රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් සකස් කරන්නේ කෙසේද: නියැදිය, ප්රායෝගික නිර්දේශ. සේවකයෙකු සමඟ රැකියා ගිවිසුමක් - කෙටුම්පත් කිරීමේ සියුම්කම්. සේවකයෙකු සමඟ නියැදි රැකියා ගිවිසුමක් සහ සේවකයින් සමඟ රැකියා ගිවිසුම් අවසන් කිරීම

රීතියක් ලෙස, සේවකයෙකු බඳවා ගැනීම රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සමඟ සිදු වේ. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම, සංශෝධනය කිරීම සහ අවසන් කිරීම සම්බන්ධ සියලු සබඳතා නියාමනය කරනු ලැබේ.

ලේඛන සකස් කිරීමේ විශේෂාංග

රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් යනු සේවායෝජකයා සහ සේවකයෙකු අතර ගිවිසුමක් වන අතර, ඒ අනුව සේවායෝජකයා රැකියාවක් සැපයීම, සේවා කොන්දේසි සහතික කිරීම සහ නියමිත වේලාවට ඒ සඳහා ගෙවීමට භාර ගන්නා අතර, සේවකයා නීති රීති පිළිපදිමින් ඔහු කුලියට ගත් කාර්යය ඉටු කිරීමට භාර ගනී. සේවායෝජකයා විසින් ස්ථාපිත කරන ලද දින චර්යාවේ -.

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ අනිවාර්යයෙන්ම පහත තොරතුරු අඩංගු විය යුතුය:

1. සේවකයාගේ සහ සේවායෝජකයාගේ සම්පූර්ණ නම, සේවායෝජකයා නීත්යානුකූල ආයතනයක් නම්, සංවිධානයේ නම.
2. සේවක විදේශ ගමන් බලපත්‍ර දත්ත - අංකය සහ නිකුත් කළ දිනය.
3. සංවිධානයේ TIN.
4. ව්යවසාය වෙනුවෙන් ගිවිසුම අත්සන් කළ පුද්ගලයාගේ දත්ත සහ මෙම ලේඛනය අත්සන් කිරීමට ඔහුට අයිතිය ලබා දී ඇති පදනම මත ලියකියවිලි.
5. කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කළ දිනය සහ ස්ථානය.
6. වෙනත් ප්‍රදේශයක පිහිටි ශාඛාවක බඳවා ගැනීම සිදු කරන්නේ නම් සේවා ස්ථානය සඳහන් කළ යුතුය.
7. වැඩ ආරම්භ කරන දිනය සඳහන් වන්නේ ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේදී පමණි.
8. වේතනය, එනම් ගාස්තු කාලසටහනට අනුව වැටුප, දීමනා, බෝනස් සහ අනෙකුත් දිරි දීමනා.
9. වැඩ සහ විවේක කාලසටහන නියම කළ යුත්තේ එය සේවකයා සේවයේ යොදවා ඇති ව්යවසායයේ සාමාන්ය නීතිවලට වඩා වෙනස් නම් පමණි.
10. ව්යවසායයේ සේවා කොන්දේසි සේවකයාගේ සෞඛ්යයට අනතුරුදායක හෝ හානිකර නම්, කොන්ත්රාත්තුව අනතුරුදායක හෝ අන්තරායකර නිෂ්පාදනයේ වැඩ සඳහා ලබා දී ඇති ඔහුගේ ඇපකර සහ වන්දි විස්තර කළ යුතුය.
11. සිදු කරන ලද කාර්යයේ ස්වභාවය අනුව තීරණය කරනු ලබන කොන්දේසි - සංචාරය, ජංගම, ආදිය.
12. සේවා කොන්දේසි.
13. සේවකයාගේ අනිවාර්ය සමාජ රක්ෂණය පිළිබඳ ගිවිසුමක් අවසන් කිරීම සඳහා කොන්දේසි.

මෙම තොරතුරු අනිවාර්ය වේ, නමුත් එහි නොපැමිණීම රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම සඳහා හේතු විය නොහැක. අතුරුදහන් වූ තොරතුරු කොන්ත්රාත්තුවේම ඇතුළත් කර ඇති අතර, අතුරුදහන් වූ කොන්දේසි කොන්ත්රාත්තුවේ ඇමුණුමෙහි ඇතුළත් කර ඇත -.

කොන්ත්රාත් ආකෘතිය

රැකියා කොන්ත්රාත්තුව ලිඛිතව අවසන් කර පිටපත් දෙකකින් අත්සන් කළ යුතු අතර, ඉන් එකක් සේවකයා සමඟ පවතින අතර, දෙවැන්න සේවායෝජකයා විසින් තබා ඇත. ගිවිසුමේ පිටපතක් නිකුත් කිරීම සේවායෝජකයාගේ ගිවිසුමේ පිටපතක් මත සේවකයාගේ අත්සනින් සහතික කර ඇත.

වැදගත්!රැකියා කොන්ත්රාත්තුව ලිඛිතව සකස් කර නොමැති නමුත්, සේවකයා සේවායෝජකයාගේ අනුදැනුම සහ අවසරය ඇතිව තම රාජකාරි ඉටු කිරීමට පටන් ගත්තේ නම්, එවැනි ගිවිසුමක් අවසන් ලෙස සලකනු ලැබේ -.

පරිවාස

රැකියා සඳහා පරිවාස කාල සීමාවක් ස්ථාපිත කළ හැක්කේ පාර්ශ්වයන්ගේ එකඟතාවයෙන් පමණි. කොන්ත්රාත්තුවේ පරිවාස කාලයක් සඳහා කොන්දේසි අඩංගු නොවේ නම්, සේවකයා නඩු විභාගයකින් තොරව කුලියට ගත් බව සලකනු ලැබේ -.

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් සකස් කර නොගෙන සේවකයෙකු බඳවා ගත්තේ නම්, වැඩ ආරම්භ කිරීමට පෙර අවසන් කරන ලද වෙනම ගිවිසුමක් මගින් ඔහුගේ පරිවාසයේ කොන්දේසිය ස්ථාපිත කළ හැකිය.

පරිවාස කාලය තුළ, කම්කරු නීති රීති අඩංගු නීතිය, රෙගුලාසි, ගිවිසුම් සහ කොන්ත්රාත්තු මගින් සපයනු ලබන සියලුම අයිතිවාසිකම් සේවකයාට ඇත.

පරිවාස කාල සීමාවක් පැවරිය නොහැක:

1. බාලවයස්කරුවන් සඳහා.
2. ගර්භනී කාන්තාවන් මෙන්ම වයස අවුරුදු එකහමාරකට අඩු දරුවෙකු ඇති දැඩි කරන කාන්තාවන්.
3. අදාළ තනතුර පිරවීම සඳහා තරඟයෙන් සමත් වූ පුද්ගලයින්.
4. රාජ්ය වැඩසටහන් යටතේ උසස් අධ්යාපනය ලබා ඇති සහ පළමු වරට රැකියාවක් ලබා ගන්නා පුද්ගලයින් සඳහා - ඔවුන්ගේ ඩිප්ලෝමාව ලබා වසර 1 ක් ඇතුළත.
5. සංවිධානයේ කළමනාකාරිත්වය සමඟ එකඟ වූ ස්ථාන මාරු රැකියාවක් ලබා ගත් සේවකයින්.
6. තේරී පත් වූ කාර්යාලයේ සේවකයින්.
7. මාස 2 කට නොවැඩි කාලයක් සඳහා ගිවිසුමකට එළඹ ඇති සේවකයින්.

සාමාන්‍ය සේවකයින් සඳහා පරිවාස කාලය මාස 3 කට වඩා වැඩි කාලයක් සඳහා නියම කළ නොහැක. කළමනාකරුවන්, ප්රධාන ගණකාධිකාරීවරුන් සහ ඔවුන්ගේ නියෝජිතයින් සඳහා මෙන්ම ශාඛා සහ නියෝජිත කාර්යාලවල ප්රධානීන් සඳහා, උපරිම පරිවාස කාලය මාස 6 කි.

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කාල සීමාව මාස හයක් නොඉක්මවන්නේ නම්, පරිවාස කාලය සති 2 නොඉක්මවිය යුතුය. පරිවාස කාලය තුළ සේවකයා අසනීප නිවාඩු මත සිටින කාලය මෙන්ම ඔහු රැකියාවෙන් නොපැමිණෙන කාලය ඇතුළත් නොවේ.

ගිවිසුමක් අවසන් කිරීම සඳහා අවශ්ය ලියකියවිලි

බඳවා ගැනීමේදී, පහත සඳහන් ලියකියවිලි ඉල්ලා සිටීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් ඇත:

• විදේශ ගමන් බලපත්‍රය හෝ එය ප්‍රතිස්ථාපනය කරන ලියවිල්ලක්.
• වැඩ පොත.
• රක්ෂණ සහතිකය.
• පුද්ගලයෙකු හමුදා සේවය සඳහා වගකිව යුතු නම්, හමුදා ලියාපදිංචි ලේඛනයක්.
• අධ්යාපනය සහ සුදුසුකම් පිළිබඳ ලියවිල්ල.
• අපරාධ වාර්තාවේ සහතිකය.
• කාර්යයේ විශේෂතා මගින් අවශ්ය අමතර ලියකියවිලි.

වැදගත්!රැකියාවක් සඳහා අයදුම් කිරීමේදී, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය, ෆෙඩරල් නීති, මෙන්ම ජනාධිපති නියෝග සහ රජයේ යෝජනා මගින් සපයා නොමැති අතිරේක ලියකියවිලි අවශ්ය කිරීම නීතියෙන් තහනම් වේ.

පුද්ගලයෙකුට පළමු වරට රැකියාවක් ලැබෙන්නේ නම්, සේවායෝජකයා විසින්ම වැඩ පොතක් නිකුත් කරයි. පොත අහිමි වුවහොත්, සේවකයාගේ ලිඛිත ඉල්ලීම මත එය ප්රතිස්ථාපනය කිරීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී.

ගිවිසුම අත්සන් කළ දින සිට අවසන් වූ බව සලකනු ලැබේ. කොන්ත්රාත්තුවේ දක්වා ඇති දින සිට තම රාජකාරි ඉටු කිරීම ආරම්භ කිරීමට සේවකයා බැඳී සිටී. ගිවිසුම මගින් දිනය නියම කර නොමැති නම්, ගිවිසුම අත්සන් කිරීමෙන් පසු ඊළඟ දිනයේ.

කොන්ත්රාත්තුවේ දක්වා ඇති දිනයේ සේවකයා තම රාජකාරි ආරම්භ නොකරන්නේ නම්, කොන්ත්රාත්තුව අවලංගු කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතිය තිබේ. අවලංගු කරන ලද කොන්ත්රාත්තුවක් වලංගු නොවන ලෙස සලකනු ලැබේ -.

සම්පූර්ණ කරන ලද නියැදි ලේඛනය

රැකියා කොන්ත්රාත් අංකය ________

____________ "______"_______________201__

LLC "සමාගම" අධ්‍යක්ෂවරයා විසින් නියෝජනය කරනු ලබන අතර, ප්‍රඥප්තිය මත ක්‍රියා කරන අතර, මින්පසු "සේවායෝජකයා" ලෙස හඳුන්වනු ලැබේ, එක් අතකින්, සහ පුරවැසියන් ___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ පහත සඳහන් පරිදි මෙම ගිවිසුමට එළඹ ඇත:

1. සාමාන්ය විධිවිධාන.

1.1 __________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________.

1.2 සේවකයා "____"_______________201___ සිට වැඩ ආරම්භ කිරීමට බැඳී සිටී.

1.3 සේවකයාට මාස ____________ පරිවාස කාලයක් ලබා දී ඇත.

පරිවාස කාලයට තාවකාලික ආබාධිත කාලය සහ සේවා යෝජකයාගේ අවසරය ඇතිව වලංගු හේතූන් මත සේවකයා සේවයට නොපැමිණි වෙනත් කාල පරිච්ඡේදයන් මෙන්ම වලංගු හේතුවක් නොමැතිව රැකියාවට නොපැමිණීම (නොපැමිණීම) ඇතුළත් නොවේ.

පරීක්ෂණය සමත් වූ සේවකයා අමතර ලියාපදිංචියකින් තොරව දිගටම වැඩ කරයි.

පරීක්ෂණ ප්‍රති result ලය අසතුටුදායක නම්, සේවායෝජකයාගේ නියෝගයක් මත සේවකයා රැකියාවෙන් නිදහස් කරනු ලැබේ (ඉවත් කරනු ලැබේ).

1.4 පරිවාස කාලය තුළ, සේවකයා රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීතිවලට සම්පූර්ණයෙන්ම යටත් වේ.

1.5 මෙම ගිවිසුම අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා අවසන් කර ඇත.

1.6 සේවායෝජකයා සඳහා වැඩ කිරීම සේවකයාගේ ප්රධාන සේවා ස්ථානයයි.

2. පාර්ශවයන්ගේ වගකීම්

2.1 සේවකයා භාර ගනී:

2.1.1 රැකියා විස්තරයේ දක්වා ඇති රැකියා රාජකාරි ඉටු කරන්න.

2.1.2 මෙම රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවේ 2.1.1 වගන්තියේ දක්වා ඇති ශ්‍රමය, නිෂ්පාදනය සහ මූල්‍ය විනය පවත්වා ගැනීම සහ හෘද සාක්ෂියට එකඟව ඔවුන්ගේ නිල රාජකාරි ඉටු කිරීම.

2.1.3 ආයතනය තුළ ස්ථාපිත දෛනික චර්යාව නිරීක්ෂණය කිරීම ඇතුළුව අභ්‍යන්තර කම්කරු රෙගුලාසිවලට අවනත වන්න.

2.1.4 ඔහු භාවිතා කරන උපකරණ සහ කාර්යාල උපකරණ ඇතුළුව සේවා යෝජකයාගේ දේපළ සැලකිල්ලෙන් සලකන අතර ඔහුට භාර දී ඇති ලියකියවිලි වල ආරක්ෂාව සහතික කරයි.

2.1.5 සේවායෝජකයා සමඟ සේවා නියුක්ත කාලසීමාව තුළ මෙන්ම සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් පසු වසර තුළදී, සේවා යෝජකයාගේ වෙළඳ රහසක් වන දත්ත සහ කෙනෙකුගේ රැකියාවේදී ලබාගත් රහස්‍ය තොරතුරු හෙළි නොකරන්න.

2.1.6 ආයතනයේ අධ්‍යක්ෂවරයාගේ නිපුණතාවයට අනුකූලව ඔහු විසින් ලබා දෙන උපදෙස්, කාර්යයන් සහ උපදෙස් කාර්යක්ෂමව සහ කාලෝචිත ලෙස සිදු කිරීම.

2.1.7. කම්කරු ආරක්ෂාව, ආරක්ෂාව සහ කාර්මික සනීපාරක්ෂක අවශ්යතා සමග අනුකූල වීම.

2.1.8 හිතකර නිෂ්පාදනයක් සහ සදාචාරාත්මක වාතාවරණයක් නිර්මාණය කිරීම, සේවා යෝජකයාගේ ශ්රම බලකායේ ආයතනික සබඳතා වර්ධනය කිරීම සඳහා දායක වීම.

2.1.9 කාඩ්පතේ ඇතුළත් කර ඇති තොරතුරු වෙනස් වුවහොත් (පවුලේ සංයුතිය, විදේශ ගමන් බලපත්‍ර දත්ත, නේවාසික සහ ලියාපදිංචි ලිපිනය, සම්බන්ධතා දුරකථන අංකය, ආදිය), දින 2 ක් ඇතුළත සේවායෝජකයාට දැනුම් දෙන්න.

2.2 සේවකයාට අයිතිය ඇත:

2.2.1. සේවකයාගේ ක්‍රියාකාරකම් නියාමනය කරන සේවා යෝජකයාගේ නියාමන ලියවිලි සමඟ ඔබව හුරු කරවන්න.

2.2.2. මෙම ගිවිසුම මගින් නියම කර ඇති වැඩ සැපයීම සඳහා.

2.2.3. රාජ්ය ප්රමිතීන් සහ ශ්රම සුරක්ෂිතතාවයේ කොන්දේසි සපුරාලන සේවා ස්ථානයකට.

2.2.4. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය සහ නිවාඩු කාලසටහනට අනුව වාර්ෂික වැටුප් සහිත නිවාඩු (ප්රධාන සහ අතිරේක) සඳහා.

2.2.5 ඔබගේ තනතුර, සුදුසුකම්, කොන්දේසි, කාර්යයේ සංකීර්ණත්වය සහ ඉටු කරන ලද කාර්යයේ ගුණාත්මකභාවය අනුව නියමිත වේලාවට සහ සම්පූර්ණ වැටුප් ගෙවීම සඳහා.

2.3 සේවායෝජකයා භාර ගනී:

2.3.1. මෙම රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ නියමයන්, සේවකයින්ගේ වැඩ පාලනය කරන අවශ්යතා සහ නීති වලට අනුකූල වන්න.

2.3.2. ආරක්ෂිත සහ ඵලදායී වැඩ සඳහා අවශ්ය කොන්දේසි සේවකයාට ලබා දීම, කම්කරු ආරක්ෂණ සහ ආරක්ෂක රෙගුලාසි වලට අනුකූලව ඔහුගේ සේවා ස්ථානය සන්නද්ධ කිරීම.

2.3.3. මෙම රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවෙන් නියම කර ඇති වැටුප් සහ සේවකයාට නියමිත වේලාවට ගෙවිය යුතු අනෙකුත් ගෙවීම්.

2.3.4. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සහ කසකස්තාන් ජනරජයේ වත්මන් නීති මගින් ස්ථාපිත ඇපකර සහ වන්දි ලබා දීම.

2.3.5 නියමිත ආකාරයෙන්, සේවකයාගේ වැඩ පොතේ සටහන් කරන්න, එය ගබඩා කර සේවයෙන් පහ කරන දිනයේ සේවකයාට නිකුත් කරන්න.

2.3.6. ඔවුන්ගේ පුද්ගලික ලිපිගොනු සහ අනෙකුත් ලේඛනවල අඩංගු සේවකයාගේ පුද්ගලික දත්ත නීති විරෝධී ලෙස භාවිතා කිරීමෙන් හෝ නැතිවීමෙන් ආරක්ෂා කිරීම සහතික කිරීම.

2.4 සේවායෝජකයාට අයිතිය ඇත:

2.4.1. හෘද සාක්ෂියට එකඟව වැඩ රාජකාරි ඉටු කිරීමට සහ අභ්‍යන්තර කම්කරු රෙගුලාසිවලට අනුකූල වීමට සේවකයාගෙන් ඉල්ලා සිටින්න.

2.4.2. හෘද සාක්ෂියට එකඟව හා ඵලදායී වැඩ සඳහා ඔහුව දිරිමත් කරන්න.

2.4.3. නිෂ්පාදන අවශ්‍යතාවයකදී, භාවිතයට නොගත් නිවාඩු දින සඳහා වන්දි ගෙවීම සමඟ ඊළඟ නිවාඩුවේ සිට සේවකයා නැවත කැඳවන්න.

2.4.4. ෆෙඩරල් නීති, කසකස්තාන් ජනරජයේ නීති සහ අභ්‍යන්තර කම්කරු රෙගුලාසිවලට අනුකූලව සේවා යෝජකයාට ද්‍රව්‍යමය හානියක් සිදුකිරීමේදී අනිසි ලෙස රාජකාරි ඉටුකිරීමේදී සේවකයා විනය හෝ මූල්‍ය වගකීම්වලට ගෙන ඒම.

2.4.5 සේවා යෝජකයාගේ වියදමින් වෘත්තීය උසස් හා වැඩිදුර අධ්‍යාපනයේ අධ්‍යාපන ආයතනවල වෘත්තීය පුහුණුව, නැවත පුහුණු කිරීම, උසස් පුහුණුව පැවැත්වීම අවශ්‍ය නම්.

3. වේතනය

3.1 නාගරික ආයතනවල සේවකයින්ගේ වේතනය සඳහා ඒකාබද්ධ ගාස්තු පරිමාණයේ (UTS) ________ වැටුප් කාණ්ඩයට අනුව සේවකයා කාර්ය මණ්ඩල වගුවට අනුකූලව නිල වැටුපක් සකසා ඇත.

3.2 සේවකයාට ප්‍රසාද දීමනාවක් ලබා දෙනු ලැබේ:

• Far North සහ ඊට සමාන ප්‍රදේශ වල වැඩ සඳහා ප්‍රතිශත ප්‍රසාද දීමනාව ______%.
• වැටුප් සඳහා කලාපීය සංගුණකය _____%.

3.3 නිල වැටුපෙන් ______% ප්‍රමාණයෙන් මාසික ප්‍රසාද දීමනාව.

3.4 බෝනස්, දීමනා, අතිරේක ගෙවීම් සහ මූල්ය ආධාර සැපයීම වත්මන් වර්ෂය සඳහා අනුමත වැටුප් අරමුදලේ සීමාවන් තුළ සිදු කරනු ලැබේ.

3.6 ප්රසාද දීමනා සඳහා වූ ක්රියා පටිපාටිය සහ කොන්දේසි "ආයතනයේ සේවකයින් සඳහා ද්රව්යමය දිරිගැන්වීම් පිළිබඳ රෙගුලාසි මගින් ස්ථාපිත කර ඇත.

4. වැඩ සහ විවේක කාලසටහන. නිවාඩු ලබා දීම

4.1 සේවකයාට පැය 36 ක වැඩ සතියක් පවරනු ලැබේ - දින 5 ක් නිවාඩු දින දෙකක් (සෙනසුරාදා සහ ඉරිදා).

4.2 වැඩ කරන දිනයේ ආරම්භක සහ අවසන් වේලාවන්, විවේක විවේකයන් අභ්යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි මගින් තීරණය කරනු ලැබේ.

4.3 නිවාඩු දින සහ වැඩ නොකරන නිවාඩු දිනයක වැඩ කිරීමට සේවකයා සම්බන්ධ කර ගැනීම සේවකයාගේ ලිඛිත අවසරය ඇතිව වෙනත් විවේක දිනයක් සඳහා ගිවිසුමක් ඇතිව සේවායෝජකයාගේ ලිඛිත නියෝගයකින් සිදු කරනු ලැබේ.

4.4 සේවකයාට වාර්ෂිකව දින දර්ශන දින 28 ක වැටුප් සහිත නිත්‍ය නිවාඩු ලබා දෙනු ලැබේ.

