මූලික උපදෙස් වලින් පසු සේවක සීමාවාසික පුහුණුවක් පැවැත්වීමේ ක්රියා පටිපාටිය. බඳවා ගැනීමේදී ක්‍රියා. විවිධ කාණ්ඩවල කම්කරුවන් සඳහා සීමාවාසික කාල සීමාව

අද වන විට ශ්‍රම වෙළඳපොලේ බරපතල සෘණාත්මක ප්‍රවණතාවක් මතුව ඇත. බොහෝ වංක සමාගම්, බඳවා ගැනීමේදී, සේවකයෙකු සීමාවාසික පුහුණුවක් ලබා ගැනීමට අවශ්ය වේ. විභව විශේෂඥයෙකු, සති දෙකක සිට මාසයක් දක්වා හෘද සාක්ෂියට එකඟව සේවය කර ඇති අතර, ලබා දී ඇති තනතුරට නුසුදුසු බව පෙනී යයි, වැඩ පොතේ ඇතුළත් කිරීමක් සිදු නොකෙරේ, මෙම කාලය සඳහා ඔහුට වැටුප් ගෙවනු නොලැබේ. එවැනි අප්රසන්න තත්වයකට පත්වීම වළක්වා ගැනීම සඳහා, සීමාවාසික පුහුණුව යනු කුමක්ද සහ එය ගෙවිය යුතුද යන්න ඔබ දැනගත යුතුය.

සීමාවාසික පුහුණුව යනු කුමක්ද?

මෙම පදය විවිධ ආකාරවලින් අර්ථ දැක්විය හැකිය. එක් අතකින්, සීමාවාසික පුහුණුව යනු පුහුණුව, නැතහොත් මෙම ක්‍රියාවලියේ කොටසක්, ප්‍රායෝගික අත්දැකීම් ලබා ගැනීමේ ක්‍රියාකාරකමකි. නිදසුනක් වශයෙන්, සිසුන් ප්‍රායෝගික පුහුණුව ලබා ගත යුතු අතර ඔවුන්ගේ න්‍යායාත්මක දැනුම ප්‍රායෝගිකව අත්හදා බැලිය යුතුය. මීට අමතරව, ඔවුන්ගේ අනාගත වෘත්තියේ නිෂ්පාදන ක්රියාවලිය ඇතුළත සිට ඉගෙන ගත හැකිය. අනෙක් අතට, සීමාවාසික පුහුණුව යනු නව සේවා ස්ථානයක ඔබේ වෘත්තීය කුසලතා පෙන්වීමට අවස්ථාවකි. එය සම්මත කිරීමෙන් පසු, සමාගමට එවැනි විශේෂඥයෙකු අවශ්යද යන්න හෝ වෙනත් අයෙකු සොයා බැලීම අවශ්යද යන්න නිගමනය කිරීමට කළමනාකරුට හැකි වනු ඇත. ඕනෑම අවස්ථාවක, කළමනාකරණයට සහ ඔබටම විශේෂත්වය පිළිබඳ නිවැරදි තේරීම ඒත්තු ගැන්වීම සඳහා ඔබ සැමවිටම ඔබේ වෘත්තීය කුසලතා සහ න්‍යායාත්මක දැනුම ප්‍රදර්ශනය කළ යුතුය.

සීමාවාසික පුහුණුවක් අවශ්ය වන්නේ ඇයි?

සීමාවාසික පුහුණුව ප්‍රයෝජනවත් වන්නේ එය ශිෂ්‍යයාට අනාගතයේදී ඔහු සෘජුවම සීමාවාසික පුහුණුව සම්පූර්ණ කරන ව්‍යවසායයේ රැකියා දීමනාවක් ලබා ගැනීමට අවස්ථාව ලබා දෙන බැවිනි.

ආරක්ෂිතව වැඩ කරන ආකාරය ඉගැන්වීමට ඔබට ඉඩ සලසන වඩාත් නිවැරදි ක්රමය වන්නේ සෑම දෙයක්ම ප්රායෝගිකව බැලීම සහ පෙන්වීමයි. වැඩ පරිසරයක් තුළ, එනම් අනාගත සේවා ස්ථානයේ සෘජුවම. රීතියක් ලෙස, අත්දැකීම් සහිත සේවකයෙකුගේ සහ උපදේශකයෙකුගේ මඟ පෙන්වීම යටතේ ක්රියාවලිය සිදු වේ. ආධුනිකයෙකුට ස්වාධීනව වැඩ කිරීමට කිසි විටෙකත් ඉඩ නොදේ. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, මෙය පුහුණුවන්නන් හෝ අද්දැකීම් අඩු සේවකයින් සඳහා අදාළ වේ. ඔවුන්ගේ ක්ෂේත්රයේ වෘත්තිකයන් පටු කවයන් තුළ පුළුල් ලෙස දන්නා අතර ඔවුන්ගේ වැඩ කිරීමේ කුසලතා ඔප්පු කිරීමට අවශ්ය නොවේ. ඔවුන් සඳහා, සීමාවාසික පුහුණුව යනු රැකියා ස්ථානය ඔවුන්ට සුදුසු දැයි තේරුම් ගැනීමට අවස්ථාවකි.

රැකියා ස්ථානයේ සීමාවාසික පුහුණුව නීතියෙන් ස්ථාපිත අනිවාර්ය අවශ්‍යතාවයක් වන අවස්ථා වලදී, එය ව්‍යවසායයේ සම්පූර්ණ කිරීම සඳහා නිශ්චිත ක්‍රියා පටිපාටියක් ඇත. එය අභ්යන්තර නියාමන ලියවිල්ලක් වන අතර එය සමාගමේ කළමනාකාරිත්වය විසින් අනුමත කරනු ලැබේ.

සීමාවාසික පුහුණුව කළ යුත්තේ කවුද?

ඉහත සඳහන් කළ පරිදි, සීමාවාසික පුහුණුව විශ්ව විද්‍යාල වලින් උපාධි ලබන සිසුන්ට සහ ඔවුන්ගේ විශේෂත්වය පිළිබඳ යම් සේවා පළපුරුද්දක් ඇති පුරවැසියන්ට සම්පූර්ණ කළ හැකිය. සහකාර-සීමාවාසික ආකාරයෙන් පුහුණුව ලබන පුද්ගලයින් (මෙය පශ්චාත් උපාධි පුහුණුවකි) සහකාර-පුහුණුවන්නන් වේ. වෙනත් වචන වලින් කිවහොත්, මොවුන් උසස් වෘත්තීය අධ්‍යාපනයක් ඇති සහ ගැඹුරු ඉගැන්වීම් සමඟ ඉදිරි වසර දෙක සඳහා එය පූර්ණ කාලීනව කරගෙන යාමට කැමති අයයි.

නීතියට අනුව, සිසුන් සඳහා කාර්මික පරිචය නොගෙවනු ලැබේ, නමුත් දැනටමත් උපාධිධාරී විශේෂඥයින්ගේ කාර්යය කලින් තීරණය කළ මුදල් සමාන අගයක් ලබා දිය යුතුය.

නිවැරදිව අයදුම් කරන්නේ කෙසේද?

