සමාගමේ අභ්යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි. සංවිධානයේ අභ්යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි අනුමත කරන්නේ කවුද? වැඩ සඳහා දිරි දීමනා
ආර්ථික ආයතනයක් ක්රියාත්මක වන ආකාරය තීරණය වන්නේ ව්යවසාය විසින් සම්මත කරන ලද දේශීය පනතකින් වන අතර එය අභ්යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි ලෙස හැඳින්වේ. මෙම ලේඛනය එහි සියලුම සේවකයින් සඳහා සමාගමේ වැඩ සහ විවේක කාලසටහන් ස්ථාපිත කරයි. සමාගමේ විවිධ විශේෂඥයින් එය නිර්මාණය කිරීම සඳහා සහභාගී වන අතර, පසුව සමාගමේ පරිපාලනය විසින් පනත අනුමත කරනු ලැබේ.
රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය තීරණය කරන්නේ අභ්යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි යනු නීතියට අනුකූලව ආර්ථික ආයතනයක් විසින් විධිමත් කරන ලද සමාගමක දේශීය ක්රියාවක් බවයි.
එය ආර්ථික ආයතනයක ක්‍රියාකාරිත්වය, එහි සේවකයින්ගේ වැඩ සහ විවේක කාලසටහන් මෙන්ම වැටුප් ගණනය කිරීමේ ගැටළු පිළිබිඹු කරයි.
අභ්යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි සෑම ව්‍යවසායකම නෛතික සම්මතයන් ක්රියාත්මක කරයි, කිසිම අවස්ථාවක සේවකයින්ගේ සේවා කොන්දේසි සම්මතයන්ට වඩා නරක නොවිය යුතුය. පවතින සියලුම ව්යාපාරික ආයතන සඳහා මෙම ලේඛනය සංවර්ධනය කිරීම සුදුසුය.
සමාගම්වල පරීක්ෂණ පවත්වන පරීක්ෂකවරුන් බොහෝ විට මෙම දේශීය ප්‍රමිතිය ඉල්ලා සිටී. සෑම සංවිධානයකටම කම්කරු රෙගුලාසි තිබිය යුතුය, එසේ නොමැතිනම් පරිපාලන පියවර එයට යෙදිය හැකිය.
අවධානය!මෙම ලේඛනය ව්යවසායයේ ස්වාධීන ක්රියාවක් විය හැකිය, නැතහොත් උපග්රන්ථයක් ලෙස වෙනත් ප්‍රමිතියකට ඇතුළත් කළ හැකිය. සේවකයින්ට වැඩ කරන දිනයේ ඕනෑම වේලාවක නීති රීති වෙත ප්රවේශ විය යුතුය.
LLC සහ තනි ව්‍යවසායකයින් සඳහා PVTR අනිවාර්යද?
රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයට අනුකූලව ව්යාපාරික ආයතනවල අභ්යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි නොවරදවාම සකස් කර ඇත. මෙය LLC ඇතුළු සියලුම සංවිධාන මෙන්ම සේවා යෝජකයන් ලෙස ක්රියා කරන ව්‍යවසායකයින් විසින් සිදු කළ යුතුය.
ක්ෂුද්‍ර ව්යවසායන් ලෙස (උදාහරණයක් ලෙස, සේවකයින් 15ක් දක්වා) ඇතැම් නිර්ණායක අනුව වර්ගීකරණය කරන ලද ව්යාපාරික ආයතන විසින් පමණක් මෙම පනත් සකස් නොකළ හැකිය. ඔවුන් කැමැත්තෙන් PVTR සාදයි.
එවැනි ව්යවසායන් සම්පූර්ණයෙන්ම හෝ අර්ධ වශයෙන් ඔවුන්ගේ රෙගුලාසි අත්හැරීමට අවසර ඇත. නමුත් සේවා කොන්දේසි සහ කොන්දේසි නිර්ණය කිරීමේ වගකීම ඔවුන් රඳවා තබා ගනී, එබැවින් ඔවුන් රැකියා කාලය තුළ සකස් කරන ලද සෑම කොන්ත්රාත්තුවේම මෙම තොරතුරු ඇතුළත් කළ යුතුය.
සේවකයින් ඔවුන්ට හඳුන්වා දිය යුතුද?
දේශීය නියාමන පනතක් ලෙස, එය ව්යවසායයේ සේවය කරන සියලුම පුද්ගලයින්ට සමාලෝචනය සඳහා ලබා දිය යුතුය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය මගින් පරිපාලනය සියළුම සේවකයින් එහි අන්තර්ගතය සමඟ හුරුපුරුදු කළ යුතුය. එය අත්සන් කිරීමෙන් සේවකයින් එහි දක්වා ඇති වැඩ තන්ත්‍රයට අනුකූල වීමට භාර ගනී.
අවධානය!මීට අමතරව, සේවකයාගේ හඳුන්වාදීමේ අත්සන මෙම පනත මගින් ස්ථාපිත කර ඇති නීතිවලට අනුකූල නොවන්නේ නම්, ඔහුගේ වරද ඔප්පු කිරීමට ඔහුට ඉඩ සලසයි. සියල්ලට පසු, ඔහුගේ වීසා බලපත්‍රය පමණක් පෙන්නුම් කරන්නේ ඔහු මෙම නීති දැන සිටි බවත් ඒවා හිතාමතාම උල්ලංඝනය කළ බවත්ය. එය නොමැති විට, ඔහු අභ්යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි උල්ලංඝනය කළහොත් සේවකයා විනය වගකීම්වලට ගෙන යා නොහැක.
2019 දී අභ්යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි නියැදියක් බාගන්න, LLC සහ තනි ව්‍යවසායකයින් සඳහා නියැදිය
2019 දී අභ්යන්තර රෙගුලාසි අඩංගු විය යුත්තේ කුමක්ද?
සාමාන්ය විධිවිධාන
මෙම ලේඛනය මගින් සලකා බලනු ලබන ගැටළු මෙන්ම සියලුම සේවකයින් එය හුරුපුරුදු වන්නේ කෙසේද යන්න හරියටම පෙන්නුම් කරයි. සමාගමක් දුරස්ථ සේවකයින් සහ ගෙදර වැඩ කරන්නන් බඳවා ගන්නේ නම්, සමාගම ඔවුන්ට නීතිවල පිටපතක් ලබා දෙන ආකාරය සහ ඔවුන් ඒවා කියවා ඇති බව තහවුරු කරන ආකාරය ද සඳහන් කළ යුතුය.
බඳවා ගැනීම් සහ වෙඩි තැබීමේ ක්රියාවලිය
මෙම කොටසෙහි නව සේවකයෙකු බඳවා ගැනීම හෝ පවතින සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා වූ ක්රියා පටිපාටිය පිළිබඳ විස්තරයක් ඇතුළත් වේ.
මෙම කොටසෙහි ඔබට නව සේවකයෙකු ලියාපදිංචි කිරීමේදී මානව සම්පත් දෙපාර්තමේන්තුවට ලබා දිය යුතු ලේඛන ලැයිස්තුවක් නියම කළ හැකිය. කෙසේ වෙතත්, මෙම අවස්ථාවේදී, ලේඛන සංවෘත ලැයිස්තුවක් කම්කරු සංග්රහය මගින් ස්ථාපිත කර ඇති බව මතක තබා ගත යුතු අතර, ඉන් ඔබ්බට කිසිවක් ඉල්ලා සිටීමට පරිපාලනයට අයිතියක් නැත.
කුලියට ගත් සේවකයා බඳවා ගැනීමට පෙර සම්පූර්ණ කළ යුතු කාර්යයන් ද මෙම කොටසෙහි ඔබට සටහන් කළ හැකිය.
පරීක්ෂණය සමත් වීමේ ක්රියාවලිය, වැටුප් සැකසීම සහ අභ්යන්තර ලේඛන සමඟ ඔබව හුරු කරවීමේ ක්රියා පටිපාටිය ද එය පිළිබිඹු කරයි. ඔවුන් සියල්ලන්ම අත්සනින් එක් එක් සේවකයාට හඳුන්වා දිය යුතුය. මෙහි සඳහන් නොකරන ආකෘති ගැන ඔබ හුරුපුරුදු වීමට අවශ්ය නැත.
රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ නියමයන් වෙනස් කිරීමේ ක්රියාවලිය, වෙනත් තනතුරකට පූර්ණ හෝ තාවකාලික මාරු කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය මෙම කොටස මඟින් නියම කළ හැකිය.
අවධානය!සේවයෙන් පහ කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය විස්තර කරන විට, ඔහුට ලබා දිය යුතු ක්රියා පටිපාටිය සහ ලේඛන ලැයිස්තුව විස්තර කිරීම මෙන්ම ගබඩා කිරීම හෝ භාවිතය සඳහා ලැබුණු දේපල පිළිබඳ වාර්තා කිරීමේ ක්රමය සඳහන් කිරීම අවශ්ය වේ.
සේවකයින්ගේ අයිතිවාසිකම් සහ වගකීම්
මූලික විධිවිධාන වලට අමතරව, මෙම කොටසෙහි සේවකයින්ට වාසි ලබා ගත හැකි අතිරේක සහතික ඇතුළත් කළ හැකිය - අතිරේක අධ්යාපනය ලබා ගැනීම, උණුසුම් ආහාර සැපයීම, ගමන් සඳහා ගෙවීම් ආදිය.
සමාගමේ පරිපාලනයේ වගකීම් වලට එය වැදගත් යැයි සලකන සියලුම කරුණු ඇතුළත් කළ හැකිය - විනයේ සිට ආයතනික ඇඳුම් විලාසිතාවට අනුකූල වීම දක්වා.
සේවායෝජකයාගේ අයිතිවාසිකම් සහ බැඳීම්
වර්තමාන ෆෙඩරල් නීතිවල මෙන්ම කම්කරු නීති සම්පාදනයට ඇතුළත් කර ඇති එම වගකීම් මෙයට ඇතුළත් විය යුතුය. මෙම විධිවිධාන සේවා කොන්දේසි සහතික කිරීම, රැකියාවේ ආරක්ෂාව සහ අනෙකුත් ඒවාට සම්බන්ධ විය යුතුය.
සේවකයින්ගේ අයිතිවාසිකම්වල දක්වා ඇති ඇපකර සැපයීමේ ක්රියා පටිපාටිය ද මෙම කොටසට ඇතුළත් කළ හැකිය - ගමන් සඳහා ගෙවීම, සෛලීය සන්නිවේදනය සඳහා දුරකථන ඇමතුම් සඳහා ගෙවීම යනාදිය.
වැඩ කරන කාලය සහ විවේක කාලය
මෙම කොටසෙහි ඔබ සමාගමෙහි වැඩ කරන දින කාලසීමාව, වැඩ ආරම්භ කිරීම සහ අවසන් කාලය ඇතුළත් කළ යුතුය. සේවකයාට නිවාඩු දිනයක හෝ කිසියම් විශේෂ කාලසටහනක් මත රැකියාවට යාමට අවශ්ය නම්, මෙයද මෙහි සඳහන් කළ යුතුය.
දිවා ආහාර විවේකයේ කාලසීමාව, එහි ආරම්භක සහ අවසන් වේලාවන් ද කොටසට ඇතුළත් වේ. සේවකයින්ට අමතර විවේක කාලයක් ලබා දීමට නීතියෙන් නියම කර ඇත්නම්, මෙය ද මෙහි සටහන් වේ.
ඊළඟට, කොටසෙහි අවිධිමත් වැඩ කරන දිනයක් ස්ථාපිත කරන ලද තනතුරු ලැයිස්තුවක් අඩංගු වේ. ඔබට අර්ධකාලීන රැකියාවට මාරු විය හැකි කොන්දේසි, මෙය කළ හැකි තනතුරු වල සේවකයින්ට සහ මෙය විධිමත් කරන්නේ කෙසේද යන්න ද මෙහිදී ඔබට ලිවිය හැකිය.
තවද මෙහිදී ඔබට කාල පත්‍රිකාව සකස් කර ඇති මූලධර්ම තීරණය කළ හැකිය, මේ සඳහා වගකිව යුත්තේ කවුරුන්ද, සහ ඕනෑම විශේෂ අවස්ථා නියම කළ හැකිය. දෙවැන්න සේවකයාගේ ප්‍රමාද පත්‍රයේ සටහනක්, අර්ධකාලීන වැඩ පිළිබිඹුවක් යනාදිය ඇතුළත් විය හැකිය.
මෙම කොටසේදී, නිවාඩුවක් තෝරා ගැනීමේ අයිතියේ ප්‍රමුඛතාවය තීරණය කරන මූලධර්මය ඔබ විස්තර කළ යුතුය, කුමන සේවකයින්ට ප්‍රමුඛතා අයිතියක් තිබේද යන්න. එවැනි කාණ්ඩ ව්යවස්ථාදායක මට්ටමින් තීරණය කරනු ලබන අතර පරිපාලනය විසින්ම තීරණය කළ හැකිය.
අවධානය!සේවකයා විසින් සංවර්ධිත එකකින් පිටත එය ඉල්ලා සිටින්නේ නම් නිවාඩු සඳහා අයදුම්පතක් ඉදිරිපත් කළ යුතු කාල සීමාවක් නීති රීති මඟින් නියම කළ හැකිය. එපමණක් නොව, එය අවම වශයෙන් දින තුනක් විය යුතුය, එවිට ගිණුම්කරණ දෙපාර්තමේන්තුවට නිවාඩු ගෙවීම ගණනය කිරීමට සහ මාරු කිරීමට කාලය තිබේ.
අමතර නිවාඩු ලබා දීමේ ක්රියාවලිය මෙන්ම එයට හිමිකම් ඇති සේවකයින්ගේ කාණ්ඩද වෙන වෙනම සඳහන් කළ යුතුය. ඔවුන් එක් එක් සඳහා, අතිරේක විවේක කාලය ද මෙහි සඳහන් කළ යුතුය.
රැකියා ස්ථානයේ ජයග්රහණ සඳහා ත්යාග
මෙම කොටසෙහි, හෘද සාක්ෂියට එකඟව රාජකාරි ඉටු කිරීම සඳහා සේවකයෙකුට ලැබිය හැකි දිරිගැන්වීම් මෙන්ම ලැබීම සඳහා අවශ්ය නිර්ණායක ද ඔබට විස්තර කළ හැකිය. මෙහිදී ඔබට සම්මානයක් සඳහා නම් කළ හැකි ජයග්රහණ ලැයිස්තුවක් ලියා තැබිය හැක.
රැකියා සම්බන්ධතාවය සඳහා එක් එක් පාර්ශ්වයේ වගකීම
මෙම කොටසේදී, සේවකයා සහ සේවායෝජකයා යන දෙදෙනාම ඔවුන්ගේ කාර්යයේදී සිදු කළ හැකි උල්ලංඝනයන් ඔබට දැක්විය හැකිය. මෙම උල්ලංඝනය කිරීම් සඳහා වගකීමේ මට්ටම ද මෙහි ස්ථාපිත කර ඇත.
සේවකයෙකු විසින් සිදු කළ හැකි කම්කරු විනය උල්ලංඝනය කිරීම් ලැයිස්තුව, එක් එක් වරද සඳහා දඬුවම් පෙන්නුම් කරමින් වෙනම කොටසකට ඇතුළත් කළ හැකිය.
වැටුප් නිකුත් කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය
අත්තිකාරම් ගෙවීම සහ වැටුපෙහි ප්රධාන කොටස නිකුත් කරනු ලබන නිශ්චිත දිනයන් අභ්යන්තර රෙගුලාසි වල සඳහන් කළ යුතු බව කම්කරු සංග්රහයේ සඳහන් වේ. පරීක්ෂා කිරීමේදී මෙය ලේඛනයේ දක්වා නොමැති බව පෙනී ගියහොත්, සිදු වූ උල්ලංඝනය සඳහා, පරිපාලන වැරදි සංග්රහයට අනුකූලව සංවිධානයට සහ වගකිව යුතු පුද්ගලයින්ට දඩ නියම කරනු ලැබේ.
නීතියට අනුව, නීතිරීති හරියටම සඳහන් කළ යුත්තේ සංවිධානයට ගෙවීම් කළ හැකි දිනයන් මිස කාල පරතරයන් නොවේ. එසේම, නීතියට අනුව, මෙම දින දෙක අතර දින 15 කට වඩා වැඩි කාලයක් පැවතිය නොහැකි අතර, ඉතිරි වැටුප මාසයේ ආරම්භයේ සිට 15 වන දිනට පසුව ගෙවිය නොහැක.
අවධානය!සමාගමට අලුතින් සම්බන්ධ වන නව සේවකයින් සඳහා, මුලින් තනි ගෙවීම් කාලසටහනක් ස්ථාපිත කිරීම රෙකමදාරු කරනු ලැබේ, ඒ අනුව පිළිගැනීමේ මොහොතේ සිට පළමු ගෙවීම දක්වා දින 15 කට වඩා ගත නොවේ.
වැටුප් නිකුත් කිරීමේ දිනයන් සහ ක්රියාවලියට අමතරව, මෙම කොටසේ ඔබට වැටුප් පත්‍ර නිකුත් කිරීම, අසනීප නිවාඩු සහ නිවාඩු වැටුප් මාරු කිරීම යනාදිය ද නියම කළ හැකිය.
අවසාන විධිවිධාන
මෙම කොටසේදී, අනාගතයේදී ලේඛනයේ වෙනස්කම් සිදු කරන්නේ කෙසේද යන්න සහ නීති අනුමත කරන්නේ කුමන ක්රියාවලිය හරහාද යන්න හරියටම සඳහන් කළ යුතුය.
PVTR අනුමත කරන්නේ කෙසේද?
නීති රීති සකස් කිරීමේදී, පුළුල් පරාසයක සමාගම් විශේෂඥයින් සාමාන්යයෙන් ක්රියාවලියට සම්බන්ධ වේ. මේවාට ආර්ථික විද්‍යාඥයින්, නීතිඥයින් සහ පිරිස් පිරිස් ඇතුළත් විය යුතුය. ඒ අතරම, ඔවුන්ගේ කාර්යයේදී ඔවුන් ව්යවසාය, කර්මාන්තය, භාණ්ඩය හෝ සේවාවෙහි සියලු විශේෂතා සැලකිල්ලට ගත යුතුය.
කෙටුම්පත් කළ පසු, කෙටුම්පත් ලේඛනය සමාලෝචනය සඳහා වෘත්තීය සමිති නියෝජිතයින් වෙත ඉදිරිපත් කළ යුතුය. මෙම පියවර නීතියෙන් තහවුරු කර ඇත. ලේඛනය සමාලෝචනය කිරීමට ඔවුන්ට දින පහක් ලබා දී ඇත. ශරීරය විසින් ප්රකාශිත මතය ධනාත්මක හෝ ඍණාත්මක විය හැකිය.
අවසාන අවස්ථාවෙහිදී, අනුමත කිරීමේ ක්රියාවලියක් සිදු කළ යුතු අතර, එය දිගු කාලයක් ගත විය හැකිය. කෙසේ වෙතත්, පරිපාලනය, පාර්ශ්වයන් දිගු කලක් එකඟතාවකට නොපැමිණියේ නම්, මෙම ආකෘතියේ සංවිධානයේ අභ්යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි අනුමත කළ හැකිය.
