ඵලදායී කොන්ත්රාත්තුවක් අවශ්ය වන්නේ කාටද? ඵලදායී ගිවිසුමකට මාරුවීම සඳහා ක්රියාකාරී සැලැස්ම. නව පරිචයන් ක්රියාත්මක කිරීමේ පරිණාමය

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් සහ ඵලදායී කොන්ත්රාත්තුවක් ඉතා සමාන සංකල්ප වේ. ඔවුන් දෙදෙනාම සේවා කොන්දේසි සහ වැඩ සඳහා ගෙවීම් ලැබීමේ විශේෂතා නියාමනය කරයි. මීට අමතරව, මෙම සංකල්ප සේවකයින් සඳහා සමාජ ඇපකර ඇතුළත් වන අතර අනෙකුත් සැලකිය යුතු තත්වයන් ස්ථාපිත කිරීම අවශ්ය වේ.

වෘත්තීය ගිවිසුම සහ ඵලදායී කොන්ත්රාත්තුව දැනට පවතින කම්කරු ප්රමිති මගින් සපයනු ලැබේ. එබැවින්, සේවා යෝජකයන්ට පහසු වන පරිදි කාර්ය මණ්ඩලය සමඟ ඕනෑම ආකාරයක සම්බන්ධතාවයක් තීරණය කිරීමට අයිතිය ඇත. ඒ අතරම, ඵලදායී ගිවිසුමක් බොහෝ වැදගත් ලක්ෂණ ඇත. ගැටලුව පිළිබඳ වඩා හොඳ අවබෝධයක් සඳහා, මෙම ලාක්ෂණික ලක්ෂණ වඩාත් හොඳින් විශ්ලේෂණය කළ යුතුය.

ඵලදායී කොන්ත්රාත් ආකෘතියේ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් යටතේ වැඩ කිරීම යනු කුමක්ද?

මෙම ආකෘතියට සේවකයා සඳහා වැදගත් අවස්ථා කිහිපයක් සවිස්තරාත්මකව ස්ථාපිත කිරීම ඇතුළත් වේ. ඒ අතරම, සේවායෝජකයා සහ සේවකයින් අතර නීතිමය සබඳතා පැවැත්ම සඳහා පදනම රැකියා කොන්ත්රාත්තුව වේ. පාර්ශවයන් අතර ගිවිසුම විධිමත් කරන ප්රධාන ලේඛනය මෙයයි.

මෙම ආකාරයේ සම්බන්ධතාවයේ ලක්ෂණ අතර, ප්රධාන ඒවා දැක්විය යුතුය:

• සේවකයින්ට ප්රසාද දීමනා ලබා දීම සඳහා හේතු ඉතා විස්තරාත්මකව සඳහන් කළ යුතුය. ඔවුන්ගේ හැකියාව සඳහා සැපයීම පමණක් නොව, ඒවා සවිස්තරාත්මකව නියාමනය කිරීම අවශ්ය වේ. ප්‍රසාද දීමනා ලබා ගැනීම සඳහා තමන් අත් කරගත යුතු ප්‍රතිඵල මොනවාදැයි සේවකයින් පැහැදිලිව දැන සිටිය යුතුය;
• වැඩ කටයුතුවල හානිකර සාධක සවිස්තරාත්මකව තහවුරු කිරීම සහ ගිවිසුමේ ස්ථාපිත කිරීම ද අවශ්ය වේ. මෙම සාධක සමඟ, සැකසීම සහ එහි වන්දි ගෙවීම පිළිබඳ ප්රශ්න විස්තර කිරීම ද අවශ්ය වේ. පුද්ගලයාගේ සාමාන්‍ය ක්‍රියාකාරකම් වලින් ඔබ්බට යන ඕනෑම දෙයක් ගිවිසුමේ විස්තරාත්මකව සඳහන් කළ යුතුය;
• සමාජ ඇපකර තිබීම රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය මගින් උපකල්පනය කෙරේ. නමුත් නීතියේ සියලු වර්ගවල කම්කරුවන් සඳහා සමාජ ඇපකර ස්ථාපිත කරන සවිස්තරාත්මක නීති අඩංගු නොවේ. එබැවින්, ඵලදායී කොන්ත්රාත්තුවක් යම් තනතුරක් සඳහා සමාජ ඇපකරයන් ඇඟවුම් කරයි.

මේ අනුව, මෙම ආකාරයේ සම්බන්ධතාවය සේවකයෙකු සහ සේවා යෝජකයෙකු අතර සුපුරුදු වැඩ ගිවිසුමේ පිරිවිතරයකි.

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් සහ ඵලදායී කොන්ත්රාත්තුවක් අතර වෙනස

ඵලදායී කොන්ත්රාත්තුවක් යනු සේවකයෙකු සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් වන අතර එය ඉටු කරන ලද කාර්යය සඳහා ගෙවීමේ ප්රධාන අංගයන් සහ සමාජ ඇපකර ලැබීම් නියම කරයි.

මේ අනුව, මෙම සංකල්ප කිසිඳු ආකාරයකින් එකිනෙකට පටහැනි නොවේ. කාරණය වන්නේ ගිවිසුම යනු පාර්ශ්වයන් අතර නීතිමය සබඳතා සමථයකට පත් කිරීමේ පොදු ආකාරයකි. සහ නිශ්චිත කොන්ත්රාත්තුව එය වඩාත් සවිස්තරාත්මක කරයි.

එබැවින්, ඒවායේ ක්රියාකාරකම්වල නිශ්චිත ප්රතිඵල හෝ කාර්ය සාධන දර්ශක වැදගත් වන සේවකයින් සමඟ ඔවුන් අවසන් කරනු ලැබේ. නිදසුනක් වශයෙන්, ඒවා බොහෝ විට ගුරු කාර්ය මණ්ඩලය, කර්මාන්තශාලාවල පිරිස් සහ සමාන නිෂ්පාදන ව්යවසායන් සමඟ අවසන් වේ. සෑම කෙනෙකුගේම ක්රියාකාරකම්වල ප්රතිඵල පහසුවෙන් සහ සරලව ඇගයීමට මෙය ඔබට ඉඩ සලසයි.

මෙම ප්රතිඵල මත පදනම්ව, කාර්ය මණ්ඩලය සඳහා බෝනස් නිකුත් කිරීම පිළිබඳව සේවායෝජකයා තීරණය කරයි. මීට අමතරව, සේවකයින්ට ඔවුන්ගේ ඇපකර මොනවාද යන්න නිවැරදිව දැන ගැනීමට හැකි වේ.

ඵලදායී කොන්ත්රාත්තුවක් වෙත මාරුවීම පිළිබඳ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ අතිරේක ගිවිසුම - එය අවසන් වන්නේ ඇයි?

ඵලදායී කොන්ත්රාත්තුවක් වෙත මාරුවීමේදී රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ අතිරේක ගිවිසුමක් ඕනෑම අවස්ථාවක අවසන් වේ. මෙය අවශ්‍ය වන්නේ නව ප්‍රධාන ගිවිසුමක් සකස් කිරීම ප්‍රායෝගික නොවන බැවිනි.

ඒ අනුව, අතිරේක ගිවිසුමක් මගින් වෙනස්කම් තහවුරු කළ යුතුය. නිශ්චිත පරිපාලන පනත මඟින් අරමුදල් බැර කිරීම සඳහා නව කොන්දේසි විධිමත් කිරීමට සහ පුද්ගලයින්ට වඩාත් පහසු ආකාරයෙන් ප්‍රතිලාභ ලබා දීමට ඉඩ සලසයි.

අතිරේක ලේඛනය නව ප්රසාද නීති, ලැයිස්තුගත කිරීම සහ සේවකයින් සඳහා සවිස්තරාත්මක සහතික කිරීම් සහ අනෙකුත් වැදගත් තත්වයන් පිළිබිඹු කරයි.

ඵලදායී කොන්ත්රාත්තුවක් සඳහා රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ නියැදි ආකෘතිය - නියැදිය

පුද්ගල වේතනය පිළිබඳ රෙගුලාසි අවසන් කිරීම සහ සංවර්ධනය කිරීම සහ නව මෙහෙයුම් නීති වෙත මාරුවීම සිදු කිරීම මානව සම්පත් සේවාව සමඟ ගිණුම්කරණ දෙපාර්තමේන්තුවට පවරා ඇත.

උදාහරණයක් ලෙස, වන්දි ණය සරලව ප්‍රකාශයට පත් නොකෙරේ. ඒවා විස්තරාත්මකව විස්තර කර ඇත. ඔවුන්ගේ නම, ලියාපදිංචි වීමට හේතු සහ හැකි ප්රමාණ ස්ථාපිත කර ඇත. ඊට අමතරව, යම් වන්දි මුදල් මාරු කිරීමේ අරමුණ තීරණය කරන්නේ කුමක් ද යන්න අත්සන් කිරීම අවශ්ය වේ.

මෙම කොන්දේසි වලට අමතරව, වැටුප් සහිත හෝ නොගෙවූ නිවාඩු ලබා දීමේ ක්රියා පටිපාටිය විස්තර කළ යුතුය. නිවාඩු කාලය සහ එහි විධිවිධාන කාලය රඳා පවතින තත්වයන් විස්තර කිරීම අවශ්ය වේ.

මෙම ආකෘතිය සම්මත ආකෘතියකි. මෙය නිල නියැදි ලේඛනයක් වන අතර ඕනෑම සංවිධානාත්මක සහ නීතිමය ආකෘතියක සියලුම සංවිධාන විසින් භාවිතා කළ හැක.

ප්රශ්නය:රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්රහය මඟින් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමට පමණක් ඉඩ ලබා දේ; සේවකයෙකු සමඟ ඵලදායී ගිවිසුමක් අවසන් කළ හැකි බව කොතැනකවත් නොකියයි. මෙම පසුබිමට එරෙහිව, සේවකයෙකු සමඟ ඵලදායී ගිවිසුමක් අවසන් කර එය ඵලදායී කොන්ත්රාත්තුවක් ලෙස හැඳින්විය හැකිද?