අනිවාර්ය ශ්රම ආරක්ෂණය පිළිබඳ වෙනත් ඕනෑම ආකාරයේ පුහුණුවක් මෙන්, සීමාවාසික පුහුණුව නිසි ලෙස සම්පූර්ණ කළ යුතුය. මෙය හේතු ගණනාවක් සඳහා අවශ්ය වේ. පළමුවෙන්ම, පරීක්ෂකයින්ට තම සේවකයින්ගේ පුහුණුව නොමැතිකම සම්බන්ධයෙන් කළමනාකරුට දඬුවම් කිරීමට නොහැකි වනු ඇති අතර, දෙවනුව, සේවකයාට තුවාල හෝ රෝගාබාධ ඇති වුවහොත් ඔහුට හිමිකම් පෑමට නොහැකි වනු ඇත. තමන්ගේ නොසැලකිල්ල.

සීමාවාසික පුහුණුවක් සඳහා අයදුම් කිරීමේදී අවශ්‍ය ලියකියවිලි ලැයිස්තුවක් පහත දැක්වේ:

සීමාවාසික පුහුණුව පිළිබඳ රෙගුලාසි;
. වැඩසටහන;
. සීමාවාසික පුහුණුව සඳහා නියෝගය;
. ස්වාධීන වැඩ සඳහා ඇතුළත් කිරීම සඳහා නියෝගය.

සීමාවාසික වැඩසටහන යනු සමාගමේ විභව සේවකයින් සඳහා වන ප්‍රධාන කාර්යයන් විස්තර කරන වඩාත්ම වැදගත් ක්‍රමවේද ලේඛනයයි.

පළමුවෙන්ම, ඔබ සීමාවාසික අයදුම් පත්රය පිරවිය යුතුය. මෙම ලේඛනය සංවර්ධනය කිරීමේ සමස්ත ක්රියාවලිය ඉතා බැරෑරුම් ලෙස හා වගකීමෙන් යුතුව ප්රවේශ විය යුතුය. කාරණය නම්, එය අභ්‍යාසලාභියාගේ සහ උපදේශකයාගේ සියලු අයිතිවාසිකම් සහ බැඳීම් මෙන්ම සීමාවාසික පුහුණුව පැවැත්වීමේ කාලය සහ ක්‍රියා පටිපාටිය, සාමාන්‍ය වගකීම සහ ඒ හා සම්බන්ධ අනෙකුත් අංග විස්තරාත්මකව විස්තර කරයි.

රැකියා ස්ථානයේ සීමාවාසික පුහුණුව

තනතුරක් තුළ නව දැනුම ප්‍රගුණ කිරීමේ සහ ලබා ගැනීමේ ක්‍රියාවලියට එහි වාසි සහ අවාසි ඇත. ඇත්ත වශයෙන්ම, වඩාත් ධනාත්මක අංශ තිබේ. නව සේවකයින්ට සම්පූර්ණ පරාසයක වගකීම් පිළිබඳව හුරුපුරුදු වීමට, ඔවුන්ගේ වෘත්තිය තෝරා ගැනීමේ නිවැරදි බව ප්‍රමාණවත් ලෙස තක්සේරු කිරීමට, අනාගත සගයන් හමුවීමට සහ ඔවුන්ගේම හැකියාවන් සහ ශක්තීන් තක්සේරු කිරීමට අවස්ථාව ලැබේ. නව රැකියා ස්ථානයකට අනුවර්තනය වීමට කාලය තිබේ. මීට අමතරව, අනාගත සේවකයා සහ විශේෂඥයා ඇගයීම සඳහා සේවායෝජකයා විසින්ම දෘශ්ය ආධාරයක් සහ කාලය ලබා ගනී. සීමාවාසික පුහුණුව යනු සේවකයෙකුට කණ්ඩායමේ ලක්ෂණ, එහි වැඩ කාලසටහන, සේවා කොන්දේසි මෙන්ම තෝරාගත් සේවා ස්ථානයේ අනෙකුත් අංගයන් පිළිබඳව හුරුපුරුදු වීමට ඉඩ සලසන කාලයකි. මේ සියල්ල ඔබට අමතර ආතතියකින් සහ ආතතියකින් තොරව පූර්ණ කාලීන වැඩ ආරම්භ කිරීමට උපකාරී වේ. අවාසිය නම්, සමහර සේවා යෝජකයින්, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ නීති උල්ලංඝනය කරමින්, මෙම ක්රියාවලිය පූර්ණ කාලීන වැඩ නොගෙවූ කාලය බවට පත් කිරීම, පසුව මුදල් වන්දි නොමැතිව පුද්ගලයා සේවයෙන් පහ කරනු ලැබේ. රැකියා ස්ථානයේ සීමාවාසික පුහුණුව යනු පුහුණුව නොව ප්‍රායෝගික පුහුණුව, එනම් නීතියෙන් නියම කර ඇති ආකාරයට ගෙවිය යුතු ක්‍රියාකාරකමකි. වැටුප් මුදල සෑම විටම කල්තියා එකඟ වේ.

ගෙවීමට හෝ නොගෙවීමට?

එබැවින්, සීමාවාසික පුහුණුවක් ලබා ගැනීමේ අවශ්‍යතාවයට මුහුණ දෙන විට, ඔබ ඔබේ සියලු ප්‍රශ්න කල්තියා පැහැදිලි කළ යුතුය. ඉහත සඳහන් කළ පරිදි, සිසුන් සඳහා කාර්මික සීමාවාසික පුහුණුව නොගෙවනු ලැබේ. සීමාවාසික පුහුණුව අතරතුර ඔවුන් වැඩිදුර රැකියා සඳහා අවශ්‍ය වන නව දැනුම හා කුසලතා ලබා ගැනීම මෙය පැහැදිලි කරයි. සිසුන් ප්‍රායෝගික කුසලතා ලබා ගැනීමට උනන්දු වෙති. අනෙක් ආකාරයේ සීමාවාසික පුහුණුව සම්බන්ධයෙන්, එනම් සේවා ස්ථානයේ දී, මෙහි තත්වය වෙනස් ය. නව සේවකයෙකු විවෘත ස්ථානයකට පැමිණ රැකියාවක් ලබා ගැනීම සඳහා ඔහුගේ කුසලතා විකුණයි. ඔහු නිශ්චිත කාලයක් සඳහා ඔහුගේ සේවාවන් සපයයි, එබැවින් සීමාවාසික පුහුණුව යනු ඉහළ සුදුසුකම් ලත් විශේෂඥයෙකුට උනන්දුවක් දක්වන සමාගමකට ප්රයෝජනවත් ක්රියාකාරකමක් වේ. මෙහිදී ඔබ සීමාවාසික පුහුණුව අවසන් වීමෙන් පසු සීමාවාසිකයාට ලැබෙන වැටුප් ප්‍රමාණය පිළිබඳව කල්තියා එකඟ විය යුතුය.

ඉහතින් දැකිය හැකි පරිදි, නිශ්චිත ව්යවසායයක් මත පදනම්ව නිෂ්පාදන ක්රියාකාරකම් වර්ග කිහිපයක් තිබේ. වැටුප් පිළිබඳ ගැටළුව නීතියට අනුකූලව විසඳිය යුතුය. එමනිසා, ඔබ මුලින්ම ඔබේ අයිතිවාසිකම් සහ වගකීම් දැන සිටිය යුතුය.

තවත් විකල්පයක් ඇත, උදාහරණයක් ලෙස, සීමාවාසික පුහුණුව උසස් පුහුණුවක් වන විට. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, සමාගමට තම වියදමෙන් තම සේවකයාට නව දැනුම ලබා ගැනීමට අවස්ථාව ලබා දිය හැකිය. එවැනි තත්වයක් තුළ, සීමාවාසික පුහුණුව සඳහා ගෙවීමේ ගැටළුව කල්තියා විසඳා ගත යුතුය.