සේවායෝජකයා සමඟ මාස හයක් අඛණ්ඩව වැඩ කිරීමෙන් පසු පළමු වසර සඳහා නිවාඩු ලබා දෙනු ලැබේ. අභ්‍යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි මගින් සපයා ඇති අවස්ථා වලදී, සේවකයාගේ ඉල්ලීම පරිදි, සේවායෝජකයා සමඟ අඛණ්ඩ වැඩ මාස හයක් ඉකුත්වීමට පෙර නිවාඩු ලබා දිය හැකිය.

යෝජිත නිවාඩු කාලය පිළිබඳව සේවකයින්ගේ කැමැත්ත සැලකිල්ලට ගනිමින්, සේවායෝජකයා විසින් අනුමත කරන ලද නිවාඩු කාලසටහනට අනුව, නිවාඩු වල ප්‍රමුඛතාවයට අනුකූලව දෙවන සහ පසු වසරවල වැඩ සඳහා නිවාඩු ලබා දෙනු ලැබේ.

4.5 ප්‍රදානය කරන ලද නිවාඩුව භාවිතා නොකළ සේවකයෙකු සේවයෙන් පහකිරීමේ අවස්ථා හැර, නිතිපතා නිවාඩුව මුදල් වන්දි සමඟ ප්‍රතිස්ථාපනය කිරීමට අවසර නැත.

4.6 කැලැන්ඩර දින 16 ක ප්‍රමාණයෙන් ඈත උතුරේ ප්‍රදේශවලට සමාන ප්‍රදේශවල වැඩ සඳහා සේවකයාට අමතර නිවාඩු ලබා දෙනු ලැබේ.

සේවකයාගේ ඉල්ලීම පරිදි, අතිරේක නිවාඩු මුදල් වන්දි සමඟ ප්රතිස්ථාපනය කළ හැකිය.

4.7 වත්මන් වර්ෂයේ භාවිතා නොකරන ලද දින දර්ශන දින 28 ඉක්මවන වාර්ෂික වැටුප් සහිත නිවාඩු වලින් කොටසක්, වත්මන් වර්ෂයෙන් පසු වර්ෂයේ සේවකයාගේ ලිඛිත අයදුම්පත මත මුදල් වන්දි මගින් ප්රතිස්ථාපනය කළ හැකිය.

4.8 පවුල් හේතූන් සහ වෙනත් වලංගු හේතූන් මත, සේවකයාගේ ඉල්ලීම පරිදි, වැටුප් රහිතව කෙටි කාලීන නිවාඩු ලබා දිය හැකිය.

5. පාර්ශවයන්ගේ වගකීම

5.1 සේවකයා විසින් මෙම ගිවිසුමේ දක්වා ඇති රාජකාරිවල අසාර්ථකත්වය හෝ නුසුදුසු කාර්ය සාධනය, කම්කරු නීති උල්ලංඝනය කිරීම, අභ්‍යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි මෙන්ම ආයතනයට ද්‍රව්‍යමය හානියක් සිදු වුවහොත්, වත්මන් නීතිවලට අනුකූලව ඔහු විනය, මූල්‍ය සහ වෙනත් වගකීම් දරයි. .

6. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා හේතු

6.1 මෙම රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම වත්මන් කම්කරු නීතිවලට අනුකූලව මෙන්ම පාර්ශවයන් විසින් භාර ගන්නා ලද වගකීම් උල්ලංඝනය කිරීමේ අවස්ථාවකදී සිදු වේ.

6.2 කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කළ හැකිය:

• පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන්;
• සේවකයාගේ මුලපිරීම මත, සපයා ඇති පදනම මත (සේවා යෝජකයාට සේවයෙන් පහ කිරීමට සති දෙකකට පෙර ලිඛිත අනතුරු ඇඟවීමක් මගින්);
• සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන්, පහත සඳහන් අවස්ථා වලදී:
• ව්යවසාය ඈවර කිරීම;
• ව්යවසායයේ සංඛ්යාව හෝ කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම;
• සේවකයාගේ අනනුකූලතාවය හෝ එහි ප්‍රතිඵලයක් ලෙස ඉටු කරන ලද තනතුරට අනුව:
• වෛද්ය වාර්තාවක් අනුව සෞඛ්ය තත්ත්වය;
• ප්රමාණවත් සුදුසුකම්
• සේවකයාට විනය අවසරයක් ලැබී ඇත්නම්, හොඳ හේතුවක් නොමැතිව ඔහුගේ කම්කරු රාජකාරි ඉටු කිරීමට සේවකයා විසින් නැවත නැවතත් අසමත් වීම;
• සේවකයා විසින් කම්කරු රාජකාරි තනි දළ උල්ලංඝනය කිරීම;
• ඔහුගේ රැකියා රාජකාරි ඉටු කිරීම සම්බන්ධයෙන් ඔහු දැනගත් වෙළඳ රහසක් සේවකයා විසින් හෙළිදරව් කිරීම;
• මුදල් හෝ භාණ්ඩ වත්කම් සඳහා සෘජුවම සේවා සපයන සේවකයෙකු විසින් වැරදි ක්‍රියාවන් සිදු කිරීම, මෙම ක්‍රියාවන් සේවා යෝජකයාගේ පැත්තෙන් ඔහු කෙරෙහි විශ්වාසය නැති වීමට හේතු වේ නම්;
• රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේදී සේවකයා විසින් ව්යාජ ලියකියවිලි හෝ දැනුවත්ව අසත්ය තොරතුරු සේවායෝජකයා වෙත ඉදිරිපත් කිරීම;
• සපයා ඇති වෙනත් හේතු මත;
• සැලකිය යුතු සේවා කොන්දේසි වෙනස් වීමකදී සහ (හෝ) මෙම ගිවිසුම යටතේ සේවායෝජකයා විසින් එහි වගකීම් උල්ලංඝනය කිරීම;
• රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ නීති මගින් සපයා ඇති වෙනත් අවස්ථාවල දී.

7. විශේෂ කොන්දේසි

7.1 වෙනත් සේවා යෝජකයෙකු සමඟ රැකියා ගිවිසුමක් යටතේ වැඩ කරන කාලය තුළ වෙනත් වැටුප් සහිත වැඩ කිරීමට සේවකයෙකුට අයිතියක් නැත.

7.2 සේවායෝජකයාගේ උපදෙස් මත සේවකයාගේ සහභාගීත්වය ඇතිව නිර්මාණය කරන ලද සියලුම ද්රව්ය සේවායෝජකයාගේ දේපළ වන අතර ඔහුගේ අවසරයකින් තොරව වෙනත් පුද්ගලයින් වෙත මාරු කළ නොහැක.

7.3 මෙම ගිවිසුමේ නියමයන් වෙනස් කළ හැක්කේ පාර්ශ්වයන්ගේ එකඟතාවයෙන් පමණක් වන අතර ලිඛිතව තිබිය යුතුය.

7.4 පාර්ශවයන් විසින් අත්සන් කරන ලද මොහොතේ සිට ගිවිසුම බලාත්මක වේ.

7.5 ගිවිසුම පිටපත් දෙකකින් සකස් කර ඇත. පළමුවැන්න සේවායෝජකයා විසින් තබා ඇත, දෙවැන්න සේවකයා විසින් තබා ඇත. දෙපාර්ශවය විසින් අත්සන් කරන ලද සහ සේවායෝජකයාගේ මුද්රාව මගින් සහතික කරන ලද පිටපත් දෙකටම සමාන නීතිමය බලයක් ඇත.

7.6 කොන්ත්‍රාත්තුවේ නියමයන් හෙළි නොකිරීමට සහ එය තුන්වන පාර්ශවයකට පැවරීමට පාර්ශවයන් භාර ගනී, මෙය නිල රහස් හෙළිදරව් කිරීමක් ලෙස වර්ගීකරණය කරයි.

2012 පෙබරවාරි 05 02:00

රැකියා කොන්ත්රාත්තුව- සේවායෝජකයා සහ සේවකයා අතර ගිවිසුමක්, ඒ අනුව සේවායෝජකයා විසින් නිශ්චිත කම්කරු කාර්යයට අනුව සේවකයාට වැඩ ලබා දීමට, කම්කරු නීති සහ කම්කරු නීති සම්මතයන් අඩංගු අනෙකුත් නියාමන නෛතික ක්\u200dරියා මගින් සපයනු ලබන සේවා කොන්දේසි සැපයීමට භාර ගනී. ගිවිසුම, ගිවිසුම්, දේශීය රෙගුලාසි සහ මෙම ගිවිසුම , සේවක වැටුප් නියමිත වේලාවට සහ සම්පූර්ණයෙන් ගෙවන අතර, සේවකයා මෙම ගිවිසුම මගින් තීරණය කරනු ලබන කම්කරු කාර්යය පෞද්ගලිකව ඉටු කිරීමට සහ මෙම සේවායෝජකයා සඳහා ක්රියාත්මක වන අභ්යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි වලට අනුකූලව කටයුතු කිරීමට භාර ගනී.
පාර්ශවයන් සේවකයා සහ සේවායෝජකයා වේ.
රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් නිවැරදිව ක්‍රියාත්මක කිරීම සේවකයාට සහ සේවා යෝජකයාට වැදගත් වන්නේ එය රැකියා සම්බන්ධතාවයට පදනම් වූ ප්‍රධාන ලේඛනය වන බැවිනි.
කෙසේ වෙතත්, රැකියා කොන්ත්රාත්තුව ක්රියාත්මක කිරීමේ නිවැරදි භාවය කම්කරු පරීක්ෂකවරයෙකු විසින් ද පරීක්ෂා කළ හැකි අතර, ක්රියාත්මක කිරීමේදී හෝ කොන්ත්රාත්තුවේ නියමයන් තුළ දෝෂ අනාවරණය වුවහොත්, කලාව යටතේ සේවා යෝජකයා පරිපාලනමය වශයෙන් වගකිව යුතුය. කම්කරු නීති උල්ලංඝනය කිරීම සඳහා රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ පරිපාලන වැරදි පිළිබඳ සංග්රහයේ 5.27.
මෙම සම්මතය සංවිධාන ප්‍රධානීන් සඳහා රුබල් 1,000 සිට 5,000 දක්වා දඩයක් නියම කරන බව අපි සටහන් කරමු. (පුනරාවර්තන වරදක් සඳහා - වසර 1 සිට 3 දක්වා කාලය සඳහා නුසුදුසුකම) සහ සංවිධාන සඳහා - රූබල් 30,000 සිට 50,000 දක්වා.

අපි රැකියා ගිවිසුමක් සකස් කරමු

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් ලිඛිතව අවසන් කර ඇත (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 67 වැනි වගන්තිය).
සියලුම ආකාරයේ රැකියා ගිවිසුම් සඳහා ලිඛිත පෝරමය සපයනු ලැබේ. එබැවින්, ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කර තිබේද නැතහොත් අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කර තිබේද යන්න නොසලකා, සේවකයාගේ සේවා ස්ථානය ප්රධාන එකක්ද නැතහොත් එය අර්ධකාලීන රැකියාවක්ද, ලිඛිත රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමෙන් රැකියා සම්බන්ධතාවය විධිමත් කිරීම අවශ්ය වේ.
රැකියා කොන්ත්රාත්තුව ලිඛිතව නොමැති නම්, මෙම කරුණ නොගැලපීම සඳහා සේවායෝජකයා වගකිව යුතු පදනම වේ.

සටහන! ලිඛිත රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් නොමැති වීම රැකියා සම්බන්ධතාවයක් නොමැති බව පෙන්නුම් නොකරයි.
ලිඛිතව විධිමත් නොකළ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් සේවකයා දැනුමෙන් හෝ සේවායෝජකයා හෝ ඔහුගේ නියෝජිතයා වෙනුවෙන් වැඩ කිරීමට පටන් ගත්තේ නම් (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්රහයේ 67 වැනි වගන්තිය) අවසන් වූ බව සලකනු ලැබේ.

රැකියා ගිවිසුමක් සකස් කර ඇත අනුපිටපත්වල, ඉන් එකක් සේවායෝජකයා සමඟ පවතින අතර, දෙවැන්න සේවකයා වෙත මාරු කරනු ලැබේ.
රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ සෑම පිටපතක්ම සේවකයා සහ සේවායෝජකයා විසින් අත්සන් කළ යුතුය.

සටහන! රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ ඔහුගේ පිටපත ලැබීමෙන් පසු, සේවකයා සේවායෝජකයාගේ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ පිටපතෙහි අත්සනක් තැබිය යුතුය, සේවකයාට රැකියා කොන්ත්රාත්තුව ලැබුණු බව තහවුරු කරනු ඇත (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 67 වන වගන්තිය). එබැවින්, සේවායෝජකයාගේ කොන්ත්රාත්තුවේ පිටපතක් මත, "සේවකයාගේ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව, දිනය සහ අත්සන ලැබුණු" වෙනම තීරුවක් ලබා දෙන ලෙස අපි නිර්දේශ කරමු.
එවැනි සේවකයෙකුගේ අත්සන නොමැතිවීම කම්කරු නීතිවලට අනුකූල වීම සම්බන්ධයෙන් සේවා යෝජකයින්ගේ පරීක්ෂණ වලදී කම්කරු පරීක්ෂකවරුන් හඳුනා ගන්නා වඩාත් පොදු උල්ලංඝනයන්ගෙන් එකක් බව අපි සටහන් කරමු.

රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කිරීමට අවසර ඇති වයස

කම්කරු නීති මගින් ස්ථාපිත කර ඇති සාමාන්ය රීතියට අනුව, වයස අවුරුදු 16 ට ළඟා වූ සේවකයෙකු සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කළ හැකිය (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 63 වැනි වගන්තිය).

සටහන! වයස අවුරුදු 18 ට අඩු සේවකයෙකු සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කර ඇත්නම්, එම සේවකයා මුලින්ම අනිවාර්ය වෛද්ය පරීක්ෂණයක් සඳහා සේවායෝජකයා විසින් යවනු ලැබේ (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 69 වැනි වගන්තිය). තරුණ සේවකයාට වැඩ contraindicated නොවන බව අනුගමනය කරන වෛද්ය වාර්තාවක් තිබේ නම් පමණක්, සේවා යෝජකයාට රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කිරීමට අයිතිය තිබේ.

වයස අවුරුදු 16 ට අඩු පුද්ගලයින් සමඟ රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කළ හැකි නමුත් රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය මගින් ස්ථාපිත කර ඇති කොන්දේසි සපුරා ඇත්නම් පමණක් බව අපි සටහන් කරමු.
15 හැවිරිදි සේවකයෙකු සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කළ හැක්කේ ඔහුගේ සෞඛ්යයට හානියක් නොවන සැහැල්ලු කාර්යයක් ඉටු කිරීම සඳහා පමණි.
රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කළ හැක්කේ පහත සඳහන් අවස්ථා වලදී පමණි:
- යෞවනයා දැනටමත් මූලික සාමාන්‍ය අධ්‍යාපනය ලබා ඇති විට (ද්විතියික පාසලේ පන්ති 9 ක් සම්පූර්ණ කර ඇත);
- පූර්ණ කාලීන නොවන අධ්‍යාපන ක්‍රමයක සාමාන්‍ය අධ්‍යාපන වැඩසටහන දිගටම ප්‍රගුණ කරයි;
- යෞවනයා, දෙමව්පියන්ගේ කැමැත්ත සහ බාලවයස්කාර කටයුතු පිළිබඳ කොමිෂන් සභාව, සාමාන්ය අධ්යාපන ආයතනයෙන් පිටව ගියේය (එනම් පාසැලේ ඉගෙනීම නැවැත්වීය).
14 හැවිරිදි ශිෂ්‍යයෙකු සමඟ ඔහුගේ සෞඛ්‍යයට හානියක් නොවන සහ ඉගෙනීමේ ක්‍රියාවලියට බාධා නොකරන සැහැල්ලු වැඩ කිරීමට රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් අවසන් කළ හැකිය.
රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කිරීම සඳහා ඔබ කළ යුත්තේ:
- දෙමව්පියන්ගෙන් එක් අයෙකුගේ (භාරකරු) සහ භාරකාර අධිකාරියේ කැමැත්ත;
- අධ්‍යයනයෙන් නිදහස් කාලය තුළ වැඩ කළ යුතු අතර ඉගෙනීමේ ක්‍රියාවලියට බාධා නොකළ යුතුය.
කුඩා දරුවන් සමඟ රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කිරීමේ හැකියාව කම්කරු නීති මගින් සපයයි, නමුත් පහත සඳහන් සේවා යෝජකයන් සමඟ පමණි:
- සිනමාකරණ සංවිධාන;
- සිනමාහල්;
- ප්රසංග සංවිධාන;
- සර්කස්.
දරුවන්ගේ ශ්‍රමය ඔවුන්ගේ සෞඛ්‍යයට හා සදාචාරාත්මක වර්ධනයට හානියක් නොවන පරිදි නිර්මාණය කිරීමට සහ (හෝ) ඉටු කිරීමට (ප්‍රදර්ශනය කිරීමට) භාවිතා කළ හැකිය.
රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා, භාරකාරත්වයේ සහ භාරකාරත්ව අධිකාරියේ අවසරය අවශ්ය වන අතර, දෛනික කාර්යයේ උපරිම අවසර ලත් කාලය සහ කාර්යය ඉටු කළ හැකි වෙනත් කොන්දේසි නියම කරයි.
රැකියා කොන්ත්රාත්තුව දරුවා වෙනුවෙන් ඔහුගේ දෙමාපියන් (භාරකරු) විසින් අත්සන් කර ඇත.

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ නියමයන්

සේවකයෙකු සහ සේවා යෝජකයෙකු අතර අවසන් කරන ලද රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් කම්කරු සබඳතා ගොඩනැගීමේ ප්රධාන ලේඛනවලින් එකකි. සෑම ආයතනයක්ම රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ පාඨය ස්වාධීනව සංවර්ධනය කරන අතර, විවිධ සේවකයින් සඳහා රැකියා ගිවිසුම් වෙනස් විය හැකිය.
රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්‍රහය කම්කරු සබඳතාවල නෛතික පදනම් තරමක් විස්තරාත්මකව නියාමනය කළද, රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් මඟින් කම්කරු සබඳතාවල සූක්ෂ්මතාවයන් ගෙනහැර දැක්වීමට හැකි වේ.
උදාහරණයක් ලෙස, තනතුරේ නම, වේතන මුදල වැනි කොන්දේසි, එක් එක් සේවකයා සඳහා තනි පුද්ගල අනිවාර්ය කොන්දේසි වේ.
රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ ව්යුහය පහත පරිදි වේ.
රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ සේවකයා සහ සේවායෝජකයා හඳුනා ගැනීමට ඉඩ සලසන තොරතුරු ඇතුළත් විය යුතුය.
මීට අමතරව, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කලාවෙහි ලැයිස්තුගත කර ඇති අනිවාර්ය කොන්දේසි අඩංගු විය යුතුය. 57 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය.
අනිවාර්ය ඒවාට අමතරව, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ අමතර කොන්දේසි අඩංගු විය හැකිය.

සටහන! කම්කරු නීති සම්පාදනයේ මූලධර්මවලට අනුකූල නොවන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ නියමයන් වලංගු නොවේ.

ඒ නිසා, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ සඳහන් වේ:
- අවසාන නම, මුල් නම, සේවකයාගේ අනුශාසනාව සහ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවට ඇතුල් වූ සේවායෝජකයාගේ නම;
- සේවකයාගේ ගමන් බලපත්ර විස්තර;
- සේවායෝජකයාගේ TIN (බදු ගෙවන්නන් හඳුනාගැනීමේ අංකය);
- රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අත්සන් කළ සේවායෝජකයාගේ නියෝජිතයා පිළිබඳ තොරතුරු සහ ඔහුට සුදුසු බලතල පැවරී ඇති පදනම;
- රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කරන ස්ථානය සහ දිනය.

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ අනිවාර්ය කොන්දේසි

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 57 වන වගන්තිය රැකියා කොන්ත්රාත්තුවට ඇතුළත් කිරීම සඳහා අනිවාර්ය කොන්දේසි ලැයිස්තුගත කරයි:
1. වැඩ කරන ස්ථානය, සහ වෙනත් ප්රදේශයක පිහිටා ඇති සංවිධානයේ ශාඛාවක්, නියෝජිත කාර්යාලයක් හෝ වෙනත් වෙනම ව්යුහාත්මක ඒකකයක සේවය කිරීමට සේවකයෙකු බඳවා ගන්නා විට - වෙනම ව්යුහාත්මක ඒකකය සහ එහි පිහිටීම පෙන්නුම් කරන සේවා ස්ථානය.
2. ශ්රම කාර්යය(කාර්ය මණ්ඩල වගුව, වෘත්තිය, සුදුසුකම් පෙන්නුම් කරන විශේෂත්වය අනුව තනතුරට අනුව වැඩ කරන්න; සේවකයාට පවරා ඇති නිශ්චිත ආකාරයේ වැඩ).
ඇතැම් තනතුරු, වෘත්තීන්, විශේෂත්වයන්හි සිදු කරන ලද කාර්යයන් වන්දි සහ ප්‍රතිලාභ ලබා දීම හෝ සීමාවන් තිබීම සඳහා නීත්‍යානුකූලව සපයන්නේ නම්, මෙම තනතුරු, වෘත්තීන් හෝ විශේෂතා සහ ඒවා සඳහා වන සුදුසුකම් අවශ්‍යතා වලට අනුරූප විය යුතු බව අපි සටහන් කරමු. වැඩ සහ කම්කරුවන්ගේ වෘත්තීන් පිළිබඳ ඒකාබද්ධ ගාස්තු සහ සුදුසුකම් නාමාවලියෙහි හෝ කළමනාකරුවන්, විශේෂඥයින් සහ සේවකයින්ගේ තනතුරු පිළිබඳ ඒකාබද්ධ සුදුසුකම් නාමාවලියෙහි දක්වා ඇති නම් සහ අවශ්‍යතා අනුමත කර ඇත. 2002 ඔක්තෝබර් 31 දින රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ රජයේ නියෝගය එන් 787.
3. ආරම්භක දිනය.
4. වලංගුභාවයස්ථාවර කාලීන කොන්ත්රාත්තුව; ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා පදනම ලෙස සේවය කරන ලද තත්වයන් (හේතු).