"ඵලදායී කොන්ත්රාත්තුව" යන සංකල්පය ප්රථම වරට රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සභාපතිවරයාගේ අයවැය ලිපිනයෙහි 2012 ජුනි 28 දිනැති ෆෙඩරල් සභාවට "2013-2015 අයවැය ප්රතිපත්තිය මත" දර්ශනය විය, එහිදී "ඵලදායි කොන්ත්රාත්තුව" වෙත මාරුවීම සහතික කරයි. ඔහු ඉටු කරන කාර්යයේ ගුණාත්මකභාවය සහ ප්‍රමාණය අනුව සේවකයාගේ වැටුප් නියමයන් සහ “සමාජ පැකේජය” පැහැදිලිව නිර්වචනය කළ යුතුය. "ඵලදායී කොන්ත්රාත්තුව" යන වාක්ය ඛණ්ඩය උද්ධෘත ලකුණුවල තබා ඇති බව සලකන්න, එයින් අදහස් වන්නේ මෙම යෙදුම යම් සම්මුතියක් බවයි.

2012 නොවැම්බර් 26 දිනැති රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ රජයේ නියෝගයෙන් 2190-2, 2012-2018 සඳහා රාජ්‍ය (නාගරික) ආයතනවල වැටුප් ක්‍රම ක්‍රමයෙන් වැඩිදියුණු කිරීමේ වැඩසටහන (මෙතැන් සිට වැඩසටහන ලෙස හැඳින්වේ). රාජ්ය සහ නාගරික ආයතන ඵලදායී කොන්ත්රාත්තු පද්ධතියකට මාරු කිරීම සඳහා සපයන ලදී. වැඩසටහනේ IV වගන්තියට අනුකූලව, ඵලදායී කොන්ත්රාත්තුවක් යනු සේවකයෙකු සමඟ රැකියා ගිවිසුමක් වන අතර, එය ඔහුගේ රැකියා වගකීම්, වේතන කොන්දේසි, දර්ශක සහ කාර්ය සාධනය තක්සේරු කිරීම සඳහා දිරි දීමනා ගෙවීම් පැවරීම සඳහා කාර්ය සාධනය සහ වැඩ කිරීමේ ප්රතිඵල මත පදනම්ව නිර්ණායක දක්වයි. සපයනු ලබන රජයේ (නාගරික) සේවාවන්හි ගුණාත්මකභාවය මෙන්ම සමාජ ආධාරක පියවරයන්. එක් එක් සේවකයාට අදාළව, ඔහුගේ වැඩ කාර්යය, දර්ශක සහ ඔහුගේ කාර්යයේ ඵලදායීතාවය තක්සේරු කිරීම සඳහා නිර්ණායක පැහැදිලි කළ යුතු අතර, වැටුප් ප්රමාණය ස්ථාපිත කළ යුතු අතර, සාමූහික ශ්රම ප්රතිඵල සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා දිරිගැන්වීම් ප්රමාණයද ස්ථාපිත කළ යුතුය.

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය මගින් රැකියා කොන්ත්රාත්තු පමණක් අවසන් කිරීම සඳහා සපයයි (වගන්ති 56, 57, 68, ආදිය). වැඩසටහනට අංක 3 උපග්රන්ථය රාජ්ය (නගර) ආයතනයක සේවකයෙකු සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ ආසන්න ආකෘතියක් සපයයි. මේ අනුව, සේවකයෙකු සමඟ ඵලදායී ගිවිසුමක් අවසන් කිරීම කම්කරු නීතිවලට පටහැනි වනු ඇත. "ඵලදායී කොන්ත්රාත්තුව" යන සංකල්පය "රැකියා කොන්ත්රාත්තුව" යන සංකල්පය ප්රතිස්ථාපනය නොකරන අතර නව ආකාරයේ රැකියා ගිවිසුමක් පවා අදහස් නොවේ. ඒ වෙනුවට, එය නව වැටුප් කොන්දේසි වෙත සංක්‍රමණයක් ඇතුළත් කම්කරුවන් උත්තේජනය කිරීමේ නවීන ක්‍රමයකි.

2013 අප්රේල් 26 දිනැති රුසියානු කම්කරු අමාත්යාංශයේ නියෝගය (2014 පෙබරවාරි 20 වන දින සංශෝධිත) අංක 167n (2014 පෙබරවාරි 20 වන දින සංශෝධිත) ඵලදායී කොන්ත්රාත්තුවක් හඳුන්වාදීමේදී රාජ්ය (නාගරික) ආයතනයක සේවකයෙකු සමඟ කම්කරු සබඳතා විධිමත් කිරීම සඳහා නිර්දේශ අනුමත කරන ලදී. රාජ්ය (නගර) ආයතනවල සේවකයින් සමඟ කම්කරු සබඳතා විධිමත් කිරීමේදී අනුගමනය කරන ලදී. නිර්දේශවල 4 වන ඡේදයට අනුව, රැකියාවක් ආරම්භ කිරීමේදී, ආයතනයක සේවකයෙකු සහ සේවා යෝජකයෙකු රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්රහයට අනුකූලව රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් සඳහා උපග්රන්ථ අංක 3 හි දක්වා ඇති රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ නියැදි ආකෘතිය භාවිතා කරයි. වැඩසටහනට. පාර්ශවයන් විසින් තීරණය කරනු ලබන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ නියමයන් වෙනස් කිරීම සඳහා සේවායෝජකයා සමඟ රැකියා සම්බන්ධතාවයක සිටින ආයතනයක සේවකයෙකු සමඟ ගිවිසුමක් සකස් කිරීම රෙකමදාරු කරනු ලැබේ (නිර්දේශවල 5 වන වගන්තිය).

අධ්යාපන ආයතනවල ඵලදායී කොන්ත්රාත්තුවක් වෙත මාරුවීම පිළිබඳ නීතිමය සංදේශය

අපගේ සගයා, මනෝවිද්‍යාත්මක විද්‍යා අපේක්ෂකයා, රුසියානු ජාතික පර්යේෂණ වෛද්‍ය විශ්ව විද්‍යාලයේ PPO සේවකයින්ගේ වෘත්තීය සමිති කමිටුවේ නියෝජ්‍ය සභාපතිවරයාගේ ලිපියක් අපි ප්‍රකාශයට පත් කරන්නෙමු. එන්.අයි. Pirogov සහ අපගේ වෘත්තීය සමිතියේ මධ්‍යම කවුන්සිලයේ සාමාජික Yulia Vladimirovna Chebakova නව සිටදෙවන තීරුව: "එක් මිනිසෙකු සහ නීතිය බහුතරයක්" (කැල්වින් කූලිජ්), අධ්‍යාපන ක්‍රමයේ නීතිමය ගැටළු සඳහා කැපවී ඇත.

අධ්යාපන ආයතනවල ඵලදායී කොන්ත්රාත්තුවක් වෙත මාරුවීම පිළිබඳ නීතිමය සංදේශය

රාජ්ය (නාගරික) විධිවිධානයේ සියලුම ක්ෂේත්රවල ඵලදායී කොන්ත්රාත්තුවක් හඳුන්වාදීම, වැටුප් පද්ධතිය ප්රශස්ත කිරීම සඳහා බලධාරීන් විසින් ප්රකාශයට පත් කරනු ලබන අතර, රාජ්ය අංශයේ වැටුප් වැඩි කිරීම සහ සේවා සැපයීමේ ගුණාත්මකභාවය ඉහළ නැංවීමයි. අධ්යාපන ක්ෂේත්රයේ ඵලදායී කොන්ත්රාත්තුවක් සඳහා වන නියාමන රාමුව පහත සඳහන් නීතිමය ලියකියවිලි මගින් නිර්වචනය කර ඇත:

• 1. 2012 මැයි 7 දිනැති රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සභාපතිගේ නියෝගය අංක 597 "රාජ්ය සමාජ ප්රතිපත්තිය ක්රියාත්මක කිරීම සඳහා වූ පියවර";
• 2. 2013-2020 සඳහා රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ "අධ්යාපන සංවර්ධනය" රාජ්ය වැඩසටහන, 2013 මැයි 15 දිනැති රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ රජයේ නියෝගය මගින් අනුමත කරන ලද අංක 792-r;
• 3. 2012 - 2018 සඳහා රාජ්‍ය (නාගරික) ආයතනවල වැටුප් ක්‍රමය ක්‍රමානුකූලව වැඩිදියුණු කිරීමේ වැඩසටහන අනුමත කරන ලදී. නොවැම්බර් 26 දිනැති රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ රජයේ නියෝගයෙන්. 2012 අංක 2190-r;
• 4. 2013 අප්රේල් 26 දිනැති අංක 167n දරන රුසියාවේ කම්කරු අමාත්යාංශයේ නියෝගය "ඵලදායී කොන්ත්රාත්තුවක් හඳුන්වාදීමේදී රාජ්ය (නාගරික) ආයතනයක සේවකයෙකු සමඟ කම්කරු සබඳතා විධිමත් කිරීම සඳහා නිර්දේශ අනුමත කිරීම මත";
• 5. 2013 සැප්තැම්බර් 12 දිනැති රුසියානු අධ්යාපන හා විද්යා අමාත්යාංශයේ ලිපිය NT-883/17 "2012 දෙසැම්බර් 29 දිනැති ෆෙඩරල් නීතියේ 108 වැනි වගන්තියේ 11 වන කොටස ක්රියාත්මක කිරීම පිළිබඳ අංක 273-FZ" මත රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ අධ්යාපනය "".
• 6. පළාත් පාලන ආයතන විසින් අනුමත කරන ලද යටත් රාජ්ය සහ නාගරික අධ්යාපන ආයතනවල කාර්ය සාධනය පිළිබඳ දර්ශක.