24.04.2018, 4:58

සීමාවාසික පුහුණුව පිළිබඳ සංකල්පය බොහෝ දෙනෙකුට හුරුපුරුදු නමුත් සේවකයින්ට සීමාවාසික පුහුණුව ලබා දෙන්නේ කුමන අවස්ථා වලදීදැයි සෑම දෙනාම නොදනිති. අපි මේ ගැන ද්රව්යයේ කතා කරමු.

සීමාවාසික පුහුණුවක් කරන්නේ ඇයි?

සීමාවාසික පුහුණුව අතරතුර, කම්කරුවන් තමන් කිරීමට බලාපොරොත්තු වන කාර්යය ඉටු කරන ආකාරය සහ නිෂ්පාදන හා තාක්ෂණික ක්‍රියාවලියේ ප්‍රගතිය අධ්‍යයනය කරන්නේ කෙසේද යන්න ප්‍රායෝගිකව ඉගෙන ගනී.

සීමාවාසික පුහුණුවක් පැවැත්වීමේ වගකීම නිශ්චිතවම ස්ථාපිත කර ඇත්තේ හානිකර හා භයානක සේවා තත්වයන් යටතේ සේවකයින් සේවයේ යොදවන සේවා යෝජකයන් සඳහා මෙන්ම නීතියෙන් සෘජුවම ස්ථාපිත කර ඇති වෙනත් අවස්ථාවන්හිදී (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 225 වැනි වගන්තිය).

හානිකර සේවා කොන්දේසි යනු සේවකයෙකු තුළ අසනීපයක් ඇති කළ හැකි නිෂ්පාදන සාධක (උදාහරණයක් ලෙස, ශබ්දය, කම්පනය, ආදිය).

අනතුරුදායක සේවා කොන්දේසි යනු සේවකයෙකුට තුවාල වීමට හෝ තුවාල වීමට හේතු විය හැකි නිෂ්පාදන සාධක වේ.

(2011 අප්රේල් 12 දිනැති රුසියාවේ සෞඛ්ය හා සමාජ සංවර්ධන අමාත්යාංශයේ නියෝගය අංක 302n, පෙබරවාරි 25, 2000 අංක 163 දිනැති රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ රජයේ ආඥාව).

උදාහරණයක් ලෙස, සේවකයින් සඳහා සීමාවාසික පුහුණුවක් පැවැත්වීම අවශ්‍ය වේ - මගී ප්‍රවාහනයේ සහ භාණ්ඩ ප්‍රවාහනයේ නියැලී සිටින රියදුරන් (1986 ජනවාරි 20 දිනැති RSFSR හි මෝටර් රථ ප්‍රවාහන අමාත්‍යාංශයේ මාර්ගෝපදේශ ලේඛනය RD-200-RSFSR-12- 0071-86-12).

වත්මන් නීති මගින් සීමාවාසික පුහුණුව සිදු කරන අවස්ථා නියාමනය කරයි. මේ අනුව, කළමනාකරුවන්, විශේෂඥයින්, කම්කරුවන් සහ කනිෂ්ඨ සේවා පුද්ගලයින් සඳහා තනි සීමාවාසික පුහුණුව පහත සඳහන් අවස්ථා වලදී සකස් කර ඇත (GOST 12.0.004-2015 හි 9.1 වගන්තිය):

• රැකියාවක් ආරම්භ කරන විට;
• තනතුරේ හෝ රැකියා කාර්යයේ වෙනසක් සමඟ වෙනත් සේවා ස්ථානයකට මාරු කිරීමේදී;
• ස්ථීර සේවකයෙකු නොමැති කාලය තුළ හැකි ආදේශනයක් සඳහා සූදානම් වීම සඳහා;
• ශ්රම ආරක්ෂණ කාර්යයේ හොඳම භාවිතයන් සහ ඵලදායී සංවිධානයක් ලබා ගැනීමට.

සාමාන්‍ය සීමාවාසික අවස්ථා වලට අමතරව, කර්මාන්ත අවශ්‍යතා තිබේ. සේවා ස්ථානයේ සීමාවාසික පුහුණුව සිදු කරනු ලබන්නේ කුමන අවස්ථා වලදීද, උදාහරණයක් ලෙස බලශක්ති අංශයේ? ඉහත ලැයිස්තුගත කර ඇති තත්වයන්ට අමතරව, සේවකයෙකුට වැඩ විවේකයකින් පසු සීමාවාසික පුහුණුවක් ලබා දිය යුතුය (2003 ජනවාරි 13 දිනැති බලශක්ති අමාත්යාංශයේ අංක 6 දරන නියෝගයේ 1.4.8 වගන්තිය).

පුහුණුව ලබන සේවකයා අයත් වන්නේ කුමන කාණ්ඩයටද යන්න මත සීමාවාසික කාලසීමාව රඳා පවතී:

ලේඛනගත කිරීම

වැඩ සීමාවාසික පුහුණුව නිසි ලෙස සම්පූර්ණ කළ යුතුය. පහත සඳහන් ලේඛන සාමාන්යයෙන් සකස් කර ඇත:

• සීමාවාසික රෙගුලාසි;
• සීමාවාසික පුහුණුව සඳහා ඇතුළත් කිරීම සඳහා නියෝගය;
• සීමාවාසික වැඩසටහන;
• ස්වාධීනව වැඩ කිරීමට අවසරය සඳහා නියෝගය.

සීමාවාසික රෙගුලාසි මෙම පුහුණුව පැවැත්වීම පාලනය කරන මූලික නීති පිළිබිඹු කරයි:

• සීමාවාසික පුහුණුවේ අරමුණු සහ අරමුණු;
• පුහුණුවන්නන්ගේ අයිතිවාසිකම් සහ වගකීම්;
• සීමාවාසික පුහුණුව සඳහා ඇතුළත් වීමේ ක්රියා පටිපාටිය;
• උපදේශකයෙකුගේ අයිතිවාසිකම් සහ වගකීම්;
• සීමාවාසික කාලය;
• උත්සවයේ අනුපිළිවෙල;
• වගකීමක්.

සේවා යෝජකයෙකු සඳහා, නව සේවකයෙකු යනු තවමත් නොදන්නා දැනුම සහ කුසලතා සමූහයක් වන අතර එය පවරා ඇති කාර්යයන් ක්‍රියාත්මක කිරීම සඳහා සුදුසු හෝ නොවිය හැකිය. නවකයෙකු අධ්‍යයනය කිරීම සඳහා, සීමාවාසික පුහුණුවක් ලබා දෙනු ලැබේ - මෙය ශක්තියේ පරීක්ෂණයක් වැනි ය, මන්ද ඔබ කණ්ඩායමට පිළිගන්නේ කවුරුන්ද යන්න ඔබ සැමවිටම දැන සිටිය යුතුය.

පරිවාස

නියාමන ලේඛන "සීමාවාසික" යන වචනයේ අර්ථ දැක්වීම වෙනස් ලෙස අර්ථ දක්වයි.