සටහන! සාමාන්‍ය රීතියක් ලෙස, සේවා නියුක්ත ආයතන අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා රැකියා ගිවිසුම් වලට එළඹිය යුතුය. කල යුතු කාර්යයේ ස්වභාවය හෝ එය ක්‍රියාත්මක කිරීම සඳහා වන කොන්දේසි සැලකිල්ලට ගනිමින්, එනම් කලාවේ සපයා ඇති අවස්ථා වලදී රැකියා සම්බන්ධතාවය අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා ස්ථාපිත කළ නොහැකි වූ විට ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් අවසන් වේ. 59 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය.

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේදී සේවා යෝජකයන් විසින් සිදු කරන වඩාත් පොදු වැරැද්දක් වන්නේ මේ සඳහා පදනමක් නොමැති විට ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමයි.
පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවය අනුව, ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කළ හැක්කේ කලාවේ 2 වන කොටසෙහි දක්වා ඇති අවස්ථාවන්හිදී පමණි. 59 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය.
නිදසුනක් වශයෙන්, සංවිධාන (තනි පුද්ගල ව්යවසායකයින්) - කුඩා ව්යාපාර - ඔවුන්ගේ සේවකයින් සංඛ්යාව 35 කට වඩා වැඩි නොවේ නම් ස්ථාවර කාලීන රැකියා ගිවිසුම් වලට ඇතුල් වීමට අයිතිය ඇත.
සේවායෝජකයා සිල්ලර වෙළඳාම සහ පාරිභෝගික සේවා ක්ෂේත්රයේ ක්රියාත්මක වන්නේ නම්, සේවකයින් සංඛ්යාව 20 දෙනෙකුට වඩා වැඩි නොවිය යුතුය.
සේවායෝජකයා අසාධාරණ ලෙස ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කළේ නම්, ප්රතිවිපාක පහත පරිදි විය හැකිය:
- අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා අවසන් කරන ලද එවැනි ගිවිසුමක් අධිකරණය විසින් පිළිගත හැකිය;
- කම්කරු නීති උල්ලංඝණය කිරීම සම්බන්ධයෙන් කම්කරු පරීක්ෂකවරයෙකුට සේවා යෝජකයෙකු වගකිව යුතුය.
5. ගෙවීම් කොන්දේසි(සේවකයාගේ ගාස්තු අනුපාතය හෝ වැටුප් (නිල වැටුප) ප්රමාණය, අතිරේක ගෙවීම්, දීමනා සහ දිරි දීමනා ඇතුළුව).
සේවකයාගේ නිල වැටුප (තීරු ගාස්තු) ප්රමාණය රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ සෘජුවම දැක්විය යුතු බව සැලකිල්ලට ගත යුතුය (මෙය රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 135 වන වගන්තිය මගින් ස්ථාපිත කර ඇත).
කෙසේ වෙතත්, බොහෝ සේවා යෝජකයින් කොන්ත්රාත්තුවේ පාඨයෙහි "කාර්ය මණ්ඩල වගුව අනුව ගෙවීම්" යන වචනය භාවිතා කිරීමට කැමැත්තක් දක්වයි. මෙය නීති විරෝධීයි.
එවැනි වචන සඳහා, කම්කරු නීති උල්ලංඝනය කිරීම සඳහා සේවායෝජකයා වගකිව යුතුය.
6. වැඩ කරන වේලාවන් සහ විවේක කාලය(දී ඇති සේවකයෙකු සඳහා එය ලබා දී ඇති සේවා යෝජකයෙකු සඳහා ක්රියාත්මක වන සාමාන්ය රීතිවලට වඩා වෙනස් වේ නම්).
7. වන්දිවෙහෙස මහන්සි වී වැඩ කිරීම සහ හානිකර සහ (හෝ) භයානක සේවා කොන්දේසි යටතේ වැඩ කිරීම සඳහා, සේවකයා සුදුසු කොන්දේසි යටතේ කුලියට ගන්නේ නම්, සේවා ස්ථානයේ සේවා කොන්දේසි වල ලක්ෂණ පෙන්නුම් කරයි.
8. අවශ්ය නම්, කාර්යයේ ස්වභාවය (ජංගම, ගමන් කිරීම, මාර්ගයේ, වෙනත් වැඩ ස්වභාවය) තීරණය කරන කොන්දේසි.
9. සේවකයාගේ අනිවාර්ය සමාජ රක්ෂණය පිළිබඳ කොන්දේසි. උදාහරණයක් ලෙස: "රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ වත්මන් නීතිවලට අනුකූලව සේවකයා අනිවාර්ය සමාජ රක්ෂණයකට යටත් වේ."
10. කම්කරු නීති සම්පාදනය සහ කම්කරු නීති සම්මතයන් අඩංගු අනෙකුත් නියාමන නීතිමය පනත් මගින් සපයනු ලබන නඩු වල වෙනත් කොන්දේසි.

සටහන! ගිවිසුමේ පෙළෙහි අනිවාර්ය කොන්දේසි එකක් හෝ කිහිපයක් ඇතුළත් කිරීමට අපොහොසත් වීමෙන් එවැනි ගිවිසුමක් අවසන් නොවන අතර රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම සඳහා පදනමක් නොවේ. ඒ අතරම, කම්කරු පරීක්ෂකවරයා, පරීක්ෂණයකදී, අනිවාර්ය කොන්දේසි රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ පිළිබිඹු නොවන බව සොයා ගන්නේ නම්, කම්කරු නීති උල්ලංඝනය කිරීම සඳහා සේවායෝජකයා පරිපාලනමය වශයෙන් වගකිව යුතුය.

එබැවින්, කොන්ත්රාත්තුවේ පාඨයේ අනිවාර්ය කොන්දේසි අඩංගු නොවේ නම්, එය කොන්ත්රාත්තුවේ ඇතුළත් කිරීම අවශ්ය වේ. මෙය සිදු කිරීම සඳහා, ඔබ ගිවිසුමට ලිඛිත ඇමුණුමක් ඇඳිය ​​යුතුය, එය එහි අනිවාර්ය අංගයක් වනු ඇත.
ගිවිසුමට ඇති සියලුම ඇමුණුම් පාර්ශවයන් විසින් අත්සන් කළ යුතු බව අපි ඔබට මතක් කරමු - සේවකයා සහ සේවායෝජකයා.

ගිවිසුම බලාත්මක වීම

සාමාන්ය රීතියක් ලෙස, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් සේවකයා සහ සේවායෝජකයා විසින් අත්සන් කරන ලද දින සිට බලාත්මක වේ (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 61 වැනි වගන්තිය). ඒ අතරම, ගිවිසුම බලාත්මක වන දිනය පාර්ශවයන්ට ස්වාධීනව තීරණය කළ හැකිය. නිදසුනක් වශයෙන්, 2011 මැයි 25 වන දින පාර්ශවයන් විසින් රැකියා ගිවිසුමක් අත්සන් කරන ලදී.
එය 2011 ජූනි 01 දින සිට බලපැවැත්වෙන බව එහි සඳහන් වේ.
බොහෝ විට, සේවකයා තම රැකියා රාජකාරි ඉටු කිරීමට පටන් ගන්නා දිනයේ දී රැකියා ගිවිසුමක් අත්සන් කරනු ලැබේ.
නිදසුනක් වශයෙන්, 2011 ඔක්තෝබර් 17 වන දින රැකියා ගිවිසුමක් අත්සන් කරන ලදී.
කොන්ත්රාත්තුවේ පාඨයෙහි සේවකයා අත්සන් කළ දින සිට වැඩ රාජකාරි ඉටු කිරීමට පටන් ගන්නා කොන්දේසියක් අඩංගු වේ.
කෙසේ වෙතත්, රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අත්සන් කිරීමේ දිනයන් සහ වැඩ ආරම්භ කිරීම සමපාත නොවිය හැකිය. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ සේවකයා වැඩ රාජකාරි ඉටු කිරීමට පටන් ගන්නා නිශ්චිත දිනයක් නියම කළ හැකිය.
නිදසුනක් වශයෙන්, 2011 ඔක්තෝබර් 30 වන දින පාර්ශවයන් විසින් රැකියා ගිවිසුමක් අත්සන් කරන ලදී. සේවකයා 2011 නොවැම්බර් 11 වන දින තම රැකියා රාජකාරි ඉටු කිරීමට පටන් ගන්නා බව කොන්ත්රාත්තුවේ සඳහන් වේ.
රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ වැඩ ආරම්භ කරන දිනය සඳහන් කර නොමැති නම්, කොන්ත්රාත්තුව බලාත්මක වීමෙන් පසු සේවකයා ඊළඟ වැඩ කරන දින වැඩ ආරම්භ කළ යුතුය.
උදාහරණයක් ලෙස, 2011 නොවැම්බර් 10 වන දින රැකියා ගිවිසුමක් අත්සන් කරන ලදී.

සටහන! දැනට, කොන්ත්රාත්තුවක් අවලංගු කිරීමට තීරණය කිරීමේදී, සේවකයා නියමිත වේලාවට වැඩ ආරම්භ නොකිරීමට හේතු වැදගත් නොවේ. මීට පෙර (2006 ඔක්තෝබර් 6 වන දින දක්වා), සේවා යෝජකයෙකුට රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවලංගු කළ හැක්කේ සේවකයා හොඳ හේතුවක් නොමැතිව වැඩ ආරම්භ නොකළහොත් පමණි.

සේවකයා තම රාජකාරි ඉටු කිරීම ආරම්භ කළ යුතු කාල සීමාව කොන්ත්රාත්තුව මගින් ස්ථාපිත කර නොමැත. මෙම තත්වය තුළ, සේවකයා 2011 නොවැම්බර් 11 වන දින වැඩ ආරම්භ කරයි.
පාර්ශවයන් විසින් රැකියා ගිවිසුමක් අත්සන් කර ඇති නමුත් සේවකයා ආරම්භක දිනයේ වැඩ ආරම්භ නොකළේය.
මෙම නඩුවේදී, එවැනි රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවලංගු කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතිය තිබේ. අවලංගු කරන ලද රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් නොකළ බව සලකනු ලැබේ (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 61 වන වගන්තියේ 4 වන කොටස).
රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් අවලංගු කිරීම සේවායෝජකයාගේ වගකීමක් නොව අයිතිවාසිකමක් බව කරුණාවෙන් සලකන්න.
එමනිසා, සේවායෝජකයාට මෙම අයිතියෙන් ප්රයෝජන ගත හැකි අතර සේවකයා වැඩ ආරම්භ නොකළ පසු ඊළඟ දිනයේම රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවලංගු කිරීමට නියෝගයක් නිකුත් කළ හැකිය. සේවකයා කිසි විටෙකත් නැවත සේවයට නොපැමිණියේ නම්, පසු දිනක නියෝගය නිකුත් කළ හැකිය.
ඒ සමගම, සේවා යෝජකයාට සේවකයා රැකියාවෙන් නොපැමිණීමට හේතු සොයා බලා රැකියා කොන්ත්රාත්තුව බලාත්මක කළ හැකිය.

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේදී ඉදිරිපත් කරන ලද ලියකියවිලි

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 65 වැනි වගන්තිය සපයයි ලේඛන ලැයිස්තුවරැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේදී සේවකයා සේවායෝජකයාට ඉදිරිපත් කරන දේ:
- විදේශ ගමන් බලපත්රය හෝ වෙනත් හඳුනාගැනීමේ ලේඛනයක්;
- සේවා වාර්තා පොත, පළමු වරට රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කරන විට හෝ සේවකයා අර්ධකාලීන පදනමින් වැඩ කිරීමට පටන් ගන්නා අවස්ථා හැර;
- රාජ්ය විශ්රාම වැටුප් රක්ෂණයේ රක්ෂණ සහතිකය;
- හමුදා සේවයට බැඳී සිටින අය සහ හමුදා සේවය සඳහා බඳවා ගැනීමට යටත් වන පුද්ගලයින් සඳහා හමුදා ලියාපදිංචි ලේඛන;
- අධ්‍යාපනය, සුදුසුකම් හෝ විශේෂ දැනුම පිළිබඳ ලියවිල්ලක් - විශේෂ දැනුමක් හෝ විශේෂ පුහුණුවක් අවශ්‍ය රැකියාවක් සඳහා අයදුම් කිරීමේදී.
මෙම ලියකියවිලි සැපයීමට සේවකයා අසමත් වීම රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම ප්රතික්ෂේප කිරීම සඳහා හේතු වේ.
රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්‍රහය ඉහත සඳහන් කළ දේ හැර වෙනත් සේවකයෙකුගෙන් ලේඛන ඉල්ලා සිටීම සේවා යෝජකයන්ට තහනම් කරයි.
බොහෝ විට, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේදී, සේවා යෝජකයන් විසින් TIN (බදු ගෙවන්නන් හඳුනාගැනීමේ අංකය) පැවරීමේ සහතිකයක් ඉදිරිපත් කිරීමට සේවකයින්ට අවශ්ය වේ.
කෙසේ වෙතත්, මෙම ලේඛනය සේවකයා විසින් සේවායෝජකයා වෙත ඉදිරිපත් කළ යුතු ලේඛන ලැයිස්තුවේ ඇතුළත් නොවේ. එබැවින්, TIN පැවරීමේ සේවක සහතිකයක් නොමැතිකම රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම ප්රතික්ෂේප කිරීම සඳහා පදනමක් ලෙස සේවය කළ නොහැකිය.
පළමු වරට රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කරන විට, සේවායෝජකයා විසින් වැඩ පොතක් සහ රාජ්ය විශ්රාම වැටුප් රක්ෂණයේ රක්ෂණ සහතිකයක් නිකුත් කරනු ලැබේ.
වැඩ පොතක් නොමැතිකම ඇත්ත වශයෙන්ම රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම වළක්වන්නේ නැති බව අපි සටහන් කරමු.
සේවකයෙකුට වැඩ පොතක් නොමැති නම්, උදාහරණයක් ලෙස එහි පාඩුව හේතුවෙන්, ඔහු වැඩ පොතක් නොමැතිකමට හේතුව සඳහන් කරමින් සේවායෝජකයාට අනුරූප ප්රකාශයක් ලිවිය යුතුය.
සේවායෝජකයා, සේවකයා සඳහා වලංගු වැඩ පොතක් නිකුත් කළ යුතු අතර එහි සුදුසු ඇතුළත් කිරීම් කළ යුතුය.
නව වැඩ පොතක් ලියාපදිංචි කිරීමේදී, අදාළ ලියකියවිලි මගින් තහවුරු කර ඇති මෙම සේවායෝජකයාට සම්බන්ධ වීමට පෙර සේවකයාගේ මුළු සහ (හෝ) අඛණ්ඩ සේවා පළපුරුද්ද පිළිබඳ තොරතුරු එයට ඇතුළත් කර ඇත. මුළු සේවා කාලය මුළුමනින් වාර්තා කර ඇත, i.e. සේවායෝජකයා, සේවා කාලය සහ සේවක තනතුරු සඳහන් නොකර මුළු වසර ගණන, මාස, වැඩ කරන දින දක්වා ඇත (2008 අප්රේල් 30 දිනැති රොස්ට්රඩ්ගේ ලිපිය N 1026-6).

සේවකයෙකු සමඟ රැකියා ගිවිසුමක් විශේෂ ගිවිසුමකි. මෙම ලේඛනය සේවකයා සහ ව්යවසාය අතර සම්බන්ධතාවයේ ස්වභාවය පිළිබිඹු කරයි.

ක්රියාවලියෙහි සහභාගිවන්නන්ගේ නෛතික බැඳීම් සහ අයිතිවාසිකම් විධිමත් කරන සේවකයා සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව වේ.

සාමාන්ය තොරතුරු

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය මත පදනම්ව, සේවකයෙකු සමඟ එක් හෝ තවත් නියැදි රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් භාවිතා කරමින් විවිධ ආකාරයේ ගිවිසුම් ඇති කර ගැනීමට ව්යවසායන් සහ සේවකයින්ට ප්රමාණවත් අවස්ථාවන් තිබේ. ඒ අතරම, විවිධ කොන්දේසි පත්රිකාවල පිළිබිඹු විය හැකිය.

සේවකයෙකු සමඟ රැකියා ගිවිසුමේ වඩාත් පොදු ආකාරය

බොහෝ විට, නීතිමය පරිචයන් පෙන්නුම් කරන පරිදි, විශේෂඥයෙකු සමඟ ගිවිසුම් අවසන් වේ. මෙම සේවකයා යනු ව්යවසායයේ යම් යම් ක්රියාකාරකම් සිදු කිරීමට ඉඩ සලසන නිශ්චිත දැනුමක් ඇති සේවකයෙකුයි. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය විශේෂඥයින්ගේ වැඩ කටයුතු නියාමනය කිරීම සඳහා නිශ්චිත විධිවිධාන සපයා නොමැති බව පැවසිය යුතුය.

කෙසේ වෙතත්, ප්රායෝගිකව එවැනි ගිවිසුම් ඔවුන්ගේම ලක්ෂණ ඇත. මේ සම්බන්ධයෙන්, කළමනාකරුවන්, සේවකයින් සහ ඉහළ කළමනාකරුවන් සමඟ අත්සන් කරන ලද ගිවිසුම් සමඟ ඔවුන් වෙනම කණ්ඩායමකට වෙන් කරනු ලැබේ. මෙම කාණ්ඩය සුදුසුකම් (ඒකාබද්ධ) තනතුරු නාමාවලියෙහි වෙනම කණ්ඩායමක් ලෙස වෙන් කර ඇත.

වර්ගීකරණය සිදු කරනු ලබන්නේ මූලික වශයෙන් සිදු කරන ලද කාර්යයේ ස්වභාවය අනුව ය. ඒවා සේවකයාගේ කාර්යයේ අන්තර්ගතයයි. උදාහරණයක් ලෙස, කළමනාකරුවෙකුගේ තනතුර ආයතනික පරිපාලන කාර්යයන් මගින් සංලක්ෂිත වේ. විශේෂඥයින් විශ්ලේෂණාත්මක හා නිර්මාණාත්මක ක්රියාකාරකම් සිදු කරයි. සේවකයින්ගේ වගකීම්වලට තොරතුරු තාක්ෂණ කාර්යයන් ඇතුළත් වේ.

නිර්මාණ විශේෂාංග

කම්කරුවන්ගේ ශ්රම කාර්යයන් ඔවුන් සමඟ අවසන් කරන ලද ගිවිසුම්වල ලක්ෂණ තීරණය කරයි. සේවකයා කුලියට ගන්නා තනතුරට සුදුසුකම් (කාණ්ඩ) ඇත. ගිවිසුමේ ඔවුන්ගේ ඇඟවීම අනිවාර්ය වේ. සේවකයෙකු සමඟ මෙම හෝ එම නියැදි රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ අනාගත සේවකයාට තිබිය යුතු කුසලතා සහ දැනුම පෙන්නුම් කරන කොටස් හෝ උපග්රන්ථ අඩංගු වේ.

මූලික තොරතුරු

සේවකයෙකු සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම අනාගත සේවකයා සහ ව්යවසායයේ තොරතුරු පිළිබඳ නිශ්චිත තොරතුරු සඳහන් කිරීම ඇතුළත් වේ. විශේෂයෙන්, සේවා යෝජකයාගේ සහ කුලියට ගත් පුද්ගලයාගේ අවසාන නම්, මුල් නම්, අනුශාසනා සහ ලිපිනයන් ඇතුළත් කර ඇත. සේවකයා කුලියට ගත් දිනය ද සඳහන් කළ යුතුය. සේවකයෙකු සමඟ ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කර ඇත්නම්, විශේෂඥයා කුලියට ගන්නා කාල සීමාව දක්වා ඇත.

පරිවාස

සේවකයෙකු සඳහා උපරිම කාලය මාස තුනක් විය හැකිය (තරඟයක ප්රතිඵලයක් ලෙස ඔහු තෝරා නොගත්තේ නම්). ව්‍යතිරේකයක් ලෙස සලකනු ලබන්නේ උසස්, ප්‍රාථමික සහ ද්විතීයික වෘත්තීය අධ්‍යාපන ආයතනවලින් උපාධිය ලබා ඇති, රාජ්‍ය ප්‍රතීතනය ලබා ඇති සහ ඔවුන්ගේ අධ්‍යයන කටයුතු අවසන් වූ දින සිට වසරක් ඇතුළත පළමු වරට ඔවුන්ගේ විශේෂත්වය තුළ සේවයට ඇතුළු වන පුද්ගලයින් ය.

මෙම අවස්ථාවෙහිදී, කාණ්ඩ ගණනාවක් සඳහා මාස හයක පරිවාස කාලයක් ස්ථාපිත කළ හැකිය, උදාහරණයක් ලෙස, ප්රධාන ගණකාධිකාරීවරුන් හෝ ඔවුන්ගේ නියෝජිතයින්. විශේෂ කොන්දේසි යටතේ කුලියට ගන්නා පුරවැසියන්ගේ ඇතැම් කණ්ඩායම් ද නීති සම්පාදනය අර්ථ දක්වයි. විශේෂයෙන්ම, ගර්භනී කාන්තාවන්, බාලවයස්කරුවන් සහ තවත් සමහර කාණ්ඩවල කම්කරුවන් පරිවාස කාලයකට යටත් නොවේ.

වැටුප්

සේවකයෙකු සමඟ ඕනෑම නියැදි රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් ව්යවසායයේ ඔහුගේ ක්රියාකාරකම් සඳහා ගෙවීම් ප්රමාණය පෙන්නුම් කරන කොටසක් ඇතුළත් වේ. වැටුප, රීතියක් ලෙස, නිල වැටුපකි. එය මාසික අඩු කිරීමක් නියෝජනය කරයි, එහි ප්‍රමාණය සේවකයාට පවරා ඇති සුදුසුකම්, ව්‍යාපාරික ගුණාංග සහ ස්ථානය මත රඳා පවතී. සේවකයින්, විශේෂඥයින් සහ කළමනාකරුවන්ට ගෙවීම සඳහා ව්යවසායන් තුළ නිල වැටුප භාවිතා වේ.