ඵලදායී කොන්ත්රාත්තුවක් පිළිබඳ අදහස ඇත්ත වශයෙන්ම ඉටු කරන ලද කාර්යය කාර්යය සඳහා වෙනස් ප්රවේශයක් ක්රියාත්මක කිරීම සඳහා පදනම බවට පත් විය හැකි අතර ගුරුවරුන්ගේ කාර්යයේ ගුණාත්මකභාවය වැඩිදියුණු කිරීම උත්තේජනය කරයි. ගුරුවරුන්ගේ වෘත්තීය යහපැවැත්ම පිළිබඳ මවාපෑමේ සැලකිල්ලේ කුහකකම ගැන දිමිත්‍රි ලිවනොව්ට නින්දා කිරීමට බොහෝ දෙනෙක් සූදානම් යැයි මම සිතමි, අදහස හොඳ වුවද, අපේ රටේ එය ගුරුවරයා හසුරුවන සහ වහල්භාවයට පත් කිරීමේ ක්‍රමයක් බවට පත්වනු ඇතැයි තීරණය කරයි. , සහ විවිධ මට්ටම්වල බලධාරීන් මේ සඳහා දොස් පැවරිය යුතුය. අපට මෙය සමඟ අර්ධ වශයෙන් එකඟ විය හැකිය: කම්කරුවන්ගේ සේවා කොන්දේසි නරක අතට හැරීමට සහ අයවැය සුරැකීමට අවස්ථාවක් ලෙස ඵලදායී කොන්ත්රාත්තුවක් භාවිතා කිරීමට විශ්ව විද්යාල කළමනාකාරිත්වය නියත වශයෙන්ම උත්සාහ කරනු ඇත. කෙසේ වෙතත්, මෙය කළ හැක්කේ අපට එරෙහිව නීති පද්ධතියට වැඩ කිරීමට අප විසින්ම ඉඩ දුන්නොත් පමණි. මෙම ලිපියෙන්, මම ඵලදායී කොන්ත්රාත්තුවක් වෙත මාරුවීමේ ප්රධාන නීතිමය විධිවිධාන ඉදිරිපත් කරමි, රුසියානු ජාතික පර්යේෂණ වෛද්ය විශ්ව විද්යාලයේ ඵලදායී කොන්ත්රාත්තුවක් වෙත මාරුවීමේ උදාහරණය භාවිතා කරමින් ගුරුවරුන් බලා සිටිය හැකි අන්තරායන් ද පෙන්වා දෙන්නෙමි. එන්.අයි. Pirogov.

වෘත්තීය සමිතියට කළ හැක්කේ කුමක්ද සහ කළ යුත්තේ කුමක්ද?

නොවැම්බර් 26 දිනැති රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ රජයේ නියෝගයෙන් අනුමත කරන ලද 2012 - 2018 සඳහා රාජ්ය (නගර) ආයතනවල වැටුප් පද්ධතිය ක්රමානුකූලව වැඩිදියුණු කිරීමේ වැඩසටහනේ දී. 2012 අංක 2190-r, ඵලදායී කොන්ත්රාත්තුවේ නිර්වචනය ලබා දී ඇත:

« ඵලදායී කොන්ත්රාත්තුවක් සේවකයෙකු සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් ලෙස වටහාගෙන ඇති අතර, එය ඔහුගේ රැකියා වගකීම්, වේතන කොන්දේසි, කාර්ය සාධන දර්ශක සහ කාර්යයේ ප්රතිඵල සහ සපයනු ලබන රජයේ (නගරික) සේවාවන්හි ගුණාත්මකභාවය මත දිරිගැන්වීමේ ගෙවීම් පැවරීමේ නිර්ණායක නියම කරයි. සමාජ ආධාරක පියවරයන් ලෙස».

මේ අනුව, ඵලදායී කොන්ත්රාත්තුවක් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ නව නීතිමය ආකාරයක් නොවේ, නමුත් වැටුප් හා ඔවුන්ගේ ගෙවීම සඳහා කොන්දේසි පමණක් සම්බන්ධ වෙනස්කම් ඇතුළත් වේ.

ඵලදායී කොන්ත්රාත්තුවක් පැහැදිලි කර සඳහන් කළ යුතුය:

• 1) ශ්රම කාර්යය;
• 2) ක්රියාකාරකම්වල ඵලදායීතාවය තක්සේරු කිරීම සඳහා දර්ශක සහ නිර්ණායක;
• 3) නිර්දේශිත දර්ශක සැලකිල්ලට ගනිමින් තීරණය කරනු ලබන දිරි දීමනා ගෙවීම්වල ප්රමාණය සහ කොන්දේසි.

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 135 වන වගන්තියට අනුව, " සේවක නියෝජිත මණ්ඩලයේ මතය සැලකිල්ලට ගනිමින් සේවායෝජකයා විසින් වැටුප් පද්ධති ස්ථාපිත කිරීමේ දේශීය රෙගුලාසි අනුගමනය කරනු ලැබේ." මෙයින් අදහස් කරන්නේ වෘත්තීය සමිතියේ මතය සැලකිල්ලට ගනිමින් වැටුප් දිරිගැන්වීමේ කොටස ස්ථාපිත කර ඇති කාර්ය සාධන නිර්ණායක වර්ධනය කළ යුතු බවයි.

වෘත්තීය සමිතිය, කම්කරුවන්ගේ තේරී පත් වූ ආයතනයක් ලෙස, කාර්ය සාධන තක්සේරු දර්ශක සම්බන්ධයෙන් සිය යෝජනා ඉදිරිපත් කළ යුතුය. එම. සේවායෝජකයා මෙම නිර්ණායක සකස් කරන්නේ තනිවම නොව, තේරී පත් වූ සේවක මණ්ඩලය සමඟ ය. ඇත්ත වශයෙන්ම, දිරි දීමනා ගෙවීම් සම්බන්ධයෙන් දේශීය නියාමන පනතක් අත්සන් කිරීමේ නීත්‍යානුකූල අයිතිය වෘත්තීය සමිතියේ වෘත්තීය සමිති කමිටුවේ සභාපතිවරයාට අයත් වන අතර, රෙක්ටර් සාමූහික ගිවිසුමකට එළඹුණු අතර (අවම වශයෙන් ආයතනයේ අඩක්වත් ඇතුළත් වෘත්තීය සමිතියකි. සේවක). ප්රායෝගිකව, මේවා FNPR මත පදනම් වූ, බොහෝ විට "සාක්කු" වෘත්තීය සමිති වේ. කෙසේ වෙතත්, විශ්ව විද්‍යාලයක ක්‍රියාත්මක වන කුඩා ස්වාධීන වෘත්තීය සමිති සංවිධානයකට පවා ප්‍රධාන වෘත්තීය සමිතිය සමඟ හෝ සෘජුවම රෙක්ටර් සමඟ එකඟතාවය සඳහා තම යෝජනා ඉදිරිපත් කිරීමට උත්සාහ කළ හැකිය. වෙනම ලිපියක විෂය බවට පත් විය හැකි ව්‍යාපාරික උපක්‍රම සහ කාර්ය සාධන දර්ශකවල අන්තර්ගතය පිළිබඳ ප්‍රශ්නයක් දැනටමත් පවතී.

සේවකයාට කුමක් කළ හැකිද?

2013 අප්රේල් 26 දිනැති අංක 167n දරන රුසියාවේ කම්කරු අමාත්යාංශයේ නියෝගයේ 5 වැනි වගන්තියට අනුව, කලාවට අනුකූලව රැකියා කොන්ත්රාත්තුවට අතිරේක ගිවිසුමක් අවසන් කිරීම මගින් ඵලදායී කොන්ත්රාත්තුවක් වෙත සංක්රමණය කිරීම නිර්දේශ කරනු ලැබේ. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්\u200dරහයේ 74 - ආයතනික හෝ තාක්\u200dෂණික සේවා කොන්දේසි වල වෙනස්වීම් සම්බන්ධ හේතූන් මත පාර්ශවයන් විසින් තීරණය කරනු ලබන රැකියා කොන්ත්\u200dරාත්තුවේ නියමයන් වෙනස් කිරීම. මෙම ලිපියේ 2 වන කොටසට අනුකූලව, "පාර්ශ්වයන් විසින් තීරණය කරනු ලබන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ නියමයන් මෙන්ම අවශ්ය වන හේතු පිළිබඳවද මාස දෙකකට පෙර ලිඛිතව සේවකයාට දැනුම් දීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී. මෙම සංග්‍රහය මගින් වෙනත් ආකාරයකින් සපයා නොමැති නම්, එවැනි වෙනස්කම් සඳහා අවශ්‍යතාවය.” . එම. ඵලදායී කොන්ත්රාත්තුවක් වෙත සැලසුම් කර ඇති සංක්රමණයට මාස දෙකකට පෙර, වැටුප් කොන්දේසිවල අදාළ වෙනස්කම් පිළිබඳව සේවකයාට දැනුම් දිය යුතුය. තීරණයක් ගැනීමට සේවකයාට මාස දෙකක් තිබේ; මෙම කාලය තුළ, ශ්රම කාර්යක්ෂමතාව තක්සේරු කිරීමේ නිර්ණායක, කොන්දේසි සහ දිරි දීමනා ගෙවීම් ප්රමාණය පිළිබඳව ඔහු හුරුපුරුදු විය යුතුය.