උදාහරණයක් ලෙස, කම්කරු සංග්රහය මෙම සංකල්පය ප්රදේශයට යොමු කරයි. කලාවේ සඳහන් පරිදි. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 212, රැකියා ස්ථානයේ පුහුණුව යනු ආරක්ෂාව සහ ශ්රම ආරක්ෂණ කොන්දේසි සහතික කිරීම සඳහා සේවායෝජකයාගේ වගකීම වන අතර, අලුතින් බඳවා ගන්නා ලද සෑම සේවකයෙකුටම එය අනිවාර්ය වේ. GOST 12.0.004-90 හි 7.2.4 වගන්තියේ සඳහන් වන්නේ සීමාවාසික පුහුණුව නියමිත පුද්ගලයෙකුගේ අධීක්ෂණය යටතේ සිදු විය යුතු බවයි. පරීක්ෂණයේ කාලසීමාව මාරුවීම් 2 සිට 14 දක්වා වෙනස් වේ. නමුත් අයදුම්කරු වසර 3 කට වැඩි කාලයක් මෙම තනතුරේ සේවය කර ඇත්නම්, සීමාවාසික පුහුණුව අවලංගු වේ. ch හි. 1 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ අංක 18-34-44in / 18-10 හි උසස් අධ්යාපනය සඳහා රාජ්ය කමිටුවේ ලිපිය එහි නිර්වචනය ලබා දෙයි. ඔහුට අනුව, සීමාවාසික පුහුණුව අතිරේක වෘත්තීය අධ්‍යාපනයේ එක් වර්ගයක් වන අතර එය ප්‍රායෝගිකව කුසලතා ලබා ගැනීමට හෝ ඔවුන්ගේ මට්ටම වැඩිදියුණු කිරීමට සේවය කරයි. සීමාවාසික පුහුණුවේ කාලසීමාව සහ එහි වැඩසටහන කුමක්ද යන්න සේවායෝජකයා විසින්ම තීරණය කරන බව ද එහි සඳහන් වේ.

සේවකයෙකුට ඔහුගේ විශේෂත්වය තුළ වසර 3 කට වඩා වැඩි පළපුරුද්දක් තිබේ නම්, ඔහුට සීමාවාසික පුහුණුවක් පැවරීමට අවශ්ය නොවේ.

සීමාවාසික පුහුණුවක් නොමැතිව සමාගමකට නව සේවකයෙකු බඳවා ගැනීම ඉතා සැක සහිත ය. නමුත් පරිවාස කාලය සම්පූර්ණ කිරීම හෝ ගෙවීම නියාමනය කරන ලියවිල්ලක් සඳහා නීතිය ලබා දී නැත, එබැවින් මෙය තනි ව්යවසායකයෙකු විසින් තීරණය කළ යුතුය. කලාව තුළ. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 70 අනාගත සේවකයා තම ප්රධාන රාජකාරි ඉටු කිරීමට පෙර ඔහු පරීක්ෂා කිරීම ගැන කතා කරයි. එවැනි පරිවාස කාලය මාස 3 නොඉක්මවිය හැකි අතර කළමනාකරණ තනතුරු සඳහා - මාස 6 කි. මෙම වගන්තිය රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ සඳහන් කළ යුතුය. සීමාවාසික කාලය තීරණය කරනු ලබන්නේ තනතුරේ විශේෂතා අනුව සේවායෝජකයා විසිනි.

කලාවට අනුව සේවකයෙකු ලියාපදිංචි කිරීම. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 59, ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් යටතේ සිදු වේ. මෙම ගිවිසුම වෙනත් ඕනෑම ගිවිසුමකට සමාන බලයක් ඇත. සේවකයා සේවායෝජකයා සමඟ රැකියා සම්බන්ධතාවයකට ඇතුල් වන අතර, ඇත්ත වශයෙන්ම, මූල්යමය වශයෙන් වැටුප් ලැබිය යුතුය.

සීමාවාසික ගෙවීම

සීමාවාසික ගෙවීම සාමාන්‍ය වැටුපෙන් වෙනස් වන්නේ මුදලින් පමණි. නීතියෙන් ස්ථාපිත අවම වැටුප (අවම වැටුප) ට වඩා අඩු සීමාවාසික වැටුපක් නියම කිරීමට කළමනාකරුට අයිතියක් නැත. මෙය කලාවෙහි දක්වා ඇත. 37 වන පරිච්ඡේදය රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ආණ්ඩුක්රම ව්යවස්ථාවේ 2. නොගෙවූ සීමාවාසික පුහුණුව නීති විරෝධී ය. 2017 දී අවම වැටුප රුබල් 7,500 කි.

පුහුණුකරුගේ වැටුප අවම වැටුපට වඩා අඩුවෙන් සැකසීමට කළමනාකරුට අයිතියක් නැත.

සීමාවාසික පුහුණුව අදියර කිහිපයකට බෙදිය හැකිය:

1. කළමනාකරු විසින් සීමාවාසික රෙගුලාසි නිර්මාණය කිරීම. එය ක්රියාත්මක කිරීමේ කාලය, පාර්ශවයන්ගේ අයිතිවාසිකම් සහ බැඳීම්, ගෙවීම්, එය සාර්ථකව නිම කිරීම සඳහා කොන්දේසි සහ සේවකයා සඳහා වූ පසුකාලීන ඇපකරයන් සඳහන් කළ යුතුය.
2. තනතුර සඳහා අයදුම්කරු සමඟ.
3. අධීක්ෂක සමඟ එක්ව සීමාවාසික වැඩසටහන තීරණය කිරීම.
4. සීමාවාසිකයෙකු සමඟ ස්ථාවර කාලීන රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කිරීම.
5. සීමාවාසික පුහුණුවක් සම්පූර්ණ කිරීම.
6. සේවකයාගේ කාර්යය විශ්ලේෂණය කිරීම, කළමනාකරු විසින් සවිස්තරාත්මක සමාලෝචනයක් සකස් කිරීම සහ වෘත්තීය සුදුසුකම තීරණය කිරීම.
7. ප්රතිඵල මත පදනම්ව සේවකයෙකු බඳවා ගැනීම හෝ බඳවා නොගැනීම.

බොහෝ විට, ව්‍යවසායන් විවිධ විශ්ව විද්‍යාල සහ වෙනත් අධ්‍යාපන ආයතන සමඟ ආධුනිකත්ව ගිවිසුම් වලට එළඹෙන අතර, ඒ යටතේ සිසුන් ඔවුන්ගේ විශේෂත්වය පිළිබඳ ප්‍රායෝගික අත්දැකීම් ලබා ගනී, වැඩ ක්‍රියාවලිය ඇතුළත සිට අධ්‍යයනය කර ප්‍රති results ල මත පදනම්ව පුහුණු වාර්තාවක් සකස් කරයි. අභ්‍යාසලාභීන් සමඟ රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කර නොමැති බැවින් අධ්‍යාපනික සීමාවාසික පුහුණුව ගෙවනු නොලැබේ. ශිෂ්යයෙකු ශ්රම බලකායට පිළිගනු ලැබුවහොත්, නිල කම්කරු සබඳතා පෙනී සිටින අතර, ඒ අනුව, වැටුප්.

අභ්‍යාසලාභීන් සමඟ රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කර නොමැති බැවින් අධ්‍යාපනික සීමාවාසික පුහුණුව ගෙවනු නොලැබේ.

සීමාවාසික පුහුණුව යනු කළමනාකරුවෙකුට අනාගත සේවකයෙකුගේ හැකියාවන් පිළිබඳව දැන හඳුනා ගැනීමටත්, ව්‍යාපාරයේ ඔහුගේ සැබෑ වැදගත්කම තක්සේරු කිරීමටත්, කම්කරු සබඳතා සඳහා වන අපේක්ෂාවන් පුරෝකථනය කිරීමටත් අවස්ථාවකි. නිසි ලෙස සංවර්ධනය කරන ලද සීමාවාසික වැඩසටහනක් මඟින් සේවකයාගේ සියලු කුසලතා, ඔහුගේ කාර්යයේ කාර්යක්ෂමතාව සහ දුෂ්කර තත්වයන් ජය ගැනීමට ඇති හැකියාව සම්පූර්ණයෙන්ම හෙළි කිරීමට ඔබට ඉඩ සලසයි.