එය බෝනස්, දීමනා සහ අධිභාර ගණනය කිරීමේ පදනම ලෙස ද භාවිතා වේ. කොන්ත්රාත්තුවේ අමතර ගෙවීම් පිළිබඳ තොරතුරු අඩංගු විය හැකිය. ඔවුන්ගේ ප්රමාණය තීරණය වන්නේ පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙනි. සේවකයෙකු සමඟ රැකියා ගිවිසුමක් සකස් කිරීමේදී, සේවායෝජකයා නිල වැටුපෙන් යම් මුදලක් නියම කරයි. කළමනාකරු මුලින් කුඩා මුදලක් ගෙවීමට අදහස් කරන්නේ නම් සහ කාලයත් සමඟ එය වැඩි කිරීමට අදහස් කරන්නේ නම්, මෙම කාරණය ගිවිසුමේ අඩංගු විය යුතුය. එවැනි තොරතුරු නොමැති විට, මෙම පොරොන්දු ඉටු කිරීමට අසමත් වීම සම්බන්ධයෙන් සේවායෝජකයා වගකිව යුතු නොවේ.

ක්රියාකාරකම් සහ විවේක ආකාරය

සේවකයාගේ වැඩ කාලසටහන තීරණය වන්නේ ව්යවසාය සඳහා සුදුසු දේ අනුව ය. ක්රියාකාරිත්වයේ ආකාරය අක්රමවත් විය හැක. මෙම කාරණය පිළිබඳ පැහැදිලි කිරීම් කලාවෙහි අඩංගු වේ. 101 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය. විධිවිධානවලට අනුකූලව, අක්‍රමවත් කාලසටහනක් මත සේවකයින් සාමාන්‍ය වැඩ කරන වේලාවෙන් පිටත තම රැකියා රාජකාරි ඉටු කිරීමට සේවායෝජකයා විසින් වරින් වර නිරත විය හැකිය. මෙම මාදිලියේ ක්‍රියාත්මක වන සේවකයින්ගේ ලැයිස්තුව සාමූහික ගිවිසුමක්, කොන්ත්‍රාත්තුවක් හෝ ව්‍යවසායයේ අභ්‍යන්තර රෙගුලාසි මගින් ස්ථාපිත කළ යුතු බව නීතියේ සඳහන් වේ. හය සහ දින පහක සති හෝ භ්රමණය වන කාලසටහන් ද පොදු වේ.

වන්දි සහ ඇපකර

බොහෝ විට, ව්‍යවසායයක් සේවකයෙකු සමඟ රැකියා ගිවිසුමකට එළඹෙන්නේ ඔහුගේ අවශ්‍යතා සපුරාලීමේ වගකීමකි. මේවාට විශේෂයෙන්ම, නොමිලේ සපයනු ලබන වෛද්ය ප්රතිකාර හෝ පහසු කාලසටහනක් ඇතුළත් වේ. ඒ සමගම, සේවකයා සමාගම උනන්දුවක් දක්වන ඇතැම් වගකීම් භාර ගනී.

උදාහරණයක් ලෙස: යම් කාල පරිච්ඡේදයක් සඳහා ඉවත් නොවන්න, එකඟ වූ තරුණ විශේෂඥයින් සංඛ්යාව සම්බන්ධයෙන් උපදේශකයෙකු ලෙස කටයුතු කරන්න, ආදිය. ගිවිසුමේ නියමයන් නිශ්චිත සහ, සමහර අවස්ථාවලදී, සේවායෝජකයා සහ කුලියට ගත් තැනැත්තා යන දෙකටම තරමක් දැඩි සීමාවන් පනවා ඇත. ඒ අතරම, ගිවිසුමේ නිශ්චිතව දක්වා ඇති විධිවිධාන නව විශේෂඥයින් පුහුණු කිරීමේදී වටිනා පුද්ගලයින් රඳවා තබා ගැනීම සහ සේවක අත්දැකීම් සහ දැනුම උපරිම ලෙස භාවිතා කිරීම සඳහා දායක වේ.

ගිවිසුම සම්පූර්ණ කිරීම

සේවකයා සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව පිටපත් දෙකකින් සකස් කර ඇත. ඔවුන්ගෙන් එක් අයෙකු සේවායෝජකයා විසින් තබා ඇති අතර අනෙක සේවකයාට ලබා දෙනු ලැබේ. ඕනෑම ක්‍රියාකාරකමක් සිදු කිරීමට ඕනෑම වාචික ගිවිසුමකට නෛතික බලයක් නොමැත. සේවකයෙකු සමඟ රැකියා ගිවිසුමක ආකෘතියේ පහත ඇමුණුම් අඩංගු වේ:

• කාලසටහන.
• රැකියා විස්තරය.
• වැඩ සඳහා මිල ලැයිස්තුව.
• රහස්‍ය තොරතුරු අනාවරණය නොකිරීමේ ගිවිසුම.

ඊට අදාළ ලියකියවිලි ද සකස් කර ඇත. මෙය, විශේෂයෙන්ම, සේවකයා සමඟ අතිරේක රැකියා ගිවිසුමක් විය හැකිය. නිදසුනක් වශයෙන්, සේවකයෙකුගේ වැටුප අඩු කිරීමේදී එවැනි ගිවිසුමක් අවශ්ය වේ. රැකියා කොන්ත්රාත්තුව ලියාපදිංචි කිරීම සහ එහි සංශෝධන අදාළ ගිණුම්කරණ සඟරාවේ සිදු කරනු ලැබේ.

සකස් කරන ලද ගිවිසුම ක්‍රියාත්මක වූ මොහොතේ සිට හෝ, සඳහන් කළහොත්, සේවකයා තම රාජකාරි ඉටු කිරීම ආරම්භ කළ යුතු දිනයේ සිට වහාම ක්‍රියාත්මක වේ. හොඳ හේතුවක් නොමැතිව සේවකයා දින හතක් ඇතුළත සේවා ස්ථානයේ නොපැමිණෙන්නේ නම්, සේවායෝජකයාට කොන්ත්රාත්තුව ඒකපාර්ශ්විකව අවසන් කිරීමට අයිතිය තිබේ.

සේවකයින්ගේ විශේෂ කාණ්ඩය

ඇත්ත වශයෙන්ම, සමාගම සුදුසුකම් නොලබන පුද්ගලයින් කෙරෙහි උනන්දුවක් නොදක්වයි. නමුත් විශේෂ වෘත්තීය කුසලතා අවශ්‍ය නොවන තනතුරු සඳහා මුදල් ඉතිරි කර ගැනීම සඳහා විවිධ සමාගම් - කුඩා, විශාල - සුළු සේවකයින් බඳවා ගන්නා විට අවස්ථා බොහෝ විට පැන නගී.

නීතිය අනුව, වයස අවුරුදු 16 ට වැඩි පුද්ගලයෙකු සමඟ ගිවිසුමක් අවසන් කළ හැකිය. කෙසේ වෙතත්, සමහර අවස්ථාවලදී, සුළු සේවකයෙකු සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් කලින් වයසේදී සකස් කළ හැකිය. ශිෂ්‍යයෙකු සාමාන්‍ය මූලික අධ්‍යාපනය ලැබීමට පෙර අධ්‍යාපන ආයතනයෙන් පිටව ගියහොත් ව්‍යවසායයක් මගින් කුලියට ගත හැකිය. කෙසේ වෙතත්, ඔහුගේ වයස අවුරුදු 15 විය හැකිය.

දෙමව්පියන්ගෙන් එක් අයෙකුගේ හෝ භාරකරුගේ සහ භාරකාර අධිකාරියේ කැමැත්ත ඇතිව, දහහතර හැවිරිදි සිසුවෙකු සමඟ රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කළ හැකිය. ඉගෙනීමේ ක්‍රියාවලියට බාධා නොවන සහ සෞඛ්‍යයට හානියක් නොවන සැහැල්ලු ක්‍රියාකාරකම් සිදු කිරීම ගිවිසුමට ඇතුළත් වේ.

සිනමාහල්වල, සිනමාව හා ප්‍රසංගවලට සම්බන්ධ සංවිධාන සහ සර්කස් වලදී වයස අවුරුදු 14 ට අඩු සේවකයින් බඳවා ගැනීමට අවසර ඇත. ක්රියාකාරකම් සිදු කිරීම සඳහා, දෙමාපියන්ගේ හෝ භාරකරුවන්ගේ සහ භාරකාරත්ව අධිකාරියේ අනුමැතිය අවශ්ය වේ. වැඩ කිරීමෙන් බාල වයස්කරුවන්ගේ සෞඛ්‍යයට හානියක් හෝ ඔවුන්ගේ සදාචාරාත්මක වර්ධනයට බාධා නොකළ යුතුය.

ක්රියාකාරකම් නියාමනයේ විශේෂාංග

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් බඳවා ගැනීම සහ අවසන් කිරීම සඳහා වූ ක්රියා පටිපාටිය නියාමනය කරයි, Art. 265-272 කම්කරු සංග්රහය, මෙන්ම සාමූහික ගිවිසුමක්. මෙම ලිපිවල, වයස අවුරුදු 18 ට අඩු සේවකයින් සඳහා විවේක හා ක්‍රියාකාරකම් තන්ත්‍ර, එය ක්‍රියාත්මක කිරීම සඳහා වන කොන්දේසි, නිල වැටුප යනාදිය නීති සම්පාදනය කරයි. සේවකයෙකු සමඟ ඕනෑම නියැදි රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අදාළ සියලු නීතිවලට අනුකූල විය යුතුය.

ගිවිසුම අවසන් කිරීම

වයස අවුරුදු 18 ට අඩු සේවකයෙකු සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම කලාවෙහි නිශ්චිතව දක්වා ඇති එක් පදනමක් අනුව සිදු කරනු ලැබේ. 77 TK. ඊට අමතරව, සේවකයා බඳවා ගැනීමේදී උල්ලංඝනය කිරීම් හේතුවෙන් ගිවිසුම අවසන් කළ හැකිය. නිදසුනක් වශයෙන්, වයස අවුරුදු 18 ට අඩු සේවකයෙකු දුෂ්කර, භයානක හෝ හානිකර වැඩ කිරීමට, මත්පැන් අලෙවි කරන වෙළඳසැලක, රාත්‍රී සමාජ ශාලාවක යනාදිය සඳහා කුලියට ගන්නා ලදී.

එසේ නොමැති නම්, ගිවිසුමේ වෙනත් හේතු අඩංගු විය හැකිය. සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් කොන්ත්‍රාත්තුව ඒකපාර්ශ්විකව අවසන් කිරීම (වාණිජ ක්‍රියාකාරකම් අවසන් කිරීම හෝ ව්‍යවසාය ඈවර කිරීම හැර), සාමාන්‍ය වත්මන් ක්‍රියා පටිපාටියට අනුකූල වීමට අමතරව, අවසර දෙනු ලබන්නේ රාජ්‍ය පරීක්ෂකගේ සහ අවසරය ඇතිව පමණි. බාලවයස්කරුවන් සඳහා කොමිෂන් සභාව.

අමතර තොරතුරු

තනි ව්‍යවසායකයෙකු සමඟ රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් සකස් කරනු ලබන්නේ සංවිධානයක් සමඟ ඇති ආකාරයටම ය. ගිවිසුම ද පිටපත් දෙකකින් විය යුතු අතර දෙපාර්ශවය විසින් අත්සන් කළ යුතුය. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමට පෙර සේවකයෙකුට වැඩ ආරම්භ කළ හැකිය. මෙම අවස්ථාවේදී, ගිවිසුම දින 3 ක් ඇතුළත සකස් කළ යුතුය. එල්එල්සී සේවකයෙකු සමඟ මෙන්ම තනි ව්‍යවසායකයෙකු සමඟ රැකියා ගිවිසුමක ඇමුණුම් අඩංගු විය හැකිය.

අවශ්ය ලියකියවිලි පැකේජය

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 65 වන වගන්තිය අවශ්ය පත්රිකා ලැයිස්තුවක් ස්ථාපිත කරයි. ලැයිස්තුවට ඇතුළත් වන්නේ:

• විදේශ ගමන් බලපත්‍රය හෝ ඔබගේ අනන්‍යතාවය සනාථ කරන වෙනත් ලියවිල්ලක්.
• රැකියා ඉතිහාසය. ව්යතිරේකය යනු අර්ධකාලීන සේවකයෙකු සඳහා රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් සකස් කර ඇති විට හෝ සේවකයා පළමු වරට ඔහුගේ වෘත්තීය ක්රියාකාරකම් ආරම්භ කරන විටය.
• රක්ෂණ සහතිකය.
• හමුදා සේවය සඳහා වගකිව යුතු අය සඳහා - ලියාපදිංචි ලේඛන.
• අධ්යාපන සහතිකය, සුදුසුකම්, විශේෂ දැනුම (ක්රියාකාරකම් සඳහා විශේෂ පුහුණුවක් අවශ්ය අවස්ථාවලදී).

පුරවැසියෙකු පළමු වරට වැඩ කිරීමට පටන් ගනී නම්, සේවායෝජකයා විසින් වැඩ පොත සහ විශ්රාම වැටුප් අරමුදල් රක්ෂණය නිකුත් කරනු ලැබේ. සේවකයා ව්යවසායයේ අභ්යන්තර රෙගුලාසි, ආරක්ෂක රෙගුලාසි සහ අනෙකුත් දේශීය රෙගුලාසි පිළිබඳව හුරුපුරුදු විය යුතුය.

ගිවිසුමේ කාලසීමාව

නීතියට අනුකූලව, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් නිශ්චිත කාලයක් සඳහා හෝ දින නියමයක් නොමැතිව සකස් කළ හැකිය. මෙම විධිවිධාන කලාව මගින් නියාමනය කරනු ලැබේ. 58 TK. සේවකයෙකු (තාවකාලික) සමඟ රැකියා ගිවිසුමක් වසර 5 ක් දක්වා කාලයක් සඳහා සකස් කර ඇත. ගිවිසුම වලංගු කාල සීමාවක් සඳහන් නොකළ හැකිය. මෙම නඩුවේදී, ඔවුන් පවසන්නේ කොන්ත්රාත්තුව අසීමිත බවයි. යම් කාල පරිච්ඡේදයක් සඳහා, අවස්ථා ගණනාවක ගිවිසුමක් සකස් කර ඇත. මේවාට, විශේෂයෙන්:

• නොපැමිණෙන සේවකයෙකු ආදේශ කිරීම. මෙම අවස්ථාවේදී, තාවකාලික ගිවිසුමක් සකස් කර ඇත. නොපැමිණෙන සේවකයාගේ තනතුර රඳවා තබා ගනී.
• සෘතුමය ක්රියාකාරකම් සිදු කිරීම (මාස 2 දක්වා).
• සේවකයෙකු සඳහා සීමාවාසික පුහුණුව හෝ වෘත්තීය පුහුණුව.
• ව්යවසායකයෙකු හෝ කුඩා ව්යාපාර සංවිධානයක් සඳහා වැඩ කිරීමට අයදුම් කිරීම.
• අර්ධ කාලීන රැකියාව.
• වයස්ගත විශ්‍රාමිකයින් හෝ සෞඛ්‍ය සීමාවන් ඇති පුද්ගලයින් බඳවා ගැනීම.

ගිවිසුම එහි නිශ්චිතව දක්වා ඇති කාල සීමාව ඉකුත්වීමෙන් අවසන් වේ. කාලසීමාව අවසන් වීමට දින තුනකට පෙර, ක්රියාකාරිත්වයේ අවසානය පිළිබඳව සේවකයාට අනතුරු ඇඟවීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී. දැනුම්දීම ලිඛිතව කළ යුතුය. නිශ්චිත කාල සීමාව අවසානයේ පාර්ශවයන් අවසන් කිරීම ප්‍රකාශ නොකරන්නේ නම්, ගිවිසුම අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා සකස් කරනු ලැබේ.

සේවකයෙකු සහ තනි සේවා යෝජකයෙකු අතර රැකියා ගිවිසුමක සම්මත ආකෘතිය බාගත කරන්න

සේවකයෙකු සමඟ ස්ථාවර කාලීන රැකියා ගිවිසුමක් බාගන්න

සාමූහික ගිවිසුම් පෝරමය බාගන්න

සේවකයා සමඟ රැකියා ගිවිසුම බාගත කරන්න

අපගේ රාජ්යයේ නීති සම්පාදනය කරයි: රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් යනු කුලියට ගත් විශේෂඥයෙකු සමඟ ව්යවසායක ප්රධානියා විසින් අවසන් කරන ලද කොන්ත්රාත්තුවක් වන අතර ඔවුන්ගේ සම්බන්ධතාවයේ සීමාවන් ස්ථාපිත කරයි. මෙම ගිවිසුම යටතේ, සේවායෝජකයා අනාගත සේවකයාට රැකියාවක් ලබා දීමට සහ ඒ සඳහා ගෙවීමට පොරොන්දු වන අතර අනෙක් පාර්ශවය එහි කාර්යයන් පිළිගෙන සමාගමේ නීති රීති වලට අනුකූල වීමට භාර ගනී. මෙම හේතුව නිසා, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ නිගමනය සියලු අවශ්යතා සපුරාලීම අතිශයින් වැදගත් වේ, එසේ නොමැති නම් එය ඍණාත්මක ප්රතිවිපාක ඇති විය හැකිය.

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම අවශ්යද?

රැකියා කොන්ත්රාත්තුව- සේවායෝජකයාගේ සහ විශේෂඥයාගේ අයිතිවාසිකම් සහ අවශ්‍යතා නිල වශයෙන් තහවුරු කිරීම සඳහා ප්‍රධාන ලේඛනය. එය පාර්ශවයන්ගේ වැඩ අන්තර්ක්‍රියා නිර්වචනය කරයි:

• ආරක්ෂිත සේවා පරිසරයක් නිර්මාණය කිරීම සඳහා, සමාගමේ කාර්ය මණ්ඩලයේ එක් එක් නියෝජිතයා සඳහා නිශ්චිත ක්‍රියාකාරීත්වයකින් වැඩ සංවිධානය කිරීමට සේවායෝජකයා නිර්දේශ කරනු ලැබේ, ඒ සඳහා අවශ්‍යතා කම්කරු නීති ක්ෂේත්‍රයේ නියාමන ලේඛන මගින් තීරණය කරනු ලැබේ (රුසියානු කම්කරු සංග්‍රහය වැනි). සම්මේලනය, දේශීය නියෝග, සාමූහික ගිවිසුම්, වැඩ කොන්ත්රාත්). එසේම සේවකයාට එකඟ වූ වැටුප නියමිත මුදලට ප්‍රමාදයකින් තොරව ලබා දිය යුතුය.
• සංවිධානයක රැකියාවක් ලබා ගන්නා සේවකයෙකු තම කාර්යයන් ස්වාධීනව ඉටු කිරීමට සහ සමාගමේ චර්යාවට අනුකූල වීමට එකඟ වේ (මෙය කම්කරු සංග්රහයේ 56 වැනි වගන්තියේ දක්වා ඇත).

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 16 වැනි වගන්තියෙන් පහත පරිදි රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම අනිවාර්ය වේ. අනෙක් අතට, කිසියම් හේතුවක් නිසා ගිවිසුම සකස් කර අත්සන් නොකළේ නම්, නීත්‍යානුකූල තනතුරකින්, කාර්මික සබඳතා තවමත් පැන නගින්නේ, පුද්ගලයා සැබවින්ම රැකියාවට ඇතුළත් කර ඇති බැවින්, එය ව්‍යවසායකයා දන්නා බැවිනි.

ඔබේ හවුල්කරුවන් ඉක්මනින් පරීක්ෂා කරන්න!

ඔබ එය දන්නවද පරීක්ෂා කිරීමේදී, බදු අධිකාරීන්ට සගයා පිළිබඳ ඕනෑම සැක සහිත කරුණකට ඇලී සිටිය හැක? එමනිසා, ඔබ සමඟ වැඩ කරන අය පරීක්ෂා කිරීම ඉතා වැදගත් වේ. අද, ඔබට ඔබේ සහකරුගේ අතීත පරීක්ෂණ පිළිබඳ නොමිලේ තොරතුරු ලබා ගත හැකි අතර, වඩාත්ම වැදගත් වන්නේ, හඳුනාගත් උල්ලංඝනය කිරීම් ලැයිස්තුවක් ලබා ගැනීමයි!

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමට මඟ පෙන්වන නීති අදාළ කේතයේ III කොටසෙහි (11 වන පරිච්ඡේදය) නියම කර ඇත. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්‍රහය සියලුම ප්‍රධාන ලේඛන නම් කරයි (65 වැනි වගන්තිය), පාර්ශ්වයන් එකිනෙකාට ලබා දෙන බවට සහතික කරයි (64 වැනි වගන්තිය), රැකියා අතරතුර වෛද්‍ය පරීක්ෂණයක් හෝ පරීක්ෂණයක් සඳහා අවශ්‍යතා (69-71 වගන්ති) සහ පෝරමය ද නිර්වචනය කරයි. ගිවිසුමේ (67 වැනි වගන්තිය).

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා ක්රියා පටිපාටිය නිසි ලෙස ක්රියාත්මක කිරීම සඳහා වගකීම සෑම අවස්ථාවකදීම සේවායෝජකයා වගකිව යුතුය.කම්කරු සංග්රහය හෝ කිසියම් ෆෙඩරල් නීතියක් මගින් නිර්වචනය කර ඇති සම්මතයන් උල්ලංඝනය කරමින් ලේඛනයක් සකස් කර හෝ අත්සන් කර ඇත්නම් සහ මෙම අපගමනයන් සබඳතා දිගටම කරගෙන යාමට ඉඩ නොදෙන විට, ගිවිසුම වහාම කලාවේ 11 වන වගන්තියට අනුව අවසන් වේ. 77 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය.

• ව්යවසායයේ පිරිස් සංඛ්යාව: විශ්ලේෂණය සහ ප්රශස්තකරණය

පරිපාලන වැරදි පිළිබඳ සංග්‍රහයේ 5.27 වගන්තිය වෙත හැරෙමින්, රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් අවසන් කිරීමෙන් වැළකී සිටියහොත් සේවායෝජකයා ඒ යටතේ වගකිව යුතු බව අපි සටහන් කරමු. සබඳතා පිළිබඳ ප්‍රමාණවත් ලියකියවිලි නොමැතිකම, කොන්ත්‍රාත්තුවක් අත්සන් කිරීම ප්‍රතික්ෂේප කිරීම හෝ රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් වෙනුවට සිවිල් කොන්ත්‍රාත්තුවක් සකස් කිරීම (ගනුදෙනුවට සම්බන්ධ පාර්ශ්වයන්ගේ තත්වය තුළ කාර්මික සබඳතා තිබේ නම්) පරිපාලන දඩයකට තුඩු දෙයි, එහි බරපතලකම රඳා පවතී. සේවායෝජකයාගේ තත්ත්වය:

• නිලධාරීන් සඳහා - මෙය මුදලයි රූබල් දහයේ සිට විසිදහසක් දක්වා;
• නීත්‍යානුකූල ආයතනයක් ලියාපදිංචි නොකර ව්‍යාපාරයේ යෙදී සිටින අය සඳහා - රූබල් පහේ සිට දසදහස දක්වා;
• නීතිමය ආයතන සඳහා - රූබල් පනහ සිට ලක්ෂයක් දක්වා.