මෙම දේශීය නියාමන පනත සාමූහික කම්කරු ගිවිසුමට ඇතුළත් කර ඇත්නම්, නීති රීති දින හතක් ඇතුළත කම්කරු පරීක්ෂක කාර්යාලයේ ලියාපදිංචි කළ යුතුය.
අවසාන අදියර වන්නේ ව්යවසාය නිකුත් කිරීමයි, එය ලේඛනය ක්රියාත්මක කරනු ඇත. අවශ්ය බලතල සහිත පුද්ගලයෙකුට, සාමාන්යයෙන් අධ්යක්ෂවරයාට එය අත්සන් කිරීමට අයිතිය ඇත.
අවධානය!සේවකයින් සමඟ රැකියා ගිවිසුම් සකස් කිරීමේදී සම්මත කරන ලද නීති පසුව භාවිතා වේ.
PVTR හි වෙනස්කම් කරන්නේ කෙසේද?
කාලයාගේ ඇවෑමෙන්, ප්රධාන ව්යවස්ථාදායක පනත් වලට වෙනස්කම් සහ සංශෝධන සිදු කළ හැකි අතර, ව්යවසායයේ කාර්යයට නව ආයතනික හා තාක්ෂණික ක්‍රියාවලීන් හඳුන්වා දිය හැකිය. කලින් සම්මත කරන ලද අභ්යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි සැමවිටම අදාළ වීමට නම්, ඒවා කාලෝචිත ලෙස සංශෝධනය කළ යුතුය.
වෙනස්කම් සිදු කිරීමේ අවශ්යතාව සමාගම් පරිපාලනය වෙත යොමු කරන ලද නිල හෝ සංදේශයක ලේඛනගත කර ඇත. මෙයින් පසු, පරිපාලන පනත මඟින් නීතිවල නව අනුවාදයක් සංවර්ධනය කිරීම සඳහා වගකිව යුතු පුද්ගලයින් පත් කළ යුතුය.
නීති සංශෝධනය කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය කොතැනකවත් නිශ්චිතව දක්වා නොමැති බැවින්, ක්රියා පටිපාටියේ නීතිවල නව අනුවාදයක් සංවර්ධනය කිරීමේදී සහ සම්මත කිරීමේදී, ප්රාථමික ක්‍රියාවලියේදී සිදු කරන ලද ක්රියා පටිපාටියට අනුකූල විය යුතු බව නිර්දේශ කෙරේ.
bukhproffi
වැදගත්!ලේඛනයේ නව අනුවාදය පිළිගැනීමෙන් පසු, සියලුම සමාගම් සේවකයින් අත්සනට එරෙහිව එය හුරුපුරුදු විය යුතුය.
කලාව තුළ. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්රහයේ 189 අභ්යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි පිළිබඳ සංකල්පය ලබා දෙයි (මෙතැන් සිට රීති ලෙස හැඳින්වේ) - මෙය රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයට සහ අනෙකුත් ෆෙඩරල් නීතිවලට අනුකූලව නියාමනය කරන දේශීය නියාමන පනතකි. සේවකයින් බඳවා ගැනීම සහ සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා වූ ක්රියා පටිපාටිය, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ පාර්ශවයන්ගේ මූලික අයිතිවාසිකම්, රාජකාරි සහ වගකීම්, වැඩ කරන වේලාවන්, පැය විවේකය, සේවකයින්ට අදාළ දිරිගැන්වීම් සහ දඬුවම් පියවරයන් මෙන්ම දී ඇති සේවා යෝජකයා සමඟ කම්කරු සබඳතා නියාමනය කිරීමේ වෙනත් ගැටළු.
රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ ලිපි විශාල සංඛ්යාවක් තුළ නීති රීති සඳහන් වේ. උදාහරණයක් ලෙස, කලාව තුළ. කලාව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 15, 21 හි සඳහන් වන්නේ සේවකයා නීති රීති වලට කීකරු විය යුතු බවයි. ඔව් සහ කලාව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 56, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් නිර්වචනය කිරීම, නීතිරීතිවලට අනුකූල වීමට සේවකයාගේ වගකීම ගැන කතා කරයි.
ඒකාබද්ධ වැඩ සම්බන්ධීකරණය කරන, විනය පවත්වා ගැනීමට, වැඩ කරන කාලය නිවැරදිව බෙදා හැරීම සහ භාවිතය සහ නිෂ්පාදන කාර්යක්ෂමතාව පවත්වා ගැනීමට උපකාරී වන අනිවාර්ය දේශීය නියාමන පනතක් බැවින් නීති රීති සංවිධානය තුළ සරලව අනුගමනය කළ යුතුය. එබැවින්, රීතිවල වර්ධනය සියලු බැරෑරුම්කම සමඟ ප්රවේශ විය යුතු අතර, අන්තර්ජාලයේ සමහර සම්මත සාම්පල බාගත කිරීම පමණක් නොවේ.
නීති මගින් ආවරණය වන ගැටළු මොනවාද?
කම්කරු සංග්රහය රීතිවලට ඇතුළත් කළ යුතු ගැටළු ලැයිස්තුවක් නිර්වචනය කරයි. නමුත් මෙම දේශීය පනත සංවර්ධනය කිරීමේදී සේවායෝජකයා ඔහුගේ ව්යවසායයේ විශේෂතා සහ කම්කරු සබඳතා නියාමනය කිරීමේ සුවිශේෂතා සැලකිල්ලට ගත යුතුය.
උදාහරණයක් ලෙස, රීති කලාවට අනුකූලව වැඩ කරන වේලාවන් පිළිබිඹු කළ යුතුය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්\u200dරහයේ 91, වැඩ කරන කාලය යනු සේවකයෙකු අභ්\u200dයන්තර කම්කරු රෙගුලාසි සහ රැකියා කොන්ත්\u200dරාත්තුවේ නියමයන්ට අනුකූලව කම්කරු රාජකාරි ඉටු කළ යුතු කාලයයි. ඊට අමතරව, වැඩ කරන සතියේ කාලසීමාව සඳහා සැපයීම අවශ්ය වේ - දින දෙකක නිවාඩුවක් සහිත දින පහක්, ස්ලයිඩින් කාලසටහනක් හෝ වෙනත් පාලන තන්ත්‍රයක් මත දින හයක් නිවාඩුවක් සහිතව, වැඩ කිරීමේ ආරම්භක හා අවසාන වේලාවන් තීරණය කිරීම, වැඩ බිඳීම්, දිනකට මාරුවීම් ගණන, වැඩ කරන සහ වැඩ නොකරන දින වෙනස් කිරීම (කම්කරු සංග්රහයේ RF හි 100 වැනි වගන්තිය). ඇතැම් වර්ගවල කම්කරුවන් සඳහා, රීති මගින් අක්‍රමවත් වැඩ කරන පැය තන්ත්‍රයක් ස්ථාපිත කළ හැකි අතර, එවැනි සේවකයින්ගේ ලැයිස්තුවක් ද එහිදී තීරණය කළ හැකිය.
අවදානය යොමු කරන්න! බඳවා ගැනීමේදී, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අත්සන් කිරීමට පෙර, කලාවේ 3 වන කොටසට අනුකූලව අත්සනට එරෙහි නීති රීති සමඟ සේවකයා හුරු කරවීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී. 68 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය.
නිෂ්පාදන, තාක්ෂණික සහ සංවිධානාත්මක තත්වයන් හේතුවෙන් සති අන්තයේ වැඩ අත්හිටුවීම කළ නොහැකි වූ විට නීති රීති නිර්වචනය කරයි (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්රහයේ 111 වැනි වගන්තිය).
වාර්ෂික වැටුප් සහිත නිවාඩු, වෙනත් අමතර වැටුප් සහිත නිවාඩු (උදාහරණයක් ලෙස, අක්‍රමවත් වැඩ කරන වේලාවන් සඳහා), මෙන්ම නොගෙවූ නිවාඩු ලබා දීමේ ක්රියා පටිපාටිය ද රීති මගින් ස්ථාපිත කර ඇත.
කලාවේ ගුණයෙන්. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 136, වැටුප් ගෙවීම සඳහා නියමිත කාලසීමාවන් සහ නිශ්චිත දින සඳහා නීති රීති සැපයිය යුතුය. එහිදී ඔබට සේවකයින්ට ත්යාග පිරිනැමීමේ ක්රම (බෝනස්, සහතික, වටිනා තෑගි, ආදිය) නිර්වචනය කළ හැකිය. දිරිගැන්වීම් වලට අමතරව, විනය සම්බාධක පැනවීම සහ ඉවත් කිරීම සඳහා වූ ක්රියා පටිපාටිය, දඬුවම් වර්ග සහ දඬුවම් ලැබිය හැකි කම්කරු විනය නිශ්චිත උල්ලංඝනය කිරීම් සලකා බැලීම අවශ්ය වේ.
සේවායෝජකයා, මෙම හෝ එම ගැටලුව සම්බන්ධයෙන් වැඩ කරන විට, කම්කරු නීති සම්පාදනයේ සම්මතයන්ට අනුකූල වීම අවශ්ය බව මතක තබා ගත යුතු අතර, යම් විධිවිධාන ඔහු හා සසඳන විට සේවකයාගේ තත්වය නරක අතට හැරේ නම්, ඒවා සරලව ක්රියාත්මක නොවේ.
රීතිවලට ඇතුළත් කළ යුතු දේ වඩා හොඳින් අවබෝධ කර ගැනීම සඳහා, අපි ඔවුන්ගේ ආසන්න ව්යුහය ඉදිරිපත් කරමු.
1. සාමාන්ය විධිවිධාන. සංවිධානයේ රීති ක්රියාත්මක කිරීම පිළිබඳ සාමාන්ය විධිවිධාන මෙම කොටසට ඇතුළත් වේ (ඒවා අදාළ වන්නේ කාටද, ඒවා සංශෝධනය කරන්නේ කුමන අවස්ථා වලදීද, ආදිය).
2. සේවකයින් බඳවා ගැනීම, මාරු කිරීම සහ සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා වූ ක්රියා පටිපාටිය. මෙහිදී රැකියාවක් සඳහා අයදුම් කිරීමේදී සේවකයා විසින් ඉදිරිපත් කරන ලද ලේඛන ලැයිස්තුවක්, ඇතුළත් කිරීම සහ සේවයෙන් පහ කිරීම ලියාපදිංචි කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය සැපයීම සුදුසුය. සේවකයින් බඳවා ගැනීමට සහ සේවයෙන් පහ කිරීමට අයිතිය ඇති පුද්ගලයින්ගේ ලැයිස්තුවක් මෙන්ම වැඩ කිරීමට සැබෑ ප්රවේශයක් ලබා දිය හැකිය.
3. සේවකයින්ගේ ප්රධාන වගකීම්. සේවකයා තම රාජකාරි රාජකාරි හෘද සාක්ෂියට එකඟව ඉටු කිරීමට බැඳී සිටින බැවින්, ඔහුට මෙය කළ හැකි ආකාරය තහවුරු කිරීම අවශ්ය වේ. විශේෂයෙන්ම, ඔහු ශ්රම විනය, ආරක්ෂක පූර්වෝපායන් නිරීක්ෂණය කළ යුතුය, කළමනාකරණ නියෝග කඩිනමින් හා නිවැරදිව ක්රියාත්මක කළ යුතුය, සේවා ස්ථානය පිළිවෙලට තබා, නිවැරදිව හා ආචාරශීලීව හැසිරිය යුතුය. මෙම අංශයට සේවකයින් විසින් පිළිගත නොහැකි ක්රියාවන් ලැයිස්තුවක් ද සැපයිය හැකිය, උදාහරණයක් ලෙස, කළමනාකාරිත්වයේ මතය අනුව, රැකියා ස්ථානයේ ආක්‍රමණශීලී පරිසරයක් නිර්මාණය කළ හැකි ප්රකාශ, විහිළු හෝ වෙනත් ක්රියා.
4. සේවායෝජකයාගේ ප්රධාන වගකීම්. සේවායෝජකයාට සේවකයින් කෙරෙහි යම් යම් අයිතිවාසිකම් සහ බැඳීම් ද ඇත. නිදසුනක් වශයෙන්, ඔහු කම්කරුවන්ගේ වැඩ නිසි ලෙස සංවිධානය කිරීම, සෞඛ්ය සම්පන්න සහ ආරක්ෂිත සේවා කොන්දේසි සහතික කිරීම, ශ්රම හා නිෂ්පාදන විනය දැඩි ලෙස පිළිපැදීම, කම්කරු නීතිවලට අනුකූල වීම, කම්කරු ආරක්ෂණ නීති, සේවා කොන්දේසි වැඩි දියුණු කිරීම, කම්කරුවන්ට සහතික සහ වන්දි ලබා දිය යුතුය.
5. මෙහෙයුම් ආකාරය. මෙම කොටස වැඩ කරන දිනයේ (මාරුව) ආරම්භක සහ අවසන් වේලාවන්, වැඩ කරන දින (මාරුව) සහ වැඩ කරන සතියේ කාලසීමාව, දිනකට මාරුවීම් ගණන සහ අක්‍රමවත් වැඩ කරන පැය ගණන සහිත සේවකයින්ගේ තනතුරු ලැයිස්තුවක් සපයයි. සේවායෝජකයාට ඒවා තිබේ නම්.
6. විවේක කාලය. මෙහිදී අපි දිවා ආහාර විවේකයක් ලබා දීමේ කාලය සහ එහි කාලසීමාව, ඇතැම් වර්ගවල කම්කරුවන් සඳහා විශේෂ විවේකයක් ලබා දීමේ ක්රියා පටිපාටිය (නිදසුනක් ලෙස, මුරකරුවන්, සීතල සමයේදී එළිමහනේ වැඩ කරන ඉදිකිරීම් කම්කරුවන්), මෙන්ම රැකියා ලැයිස්තුවක් සලකා බලමු. විශේෂ විරාම ලබා දී ඇත, සහ නිවාඩු දින. අතිරේක වාර්ෂික වැටුප් සහිත නිවාඩු ලබා දීමේ පදනම සහ කාලසීමාව ද අමතක නොකළ යුතුය.
7. වේතනය. කලින් සඳහන් කළ පරිදි, වැටුප් ගෙවීම සඳහා නියමිත කාලසීමාවන් සහ නිශ්චිත දින ලබා දීම අවශ්ය වේ.
8. වැඩ සඳහා ත්යාග. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 191 වන වගන්තිය දිරිගැන්වීම් වර්ග නිර්වචනය කරයි: කෘතඥතාව, ප්රසාද දීමනාවක් නිකුත් කිරීම, වටිනා තෑග්ගක් පිරිනැමීම, ගෞරවනීය ඩිප්ලෝමාවක්, වෘත්තියේ හොඳම මාතෘකාව සඳහා නම් කිරීම. නීතිරීති, සංවිධානයේ විශේෂතා සැලකිල්ලට ගනිමින්, වෙනත් ආකාරයේ දිරිගැන්වීම් සඳහා සැපයිය හැකිය, නිදසුනක් ලෙස, විදේශයන්හි නිවාඩු පැකේජ සැපයීම. ඊට අමතරව, දිරිගැන්වීම් අයදුම් කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය මෙහිදී තීරණය කිරීම අවශ්ය වේ, මන්ද වර්තමාන නීති මගින් එය ස්ථාපිත කර නොමැති අතර සේවකයින්ට ත්යාග ලබා දෙන්නේ කුමක්ද සහ කෙසේද යන්න සම්පූර්ණයෙන්ම පැහැදිලි නැත. ව්යවස්ථාදායක මට්ටමින් මෙම ක්රියා පටිපාටිය නියාමනය නොකිරීම හේතුවෙන්, ත්‍යාගලාභී සේවකයින්ට ලබා දෙන වැඩ, ප්රතිලාභ සහ ප්රතිලාභ ඇගයීම සඳහා වන නිර්ණායක රීතිවලට නිර්වචනය කළ හැකි යැයි අපි සිතමු.
9. කම්කරු විනය උල්ලංඝනය කිරීම සඳහා වගකීම. මෙම කොටසේදී, ඔබ විනය සම්බාධක පැනවීම සහ ඉවත් කිරීම සඳහා වූ ක්රියා පටිපාටිය, දඬුවම් වර්ග සලකා බැලිය යුතුය.
රෙගුලාසි ලියාපදිංචි කිරීම සහ අනුමත කිරීම සඳහා වූ ක්රියා පටිපාටිය
රීති සේවා යෝජකයාගේ දේශීය ක්‍රියාවන්ට සම්බන්ධ වන අතර ඒවා නිවැරදිව සකස් කළ යුතුය. විශේෂයෙන්ම, එය GOST R 6.30-2003 භාවිතා කිරීම අවශ්ය වේ "සංවිධානාත්මක සහ පරිපාලන ලේඛනවල ඒකාබද්ධ පද්ධතිය. ලේඛන සකස් කිරීම සඳහා අවශ්යතා." එනම්, රීතිවල පළමු පත්‍රිකාවේ ලේඛනයේ නම, සංවිධානයේ ලාංඡනය, අනුමත මුද්දරය වැනි විස්තර අඩංගු විය යුතුය. පැහැදිලිකම සඳහා, අපි පළමු පත්‍රයේ නියැදියක් සපයන්නෙමු:
අභ්යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි මම අනුමත කරමි
රැකියා තනතුර
___________________________________ ____________________________
සේවායෝජකයාගේ නම සම්පූර්ණ නම
එම්.පී. "__" ___________ 20__
වෘත්තීය සමිතියේ තර්කානුකූල මතය
කමිටුව ලිඛිතව
(________________ N __ වෙතින් ප්රොටෝකෝලය)
සමාලෝචනය කළා
1. සාමාන්ය විධිවිධාන
1.1 මෙම අභ්යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි (මෙතැන් සිට රීති ලෙස හැඳින්වේ) ____________________________________ (මෙතැන් සිට සේවායෝජකයා ලෙස හැඳින්වේ) සඳහා ඒකාබද්ධ කම්කරු කාලසටහනක් ස්ථාපිත කරයි.
1.2 රැකියා කොන්ත්රාත්තුවට අනුව වෙනස් වැඩ තන්ත්‍රයක් ඇති සේවකයින් සඳහා ඒකාකාර වැඩ සහ විවේකයක් නිර්වචනය කරන විධිවිධාන හැර, අවසන් කරන ලද රැකියා කොන්ත්රාත්තු මත සේවා යෝජකයා වෙනුවෙන් සේවය කරන සියලුම සේවකයින්ට නීති අදාළ වේ. විවේකය.
රීති සාමූහික ගිවිසුමට ඇමුණුමක් නම්, ඉහළ දකුණු කෙළවරේ සටහනක් තැබිය යුතුය.
කලාව විසින් ස්ථාපිත කර ඇති ආකාරයට සේවකයින්ගේ නියෝජිත මණ්ඩලයේ මතය සැලකිල්ලට ගනිමින් සේවා යෝජකයා විසින් නීති රීති අනුමත කරනු ලැබේ. දේශීය රෙගුලාසි සම්මත කිරීම සඳහා රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 372.