පළමු වරට බඳවා ගන්නා සියලුම සේවකයින් සඳහා, පරිවාස කාලයක් සහ පුහුණුව ලබා දෙනු ලැබේ. යම් කාල පරිච්ඡේදයක් තුළ, නව සේවකයාට සාර්ථක වැඩ කටයුතු සඳහා අවශ්ය කුසලතා ලබා ගැනීමට සිදුවනු ඇත. සම්පූර්ණ සීමාවාසික කාලය තුළ, සේවකයා කළමනාකරුවන් විසින් අධීක්ෂණය කරනු ලබන අතර, ඔහු ස්ථිර තනතුරක් සඳහා පිළිගැනීමට හෝ පවරා ඇති කාර්යයන් සමඟ අනුකූල නොවීම හේතුවෙන් ඔහුව සේවයෙන් පහ කිරීමට තීරණය කළ හැකිය.

කොන්ත්රාත්තුවේ නිල පාඨය සීමාවාසික පුහුණුව සහ උපදෙස් සිදු කරන කාල සීමාව ස්ථාපිත කරයි. බොහෝ විට මෙය සති 2 සිට මාස 1 දක්වා කාලයකි. සමහර විට කාලය මාස කිහිපයක් පැවතිය හැකිය. ෆෙඩරල් නීතිය 197 අත්හදා බැලීමේ කාල සීමාව නියාමනය කරන ප්රධාන විධිවිධාන අඩංගු වේ. පහත ප්‍රමිතීන් අදාළ වේ:

• සීමාවාසික කාල සීමාව පිළිබඳ වගන්තියක් සහ එහි නීති රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ සැපයිය යුතුය;
• ලේඛනයේ අනුරූප කොටස අඩංගු නොවේ නම්, සේවකයා වහාම ස්ථිර රැකියාවක් සඳහා බඳවා ගනු ලැබේ;
• නව සේවකයින් සඳහා පරිවාස කාලය තුළ පවා, සේවායෝජකයා වත්මන් කම්කරු නීතිවල විධිවිධානවලට අනුකූල වීමට බැඳී සිටී.

යම් යම් හේතූන් මත සීමාවාසික පුහුණුව සේවා යෝජකයාට පමණක් නොව සේවකයාටද ප්‍රයෝජනවත් වේ. සේවකයෙකුට පැවරී ඇති වගකීම් සමඟ කෙතරම් හොඳින් කටයුතු කළ හැකිද යන්න පිළිබඳ අදහසක් ලබා ගැනීමට එය ඔබට ඉඩ සලසයි. අත්හදා බැලීමේ කාලය තුළ, යෝජිත කොන්දේසි, කණ්ඩායම යනාදිය ඔහුට සුදුසු දැයි සේවකයාටම තේරුම් ගත හැකිය.

පරිවාස කාල සීමාවක් ස්ථාපිත කර ඇත්තේ කුමන හේතු මතද?

බොහෝ අවස්ථාවලදී, සේවායෝජකයා ස්වාධීනව සීමාවාසික කාලසීමාව සහ එහි අවශ්යතාවය තීරණය කරයි. කෙසේ වෙතත්, සමහර තත්වයන් තුළ අනාගත සේවකයෙකුට පරිවාස කාලයක් පැවරීමට ඔහුට අයිතියක් නැත. සමහර පදිංචිකරුවන් මෙම තනතුර සඳහා අයදුම් කරන්නේ නම් මෙය සිදු වේ:

• පුරප්පාඩු වූ තනතුරක් පිරවීම සඳහා තරඟය සමත් වූ පුද්ගලයින්;
• අවුරුදු එකහමාරකට අඩු දරුවන් ඇති දැඩි කරන කාන්තාවන් හෝ ගර්භනී කාන්තාවන්;
• වයස අවුරුදු 18 ට අඩු බාල වයස්කරුවෙකු රැකියාවක් සඳහා අයදුම් කරයි;
• රාජ්ය ප්රතීතනය තහවුරු කර ඇති ආයතනවල උසස් හෝ ද්විතියික වෘත්තීය අධ්යාපනය ලබා ඇති පුරවැසියෙක්. මීට අමතරව, අධ්‍යාපන ඩිප්ලෝමාවක් ලැබීමෙන් පසු පළමු වරට රැකියාවක් සඳහා අයදුම් කරන අයදුම්කරුවෙකු ප්‍රතික්ෂේප කිරීමට සේවායෝජකයාට නොහැකි වනු ඇත. එක් ව්යතිරේකයක් ඇත - පුහුණුව අවසන් කර වසරකට වඩා වැඩි කාලයක් ගත වී ඇත්නම්, පරිවාස කාල සීමාවක් නියම කළ හැකිය;
• සමාගමේ වෙනත් ශාඛාවකින් නව තනතුරකට මාරු කර ඇති විශේෂඥයින් කළමනාකරණය අතර වත්මන් ගිවිසුමට අනුව සීමාවාසික පුහුණුව නොලැබේ;
• රැකියා කොන්ත්රාත්තුව මාස 2 කට වඩා වලංගු නොවන සේවකයින්.

වෙනත් අවස්ථා සඳහා, පරිවාස කාලයෙහි අවශ්යතාවය සහ කාලසීමාව පිළිබඳ තීරණය සේවා යෝජකයා විසින් සෘජුවම ගනු ලැබේ. ලේඛනයේ ප්‍රධාන විධිවිධාන පිළිබඳව ඔබව හුරු කරවීම සඳහා පහත සබැඳියෙන් සීමාවාසික නීතිය බාගත කිරීමට අපි යෝජනා කරමු.

සීමාවාසික පුහුණුව ගෙවන්නේ කෙසේද?

විභව සේවකයින් සඳහා වැදගත් ප්රශ්නයක් වන්නේ පරිවාස කාලය තුළ ගෙවීම් සිදු කරන්නේ කෙසේද යන්නයි. වත්මන් නීති සම්පාදනයට අනුව, නව තනතුරක් සඳහා අයදුම් කරන සෑම පුද්ගලයෙකුටම තම කාර්යය සඳහා සාධාරණ සහ කාලෝචිත ගෙවීමක් කිරීමට අයිතියක් ඇත. මෙය පරිවාස කාල සීමාවක් ප්‍රථමයෙන් පවරා ඇති අවස්ථා සඳහාද අදාළ වේ.

නීතියේ විධිවිධාන නියාමනය කරන්නේ ඕනෑම කාර්යයක් දරන තනතුර, සේවකයාගේ සුදුසුකම් සහ වැඩ කිරීමේ ක්‍රියාවලිය කෙතරම් දුෂ්කරද යන්න මත පදනම්ව ගෙවිය යුතු බවයි. එවැනි ව්‍යවස්ථාදායක ප්‍රමිතීන් සීමාවාසික පුහුණුවක් ලබන පුද්ගලයෙකුගේ ක්‍රියාකාරකම් සඳහා ගෙවීමට සේවායෝජකයාගේ වගකීම ලෙස අර්ථ දැක්විය යුතුය.

තවත් දෙයක් නම්, සමහර අවස්ථාවලදී පරිවාස කාලය තුළ අඩු වැටුපක් නියම කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් ඇත. කෙසේ වෙතත්, අවසාන මුදල ෆෙඩරල් නිලධාරීන් විසින් ස්ථාපිත කරන ලද අවම වැටුපට වඩා අඩු විය නොහැක.