සේවායෝජකයා සඳහා, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම පහත සඳහන් දෑ සමඟ ඇත: ප්රතිලාභ සහ වාසි:

• ලේඛනයට අත්සන් කළ පුද්ගලයා සමාගමේ නීතිවලට අනුකූලව කටයුතු කිරීමට එකඟ විය.
• කොන්ත්රාත්තුව සේවකයාගේ රාජකාරි සහ කාර්යයන් නිර්වචනය කරන අතර උසස් තත්ත්වයේ සහ සම්පූර්ණ කාර්යයක් ඉටු කිරීමට ඔහුට අවශ්ය වේ.
• මෙය ගිවිසුමේ සඳහන් කර ඇත්නම්, කාර්ය මණ්ඩලයට විනය පියවර යෙදීමේ අයිතිය මෙන්ම මූල්‍ය වගකීම් ද සේවා යෝජකයාට ලැබේ.
• කොන්ත්රාත්තුව සමාගමේ කීර්තිනාමය සේවකයාට ඒත්තු ගන්වන අතර සම්බන්ධතාවයේ සියලුම පාර්ශවයන්ට සහතිකයක් ලබා දෙයි.

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා කොන්දේසි

සේවකයා සහ සේවායෝජකයාරැකියා ගිවිසුමක් අත්සන් කරන පාර්ශව දෙකක් බවට පත් වන්න. සේවකයාසෑම විටම වයස අවුරුදු දහසයට වැඩි පුද්ගලයෙකි. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය කොන්ත්රාත්තුවක් අත්සන් කිරීම සඳහා ඉහළ වයස් සීමාවක් ස්ථාපිත කර නැත.

වෙනුවෙන් සේවායෝජකයාරැකියා ගිවිසුම් අත්සන් කිරීමට නීතියෙන් අවසර දී ඇති ඕනෑම විෂයයක් ක්රියා කළ හැකිය: සංවිධානයක් සහ පුද්ගලයෙකු යන දෙකම.

රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කිරීමේදී, ඔබට එහි වර්ග වලින් එකක් තෝරා ගත හැකිය, එය වෙනස් වේ වලංගු කාලය අනුව:

1. හදිසි.

කම්කරු සබඳතාවල සහභාගිවන්නන් සේවකයා සහ ව්යවසායකයා විසින් තීරණය කරනු ලබන කාල සීමාව සඳහා වලංගු යැයි සලකනු ලබන කොන්ත්රාත්තුවක් අත්සන් කළ හැකිය (නමුත් වසර 5 කට වඩා වැඩි නොවේ). එවැනි ගිවිසුමක් වලංගු කාලය පමණක් නොව, ස්ථිර කොන්ත්රාත්තුවක් නොමැති වීමට හේතු විස්තරාත්මකව ලැයිස්තුගත කරයි. ඔවුන්ගේ ලැයිස්තුව නීතියෙන් දැඩි ලෙස නියාමනය කර ඇත.

ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්රාත්තුව දීර්ඝ කෙරේඒ සඳහා අතිරේක ගිවිසුමක් අත්සන් කිරීමෙනි. වසර 5 ක් දක්වා දීර්ඝ කිරීමට ද හැකිය. එවැනි ශ්රමය අවසන් වේලිඛිත දැනුම්දීමකින් පසුව (අවම වශයෙන් දින තුනකට පෙර) එහි වලංගු කාලය අවසන් වන දිනයේ ගිවිසුම. සේවායෝජකයා සම්බන්ධතා කාලසීමාව කල් ඉකුත්වීම ගැන මතක් කිරීමක් නොයවා ඇත්නම් සහ පුද්ගලයා ඔහුගේ කාර්යයන් දිගටම කරගෙන ගියහොත්, කොන්ත්රාත්තුව අවිනිශ්චිත වන අතර, එහි අවසන් කිරීම සාමාන්ය ක්රියා පටිපාටියට අනුකූලව සිදුවනු ඇත.

සෑම ස්ථාවර කාලීන රැකියා ගිවිසුම් පහත සඳහන් කාණ්ඩවලට බෙදිය හැකිය:

• රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේ කාල සීමාව පැහැදිලිව නිර්වචනය කර ඇති අය. මේවා පුද්ගලයෙකු තෝරා පත් කර ගැනීමේ තනතුරකට ඇතුළු වූ විට සකස් කරන ගිවිසුම් වේ. නිදසුනක් වශයෙන්, එවැනි කොන්ත්රාත්තුවක් නිශ්චිත කල් ඉකුත්වන දිනයක් සහිත විශ්ව විද්යාලවල සභාපති, ආණ්ඩුකාරවරුන්, නියෝජ්යයන් සහ රෙක්ටර්වරුන් සමඟ අවසන් කර ඇත.
• සාපේක්ෂ කාල ගිවිසුම්. මෙම ආකාරයේ කොන්ත්‍රාත්තුවක් භාවිතා කරනුයේ නිශ්චිත සීමිත කාර්යයක් ඉටු කිරීමට පමණක් පැහැදිලිවම ක්‍රියාත්මක වන සමාගමක රැකියාවක් සම්බන්ධයෙන් ය. එවැනි සමාගම්වල තාවකාලික ස්වභාවය ඔවුන්ගේ ප්රඥප්තියෙහි සවි කර ඇත. සාපේක්ෂ කාල සීමාවක් සමඟ ගිවිසුමක් සංවිධානය කරන අවස්ථාවේදීම අවසන් වේ. මෙම ආකාරයේ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම, උදාහරණයක් ලෙස, දේශපාලන පක්ෂයක මැතිවරණ මූලස්ථානයේ කටයුතු සඳහා සිදු වේ.
• තාවකාලිකව පුරප්පාඩු වූ තනතුරක් සඳහා අපේක්ෂකයෙකු බඳවා ගන්නා තත්වයක් සඳහා කොන්දේසි සහිත ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්රාත්තුවක් සකස් කර ඇත. නිදසුනක් වශයෙන්, මාතෘ නිවාඩු සඳහා ගිය හෝ දිගු ව්යාපාරික සංචාරයක් සඳහා ගිය සේවකයෙකුගේ තනතුර සඳහා. එවැනි පුරප්පාඩු වූ තනතුරු සඳහා, අවශ්ය නම්, ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්රාත්තුවක් මත සේවකයින් බඳවා ගනු ලැබේ.

1. දින නියමයක් නොමැතිව සිරකරුවන්.

සේවකයෙකු සමාගම සඳහා කොපමණ කාලයක් සේවය කරන්නේද යන්න සඳහන් නොකරන කොන්ත්‍රාත්තු ස්වයංක්‍රීයව දින නියමයක් නොමැතිව එක තැනක ස්ථාවර රැකියාවක් සහතික කරයි. එවැනි තත්වයන් යටතේ ව්යවසාය සහ විශේෂඥයා අතර සම්බන්ධතාවය නීත්යානුකූලව කපා හැරිය හැක.

• කාලය මත පදනම් වූ වැටුප්: වාසි සහ අවාසි

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේ ආකෘතිය සහ එහි අන්තර්ගතය

කම්කරු සංග්රහයේ පනස් හත්වන වගන්තියේ සඳහන් වේ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ සඳහන් විය යුතුය:

• අපේක්ෂකයා සේවයේ යොදවා ඇති නෛතික ආයතනයේ සම්පූර්ණ නම මෙන්ම සේවකයාගේ සම්පූර්ණ නම;
• සේවකයාගේ සහ සේවායෝජකයාගේ හඳුනාගැනීමේ ලේඛනවල විස්තර (දෙවැන්නාගේ භූමිකාව තනි පුද්ගලයෙකු විසින් ඉටු කරනු ලැබේ නම්);
• සංවිධානයක් හෝ තනි ව්යවසායකයෙකු සඳහා TIN;
• සමාගමේ නීත්‍යානුකූල නියෝජිතයා පිළිබඳ තොරතුරු සහ ඔහුට තීරණ ගැනීමට සහ ගිවිසුම් අත්සන් කිරීමට අයිතිය ලබා දෙන ලේඛන පිළිබඳ තොරතුරු (උදාහරණයක් ලෙස, ව්‍යවසායක සාමාන්‍ය අධ්‍යක්ෂවරයාට එහි ප්‍රඥප්තිය මත ක්‍රියා කළ හැකිය);
• රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කරන ස්ථානය සහ දිනය.

එසේම අවශ්ය වේලේඛනයේ පහත තොරතුරු අඩංගු වේ:

• විශේෂඥයා කුලියට ගන්නා තනතුර, වෘත්තිය හෝ වැඩ වර්ගය, ශ්රම කාර්යයන්;
• වැඩ කරන ස්ථානය;
• රාජකාරි ආරම්භ කළ යුතු දිනය සහ ගිවිසුම වලංගු වන දිනය, එය සීමිත කාල සීමාවක් සහිත ගිවිසුමක් නම් (මෙම අවස්ථාවේදී, විවෘත පෝරමයක් භාවිතා කිරීමට නොහැකි වීමට හේතු ද ඔබ විස්තර කළ යුතුය);
• වැටුප්, කලාපීය සංගුණක, බෝනස්, මෙන්ම අරමුදල් බෙදා හැරීමේ දිනයන් සහ වාර ගණන;
• අන්තරායකර පරිසරයක වැඩ කිරීමේදී ඇපකර සහ වන්දි ගෙවීමේ ක්රම;
• ක්රියාකාරකම් කාලසටහන සහ සේවා කොන්දේසි;
• ඉටු කරන ලද කාර්යයන්හි ස්වභාවය;
• සමාජ ආරක්ෂණ තොරතුරු;
• රාජ්යයේ කම්කරු නීතියේ විස්තර කර ඇති අනෙකුත් සියලුම කොන්දේසි සහ එකතු කිරීම්.

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේදී, සමහර තත්වයන් සහ තොරතුරු වහාම ගිවිසුමට ඇතුළත් නොකරනු ඇත. මෙමගින් කොන්ත්‍රාත්තුව අවලංගු කිරීමක් හෝ අවලංගු කිරීමක් සිදු නොවේ. අතුරුදහන් වූ සියලුම අයිතම එයට එකතු කළ හැකිය, නැතහොත් අතිරේක ගිවිසුම් සහ ඇමුණුම්වලට ඇතුළත් කළ හැකිය.

නීතියේ ලිපියට පටහැනි නොවන්නේ නම් සහ කම්කරු නීති සම්පාදනය කර ඇති පුද්ගලයින්ගේ අයිතිවාසිකම් උල්ලංඝනය නොකරන්නේ නම්, ඕනෑම කොන්දේසියක් විස්තර කිරීමට සහ වාර්තා කිරීමට අවසර ඇත:

• සේවා ස්ථානය නියම කළ හැක;
• පරිවාස කාලයක් ස්ථාපිත කර ඇත;
• සේවකයා අභ්යන්තර තොරතුරු සහ වෙළඳ රහස් ගබඩා කිරීමට අවශ්ය විය හැකිය;
• ව්‍යාපාර හිමිකරු නවකයෙකුගේ පුහුණුව සඳහා ගෙවන්නේ නම්, වැඩ කරන කාල සීමාවක් ස්ථාපිත කිරීමට ඉඩ ඇත;
• විශේෂඥයෙකුට සහාය දැක්වීමේ ක්රම නියම කළ හැකිය (රක්ෂණ, සමාජ ආධාර, විශ්රාම වැටුප්);
• දේශීය රෙගුලාසි වල දක්වා ඇති සේවක වගකීම්.

අවසන් කිරීමට සූදානම් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කොටස් සහ ඡේද දෙස බලා වැදගත් කොටස් පැහැදිලි කරමු.

• තොප්පිය

ශීර්ෂයේ අනිවාර්ය අංගයන් සෑම විටම ගිවිසුම අත්සන් කරන ස්ථානය සහ දිනය, පාර්ශවයන්ගේ නම් (සම්පූර්ණයෙන්ම), ඒවා හඳුනාගෙන ඔවුන්ගේ ක්රියාවන්ගේ නීත්යානුකූලභාවය තහවුරු කරන ලියකියවිලි පිළිබඳ තොරතුරු.

• වගන්තිය 1. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ විෂයය

මෙහිදී විශේෂඥයාගේ තනතුර සහ ශ්රම සබඳතාවයේ ස්වභාවය, සේවා ස්ථානය, පුද්ගලයා තම රාජකාරි ආරම්භ කරන දිනය, අවශ්ය නම්, පරිවාස කාල සීමාව සහ කොන්දේසි සටහන් කර ඇත.

• වගන්තිය 2. සේවකයාගේ අයිතිවාසිකම් සහ බැඳීම්

සංවිධානයේ සේවකයෙකුගේ වඩාත්ම වැදගත් අයිතිවාසිකම් වාර්තා කර ඇත "අයිතිවාසිකම්" උපවගන්තියේ.රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය සහ ව්යවසායයේ අභ්යන්තර ලේඛන මගින් මෙම විධිවිධාන සපයනු ලැබේ. සාමාන්‍යයෙන් මේවා වැටුප් සඳහා වන අයිතිවාසිකම්, වැඩ කිරීමේ ක්‍රියාවලියේදී පුද්ගලයෙකුට සිදුවන හානිය සඳහා වන්දි, අනිවාර්ය සමාජ රක්ෂණය සහ වෙනත් කොන්දේසි වේ.

"වගකීම්" උපවගන්තියේ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කරන විටවිශේෂඥයාගේ වැඩ කටයුතු, නිෂ්පාදන විනය සහ අභ්යන්තර රෙගුලාසි වලට අනුකූල වීම සඳහා අවශ්යතාවයන් තීරණය කරනු ලැබේ. එය සමාගමේ දේපල පිළිබඳ ආකල්පය, වෙළඳ රහස් තබා ගැනීමේ අවශ්‍යතාවය සහ පුද්ගලයෙකු විසින් ඉටු කළ යුතු වෙනත් කොන්දේසි ද දක්වයි.

• වගන්තිය 3. සේවායෝජකයාගේ අයිතිවාසිකම් සහ බැඳීම්

"අයිතිවාසිකම්" උපවගන්තියේරුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය උල්ලංඝනය නොකරන අනෙකුත් සියලුම අයිතිවාසිකම් මෙන්ම, සේවකයාට මූල්යමය වශයෙන් වැටුප් ගෙවීමට සේවායෝජකයාගේ බලතල ලැයිස්තුගත කරයි.

සේවා යෝජකයාගේ ගිවිසුම් කාර්යයන් (කම්කරු නීති සහ අභ්‍යන්තර රෙගුලාසි වලට අනුකූල වීම, සමාගම් සේවකයින්ගේ ආරක්ෂාව සහතික කිරීම, ඔවුන්ගේ වැඩ සඳහා ගෙවීම, සමාජ රක්ෂණය සහතික කිරීම, අවශ්‍ය තොරතුරු සැපයීම සහ සේවකයාට සිදුවන හානිය සඳහා වන්දි) දක්වා ඇත. "වගකීම්" උපවගන්තියේ.

• 4 වන වගන්තිය. වැඩ කරන වේලාවන් සහ විවේක කාලය

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේදී, වැඩ කරන කාලය - දින, මාරුවීම්, පැය, නිවාඩු කාලය සහ එය ගත හැකි කොන්දේසි වහාම නියම කරනු ලැබේ.

• 5 වන වගන්තිය. වේතනය

වැටුප්, වන්දි, ප්‍රසාද දීමනා සහ ද්‍රව්‍යමය දිරිගැන්වීමේ වෙනත් ක්‍රම පිළිබඳව පාර්ශවයන් එකඟ වේ.

• 6 වන වගන්තිය. රැකියා කොන්ත්රාත්තුව වෙනස් කිරීම සහ අවසන් කිරීම, ආරවුල් විසඳීම

කාර්මික ගැටුම් සහ එකඟ නොවීම් විසඳිය යුතු ආකාරය, කොන්ත්රාත්තුවේ වෙනස්කම් සිදු කරන්නේ කෙසේද සහ එය අවසන් කරන්නේ කෙසේද යන්න විස්තරාත්මකව විස්තර කරයි.

• 7 වන වගන්තිය. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ අනෙකුත් කොන්දේසි

ඉහත ලැයිස්තුගත කර ඇති කොටස් තුළ නොගැලපෙන ඕනෑම කොන්දේසි වැඩ කොන්ත්‍රාත්තුවේ ඇතුළත් කිරීමට මෙම ඡේදය භාවිතා වේ.

• සේවකයෙකුගේ මූලිකත්වයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම: එය නිවැරදිව විධිමත් කරන්නේ කෙසේද

2017 සිට රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කිරීමේ නව ආකාරය

2017 ආරම්භයේදීම එය තීරණය විය සේවකයින් 15 ක් දක්වා සහ රුපියල් මිලියන 120 දක්වා ආදායමක් සහිත සමාගම්. කම්කරු නීති ප්රමිතීන් සමඟ දේශීය පනත් සකස් කිරීම අවශ්ය නොවේ. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ දැන් 48.1 පරිච්ඡේදය අඩංගු වනු ඇත, එය ක්ෂුද්ර ව්යාපාරවල තත්ත්වය නියාමනය කරයි. කුඩා ව්‍යාපාරයක් පනත් අදාළ නොකරන්නේ නම්, එයට විශේෂ රැකියා ගිවිසුමක් භාවිතා කිරීමට සිදුවේ.

ප්රතික්ෂේප කිරීමට සමාගමට අයිතියක් ඇතකලින් සම්මත කරන ලද ලේඛන වලින්: අභ්‍යන්තර රෙගුලාසි, මාරුවීම් සහ නිවාඩු කාලසටහන්, ප්‍රසාද රෙගුලාසි, යනාදිය කෙසේ වෙතත්, 2017 සඳහා නිවාඩු කාලසටහන තවමත් අදාළ වනු ඇත, එය 2016 දෙසැම්බර් 16 ට පෙර සම්මත කර ඇති බැවින් - ව්‍යවස්ථාදායක නවෝත්පාදනය තවමත් සිදු නොවූ කාලය තුළ වැඩ කරන්නේ නැහැ.

වැඩ පොත්වල චලනය පිළිබඳ වාර්තා සහ සේවක සංක්ෂිප්ත සටහනක් ද සංරක්ෂණය කෙරේ.

නියැදි රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් ලිපියේ අවසානයේ බාගත කළ හැකිය.

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ නව ආකෘතියේනිවසේ වැඩ කිරීමේ කොන්දේසි සහ සේවා ස්ථානයේ පිහිටීම දක්වන්න. වෙනස්කම් විශ්ලේෂණය කිරීමට සහ නව ගිවිසුමට ඇතුළත් කළ යුතු දේ සහ සමාගමේ දේශීය ලේඛනවල පවතින දේ තීරණය කිරීමට ඔබට මානව සම්පත් දෙපාර්තමේන්තුව සමඟ වැඩ කිරීමට සිදුවනු ඇත. උදාහරණයක් ලෙස, ඔබට වෙනත් පාර්ශ්වයේ කැමැත්ත ඇතිව රැකියාවේදී ලබාගත් අයිතිවාසිකම් වෙනස් කළ හැකි නමුත් සේවකයාගේ සහභාගීත්වයෙන් තොරව ව්‍යවසායයේ අභ්‍යන්තර පනතක් නිවැරදි කළ හැකි බැවින්, ප්‍රසාද දීමනා පිළිබඳ විධිවිධාන විනාශ කිරීමට ඔබ ඉක්මන් නොවිය යුතුය.

ඔබ කොන්ත්රාත්තුවේ යාවත්කාලීන කරන ලද ආකෘතියට මාරු නොවන්නේ නම්, ඔබට දඩයකට මුහුණ දීමට සිදු නොවනු ඇත, නමුත් ව්යවසාය ක්ෂුද්ර ව්යාපාරයක් ලෙස සැලකීම නතර කළහොත්, ඔබට කෙටි කාලයක් තුළ දේශීය ලේඛන ප්රතිෂ්ඨාපනය කිරීමට සිදුවනු ඇත (හි 309.1 වගන්තිය අනුව. කම්කරු සංග්රහය - මාස හතරක් ඇතුළත).

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා සේවක වයස

කම්කරු සංග්රහයේ 63 වන වගන්තිය කම්කරු ගිවිසුම් අත්සන් කිරීම සඳහා අඩු වයස් සීමාව නිර්වචනය කරයි වයසට වැඩි පුද්ගලයින් සමඟ අවසර දෙනු ලැබේ:

• වයස අවුරුදු 14:භාරකරුවන්ගෙන් එක් අයෙකු, පියා, මව හෝ භාරකාරත්ව අධිකාරිය කැමැත්ත ලබා දෙන්නේ නම්. වයස අවුරුදු 14 ක සිසුන්ට සෞඛ්‍යයට අහිතකර නොවන සහ ඉගෙනීමට බාධා නොවන සැහැල්ලු වැඩ කළ හැකිය; එවැනි ක්‍රියාකාරකම් යෞවනයාගේ නිදහස් කාලය පමණක් ගත කරයි.
• 15 වසර:සේවකයා සෞඛ්‍යයට අහිතකර ලෙස බලපාන්නේ නැති සැහැල්ලු වැඩවල නීත්‍යානුකූල කාර්ය සාධනය සඳහා කොන්ත්‍රාත්තුවක් අත්සන් කර ඇත:

• තවමත් පාසල් අධ්‍යාපනය ලබන,
• මූලික අධ්‍යාපන වැඩසටහන දිගටම ප්‍රගුණ කරන්නේ පූර්ණ කාලීන ස්වරූපයෙන් නොව වෙනත් ඕනෑම ආකාරයකින්,
• ෆෙඩරල් නීති නිරීක්ෂණය කරමින් අධ්‍යාපන ආයතනයෙන් පිටව යයි.