විශේෂයෙන්, තීරණයක් ගැනීමට පෙර, සේවායෝජකයා විසින් ප්රාථමික වෘත්තීය සමිති සංවිධානයේ තේරී පත් වූ ආයතනයට කෙටුම්පත් නීති රීති යවයි, එය සියලුම හෝ බහුතර සේවකයින්ගේ අවශ්යතා නියෝජනය කරයි, එය ලැබුණු දින සිට වැඩ කරන දින පහකට පසුව නොවේ. කෙටුම්පත, සේවා යෝජකයාට කෙටුම්පත පිළිබඳ තර්කානුකූල මතයක් ලිඛිතව යවයි. වෘත්තීය සමිතිය ව්‍යාපෘතියට එකඟ නොවීම හෝ එය වැඩිදියුණු කිරීම සඳහා යෝජනා ඉදිරිපත් කර ඇත්නම්, සේවායෝජකයාට ඔවුන් සමඟ එකඟ විය හැකිය, නැතහොත්, මෙම මතය ලැබීමෙන් දින තුනක් ඇතුළත, අන්‍යෝන්‍ය වශයෙන් පිළිගත හැකි විසඳුමක් ලබා ගැනීම සඳහා වෘත්තීය සමිතිය සමඟ අමතර උපදේශන පැවැත්විය හැකිය.
එකඟතාවයකට නොපැමිණියේ නම්, පැන නගින එකඟ නොවීම් ප්රොටෝකෝලයක ලේඛනගත කර ඇති අතර, පසුව සේවා යෝජකයාට රීති අනුගමනය කිරීමට අයිතිය ඇත. වෘත්තීය සමිතියට මෙම ප්රොටෝකෝලය අදාළ රාජ්ය කම්කරු පරීක්ෂකවරයාට හෝ උසාවියට අභියාචනය කළ හැකිය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය මගින් ස්ථාපිත කර ඇති ආකාරයට සාමූහික කම්කරු ආරවුලක් සඳහා ක්රියා පටිපාටිය ආරම්භ කිරීමට ප්රාථමික වෘත්තීය සමිති සංවිධානයේ තේරී පත් වූ ආයතනයට ද අයිතියක් ඇත.
සියලුම හෝ බහුතර සේවකයින්ගේ අවශ්යතා නියෝජනය කරන ප්රාථමික වෘත්තීය සමිති සංවිධානයේ තේරී පත් වූ ආයතනයක් තිබේ නම්, මෙම ක්රියා පටිපාටිය ක්රියාත්මක කිරීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටින බව කරුණාවෙන් සලකන්න. වෘත්තීය සමිතියක් නොමැති නම්, රීති අනුමත කිරීම සේවායෝජකයා විසින් පමණක් සිදු කරනු ලැබේ.
මාර්ගය වන විට, රීති සාමූහික ගිවිසුමකට උපග්රන්ථයක් ලෙස විධිමත් කළ හැකිය, නැතහොත් ස්වාධීන දේශීය නියාමන පනතක් විය හැකිය. සාමූහික ගිවිසුමට රීති අනුයුක්ත කර ඇත්නම්, ඔවුන්ගේ සංවර්ධනය සහ අනුමැතිය සඳහා වූ ක්රියා පටිපාටිය සාමූහික ගිවිසුමට සමාන වේ (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 6, 7 පරිච්ඡේදය). රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය හෝ සාමූහික ගිවිසුම මගින් තීරණය කරනු ලබන ක්රියා පටිපාටිය (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 44 වැනි වගන්තිය) අනුව සංශෝධන හෝ එකතු කිරීම් ද සිදු කළ යුතුය.
රීති අනුමත කිරීමෙන් පසු, ඒවා සේවකයින්ට ප්රවේශ විය හැකි ස්ථානවල පළ කරනු ලැබේ, උදාහරණයක් ලෙස තොරතුරු නැවතුම්පොළවල හෝ සමාගමේ වෙබ් අඩවියේ පළ කරනු ලැබේ. දැනටමත් සඳහන් කර ඇති පරිදි, සෑම සේවකයෙකුම කුලියට ගත් විට නීති රීති පිළිබඳව හුරුපුරුදු විය යුතුය. නමුත් මෙම නඩුවේදී පමණක් නොව, නීති රීති සේවකයින්ගේ අවධානයට යොමු කරනු ලැබේ - මෙම ලේඛනයට වෙනස්කම් හෝ එකතු කිරීම් සිදු කරන විට, සංවිධානයේ සියලුම සේවකයින්ගේ අවධානයට නව සංස්කරණය ගෙන ඒම අවශ්ය වේ.
නියැදි නීති
මම අනුමත කරනවා
සමාන්යාධිකාරී
Sherstnev /Sherstnev N.R./
නීති
අභ්යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි
සීමිත වගකීම් සමාගම "ස්කාෆ්"
1. සාමාන්ය විධිවිධාන
1.1 මෙම අභ්යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි (මෙතැන් සිට රීති ලෙස හැඳින්වේ) ප්ලැටොචෙක් එල්එල්සී හි අභ්යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි (මෙතැන් සිට සංවිධානය ලෙස හැඳින්වේ), මෙන්ම සංවිධානයේ කම්කරු සබඳතා නියාමනය කිරීමට සමීපව සම්බන්ධ අනෙකුත් ගැටළු නියාමනය කරයි.
1.2 ශ්රම විනය ශක්තිමත් කිරීම, වැඩ කරන කාලය තාර්කිකව භාවිතා කිරීම, උසස් තත්ත්වයේ වැඩ කිරීම, සංවිධානයේ ඵලදායිතාව සහ ශ්රම කාර්යක්ෂමතාව වැඩි කිරීම සඳහා නීති රීති ඉලක්ක කර ඇත.
1.3 රැකියා කොන්ත්රාත්තුවට අනුව වෙනස් සේවා තන්ත්‍රයක් ඇති සේවකයින් සඳහා ඒකාකාර වැඩ සහ විවේකයක් නිර්වචනය කරන විධිවිධාන හැරුණු විට, අවසන් කරන ලද රැකියා කොන්ත්රාත්තු මත පදනම්ව සංවිධානයේ සේවය කරන සියලුම සේවකයින්ට නීති අදාළ වේ. විවේකය.
1.4 සංවිධානයේ සාමාන්ය අධ්යක්ෂවරයා විසින් අනුමත කරන ලද දිනයේ නීති රීති බලාත්මක වේ.
1.5 රීති ගබඩා කර ඇති ස්ථානය සංවිධානයේ මානව සම්පත් දෙපාර්තමේන්තුව වේ.
2. සේවකයින් බඳවා ගැනීම සහ සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා වූ ක්රියා පටිපාටිය
2.1 සංවිධානයේ සේවකයින් ලිඛිත රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමෙන් වැඩ කිරීමේ අයිතිය භාවිතා කරයි.
2.2 සංවිධානයක රැකියාවක් සඳහා අයදුම් කරන විට, පුරවැසියෙකු පහත සඳහන් ලේඛන ඉදිරිපත් කිරීමට අවශ්ය වේ:
විදේශ ගමන් බලපත්‍රය හෝ පුරවැසියෙකුගේ වෙනත් හඳුනාගැනීමේ ලේඛනයක්;
රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ වත්මන් නීති සම්පාදනයේ අවශ්‍යතාවයන්ට අනුකූලව සකස් කරන ලද සම්මත පෝරමයක වැඩ පොතක් (රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් පළමු වරට අවසන් වූ විට හෝ සේවකයෙකු අර්ධකාලීන පදනමින් වැඩ කිරීමට පටන් ගන්නා අවස්ථා හැර);
රාජ්ය විශ්රාම වැටුප් රක්ෂණයේ රක්ෂණ සහතිකය;
හමුදා ලියාපදිංචි ලේඛනය - හමුදා සේවයට බැඳී සිටින අය සහ හමුදා සේවය සඳහා බඳවා ගැනීමට යටත් වන පුද්ගලයින් සඳහා;
අධ්යාපනය, සුදුසුකම් හෝ විශේෂ දැනුම පිළිබඳ ලියවිල්ල - විශේෂ දැනුමක් හෝ විශේෂ පුහුණුවක් අවශ්ය රැකියාවක් සඳහා අයදුම් කිරීමේදී.
පළමු වරට රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කරන විට, සමාගමේ මානව සම්පත් දෙපාර්තමේන්තුව විසින් වැඩ පොතක් සහ රාජ්ය විශ්රාම වැටුප් රක්ෂණ සහතිකයක් නිකුත් කරනු ලැබේ.
2.3 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ වත්මන් නීති සම්පාදනයේ අවශ්යතාවයන් අනුව විදේශීය පුරවැසියන් සහ අස්ථායී පුද්ගලයින් සේවයේ යෙදවීම සිදු කරනු ලැබේ.
2.4 රැකියා කොන්ත්රාත්තුව ලිඛිතව අවසන් කර, පිටපත් දෙකකින් සකස් කර ඇති අතර, ඒ සෑම එකක්ම සේවකයා සහ සංවිධානයේ බලයලත් පුද්ගලයෙකු විසින් අත්සන් කර ඇත. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ එක් පිටපතක් සේවකයාට අත්සනට එරෙහිව ලබා දී ඇත, අනෙක සංවිධානයේ මානව සම්පත් දෙපාර්තමේන්තුවේ ගබඩා කර ඇත. රැකියා කොන්ත්රාත්තුව වෙනත් ආකාරයකින් සපයා නොමැති නම්, සේවකයා සහ සංවිධානයේ බලයලත් පුද්ගලයා විසින් අත්සන් කළ දින සිට රැකියා කොන්ත්රාත්තුව බලාත්මක වේ.
රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ නීති මගින් සපයා ඇති අවස්ථා හැර, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් මගින් නියම කර නොමැති කාර්යයක් ඉටු කිරීමට සේවකයෙකු ඉල්ලා සිටීමට සංවිධානයකට අයිතියක් නැත.
2.5 රැකියා කොන්ත්රාත්තුව මත පදනම්ව, සංවිධානයේ සාමාන්ය අධ්යක්ෂවරයා බඳවා ගැනීම පිළිබඳ නියෝගයක් (උපදෙස්) නිකුත් කරයි, රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අත්සන් කළ දින සිට දින තුනක් ඇතුළත අත්සන් කිරීමට එරෙහිව සේවකයාට නිවේදනය කරනු ලැබේ.
2.6 බඳවා ගැනීම නිසි ලෙස විධිමත් කර තිබේද යන්න නොසලකා රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ අවසානය ලෙස රැකියාවට ඇතුළත් කිරීම සලකනු ලැබේ. වැඩ සඳහා සැබෑ ප්රවේශය සඳහා අයිතිය පුද්ගලයන් සඳහා නියෝජ්ය සාමාන්ය අධ්යක්ෂ වෙත පැවරී ඇත.
2.7 රැකියාවක් සඳහා අයදුම් කිරීමේදී, සංවිධානයේ බලයලත් පුද්ගලයෙකු සේවකයා හුරුපුරුදු විය යුතුය:
ඉදිරියට එන කාර්යයේ පරිමාව සහ අන්තර්ගතය, සේවා කොන්දේසි, වැටුප් පද්ධතිය, ඔහුගේ අයිතිවාසිකම් සහ බැඳීම් පැහැදිලි කරන්න;
මෙම රීති;
වෙළඳ රහසක් වන තොරතුරු ලැයිස්තුවක්;
සංවිධානයේ ආරක්ෂිත පූර්වාරක්ෂාවන්, කාර්මික සනීපාරක්ෂාව, ගිනි ආරක්ෂණ සහ අනෙකුත් කම්කරු ආරක්ෂණ නීති රීති.
2.8 සංවිධානයේ බලයලත් පුද්ගලයෙකු රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් මත දින පහකට වඩා වැඩි කාලයක් සංවිධානයේ සේවය කර ඇති සෑම සේවකයෙකුටම වැඩ පොත් තබා ගනී, සංවිධානයේ කාර්යය සේවකයා සඳහා ප්රධාන එක නම්.
2.9 වැඩ පොතක් පිරවීම සඳහා වූ ක්රියා පටිපාටිය රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ නියාමන නීතිමය ක්රියා මගින් නියාමනය කරනු ලැබේ. වැඩ පොතේ සේවකයා පිළිබඳ තොරතුරු, ඔහු ඉටු කරන කාර්යය, වෙනත් ස්ථිර රැකියාවකට මාරු කිරීම මෙන්ම රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම සඳහා හේතු සහ කාර්යයේ සාර්ථකත්වය සඳහා සම්මාන පිළිබඳ තොරතුරු අඩංගු වේ.
2.10 රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කළ හැක්කේ වත්මන් කම්කරු නීති මගින් සපයා ඇති හේතු මත පමණි.
2.11. වත්මන් නීති මගින් ඇතැම් සේවකයින් සඳහා වෙනස් අනතුරු ඇඟවීමේ කාල සීමාවක් ස්ථාපිත කර නොමැති නම්, අවම වශයෙන් සති දෙකකට පෙර සංවිධානයට ලිඛිතව දැනුම් දීමෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමට සේවකයින්ට අයිතියක් ඇත. සමාගමේ ප්‍රධානියා සහ සාමූහික කළමනාකරණ මණ්ඩලයේ සාමාජිකයින් මාසයකට පෙර රැකියා කොන්ත්රාත්තුව කල්තියා අවසන් කිරීම පිළිබඳව සංවිධානයට අනතුරු ඇඟවීමට බැඳී සිටී.
සේවකයා සහ සේවායෝජකයා අතර එකඟතාවයකින්, සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා දැනුම් දීමේ කාලය අවසන් වීමට පෙර රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කළ හැකිය.
2.12 සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා දැනුම් දීමේ කාලය අවසන් වීමට පෙර, ඕනෑම අවස්ථාවක ඔහුගේ අයදුම්පත ඉල්ලා අස්කර ගැනීමට සේවකයාට අයිතිය තිබේ. කම්කරු නීති සංග්රහයට සහ අනෙකුත් ෆෙඩරල් නීතිවලට අනුකූලව රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් ප්රතික්ෂේප කළ නොහැකි වෙනත් සේවකයෙකුට ලිඛිතව ආරාධනා නොකළහොත් මෙම නඩුවේ සේවයෙන් පහ කිරීම සිදු නොකෙරේ.
2.13 ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් එහි වලංගු කාලය ඉකුත්වීමෙන් අවසන් වන අතර, සේවයෙන් පහ කිරීමට අවම වශයෙන් දින තුනකට පෙර සේවකයාට ලිඛිතව දැනුම් දිය යුතුය.
යම් කාර්යයක් සඳහා අවසන් කරන ලද රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් මෙම කාර්යය අවසන් කිරීමෙන් පසු අවසන් වේ.
නොපැමිණෙන සේවකයෙකුගේ රාජකාරි කාලය සඳහා අවසන් කරන ලද රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් මෙම සේවකයා නැවත සේවයට පැමිණෙන විට අවසන් වේ.
සෘතුමය වැඩ කාලය සඳහා අවසන් කරන ලද රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් යම් වාරයකට පසුව අවසන් වේ. ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් කල්තියා අවසන් කිරීම පිළිබඳ අනතුරු ඇඟවීම කම්කරු සංග්රහය මගින් ස්ථාපිත කර ඇති කාල සීමාවන් තුළ සිදු කරනු ලැබේ.
රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සාමාන්ය අධ්යක්ෂවරයාගේ නියෝගය අනුව විධිමත් කර ඇත.
සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් සහ කම්කරු නීති සංග්රහය මගින් සපයා ඇති ආකාරයට රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කළ හැකිය.
2.14. සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා ලියකියවිලි සකස් කිරීමට පෙර, සේවකයා, කාල රාමුව තුළ සහ සංවිධානයේ පරිපාලනය සමඟ එකඟ වූ ආකාරයෙන්, සම්පූර්ණ කරන ලද වැඩ, ඔහුගේ වැඩ කටයුතු අතරතුර නිර්මාණය කරන ලද සියලුම ලියකියවිලි, ද්රව්ය, වැඩ ව්යාපෘති භාර දීමට බැඳී සිටී; කම්කරු රාජකාරි ඉටු කිරීම සඳහා ඔහුට පවරා ඇති දේපල ආපසු ලබා දෙන්න. අවසාන වැඩ කරන දිනයේදී, සේවකයා යතුරු, මුද්‍රා සහ මුද්දර, කාර්යාල ගොඩනැගිල්ලට ඇතුළු වීමට අවසර පත්‍රයක්, බැංකු ආයතන යනාදිය බලයලත් පුද්ගලයාට භාර දීමට බැඳී සිටී.
2.15 සේවයෙන් පහ කරන දිනයේදී, සේවකයාගේ ලිඛිත අයදුම්පත මත සේවකයාට ඔහුගේ වැඩ පොත එහි ඇතුළත් කර ඇති සේවයෙන් පහකිරීමේ දැන්වීමක්, කාර්යයට අදාළ වෙනත් ලියකියවිලි ලබා දීමට සහ ඔහු සමඟ අවසන් විසඳුමක් ලබා දීමට සංවිධානය බැඳී සිටී. වැඩ පොතේ සේවයෙන් පහ කිරීමට හේතු පිළිබඳ ඇතුළත් කිරීම් වත්මන් නීති සම්පාදනයේ වචනවලට අනුකූලව සහ කම්කරු සංග්රහයේ අදාළ ලිපියට අදාළව සිදු කළ යුතුය. සේවයෙන් පහකිරීමේ දිනය කලාවට අනුකූලව සේවකයෙකු සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු වැඩ කරන අවසාන දිනය හෝ වාර්ෂික වැටුප් සහිත නිවාඩුවේ අවසාන දිනය ලෙස සැලකේ. 127 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය.
3. සේවකයින්ගේ අයිතිවාසිකම් සහ බැඳීම්
3.1 රැකියා වගකීම්, අයිතිවාසිකම් සහ බැඳීම් ලැයිස්තුව සහ සංවිධානයේ එක් එක් සේවකයාගේ වගකීම් ප්රමාණය රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ අනිවාර්ය අංගයක් වන රැකියා විස්තරය මගින් තීරණය කරනු ලැබේ.
3.2 එක් එක් සේවකයා සඳහා රැකියා විස්තර සංවිධානයේ බලයලත් පුද්ගලයින් විසින් සංවර්ධනය කරනු ලැබේ, සාමාන්ය අධ්යක්ෂ විසින් අනුමත කර පිරිස් දෙපාර්තමේන්තුවේ ගබඩා කර ඇත. එපමණක් නොව, සෑම සේවකයෙකුම වැඩ ආරම්භ කිරීමට පෙර ඔහුගේ රැකියා විස්තරය හුරුපුරුදු විය යුතුය.