සේවකයාට නව වැටුප් නියමයන් පිළිබඳව හුරුපුරුදු වන තෙක් ඵලදායී කොන්ත්රාත්තුවක් වෙත මාරුවීමට එකඟ නොවී සිටීමට අයිතිය ඇත. නව අතිරේක ගිවිසුම කලාවට අනුකූලව අත්සන් කර ඇත. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 72 සහ උපකල්පනය කරන්නේ "වෙනත් රැකියාවකට මාරු කිරීම ඇතුළුව පාර්ශවයන් විසින් තීරණය කරනු ලබන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කොන්දේසි වල වෙනස්කම්, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ පාර්ශ්වයන්ගේ එකඟතාවයෙන් පමණක්" බව උපකල්පනය කරයි. සේවා යෝජකයාට ඔහුගේ අනුමැතිය නොමැතිව සේවකයෙකු ඵලදායී කොන්ත්රාත්තුවක් වෙත මාරු කළ නොහැකි අතර, මාරු කිරීමේදී, කලාවට අනුකූලව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ 9, “ගිවිසුම් සහ රැකියා කොන්ත්‍රාත්තු වල කම්කරු නීති සම්පාදනය සහ කම්කරු නීති සම්මතයන් අඩංගු වෙනත් නියාමන නීතිමය ක්‍රියා මගින් ස්ථාපිත කර ඇති ඒවාට සාපේක්ෂව අයිතිවාසිකම් සීමා කරන හෝ කම්කරුවන්ගේ ඇපකර මට්ටම අඩු කරන කොන්දේසි අඩංගු විය නොහැක. එවැනි කොන්දේසි සාමූහික ගිවිසුමක්, ගිවිසුමක් හෝ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් තුළ ඇතුළත් කර ඇත්නම්, ඒවා අයදුම් කිරීමට යටත් නොවේ. එම. ඵලදායී කොන්ත්රාත්තුවක් වෙත මාරු වන විට, සේවායෝජකයා රුසියානු කම්කරු අමාත්යාංශය විසින් සකස් කරන ලද නිර්දේශයන්ට අනුකූලව සේවකයින් මාරු කිරීමේ ක්රියා පටිපාටියට අනුකූල විය යුතු අතර, පෙර වැටුප් කොන්දේසි වලට සාපේක්ෂව සේවකයින් සඳහා ඇපකර මට්ටම අඩු නොකළ යුතුය.

මෙම සියලු කොන්දේසි සපුරා නොමැති නම්, ඵලදායී කොන්ත්රාත්තුවක් වෙත මාරු වීමට එකඟ නොවන්නේ නම් සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම නීති විරෝධී වනු ඇත. ඵලදායි ගිවිසුමකට මාරු වීමට සේවකයෙකු එකඟ නොවන්නේ නම් (රැකියා කොන්ත්රාත්තුවට අනුරූප අතිරේක ගිවිසුම අත්සන් කිරීම) සේවකයෙකු සේවයෙන් පහකිරීමේ පිළිගැනීම පිළිබඳ ප්රශ්නය නීතිමය අර්ථයෙන් අවිනිශ්චිතව පවතී. එක් අතකින්, කලාවට අනුව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ 74, “සේවකයෙකු නව කොන්දේසි යටතේ වැඩ කිරීමට එකඟ නොවන්නේ නම්, සේවායෝජකයාට ලබා ගත හැකි වෙනත් රැකියාවක් ලිඛිතව ඔහුට ලබා දීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී (පුරප්පාඩු වූ තනතුරක් හෝ රැකියාවට අනුරූප වේ. සේවකයාගේ සුදුසුකම්, සහ පුරප්පාඩු වූ අඩු ශ්‍රේණියේ තනතුරක් හෝ අඩු වැටුප් සහිත රැකියාවක්)”, සහ “නිශ්චිත කාර්යයක් නොමැති විට හෝ සේවකයා පිරිනමන කාර්යය ප්‍රතික්ෂේප කරන්නේ නම්, කලාවේ 7 වන වගන්තියේ 1 වන කොටසට අනුව රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් වේ. . රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 77 - පාර්ශවයන් විසින් තීරණය කරනු ලබන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ නියමයන් වෙනස් කිරීම හේතුවෙන් සේවකයෙකු දිගටම වැඩ කිරීම ප්රතික්ෂේප කිරීම. අනෙක් අතට, රුසියානු කම්කරු අමාත්යාංශය එහි නිර්දේශවල කලාවේ ක්රියා පටිපාටිය වෙත යොමු කරයි. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 74 ඵලදායී කොන්ත්රාත්තුවක් වෙත මාරු වන විට, නමුත් සේවකයා නව වැටුප් කොන්දේසි පිළිගැනීම ප්රතික්ෂේප කරන්නේ නම්, සේවායෝජකයාට ක්රියා පටිපාටියක් යෝජනා නොකරයි. කලාවේ ද. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ 74 ආයතනික හෝ තාක්‍ෂණික ලෙස වර්ගීකරණය කළ යුතු සේවා කොන්දේසි පිළිබඳ සම්පූර්ණ ලැයිස්තුවක් දක්වා නැත, එබැවින් වැටුප් ක්‍රමයේ වෙනස්කම් මෙම කොන්දේසි වලට අනුරූප වේ ද යන ප්‍රශ්නය විවෘතව පවතී.

ඵලදායී ගිවිසුමකට මාරුවීමේදී සේවා යෝජකයෙකුගෙන් ඔබට අපේක්ෂා කළ හැකි අන්තරායන් මොනවාද?

නමින් නම් කරන ලද රුසියානු ජාතික පර්යේෂණ වෛද්‍ය විශ්ව විද්‍යාලය සඳහා ඵලදායී කොන්ත්‍රාත්තුවක් වෙත සංක්‍රමණය වීමේ උදාහරණය භාවිතා කර ඇති විය හැකි අන්තරායන් මම නිරූපණය කරමි. එන්.අයි. නීතිමය උල්ලංඝනයන් විශාල සංඛ්යාවක් සිදු කළ Pirogov.

1. ඔබ ඉක්මන් වුවහොත්, ඔබ නිසැකවම අවුල් වනු ඇත.

2012 - 2018 සඳහා රාජ්‍ය (නගර) ආයතනවල වැටුප් ක්‍රමය ක්‍රමානුකූලව වැඩිදියුණු කිරීමේ වැඩසටහනට අනුව, අනුමත කරන ලදී. නොවැම්බර් 26 දිනැති රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ රජයේ නියෝගයෙන්. 2012 අංක 2190-r, 2016-2018 ආවරණය වන පරිදි ඵලදායී කොන්ත්රාත්තුවක් හඳුන්වාදීම සම්බන්ධයෙන් සේවකයින් සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තු අවසන් කිරීම පිළිබඳ වැඩ අවසන් කිරීම තුන්වන අදියරේදී අපේක්ෂා කෙරේ. රෙක්ටර් ඒ.ජී.ගේ පැතුම. Kamkin 2015 ජනවාරි 1 සිට බලගතු කොන්ත්රාත්තුවක් වෙත කම්කරුවන් මාරු කිරීමට, i.e. නියමිත දිනට අවම වශයෙන් වසරකට පෙර, බොහෝ විට සියලු පසුකාලීන උල්ලංඝනයන් තීරණය කර ඇත. මේ අනුව, 2013 අප්රේල් 26 දිනැති රුසියානු කම්කරු අමාත්යාංශයේ නියෝගයේ 5 වන ඡේදය අංක 167n ආයතනයේ සේවකයින්ගේ ශ්රම කාර්යක්ෂමතාව තක්සේරු කිරීම සඳහා දර්ශක සහ නිර්ණායක ලෙස රැකියා කොන්ත්රාත්තුවට අතිරේක ගිවිසුමක් අවසන් කිරීමට නිර්දේශ කරනු ලැබේ. දිරි දීමනා ගෙවීම් ක්රියාත්මක කිරීම සඳහා ප්රමාණය සහ කොන්දේසි තීරණය කිරීම සඳහා සංවර්ධනය කරන ලදී.

නමින් RNIMU හි. එන්.අයි. ශ්‍රම කාර්යක්ෂමතාව තක්සේරු කිරීම සඳහා තවමත් නිර්ණායක නොමැති වූ විට, 2014 ඔක්තෝබර් මැද භාගයේදී දැනටමත් ඵලදායි කොන්ත්‍රාත්තුවක් වෙත සංක්‍රමණය වීම පිළිබඳව Pirogov හි ගුරු කාර්ය මණ්ඩලයට දැනුම්දීම් ලැබුණි. එපමණක් නොව, දැනුම්දීම්වල ප්‍රතිචාර දැක්වීමේ අවසාන දිනය 2014 දෙසැම්බර් 15 දක්වා තිබුණද, වාචික උපදෙස් මගින් අවසාන දිනය 2014 නොවැම්බර් 1 දක්වා අඩු කරන ලදී. නිසා එකඟ නොවීම හෝ ප්‍රතිචාරයක් නොමැති විට, කලාවේ 7 වන වගන්තියේ 1 වන කොටසට අනුව සේවකයා සේවයෙන් පහ කරන බව නිවේදනයේ අවසාන වශයෙන් සඳහන් විය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 77, මගේ හිටපු සගයන් කීකරු ලෙස වාචික නියෝගයට අනුකූල විය. මාර්ගය වන විට, ප්රතිචාර නොමැතිකම මත පදනම්ව සේවයෙන් පහ කිරීම නීති විරෝධී ය, මන්ද දැනුම්දීම ප්‍රතිපත්තිමය වශයෙන් ක්‍රියාකාරීව දැනුම් දීමේ අරමුණ ඉටු කරයි.

2. සේවායෝජකයා රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ හදිසි වෙනසක් "ඇදගෙන" නැති බවට වග බලා ගන්න.

එබැවින් RNIMU හි නම් කර ඇත. එන්.අයි. Pirogov රෙක්ටර් ඒ.ජී. ගිම්හානයේදී තනතුරු සඳහා ඊළඟ තරඟකාරී තේරීම හරහා ගිය එම සේවකයින්ගේ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කාලසීමාව Kamkin අත්තනෝමතික ලෙස වෙනස් කළේය. කලාවේ 3 වන කොටසට අනුව සෑම වසර 5 කට වරක් අනිවාර්ය තරඟයක් සහිත විවෘත ගිවිසුම් වෙනුවට. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 332, වසර 1 ක් සඳහා ගිවිසුම් අවසන් කිරීමට පටන් ගත්තේය.

නිල වෙබ් අඩවියේ ඔහුගේ ඉදිරිපත් කිරීම (විනිවිදකය 28), රෙක්ටර් කම්කින් මෙය පැහැදිලි කළේ 2015 සිට සියලුම ගුරු කාර්ය මණ්ඩලය ඵලදායි ගිවිසුමකට මාරු කිරීමෙනි, එය කිසිසේත් නීතිය මත පදනම් නොවේ. ඒ " රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සුප්‍රසිද්ධ විද්‍යාඥයින් තිදෙනෙකු සහ යුරෝපා සංගමයේ දෙදෙනෙකුගෙන් සමන්විත පීඨාධිපති කොමිසම, එහි සිටින සෑම සේවකයෙකුම වසරක් තුළ නිර්මාණය කර ඇති දේ ඇගයීමට ලක් කරනු ඇත».