• වයස අවුරුදු 16 සිට:විශ්වීය පදනමක් මත.

රීතියට ව්යතිරේකයක් ලෙසවයස අවුරුදු 14 ට අඩු ළමයින්ට සහභාගී වීමට අවසර ඇති රංග ශාලාවක හෝ සිනමා ශාලාවක රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා නියෝගයක් ලබා දිය හැකිය. එවැනි ගිවිසුමක් අත්සන් කිරීම සඳහා, භාරකරුවන්ගේ තීරණය පමණක් නොව, දරුවාගේ සදාචාරාත්මක හා භෞතික සංවර්ධනය සඳහා ශ්රම ආරක්ෂාව පිළිබඳ සාක්ෂි ද අවශ්ය වේ.

වයස් සීමාව අනුවකම්කරු සබඳතා ස්ථාපිත කිරීම සඳහා මාර්ගෝපදේශ නොමැත. නමුත් උපරිම වයසක් නියම කර ඇති තනතුරු සහ කාර්යයන් පරාසය සීමිතය (උදාහරණයක් ලෙස සිවිල් සේවය, වයස අවුරුදු 65 ට අඩු පුද්ගලයින් සඳහා ලබා ගත හැකිය).

• සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු වන්දි: සේවකයෙකු ගෙවන්නේ කෙසේද

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා අවශ්ය ලියකියවිලි මොනවාද?

රැකියාවක් සඳහා අයදුම් කරන පුද්ගලයෙකු සේවායෝජකයා වෙත ඉදිරිපත් කරයිලේඛන, ලේඛන ලැයිස්තුව කම්කරු සංග්රහයේ 65 වන වගන්තියේ දක්වා ඇත:

• සේවකයාගේ අනන්යතාව තහවුරු කරන ප්රධාන ලේඛනය විදේශ ගමන් බලපත්රය;
• වැඩ පොතක් අවශ්‍ය වේ, මෙය පළමු සේවා ස්ථානය නොවේ නම් හෝ පුද්ගලයා අර්ධකාලීන සේවකයෙකු ලෙස සමාගමට සම්බන්ධ නොවන්නේ නම්;
• විශ්රාම වැටුප් රක්ෂණ සහතිකය;
• හමුදා සේවය සඳහා වගකිව යුතු අපේක්ෂකයින් සඳහා, පුද්ගලික ගොනුවේ හමුදා හැඳුනුම්පත පිළිබඳ තොරතුරු ඇතුළත් කිරීම සඳහා ලැයිස්තුව සපයයි;
• සහතික, ඩිප්ලෝමා, සහතික - විශේෂ පුහුණුවක් අවශ්‍ය තනතුරක් සඳහා රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේදී අපේක්ෂකයාගේ අධ්‍යාපනය සහ සුදුසුකම් සනාථ කරන ලියකියවිලි වැදගත් වේ;
• අපරාධ වාර්තාවක් නොමැති සහතික සහ අපරාධ නඩු පැවරීම (හෝ යම් යම් හේතු මත නඩු පැවරීම අවසන් කිරීමේ සහතිකය). රාජ්ය අභ්යන්තර කටයුතු ක්ෂේත්රයේ සම්මතයන් සහ නීතිමය රෙගුලාසි වර්ධනය කිරීමට කටයුතු කරන ෆෙඩරල් විධායක ශාඛාව විසින් මෙම පත්රිකා ලබා ගැනීමේ ක්රියා පටිපාටිය සහ ආකෘතිය තීරණය කරනු ලැබේ. නීතිය යටතේ පීඩාවට පත් වූ හෝ අපරාධ වාර්තාවක් ඇති පුද්ගලයින්ට ලබා ගත නොහැකි තනතුරක රැකියාවක් සඳහා අයදුම් කිරීමේදී එවැනි සහතික විශේෂයෙන් වැදගත් වේ.

කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ සමහර තනතුරු සහ වැඩ වර්ග සඳහා, ෆෙඩරල් නීති සහ ජනාධිපති නියෝග රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේ ක්‍රියා පටිපාටියට අනුකූල වීම සඳහා මෙම ලැයිස්තුව පුළුල් කරයි.

කම්කරු සංග්‍රහය, ෆෙඩරල් නීති, ජනාධිපති නියෝග සහ රජයේ රෙගුලාසි මගින් නිශ්චිත නඩුවක් සඳහා නිශ්චිතව දක්වා ඇති ලේඛන හැර වෙනත් කිසිදු ලේඛනයක් සංවිධානයක රැකියාවක් සඳහා අයදුම් කරන අපේක්ෂකයෙකුගෙන් ඉල්ලා සිටීමට කිසිවෙකුට අයිතියක් නැත.

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම පිළිබඳ දැනුම් දීම අවශ්ය වන්නේ ඇයි?

රුසියාවේ රැකියා සඳහා අයදුම් කරන පුද්ගලයින් ගණනාවක් සඳහා, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අත්සන් කිරීමේදී විශේෂ අවශ්යතා තිබේ. ඒවා නිල වශයෙන් ලේඛනයක් නිකුත් කිරීමේ අවශ්‍යතාවයෙන් සමන්විත වේ රැකියා ගිවිසුම අත්සන් කිරීම පිළිබඳව දැනුම් දෙන ලදී. මෙම තොරතුරු වැදගත් වන සේවකයින් වන්නේ: විදේශිකයන්. වෙනත් ප්‍රාන්තයක පදිංචිකරුවෙකුගේ රුසියාවේ රැකියාව පිළිබඳව ෆෙඩරල් සංක්‍රමණ සේවාවට දැනුම් දිය යුතුය.

මෙම අවස්ථාවේ දී එයම අදාළ වේ තොරතුරු සැපයීම සඳහා තාවකාලික සීමා කිරීම්. නීතියට අනුව, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කර ඇති බව FMS වෙත දැනුම් දීම සඳහා ලබා දී ඇත්තේ දින තුනක් පමණි.

නීති සම්පාදනය ඉඩ දෙයි ලේඛන ලබා දීමට ක්රම තුනක්සංක්‍රමණ බලධාරීන්ට:

1. සියලුම ලිපි ලේඛන සමඟ පෞද්ගලිකව FMS වෙත පැමිණ සේවකයින් අතට අතට අතට අත දී, පසුව ලේඛන ලැබීමේ සහතිකයක් ලබා ගන්න.
2. සාමාන්‍ය තැපෑලෙන් ලේඛන යවන්න. ලිපිනකරු විසින් රිසිට්පත් පිළිගැනීමක් මෙන්ම ලියුම් කවරයේ ඇතුළත් කර ඇති දේ පිළිබඳ ඉන්වෙන්ටරියක් සමඟ ලියාපදිංචි තැපෑලෙන් ඒවා යැවිය යුතුය.
3. අවශ්‍ය සියලුම ලියකියවිලි විද්‍යුත් තැපෑලෙන් ඉදිරිපත් කරන්න.

ෆෙඩරල් සංක්‍රමණ සේවාව වෙත මාරු කරන දේ ඇතුළත් වේ සේවක තොරතුරු. එනම්, ඔහුගේ විදේශ ගමන් බලපත්‍රය සහ ඔහු සේවය කරන තනතුර පිළිබඳ තොරතුරු දක්වා ඇත. අපි කතා කරන තත්වයක් තුළ වෙනත් රාජ්යයක පුරවැසියෙකු ගැන, ඔබට රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ වැඩ කිරීමට අවසර දෙන ලියවිල්ලක් ද අවශ්ය වේ. විදේශිකයෙකු සමඟ රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කිරීම සඳහා, බලපත්‍රයේ නම, අංකය සහ ශ්‍රේණිය, එය නිකුත් කළ දිනය සහ එය වලංගු යැයි සලකනු ලබන කාල සීමාව සටහන් කරන්න. පේටන්ට් බලපත්‍රය ලබා දුන්නේ කවුරුන්ද යන්න පිළිබඳ තොරතුරු ද අවශ්‍ය වේ.

FMS ද සම්පූර්ණ අවශ්ය වේ රැකියා කරන සමාගම පිළිබඳ තොරතුරු. අවශ්ය දත්ත ලැයිස්තුවට ඇතුළත් වන්නේ: අනාගත සේවා ස්ථානයේ ලිපිනය, කළමනාකරු පිළිබඳ තොරතුරු (සම්පූර්ණ නම සහ තනතුර), සංවිධානයේ සම්බන්ධතා තොරතුරු.

සංක්‍රමණ දෙපාර්තමේන්තුවට කරන ලද දැනුම්දීමකින් දින දෙකක් දක්වා ඇත- රැකියා කොන්ත්රාත්තුව සකස් කළ දිනය සහ එය නිකුත් කළ දිනය. මෙම ලේඛනය සේවායෝජකයා වන සමාගමේ ප්රධානියා විසින් අත්සන් කළ යුතු අතර ව්යවසායයේ මුද්රාව මගින් සහතික කළ යුතුය.

මෙම දැනුම්දීම සකස් කර එෆ්එම්එස් වෙත යවනු ලබන්නේ පමණක් නොවේ විදේශිකයෙකු බඳවා ගැනීමේදී, නමුත් ඒවගේම ඔහුගේ සේවයෙන් පහ කිරීම මත(රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සහ එහි වලංගුභාවය අවසන් කිරීම මත).

පරිපාලන වැරදි පිළිබඳ සංග්‍රහයේ 18.15 වගන්තියේ සිව්වන කොටසට අනුව, විදේශිකයන් සේවයේ යොදවන සහ සංක්‍රමණ සේවාවට දැනුම් දීම සඳහා නියමිත කාලසීමාවන් සහ ක්‍රියා පටිපාටිය උල්ලංඝනය කරන සංවිධාන සහ ව්‍යවසායකයින්ට දඬුවම් කළ යුතුය (ස්ථාපිත මුදලේ දඩයක්).

විශේෂඥ මතය

දඩයක් හෝ සිර දඬුවමක් ලබා නොගැනීම සඳහා විදේශිකයෙකු බඳවා ගැනීමේදී වළක්වා ගත යුතු වැරදි මොනවාද?

සර්ජි සිච්කර්,

Arka Group සමාගමේ සම හිමිකරු Krasnodar; ආර්ථික විද්‍යා අපේක්ෂකයා

• විදේශිකයන් නීති විරෝධී ලෙස වෙළඳාමේ යෙදවීම

ව්යවසායයේ ක්රියාකාරකම් සහ එහි පිහිටීම අනුව, විදේශිකයෙකු සමඟ රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය උල්ලංඝනය කිරීම සඳහා දඩ මුදල වෙනස් වේ. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ පරිපාලන වැරදි පිළිබඳ සංග්රහයේ 18.16 වගන්තියට අනුව, සංක්රමණිකයෙකුගේ නීති විරෝධී රැකියාව සඳහා වෙළඳ සමාගමක් රුබල් 450,000-800,000 ක් පමණ ගෙවනු ඇත (සහ එහි අධ්යක්ෂවරයාට එක් සේවකයෙකු සඳහා 45,000 සිට 50,000 දක්වා පුද්ගලික දඩයක් ලැබෙනු ඇත). එම ලිපියේ 2 වන ඡේදයේ සඳහන් වන්නේ ව්‍යවසාය විසින් කුලියට දී ඇති වාණිජ පරිශ්‍රය නීති විරෝධී ලෙස විදේශිකයන් පිළිගත් සමාගමක් විසින් අල්ලාගෙන තිබේ නම් එම මුදලම දඩ ගෙවන බවයි. අපේ ප්රාන්තයේ අගනගරවලදී, සමස්ත සංවිධානය සඳහා දඬුවම් ප්රමාණය රුබල් මිලියන 1 දක්වාත්, අධ්යක්ෂවරුන් සඳහා - 70 දහසක් දක්වාත් වැඩි වනු ඇත.

උදාහරණයක්.වොස්ටොක්-1 සමාගමෙන් කියෝස්ක් කුලියට ගෙන ඇත. ව්‍යුහය භාවිතා කරන ව්‍යවසායකයා විදේශිකයෙකු සමඟ රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කිරීම නොසලකා හැර ඇත. වොස්ටොක්-1 සමාගම, 2015 දෙසැම්බර් 28 දිනැති ව්ලැඩිමීර් ප්‍රාදේශීය අධිකරණයේ තීරණය අනුව අංක 4a-404/2015, රුබල් 600,000 ක දඩයක් නියම කරන ලදී.

• වෙනත් ප්‍රදේශවල නීති විරෝධී රැකියා

ව්යවසායයක් රුසියාවේ වැඩ කිරීමට අවසරයකින් තොරව සංක්රමණික ශ්රමය භාවිතා කරන්නේ නම්, අධ්යක්ෂවරයාට දඩ මුදල රුබල් 25 සිට 50 දහසක් දක්වා වන අතර සමාගම සඳහා - සේවකයෙකුට 250 සිට 800 දහසක් දක්වා (මෙම කොන්දේසි පරිපාලනයේ 18.15 වගන්තියේ දක්වා ඇත. කේතය, පළමු ඡේදයේ). විදේශීය සේවකයින් භාවිතා කිරීමට අවසර නොලැබුණහොත් ව්යවසායයට එම මුදලම දඩයක් ගෙවනු ලැබේ (එකම ලිපියේ 2 වන වගන්තිය). කලාවේ 4 වන ඡේදයේ. පරිපාලන වැරදි පිළිබඳ සංග්රහයේ 18.15, මොස්කව් හෝ ශාන්ත පීටර්ස්බර්ග්හි උල්ලංඝනය කරන්නන් සඳහා වඩාත් බරපතල මුදල් ලබා දෙනු ලැබේ (අධ්යක්ෂවරයා 35-70 දහසක් ගෙවන අතර 400 දහසක්-1 මිලියනයක් සමාගමට ගෙවිය යුතුය).

උදාහරණයක්.බලාගාරයේදී, විදේශිකයන් සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේදී (මෝල්ඩෝවාවෙන් දෙදෙනෙකු සහ ටජිකිස්තානයෙන් හතර දෙනෙක්), රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ වැඩ කිරීමට කිසිවෙකුට අවසර නොමැති බව ඔවුන් දෑස් වසා ගත්හ. අංක A40-176665/2014 නඩුවේ 2016 මාර්තු 3 දිනැති රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ශ්රේෂ්ඨාධිකරණයේ යෝජනාවට අනුව, බලාගාරයට රුපියල් මිලියන 2.4 ක් (එක් සේවකයෙකු සඳහා 400 දහසක්) ගෙවීමට සිදු විය.

• සංක්රමණ නීති උල්ලංඝනය කිරීම

1. ව්‍යවසායයක් සංක්‍රමණිකයන් සමඟ සිවිල් ගිවිසුම් හෝ කම්කරු ගිවිසුම් අත්සන් කරන්නේ නම් හෝ අවසන් කරන්නේ නම්, එය ඉදිරි වැඩ කරන දින තුන ඇතුළත දේශීය ෆෙඩරල් සංක්‍රමණ සේවාවට දැනුම් දිය යුතුය. නියමයන් සහ කොන්දේසි උල්ලංඝනය කිරීම සඳහා, සමාගමේ අධ්යක්ෂවරයාට රූබල් 35 සිට 70 දහසක් දක්වා දඩ මුදලක් අය කරනු ලබන අතර, සමස්ත ව්යවසාය රුපියල් 400,000 සිට මිලියන 1 දක්වා ගෙවනු ඇත.

2. සුදුසුකම් ලත් විදේශිකයෙකු සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කර ඇත්නම්, ව්යවසාය වසරකට සිව් වතාවක් සංක්රමණ සේවයට ගෙවන වැටුප් පිළිබඳ වාර්තා ඉදිරිපත් කළ යුතුය. මෙම කොන්දේසියට අනුකූල වීමට අපොහොසත් වීම සඳහා, පෙර ඡේදයේ මෙන් ම දඩ මුදල් ලබා දෙනු ලැබේ (වැඩි විස්තර සඳහා, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ පරිපාලන වැරදි පිළිබඳ සංග්රහයේ 18.15 වගන්තියේ 5 වන ඡේදය බලන්න).

3. රුසියාවේ විදේශිකයන් සේවයේ යෙදවීම තහනම් (හෝ යම් සීමාවන් යටතේ පමණක් අවසර ඇත) ආරක්ෂාව, මත්පැන් අලෙවිය, ආදිය. පරිපාලන වැරදි සංග්රහයේ 18.17 වගන්තිය අනුව, මෙම අවශ්යතා වලින් බැහැරවීම සඳහා මූල්ය දඩුවම 45-50 දහසක් වනු ඇත. රූබල්. කළමනාකරු සඳහා සහ 800,000 - රූබල් මිලියන 1. සමස්ත ව්යාපාරය සඳහා.

සටහන.මෙම උල්ලංඝනය කිරීම් සඳහා වන දඩ මුදල් සති දෙකක සිට දින 90 දක්වා කාලයක් සඳහා සමාගමේ මෙහෙයුම් තාවකාලිකව අත්හිටුවීම මගින් ප්රතිස්ථාපනය කළ හැකිය.

විදේශිකයන් නීති විරෝධී ලෙස රැඳී සිටීම සංවිධානය කිරීම

අපරාධ නීති සංග්රහයේ 332.1 වගන්තියට අනුව දඬුවම්, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් වැරදි ලෙස අවසන් කිරීම සඳහා පමණක් නොව, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ භූමියේ විදේශිකයන් නීති විරෝධී ලෙස රැඳී සිටීම සහතික කිරීම සඳහා සේවා යෝජකයන්ට තර්ජනය කරයි:

• රූබල් 300,000 ක දඩයක් හෝ වසර එකහමාරක් සමාගම් ආදායම;
• වැඩ කරන කාලය පැය 420 දක්වා;
• වසර 3 ක් දක්වා බලහත්කාරයෙන් ශ්රමය;
• වසර 2 දක්වා නිවැරදි කිරීමේ ශ්රමය;
• වසර 5 ක් දක්වා සිරගත කිරීම.

සංවිධානාත්මක කණ්ඩායමක් විසින් සාපරාධී ක්රියාවන් සිදු කර ඇති බව උසාවිය සොයා ගන්නේ නම්, සිර දඬුවම වසර 7 දක්වා සහ දඩය රුපියල් 500,000 දක්වා වැඩි වනු ඇත.

උදාහරණයක්.සමාගම සංක්‍රමණිකයන් කුලියට ගත්තා පමණක් නොව, රුසියාවේ මිනිසුන්ගේ රැඳී සිටීම කල් ඉකුත් වී තිබියදීත්, ඔවුන් නීති විරෝධී ලෙස පහළම මාලයේ පදිංචි කළේය. 2015 මැයි 6 දිනැති අංක 4у/5-2275/15 දරන මොස්කව් නගර උසාවියේ යෝජනාවට අනුව ව්යවසායයේ කළමනාකරුවන් වසර 3 ක් සඳහා සිරගත කරන ලදී.

සේවකයින් සමඟ රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය

• පළමු අදියර හඳුන්වාදීමයි

අනාගත කොන්ත්රාත්තුවේ පාර්ශ්වයන් එකිනෙකා දැන හඳුනා ගැනීම පමණක් නොව, වැදගත් වේ සමහර රාජකාරි ඉටු කරන්නගිවිසුමකට එළඹීමට පෙර.

කුලියට ගත් සේවකයා කළ යුතුය සේවායෝජකයා වෙත ලේඛන ඉදිරිපත් කරන්න, රැකියා ක්රියාවලිය තුළ සැලකිය යුතු (කම්කරු සංග්රහයේ 65 වැනි වගන්තිය). මෙය ඔහුගේ පළමු රැකියාව නම්, පුද්ගලයාට විශ්‍රාම වැටුප් රක්ෂණ සහතිකයක්, බදු හැඳුනුම්පතක් සහ සමහර විට වෛද්‍ය රක්ෂණ ඔප්පුවක් ලබා දිය නොහැකි බව තර්කානුකූල ය. සේවායෝජකයා සහාය ලබා දිය යුතු අතර, සමහර අවස්ථාවලදී, අවශ්ය ලියකියවිලි ඔහු විසින්ම සකස් කළ යුතුය.මාර්ගය වන විට, නවකයෙකු අවම වශයෙන් දින පහක් සමාගම තුළ වැඩ කර ඇත්නම් වැඩ පොතක් තිබිය යුතුය.

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා සූදානම් වීමේ අදියරේදී පවා සේවායෝජකයා සඳහා බැඳීම් පැන නගී. එම කේතයේ 68 වැනි වගන්තිය අනුව සේවායෝජකයා සේවකයාට දැනුම් දීමට බැඳී සිටීකණ්ඩායමේ ක්‍රියාකාරකම් නියාමනය කරන සමාගමේ රෙගුලාසි සහ ලේඛන සමඟ සම්බන්ධතාවයක් ආරම්භ කිරීමට පෙර, මෙය අත්සනට එරෙහිව කළ හැකිය.

• දෙවන අදියර වන්නේ රැකියා ගිවිසුමක් සකස් කිරීම සහ අත්සන් කිරීමයි

මෙම පියවර සඳහා ප්රධාන දෙය වන්නේ - රැකියා ගිවිසුමක් සකස් කිරීම. මෙම ක්රියාවලිය තුළ, ඔවුන් කොන්ත්රාත්තුවේ හරියටම සඳහන් කළ යුතු දේ සඳහන් කරන බැවින්, කම්කරු සංග්රහයේ 57 වන වගන්තියේ නිර්දේශ මත රඳා පවතී. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ නියමයන් වෙනස් විය හැකියපාර්ශවයන්ගේ ලිඛිත තීරණයක් සමඟ හෝ 74 වැනි වගන්තියේ අවශ්‍යතාවයන්ට අනුකූලව.

කොන්ත්රාත්තුවක් සකස් කරන විට, ඔවුන් එයට ඇතුළත් වේ නිල හෝ වාණිජ රහසක් අඩංගු තොරතුරු සේවකයෙකු විසින් අනිවාර්යයෙන් අනාවරණය නොකිරීම. ඔහුගේ රැකියා කාර්යයන් සම්බන්ධයෙන් එවැනි දත්ත සේවකයාට පැමිණිය හැකිය. සෑම සමාගමක්ම එහි වෙළඳ රහස කුමක්ද යන්න ස්වාධීනව තීරණය කරයි (නමුත් ඒ සම්බන්ධයෙන් නීතිය සැලකිල්ලට ගනී). රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේදී, සමහර සංවිධාන ෆෙඩරල් නීතිය "රාජ්ය රහස් මත" අනුගමනය කරනු ඇත.