3.3 ඔවුන්ගේ වැඩ කටයුතු සිදු කරන විට, සියලුම සමාගම් සේවකයින්ට අයිතිය ඇත:
වත්මන් නීති සහ මෙම රීති මගින් ස්ථාපිත කර ඇති ආකාරයට සහ කොන්දේසි යටතේ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම, සංශෝධනය කිරීම සහ අවසන් කිරීම;
රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් මගින් නියම කර ඇති වැඩ සැපයීම;
සංවිධානයේ සහ ශ්රම සුරක්ෂිතතාවයේ රාජ්ය ප්රමිතීන් විසින් සපයනු ලබන කොන්දේසි සපුරාලන සේවා ස්ථානයක්;
ඔබගේ සුදුසුකම්, කාර්යයේ සංකීර්ණත්වය, සිදු කරන ලද කාර්යයේ ප්රමාණය සහ ගුණාත්මකභාවය අනුව නියමිත වේලාවට සහ සම්පූර්ණ වැටුප් ගෙවීම;
සාමාන්ය වැඩ කරන වේලාවන් ස්ථාපිත කිරීම, සතිපතා නිවාඩු, වැඩ නොකරන නිවාඩු සහ වාර්ෂික නිවාඩු ලබා දීමෙන් විවේකය සහතික කෙරේ;
සේවා ස්ථානයේ සේවා කොන්දේසි සහ ශ්රම ආරක්ෂණ අවශ්යතා පිළිබඳ සම්පූර්ණ විශ්වසනීය තොරතුරු;
වත්මන් නීති, සංවිධානයේ දේශීය රෙගුලාසි සහ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව මගින් නියම කර ඇති ආකාරයට වෘත්තීය පුහුණුව, නැවත පුහුණු කිරීම සහ උසස් පුහුණුව;
නීතිය සහ සාමූහික ගිවිසුම මගින් සපයා ඇති ආකෘති පත්රවල සංවිධානයේ කළමනාකරණයට සහභාගී වීම;
රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ වත්මන් නීති මගින් ස්ථාපිත කර ඇති ආකාරයට ඔහුගේ ශ්රම රාජකාරි ඉටු කිරීම හා සදාචාරාත්මක හානි සඳහා වන්දි ගෙවීම සම්බන්ධයෙන් සිදු වූ හානිය සඳහා වන්දි;
රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ෆෙඩරල් නීති මගින් සපයා ඇති අවස්ථා වලදී අනිවාර්ය සමාජ රක්ෂණය.
රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ වත්මන් නීති සම්පාදනය, සංවිධානයේ දේශීය රෙගුලාසි සහ රැකියා ගිවිසුම් මගින් සපයනු ලබන අනෙකුත් අයිතිවාසිකම් ද සේවකයින් භුක්ති විඳිති.
3.4 සංවිධානයේ සේවකයින් භාර ගනී:
රැකියා කොන්ත්රාත්තුව සහ රැකියා විස්තරය මගින් ඔවුන්ට පවරා ඇති ඔවුන්ගේ කම්කරු රාජකාරි අවංකව හා හෘද සාක්ෂියට එකඟව ඉටු කිරීම;
මෙම නීතිරීතිවලට අනුකූල වීම, සංවිධානයේ අනෙකුත් දේශීය රෙගුලාසි වල විධිවිධාන, සංවිධානයේ සාමාන්ය අධ්යක්ෂවරයාගේ නියෝග (උපදෙස්), ඔබේ ආසන්න අධීක්ෂකගේ උපදෙස්;
ශ්රම විනය පවත්වා ගැනීම: නියමිත වේලාවට වැඩට පැමිණීම, ස්ථාපිත වැඩ කරන වේලාවන් නිරීක්ෂණය කිරීම, සංවිධානයේ පරිපාලනයෙන් ලැබෙන නියෝග කඩිනමින් හා නිවැරදිව ක්රියාත්මක කිරීම, වැඩ කරන කාලය ඵලදායී වැඩ සඳහා භාවිතා කිරීම, වැඩ කරන කාලය නාස්ති කිරීමෙන් වළකින්න, ඔවුන්ගේ රැකියා රාජකාරි ඉටු කරන අනෙකුත් සේවකයින්ට බාධා කරන ක්‍රියාවලින් වළකින්න. ;
කම්කරු ආරක්ෂාව සහ වෘත්තීය ආරක්ෂාව, කාර්මික සනීපාරක්ෂාව, ගිනි ආරක්ෂණ නීති පිළිබඳ සම්මතයන්, නීති රීති සහ උපදෙස් වලට අනුකූල වීම;
කාර්යය ඉටු කිරීම සඳහා ආරක්ෂිත ක්රම සහ ශිල්පීය ක්රම ඉගෙන ගන්න, නියමිත ආකාරයට ශ්රම ආරක්ෂණය පිළිබඳ උපදෙස් ලබා ගන්න, ශ්රම ආරක්ෂණ අවශ්යතා පිළිබඳ දැනුම පරීක්ෂා කරන්න;
සංවිධානයේ සහ අනෙකුත් සේවකයින්ගේ දේපළ සැලකිල්ලෙන් සලකන්න; එහි ආරක්ෂාව සහතික කිරීම;
රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ වත්මන් නීති සම්පාදනය, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් සහ / හෝ ශිෂ්ය ගිවිසුමක් මගින් ස්ථාපිත කර ඇති ආකාරයට පුහුණුව සහ උසස් පුහුණුව සඳහා වියදම් කළ අරමුදල් සඳහා සංවිධානයට ප්රතිූරර්ණය කරන්න.
එක් එක් සේවකයා තම තනතුර, විශේෂත්වය, වෘත්තිය තුළ ඉටු කරන රාජකාරි (වැඩ) ලැයිස්තුව තීරණය කරනු ලබන්නේ රැකියා විස්තර (ක්‍රියාකාරී වගකීම්) මගිනි, කම්කරුවන්ගේ වැඩ සහ වෘත්තීන් පිළිබඳ ඒකාබද්ධ තීරුබදු සහ සුදුසුකම් නාමාවලියේ විධිවිධාන සැලකිල්ලට ගනිමින් සකස් කර ඇත. කළමනාකරුවන්, විශේෂඥයින් සහ අනෙකුත් සේවකයින්ගේ තනතුරු පිළිබඳ සුදුසුකම් නාමාවලිය.
4. සංවිධානයේ අයිතිවාසිකම් සහ බැඳීම්
4.1 ආයතනික හා පරිපාලන කටයුතු සිදු කරන විට, සංවිධානයට අයිතිය ඇත:
රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ෆෙඩරල් නීති මගින් ස්ථාපිත කර ඇති ආකාරයට සහ කොන්දේසි යටතේ සේවකයින් සමඟ රැකියා ගිවිසුම් අවසන් කිරීම, සංශෝධනය කිරීම, අතිරේක කිරීම සහ අවසන් කිරීම;
හෘද සාක්ෂියට එකඟව හා කාර්යක්ෂමව වැඩ කිරීම සඳහා සේවකයින් දිරිමත් කිරීම;
සේවකයින්ට ඔවුන්ගේ රැකියා රාජකාරි ඉටු කිරීමට සහ සංවිධානයේ සහ අනෙකුත් සේවකයින්ගේ දේපළ රැකබලා ගැනීමට ඉල්ලා සිටීම;
මෙම නීති රීති සහ සංවිධානයේ අනෙකුත් දේශීය රෙගුලාසි වල විධිවිධානවලට අනුකූල වීම, සාමාන්ය අධ්යක්ෂවරයාගේ නියෝග (උපදෙස්), සංවිධානයේ පරිපාලනයේ උපදෙස්;
රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සහ මෙම රීති, සංවිධානයේ අනෙකුත් දේශීය රෙගුලාසි මගින් ස්ථාපිත කර ඇති ආකාරයට සේවකයින් විනය හා මූල්ය වගකීම්වලට ගෙන ඒම;
දේශීය රෙගුලාසි අනුමත කිරීම, සංශෝධනය කිරීම සහ අවලංගු කිරීම.
4.2 එහි බලතලවල සීමාවන් තුළ වත්මන් ක්රියාකාරකම්වල මෙහෙයුම් කළමනාකරණය සිදු කිරීම, සංවිධානයට බැඳී සිටී:
කම්කරුවන්ගේ වැඩ සංවිධානය කිරීම, වෘත්තීය ආරක්ෂාව සහ සෞඛ්ය අවශ්යතා සපුරාලන එක් එක් සේවා ස්ථානයක් පැවරීම; නිල රාජකාරි ඉටු කිරීම සඳහා අවශ්ය උපකරණ, මෙවලම්, කාර්යාල උපකරණ, මෘදුකාංග, විශේෂ (සන්නාම) ඇඳුම්, සපත්තු, ද්රව්ය, ලියකියවිලි ආදිය සැපයීම;
රැකියා කොන්ත්රාත්තුවෙන් නියම කර නොමැති වැඩ සඳහා සේවකයින් සම්බන්ධ නොකරන්න; රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ නීති මගින් සපයා ඇති අවස්ථා හැර, රැකියා විස්තරය සහ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ සුදුසු වෙනස්කම් සිදු නොකර සේවකයාගේ නිල රාජකාරි ලැයිස්තුව සහ විෂය පථය වෙනස් නොකිරීමට;
පරිපාලනය නිසා ඇතිවන අක්රිය වීම වළක්වන්න; අවශ්ය ද්රව්ය සහ සම්පත් සැපයීම පවත්වා ගැනීම;
වැඩ ආරම්භ කිරීමට පෙර, සේවකයාගේ වැඩ කටයුතු වලට සෘජුවම සම්බන්ධ වන සංවිධානයේ දේශීය රෙගුලාසි වල අන්තර්ගතය සමඟ එක් එක් සේවකයා හුරුපුරුදු කරන්න;
රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ නීති මගින් ස්ථාපිත කර ඇති කම්කරු ආරක්ෂණ ප්රමිතීන්ට අනුකූලව ආරක්ෂිත සේවා කොන්දේසි සහතික කිරීම, සංවිධානයේ සේවකයින්ගේ බාධාවකින් තොරව වැඩ කිරීම සඳහා අවශ්ය කාර්යාල උපකරණ සහ අනෙකුත් තාක්ෂණික උපකරණවල හොඳ තත්ත්වය පවත්වා ගැනීම;
විද්යාව හා කම්කරු සංවිධානයේ නවතම ජයග්රහණ හඳුන්වා දීමෙන් ශ්රම ඵලදායිතාව වර්ධනය සඳහා කොන්දේසි නිර්මානය කිරීම, නිෂ්පාදන කාර්යක්ෂමතාව ඉහළ නැංවීම සඳහා පියවර ක්රියාත්මක කිරීම සහ ශ්රමික ශ්රමය අඩු කිරීමට පියවර ගැනීම.
රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ නීති සම්පාදනය, සංවිධානයේ දේශීය රෙගුලාසි සහ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවට අනුව සේවකයින්ට වැඩ කරන කාලය සහ විවේක ප්රමිතීන් ලබා දීම;
සේවකයින් සඳහා අනිවාර්ය සමාජ රක්ෂණයක් ක්රියාත්මක කිරීම;
රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ ස්ථාපිත කර ඇති වැටුප් කොන්දේසි වලට අනුකූල වීම, නියමිත වේලාවට සහ සම්පූර්ණයෙන් වැටුප් ගෙවීම;
රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ නීති මගින් ස්ථාපිත කර ඇති අවස්ථා වලදී සේවකයෙකු සේවයෙන් අත්හිටුවන්න (ඔහුට වැඩ කිරීමට ඉඩ නොදෙන්න).
5. වැඩ කරන කාලය සහ විවේක කාලය
5.1 සංවිධානයේ සියලුම සේවකයින්ට පොදු වැඩ කරන වේලාවන් මෙම නීති මගින් ස්ථාපිත කර ඇත. කිසියම් සේවකයෙකුගේ වැඩ කාලසටහන මෙම රීති ලිපියේ ස්ථාපිත කර ඇති කාලසටහනට වඩා වෙනස් නම්, වැඩ කරන දිනයේ කාලසීමාව, වැඩ ආරම්භ කරන සහ අවසන් වන වේලාව, වැඩ කරන විවේක කාලය, වැඩ කරන සහ වැඩ නොකරන දින වෙනස් කිරීම රැකියා කොන්ත්රාත්තුව මගින් ස්ථාපිත කර ඇත.
5.2 සංවිධානයේ සාමාන්ය වැඩ කරන පැය ගණන සතියකට පැය 40 කි.
වැඩ ආරම්භය - 9.00.
විවේකය - 13.00 සිට 14.00 දක්වා.
වැඩ අවසන් - 18.00.
නිවාඩු දින සෙනසුරාදා සහ ඉරිදා වේ.
දෛනික වැඩවල ආරම්භක සහ අවසන් වේලාවන් සහ විවේකය සහ ආහාර සඳහා විවේකය ඇතුළුව වැඩ මුරවල කාලසීමාව තීරණය කරනු ලබන්නේ මාසයක් හෝ වෙනත් ගිණුම්කරණ කාල සීමාවක් සඳහා නීත්‍යානුකූලව ස්ථාපිත වැඩ කරන කාලයට අනුකූලව සංවිධානයේ සාමාන්ය අධ්යක්ෂ විසින් අනුමත කරන ලද මාරුවීම් කාලසටහන් මගිනි. .
මාරුවීම් කාලසටහන් බලාත්මක වීමට මාසයකට පෙර සේවකයින්ගේ අවධානයට යොමු කෙරේ. කම්කරුවන් ඒකාකාරව මාරුවීම් මාරු කරයි.
5.4 සංවිධානයේ සාමාන්ය අධ්යක්ෂවරයාගේ නියෝගයක් (උපදෙස්) පදනම මත කම්කරු සංග්රහය මගින් නියම කර ඇති ආකාරයට සුවිශේෂී අවස්ථා වලදී සේවකයෙකු අතිකාල වැඩවලට සම්බන්ධ වේ.
5.5 ශ්රම රාජකාරි ඉටු කිරීමේදී සම්මත නොවන වැඩ කරන වේලාවන් ස්ථාපිත කර ඇති තනතුරු (වෘත්තීන්) ලැයිස්තුව සාමාන්ය අධ්යක්ෂවරයාගේ නියෝගය (උපදෙස්) මගින් ස්ථාපිත කර ඇත.
5.6 දින දර්ශන දින 28 ක් සඳහා සේවකයින්ට වාර්ෂික මූලික වැටුප් සහිත නිවාඩු ලබා දෙනු ලැබේ.
5.7 වාර්ෂික වැටුප් සහිත නිවාඩු ලබා දීමේ නියෝගය සහ ක්රියා පටිපාටිය සංවිධානය විසින් ස්ථාපිත කර ඇති අතර, සමාගමේ සාමාන්ය වැඩ කටයුතු සහ සෙසු සේවකයින් සඳහා හිතකර කොන්දේසි සහතික කිරීමේ අවශ්‍යතාවය සැලකිල්ලට ගනිමින්. සෑම දින දර්ශන වර්ෂයක් සඳහාම නිවාඩු කාලසටහන එය ආරම්භ කිරීමට සති දෙකකට පෙර සකස් කර ඇති අතර එය සියලුම සේවකයින්ගේ අවධානයට යොමු කෙරේ.
5.8 වැඩ නොකරන නිවාඩු ලැයිස්තුව තීරණය කරනු ලබන්නේ කලාව විසිනි. 112 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය.
5.9 වැඩ නොකරන නිවාඩුවකට පෙර වහාම වැඩ කරන දිනයේ දිග පැයකින් අඩු වේ. පූර්ව නිවාඩු දිනයක වැඩ කරන කාලසීමාව අඩු කිරීමට නොහැකි වූ ඇතැම් වර්ගවල වැඩ සඳහා, සේවකයාට අමතර විවේක කාලයක් ලබා දීමෙන් අතිකාල සඳහා වන්දි ගෙවනු ලැබේ.
5.10. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය මගින් ස්ථාපිත කර ඇති ක්රියා පටිපාටිය අනුව සති අන්තවල සහ වැඩ නොකරන නිවාඩු දිනවල වැඩ කිරීමට සේවකයින් බඳවා ගනු ලැබේ. සති අන්තවල සහ වැඩ නොකරන නිවාඩු දිනවල වැඩ කිරීම සම්බන්ධයෙන් සංවිධානයේ සාමාන්ය අධ්යක්ෂවරයාගේ නියෝගයක් (උපදෙස්) නිකුත් කරනු ලැබේ.
5.11. පවුල් හේතූන් සහ වෙනත් වලංගු හේතූන් මත, සේවකයෙකුට සේවකයා සෘජුවම සම්බන්ධ වී ඇති කාලසීමාවන් උල්ලංඝනය කිරීමට සහ වත්මන් වැඩ කටයුතු කඩාකප්පල් කිරීමට හේතු නොවන්නේ නම්, සංවිධානයේ පරිපාලනය සමඟ එකඟ වූ දින කිහිපයක් සඳහා සේවකයෙකුට වැටුප් නොමැතිව නිවාඩු ලබා දිය හැකිය. . සේවකයාගේ ලිඛිත අයදුම්පතක් මත වැටුප් රහිත නිවාඩු ලබා දෙන අතර සාමාන්ය අධ්යක්ෂවරයාගේ නියෝගය (උපදෙස්) මගින් විධිමත් කරනු ලැබේ.
6. වේතනය
6.1 සේවකයාගේ සුදුසුකම්, සංකීර්ණත්වය, ප්රමාණය, ගුණාත්මකභාවය සහ ඉටු කරන ලද කාර්යයේ කොන්දේසි අනුව වැටුප් තීරණය කරනු ලැබේ.
6.2 සංවිධානයේ ස්ථාපිත වැටුප් පද්ධතිය සංවිධානයේ දේශීය රෙගුලාසි මගින් තීරණය කරනු ලබන අතර රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ දක්වා ඇත.
6.3 සේවකයාට මසකට දෙවරක් වැටුප් කෙලින්ම ගෙවනු ලැබේ. සේවකයින් සමඟ බේරුම් කිරීම සඳහා ස්ථාපිත දින මාසයේ 10 සහ 25 වේ. ගෙවීම් දිනය සති අන්ත හෝ වැඩ නොකරන නිවාඩු දිනයක් සමඟ සමපාත වන්නේ නම්, මෙම දිනය ආසන්නයේ වැටුප් ගෙවනු ලැබේ.
6.4 වැටුප් උපචිත සහ ගෙවීම් සඳහා ගිණුම්කරණ අරමුණු සඳහා මෙන්ම ශ්රමය සඳහා ද්රව්යමය දිරිගැන්වීම් වෙනත් ගෙවීම් සඳහා, සේවකයින් විසින් වැඩ කරන කාලයෙහි ගිණුම්කරණ කාලය සඳහා එක් දින දර්ශන මාසයක් ගනු ලැබේ. එක් එක් සේවකයා විසින් වැඩ කරන ලද වැඩ කරන කාලය වාර්තා කිරීම සංවිධානයේ සාමාන්ය අධ්යක්ෂවරයාගේ නියෝගය (උපදෙස්) විසින් පත් කරන ලද පුද්ගලයෙකු විසින් තබා ඇත.
6.5 සේවකයාගේ වැටුපෙන් අඩු කිරීම් සිදු කරනු ලබන්නේ නඩු වලදී සහ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ෆෙඩරල් නීති මගින් සපයනු ලබන ප්රමාණවලින් පමණි.
7. රැකියාවේ සාර්ථකත්වය සඳහා විපාක
7.1 රැකියා රාජකාරි හෘද සාක්ෂියට එකඟව ඉටු කිරීම, ශ්රම ඵලදායිතාව වැඩි කිරීම, දිගු කාලීන හා නිර්දෝෂී වැඩ සහ කාර්යයේ වෙනත් ජයග්රහණ සඳහා, සංවිධානයේ සේවකයින් සඳහා පහත දැක්වෙන දිරිගැන්වීම් ක්රියාමාර්ග යොදනු ලැබේ:
කෘතඥතාව ප්රකාශ කිරීම;
වටිනා තෑග්ගක් සමඟ විපාක දීම;
මුදල් ත්යාග නිකුත් කිරීම;
වෙනත් දිරිගැන්වීම්.