මාර්ගය වන විට, 2015 ජනවාරි 1 සිට, i.e. ඊයේ පාහේ සහ, අපේ රටේ සුපුරුදු පරිදි, අලුත් අවුරුදු උදාවේදී, කලාවේ 3 වන කොටස. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 332 බලය අහිමි වී ඇත. දැන්, තරඟයක් වෙනුවට, සහතික කිරීම සිදු කරනු ලැබේ (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 332 වගන්තියේ 10 වන කොටස), විවෘත රැකියා ගිවිසුම් යටතේ සේවය කරන ගුරුවරුන් සඳහා ද සෑම වසර 5 කට වරක් සිදුවනු ඇත. එබැවින්, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය නැවතත් රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයට Kamkin කතා කළේ කුමන ආකාරයේ කොමිෂන් සභා රෙගුලාසි ගැනද යන්න නොදන්නා කරුණකි.

පොදුවේ ගත් කල, ගුරු කාර්ය මණ්ඩලයේ ශ්‍රමය නියාමනය කිරීමේ සුවිශේෂතා පිළිබඳ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්‍රහයේ 52 වන පරිච්ඡේදය 2014 දෙසැම්බර් 22 වන දින N 443-FZ දිනැති ෆෙඩරල් නීතියට අනුකූලව සැලකිය යුතු වෙනස්කම් වලට භාජනය වී ඇති අතර එය මම විස්තරාත්මකව සාකච්ඡා කරමි. ඊළඟ ප්රකාශනය. ඵලදායි කොන්ත්‍රාත්තුවේ මාතෘකාව වෙත ආපසු යාම, ඵලදායි ගිවිසුමකට මාරුවීමේදී රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවට අමතර ගිවිසුමක් අත්සන් කිරීමේදී වෙනස්කම් අදාළ වන්නේ වැටුප් ක්‍රමයට පමණක් බව කරුණාවෙන් සලකන්න. ඔබ සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා අවසන් කර ඇත්නම්, සේවායෝජකයා, "ඵලදායී ශබ්දය" යටතේ, කොන්ත්රාත්තුව ස්ථාවර කාලීන බවට පත් නොකළ බවට වග බලා ගන්න - මෙය සේවකයින් ලෙස ඔබේ ඇපකරය අඩු කරනු ඇත.

3. ඔබ තෝරා නොගත් කාර්ය සාධන පියවරයන් සඳහා ඔබට දිරි දීමනා ගෙවීමට සිදු විය හැක.

එබැවින්, ඔබගේ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ මූලික වැටුප සහ දිරි දීමනා පිළිබඳ තොරතුරු අඩංගු වේ. ඵලදායී කොන්ත්රාත්තුවක් වෙත මාරු වන විට, ඔබ වැටුපෙහි මූලික කොටස පමණක් ලබා ගැනීමට සහතික වන අතර, ඔබේ කාර්යය ඔබේ අධ්යාපන ආයතනයේ පිළිගත් ශ්රම කාර්යක්ෂමතා දර්ශක සපුරාලන්නේ නම් දිරි දීමනා ගෙවීම් ලැබෙනු ඇත. මෙන්න RNRMU හි රෙක්ටර් නම් කර ඇත. එන්.අයි. Pirogova A.G. කම්කින්, ඔහුගේ සිරිතට අනුව, කාර්ය සාධනය තක්සේරු කිරීමේ නිර්ණායක නිල වෙබ් අඩවියේ පළ කර ඇති අතර, ඔවුන් සමඟ කම්කරුවන් අත්සන සඳහා හුරු කර නොගෙන, සංක්‍රමණය සඳහා වන දැනුම්දීම්වල දක්වා ඇති අවසාන දිනය නොතකා, අලුත් අවුරුද්දට පෙර අමතර ගිවිසුම් අත්සන් කර නොමැත. 2015 ජනවාරි 1 සිට බලපැවැත්වෙන ගිවිසුමකට. නමුත් උදාහරණයක් ලෙස, ගුරුවරයෙකුගේ අධ්‍යාපනික හා ක්‍රමවේද වැඩ වල සඵලතාවය තක්සේරු කිරීම සඳහා අනිවාර්ය නිර්ණායක කිහිපයක් මෙන්න:

• රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ක්ෂේත්‍රයේ ප්‍රධානියාගේ පෙරවදනක් සහ ප්‍රකාශිත සමාලෝචන දෙකක් සහිත “ISBN” දර්ශකය සහ රුසියාවේ සම්මත කර ඇති දර්ශක සමඟ UMO විසින් නිර්දේශ කරන ලද රුසියානු භාෂාවෙන් පෙළපොතක්, ඉන් එකක් යුරෝපා සංගමයේ නායකයින්ගෙන් ය. ඇමරිකා එක්සත් ජනපදය, කැනඩාව.
• රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ දිශානතියේ නායකයාගේ පෙරවදනක් සහ ප්‍රකාශිත සමාලෝචන දෙකක් සහිත UMO විසින් නිර්දේශ කරන ලද විනයෙහි කොටස් (මොඩියුල) වලින් එකක් වන රුසියානු භාෂාවෙන් බහුමාධ්‍ය පෙළපොතක්, ඉන් එකක් යුරෝපා සංගමයේ නායකයින්ගේ ය. , ඇමරිකා එක්සත් ජනපදය, කැනඩාව.

ඉන්පසුව සියලුම නිර්ණායක එක් ආකාරයකින් හෝ වෙනත් ආකාරයකින් විදේශීය "නායකයින්ගේ" සමාලෝචන වෙත යොමු කර ඇත, විශේෂයෙන් පර්යේෂණ කටයුතු වල ඵලදායීතාවය පිළිබඳ දර්ශක සම්බන්ධයෙන්. රෙක්ටර් කම්කින් නොදැන සිටිය හැකි ජාත්‍යන්තර විශ්ව විද්‍යාලයක තත්ත්වය රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ නීති කිසිසේත්ම අහෝසි නොකරයි. කම්කරු කේතය. මෙම නිර්ණායක තේරී පත් වූ සේවක මණ්ඩලය සමඟ එකඟ වී ඇතැයි සිතිය නොහැකි අතර කෙටුම්පතේ කම්කරුවන්ගේ මතය පවා සැලකිල්ලට ගත යුතු යැයි සිතිය නොහැක. රුසියානු රජයේ නියෝගයෙන් අනුමත කරන ලද 2012 - 2018 සඳහා රාජ්‍ය (නාගරික) ආයතනවල වැටුප් ක්‍රමය ක්‍රමයෙන් වැඩිදියුණු කිරීම සඳහා වන වැඩසටහනේ අවශ්‍යතාවලට පටහැනිව පමණක් නොව, එක් එක් නිර්ණායකවල “පිරිවැය” ද නොදන්නා කරුණකි. නොවැම්බර් 26 දිනැති සම්මේලනය. 2012 අංක 2190-r, නමුත් දිරි දීමනා ගෙවීම් සඳහා ඕනෑම විනිවිද පෙනෙන යාන්ත්රණයක් ද බැහැර කරයි.

එහි ප්‍රතිඵලයක් වශයෙන්, මගේ හිටපු සගයන් ඵලදායී කොන්ත්‍රාත්තුවක් සඳහා එකඟ වූ අතර, සාක්ෂාත් කර ගැනීමට අපහසු කාර්ය සාධන ඇගයීම් නිර්ණායක, සහ, එබැවින්, ඔවුන්ට කලින් සහතික කර ඇති දිරි දීමනා වලින් කොටසක් අහිමි වීමට ඉඩ ඇති අතර, ඔවුන්ගේ වැටුප් බොහෝ දුරට අඩු වනු ඇත. රජය සහ ජනාධිපතිවරයා විසින් පිහිටුවා ඇති ඉලක්ක වෙත. ඊට අමතරව, තේරුම්ගත නොහැකි හේතූන් මත තේරුම්ගත නොහැකි කොමිෂන් සභාවක් විසින් වාර්ෂිකව තක්සේරු කරනු ලැබේ. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ව්‍යවස්ථාදායක පද්ධතිය විසින් සපයනු ලබන අයිතිවාසිකම් (දිමිත්‍රි ලිවානොව් නිවැරදිව සඳහන් කළ පරිදි - “සමාජ කොන්ත්‍රාත්තුවේ” අයිතිවාසිකම්) ප්‍රයෝජන නොගෙන කම්කරුවන්ට ඔවුන්ගේ ශ්‍රම ඇපකර මට්ටම අඩු කළ හැකි ආකාරය පිළිබඳ මෙය උදාහරණයකි.

වෙබ් අඩවියේ නීතිමය සංසදය එහි වැඩ ආරම්භ කරන තුරු, සියලු අමතර ප්රශ්න අදහස් දැක්වීමේදී ඇසිය හැක.

ඵලදායී රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් සේවකයෙකු සමඟ ගිවිසුමක් ලෙස වටහාගෙන ඇති අතර, එය සේවකයාගේ වගකීම් විස්තර කරන අතර ශ්රම ඵලදායිතාව ඉහළ මට්ටමකට ළඟා කර ගැනීම අරමුණු කර ඇත.

ඵලදායී කොන්ත්රාත්තුවක් සහ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අතර වෙනස කුමක්ද? එවැනි කොන්ත්රාත්තුවක් මූලික වශයෙන් අලුත් දෙයක් නොවේ; ඒ වෙනුවට, එය සේවකයා සහ සේවායෝජකයා අතර කම්කරු සබඳතාව සහ සමස්ත වැඩ ක්රියාවලිය ගැන ගැඹුරින් නැවත සිතා බැලීමකි. එබැවින්, ඵලදායී TD (රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක්) ක්රියාත්මක කිරීම රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ දැනටමත් පවතින නීතිමය අවකාශය තුළ සිදු වේ. වත්මන් කම්කරු සංග්රහය මත පදනම්ව කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කර ඇත.