කොන්ත්රාත්තුව සඳහා පරිවාස කාලයක් අවශ්ය විය හැකිය. සේවකයෙකුගේ වෘත්තීය යෝග්‍යතාවය පරීක්ෂා කිරීමේ අරමුණින්, මෙම හැකියාව සංග්‍රහයේ 70 වැනි වගන්තියේ සවි කර ඇත.

අත්හදා බැලීමේ කාලය මාස තුනක් නොඉක්මවිය යුතුයරේඛීය සේවකයින් සඳහා සහ මාස හයක් - කළමනාකරුවන්, ප්රධාන ගණකාධිකාරීවරුන් සහ ඔවුන්ගේ නියෝජිතයින් සඳහා, ෆෙඩරල් නීති වෙනත් කොන්දේසි ස්ථාපිත නොකළහොත්. මෙය ප්රධාන ශාඛා පමණක් නොව, සමාගමේ ඕනෑම ස්වාධීන අංශයක කළමනාකාරිත්වය සමඟ රැකියා ගිවිසුම් අවසන් කිරීම සඳහා අදාළ වේ.

පූර්ව රැකියා පරීක්ෂණයක් නොමැතසදහා:

• පුරප්පාඩුවක් පිරවීම සඳහා තරඟයක් සමත් වූ පුද්ගලයින්, එය කම්කරු නීති ක්ෂේත්‍රයේ නීති මගින් නියාමනය කරන ලද ක්‍රියා පටිපාටියට අනුකූලව පවත්වනු ලැබුවේ නම්;
• ගර්භනී අපේක්ෂකයින් සහ කුඩා දරුවන් සිටින කාන්තාවන් (අවුරුදු 1.5 ට අඩු);
• වයස අවුරුදු දහඅටට අඩු පුද්ගලයින්;
• රාජ්‍ය බලපත්‍රයක් සහිත ආයතනයකින් අධ්‍යාපන ලේඛනයක් ලබා ඇති විශේෂඥයින්, ඔවුන් ප්‍රථම වරට ඔවුන්ගේ විශේෂත්වය තුළ වැඩ කිරීමට පටන් ගන්නේ නම් සහ අධ්‍යාපන ආයතනයෙන් උපාධිය ලබා ගත් දින සිට වසරකට නොඅඩු කාලයකදී මෙය සිදු කරන්නේ නම්;
• තෝරාගත් නමුත් වැටුප් සහිත තනතුරක් සඳහා අයදුම් කිරීම;
• සේවා යෝජකයින්ගේ එකඟතාවයෙන් මාරු කිරීමෙන් පසු රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සංවිධානය කරන සේවකයින්;
• මාස දෙකකට අඩු කාලයක් සඳහා ගිවිසුමක් අත්සන් කරන අය;
• කේතය මගින් සපයනු ලබන වෙනත් කොන්දේසි යටතේ වැඩ සඳහා අයදුම් කරන අපේක්ෂකයින්. නිදසුනක් වශයෙන්, ඔවුන්ගේ ආධුනිකත්වය සාර්ථකව නිම කළ විශේෂඥයින් පරීක්ෂණය සමත් නොවේ (කම්කරු නීති සංග්රහයේ 207 වගන්තිය බලන්න).

සේවායෝජකයාට අයිතියක් ඇත පරීක්ෂණ ප්රතිඵලය අසතුටුදායක නම්එහි නිල කාලය අවසන් වීමට පෙර රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් කරන්න. මෙය සිදු කිරීම සඳහා, ඔබ අවම වශයෙන් දින තුනකට පෙර ගනු ලැබූ තීරණය පිළිබඳව ලිඛිතව පුද්ගලයාට දැනුම් දිය යුතුය, කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට හේතු සහ විශේෂඥයා තනතුරට නුසුදුසු ලෙස හඳුනා ගැනීම. සේවකයෙකුට සේවායෝජකයාගේ එවැනි තීරණයක් උසාවියේදී අභියාචනා කළ හැකිය, එබැවින් ඔහුගේ ක්රියාකාරකම් ප්රවේශමෙන් විශ්ලේෂණය කිරීම වැදගත් වේ.

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය උල්ලංඝනය කර නොමැති නම් සහ පරීක්ෂණ කාලය අවසන් වී ඇත්නම්, සහ පුද්ගලයා තවමත් සංවිධානයේ රැඳී සිටින අතර, එයින් අදහස් වන්නේ ඔහු පරිවාස කාලය සාර්ථකව ජයගෙන ඇති බවයි. පසුව රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් කිරීම කළ හැක්කේ සාමාන්‍ය නීතිමය හේතු මත පමණි.

පරිවාස කාලය තුළ, සේවකයා වත්මන් තනතුර ඔහුට සුදුසු නොවන බව නිගමනය කළ හැකිය, පසුව ඔහු රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට අයිතිය ඇතපුද්ගලික මුලපිරීම මත. මෙම අවස්ථාවේදී, ඔබ පිටත්ව යාමට දින තුනකට පෙර ලිඛිතව ඔබේ ඉහළ නිලධාරීන්ට දැනුම් දිය යුතුය.

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 67 වන වගන්තිය රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය පිළිබඳව පහත සඳහන් දේ පවසයි: රැකියා ගිවිසුමක් ලිඛිතව අවසන් කළ යුතුය.ලේඛනය පිටපත් දෙකකින් සකස් කර ඇති අතර, දෙපාර්ශවයේම අත්සන් මගින් සහතික කර ඇත. එක් කොන්ත්රාත්තුවක් සේවායෝජකයාට, අනෙක සේවකයාට. සේවායෝජකයාගේ පිටපත ඔහුට ලැබුණු බව සහතික කරමින් විශේෂඥයෙකුගේ අත්සනක් තිබීම වැදගත්ය.

නව සේවකයෙකු බඳවා ගැනීම ව්යවසායයේ නියෝගය අනුව,අත්සන් කරන ලද ගිවිසුම සහ එහි ඇතුළත් කර ඇති කොන්දේසි මත පදනම්ව සකස් කර ඇත. ඇණවුම සත්‍ය ලෙස නැවත සේවයට පැමිණීමෙන් දින තුනකට නොඅඩු කාලයකට පසුව ඉදිරිපත් කළ යුතුය. ඉල්ලීම මත, සේවායෝජකයා විසින් ඇණවුමේ සහතික කළ පිටපතක් සේවකයාට ලබා දිය යුතුය.

• තුන්වන අදියර - කම්කරු සබඳතා ආරම්භය

රැකියා ගිවිසුම බලාත්මක වේඑය අවසන් වූ මොහොතේ සිට, වෙනත් වචන වලින් කිවහොත්, ගිවිසුම දෙපාර්ශවය විසින් අත්සන් කරන විට. ලිඛිත ගිවිසුමකින් තොරව කාර්මික සබඳතා ද කළ හැකි නමුත් කළමනාකරු වෙනුවෙන් රාජකාරි ඉටු කිරීමට සැබෑ අවසරය ඇත.

සේවකයා තම රාජකාරි ඉටු කිරීමට පටන් ගත යුතුයකොන්ත්රාත්තුවේ දක්වා ඇති දිනයේම. ක්රියාකාරකම් ආරම්භ කරන දිනය එහි නිශ්චිතව දක්වා නොමැති නම්, පළමු දිනය කොන්ත්රාත්තුව අවසන් වීමෙන් පසු දිනය ලෙස තීරණය වේ.

සේවායෝජකයාට අයිතියක් ඇත රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවලංගු කරන්න,නව සේවකයා නීතියෙන් හෝ කොන්ත්රාත්තුවෙන් නියම කර ඇති කාල සීමාව තුළ සේවයට වාර්තා නොකරන්නේ නම්. මෙම අවස්ථාවේ දී, කාර්මික සබඳතා පවා මතු නොවන අතර, අවලංගු කරන ලද ලේඛනය අවසන් නොකළ ලෙස පිළිගනු ලැබේ.

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ නීතියට අනුව, ඕනෑම රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේදී අයිතිවාසිකම් සීමා කිරීම හෝ සෘජු හෝ වක්ර වාසි ස්ථාපිත කිරීම, ව්‍යාපාර සහ වෘත්තීය ගුණාංග හැර වෙනත් සාධක හේතුවෙන් (මෙය රුසියාවේ නීති මගින් සුවිශේෂී අවස්ථාවක් ලෙස සපයා නොමැති නම්). අපේක්ෂකයාගේ පළපුරුද්දෙන් පමණක් නොව, ඔහුගේ ලිංගභේදය, වයස, ජාතිය, ජාතිකත්වය, සමාජ හෝ මූල්‍ය තත්ත්වය, සම්භවය සහ පදිංචි ස්ථානය පවා මඟ පෙන්වීම පිළිගත නොහැකිය (යම් ස්ථානයක ලියාපදිංචි වීම හෝ නොපැවතීම ද විය නොහැක. සේවකයෙකු සඳහා ප්රමාණවත් අවශ්යතාවක් ලෙස සැලකේ).

රැකියාවක් නොලැබුණු අපේක්ෂකයෙකුට සේවායෝජකයා සම්බන්ධ කර ගැනීමට සහ ඔහුව එවන ලෙස ඉල්ලා සිටීමට අයිතියක් ඇත ලිඛිතව ප්රතික්ෂේප කිරීමට හේතුව. ඕනෑම ඍණාත්මක පිළිතුරක් උසාවියේදී අභියාචනය කළ හැකිය.

• කැමැත්තෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම: නීති සහ අන්තරායන්

අධ්යක්ෂවරයෙකු සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කරන්නේ කෙසේද?

කුලියට ගත් කළමනාකරුවෙකුගේ රැකියාව රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය (275 වැනි වගන්තිය), සමාගමේ සංඝටක පත්රිකා සහ ප්රඥප්තිය මෙන්ම රාජ්ය නීතිමය සම්මතයන් මගින් නියාමනය කරනු ලැබේ. එවැනි ඉහළ මට්ටමේ සේවකයෙකු බඳවා ගත හැක්කේ පමණි සංවිධානයේ හිමිකරු.

නායකත්ව තනතුරක් සඳහා මාර්ග කිහිපයක් තිබේ.

අරමුණතනතුර සඳහා. ව්‍යාපාර හිමිකරු හෝ රජය තනතුරක් සඳහා අපේක්ෂකයෙකු බඳවා ගැනීමේ නියෝගයක් නිකුත් කරයි. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේදී රාජ්යයට සේවායෝජකයෙකු ලෙස ක්රියා කළ හැකිය. සමාගමකට එක් හිමිකරුවෙකු පමණක් සිටින විට, ඔහු ලේඛන අත්සන් කිරීමට සහ නව කළමනාකරුවෙකු පත් කිරීමට තීරණය කරයි.

තනතුරක් පිරවීම සඳහා තරඟය.නව අධ්‍යක්ෂවරයකු හෝ කළමනාකරුවෙකු තෝරා ගැනීම සඳහා තරඟයක් සංවිධානය කිරීම පිළිබඳ රාජ්‍ය ආයතනය තමන්ගේම රෙගුලාසි නිකුත් කරයි, ඉන්පසු එහි දක්වා ඇති හේතු සහ කොන්දේසි මත තේරීම සිදු කරයි.

මැතිවරණ- විවෘත හවුල් කොටස් සමාගම් සහ සීමිත වගකීම් සමාගම් සඳහා අදාළ මාර්ගයක්. නිදසුනක් වශයෙන්, ව්යවසායක ප්රධානියා ආයතනික රැස්වීමකදී කොටස් හිමියන් විසින් හෝ සමාගමේ අධ්යක්ෂ මණ්ඩලය විසින් නම් කරනු ලැබේ (එවැනි ක්රියා පටිපාටියක් සඳහා ප්රඥප්ති ලේඛන සපයන්නේ නම්). අධ්යක්ෂවරයා සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම බහුතර ඡන්දයේ පදනම මත ඔහුගේ තේරී පත්වීමෙන් පසුව සිදු කරනු ලැබේ.

නායකයෙක් එක්ක නම් රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් වේ, එවිට එහි ලක්ෂණ ගැන අමතක නොකිරීම වැදගත්ය.

උදාහරණ වශයෙන්, රාජ්ය (නගර) ආයතනවල අධ්යක්ෂවරුන් සමඟ, කම්කරු සංග්රහයේ 275 වැනි වගන්තියේ දක්වා ඇති පරිදි, කම්කරු සබඳතා නියාමනය කිරීම සඳහා රුසියානු ත්රිත්ව කොමිෂන් සභාව සහ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ රජය විසින් පිහිටුවන ලද ආකෘති පත්රයේ සම්මත ගිවිසුමක් අත්සන් කරන්න.

වාණිජ සංවිධාන ප්රධානීන් සමඟකම්කරු නීති සම්මතයන් සහ සමාගමේ ලේඛන මත පදනම්ව අයිතිකරු සහ ඔහුගේ බලයලත් නියෝජිතයින්ගේ ඉල්ලීම පරිදි සකස් කරන ලද ගිවිසුමක් අත්සන් කරන්න.

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් නිවැරදිව අවසන් කිරීම සඳහා, ඔහු අඩංගු විය යුතුය:

• සේවායෝජකයාගේ සහ කුලියට ගත් කළමනාකරුගේ වගකීම් සහ අයිතිවාසිකම්;
• ස්ථාපිත වැටුප්;
• වන්දි මුදල සහ නියමයන්;
• වැඩ අවසන් කිරීමට අවසර ඇති කොන්දේසි.

කළමනාකරු සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කළ හැකිය 278 වගන්තියේ විස්තර කර ඇති හේතු සඳහා:

• සමාගමේ බංකොලොත්භාවය හෝ එහි ණය;
• කුලියට ගත් කළමණාකරු සමඟ රැකියා සම්බන්ධතාවය බිඳ දැමීමට ව්‍යාපාර හිමිකරු හෝ බලයලත් නියෝජිතයෙකු හෝ ආයතනයක් විසින් තීරණයක් ගැනීම. මෙම හේතුව බලයලත් හිමිකරුගේ තීරණය අනුව ඒකීය ව්යවසායක කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට හේතු විය හැක (ක්රියා පටිපාටිය සහ අවශ්යතා රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ රජය විසින් ස්ථාපිත කර ඇත);
• රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේ ක්රියාවලිය තුළ කල්තියා දක්වා ඇති වෙනත් හේතු.

සමාගමේ හිමිකරුගේ ඉල්ලීම පරිදි ගිවිසුම අවසන් කර ඇත්නම්, කම්කරු සංග්රහයේ 279 වගන්තිය ගෙවීම සඳහා සපයයි වන්දිසේවයෙන් පහ කළ කළමනාකරුට. ඔවුන්ගේ පරිමාව කොන්ත්රාත්තුවේ හෝ දේශීය රෙගුලාසි වල තීරණය කර ඇත, නමුත් සාමාන්ය මාසික වැටුප මෙන් තුන් ගුණයකට වඩා අඩු විය නොහැක.

ව්යවසායයේ සංඝටක ලේඛන ස්ථාපිත කරයි වාරයරැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කිරීම. මෙම කාල සීමාව ද පාර්ශවයන්ගේ ලිඛිත ගිවිසුම මගින් තීරණය වේ.

ගිවිසුම අත්සන් කරන්න LLC වලට පුළුවන්:

• අධ්යක්ෂවරයා තේරී පත් වූ විට සභාපති ලෙස කටයුතු කළ රැස්වීමේ සාමාජිකයෙක්;
• ඔහුගෙන් බලය ලැබුණු පුද්ගලයා;
• සමාගමේ ප්‍රඥප්තිය හෝ වෙනත් දේශීය රෙගුලාසි මේ සඳහා සපයන්නේ නම්, අධ්‍යක්ෂ මණ්ඩලයේ සභාපති.

හවුල් කොටස් සමාගම් වලක්රියා පටිපාටිය ඒ හා සමානව සිදු කරනු ලැබේ.

රජයේ ආයතනයකරැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා, විධායක ආයතනයේ නියෝජිතයෙකු සම්බන්ධ වන අතර, ඔහු ව්යවසායයේ හිමිකරු ලෙස රාජ්යය වෙනුවෙන් ක්රියා කරයි.

අධ්යක්ෂවරයා විසින් නිකුත් කරන ලද පළමු නියෝගයේ, ඔහුගේ ධූරයේ වැඩ භාරගැනීමේ කාරනය සටහන් කර ඇත. අපි කතා කරන්නේ රජයේ ආයතනයකට පත් කළ කළමනාකරුවෙකු ගැන නම්, එසේ නම් ඇණවුම නියම කරයිසේවා නියුක්ත රාජ්‍යය වෙනුවෙන් විධායක අධිකාරිය විසින් නිකුත් කරන ලද ලේඛනය පිළිබඳ තොරතුරු.

වැඩ පොතේ ඇතුළත් කිරීමක් සිදු කෙරේඅධ්‍යක්ෂ මණ්ඩලයේ තීරණයක් හෝ කොටස් හිමියන්ගේ රැස්වීමක් මත පදනම්ව සමාගමේ ප්‍රධානියා තනතුරට සේවකයෙකු තේරී පත් වූ හෝ පත් කරන ලද බව.

රජයේ ආයතන ප්‍රධානියාගේ පුද්ගලික ලිපිගොනු සහ ලේඛන පුරවා ඔහු බව සටහන් කරයි තනතුරට පත් කර ඇතඅධ්යක්ෂ.

ඔහු සමාගමේ හිමිකරු නම් අධ්යක්ෂ සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම අවශ්යද?

ප්‍රධාන විධායක නිලධාරියා ව්‍යාපාරයේ හිමිකරු වන්නේ නම් ඔබ සමඟ ගිවිසුමක් අත්සන් කිරීම ප්‍රතිවිරුද්ධ බව පෙනේ. නමුත් විශේෂඥයින් මෙම ක්රියා පටිපාටිය ගැන එකඟ නොවේ.

1. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවකට ඇතුල් වීමට අවශ්ය නැත.රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 43 වන පරිච්ඡේදයේ, 273 වැනි වගන්තිය සමාන තත්වයක් විස්තර කර ඇති අතර, ව්යවසායක අධ්යක්ෂවරයා එහි එකම සේවකයා නම්, ඔහු තමා සමඟ ගිවිසුමක් අත්සන් නොකළ යුතුය. ඒ අතරම, ප්‍රවීණයන් සඳහන් කරන්නේ සිවිල් සංග්‍රහයේ 182 වන වගන්තිය "පෞද්ගලිකව තමාට අදාළව නියෝජනය කරන පුද්ගලයා වෙනුවෙන් ගනුදෙනු" අවසන් කිරීම තහනම් කරන බවයි. න්‍යායාත්මකව, සාමාන්‍ය අධ්‍යක්ෂවරයාට තමා සමඟ සමාගම වෙනුවෙන් කිසිදු ගනුදෙනුවක් කළ නොහැක, මන්ද ඔහු තමාගේම අවශ්‍යතා සහ සංවිධානයේ අවශ්‍යතා යන දෙකෙහිම දරන්නා වන බැවිනි. අනෙක් අතට, මෙය කම්කරු සබඳතාවලට අදාළ නොවිය හැකිය, මන්ද අධ්‍යක්ෂවරයා එක් පුද්ගලයෙකු තුළ විධායක ආයතනයක් වන බැවින්, මෙම තනතුරෙන් ඔහු කලාව යටතට වැටෙන සිවිල් සමාජයේ නියෝජිතයෙකු ලෙස සැලකිය නොහැකිය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සිවිල් සංග්රහයේ 182.
2. රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කළ යුතුය.මෙම ප්‍රවේශය ආරක්ෂා කරන නීතිඥයින් තර්ක කරන්නේ සමාගමේ ප්‍රධානියා ද එහි සේවකයා බවයි, එයින් අදහස් කරන්නේ ඔහු සමාගම තුළ සේවය කරන්නේ නම්, කලාවට අනුකූලව අධ්‍යක්ෂවරයා සමඟ රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කිරීම අනිවාර්ය බවයි. 16 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය. මෙම ගිවිසුම සේවායෝජකයා විසින් අධ්‍යක්ෂවරයා විසින්ම අත්සන් කළ හැකිය, ඔහු ව්‍යාපාරයේ හිමිකරු නම් හෝ ව්‍යවසායයේ වෙනත් ආරම්භකයෙකු විසින් ඔවුන්ගෙන් කිහිප දෙනෙකු සිටී නම්.

ව්‍යාපාරයේ අධ්‍යක්ෂවරයාගේ (අයිතිකරුගේ) රැකියාව පිළිබඳ ලියාපදිංචි ලේඛනයක් නොමැතිවීම බදු හෝ කම්කරු පරීක්ෂක කාර්යාලය සමඟ ගැටළු ඇති කළ හැකි බැවින් එය උල්ලංඝනය කිරීමක් ලෙස අර්ථ දැක්විය හැකි බැවින් මෙම කාරණයේ දෙවන ස්ථානය ද සහාය වේ. නීතියේ:

1. මූල්ය නීති උල්ලංඝනය කිරීම.රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ බදු සංග්රහයේ 252 වගන්තියට අනුව, ආර්ථික දෘෂ්ටි කෝණයකින් තහවුරු කරන ලද සහ යුක්ති සහගත වියදම් සමාගමේ වියදම්වලට ඇතුළත් කළ හැකි අතර බදු ගෙවිය හැකි ලාභයේ ප්රමාණය අඩු කළ හැකිය. මේ අනුව, සමහර බදු බලධාරීන්, අධ්‍යක්ෂවරයා සමඟ රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් අවසන් කර නොමැති නම්, ඔහුගේ වැටුප් වියදම් සඳහා ආරෝපණය කිරීම යුක්ති සහගත සහ පිළිගත හැකි යැයි සැලකුවේ නැත. සමාගමට අත්සන් කරන ලද ගිවිසුමක් තිබේ නම්, කළමනාකරුගේ වේතනය වැටුප් අරමුදලේ කොටසක් ලෙස සලකා බැලීමට අයිතිය ලබා දෙනු ඇත.
2. කම්කරු නීති උල්ලංඝනය කිරීම.රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 67 වැනි වගන්තිය ව්යවසායයේ සියලුම සේවකයින් සමඟ කම්කරු ගිවිසුම් අත්සන් කළ යුතු ප්රශ්නයට තනි ව්යතිරේකයක් විස්තර නොකරයි. සාමාන්‍ය අධ්‍යක්ෂවරයා ද කණ්ඩායමේ සාමාජිකයෙකු වන බැවින්, ඔහු සමඟ ගිවිසුමක් අවසන් කිරීම නියමිත වේලාවට සම්පූර්ණ නොකළේ නම්, පරීක්ෂකවරයා විසින් සමාගමට දඩ නියම කළ හැකිය.