සීමාවාසික පුහුණුව කොපමණ කාලයක් පැවතිය හැකිද?

පරිවාස කාලය සහ පුහුණුව සේවා යෝජකයා විසින් තීරණය කරනු ලැබේ. අද කම්කරු නීති සංග්‍රහය සීමාවාසික කාල සීමාව නියාමනය නොකරයි. එක් එක් විශේෂිත අවස්ථාවක, කාල සීමාව තනි තනිව තීරණය කරනු ලබන අතර රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේදී නියම කරනු ලැබේ.

පනත් කෙටුම්පතේ අංක 70 වගන්තිය පරිවාස කාලය සම්පූර්ණ කිරීම සඳහා උපරිම අවසර ලත් කාල සීමාවන් නියම කරයි. කළමනාකරණ නියෝජිතයින් සඳහා, එය මාස හයකට වඩා වැඩි කාලයක් පැවතිය නොහැක. පහත සඳහන් තනතුරු දරන විශේෂඥයින් මෙයට ඇතුළත් ය:

• කළමනාකරුවන්;
• ප්රධාන ගණකාධිකාරීවරුන්;
• ව්යුහාත්මක අංශ හෝ ශාඛා කළමනාකරුවන්;
• නියෝජ්ය කළමනාකරුවන්.

අනෙකුත් පුරවැසියන් සඳහා, රැකියා කොන්ත්රාත්තුව මාස කිහිපයක් පමණක් පවතින අවස්ථා හැරුණු විට සීමාවාසික කාලය මාස 3 නොඉක්මවිය යුතුය. එවැනි අවස්ථාවන්හිදී, අත්හදා බැලීමේ කාලය සති 2 කට වඩා වැඩි නොවේ. නොතාරිස් වීමට අදහස් කරන පුද්ගලයන් සඳහා දිගු කාලීන (වසර 3) සීමාවාසික පුහුණුවක් ද ලබා දේ.

රියදුරෙකු වීමට සැලසුම් කරන අය සඳහා පරිවාස කාලයක් අවශ්ය වේ. භාණ්ඩ ප්‍රවාහන වාහන පැදවීම සඳහා, ඔබ මාස 1 ක් ඇතුළත ඔබේ සුදුසුකම් තහවුරු කළ යුතුය; මගී බස් රථවල රියදුරන් සඳහා, ඔබ පැය 50 ක් වැඩ කළ යුතුය (ඒවායින් 32 ක් ඔවුන් ධාවනය කරන මාර්ගයේ).

පරිවාස කාලය තුළ, තාවකාලික නොහැකියාව සමඟ සම්බන්ධ වුවද, රැකියාවෙන් නොපැමිණීම සැලකිල්ලට නොගනී.

පරිවාස කාලයකට යටත්ව සිටින සේවකයෙකු ලියාපදිංචි කරන්නේ කෙසේද?

නව සේවකයෙකු සඳහා පරිවාස කාලයක් අවශ්‍යද නැද්ද යන්න කළමනාකරණය තීරණය කිරීමෙන් පසු සීමාවාසික පුහුණුව ලියාපදිංචි කළ යුතුය. වත්මන් නීති සම්පාදනයේ විධිවිධානවලට අනුකූලව මෙය සිදු කිරීම සඳහා, පහත පියවර අනුගමනය කළ යුතුය:

• සංවිධානයේ ප්‍රධානියා සීමාවාසික පුහුණුව නිර්මාණය කිරීම පිළිබඳ රෙගුලාසි වලට අත්සන් කරයි. එහි කොන්දේසි, පරිවාස කාලය තුළ සේවකයින්ට පැවරී ඇති බලතල, ඔවුන්ගේ ක්රියාකාරකම් ගෙවනු ලබන ආකාරය ආදිය පිළිබඳ තොරතුරු අඩංගු වේ.
• අයදුම්කරු සම්මුඛ පරීක්ෂණයට ලක් කරනු ලැබේ;
• පාර්ශවයන් එකඟතාවයකට පැමිණේ නම්, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් සකස් කරනු ලැබේ;
• නව සේවකයා පරිවාස කාලයක වැඩ කරයි;
• නියමිත කාල සීමාව සම්පූර්ණ කිරීමෙන් පසු කළමනාකරු විසින් අපේක්ෂකයාගේ තනතුර සඳහා සුදුසුකම පිළිබඳව තීරණයක් ගනී. ඊළඟට, සේවකයා සීමාවාසික රෙගුලාසිවලට අනුකූලව සේවයෙන් පහ කරනු ලැබේ හෝ නීත්යානුකූලව බඳවා ගනු ලැබේ.

පරිවාස කාලය තුළ පවා, සියලු නීතිරීතිවලට අනුකූලව පුද්ගලයෙකු ලියාපදිංචි කළ යුතුය. මෙය සිදු කිරීම සඳහා, ඔවුන් මානව සම්පත් දෙපාර්තමේන්තුවට රැකියා සඳහා අයදුම්පතක්, වැඩ වාර්තා පොතක්, අධ්‍යාපන ඩිප්ලෝමාවක් සහ විදේශ ගමන් බලපත්‍රයේ ඡායා පිටපතක් ලබා දේ. සේවා යෝජකයාට ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්‍රාත්තුවක් නිකුත් කිරීමට අයිතියක් ඇත, හෝ විවෘත-අවසන් එකක්, නමුත් සීමාවාසික කාල සීමාව පෙන්නුම් කරයි.

කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ විධිවිධාන පරිවාස කාලයකදී නව සේවකයින් බඳවා ගැනීමට සේවා යෝජකයන්ට ඉඩ සලසයි. ප්‍රධාන කොන්ත්‍රාත්තුවට ඇතුළත් වීමට පෙර සේවකයාගේ සුදුසුකම් සත්‍යාපනය කිරීමට මෙය ඔවුන්ට අවස්ථාව ලබා දෙයි. සීමාවාසික කාලය, තත්වයන් අනුව, මාස හයකට වඩා වැඩි කාලයක් පැවතිය නොහැකි බව නීතිය තීරණය කරයි. මෙම අවස්ථාවේදී, සේවායෝජකයා එය ගෙවීමට බැඳී සිටී.

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ "සීමාවාසික" සංකල්පය පිළිබඳ සවිස්තරාත්මක අර්ථ දැක්වීමක් අඩංගු නොවේ. මේ පිළිබඳ එකම සඳහන පවසන්නේ සේවා යෝජකයා බඳවා ගැනීමේදී ස්වාධීනව නව සේවකයා සඳහා පරිවාස කාලයක් නියම කරන බවයි. එහි කාලසීමාව සාමාන්යයෙන් මාස 3 කින් ගණනය කෙරේ. සීමාවාසික පුහුණුව පිළිබඳ සියලු සූක්ෂ්ම කරුණු සඳහන් කළ යුතුය.

සීමාවාසිකයෙකු බඳවා ගැනීම

සීමාවාසිකයෙකුගේ සේවය නිල වශයෙන් සිදු කරනු ලැබේ: ඔහු නිශ්චිත තනතුරක් සඳහා ලියයි, එහි පදනම මත ඔහුගේ රැකියාව සඳහා නියෝගයක් නිකුත් කරනු ලැබේ, සහ රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් වේ. ඊළඟට, මානව සම්පත් දෙපාර්තමේන්තුව වැඩ පොතට සීමාවාසිකයෙකු ලෙස රැකියා වාර්තාවක් ඇතුළත් කරයි.