සේවකයෙකුට දිරි දීමනා වර්ග කිහිපයක් එකවර යෙදීමට අවසර ඇත.
7.2 දිරිගැන්වීමේ වර්ගය සහ එහි පදනම සඳහන් කරමින් සංවිධානයේ සාමාන්ය අධ්යක්ෂවරයාගේ නියෝගයෙන් (උපදෙස්) දිරිගැන්වීම් නිකුත් කරනු ලැබේ, පසුව සියලුම සේවකයින්ගේ අවධානයට යොමු කර සේවකයාගේ වැඩ පොතට ඇතුළත් වේ.
7.3 කාර්යයේ සාර්ථකත්වය සඳහා ද්රව්යමය ආකෘතීන් සමාගමේ අනෙකුත් දේශීය රෙගුලාසි තුළ ද ස්ථාපිත කළ හැකිය.
8. කම්කරු විනය
8.1 සංවිධානයේ සේවකයින් විනය වැරදි සිදු කිරීම සඳහා වගකිව යුතුය, එනම්, ඔහුට පවරා ඇති වැඩ රාජකාරිවල සේවකයාගේ වරදක් හේතුවෙන් ඉටු කිරීමට අපොහොසත් වීම හෝ නුසුදුසු කාර්ය සාධනය.
8.2 විනය වරදක් සිදු කිරීම සඳහා, සේවකයෙකුට පහත දැක්වෙන ආකාරයේ විනය සම්බාධක යෙදිය හැකිය:
අදහස් දැක්වීම;
තරවටු කරන්න;
සුදුසු හේතු මත සේවයෙන් පහ කිරීම.
8.3 සංවිධානයේ සාමාන්ය අධ්යක්ෂවරයාට විනය සම්බාධක පැනවීමට සහ ඉවත් කිරීමට අයිතිය ඇත.
8.4 විනය ක්රියාමාර්ග කුමක් වුවත්, ශ්රම විනය උල්ලංඝනය කළ සේවකයෙකුට මාසය සඳහා සම්පූර්ණ හෝ අර්ධ වශයෙන් වැඩ කිරීමේ ප්‍රතිඵල මත ප්රසාද දීමනාවක් නොගෙවිය හැකි අතර, ඔහුගේ ප්‍රතිඵල මත ඔහුගේ වේතනය අඩු කළ හැකිය. දඬුවම් නියෝගය ඔහුට නිවේදනය කළහොත් වසර සඳහා සංවිධානයේ වැඩ:
තරවටු කිරීම (අනුරූපී බෝනස් කාල සීමාව සඳහා කාර්ය සාධනය මත පදනම්ව බෝනස් අඩු කිරීම සහ වර්ෂය සඳහා කාර්ය සාධන ප්‍රතිඵල මත පදනම්ව 50% ට නොඅඩු වේතන);
සටහන (අනුරූපී බෝනස් කාලසීමාව සඳහා කාර්ය සාධනය මත පදනම්ව ප්රසාද දීමනා අඩු කිරීම සහ වර්ෂය සඳහා කාර්ය සාධන ප්‍රතිඵල මත පදනම් වූ වේතනය 10% ට නොඅඩු).
8.5 විනය සම්බාධක පැනවීමට පෙර, කම්කරු විනය උල්ලංඝනය කරන්නාගෙන් ලිඛිත පැහැදිලි කිරීම් අවශ්ය විය යුතුය. සේවකයෙකු ලිඛිත පැහැදිලි කිරීම් ලබා දීම ප්රතික්ෂේප කිරීම විනය ක්රියාමාර්ග අයදුම් කිරීමට බාධාවක් නොවේ. සේවකයාගේ පැත්තෙන් ලිඛිත පැහැදිලි කිරීම් ලබා දීම ප්රතික්ෂේප කිරීම සම්බන්ධයෙන්, මානව සම්පත් දෙපාර්තමේන්තුව, සාක්ෂිකරුවන්ගේ සහභාගීත්වයෙන්, සුදුසු අන්තර්ගතයේ පනතක් සකස් කරයි.
8.6 එක් එක් විනය වරදක් සඳහා සේවකයෙකුට පැනවිය හැක්කේ එක් විනය සම්බාධකයක් පමණි.
8.7 විනය සම්බාධකයක් අයැදුම් කිරීම පිළිබඳ සංවිධානයේ සාමාන්ය අධ්යක්ෂවරයාගේ නියෝගය (උපදෙස්), එහි අයදුම්පත්‍රය සඳහා හේතු දක්වමින්, රිසිට්පතට එරෙහිව (හඳුනන දිනය සඳහන් කරමින්) දඩය නියම කළ සේවකයාට නිවේදනය කරනු ලැබේ (දැනුම් දෙනු ලැබේ). ) එය ප්‍රකාශයට පත් කළ දින සිට දින තුනක් ඇතුළත. සේවකයා අත්සන් කිරීම ප්රතික්ෂේප කරන්නේ නම්, මානව සම්පත් දෙපාර්තමේන්තුව ඊට අනුරූප පනතක් සකස් කරයි.
8.8 විනය සම්බාධකවලට යටත් වූ සේවකයා නව වරදක් කර නොමැති නම්, ඔහුගේ ආසන්නතම අධීක්ෂකගේ හෝ වැඩ සාමූහිකයේ දින සිට වසරක් ඉකුත්වීමට පෙර විනය සම්බාධක ඉවත් කළ හැකිය.
8.9 විනය සම්බාධක වලංගු කාලය තුළ, මෙම රීතිවල 7 වන වගන්තියේ දක්වා ඇති දිරිගැන්වීමේ පියවර සේවකයාට අදාළ නොවේ.
9. මූල්ය වගකීම
9.1 අනෙක් පාර්ශ්වයට හානි සිදු වූ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ (සේවකයා හෝ සමාගම) එක් පාර්ශ්වයක්, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය සහ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ අනෙකුත් ෆෙඩරල් නීතිවලට අනුකූලව මෙම හානිය සඳහා වන්දි ලබා දේ.
9.2 රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් (අතිරේක ගිවිසුමක්) පාර්ශ්වයන්ගේ මූල්ය වගකීම සඳහන් කළ හැකිය.
9.3 හානියක් සිදු කිරීමෙන් පසු රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය සහ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ අනෙකුත් ෆෙඩරල් නීති මගින් සපයනු ලබන මූල්ය වගකීම් වලින් මෙම කොන්ත්රාත්තුවේ පාර්ශ්වයන් නිදහස් කිරීම සිදු නොවේ.
10. ආරක්ෂිත පූර්වාරක්ෂාවන් සහ කාර්මික සනීපාරක්ෂාව
10.1 සංවිධානයේ සේවකයින් ආරක්ෂක අවශ්යතා සහ කාර්මික සනීපාරක්ෂාව සමග අනුකූල වීමට බැඳී සිටී, එනම්, එය තහනම් කර ඇත:
ආරක්ෂාව සහ කාර්මික සනීපාරක්ෂක හේතූන් මත එවැනි තහනමක් ස්ථාපිත කර ඇති ස්ථානවල දුම් පානය කිරීම;
රැකියාවේදී ආහාර ගැනීම;
සුදුසු අවසරයක් ලබා නොගෙන ව්යවසායයට අයත් දේපල, වස්තූන් හෝ ද්රව්ය ඔබ සමඟ රැගෙන යන්න;
රැකියා ස්ථානයේ විකිණීමට අදහස් කරන භාණ්ඩ හෝ භාණ්ඩ ගෙන ඒම;
සුදුසු අවසරයකින් තොරව නම් කරන ලද ප්‍රදේශවලින් පිටත දැන්වීම් පළ කරන්න;
මධ්‍යසාර පාන ගෙන ඒම හෝ පරිභෝජනය කරන්න, ව්යවසායයට ඇතුළු වන්න හෝ මත් වී එහි සිටින්න.
10.2 සංවිධානයේ සෑම සේවකයෙකුම තමා සතුව ඇති සියලුම පුද්ගලික හෝ සාමූහික ආරක්ෂක උපකරණ භාවිතා කිරීමට බැඳී සිටින අතර මේ සම්බන්ධයෙන් නිකුත් කරන ලද විශේෂ නියෝගවලට දැඩි ලෙස අනුකූල වේ.
11. අවසාන විධිවිධාන
11.1 සේවකයෙකු විසින් අසාර්ථකත්වය සහ (හෝ) නුසුදුසු කාර්ය සාධනයකදී, ඔහුගේ වරදින්, ඔහුට පවරා ඇති කම්කරු රාජකාරිවල, ඔහු කම්කරු සංග්රහය සහ වගන්තිය මගින් ස්ථාපිත කර ඇති ආකාරයට විනය වගකීම් වලට යටත් විය හැකිය. මෙම නීති 8 ක්.
11.2 සමහර සේවක කාණ්ඩ සම්බන්ධයෙන්, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ නීති මගින් ස්ථාපිත කර ඇති සහ සංවිධානයේ දේශීය රෙගුලාසි වල දක්වා ඇති ලැයිස්තුව, සේවකයාට මාරු කරන ලද ඉන්වෙන්ටරි අයිතමවල ආරක්ෂාව සහතික කිරීමට අපොහොසත් වීම සඳහා සම්පූර්ණ මූල්ය වගකීම් ස්ථාපිත කළ හැකිය. වාර්තා කිරීම සඳහා. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, සංවිධානය ඔහුට භාර දී ඇති ඉන්වෙන්ටරි අයිතම සමඟ වැඩ කරන මුළු කාලය සඳහාම සම්පූර්ණ මූල්ය වගකීම පිළිබඳව සේවකයා සමඟ ලිඛිත ගිවිසුමකට එළඹේ. එවැනි ගිවිසුමකට එළඹීමට සේවකයාගේ අසාධාරණ ප්රතික්ෂේප කිරීම ශ්රම විනය උල්ලංඝනය කිරීමක් ලෙස සුදුසුකම් ලබයි.
11.3 සංවිධානයේ සේවකයින්ගේ ශ්රම ක්රියාකාරකම් සම්බන්ධ ගැටළු, නමුත් මෙම රීති වල විස්තරාත්මකව පිළිබිඹු නොවන (කම්කරු ආරක්ෂණ නීති, ආරක්ෂක රෙගුලාසි, ගිනි ආරක්ෂාව, රහස්‍ය තොරතුරු ආරක්ෂා කිරීම යනාදිය ඇතුළුව) අනෙකුත් ප්‍රාදේශීය රෙගුලාසි වල විස්තරාත්මකව නියාමනය කරනු ලැබේ. සංවිධානය.
මෙම ලිපියෙන් අපි අභ්යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි නිවැරදිව සකස් කර අනුමත කරන්නේ කෙසේද සහ ඒවා ක්රියාත්මක කරන්නේ කෙසේද යන්න දෙස බලමු. හාම්පුතුන් කරන වැරදි බලමු. තවද, ඊට අමතරව, අපි අභ්යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි වල නියැදියක් ලබා දෙන්නෙමු.
අභ්යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි (මෙතැන් සිට ILR ලෙස හැඳින්වේ) යනු එහි නෛතික ස්වරූපය සහ අංකය (,) නොතකා, සමාගමේ අනිවාර්ය දේශීය නියාමන පනතකි. පරීක්ෂණයක් පැවැත්වීමේදී කම්කරු පරීක්ෂකවරයා මුලින්ම ඉල්ලා සිටින ලේඛනවලින් එකක් මෙය වන අතර, පරීක්ෂකයින් නීති රීති තිබීම පමණක් නොව, ඒවායේ සැලසුම, අන්තර්ගතය සහ සේවකයින් සමඟ හුරුපුරුදු වීමේ ක්\u200dරියා පටිපාටිය කෙරෙහි ද අවධානය යොමු කරයි. ඒවා නිවැරදිව සම්පාදනය කරන්නේ කෙසේද, අනුමත කරන්නේ කෙසේද සහ අදාළ කරන්නේ කෙසේදැයි සලකා බලමු; හාම්පුතුන් කරන වැරදි බලමු.
අභ්යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි අනුමත කිරීම සහ ඔවුන් සමඟ හුරුපුරුදු වීම
දෝෂය 1
අභ්යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි නොමැතිකම. අභ්යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි අනුමත කිරීමට සියලුම සේවා යෝජකයන්ට අත්‍යවශ්‍ය සහ බැඳී සිටින බවක් තිබියදීත්, පොදු වැරැද්දක් වන්නේ මෙම දේශීය පනත නොමැති වීමයි. කුඩා සමාගම්වල මෙම උල්ලංඝනය විශේෂයෙන් පොදු වේ; එවැනි සේවා යෝජකයින් විශ්වාස කරන්නේ ඔවුන්ගේ කුඩා සංඛ්යාව නිසා අභ්යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි ඔවුන් සඳහා බැඳී නොමැති බවයි. නමුත් මෙම මතය වැරදියි, අභ්යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි නොමැතිකම සඳහා, සේවා යෝජකයාට සාමාන්ය සේවකයින් සංඛ්යාව නොසලකා පරිපාලනමය වගකීමක් පැවරිය හැකිය. නුදුරු අනාගතයේ දී ක්ෂුද්‍ර ව්යවසායන් අභ්යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි සකස් කිරීමේ වගකීමෙන් නිදහස් වනු ඇති බව මම සටහන් කිරීමට කැමැත්තෙමි: රුසියානු කම්කරු අමාත්‍යාංශය විසින් පනතක් සකස් කර ඇත (ෆෙඩරල් නීති කෙටුම්පත “කම්කරු සංග්රහයට සංශෝධන පිළිබඳ කෙටුම්පත් රුසියානු සමූහාණ්ඩුව (ක්ෂුද්‍ර ව්‍යවසායන්හි සේවය කරන පුද්ගලයින්ගේ ශ්රමය නියාමනය කිරීමේ විශේෂතා සම්බන්ධයෙන්) "(2015 සැප්තැම්බර් 14 වන දින රුසියාවේ කම්කරු අමාත්‍යාංශය විසින් සකස් කරන ලදී)), නීතිමය ආයතන සහ තනි ව්‍යවසායකයින් දක්වා ඇති රාමුව තුළ 15 දෙනෙකුට) දේශීය රෙගුලාසි අනුමත කිරීම ප්රතික්ෂේප කිරීමට හැකි වනු ඇත. නමුත් බිල්පත තවමත් සම්මත කර නොමැති අතර, සේවායෝජකයාට දැනට එහි වාසිය ලබා ගත නොහැක.
දෝෂය 2
අනවසර පුද්ගලයෙකු විසින් අනුමත කිරීම. අභ්යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි අනුමත කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය තීරණය කිරීම සඳහා, ප්‍රාදේශීය පනත් අනුමත කිරීම කාගේ නිපුණතාවය දැයි සඳහන් කර ඇති ප්‍රඥප්තිය වෙත යොමු කිරීම අවශ්ය වේ. පිරිස් විගණන පැවැත්වීමේ පරිචය විශ්ලේෂණය කිරීමෙන්, බොහෝ සමාගම්වල අභ්යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි අනිසි ලෙස අනුමත කර ඇති බව අපට නිගමනය කළ හැකිය. ප්‍රඥප්තිය මඟින් සමාගම් සහභාගිවන්නන්ගේ මහා සභා රැස්වීමේ නිපුණතාවය තුළ දේශීය පනත් අනුමත කරන අතර ඇත්ත වශයෙන්ම ලේඛනය සාමාන්ය අධ්යක්ෂවරයාගේ අත්සන දරයි. මෙම දෝෂය දේශීය ක්රියාවන් වලංගු නොවන සහ යෙදුමට යටත් නොවන ලෙස හඳුනා ගැනීමේ අවදානම දරයි. එබැවින්, අතුරු සම්මතයන් පරීක්ෂා කිරීම වටී. උදාහරණයක් ලෙස, ප්‍රඥප්තිය සඳහන් කරන්නේ නම්, සමාගමේ සහභාගිවන්නන්ගේ මහා සභා රැස්වීමේ නිපුණතාවයට සමාගමේ අභ්යන්තර ක්රියාකාරකම් (සමාගමේ අභ්යන්තර ලේඛන) නියාමනය කරන ලියකියවිලි අනුමත කිරීම (පිළිගැනීම) ඇතුළත් වේ නම්, අභ්යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි අනුමත කළ නොහැක. සාමාන්ය අධ්යක්ෂ.
දෝෂය 3
සේවක නියෝජිත මණ්ඩලයේ මතය සැලකිල්ලට ගත් බව පෙන්නුම් කරන සටහනක් නොමැතිකම. අභ්යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි අනුමත කිරීම සේවායෝජකයා විසින් සිදු කරනු ලබන්නේ සේවකයින්ගේ නියෝජිත මණ්ඩලයේ මතය සැලකිල්ලට ගනිමින් (). අදහස් සැලකිල්ලට ගැනීමේ ක්රියා පටිපාටිය ලබා දී ඇති අතර, ඒ අනුව PVTR සේවා යෝජකයා විසින් සංවර්ධනය කරනු ලැබේ, පසුව සංවර්ධිත නීති කෙටුම්පත් සේවක නියෝජිත මණ්ඩලයට අනුමැතිය සඳහා යවනු ලබන අතර, එම ආයතනයෙන් විරෝධතා නොලැබුනේ නම්, ඒවා අනුමත කර ඇත. නමුත් දැන් ඔබ දකින්නේ කලාතුරකිනි කම්කරුවන්ගේ නියෝජිත ආයතනයක් හෝ වෘත්තීය සමිතියක් ඇති සමාගමක්, දේශීය පනතක් සම්මත කර ගැනීමේ ක්රියා පටිපාටියට අනුකූල වීම සඳහා (), “දිනය වන විට; අභ්යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි අනුමත කිරීම, රොමාෂ්කා එල්එල්සී කම්කරුවන්ගේ නියෝජිත ආයතනයක් නොමැත.
දෝෂය 4
කම්කරුවන් අභ්යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි ගැන හුරුපුරුදු නැත. සේවා යෝජකයාගේ වගකීම වන්නේ දේශීය රෙගුලාසි (); රැකියා ගිවිසුමක් අත්සන් කිරීමට පෙර නව සේවකයෙකු අභ්යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි පිළිබඳව හුරුපුරුදු විය යුතුය ප්‍රායෝගිකව, බොහෝ විට PVTR අනුමත කර ප්‍රසිද්ධියේ ප්රවේශ විය හැකි ස්ථානයක පළ කරන අවස්ථා තිබේ, නමුත් සේවකයින් ලේඛනය කියවා ඇති බව සේවායෝජකයාට තහවුරු කළ නොහැකි අතර, මේ අතර, සේවකයා සමාගමේ අභ්යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි පිළිබඳව හුරු නැතිනම්, ඔහු මුහුණ දෙයි. ඔවුන් නොපැමිණීම සඳහා සමාන දඩයක් ().