විශේෂඥ මතය

සාමාන්‍ය අධ්‍යක්ෂ ඇතුළු සියලුම සේවකයින් සමඟ රැකියා ගිවිසුම් අවසන් කළ යුතු බව අධීක්ෂණ බලධාරීන්ට අවශ්‍ය වේ

Evgenia Kotova,

විගණන-යුරේකා LLC හි සාමාන්ය අධ්යක්ෂ, ශාන්ත පීටර්ස්බර්ග්; ආර්ථික විද්‍යා අපේක්ෂකයා; ශාන්ත පීටර්ස්බර්ග් සහ ලෙනින්ග්රාඩ් කලාපයේ බේරුම්කරණ අධිකරණයේ බේරුම්කරණ තක්සේරුකරු

සාමාන්‍ය අධ්‍යක්ෂවරයා සමඟ ඇති කොන්ත්‍රාත්තුවේ කිසිදු අර්ථකථන බරක් නොතිබුණද, සමාගම පරීක්ෂා කරන බලධාරීන් මෙය දැඩි ලෙස විධිමත් ලෙස සලකන බැවින් එය ඇඳීම සහ අත්සන් කිරීම වටී. කම්කරු හා බදු පරීක්ෂකවරුන්, විශ්රාම වැටුප් අරමුදල සහ සමාජ රක්ෂණ අරමුදල සියලු සේවකයින් සමඟ රැකියා ගිවිසුම් අවසන් කිරීම අනිවාර්ය බව විශ්වාස කරන බැවින්, එය ආරක්ෂිතව සෙල්ලම් කිරීම සහ අධ්යක්ෂ සමඟ ගිවිසුමක් අත්සන් කිරීම වඩා හොඳය. මාර්ගය වන විට, ගිණුමක් විවෘත කිරීමේදී, බැංකු නීතිඥයින් ද ගිවිසුමක පැවැත්ම දෙස බලයි.

ව්යවසායයේ හිමිකරු මෙම ලේඛනය සකස් කිරීමට අවශ්ය නොවේ නම්, එක් එක් පරීක්ෂාව සඳහා පැහැදිලි කිරීම් සහ සාක්ෂි අවශ්ය වේ. එපමනක් නොව, නියාමන බලධාරීන් ඔහුව වගකිව යුතු අතර, සංවාදය උසාවියේ දිගටම කරගෙන යාමට සිදුවනු ඇත.

උදාහරණයක් ලෙස, මගේ සමාගමට ඇත්තේ ආරම්භකයින් දෙදෙනෙකු පමණි, ඔවුන්ගෙන් එක් අයෙක් මම, එබැවින් අපි දෙවන නිර්මාතෘ සමඟ ගිවිසුමක් අත්සන් කළෙමු.

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා නීති රීති, එය සිවිල් කොන්ත්රාත්තුවෙන් වෙන්කර හඳුනා ගනී

1. කම්කරු ක්ෂේත්‍රයේ සිවිල් කොන්ත්‍රාත්තු පවසන්නේ සේවකයාට (ඔහු ව්‍යවසාය කණ්ඩායමේ සාමාජිකයෙකු නොවේ) යම් කාර්යයක් ලැබී ඇති අතර එහි ප්‍රති result ලය කල්තියා දන්නා බවයි (නිදර්ශනයක් අඳින්න, අලුත්වැඩියා කරන්න, පොතක් ලියන්න). රැකියා ගිවිසුමක් මගින් යම් තනතුරක ඔහුගේ සුදුසුකම් අනුව විශේෂඥයෙකු සේවයේ යොදවා ඇති සම්බන්ධතාවයක් ස්ථාපිත කරයි.
2. සිවිල් කොන්ත්රාත්තුවක් තුළ, ප්රතිඵලය වැදගත් වේ, නමුත් කම්කරු කොන්ත්රාත්තුවේ දී, සේවකයා ස්වාධීනව තම කාර්යයන් ඉටු කරන බව වැදගත් වේ.
3. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේදී නිශ්චිතව දක්වා ඇති අවශ්යතා උල්ලංඝනය කිරීම (සමාගමේ අභ්යන්තර රෙගුලාසි වලින් බැහැරවීම) සේවයෙන් පහ කිරීම හෝ විනයානුකූල දඬුවම් වලට හේතු වේ. නමුත් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් නොවන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් උල්ලංඝනය කිරීම සිවිල් වගකීමක් ඇති කරයි.
4. රැකියා ගිවිසුමක් තිබේ නම්, සේවායෝජකයා විසින් ක්රියාකාරිත්වය සඳහා කොන්දේසි නිර්මානය කළ යුතුය.
5. සේවායෝජකයා, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් යටතේ, ස්ථාවර ස්ථිර ගෙවීමක් පවරන අතර, සිවිල් නීති කොන්ත්රාත්තුවක් යටතේ, එක් වරක් වේතනයක් ලබා දෙයි.

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සහ ක්රියාත්මක කිරීම: පොදු වැරදි 5 ක්

• දෝෂය 1. සේවායෝජකයා විශේෂඥයෙකු සමඟ රැකියා ගිවිසුමකට එළඹෙන්නේ නැත.

බොහෝ විට ඔවුන් මෙම වැරැද්ද සිදු කරයි. රැකියා ගිවිසුමක් වෙනුවට, ව්‍යවසායකයින් සිවිල් කොන්ත්‍රාත්තුවක් අත්සන් කරන්නේ ඔවුන් බදු වලින් ඉතිරි කර ගනු ඇතැයි යන බලාපොරොත්තුවෙන් වන අතර ඒ සමඟම සේවකයා සඳහා වන සියලුම අනිවාර්ය ගෙවීම් සහ සහන මඟහරවා ගනී (ඔවුන් අසනීප නිවාඩු, නිවාඩු, ඔවුන් සමඟ සබඳතා බිඳ දැමීම සඳහා වන්දි ආපසු ගෙවන්නේ නැත. සේවකයා, විවේක කාලය, ආදිය.).

කෙසේ වෙතත්, මෙය කෝකටත් තෛලයක් නොවේ, මන්ද 2015 ජනවාරි 1 වන දින සිට පරිපාලන වැරදි පිළිබඳ සංග්‍රහයේ 5.27 වගන්තියේ තුන්වන කොටස මෙම හිඩැස භාවිතා කිරීම සඳහා දඩයක් ලෙස වගකීම් සඳහා සපයයි. සේවා යෝජකයා රැකියා ගිවිසුමක් අවශ්‍ය වූ අවස්ථාවක භාවිතා නොකළ බව අනාවරණය වුවහොත්, නිලධාරියා රුබල් 10 සිට 20 දහසක් දක්වා ගෙවනු ඇත, සහ සංවිධානය - 50 සිට 100 දහසක් දක්වා.

• දෝෂය 2. වැඩ ආරම්භ කරන දිනය සහ ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ වලංගු කාලය දක්වා නොමැත.

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේ කාලසීමාව ලේඛනයේ සඳහන් කර නොමැති නම්, සේවායෝජකයා විසින් අදහස් කරන මොහොතේ පිටත්ව යාම ප්රතික්ෂේප කිරීමට සේවකයාට සම්පූර්ණ අයිතිය ඇත. තවද දෙවැන්නට සේවයෙන් පහ කිරීමට කිසිදු හේතුවක් නැත.

• දෝෂය 3. වැඩ කරන ස්ථානය සඳහන් කර නැත.

මෙම වගන්තිය කොන්ත්රාත්තුවේ සඳහන් කළ යුතුය, විශේෂයෙන්ම සේවකයා වෙනත් ස්ථානයක සමාගමේ වෙනම අංශයක කම්කරු කාර්යයන් ඉටු කිරීම සඳහා කුලියට ගෙන තිබේ නම් (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 57 වැනි වගන්තිය බලන්න).

රැකියා ස්ථානය ගිවිසුමේ නිශ්චිතව දක්වා නොමැති නම්, පළමු වැඩ කරන දිනයේ විශේෂඥයා නොපැමිණිය හැකිය. තවද, ඔහු නිවැරදි වනු ඇත, මන්ද උසාවියේදී පවා ඔහුට විනය සම්බාධක ප්‍රතික්ෂේප කිරීමට හැකි වනු ඇත, කොන්ත්‍රාත්තුවේ සේවා කොන්දේසි පිළිබඳ අවශ්‍ය සියලු තොරතුරු අඩංගු නොවන නිසා නොපැමිණීම පැහැදිලි කරයි.

• දෝෂය 4. වැඩ කරන වේලාවන් සහ නිවාඩු ගණන සඳහන් නොවේ.

රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේදී, ඔබ විශේෂ ist යාගේ විවේක ගැනීමේ අයිතිවාසිකම් සහ ඔහුගේ වැඩ කාලසටහන (මුර කාලය, සතියකට වැඩ කරන දින ගණන, දිවා ආහාර විවේක කාලය, මාරුවීම් කාලසටහන, සති අන්ත ආදිය) සඳහන් නොකරන්නේ නම්, ඇත්ත වශයෙන්ම ඔහු සේවා ස්ථානයේ නියම වේලාවට සිටීමට බැඳී නොසිටින අතර ඔහුට අවශ්‍ය විටෙක ඔහුගේ කාර්යයන් ඉටු කිරීමට අයිතියක් ඇත.

ආබාධිත පුද්ගලයෙකු තනතුරක් සඳහා කුලියට ගන්නේ නම්, ඔහුට වෙන් කර ඇති දින 31 නිවාඩුව ද ගිවිසුමේ සඳහන් කළ යුතුය.

බොහෝ විට කුඩා සංවිධාන මෙහෙයුම් මාදිලියේ විස්තරය නොසලකා හරින අතර වැරදි වාක්‍ය ඛණ්ඩ භාවිතා කරයි. කෙසේ වෙතත්, රාජ්‍ය කම්කරු පරීක්ෂක කාර්යාලය එවැනි සාමාන්‍ය වචන සටහන් කරන අතර වැරදි ලෙස සකස් කරන ලද කොන්ත්‍රාත්තු සඳහා සංශෝධන අවශ්‍ය වේ.

• දෝෂය 5. වැටුප් ගෙවීමේ ස්ථානය සහ වේලාව පිළිබඳ තොරතුරු නොමැතිකම.

ඇත්ත වශයෙන්ම, මෙම අයිතමය සම්මත වන අතර සරලව වෙනස් කිරීමට හෝ මකා දැමීමට අවශ්ය නොවේ. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ සඳහන් වන්නේ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව, ප්රාදේශීය ක්රියාවන් හෝ සාමූහික ගිවිසුමෙහි දක්වා ඇති දිනවල සේවකයින්ට මසකට දෙවරක් වැටුප් ගෙවන බවයි.

• හුවමාරු ගිවිසුම: නියැදිය, උදාහරණ, වැදගත් කොන්දේසි සහ පාර්ශවයන්ගේ බැඳීම්

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ නිගමනය නිවැරදිව අවසන් කර ඇත්දැයි පරීක්ෂා කරන්නේ කෙසේද?

නමින් මෘදුකාංග විසඳුමක් අපි නිර්දේශ කරමු "රැකියා කොන්ත්රාත්තුව පරීක්ෂා කරන්න!". මෙය නිශ්චිත ගිවිසුමක් රුසියානු නීතියේ අවශ්‍යතාවලට අනුකූලද යන්න තීරණය කළ හැකි වෙබ් සේවාවකි.

මාර්ගගත සේවාව Rostrud ද්වාර "රුසියාවේ වැඩ" සහ onlineinspektsiya.rf හි ඇත. කෙටුම්පත් කොන්ත්‍රාත්තුවේ ඉලෙක්ට්‍රොනික අනුවාදයක් අතැතිව ඔබට මෙම වෙබ් අඩවි වලින් එකකට යා හැකිය, නැතහොත් පවතින එකක් පරීක්ෂා කරන්න.

අනෙක් අතට, දැනටමත් කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කර ඇති විශේෂඥයින්ට "රැකියා කොන්ත්රාත්තුව පරීක්ෂා කරන්න!" සේවාව භාවිතා කළ හැකිය. "Onlineinspektsiya.rf" වෙබ් අඩවියේ සහ ඔවුන්ගේ නෛතික අයිතිවාසිකම්වලට ගරු කරන්නේ දැයි බලන්න. නොගැලපීම් හඳුනාගෙන ඇත්නම්, වෙනත් ද්වාර සේවාවක් හරහා රාජ්‍ය කම්කරු පරීක්ෂක කාර්යාලය සම්බන්ධ කර ගැනීමට සේවකයාට අයිතිය තිබේ - “ගැටළුවක් වාර්තා කරන්න.”

විශේෂඥයින් පිළිබඳ තොරතුරු

සර්ජි සිච්කර්, Arka Group සමාගමේ සම හිමිකරු, Krasnodar; ආර්ථික විද්‍යා අපේක්ෂකයා. "Arka Group". සමාගමක් මිලදී ගැනීමේදී හෝ විකිණීමේදී මූල්‍ය හා නෛතික අවදානම් හඳුනා ගැනීම. ව්‍යාපාරයක වෙළඳපල වටිනාකම, කොටස්, කොටස් ඇස්තමේන්තු කිරීම. මූල්ය ආකෘති සහ ව්යාපාර සැලසුම් සංවර්ධනය කිරීම. වසරකට රූබල් මිලියන 50 ක ආදායමක් ඇති සමාගම් සමඟ රුසියාව පුරා වැඩ කරන්න.

Evgenia Kotova, විගණන-යුරේකා LLC හි සාමාන්ය අධ්යක්ෂ, ශාන්ත පීටර්ස්බර්ග්; ශාන්ත පීටර්ස්බර්ග් සහ ලෙනින්ග්රාඩ් කලාපයේ බේරුම්කරණ අධිකරණයේ බේරුම්කරණ තක්සේරුකරු; ආර්ථික විද්‍යා අපේක්ෂකයා. Audit-Eureka LLC 1996 සිට ශාන්ත පීටර්ස්බර්ග් හි විගණන සේවා වෙළඳපොලේ ක්‍රියාත්මක වේ. සමාගම ශාන්ත පීටර්ස්බර්ග් හි විගණන මණ්ඩලයේ සහ රුසියාවේ විගණන මණ්ඩලයේ සාමාජිකයෙකි. "Audit-Eureka" යනු "Business Petersburg", "DP-Consultant", "Glavbukh", "Tax News", "Entrepreneur of Petersburg" යනාදී ප්‍රකාශනවල තොරතුරු හවුල්කරුවෙකි. ගනුදෙනුකරුවන්ට ඉදිකිරීම්, වෙළඳාම සහ නිෂ්පාදන ව්‍යවසායන් ඇතුළත් වේ. අංශ, මෙන්ම අයවැය ආයතන. විගණකවරුන්ගේ වගකීම Rosgosstrakh-Severo-Zapad LLC විසින් රක්ෂණය කර ඇත.

රැකියා ඉල්ලුමක් ඉදිරිපත් කිරීමෙන් පසු, සංවිධානයක් හෝ තනි ව්‍යවසායකයෙකු සේවකයා සමඟ ගිවිසුමකට එළඹීමට බැඳී සිටී. රැකියා කොන්ත්රාත්තුව- සේවා යෝජකයා සහ සේවකයා අතර ගිවිසුමක්, කම්කරු ක්රියාවලියේ සහභාගිවන්නන්ගේ අයිතිවාසිකම් සහ බැඳීම් විස්තර කිරීම.

මා රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් සකස් කිරීමේ ක්රියාවලියසූක්ෂ්මතා ගණනාවක් ඇති අතර, එය කල්තියා වැඩ කිරීමෙන්, සේවා යෝජකයෙකු ලෙස ඔබ සහ ඔබ කුලියට ගන්නා සේවකයා විය හැකි අන්‍යෝන්‍ය අපැහැදිලි සහ ගැටුම් වලින් ඔබව ආරක්ෂා කරනු ඇත.

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමට පෙර, සංවිධානයේ අභ්යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි, වේතනය පිළිබඳ රෙගුලාසි මෙන්ම වැඩ කටයුතුවලට සෘජුවම සම්බන්ධ අනෙකුත් දේශීය රෙගුලාසි සමඟ සේවකයා (අත්සනට එරෙහිව) හුරුපුරුදු කිරීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටින බව සඳහන් කිරීම වටී.

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ අවශ්යතා අනුව (67 වැනි වගන්තිය) රැකියා කොන්ත්රාත්තුවලිඛිතව අවසන් කළ යුතුය.

ලේඛනයේ පහත තොරතුරු අඩංගු විය යුතුය (57 වැනි වගන්තිය):

• සේවකයාගේ සම්පූර්ණ නම සහ ඔහුගේ විදේශ ගමන් බලපත්‍රයේ විස්තර;
• රැකියා කරන සංවිධානයේ නම;
• කොන්ත්රාත්තුව අත්සන් කරන සංවිධානයේ නියෝජිතයාගේ සම්පූර්ණ නම සහ තනතුර;
• සේවායෝජකයා තනි පුද්ගලයෙක් නම්, ඔහුගේ සම්පූර්ණ නම සහ විදේශ ගමන් බලපත්‍ර විස්තර;
• සේවා යෝජකයාගේ TIN (තනි ව්‍යවසායකයින් නොවන පුද්ගලයින් හැර).

තවද රැකියා කොන්ත්රාත්තුවසංවිධානය විසින් සේවකයා සේවයේ යොදවා ඇති කොන්දේසි පැහැදිලිව විස්තර කළ යුතුය. මෙය සේවා ස්ථානයයි (ව්‍යුහාත්මක ඒකකය සඳහන් කරමින්), තනතුරේ නම (විශේෂත්වය සහ / හෝ වෘත්තිය) සුදුසුකම් පිළිබඳ ඇඟවීමක් හෝ වෘත්තීය වගකීම් ලැයිස්තුවක්, වේතන කොන්දේසි (මෙයට නිල වැටුප් ප්‍රමාණය ඇතුළත් වේ, මෙන්ම අතිරේක ගෙවීම්, දීමනා සහ බෝනස්), අනිවාර්ය සේවක සමාජ රක්ෂණයේ කොන්දේසිය.

අතිරේක කොන්දේසි

සමහර අවස්ථාවලදී රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේපහත සඳහන් දෑ ද නියම කර ඇත: සේවකයාගේ වැඩ කරන වේලාවන් සහ විවේක කාලය (එය ඉතිරි කාර්ය මණ්ඩලය සඳහා පාලන තන්ත්රය සමග නොගැලපේ නම්); හානිකර / අන්තරායකර නිෂ්පාදනයේ වැඩ සඳහා වන්දි ලබා දීමේ ක්රියා පටිපාටිය සහ විෂය පථය; විශේෂ ස්වභාවයේ සේවා කොන්දේසි (ගමන් කිරීම, මාර්ගයේ, ආදිය).

සැකයකින් තොරව, කොන්ත්රාත්තුවේ වැඩ ආරම්භ කරන දිනය ඇතුළත් විය යුතු අතර, කොන්ත්රාත්තුව ස්ථාවර කාලීන නම්, එවැනි කොන්ත්රාත්තුවක් කල් ඉකුත්වීමට පදනම ලෙස සේවය කරනු ලබන සිදුවීම (උදාහරණයක් ලෙස, මාතෘ නිවාඩුවෙන් ආපසු පැමිණෙන සේවකයෙකු අත්සන් කිරීම. වැඩ පිළිගැනීමේ සහතිකය, ආදිය). කොන්ත්රාත්තුවේ ස්ථානය සහ දිනය ද දක්වා ඇත.

සේවායෝජකයාගේ අභිමතය පරිදි රැකියා කොන්ත්රාත්තුවතනතුර සඳහා ඔහුගේ යෝග්‍යතාවය තහවුරු කර ගැනීම සඳහා සේවකයාට පරිවාස කාලයකට යටත් වීමට කොන්දේසි නියම කළ හැකිය. අත්හදා බැලීමේ කාලය මාස තුනක් නොඉක්මවිය යුතුය. සංවිධානවල ප්‍රධානීන් සහ ඔවුන්ගේ නියෝජිතයන්, ප්‍රධාන ගණකාධිකාරීවරුන් සහ ඔවුන්ගේ නියෝජිතයන්, නියෝජිත කාර්යාලවල ප්‍රධානීන් හෝ වෙනත් වෙනම ව්‍යුහාත්මක අංශ සඳහා දිගු පරිවාස කාලයක් (මාස 6) ස්ථාපිත කළ හැකිය.

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කිසිදු සඳහනක් නොමැති බව සැලකිල්ලට ගැනීම වැදගත්ය පරිවාස කාලයඑයින් අදහස් වන්නේ සේවකයා පරීක්ෂණයකින් තොරව කුලියට ගත් බවයි.

එසේම, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ ඇතුළත් කර ඇති අතිරේක කොන්දේසි අතර, රාජ්ය හෝ වාණිජ රහස් හෙළි නොකිරීමේ කොන්දේසි තිබිය හැකිය; එවැනි පුහුණුවක් සේවා යෝජකයාගේ වියදමින් සිදු කළේ නම්, පුහුණුව අවසන් කිරීමෙන් පසු වැඩ කිරීමට සේවකයාගේ බැඳීම ගැන.

රැකියා කොන්ත්රාත්තුව සකස් කර ඇති බව මතක තබා ගන්න අනුපිටපත්වල, ඒ සෑම එකක්ම පාර්ශවයන්ගේ අත්සන් අඩංගු විය යුතුය. කොන්ත්රාත්තුවේ එක් පිටපතක් සේවායෝජකයා සමඟත්, අනෙක සේවකයා සමඟත් පවතී.

බඳවා ගැනීමේ අවසන් අදියර වන්නේ අදාළ ප්‍රකාශනයයි රැකියා නියෝගය(68 වැනි වගන්තිය), සංවිධානයේ ඔබේ වැඩ ආරම්භ කළ දින සිට දින තුනක් ඇතුළත සේවකයාට අත්සන් කිරීම සඳහා සේවායෝජකයා බැඳී සිටී.