අවාසනාවකට මෙන්, රුසියාවේ රාජ්ය ව්යවසායන් විශේෂයෙන් කාර්යක්ෂම නොවේ. මෙයින් රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සමස්ත අයවැය පද්ධතියම මහා පරිමාණයෙන් නවීකරණය කිරීමේ අවශ්යතාවක් මතු විය. ආර්ථිකයේ රාජ්‍ය අංශයේ ශ්‍රම ඵලදායිතාව ඉහළ නැංවීම සඳහා ඵලදායී කොන්ත්‍රාත්තුවක් පිළිබඳ සංකල්පය වර්ධනය වූයේ මේ සඳහා ය.

2012 දී රාජ්ය ආයතනවල ප්රධාන දර්ශක වැඩිදියුණු කිරීම සඳහා වැඩසටහනක් දියත් කරන ලදී. මේවාට ඇතුළත් වන්නේ: අධ්‍යාපන ආයතන (පාසල්, ළදරු පාසල්), වෛද්‍ය ආයතන (රෝහල්, සනීපාරක්ෂක මධ්‍යස්ථාන) සහ නිලධර උපකරණ. මෙම වැඩසටහන වසර හයක් සඳහා නිර්මාණය කර ඇත, එය 2018 දී සම්පූර්ණයෙන්ම ක්රියාත්මක කළ යුතුය. ව්යාපෘතිය සඳහා නීතිමය පදනම වන්නේ කම්කරු අමාත්යාංශයේ නියෝගය N167 සහ ජනාධිපති නියෝගය N597 ය.

ඵලදායී රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ වර්ග:

කාර්යක්ෂමතාව වැඩි කිරීමත් සමඟ අයවැය ආයතනවල සේවකයින්ගේ වැටුප් සැලකිය යුතු ලෙස වැඩි කිරීමට ද සැලසුම් කර ඇත. අයවැය ආයතනවල සේවා යෝජකයන් 2018 වන විට ඔවුන්ගේ සියලුම සේවකයින් සමඟ ඵලදායී ගිවිසුමක් අවසන් කළ යුතුය. මෙම ව්‍යාපෘතිය මගින් 100%ක් පිරිස් ආවරණය කෙරේ. ඵලදායී TD රාජ්යයට පමණක් අනිවාර්ය වී ඇතත්. අංශයට, පෞද්ගලික අංශයට ද මෙම සංකල්පය භාවිතා කළ හැකිය. එබැවින්, ඵලදායී TD හි ප්රධාන අංගයන් පිළිබඳ දළ විශ්ලේෂණයක් සියලු සේවා යෝජකයන්ට ප්රයෝජනවත් වනු ඇත.

ව්යුහය සහ කාර්යයන්

ඵලදායී රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් පවතින කම්කරු නීති මත පදනම් වන අතර සේවකයා සහ සේවායෝජකයා අතර සවිස්තරාත්මක ගිවිසුමක් ඇති කිරීම සඳහා එහි ඇති අවස්ථා භාවිතා කරයි. කොන්ත්රාත්තුවක් සකස් කිරීමේදී ප්රධාන ලේඛනය වේ. පහත ඵලදායී ගිවිසුමක කොටස් දෙස බලමු.

ශ්රම කාර්යය

ඕනෑම කොන්ත්රාත්තුවක වැදගත්ම අංශයක් වන්නේ සේවකයාගේ ශ්රම කාර්යයයි. වෙනත් වචන වලින් කිවහොත්, රැකියා වගකීම් නිර්වචනය කිරීම කොන්ත්රාත්තුවේ අනිවාර්ය වගන්තියකි.

ඵලදායී කොන්ත්රාත්තුවක් වෙත මාරු වන විට, ශ්රම කාර්යය නොවෙනස්ව පවතී.සේවකයා ගුරුවරයෙකු වූයේ නම්, ඔහු දිගටම ගුරුවරයෙකු ලෙස කටයුතු කරන අතර සම්පූර්ණයෙන්ම සමාන කාර්යයක් ඉටු කරයි. ඵලදායී කොන්ත්රාත්තුවක එක් එක් අංගයන් වඩාත් විස්තරාත්මකව බලමු, මන්ද මෙම තොරතුරු සාමාන්ය රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ විශේෂාංග සහ වෙනස්කම් පෙන්වනු ඇත.

වැටුප

ශ්‍රම ඵලදායිතාව ඉහළ නැංවීම සඳහා කම්කරු අමාත්‍යාංශය විසින් වැටුප් ක්‍රමය සම්බන්ධයෙන් සවිස්තරාත්මක නිර්දේශ සකස් කර ඇත. මධ්යම සංකල්පය මැනිය හැකි කාර්ය සාධන දර්ශක බවට පත් වී ඇත. ඒවා සාක්ෂාත් කර ගැනීමෙන් පසු සේවකයාට මූල්‍යමය වශයෙන් ත්‍යාග ලැබිය යුතුය. සැලැස්මට අනුව, මෙය එකවර ගැටළු දෙකක් විසඳීමට ඉඩ සලසයි - රාජ්‍ය අංශයේ වැටුප් මට්ටම ඉහළ නැංවීම සහ ඵලදායිතාව වැඩි දියුණු කිරීම.

එක් එක් ආයතනය සඳහා තමන්ගේම ප්රධාන දර්ශක සංවර්ධනය කිරීම අවශ්ය වේ. එක් ක්රමයක් වෛද්ය ආයතනයකට සුදුසු වන අතර තවත් අධ්යාපන ආයතනයක් සඳහා සුදුසු වේ. පුද්ගලික අංශයේ සේවා යෝජකයෙකු කම්කරු අමාත්‍යාංශයේ සංවර්ධනය අනුගමනය කිරීමට තීරණය කරන්නේ නම්, ඔහුට තමාගේම දර්ශක නිර්මාණය කිරීමටද සිදුවේ.

දර්ශක නිර්ණය කිරීමෙන් පසු ඊළඟ පියවර වන්නේ විපාකය සහ දර්ශක අතර සම්බන්ධතා පද්ධතියක් නිර්මාණය කිරීමයි. එනම්, ස්ථාපිත ප්රතිඵලය සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා විපාකයේ ප්රමාණය තීරණය කිරීම අවශ්ය වනු ඇත. මෙම කාරණයේදී, රන් මධ්යන්යයට අනුගත විය යුතුය.

ඵලදායී රැකියා ගිවිසුමක නියැදිය:

උද්ධමනය කරන ලද වැටුප් ගෙවීම සමාගමේ අයවැය මත බරපතල ලෙස පීඩනයක් ඇති කරයි.මීට අමතරව, ඉතා ඉහළ දිරි දීමනා ගෙවීමක් මනෝවිද්යාත්මකව ප්රශස්ත නොවේ.

මෙම අවස්ථාවෙහිදී, සේවකයින් දැඩි ලෙස අවධානය යොමු කරනු ලබන්නේ අතිරේක ගෙවීමක් ලබා ගැනීම සඳහා පමණක් වන අතර, වැඩ ක්රියාවලියේ අනෙකුත් වැදගත් සංරචක (උදාහරණයක් ලෙස, සහයෝගීතාවය සහ සන්නිවේදනය) අමතක වේ. ඉතා කුඩා ත්‍යාගයක් නොවැදගත් දිරිගැන්වීමක් ලෙස සැලකේ; සේවකයා නියමිත ඉලක්ක සපුරා ගැනීමට ක්‍රියාශීලීව උත්සාහ නොකරයි.

ගෙවීමක් සැලසුම් කිරීම සඳහා ඔබ සඳහන් කළ යුතුය:

• දිරි දීමනා ගෙවීමේ නම;
• ලැබීමේ කොන්දේසිය - සරලම අවස්ථාව වනුයේ "ප්‍රධාන දර්ශක A හි 100% ක් ලබා ගැනීම";
• ප්‍රධාන දර්ශක (ප්‍රතිලාභ ලබා දෙන);
• වේතනයේ වාර ගණන - ගෙවීම එක් වරක් හෝ නිතිපතා විය හැක. සබැඳියක් තිබේ නම්, උදාහරණයක් ලෙස, මාසික සැලැස්මකට, එසේ නම්
• වේතනය සෑම මසකම ගෙවනු ලැබේ. දිගු කාලීන දිරිගැන්වීමක් නිර්මාණය කිරීමේදී එක් වරක් ගෙවීම් බෙහෙවින් අඩු බලපෑමක් ඇති කරයි;
• ගෙවීම් ප්රමාණය.

සේවකයා කොන්ත්රාත්තුවේ නියමයන් වෙනස් කිරීම ප්රතික්ෂේප කරන්නේ නම්, තරමක් දුෂ්කර තත්වයක් පැන නගී. මේ සඳහා තාක්ෂණික හෝ සංවිධානාත්මක හේතු තිබේ නම් රැකියා කොන්ත්රාත්තුව වෙනස් කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතිය තිබේ (). ඵලදායී කොන්ත්රාත්තුවක් වෙත මාරු කිරීම එවැනි හේතු අදහස් නොවේ.

ඵලදායී රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් වෙත මාරුවීම පිළිබඳව සේවකයෙකුට දැනුම් දීමේ උදාහරණයක්:

එබැවින්, හොඳම විසඳුම වන්නේ ඵලදායී කොන්ත්රාත්තුවක් ඔහුට ප්රයෝජනවත් වන බව සේවකයාට ඒත්තු ගැන්වීමයි - වේතන මට්ටම වැඩි වන අතර සේවා කොන්දේසි වැඩිදියුණු වනු ඇත. මෙය සිදු කිරීම සඳහා වඩාත්ම පැහැදිලි ක්රමය වන්නේ අංක භාවිතා කිරීම සහ ඔහුගේ හැකි වැටුප ගණනය කිරීම් පෙන්වීමයි.

ඵලදායී කොන්ත්රාත්තුවක් වෙන වෙනම හෝ පවතින TD සඳහා අතිරේක ගිවිසුමක් ලෙස සකස් කළ හැක. නව සේවකයින් සඳහා, ඇත්ත වශයෙන්ම, කොන්ත්රාත්තුව සම්පූර්ණයෙන්ම නව ලියවිල්ලක් ලෙස වෙන වෙනම සකස් කර ඇත. නමුත් දැනටමත් ව්යවසායයේ සේවයේ නියුතු සේවකයින් සඳහා, අයදුම්පත්රයක් ආකාරයෙන් ඵලදායී TD නිකුත් කළ හැකිය.