රැකියා අයදුම්පතක් සම්මත පෝරමය භාවිතයෙන් ලියා ඇත:

• ව්යාපාරික නාමය.
• තනතුර සහ සම්පූර්ණ නම නායක.
• ඔබගේ සම්පූර්ණ නම, පදිංචි ලිපිනය.
• පුහුණුවන්නෙකු හෝ ආධුනිකයෙකු ලෙස තනතුරකට පිළිගැනීම සඳහා ඉල්ලීම.
• පුද්ගලික අත්සන සහ අයදුම්පත ලියන දිනය.

රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අයදුම්පත්රයේ පාඨයට අනුකූලව සකස් කර ඇත: අයදුම්කරු ඕනෑම තනතුරක් සඳහා පුහුණු කිරීමට කැමති නම්, කොන්ත්රාත්තුව ආධුනිකත්ව ගිවිසුමක් ලෙස හැඳින්වේ. එය සීමාවාසික පුහුණුවට වඩා වෙනස් වන්නේ ශිෂ්‍යයාට උපදේශකයෙකු පවරනු ලබන අතර, ඔහුගේ රාජකාරිය වන්නේ ඔහුට වෘත්තිය ඉගැන්වීම, පුහුණුව සමඟ යාම සහ වාරය අවසානයේ විභාගයට පෙනී සිටීමයි. ශිෂ්‍ය ගිවිසුමක් අවසන් කිරීමේදී, වැඩ පොතේ මේ පිළිබඳ ඇතුළත් කිරීමක් සිදු නොකෙරේ.

තනතුරක් සඳහා අයදුම්කරුට විශේෂ අධ්‍යාපනයක් සහ අදාළ සේවා පළපුරුද්දක් තිබේ නම්, ඔහු තම කුසලතා ප්‍රායෝගිකව ප්‍රදර්ශනය කිරීම ප්‍රමාණවත් වේ, එබැවින් සීමාවාසික කාල සීමාව පිළිබඳ සඳහනක් සමඟ ඔහු සමඟ සම්මත රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් වේ.

අභ්‍යාසලාභියාගේ තත්ත්වය කුමක් වුවත්, කම්කරු පරීක්ෂකවරයාගේ පැමිණිලි වළක්වා ගැනීම සඳහා එය විධිමත් කළ යුතුය.

සීමාවාසික පුහුණුව සම්පූර්ණ කරන්නේ කෙසේද?

සීමාවාසික ක්‍රියා පටිපාටිය ඒ අනුව විධිමත් කළ යුතුය. අවම ලේඛන කට්ටලයට ඇතුළත් වන්නේ:

1. සීමාවාසික රෙගුලාසි- ව්යවසායයේ දේශීය ක්රියාවක්, එය පරිවාස කාලය පැවැත්වීමේ පොදු ගැටළු නිර්වචනය කරයි.
2. සීමාවාසික වැඩසටහන- ක්රියා පටිපාටිය සම්පූර්ණ කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය විස්තර කරන ලේඛනයක්:

- පරීක්ෂණ කාලය;

- නියමිත කාල සීමාව තුළ සේවකයා විසින් පෙන්නුම් කළ යුතු කුසලතා.

1. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවසේවකයා සහ සේවායෝජකයා අතර.
2. සීමාවාසික පුහුණුව සඳහා ඇණවුමපහත කරුණු ඇතුළුව:

- සීමාවාසික පුහුණුව සඳහා පදනම;

- පරිවාසකරුවන්ගේ ලැයිස්තුව;

- ස්ථිර සේවකයින් අතර උපදේශකයින්.

ඇණවුම සමාගමේ ප්රධානියා විසින් අත්සන් කර ඇත. සීමාවාසික පුහුණුව ආරම්භ කරන සේවකයින් සහ උපදේශකයින් ඇණවුමට අත්සන් කළ යුතුය, ඔවුන් එය හුරුපුරුදු බව තහවුරු කරයි.

නියමිත කාලය අවසානයේදී, ස්ථිර රැකියාවට ඇතුළත් වීම පිළිබඳ සඳහනක් සමඟින් සමත් වූ පරීක්ෂණවල ප්‍රති results ල සමඟ නැවත නියෝගයක් නිකුත් කරනු ලැබේ හෝ කාර්යයේ ප්‍රති results ල සේවා යෝජකයාගේ අවශ්‍යතා සපුරාලන්නේ නැත.

සීමාවාසික කාලය

2017 මාර්තු 1 දින සිට සීමාවාසික පුහුණුවේ කාලසීමාව වෙනස් වී ඇත. ඊට පෙර, සති අන්ත හැර එහි කාලසීමාව සති 2 නොඉක්මවිය. අද, සීමාවාසික කාලසීමාව තීරණය කරනු ලබන්නේ ව්යවසායයේ කළමනාකාරිත්වය විසිනි.

සේවකයාට සමාන තනතුරක සුදුසු අධ්‍යාපනයක් සහ පළපුරුද්දක් තිබේ නම්, නැවත පුහුණු කිරීමේ කාලය දින 19 නොඉක්මවිය යුතුය. මෙම නිර්ණායක නොමැති විට, දිගු කාලයක් නියම කළ හැකිය: මාස 1 සිට 6 දක්වා.

කළමනාකරණ තනතුරකට පත්වීම සඳහා සීමාවාසික පුහුණුවක් අවශ්‍ය නම්, සේවකයාට සති 2 සිට මාස 1 දක්වා පරිවාස කාලයක් පවරනු ලැබේ.

සීමාවාසික පුහුණුව සහ පරිවාස කාලය අතර වෙනස කුමක්ද?

සංකල්පවල යම් සමානකම් තිබියදීත්, සීමාවාසික පුහුණුව සහ පරිවාස කාලය අතර වෙනස හඳුනා ගැනීම අවශ්ය වේ.

- තනතුරක් සඳහා අයදුම්කරුවෙකු ඔහුගේ වෘත්තීය සුදුසුකම තීරණය කිරීම සඳහා පරීක්ෂණ වලට භාජනය වන කාල සීමාව මෙයයි.

සීමාවාසික පුහුණුව යනු පුළුල් සංකල්පයකි. එහි ඉලක්කය වන්නේ විශේෂිත වෘත්තීය කුසලතා සහ හැකියාවන් හෝ නව තාක්ෂණයන් පිළිබඳ පුහුණුව ලබා ගැනීමයි. මෙම ක්රියා පටිපාටිය අයදුම්කරුගේ අයදුම්පත මත පදනම්ව සමාගම් කළමනාකාරිත්වය විසින් නියම කරනු ලැබේ. සීමාවාසික පුහුණුව අතරතුර, එය සම්පූර්ණ කිරීම සඳහා නිශ්චිත සැලැස්මක් සකස් කර ඇත. මෙය සාමාන්‍යයෙන් විශාල ව්‍යවසායක වල භාවිතා වේ.

සීමාවාසික පුහුණුව ගෙවනු ලබන්නේද සහ කොපමණද?

නීතියට අනුව, පුරවැසියා ස්ථීර සේවකයෙකු හෝ පරිවාසයේ සිටිනවාද යන්න නොසලකා ඕනෑම කාර්යයක් ගෙවිය යුතුය. කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ සීමාවාසික ගැටළු සඳහා වෙන් වූ වෙනම ලිපියක් නොමැත, නමුත් එය කලාවේ සඳහන් වේ. 59, එබැවින් සීමාවාසිකයෙකු බඳවා ගැනීමේදී විශ්වාසය තැබිය යුතු විධිවිධානයක් ලෙස සේවා යෝජකයන් විසින් මඟ පෙන්වනු ලැබේ.