අභ්යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි සමඟ හුරුපුරුදු වීමේ කාරනය වාර්තා කිරීමට ක්රම කිහිපයක් තිබේ:
- දේශීය පනතේම (හුරුපුරුදු පත්රිකා PVTR වෙත ගොනු කර ඇති අතර, සියලුම සේවකයින් ඔවුන් කුලියට ගත් අනුපිළිවෙලට මෙම පත්රිකා මත අත්සන් කරති);
- හුරුපුරුදු ලොගයේ (සේවායෝජකයා විශේෂ හුරුපුරුදු ලොග නිර්මාණය කරයි, සේවකයින් බඳවා ගැනීමේ අනුපිළිවෙලින් ඒවාට අත්සන් කරයි);
- එක් එක් සේවකයා සඳහා වෙන වෙනම හුරුපුරුදු පත්රිකා මත (එවැනි පත්‍රයක සේවකයා හුරුපුරුදු දේශීය ක්‍රියාවන්හි සම්පූර්ණ ලැයිස්තුවක් අඩංගු වේ, ඒ සියල්ල ඔහු එක් එක් පුද්ගලයාට විරුද්ධ අත්සනකින් සනාථ කරයි);
- රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ (රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ අවසානයේ PVTR සහ අනෙකුත් දේශීය රෙගුලාසි සමඟ ඔවුන්ගේ නිශ්චිත නම් සමඟ හුරුපුරුදු වීම පිළිබඳ සටහනක් සාදා ඇත).
සේවායෝජකයාට හුරුපුරුදු කිරීමේ පහසු ක්රමයක් තෝරා ගත හැකිය. රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අත්සන් කිරීමට පෙර හුරුපුරුදු වීම තහවුරු කිරීම සඳහා, "රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අත්සන් කිරීමට පෙර, සේවකයා පහත සඳහන් දේශීය ක්රියාවන් ගැන හුරුපුරුදුය" යන වාක්ය ඛණ්ඩය භාවිතා කිරීම අපි නිර්දේශ කරමු.
අභ්යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි වල සංයුතිය සහ ව්යුහය
කම්කරු නීති සංග්රහයට අනුව (), රීති වල පහත කොටස් අඩංගු විය යුතුය:
- සාමාන්ය විධිවිධාන;
- සේවකයින් බඳවා ගැනීම සහ සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා වූ ක්රියා පටිපාටිය;
- සේවකයාගේ සහ සේවායෝජකයාගේ අයිතිවාසිකම් සහ බැඳීම්;
- සේවකයාගේ සහ සේවායෝජකයාගේ වගකීම;
- වැඩ කරන වේලාවන්, විවේක කාලය;
- වේතනය සඳහා වූ ක්රියා පටිපාටිය (මුදල්, ගෙවීමේ ක්රියා පටිපාටිය, නියමයන් සහ ගෙවීමේ ස්ථානය);
- සේවකයින් සඳහා යොදන දිරිගැන්වීම් සහ දඬුවම් පියවර;
- අවසාන විධිවිධාන.
එසේම, සමාගමේ ක්රියාකාරකම්වල විශේෂතා අනුව, අභ්යන්තර කම්කරු රෙගුලාසිවලට ඇතුළත් කිරීම සඳහා පහත සඳහන් දෑ අනිවාර්ය වේ:
- සාරාංශගත වැඩ කරන කාල වාර්තා පවත්වාගෙන යාමේ ක්රියා පටිපාටිය;
- වැඩ හෝ මාරුවීම් කාලසටහන් සමඟ හුරුපුරුදු වීම සඳහා ක්රියා පටිපාටිය සහ වේලාව;
- අක්‍රමවත් වැඩ කරන වේලාවන් සහිත තනතුරු ලැයිස්තුවක් (වෙනම දේශීය නියාමන පනතක ප්‍රදර්ශනය කළ හැකිය);
- අතිරේක නිවාඩු කාලය;
- උනුසුම් කිරීම සහ විවේකය සඳහා විශේෂ විරාම ලබා දීම සඳහා නඩු, කාලසීමාව සහ ක්රියා පටිපාටිය;
- සේවා කොන්දේසි හේතුවෙන් විවේකය සහ ආහාර සඳහා විවේකයක් ලබා දිය නොහැකි රැකියා ලැයිස්තුවක්;
- ව්යාපාරික චාරිකාවක් සඳහා සේවකයින් යැවීම, ව්යාපාරික සංචාරයට අදාළ වියදම් සැකසීම සහ ගෙවීම සඳහා ක්රියා පටිපාටිය (වෙනම දේශීය නියාමන පනතකට ඇතුළත් කළ හැකිය);
- ගමනාගමන ස්වභාවයක් ඇති හෝ මාර්ගයේ වැඩ කරන සේවකයින්ගේ ව්යාපාරික චාරිකා හා සම්බන්ධ වියදම් ප්‍රතිපූරණය කිරීමේ ප්රමාණය සහ ක්රියා පටිපාටිය මෙන්ම එවැනි තනතුරු ලැයිස්තුවක් (වෙනම දේශීය නියාමන පනතකින් ප්‍රදර්ශනය කළ හැකිය).
දෝෂය 5
අභ්යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි විධිමත් ස්වභාවයකි. බොහෝ සේවා යෝජකයින්ගේ වැරැද්ද නම් ඔවුන් දඩ මුදල් වළක්වා ගැනීම සඳහා කම්කරු පරීක්ෂක කාර්යාලය සහ අනෙකුත් නියාමන බලධාරීන් සඳහා PVTR ඇඳීමයි. නමුත් සේවා යෝජකයා, පළමුවෙන්ම, මෙම ලේඛනය සම්මත කර ගැනීමට උනන්දු විය යුතුය, මෙය සේවායෝජකයාගේ ප්රධාන මෙවලම වන බැවින් ශ්රම විනයට සහය දැක්වීමට සහ ශක්තිමත් කිරීමට මෙන්ම සමාගම තුළ ස්ථාපිත කර ඇති නීති ඒකාබද්ධ කිරීමට නිර්මාණය කර ඇත.
ඉහත කරුණු වලට අමතරව, PVTR හි අනෙකුත් කොටස් ඇතුළත් කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් ඇත. උදාහරණයක් ලෙස, පහත සඳහන් දේ සැපයිය හැකිය.
- වීඩියෝ නිරීක්ෂණ පැවැත්වීම සඳහා ක්රියා පටිපාටිය. සමාගමේ භූමියේ වීඩියෝ කැමරා සවි කර ඇත්නම්, අභ්යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි ඔවුන්ගේ පැමිණීමට හේතු සාධාරණීකරණය කළ යුතුය, උදාහරණයක් ලෙස, රැකියාවට නියමිත වේලාවට පැමිණීම, රැකියාවෙන් පිටවීම සහ දිවා ආහාර විවේකයෙන් ආපසු පැමිණීම නිරීක්ෂණය කිරීම සඳහා දොරටුවේ වීඩියෝ කැමරා ස්ථාපනය කළ හැකිය; .
- සේවකයින්ට අතිරේක වෛද්ය රක්ෂණයක් හෝ සෛලීය සන්නිවේදනය සඳහා ගෙවීමක් ලබා දීමේ ක්රියා පටිපාටිය. සමාගම් බොහෝ විට සේවකයින්ට ස්වේච්ඡා සෞඛ්ය රක්ෂණ ඔප්පු ලබා දෙයි හෝ සෛලීය සන්නිවේදන වියදම් සඳහා ඔවුන් ගෙවයි. ආරවුල් මඟහරවා ගැනීම සඳහා, PVTR හි මෙම ක්රියා පටිපාටිය නියම කිරීම වටී (සේවකයෙකුට ස්වේච්ඡා සෞඛ්ය රක්‍ෂණයට අයිතියක් ඇති විට, කිසියම් සේවක කාණ්ඩයක් සඳහා කුමන මට්ටමේ රක්ෂණයක් අවශ්‍යද, සෛලීය සන්නිවේදනය සඳහා සේවකයින් ගෙවනු ලබන්නේ කුමන සීමාවන් ද යන්නයි. සෛලීය සන්නිවේදනය සහ වෙනත් ගැටළු සඳහා). එසේම, PVTR හි මෙම කොන්දේසිය ඇතුළත් කිරීම, ස්වේච්ඡා සෞඛ්ය රක්ෂණය සහ සෛලීය සන්නිවේදනයේ පිරිවැය ආදායම් බදු වියදම් ලෙස හඳුනා ගැනීමට අවශ්ය වේ.
- ඇඳුම් පැළඳුම් නීති රීති. බොහෝ සමාගම්වල මෙම ගැටළුව අදාළ වේ. ඔබ මෙම විධිවිධාන අභ්යන්තර කම්කරු රෙගුලාසිවලට ඇතුළත් කරන්නේ නම්, ඇඳුම් පැළඳුම් කේතයට අනුකූල වීම සේවකයාගේ වගකීමක් බවට පත්වේ.
- සේවකයින් සඳහා අවශ්යතා නියාමනය කිරීම සහ සමාගම තුළ වැඩ කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය තීරණය කිරීම (පරිවාස කාලය සම්මත කිරීම සඳහා වූ ක්රියා පටිපාටිය, සමාගම තුළ ස්ථාපිත ප්රවේශ තන්ත්‍රය, වෙළඳ රහස් පවත්වාගෙන යාමේ ක්රියා පටිපාටිය යනාදිය) වෙනත් අංශ.
උදාහරණය
සමාගම සඳහා අභ්යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි සකස් කිරීමේදී, සේවාදායකයාට තම වැඩ පරිගණකයේ බලපත්‍ර රහිත වැඩසටහනක් ස්ථාපනය කිරීම සඳහා සේවකයා වගකිව යුතු බවට කොන්දේසියක් අභ්යන්තර කම්කරු රෙගුලාසිවලට ඇතුළත් කිරීමට ඉල්ලීමක් ලැබුණි. තොරතුරු ආරක්ෂාව අපේක්ෂා කිරීමට බොහෝ දේ ඉතිරි කර ඇති බැවින් සේවාදායකයා සඳහා, ගැටළුව ඉතා අදාළ විය. සංවර්ධිත අභ්යන්තර කම්කරු රෙගුලාසිවල එක් කොටසක් පුද්ගලික පරිගණකයක් සමඟ වැඩ කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය සහ සමාගමේ සාමාන්ය අධ්යක්ෂවරයාගේ ලිඛිත අවසරයකින් තොරව ඕනෑම මෘදුකාංගයක් ස්ථාපනය කිරීම තහනම් කිරීම සඳහා කැප කර ඇති අතර එය එක් එක් පාර්ශවයන් සඳහා අනුපිටපත් ලෙස සකස් කර ඇත.
දෝෂය 6
නීතියට පටහැනි වන අභ්යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි වල සම්මතයන් ස්ථාපිත කිරීම PVTR ඇඳීමේදී, නීති රීති වත්මන් නීතිවලට පටහැනි නොවිය යුතු අතර කම්කරු සංග්රහයට සාපේක්ෂව කම්කරුවන්ගේ තත්වය නරක අතට හැරිය යුතු බව මතක තබා ගත යුතුය.
අභ්යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි වල පොදු උල්ලංඝනයන්
පුද්ගල විගණනයක් සිදු කරන විට, අභ්යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි අනිවාර්යයෙන්ම පරීක්ෂා කරනු ලැබේ. අනාවරණය වූ උල්ලංඝනය කිරීම් ලැයිස්තුවක් මෙන්න.
අමතර ලියකියවිලි අවශ්‍යතාවය.
රැකියාවක් සඳහා අයදුම් කිරීමේදී සේවකයෙකු විසින් සපයනු ලබන අනිවාර්ය ලියවිල්ලක් ලෙස ස්ථාපිත කිරීම, බදු අධිකාරියේ ලියාපදිංචි සහතිකය (TIN), විවාහය යනාදිය. රැකියාවක් සඳහා අයදුම් කිරීමේදී සේවකයෙකු විසින් ලබා දිය යුතු ලේඛන ලැයිස්තුවක් ස්ථාපිත කර අවශ්ය වේ. ඔහුගෙන් මෙම ලිපියට ඇතුළත් කර නැති ලේඛන තහනම් කර ඇත.
අපරාධ වාර්තා හෝ පරිපාලන වැරදි සඳහා පරීක්ෂා කරන්න.
නීතියේ අවශ්යතා වලට අනුකූලව (), අපරාධ වාර්තාවක් ඇති හෝ අපරාධ වාර්තාවක් ඇති පුද්ගලයින්ට අපරාධ නඩු පැවරීමට ඉඩ නොදෙන ක්‍රියාකාරකම්වලට අදාළ රැකියාවක් සඳහා අයදුම් කිරීමේදී අපරාධ වාර්තා සහතිකයක් සපයනු ලැබේ. සමාගම තුළ එවැනි සේවක කාණ්ඩයක් නොමැති නම්, අයදුම්කරුවන් සහ සේවකයින් පරීක්ෂා කිරීම නීති විරෝධී ය. අපරාධ වාර්තා සහ පරිපාලන වැරදි පිළිබඳ තොරතුරු පොදු තොරතුරු නොවන අතර සේවායෝජකයාට නීත්‍යානුකූලව ප්රවේශ විය නොහැකි බව ද අපි සටහන් කරමු.
"සේවකයාගේ සහ සේවායෝජකයාගේ වගකීම" යන කොටසේ නොමැතිකම.
බොහෝ විට, PVTR හි මෙම කොටස අඩංගු නොවේ, එය උල්ලංඝනය කිරීමකි, මන්ද කම්කරු සංග්රහය මෙම කොන්දේසිය අනිවාර්යය ලෙස ස්ථාපිත කරයි ().
සේවකයා බයිපාස් පත්රය සමත් වී නොමැති නම්, ඔහුට ගෙවීමක් සිදු නොකෙරේ.
සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු බයිපාස් පත්‍රයක් සම්මත කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය අභ්යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි වල ස්ථාපිත කළ හැකි බව පෙනේ, නමුත් බයිපාස් පත්‍රයේ අවශ්ය සියලුම අත්සන් තිබීම මත පදනම්ව සේවයෙන් පහ කරන දිනයේ අවසාන ගෙවීම නිකුත් කිරීම තහනම්ය. ().
අභ්යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි වල නොපවතින ආකාරයේ විනය සම්බාධක ස්ථාපිත කිරීම.
බොහෝ විට, සමාගම්වල දේශීය ක්‍රියාවන්හි දැඩි තරවටු කිරීමක් හෝ දඩයක් වැනි දඬුවම් ඇතුළත් වේ. කම්කරු සංග්රහය මගින් විනය සම්බාධක වර්ග තුනක් පමණක් ස්ථාපිත කර ඇත - තරවටු කිරීම, තරවටු කිරීම, සේවයෙන් පහ කිරීම (), වෙනත් ආකාරයේ දඬුවම් අනවසරයෙන් ස්ථාපිත කිරීම වරදකි.
අර්ධකාලීන වැඩ කිරීම හෝ ව්යාපාරයක් පවත්වාගෙන යාම සඳහා තහනමක් ස්ථාපිත කිරීම.
සේවකයෙකුට ඔහුගේ නිදහස් කාලය තුළ ඕනෑම ආකාරයක ක්‍රියාකාරකමක (අර්ධ කාලීන රැකියාවක් හෝ තමාගේම ව්යාපාරයක් පවත්වාගෙන යාමට) අයිතියක් ඇත.
පහත සඳහන් උල්ලංඝනයන් ද සිදු වේ:
- කාර්යයේ ආරම්භක හා අවසන් වේලාවන් සහ වැඩ බිඳීම් දක්වා නොමැත;
- වැඩ මුර වැඩ කාලසටහන් සමඟ හුරුපුරුදු වීමේ කාල රාමුව කම්කරු සංග්රහය මගින් ස්ථාපිත කර ඇති ප්රමාණයට වඩා කෙටි වේ ();
- වැඩ කරන කාලය පිළිබඳ සාරාංශ වාර්තා පවත්වාගෙන යාමේ ක්රියා පටිපාටිය නියම කර නොමැත;
- නිවාඩුව දැඩි ලෙස දින 14, 7 සහ 7 කොටස් වලට බෙදීමට සේවකයාගේ වගකීම තහවුරු කර ඇත;
- අතිරේක නිවාඩු කාලය නිශ්චිතව දක්වා නැත හෝ ප්රධාන නිවාඩු කාලය දින දර්ශන දින 28 ට අඩු ලෙස සකසා ඇත;
- වැටුප් ගෙවීම සඳහා දින නියම කර නොමැත.
අභ්යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි අනුගමනය කිරීමේදී සේවායෝජකයාගේ ප්රධාන ඉලක්කය විය යුත්තේ සේවකයින්ගේ සහ සමාගමේ අයිතිවාසිකම් ආරක්ෂා කිරීමයි. ලේඛනය නිවැරදිව සකස් කර ඇත්නම්, එය සේවකයින්ගේ ශ්රම විනය නියාමනය කිරීමේ මෙවලමක් බවට පත්වනු ඇත.
Aida Ibragimova, KSK සමූහයේ මානව සම්පත් ප්‍රධානී
අභ්යන්තර කම්කරු නීති
1. සාමාන්ය විධිවිධාන
1.1 AAAA LLC හි අභ්යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි (මෙතැන් සිට "ව්යවසාය" ලෙස හැඳින්වේ) යනු රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයට සහ අනෙකුත් ෆෙඩරල් නීතිවලට අනුකූලව සේවකයින් බඳවා ගැනීම සහ සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා වන ක්රියා පටිපාටිය නියාමනය කරන ව්යවසායයේ දේශීය නියාමන පනතකි. , රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ පාර්ශවයන්ගේ මූලික අයිතිවාසිකම්, යුතුකම් සහ වගකීම් , වැඩ කරන වේලාවන්, විවේක කාලය, දිරිගැන්වීම් සහ දඬුවම් සේවකයින්ට මෙන්ම ව්යවසායයේ කම්කරු සබඳතා නියාමනය කිරීමේ වෙනත් ගැටළු.
ව්යවසායයේ කම්කරු රෙගුලාසි අභ්යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි මගින් තීරණය කරනු ලැබේ.
1.2 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ - රුසියාවේ ආණ්ඩුක්‍රම ව්‍යවස්ථාවට අනුකූලව, සෑම කෙනෙකුටම වැඩ කිරීමට අයිතියක් ඇත, ඔහු නිදහසේ තෝරා ගන්නා හෝ ඔහු නිදහසේ එකඟ වන, වෘත්තියක් තෝරා ගැනීමේ අයිතිය සහ ක්රියාකාරකම් වර්ගය ඇතුළුව ඔහුගේ වැඩ කිරීමේ හැකියාව කළමනාකරණය කිරීමේ අයිතිය ඇත. .
සෑම කෙනෙකුටම තම කම්කරු අයිතිවාසිකම් භාවිතා කිරීමට සමාන අවස්ථා තිබේ. බලහත්කාරයෙන් වැඩ කිරීම තහනම්ය.
ව්යවසායයේ වැඩ කිරීම සඳහා රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමෙන් සෑම සේවකයෙකුටම වැඩ කිරීමට ඇති අයිතිය අවබෝධ කර ගනී.
1.3 රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් යනු සේවකයෙකු සහ ව්යවසායයක් අතර ගිවිසුමක් වන අතර, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය, නීති මගින් සපයනු ලබන සේවා කොන්දේසි සැපයීම සඳහා සේවායෝජකයා (ව්යවසාය) විසින් සේවකයාට නිශ්චිත ශ්රම කාර්යයක් සඳහා වැඩ ලබා දීමට කටයුතු කරයි. සහ අනෙකුත් නියාමන නෛතික ක්රියා, ගිවිසුම්, ප්‍රමිති කම්කරු නීතිය අඩංගු දේශීය රෙගුලාසි, සේවක වැටුප් නියමිත වේලාවට සහ සම්පූර්ණයෙන් ගෙවීමට, සහ සේවකයා මෙම ගිවිසුම මගින් තීරණය කර ඇති ශ්රම කාර්යය පුද්ගලිකව ඉටු කිරීමට සහ අභ්යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි වලට අනුකූල වීමට භාර ගනී. ව්යවසායයේ ක්රියාත්මක වේ. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ පාර්ශවයන් වන්නේ සේවායෝජකයා - ව්යවසාය සහ සේවකයා ය.
