේ අනුවර්තනය වීමේ අදියර.
අනුවර්තනය වීමේ අදියර දෙකක් තිබේ. "රැකියා ස්ථානයේ ආරම්භක ගුරුවරයෙකුගේ වෘත්තීය අනුවර්තනය" රාජ්ය අධ්යාපනය (අංක 6) හි ඒවා පැහැදිලිව හා තර්කානුකූලව විස්තර කර ඇත. එනම්.
1) පළමු අදියර වෘත්තීය ගොඩනැගීම සහ සංවර්ධනය (1-3 වසර වැඩ). මෙම කාල පරිච්ෙඡ්දය තුළ, තරුණ ගුරුවරයා තරඟකාරී ව්යාපාරයට ඇතුළත් කර ඇත: අධ්යාපනික කුසලතා තරඟයක් ("Pedagogical Hopes"), ක්රමවේදය වර්ධනය කිරීමේ තරඟයක්, විවෘත පාඩම් තරඟයක් ආදිය. එවැනි අත්දැකීම් ලබා ගැනීමෙන් වෘත්තිය තුළ පුළුල් අවබෝධයක් ලබා ගත හැකිය. ඔබ වැනි මිනිසුන්ගේ හොඳම දේ බලන්න. පළපුරුදු උපදේශකයින්ගෙන් නිර්දේශ ලබා ගන්න. ඔබේ තරඟකාරී වාසි හඳුනාගෙන ඔබේ අඩුපාඩු බලන්න. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, ගුරුවරුන් ඔවුන්ගේ වෘත්තීය වර්ධනයේ නියැලීමට දිරිගන්වන චේතනාවන් හඳුනා ගැනීම ප්රයෝජනවත් වේ, එවිට මෙම චේතනාවන් උත්තේජනය කළ හැකිය. මෙය ස්වයං-තහවුරු කිරීම, සමාජ පිළිගැනීම, ස්ථාවරත්වය, ආරක්ෂාව, ඉක්මනින් ස්වාධීනත්වය සහ ස්වාධීනත්වය ලබා ගැනීමේ චේතනාව, කණ්ඩායමක නිර්මාණශීලී පුද්ගලයෙකු ලෙස තමන්ව අවබෝධ කර ගැනීම, ස්වයං සංවර්ධනයේ චේතනාව, නව තොරතුරු ලබා ගැනීමට ඇති උනන්දුව තෘප්තිමත් කිරීම, වැඩි කිරීම විය හැකිය. වැටුප්, ආදිය.
මෙම කාල පරිච්ෙඡ්දය තුළ, තරුණ විශේෂඥයා පළමු සුදුසුකම් කාණ්ඩය සඳහා සහතික කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය ද සිදු කළ යුතුය. ඒ අනුව, වෘත්තීය තරඟ සඳහා සහභාගී වීමට අමතරව, වෘත්තීය සම්මන්ත්රණ සහ සම්මන්ත්රණ සඳහා ගුරුවරුන්ගේ ක්රියාකාරී සහභාගීත්වය සඳහා කොන්දේසි නිර්මානය කිරීම අවශ්ය වේ. කථන සහ ලිවීමේ කුසලතා කෙරෙහි අවධානය යොමු කරමින් සම්මුඛ සාකච්ඡා සහ පන්ති මාලාවක් පවත්වන්න. මෙය සිදු කරනු ලබන්නේ තරුණ ගුරුවරයා සමඟ එක්ව සිදුවීම් වලට සහභාගී වන ගුරු උපදේශකයා විසිනි.
දෙමාපියන් සහ සිසුන් සමඟ වැඩ කිරීම වෙනම ප්‍රදේශයක් වන අතර එය පරිපාලනය සහ ගුරු-උපදේශකයා විසින් අධීක්ෂණය සහ සහාය ලබා දෙනු ලැබේ. ගුරුවරයා, සිසුන් සමඟ එක්ව විෂය ඔලිම්පියාඩ් සහ තරඟ සඳහා සහභාගී වේ.
2) මෙය වැඩ කිරීමේ සිව්වන වසරයි. අනුවර්තනය වීමේ ප්රතිඵල සාරාංශ කර ඇති අතර සාර්ථකත්වය පිළිබඳ විශ්ලේෂණයක් සිදු කරනු ලැබේ. දර්ශක කිහිපයක් වෘත්තීය අනුවර්තනය වීමේ සාර්ථකත්වය පෙන්නුම් කරයි:
1. කාර්යය නවක ගුරුවරයෙකුට ආතතිය, කාංසාව සහ අවිනිශ්චිතභාවය පිළිබඳ හැඟීමක් කෙතරම් දුරට ඇති කරයිද;
2. ගුරුවරයා වැඩ සඳහා අවශ්ය දැනුම හා කුසලතා කෙතරම් දුරට ප්‍රගුණ කර තිබේද;
3. දිශානතියේ අදියර, නව ස්ථානය දැනගැනීමේ අදියර කොපමණ දුරට සම්පූර්ණ වී තිබේද;
4. මෙම වෘත්තිය තෝරා ගැනීමේ චේතනාවන් මොනවාද;
5. ගුරුවරයා වෘත්තීය භූමිකාව කෙතරම් දුරට ප්‍රගුණ කර තිබේද (ඔහු තමාගේම ක්රියාකාරකම් විලාසයක් ලබාගෙන තිබේද);
6.වෘත්තීය නිපුණතාවය වැඩි දියුණු කිරීමට ගුරුවරයා කොතරම් දුරට ආශාවක් ප්‍රකාශ කරයිද;
7. ඉටු කරන ලද කාර්යය සහ එහි ප්රතිඵල පිළිබඳව ගුරුවරයා කෙතරම් දුරට සෑහීමකට පත්වේ ද;
8.ගුරුවරයාගේ කාර්යයේ ජයග්රහණ පිළිබඳ ගුරු මණ්ඩලය විසින් තක්සේරු කිරීම කුමක්ද?
ගුරුවරයාට ශිල්පයේ අවධියේ සිට ප්‍රවීණත්වයේ අවධිය දක්වා ගමන් කළ හැකිද යන්න තීරණය කිරීමට, ලබාගත් අත්දැකීම් විශ්ලේෂණය කිරීමෙන් පසු මෙය කළ හැකි කාල පරිච්ඡේදයයි. මෙම කාල පරිච්ඡේදවල කාලසීමාව වෙනස් විය හැකිය, පුද්ගලයාගේ තනි ලක්ෂණ සහ අධ්යාපනික ආධාරක මට්ටම අනුව. යමෙකුට ජීවිතය සඳහා “ශිල්පියෙකු” ලෙස පැවතිය හැකිය, යමෙකු වැඩිදියුණු කිරීමට සූදානම්ය, ආත්ම විශ්වාසය ලබාගෙන ප්‍රවීණත්වයේ මට්ටමට ළඟා වේ. රැකියාවෙන් තෘප්තිමත් භාවයක් නැති බවත්, දියුණුව කළ නොහැකි බවත් අවබෝධ කරගෙන කෙනෙක් වෘත්තියෙන් ඉවත් වෙනවා.