සියලුම වචන සාමාන්‍ය රැකියා ගිවිසුමකට සමාන වේ. ඉහත සඳහන් කළ පරිදි වෙනස්කම් "ගෙවීම්" කොටසේ ඇත. එකතු කිරීමේ ආසන්න වචන. ඵලදායී ගිවිසුමකට මාරුවීම පිළිබඳ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ ගිවිසුමේ පහත තොරතුරු අඩංගු විය යුතුය:

මෙම ගිවිසුමේ දක්වා ඇති නිල රාජකාරි ඉටු කිරීම සඳහා, සේවකයාට පහත සඳහන් මුදලින් වැටුපක් ගෙවනු ලැබේ:

1. මසකට රූබල් 20,000 ක නිල වැටුප;
2. දිරි දීමනා ගෙවීම්; - මෙම අවස්ථාවේදී, ත්‍යාග ලැයිස්තුවක් සහිත වගුවක් ඇතුළු කරන්න (නම, ප්‍රමාණය, සංඛ්‍යාතය, කොන්දේසි දක්වන්න).
3. වන්දි - සමාන වගුවක්, නමුත් වන්දි ගෙවීම් පිළිබඳ විස්තරයක් ඇත.

නිගමනය

ශ්‍රම ඵලදායිතාව ඉහළ නැංවීම ව්‍යවසාය මුහුණ දෙන නිරන්තර අභියෝගයකි. 2012 දී, රාජ්යය නවීකරණය කිරීම සඳහා. අංශය, ඵලදායී කම්කරු කොන්ත්රාත් වැඩසටහනක් දියත් කරන ලදී. නවෝත්පාදනයක් වූයේ නව වැටුප් ක්‍රමයයි. මේ සඳහා ප්රධාන දර්ශක සහ ත්යාග සාක්ෂාත් කර ගැනීම මත පදනම් වේ.

ප්රධාන දර්ශක මැනිය හැකි සහ වෛෂයික විය යුතුය.අමතර වැටුප් ප්‍රසාද දීමනා ලෙස ඔවුන්ට ගෙවනු ලැබේ; මෙම යෝජනා ක්‍රමයේ ආධාරයෙන් ශ්‍රම කාර්යක්ෂමතාව වැඩිවේ. රජයේ වැඩසටහන රාජ්‍ය අංශය සඳහා අනිවාර්ය වේ, නමුත් පෞද්ගලික අංශයේ ව්‍යවසායන් ද රජය විසින් සංවර්ධනය කරන ලද සංකල්පය භාවිතා කළ හැකිය.

ඵලදායී ගිවිසුමකට මාරුවීමේදී වැරදි 10 ක්

ඵලදායී කොන්ත්රාත්තුවක් වෙත මාරුවීම යනු වැටුප් පද්ධති සහ මට්ටම්වල සැබෑ වෙනසක් වේ. ඒ අතරම, පසුගිය වසර දෙකේ භාවිතාව පෙන්නුම් කර ඇත්තේ නව වැටුප් ක්‍රම වෙත මාරුවීමේදී අයවැය සංවිධාන වැරදි කරන බවයි. සමහර මතභේදාත්මක තත්ත්වයන් දැනටමත් අධිකරණයේ සලකා බලා ඇත. ලිපියෙන් ඔබ ඔබේ සගයන් කරන වැරදි මොනවාදැයි ඉගෙන ගන්නා අතර ඒවා වළක්වා ගන්නේ කෙසේද යන්න පිළිබඳ නිර්දේශ ලබා ගනී.

පසුබිම

2012/07/05 දිනැති අංක 597 දරන රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සභාපතිගේ නියෝගය අනුව"රාජ්‍ය සමාජ ප්‍රතිපත්තිය ක්‍රියාත්මක කිරීම සඳහා වන ක්‍රියාමාර්ග පිළිබඳව" රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ රජයට උපදෙස් දෙනු ලැබුවේ ආර්ථිකයේ රාජ්‍ය අංශයේ සේවකයින් සඳහා වැටුප් ක්‍රමය ක්‍රමයෙන් වැඩිදියුණු කිරීම සඳහා වැඩසටහනක් අනුගමනය කරන ලෙසයි. සපයනු ලබන සේවාවන්හි ගුණාත්මකභාවය සහ ප්‍රමාණය පිළිබඳ නිශ්චිත දර්ශක. ඉලක්කය වන්නේ මානව සම්පත් සංරක්ෂණය කිරීම සහ ආර්ථිකයේ රාජ්‍ය අංශයේ වෘත්තීන්හි කීර්තිය හා ආකර්ෂණය වැඩි කිරීමයි.

2012-2018 සඳහා රාජ්‍ය (නගර) ආයතනවල වැටුප් පද්ධතිය ක්‍රමානුකූලව වැඩිදියුණු කිරීමේ වැඩසටහන අනුමත කරන ලදී. (මෙතැන් සිට වැටුප් පද්ධතිය වැඩිදියුණු කිරීමේ වැඩසටහන ලෙස හැඳින්වේ, නියෝගය අංක 2190-r). ඵලදායී කොන්ත්රාත්තුවේ යාන්ත්රණය මත පදනම් වූ කම්කරු සබඳතා නව පද්ධතියකට සංක්රමණය කිරීම සඳහා එය සපයයි. මෙම යාන්ත්‍රණය මඟින් සේවකයා සමඟ රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවට ඇතුළත් කිරීම ඇඟවුම් කරයි, කාර්යයේ ප්‍රති results ල සහ සපයනු ලබන සේවාවන්හි ගුණාත්මකභාවය අනුව දිරි දීමනා ලබා දීම සඳහා ඔහුගේ ක්‍රියාකාරකම්වල කාර්යක්ෂමතාව තක්සේරු කිරීම සඳහා දර්ශක සහ නිර්ණායක.

දිරිගැන්වීමේ ගෙවීම් සඳහා දර්ශක, නිර්ණායක සහ කොන්දේසි ස්ථාපිත කිරීම සම්බන්ධයෙන් ඵලදායී කොන්ත්රාත්තුවක් හඳුන්වාදීමේදී සේවකයින් සමඟ කම්කරු සබඳතා විධිමත් කිරීම සඳහා නිර්දේශ අනුමත කිරීමට ෆෙඩරල් විධායක බලධාරීන්ට උපදෙස් දෙන ලදී. මෙම පැවරුමේ ප්රතිඵලය විය 2013 අප්රේල් 26 වන දින අංක 167n දරන රුසියාවේ කම්කරු අමාත්යාංශයේ නියෝගය"ඵලදායී කොන්ත්රාත්තුවක් හඳුන්වාදීමේදී රාජ්ය (නගර) ආයතනයක සේවකයෙකු සමඟ කම්කරු සබඳතා විධිමත් කිරීම සඳහා නිර්දේශ අනුමත කිරීම මත" (මෙතැන් සිට සේවකයෙකු සමඟ කම්කරු සබඳතා විධිමත් කිරීම සඳහා නිර්දේශ ලෙස හැඳින්වේ).

2013 අප්රේල් මාසයේ සිට රාජ්ය (නාගරික) ආයතන ඵලදායී කොන්ත්රාත්තුවක් වෙත මාරු වීමට පටන් ගත්තේය. 2018 අවසානය වන විට ක්රියාවලිය අවසන් කළ යුතුය.

ඵලදායී කොන්ත්රාත්තුවක් වෙත මාරු වන විට රාජ්ය (නගර) ආයතන ප්රධානීන් විසින් සිදු කරන සාමාන්ය වැරදි දෙස බලමු.

දෝෂය 1. "ඵලදායී කොන්ත්රාත්තුවක්" ලේඛනයක් ඇඳීම

ඵලදායී කොන්ත්රාත්තුවක් යනු ලේඛනයේ නමක් නොව, අයවැය ආයතනයක සේවකයෙකු සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ අන්තර්ගතයේ සුවිශේෂතා පිළිබිඹු කරන යෙදුමකි.

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් මත සේවකයෙකු සහ සේවා යෝජකයෙකු අතර කම්කරු සබඳතා පැන නගී ( කලාව. 16රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ සිට 12/30/2001 අංක 197-FZ, තව දුරටත් - රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය). "කොන්ත්රාත්තුව" යන යෙදුම රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයකිසිසේත් භාවිතා නොවේ.

උපදෙස්.ඔබ කුලියට ගන්නා සේවකයින් සමඟ නිතිපතා රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කරන්න - ඵලදායී කොන්ත්රාත්තුවේ සාරය පිළිබිඹු කරන කොන්දේසි මත. දැනටමත් සංවිධානයේ සේවය කරන සේවකයින් සඳහා, පවතින රැකියා කොන්ත්රාත්තුවට අතිරේක ගිවිසුමක් තුළ නව වැටුප් ක්රමයක් වෙත මාරුවීම විධිමත් කරන්න.

දෝෂය 2. ඵලදායී ගිවිසුමකට මාරුවීම සඳහා ස්ථාවර කාලීන රැකියා ගිවිසුම් අවසන් කිරීම

ස්ථාවර කාලීන රැකියා ගිවිසුම් අවසන් කරනු ලබන්නේ මේ සඳහා නීතිමය හේතු තිබේ නම් පමණි. එබැවින්, අයවැය ආයතනයක රැකියාවක් සඳහා අයදුම් කරන විට, සේවකයෙකු, සාමාන්ය රීතියක් ලෙස, අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා කුලියට ගනු ලැබේ.

සමහර සේවා යෝජකයින්, නව වැටුප් කොන්දේසි වලට අදාළ වෙනස්කම් සිදු කරන විට, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කාල සීමාව නියම කරයි. හේතු දෙකක් නිසා මෙය නීති විරෝධී ය:

1. රැකියා සම්බන්ධතාවයේ කාලසීමාව වෙනස් කිරීම සඳහා වෛෂයික හේතු නොමැත.