1.4 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය, අනෙකුත් නීති, ගිවිසුම්, රැකියා කොන්ත්රාත්තු සහ සංවිධානයේ දේශීය රෙගුලාසි වලට අනුකූලව තීරණය කරනු ලබන චර්යා නීති රීති වලට කීකරු වීමට සියලුම සේවකයින්ට කම්කරු විනය අනිවාර්ය වේ.
අයිතිවාසිකම් බෙදා හැරීම, යුතුකම්, යුතුකම් ඉටුකිරීමේ වගකීම, අයිතිවාසිකම් භාවිතය, දිරිගැන්වීම් සහ බලහත්කාර පියවරයන් බෙදා හැරීම සම්බන්ධයෙන් පැන නගින ව්යවසායයේ සබඳතා කම්කරු සබඳතාවල කොටසකි.
කම්කරු විනය ප්රධාන වශයෙන් සහතික කරනු ලබන්නේ සේවකයාගේ ව්යවසාය (කොට්ඨාශයේ) කළමනාකාරිත්වයට යටත් වීම සහ සේවකයාගේ රැකියා විස්තරයේ දක්වා ඇති නිලධාරියාට කෙලින්ම ය.
2. බඳවා ගැනීම සහ සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා වූ ක්රියා පටිපාටිය
2.1 සමාගමේ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ පදනම මත සිදු කරනු ලැබේ.
2.1.1 ව්යවසායයේ රැකියාවක් සඳහා අයදුම් කරන විට, පරිපාලනය අයදුම්කරුගෙන් ඉල්ලා සිටීමට බැඳී සිටී:
- ස්ථාපිත ක්රියා පටිපාටියට අනුකූලව සකස් කරන ලද වැඩ පොතක් ඉදිරිපත් කිරීම;
- අනන්‍යතාවය සනාථ කරන ගමන් බලපත්‍රයක් ඉදිරිපත් කිරීම;
- ඩිප්ලෝමාවක් හෝ ලැබුණු අධ්යාපනය තහවුරු කරන වෙනත් ලියවිල්ලක් හෝ විශේෂත්වයක් හෝ සුදුසුකමක් තහවුරු කරන ලියවිල්ලක් ඉදිරිපත් කිරීම.
නිශ්චිත ලියකියවිලි නොමැතිව රැකියාවක් පිළිගනු නොලැබේ.
කුලියට ගත් සේවකයාගේ වෘත්තීය සහ ව්යාපාරික ගුණාංග වඩාත් සම්පූර්ණයෙන් තක්සේරු කිරීම සඳහා, ඔහුගේ පෙර සේවා ස්ථාන සහ කලින් සිදු කළ කාර්යයේ ස්වභාවය දැක්වෙන කෙටි ලිඛිත විස්තරයක් (නැවත ආරම්භයක්) ඉදිරිපත් කිරීමට ඔහුට ආරාධනා කිරීමට ව්යවසාය පරිපාලනයට අයිතියක් ඇත. , මෙන්ම කාර්යාල උපකරණ භාවිතා කිරීමට ඔහුගේ හැකියාව පරීක්ෂා කිරීම, පරිගණකයක වැඩ කිරීම යනාදිය.
සමාගමෙහි රැකියාව මාස 1 සිට 3 දක්වා පරිවාස කාලයකට යටත් විය හැක.
අත්සනට එරෙහිව සේවකයාට නිවේදනය කරන නියෝගයක් මගින් බඳවා ගැනීම විධිමත් කරනු ලැබේ.
2.1.2 නියමිත ආකාරයට සේවකයෙකු කුලියට ගත් විට හෝ වෙනත් රැකියාවකට මාරු කළ විට, පරිපාලනය:
- පවරා ඇති වැඩ, කොන්දේසි සහ වේතනය පිළිබඳව ඔහුව හුරුපුරුදු කරයි, සේවකයාට ඔහුගේ අයිතිවාසිකම් සහ බැඳීම් පැහැදිලි කරයි;
- අභ්යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි හඳුන්වා දීම;
- ආරක්ෂිත පූර්වාරක්ෂාවන්, කාර්මික සනීපාරක්ෂාව, ගිනි ආරක්ෂණ සහ අනෙකුත් කම්කරු ආරක්ෂණ නීති රීති මෙන්ම, ව්යවසායයේ වෙළඳ රහසක් හෝ නිල රහසක් වන තොරතුරු සංරක්ෂණය කිරීමේ වගකීම සහ එය හෙළිදරව් කිරීම හෝ වෙනත් පුද්ගලයින්ට පැවරීම සඳහා වගකීම දරයි.
2.1.3 රැකියා ගිවිසුම් අවසන් කළ හැකිය:
අ) අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා;
ආ) නිශ්චිත කාලයක් සඳහා (ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුව).
2.1.
2.1.4 නීතියෙන් නියම කර ඇති ආකාරයට සියලුම සේවකයින් සඳහා වැඩ වාර්තා පවත්වාගෙන යනු ලැබේ.
2.2 රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සිදු කළ හැක්කේ කම්කරු නීති මගින් සපයනු ලබන හේතු මත පමණි.
2.2.1. සති දෙකකට පෙර පරිපාලනයට ලිඛිතව දැනුම් දීමෙන් අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා අවසන් කරන ලද රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමට සේවකයෙකුට අයිතියක් ඇත. සේවකයා සහ පරිපාලනය අතර එකඟතාවයෙන්, සේවකයා ඉල්ලා සිටින කාල සීමාව තුළ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කළ හැකිය.
2.2.2. ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් සේවකයාගේ අසනීප හෝ ආබාධිත අවස්ථාවකදී කොන්ත්රාත්තුව යටතේ වැඩ කිරීම වැළැක්වීම, කම්කරු නීති සම්පාදනය කිරීම, රැකියා කොන්ත්රාත්තුව සහ වෙනත් වලංගු හේතූන් මත උල්ලංඝනය කිරීම සඳහා සේවකයාගේ ඉල්ලීම පරිදි කලින් අවසන් කිරීමට යටත් වේ. වත්මන් කම්කරු නීති මගින් සපයා ඇත.
2.2.3 අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා අවසන් කරන ලද රැකියා ගිවිසුමක් මෙන්ම එහි කල් ඉකුත්වීමට පෙර ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් පහත සඳහන් අවස්ථා වලදී ව්යවසාය පරිපාලනය විසින් අවසන් කළ හැකිය:
- පාර්ශවයන්ගේ ගිවිසුම්;
- ව්යවසාය ඈවර කිරීම, සේවක සංඛ්යාව හෝ කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම;
- මෙම කාර්යය දිගටම කරගෙන යාම වළක්වන ප්‍රමාණවත් සුදුසුකම් හෝ සෞඛ්ය තත්වයන් හේතුවෙන් සේවකයාගේ තනතුර හෝ සිදු කරන ලද කාර්යය සමඟ සේවකයාගේ නොගැලපීම හඳුනා ගැනීම;
- සේවකයාට මීට පෙර විනය හෝ මහජන සම්බාධක යොදවා ඇත්නම්, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් හෝ අභ්යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි මගින් ඔහුට පවරා ඇති රාජකාරි ඉටු කිරීමට හොඳ හේතුවක් නොමැතිව සේවකයෙකු විසින් ක්‍රමානුකූලව අසමත් වීම;
හොඳ හේතුවක් නොමැතිව නොපැමිණීම (වැඩ කරන දිනයක් තුළ පැය හතරකට වඩා වැඩට නොපැමිණීම ඇතුළුව);
- තාවකාලික ආබාධිතභාවය හේතුවෙන් අඛණ්ඩව මාස හතරකට වැඩි කාලයක් රැකියාවෙන් නොපැමිණීම;
- කලින් මෙම කාර්යය ඉටු කළ සේවකයා නැවත සේවයේ පිහිටුවීම;
- මත්ද්‍රව්‍ය හෝ විෂ සහිත විෂ වීමේ බලපෑම යටතේ බීමත්ව රැකියාවේදී පෙනී සිටීම;
- නීත්‍යානුකූලව බලාත්මක වූ අධිකරණ තීන්දුවක් හෝ පරිපාලන දඬුවමක් පැනවීම හෝ මහජන සම්බාධක පැනවීම ඇතුළත් නිපුණතාවක් ඇති අධිකාරියක යෝජනාවක් මගින් ස්ථාපිත කර ඇති සමාගමේ දේපලෙහි (සුළු ඇතුළුව) වැඩ කරන ස්ථානයේ සොරකම් කිරීම.
2.2.4. සේවකයෙකු විසින් තම නිදහස් කැමැත්තෙන් ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපියක් ඉදිරිපත් කිරීම සේවකයා සේවයෙන් පහ කරන අවස්ථාවේ එවැනි පදනමක් තිබේ නම්, වෙනත් පදනමක් මත ඔහු සේවයෙන් පහ කිරීමේ හැකියාව බැහැර නොකරයි.
2.2.5 රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම ව්යවසායයේ නියෝගයෙන් නිවේදනය කරනු ලැබේ. සේවකයාගේ ඉල්ලීම පරිදි, ඔහුගේ වැටුප් ප්රමාණය සඳහන් සහතිකයක් නිකුත් කරනු ලැබේ. වැඩ පොතේ සේවයෙන් පහ කිරීමට හේතු පිළිබඳ ඇතුළත් කිරීම් වත්මන් නීති සම්පාදනයේ වචනවලට අනුකූලව සහ අදාළ ලිපියට අදාළව සිදු කළ යුතුය. සේවයෙන් පහ කරන දිනය වැඩ කරන අවසාන දිනය ලෙස සැලකේ.
3. කම්කරුවන්ගේ සහ පරිපාලනයේ ප්රධාන වගකීම්
3.1 ව්යවසායයේ සේවකයින් බැඳී සිටින්නේ:
3.1.1 ඔබේ රැකියා රාජකාරි හෘද සාක්ෂියට එකඟව ඉටු කරන්න, ශ්රම විනය නිරීක්ෂණය කරන්න, පරිපාලනයේ සහ ක්ෂණික අධීක්ෂකගේ නියෝග කඩිනමින් හා නිවැරදිව ක්රියාත්මක කරන්න, වැඩ කරන කාලය ඵලදායි වැඩ සඳහා යොදවන්න.
3.1.2 නිෂ්පාදන කාර්යයන් සහ පැවරුම් කාර්යක්ෂමව සහ නියමිත වේලාවට සම්පූර්ණ කරන්න, ඔබේ වෘත්තීය මට්ටම වැඩිදියුණු කිරීමට කටයුතු කරන්න.
3.1.3. ඔබගේ සේවා ස්ථානයේ, කාර්යාලයේ සහ අනෙකුත් පරිශ්‍රවල පිරිසිදුකම සහ පිළිවෙල පවත්වා ගැනීම, ලේඛන සහ ද්රව්ය වත්කම් ගබඩා කිරීම සඳහා ස්ථාපිත ක්රියා පටිපාටිය අනුගමනය කරන්න.
3.1.4. පුද්ගලික පරිගණක, කාර්යාලීය උපකරණ සහ අනෙකුත් උපකරණ ඵලදායී ලෙස භාවිතා කිරීම, ආර්ථික හා තාර්කිකව ද්රව්ය, බලශක්තිය සහ අනෙකුත් ද්රව්යමය සම්පත් භාවිතා කරන්න.
3.1.5 කම්කරු ආරක්ෂාව, කාර්මික සනීපාරක්ෂාව, ගිනි ආරක්ෂාව පිළිබඳ සම්මතයන්, නීති රීති සහ උපදෙස් වලට අනුකූල වීම.
3.1.6. රැකියා ක්රියාකාරකම් සහ එයට බලපෑ හැකි තත්වයන් සම්බන්ධ ව්‍යාජ තොරතුරු මගින් පරිපාලනය සහ ක්ෂණික අධීක්ෂකවරුන් හිතාමතා නොමඟ යවන්න එපා.
3.1.7. නීතිය උල්ලංඝනය කිරීම් කළමනාකාරිත්වයට වාර්තා කරන්න.
3.1.8 සමාගමේ ක්රියාකාරකම් ප්‍රදේශයට අදාළ වන සියලුම නීති සහ රෙගුලාසි වලට අනුකූල වන්න.
3.1.9. ස්ථාපිත කම්කරු ප්රමිතීන් සහ නිෂ්පාදන කාර්යයන් සමඟ අනුකූල වීම.
3.1.10. ව්යාපාරික ආචාර විධිවල ප්රමිතීන්ට අනුකූල පෙනුමක් ලබා ගන්න:
- සේවකයින්ගේ පෙනුමේ දීප්තිමත් හෝ දීප්තිමත් අංග අඩංගු නොවිය යුතුය, ඇඳුම් ප්‍රකෝපකාරී නොවිය යුතුය;
- රැකියා ස්ථානයේ අපිරිසිදු ඇඳුම් සහ සපත්තු මෙන්ම නිවසේ හෝ වෙරළ විලාසිතාවේ ඇඳුම් සහ සපත්තු තුළ පෙනී සිටීම තහනම්ය;
3.1.11. පරිපාලනයේ අනුමැතියකින් තොරව, වෙනත් සංවිධානවල අර්ධකාලීනව වැඩ කිරීම හෝ ඔවුන් සඳහා වැඩ කිරීම හෝ ව්යවසායයේ ක්රියාකාරකම් සඳහා සිවිල් නීති කොන්ත්රාත්තු යටතේ සේවා සැපයීම.
3.1.12 එක් එක් සේවකයා තම විශේෂත්වය, සුදුසුකම්, තනතුරෙහි ඉටු කරන රාජකාරි පරාසය රැකියා කොන්ත්රාත්තුව සහ රැකියා විස්තරය මගින් තීරණය කරනු ලැබේ.
3.2 පරිපාලනය බැඳී සිටී:
- කම්කරු නීතිවලට අනුකූල වීම;
- ඔවුන්ට පවරා ඇති සේවා ස්ථානවල සේවකයින්ගේ වැඩ නිසි ලෙස සංවිධානය කිරීම, ඔවුන්ට අවශ්ය සැපයුම් සහ කාර්යාල උපකරණ ලබා දීම, සෞඛ්ය සම්පන්න සහ ආරක්ෂිත සේවා කොන්දේසි නිර්මානය කිරීම;
- කම්කරු විනය දැඩි ලෙස පිළිපැදීම සහතික කිරීම, කම්කරු විනය උල්ලංඝනය කරන්නන්ට එරෙහිව බලපෑම් කිරීමේ පියවරයන් යෙදීම;
- රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ දක්වා ඇති වැටුප් කොන්දේසි වලට අනුකූල වීම;
- සේවකයින්ට ඔවුන්ගේ සුදුසුකම් වැඩිදියුණු කිරීමට සහ ඔවුන්ගේ වෘත්තීය කුසලතා වැඩි දියුණු කිරීමට සහාය වීම.
3.2.1 පරිපාලනය, සිය රාජකාරි ඉටු කිරීමේදී, ඉහළ වෘත්තීය, කාර්යක්ෂම කණ්ඩායමක් නිර්මාණය කිරීම, සේවකයින් අතර ආයතනික සබඳතා වර්ධනය කිරීම සහ ව්යවසායයේ ක්රියාකාරකම් සංවර්ධනය හා ශක්තිමත් කිරීම සඳහා ඔවුන්ගේ උනන්දුව ඇති කිරීමට උත්සාහ කරයි.
4. කම්කරුවන්ගේ සහ පරිපාලනයේ අයිතිවාසිකම්
4.1 සේවකයින්ට අයිතිය ඇත:
4.1.1 වැඩ වැඩිදියුණු කිරීම සඳහා මෙන්ම සමාජ-සංස්කෘතික හෝ පාරිභෝගික සේවා ගැටළු සම්බන්ධයෙන් යෝජනා ඉදිරිපත් කරන්න.
4.1.2 වැඩ සඳහා වේතනය සඳහා, කිසිදු වෙනස්කම් කිරීමකින් තොරව සහ ෆෙඩරල් නීතිය මගින් ස්ථාපිත කර ඇති අවම වැටුපට වඩා අඩු නොවේ.
4.1.3 නිවාඩුවේ.
4.1.4 නීතිය උල්ලංඝණය කිරීම හෝ සදාචාර විරෝධී හැසිරීම් ඇතුළු ඕනෑම ගැටලුවක් සම්බන්ධයෙන් ඔබේ ආසන්න අධීක්ෂක අමතන්න.
4.1.5 ඊට අමතරව, කම්කරු නීති සම්පාදනය සහ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව මගින් සේවකයින්ට ලබා දී ඇති අනෙකුත් අයිතිවාසිකම් භුක්ති විඳිති.
4.2 පරිපාලනයට අයිතිය ඇත:
4.2.1 රැකියා ගිවිසුම් සහ කම්කරු නීති සම්පාදනය සැලකිල්ලට ගනිමින් ව්යවසායයේ නිෂ්පාදන අවශ්යතා මත පදනම්ව සේවකයින්ගේ ශ්රම වගකීම් තීරණය කිරීම, වෙනස් කිරීම සහ පැහැදිලි කිරීම.
4.2.2 සියලුම සේවකයින්ට බැඳී ඇති නියෝග නිකුත් කිරීම සහ උපදෙස් ලබා දීම සහ ඔවුන් දැඩි ලෙස ක්රියාත්මක කරන ලෙස ඉල්ලා සිටීම.
4.2.3 මෙම අභ්යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි වල නියමයන්ට අනුකූලව ශ්රම විනය හා අනුකූලව සමාගමේ සේවකයින් විසින් අනුකූල වීම අධීක්ෂණය කිරීම සහ ඒවා උල්ලංඝනය කරන සේවකයින්ට සුදුසු සම්බාධක යොදන්න.
4.2.4 රැකියාවේ සාර්ථකත්වය සඳහා සේවකයින් දිරිමත් කරන්න.
4.2.5 ව්යවසායයේ සේවකයින්ට ද්රව්යමය සහ විනය වගකීම් පිළිබඳ පියවරයන් යොදන්න.
4.2.6 වත්මන් කම්කරු නීතිවලට පටහැනි නොවන වෙනත් අයිතිවාසිකම් භාවිතා කරන්න.
5. වැඩ කරන කාලය සහ විවේක කාලය
5.1 වත්මන් නීතිවලට අනුකූලව, සමාගමේ සේවකයින් සඳහා, සෙනසුරාදා සහ ඉරිදා දින දෙකක් නිවාඩු සහිත පැය 40 ක දින පහක වැඩ සතියක් ස්ථාපිත කර ඇත.