සීමාවාසික පුහුණුව නීතියට අනුකූලව සේවකයාට ගෙවනු ලැබේ, නමුත් ප්රධාන සේවකයාට වඩා කුඩා මුදලකින් ගෙවීම සිදු කෙරේ. සේවකයාගේ වැටුප රැකියාවේදී දැනගත යුතුය.

ඔවුන්ගේ වැඩ සඳහා ගෙවිය යුතු බව සීමාවාසිකයින් දැන සිටිය යුතුය. සේවකයින්ට වැටුප් නොගෙවීම සඳහා කළමනාකරුට පරිපාලන දඩ මුදල් අය කළ හැකිය - රූබල් 1,000-50,000 ක දඩයක්.

සීමාවාසිකයෙකු සහ ප්‍රධාන සේවකයෙකු අතර වෙනස්කම්

ප්‍රධාන සේවකයාගේ සහ අභ්‍යාසලාභියාගේ තත්ත්වය සහ ඊටත් වඩා අභ්‍යාසලාභී ආධුනිකයාගේ තත්ත්වය කරුණු කිහිපයකින් වෙනස් වේ:

1. රැකියා.රැකියාවක් සඳහා අයදුම් කරන විට, අභ්‍යාසලාභියා වෘත්තියක සීමාවාසික පුහුණුවක් හෝ පුහුණුවක් අවශ්‍ය බව සඳහන් කරමින් ප්‍රකාශයක් ලියයි. ඔහු මෙය සඳහන් නොකරන්නේ නම්, සේවායෝජකයා විසින්ම තම අභිමතය පරිදි අලුතින් බඳවා ගත් සේවකයාට පරිවාස කාලයක් පවරයි.
2. වැටුප්.අභ්‍යාසලාභියා විසින් කරන ලද කාර්යය සඳහා වන වේතනය ප්‍රධාන සේවකයාට වඩා අඩු විය හැක. සේවායෝජකයා පුරප්පාඩුවක් සඳහා කුලියට ගත් විශේෂ ist යෙකු ගැන උනන්දුවක් දක්වන්නේ නම්, ඔහුට ස්ථිර සේවකයින්ට සමාන මට්ටමේ වැටුපක් නියම කළ හැකිය (ද බලන්න -).
3. ආයතනය සඳහා ඇණවුම.ඇණවුමේ පෙළ පෙන්නුම් කරන්නේ සේවකයා යම් කාල පරිච්ඡේදයක් සඳහා පරිවාස කාලයකට යටත් වන බවයි. මෙම කාලය තුළ සේවා යෝජකයා තීරණය කරන්නේ නම් විශේෂඥයා අවශ්යතාවයන් සපුරාලන අතර ස්ථිර වැඩ සඳහා ඔහුව පිළිගනී නම්, ඔහු ස්ථිර රැකියාවක් සඳහා බඳවා ගැනීමට නව නියෝගයක් නිකුත් කරනු ලැබේ.
4. රැකියා ඉතිහාසය.සෑම දෙයක්ම දේශීය පනතක පදනම මත සිදු කරනු ලැබේ, එබැවින් පළමු ප්රවේශය සීමාවාසිකයෙකු ලෙස ඇතුළත් කිරීම පිළිබඳ තොරතුරු අඩංගු වේ, සහ දෙවන - ස්ථිර රැකියාවක් හෝ සේවයෙන් පහ කිරීම.
5. රැකියා කොන්ත්රාත්තුව.ස්ථිර සේවකයින් මෙන් සම්මත රැකියා ගිවිසුමක් සීමාවාසිකයා සමඟ අවසන් කර ඇත, නමුත් එහි සීමාවාසික පුහුණුව අවසන් කිරීම පිළිබඳ වගන්ති අඩංගු විය යුතුය, එහි කාලසීමාව, මෙම කාල සීමාව සඳහා ගෙවිය යුතු වැටුප සහ කම්කරු සංග්‍රහයේ ලිපියට සබැඳියක් ඇතුළත් විය යුතුය. මෙම වගන්තිය කොන්ත්රාත්තුවේ ඇතුළත් කර ඇති පදනම.

නීතියට අනුව, සීමාවාසික පුහුණුව සේවායෝජකයා විසින් පූර්ණ කාලීන වැඩ කටයුත්තක් ලෙස සැලකිය යුතුය.

සීමාවාසික පුහුණුවකින් තොරව ඔබට කළ හැක්කේ කුමන අවස්ථාවලදීද, එය අවශ්ය වන්නේ කුමන අවස්ථාවලදීද?

නව සේවකයෙකු සේවයේ යොදවන විට සීමාවාසික පුහුණුව භාවිතා කිරීමට සේවායෝජකයා නීත්‍යානුකූලව බැඳී සිටී. හේතු කිහිපයක් නිසා එය අවශ්ය වේ:

• ඔහු අයදුම් කරන විශේෂත්වය තුළ ඔහුගේ වෘත්තීය කුසලතා පරීක්ෂා කරන්න;
• ආරක්ෂිත වැඩ කිරීමේ ක්රම පිළිබඳ පුහුණුව, සේවා ස්ථානයේ සියලු වර්ගවල සංක්ෂිප්තයන් පැවැත්වීම;
• උපදෙස් උකහා ගැනීම නිරීක්ෂණය කිරීම - අනතුරුදායක සේවා කොන්දේසි සහිත ව්යවසායන් තුළ මෙය විශේෂයෙන් අවශ්ය වේ;
• OT දැනුම පරීක්ෂණය.

සීමාවාසික පුහුණුව අවශ්‍ය සියලුම ව්‍යවසායන් Rostechnadzor හි අධිකරණ බලය යටතේ පවතී. දරුණු, භයානක හා හානිකර සාධක සමඟ සම්බන්ධ සියලුම නිෂ්පාදන සමාගම් මේවාට ඇතුළත් වේ.

මෙය වෙනම රෙගුලාසි වලින් ස්ථාපිත කර ඇත්නම්, වෙනත් ක්ෂේත්‍රවල සේවකයින් සඳහා සීමාවාසික පුහුණුවක් පැවැත්වීමේ අවශ්‍යතා ද අනිවාර්ය වේ. සේවකයින්ගේ ජීවිතයට හෝ සෞඛ්‍යයට තර්ජනයක් වන ව්‍යවසායයේ කොන්දේසි නොමැති නම්, සේවායෝජකයා විසින් ඔහුගේ අභිමතය පරිදි පරිවාස කාල සීමාවක් පත් කරනු ලැබේ. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, එක් ඉලක්කයක් අනුගමනය කරනු ලැබේ - රැකියා රාජකාරි ඉටු කිරීම සඳහා අයදුම්කරුගේ වෘත්තීය කුසලතා වල යෝග්‍යතාවය පරීක්ෂා කිරීම.

ව්යවස්ථාදායක රාමුව

සීමාවාසික පුහුණුවට අදාළ ඇතැම් නීතිමය සම්මතයන් නීති ලිපිවල අඩංගු වේ.

මේ අනුව, සීමාවාසික පුහුණුව සම්පූර්ණ කිරීමේ ප්‍රධාන කරුණ නම් එය පළමු වරට රැකියාවට ඇතුළු වන පුරවැසියන් සඳහා සිදු කරන බවයි. ප්‍රධාන අරමුණු: අවශ්‍ය වෘත්තීය කුසලතා ප්‍රගුණ කිරීම හෝ පවතින ඒවා තහවුරු කිරීම.