5.2 සමාගමේ සේවකයින් සති අන්තයේ වැඩ කිරීමට සම්බන්ධ කර ගැනීම කම්කරු නීති මගින් නියම කර ඇති අවස්ථා වලදී සහ විශේෂයෙන්, හදිසි, අනපේක්ෂිත කාර්යයක් ඉටු කිරීමට අවසර දෙනු ලැබේ, එය හදිසි වැඩ නිම කිරීම මත සමස්තයක් ලෙස සමාගමේ සාමාන්ය ක්‍රියාකාරිත්වය හෝ එහි තනි අංශය රඳා පවතී. අනාගතය.
5.3 සමාගමේ වැඩ කරන දිනය 9.00 සිට 18.00 දක්වා සකසා ඇත. කම්කරුවන්1: 1 වන මුරය -08.00-17.00, 2 වන මාරුව - 11.00-20.00. කම්කරුවන්2 - 10.00-19.00.
නිෂ්පාදන අවශ්‍යතාවයක් තිබේ නම්, ඇතැම් කාණ්ඩවල සේවකයින්ට මාරුවීම් වැඩ කාලසටහනක් පවරනු ලැබේ, එය වෙනම කාලසටහන් මගින් නියාමනය කරනු ලැබේ.
5.3 ව්යවසායයේ සේවකයින් සඳහා දෛනික වැඩ ආරම්භය, දිවා විවේකයේ වේලාව සහ වැඩ කරන දිනය අවසන් කිරීම, ඔවුන්ගේ නිෂ්පාදන කටයුතු සැලකිල්ලට ගනිමින් ස්ථාපිත කර ඇති අතර, පරිපාලනය විසින් අනුමත කරන ලද රැකියා කොන්ත්රාත්තුව හෝ වැඩ කාලසටහන් මගින් තීරණය කරනු ලැබේ. ව්යවසාය. රැකියා කොන්ත්රාත්තුව පැය 8 ක වැඩ කරන දිනයක් ස්ථාපිත කර ඇත්නම් සහ කාර්යයේ ස්වභාවය තාක්ෂණික විවේකයක් ලබා නොදේ නම්, වැඩ කරන දිනය තුළ විවේක ගැනීම, ආහාර ගැනීම සහ දුම් පානය කිරීම සඳහා මුළු කාලය පැය 1 නොඉක්මවිය යුතුය.
5.4 නිවාඩු දිනට පෙර, වැඩ කරන කාලය පැය 1 කින් අඩු වේ.
5.5 සති අන්තයක් සහ නිවාඩුවක් සමපාත වන්නේ නම්, නිවාඩු දිනය නිවාඩුවෙන් පසු ඊළඟ වැඩ කරන දිනට මාරු කරනු ලැබේ.
5.6 සති අන්තයක හෝ නිවාඩුවක වැඩ කිරීම සඳහා වෙනත් විවේකයක් ලබා දීමෙන් හෝ පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් මුදල් වලින් වන්දි ලබා දෙනු ලැබේ, එම මුදල තනි තනිව තීරණය කරනු ලැබේ.
5.7 වලංගු හේතූන් මත රැකියාවෙන් නොපැමිණීම (සේවකයාගේ හෝ ඔහුගේ පවුලේ සාමාජිකයින්ගේ අසනීප, සමීප ඥාතීන්ගේ මරණය), ඔහු සේවා ස්ථානයෙන් නොපැමිණීමට හේතු පිළිබඳව ඔහුගේ ආසන්න අධීක්ෂකවරයාට දැනුම් දීමට සේවකයා බැඳී සිටී.
6. වැටුප්, සමාජ රක්ෂණය, ප්රතිලාභ
6.1 එක් එක් සේවකයාගේ වේතනය ඔහුගේ පුද්ගලික ශ්රම දායකත්වය සහ කාර්යයේ ගුණාත්මකභාවය මත රඳා පවතින අතර උපරිම මුදලට සීමා නොවේ.
6.2 ව්යවසායයේ සේවකයින් සියලු වර්ගවල රාජ්ය සමාජ රක්ෂණය භුක්ති විඳිති. එක් වරක් ප්රතිලාභ ලබා ගැනීම සඳහා කාර්යාල මතක සටහන් සහ අවශ්ය ලියකියවිලි ඒකකයේ ප්‍රධානියා විසින් පිරිස් සේවයට මාරු කරනු ලැබේ. අතිරේක ගෙවීම් සහ වන්දි, සේවකයින්ට ඒවා ලබා දීමේ ක්රියා පටිපාටිය පරිපාලනය විසින් ස්ථාපිත කර ඇත.
7. නිවාඩු
7.1 සියලුම සේවකයින් සඳහා වාර්ෂික වැටුප් සහිත නිවාඩු කාලය, වත්මන් නීතිවලට අනුකූලව, අවම වශයෙන් දින දර්ශන දින 28 ක් ස්ථාපිත කර ඇත. නිවාඩු දින 14 කින් කොටස් දෙකකට බෙදීමේ අයිතිය පරිපාලනය සතුය.
7.2 නිෂ්පාදන අවශ්යතා සහ සේවකයින්ගේ කැමැත්ත සැලකිල්ලට ගනිමින් පරිපාලනය විසින් නිවාඩු ලබා දීම සඳහා ප්‍රමුඛතාවය ස්ථාපිත කෙරේ.
7.3 අඛණ්ඩව වසර දෙකක් සඳහා වාර්ෂික නිවාඩු ලබා නොදීම තහනම්ය. නිවාඩුව භාවිතා නොකළ සේවකයෙකු සේවයෙන් පහකිරීමේ අවස්ථා හැර, මුදල් වන්දි සමඟ නිවාඩුව ප්රතිස්ථාපනය කිරීමට අවසර නැත.
7.4 නිෂ්පාදන අවශ්යතා නිසා මෙය සිදුවන්නේ නම් සමාගමේ සේවකයෙකු සාමාන්ය නිවාඩුවෙන් ආපසු කැඳවිය හැකිය. ව්‍යුහාත්මක ඒකකයක ප්රධානියාගේ නිර්දේශය මත ව්යවසායයේ සාමාන්ය අධ්යක්ෂ විසින් මේ පිළිබඳව තීරණයක් ගත හැකිය.
7.5 සමාගමේ සේවකයින් සඳහා නිවාඩු කාලසටහන වත්මන් වසරේ දෙසැම්බර් 15 ට පෙර අනුමත කරනු ලැබේ.
7.6 පුද්ගලික සහ පවුල් තත්වයන් හේතුවෙන්, සේවකයෙකුට ඔහුගේ ඉල්ලීම පරිදි, ව්යවසායයේ ප්රධානියාගේ අවසරය ඇතිව, වැටුප් නොමැතිව නිවාඩු ලබා දිය හැකිය.
8. රැකියාවේ සාර්ථකත්වය සඳහා විපාක
8.1 රැකියා රාජකාරිවල ඉහළ වෘත්තීය කාර්ය සාධනය, ශ්රම ඵලදායිතාව වැඩි කිරීම, දිගු කාලීන හා නිර්දෝෂී වැඩ සහ කාර්යයේ වෙනත් සාර්ථකත්වයන් සඳහා, ව්යවසායයේ සේවකයින් සඳහා පහත දැක්වෙන දිරිගැන්වීම් ක්රම යොදනු ලැබේ:
- කෘතඥතාව ප්රකාශ කිරීම;
- වටිනා තෑග්ගක්, මුදල් ත්‍යාගයක් සමඟ ප්රතිලාභ ලබා දීම;
- උසස් කිරීම.
දිරිගැන්වීම් නියෝගයෙන් ප්‍රකාශයට පත් කර, කණ්ඩායමේ අවධානයට යොමු කර සේවකයාගේ වැඩ පොතට ඇතුළත් කර ඇත.
9. කම්කරු විනය උල්ලංඝනය කිරීම් සඳහා වගකීම
9.1 කම්කරු විනය උල්ලංඝනය කිරීම සඳහා පරිපාලනය පහත සඳහන් විනය සම්බාධක අදාළ කරයි:
- සටහන;
- තරවටු කිරීම;
- සේවයෙන් පහ කිරීම.
9.2 විනය සම්බාධක පැනවීම වෙනුවට, කම්කරු විනය උල්ලංඝනය කිරීමේ ගැටළුව වැඩ සාමූහිකයේ සලකා බැලීම සඳහා යොමු කිරීමට පරිපාලනයට අයිතියක් ඇත. සේවකයා ලිඛිත පැහැදිලි කිරීම් ලබා දිය යුතුය. පැහැදිලි කිරීමක් ලබා දීම සේවකයාගේ ප්රතික්ෂේප කිරීම දඬුවමක් අයදුම් කිරීමට බාධාවක් ලෙස සේවය කළ නොහැකිය.
9.3 විෂමාචාරය අනාවරණය වූ වහාම විනය සම්බාධක යොදනු ලැබේ, නමුත් එය සොයාගත් දින සිට මාසයකට නොඅඩු, අසනීප වූ කාලය හෝ සේවකයා නිවාඩුවේ සිටින කාලය ගණන් නොගනී. වරද සිදු කළ දින සිට මාස හයකට වඩා පසුව දඬුවම් නියම කළ නොහැකි අතර, මූල්ය හා ආර්ථික ක්රියාකාරකම් පිළිබඳ විගණනයක හෝ පරීක්‍ෂණයක ප්‍රතිඵල මත පදනම්ව - එහි කොමිසමේ දින සිට වසර දෙකකට පසුව නොවේ. නිශ්චිත කාල සීමාවන්ට අපරාධ නඩු විභාගයේ කාලය ඇතුළත් නොවේ.
9.4 කම්කරු විනය උල්ලංඝනය කිරීම සඳහා, එක් විනය සම්බාධකයක් පමණක් පැනවිය හැකිය. විනය සම්බාධක පැනවීමේදී, සිදු කරන ලද වරදෙහි බරපතලකම, එය සිදු කරන ලද තත්වයන්, සේවකයාගේ පෙර වැඩ සහ හැසිරීම සැලකිල්ලට ගත යුතුය.
9.5 විනය සම්බාධකයක් අයදුම් කිරීමට නියෝගයක්, එහි අයදුම් කිරීමට හේතු දක්වමින්, අත්සනට එරෙහිව දඬුවමට යටත්ව සේවකයාට නිවේදනය කරනු ලැබේ (දැනුම් දී ඇත).
9.6 විනය සම්බාධක අයදුම් කළ දින සිට වසරක් ඇතුළත සේවකයා නව විනය සම්බාධකයකට යටත් නොවන්නේ නම්, ඔහු විනය සම්බාධකවලට යටත් නොවූ බව සලකනු ලැබේ.
9.7 විනය ක්‍රියාමාර්ගවලට යටත් වන පුද්ගලයා නව වරදක් කර නොමැති නම් සහ හෘද සාක්ෂියට එකඟව සේවකයෙකු බව ඔප්පු වී ඇත්නම්, වහාම අධීක්ෂකගේ හෝ ශ්රම බලකායේ ඉල්ලීම පරිදි පරිපාලනය විසින් විනය සම්බාධකයක් ඉවත් කළ හැකිය.
9.9 විනය සම්බාධක වලංගු කාලය තුළ, සේවකයාට දිරිගැන්වීමේ පියවර අදාළ නොවේ.
10. කම්කරු ආරවුල් සලකා බැලීම
10.1 කම්කරු ආරවුල් විසඳනු ලබන්නේ යටත් කිරීමේ අනුපිළිවෙලෙනි.
10.2 පාර්ශවයන් අතර ආරවුල විසඳා නොගතහොත් එය උසාවියේදී විසඳිය යුතුය.
සේවා යෝජකයෙකු සමඟ කම්කරු සබඳතා නියාමනය කරන ලේඛනවලින් එකක් (නීතියට අනුකූලව) අභ්යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි (ILR) වේ. නිදසුනක් වශයෙන්, සංවිධානයක නීතිරීති ආධාරයෙන්, ඔවුන් කම්කරු තන්ත්‍රය, අභ්යන්තර වැඩ කාලසටහන, සේවකයින්ට දිරිගැන්වීම් සහ දඩ මුදල් අය කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය, පාර්ශවයන්ගේ අයිතිවාසිකම්, යුතුකම් සහ වගකීම් මෙන්ම වෙනත් සේවා කොන්දේසි ස්ථාපිත කරයි.
PVTR ආයතනය විසින් ස්වාධීනව (කාර්යයේ විශේෂතා මත පදනම්ව) ව්යවසායයේ පිරිස් හෝ නීති සේවය විසින් සංවර්ධනය කර සම්පාදනය කර ඇති අතර එය සාමූහික ගිවිසුමට ඇමුණුමක් විය හැකිය. PVTP සංවර්ධනය සඳහා සහාය වීම සඳහා නියාමන රාමුවක් ඇත. මෙම ලේඛනය සංවිධානාත්මක හා පරිපාලන ලේඛනවලට සම්බන්ධ වන බැවින්, එහි ක්රියාත්මක කිරීම GOST R 6.30-2003 විසින් ස්ථාපිත කර ඇති අවශ්යතා මගින් නියාමනය කරනු ලැබේ.
සාමාන්යයෙන්, අභ්යන්තර රෙගුලාසි සඳහා ආවරණ පිටුවක් නිකුත් නොකෙරේ. පළමු නීති පත්‍රයේ ලාංඡනයේ රූපයක්, සංවිධානයේ සම්පූර්ණ නම සහිත ශීර්ෂයක් අඩංගු විය යුතුය (සමහර අවස්ථාවලදී, එය ප්‍රඥප්තියේ සඳහන් කර ඇත්නම් කෙටි නමකට අවසර දෙනු ලැබේ), මෙන්ම ලේඛනයේ නම - ලොකු අකුරින්. සංවර්ධිත කම්කරු රෙගුලාසි සාමූහික ගිවිසුමට ඇමුණුමක් නම්, ඊට අනුරූප සලකුණක් ඉහළින් සාදා ඇත.
ඉහළ දකුණු කෙළවරේ නීති අනුමත කිරීමේ මුද්දරයක් ඇත. උදාහරණයක් ලෙස, මම සාමාන්ය අධ්යක්ෂ සම්පූර්ණ නම අනුමත කළෙමි. දිනය.
නීති රීති සකස් කරන දිනය ඔවුන්ගේ අනුමත දිනයයි.
PVTR සංවිධානයේ කාර්යයේ විශේෂතා පිළිබිඹු කළ යුතු අතර හැකි තරම් වැඩ කිරීමේ ක්‍රියාවලියේදී පැන නගින සාමාන්ය තත්වයන් හඳුනාගත යුතු බව අපි ඔබට නැවත වරක් මතක් කරමු.
සේවකයින්ගේ තත්වය වඩාත් නරක අතට හැරෙන කොන්දේසි නියම කිරීම සඳහා අභ්යන්තර නීති රීති තහනම් කර ඇත.
සංවර්ධිත නීති මාලාව අනිවාර්යයෙන්ම සංවිධානයේ අනෙකුත් දෙපාර්තමේන්තු සමඟ මෙන්ම වෘත්තීය සමිති කමිටුවේ නියෝජිතයින් සමඟ සම්බන්ධීකරණ අදියර හරහා යා යුතු අතර ප්‍රධානියා විසින් අනුමත කිරීමෙන් පසුව පමණි.
සියලුම සේවකයින් අත්සන් කිරීමට එරෙහිව අනුමත ක්රියා පටිපාටිය පිළිබඳව හුරුපුරුදු විය යුතුය. මේ අනුව, සංවිධානයක PVTR දෘශ්‍යමාන ස්ථානයක පළ කළ යුතු අතර ඕනෑම වේලාවක කියවීමට තිබේ.
PVTR හි අන්තර්ගතය සාමාන්යයෙන් සංවර්ධනය කරනු ලබන්නේ මානව සම්පත් කළමනාකරණ ක්ෂේත්‍රයේ ව්යවසායයේ ක්රියාකාරකම් නියාමනය කරන ලියකියවිලි මෙන්ම සම්මත (ආදර්ශමත්) නීති මත ය. නිර්දේශිත ලේඛන ව්යුහය:
- සාමාන්ය විධිවිධාන- නීතිවල අරමුණ සහ ඒවායේ යෙදුම, ඔවුන් අදාළ වන්නේ කාටද, කුමන අවස්ථා වලදී ඒවා සංශෝධනය කර ඇත්ද සහ අනෙකුත් සාමාන්ය තොරතුරු.
- සේවකයින් බඳවා ගැනීම සහ සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා වූ ක්රියා පටිපාටිය- සේවකයින් බඳවා ගැනීම සහ සේවයෙන් පහ කිරීම ලියාපදිංචි කිරීමේ ක්\u200dරියා පටිපාටිය පිළිබඳ විස්තරයක්, සේවකයෙකු වෙනත් රැකියාවකට මාරු කිරීමේදී සංවිධානයේ ක්\u200dරියා, පරිවාස කාල සීමාවේ කොන්දේසි සහ කාලසීමාව, අවශ්\u200dය ලියකියවිලි ලැයිස්තුවක්.
- සේවකයින්ගේ මූලික අයිතිවාසිකම් සහ වගකීම්(රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 21 වැනි වගන්තිය මත පදනම්ව).
- සේවා යෝජකයාගේ මූලික අයිතිවාසිකම් සහ බැඳීම්(රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 22 වැනි වගන්තිය මත පදනම්ව).
- වැඩ කරන වේලාවන්- වැඩ කරන දිනයේ ආරම්භක සහ අවසන් වේලාවන් (මාරුව), වැඩ කරන දින (මාරුව) සහ වැඩ කරන සතියේ කාලසීමාව, දිනකට මාරුවීම් ගණන; අක්‍රමවත් වැඩ කරන වේලාවන් සහිත සේවකයින්ගේ තනතුරු ලැයිස්තුවක් තිබේ නම්; වැටුප් ගෙවීමේ ස්ථානය සහ වේලාව.
- විවේක කාලය- දිවා ආහාර විවේක කාලය සහ එහි කාලසීමාව; ඇතැම් වර්ගවල කම්කරුවන් සඳහා විශේෂ විරාමයන් (උදාහරණයක් ලෙස, පටවන්නන්, මුරකරුවන්, සීතල සමයේදී එළිමහනේ වැඩ කරන ඉදිකිරීම් කම්කරුවන්), මෙන්ම ඔවුන් සේවයේ යෙදී සිටින රැකියා ලැයිස්තුවක්; සති අන්ත (සංවිධානය දින පහක වැඩ සතියක් මත ක්රියාත්මක වන්නේ නම්, ඉරිදා හැර නිවාඩු දිනයක් වන්නේ කුමන දිනයද යන්න නීති මගින් දැක්විය යුතුය); අමතර වාර්ෂික වැටුප් සහිත නිවාඩු ලබා දීම සඳහා කාලසීමාව සහ හේතු.
- - සදාචාරාත්මක හා ද්රව්යමය දිරිගැන්වීම් ක්රම ක්රියාත්මක කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය.
- විනය උල්ලංඝනය කිරීම සඳහා සේවකයින්ගේ වගකීම- දඬුවම් ලැබිය හැකි විනය පියවර, දඬුවම් වර්ග සහ ශ්රම විනය නිශ්චිත උල්ලංඝනය කිරීම් අයදුම් කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය පිළිබඳ විස්තරයක්.
- අවසාන විධිවිධාන- නීති රීති අනිවාර්ය ලෙස ක්රියාත්මක කිරීම සහ කම්කරු සබඳතා සම්බන්ධයෙන් ආරවුල් විසඳීමේ ක්රියා පටිපාටිය පිළිබඳ වගන්ති ඇතුළත් වේ.