2. කොන්ත්රාත්තුවේ වර්ගය - ස්ථාවර කාලීන හෝ අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා අවසන් කරන ලද - එය අවසන් කරන අවස්ථාවේ දී තීරණය කරනු ලැබේ.

උපදෙස්.ඵලදායි කොන්ත්‍රාත්තුවක් අවසන් කිරීමෙන් රැකියා සම්බන්ධතාවයේ කාලසීමාව සීමා නොකරන්න, මේ සඳහා හේතු සපයා තිබේ නම් මිස රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය.

දෝෂය 3. ආසන්න පෝරමය සකස් නොකර රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම

රාජ්ය (නගර) ආයතනයක සේවකයෙකු සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ ආසන්න වශයෙන් අනුමත කර ඇත. 2012 නොවැම්බර් 26 දිනැති රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ රජයේ නියෝගයෙන් අංක 2190-r(මෙතැන් සිට රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවේ නියැදි පෝරමය ලෙස හැඳින්වේ), රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවේ ඇතුළත් කළ යුතු සියලුම කොන්දේසි ලැයිස්තුගත කර නොමැත. එබැවින්, එය සම්පූර්ණයෙන්ම අවශ්යතා සපුරාලන්නේ නැත කලාව. 57රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය.

බොහෝ විට සේවා යෝජකයන් තේරුම් ගනී නියෝගය අංක 2190-rවචනාර්ථයෙන් සහ පසුබැසීමට බිය වේ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ ආදර්ශ ආකෘතිය, එය පැහැදිලිවම වැඩ කරන ස්ථානය, සේවා ස්ථානයේ සේවා කොන්දේසි, හානිකර සහ (හෝ) භයානක සේවා තත්වයන් යටතේ වැඩ කිරීම සඳහා ඇපකර සහ වන්දි වැනි කොන්දේසි අඩංගු නොවන බව පෙනීම නැතිවීම, සේවා ස්ථානයේ සේවා කොන්දේසි වල ලක්ෂණ පෙන්නුම් කරයි ( සේවකයා එවැනි කොන්දේසි යටතේ කුලියට ගන්නේ නම්) ආදිය.

ඒ අතරම, සැබෑ රැකියා ගිවිසුම් සෑම විටම ලැයිස්තුගත කර ඇති කොන්දේසි ඇතුළත් නොවේ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ ආදර්ශ ආකෘතිය:

1. සේවකයාගේ සහ සේවායෝජකයාගේ අයිතිවාසිකම් සහ බැඳීම්

මෙම විධිවිධාන ගිවිසුම් මගින් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ ඇතුළත් කර ඇත. ඔවුන්ගේ නොපැමිණීම මෙම අයිතිවාසිකම් ක්රියාත්මක කිරීම හෝ මෙම වගකීම් ඉටු කිරීම ප්රතික්ෂේප කිරීමක් ලෙස නොසැලකේ.

2. සේවකයා වැඩ කරන ව්‍යුහාත්මක ඒකකය

ව්‍යුහාත්මක ඒකකය සහ එහි පිහිටීම ඇතුළුව නිශ්චිත සේවා ස්ථානය පිළිබඳ ඇඟවීම රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවේ අතිරේක කොන්දේසියකි.

3. රැකියා ගිවිසුම බලාත්මක වීම

මෙම දිනය නියම කිරීම ව්යතිරේකයකි. සාමාන්‍ය රීතියක් ලෙස, රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් සේවකයා සහ සේවායෝජකයා විසින් අත්සන් කළ දින සිට බලාත්මක වේ ( කලාව. 61 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය).

4. වැඩ කරන කාලය සහ විවේක කාලය

වැඩ කරන වේලාවන් සහ විවේක කාලය නියම කළ යුත්තේ දී ඇති සේවකයෙකු සඳහා එය සේවා යෝජකයාගේ පොදු නීතිවලට වඩා වෙනස් නම් පමණි.

උපදෙස්.රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ සඳහන් කර ඇති විධිවිධාන පමණක් ඇතුළත් කරන්න නියෝගය අංක 2190-r, නමුත් අනිවාර්ය කොන්දේසි නිර්වචනය කර ඇත කලාව. 57රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය.

දෝෂය 4. ශ්රම කාර්යය සඳහන් නොකර වැටුප් කොන්දේසි වෙනස් කිරීම

පළමුවෙන්ම, ඵලදායී කොන්ත්රාත්තුවක් සේවකයාගේ රැකියා වගකීම් සඳහන් කළ යුතුය. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ නියැදි ආකෘතියතනතුරේ, වෘත්තියේ හෝ විශේෂත්වයේ නම පමණක් නොව, සේවකයා විසින් ඉටු කළ යුතු නිශ්චිත වැඩ වර්ග දැක්වීම ඇතුළත් වේ.

ඇත්ත වශයෙන්ම, රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවේ එයට සබැඳියක් ලබා දීමෙන් රැකියා විස්තරයේ රැකියා වගකීම් ද පැහැදිලි කළ හැකිය (2013 නොවැම්බර් 28 දිනැති රුසියාවේ කම්කරු අමාත්‍යාංශයේ තොරතුරු “අධීක්ෂණය පිළිබඳ සරතොව් කලාපයේ රජයේ ප්‍රශ්නවලට පිළිතුරු 2012 මැයි 7 දිනැති රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සභාපතිගේ නියෝග ක්‍රියාත්මක කිරීම අංක 597 "රාජ්‍ය සමාජ ප්‍රතිපත්තිය ක්‍රියාත්මක කිරීම සඳහා වූ ක්‍රියාකාරකම් පිළිබඳ", 2012 ජූනි 1 දිනැති අංක 761 "අවශ්‍යතා සඳහා ජාතික ක්‍රියාකාරී උපායමාර්ගය මත 2012-2017 සඳහා ළමුන්" සහ 2012 දෙසැම්බර් 28 දිනැති අංක 1688 "ආරක්ෂක අනාථයන් සහ දෙමාපියන්ගේ රැකවරණය නොමැතිව ඉතිරිව ඇති දරුවන් සඳහා රාජ්‍ය ප්‍රතිපත්තිය ක්‍රියාත්මක කිරීම සඳහා යම් යම් ක්‍රියාමාර්ග" මෙන්ම වැටුප් පද්ධතිය ක්‍රමයෙන් වැඩිදියුණු කිරීමේ වැඩසටහන. 2012-2018 සඳහා රාජ්ය (නාගරික) ආයතනවල, 2012 නොවැම්බර් 26 දිනැති රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ රජයේ නියෝගය මගින් අනුමත කරන ලද අංක 2190-r").

උපදෙස්.ඵලදායී ගිවිසුමකට මාරු වන විට රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ අතිරේක ගිවිසුමක සේවකයාගේ රැකියා කාර්යයන් සඳහන් කරන්න.

සේවකයාට මාස දෙකකට පෙර දැනුම් දිය යුතුය:

පාර්ශ්වයන් විසින් තීරණය කරනු ලබන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කොන්දේසි වලට එළඹෙන වෙනස්කම් ගැන;

එවැනි වෙනස්කම් අවශ්ය වූ හේතු ගැන.

දෝෂය 5. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ වැටුප් කොන්දේසි පිරිවිතර නොමැතිකම

ඵලදායී කොන්ත්රාත්තුවක අවශ්යතා සපුරාලන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක්, කාර්යයේ ප්රතිඵල සහ සපයනු ලබන රජයේ (නාගරික) සේවාවන්හි ගුණාත්මකභාවය අනුව දිරි දීමනා පත් කිරීම සඳහා ක්රියාකාරකම්වල ඵලදායීතාවය තක්සේරු කිරීම සඳහා වේතන කොන්දේසි, දර්ශක සහ නිර්ණායක පැහැදිලි කළ යුතුය ( රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ නියැදි ආකෘතියේ 13 වන වගන්තිය).

ඵලදායී කොන්ත්රාත්තුවක් සඳහා කම්කරුවන් මාරු කිරීම පැහැදිලි කරමින් රුසියානු කම්කරු අමාත්යාංශය නිර්දේශ කරයි:

වන්දි ගෙවීම්වල නම්, ඒවායේ ප්‍රමාණය සහ ඒවායේ රිසිට්පත තීරණය කරන සාධක කොන්ත්‍රාත්තුවේ සවි කිරීම;

දිරි දීමනා ගෙවීම්වල නම්, ඒවා ලැබීමේ කොන්දේසි, ක්‍රියාකාරකම්වල සඵලතාවය, වාර ගණන සහ ගෙවීම් ප්‍රමාණය තක්සේරු කිරීම සඳහා දර්ශක සහ නිර්ණායක කොන්ත්‍රාත්තුවේ සඳහන් කරන්න;

දිරි දීමනා සහ වන්දි ගෙවීම් (වගන්ති) ක්‍රියාත්මක කිරීම පාලනය කරන ප්‍රාදේශීය රෙගුලාසි වල විධිවිධාන වෙත යොමු කිරීම්වලට සීමා නොවිය යුතුය. 8 සහ 13 ඵලදායී කොන්ත්රාත්තුවක් හඳුන්වාදීමේදී රාජ්ය (නගර) ආයතනයක සේවකයෙකු සමඟ කම්කරු සබඳතා විධිමත් කිරීම සඳහා නිර්දේශ, අනුමත කර ඇත. 2013 අප්රේල් 26 දිනැති අංක 167n දරන රුසියාවේ කම්කරු අමාත්යාංශයේ නියෝගය අනුව, මින් ඉදිරියට - නිර්දේශ).

වැටුපට ඇතුළත් කර ඇති සියලුම ගෙවීම්වල ප්‍රමාණය රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවේ සඳහන් කිරීම අවශ්‍ය නොවේ. මෙම නිගමනය වචනාර්ථයෙන් පහත දැක්වේරුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ රජය විසින් ලබා දී ඇති "ඵලදායී කොන්ත්රාත්තුව" යන සංකල්පය අර්ථ දැක්වීම. එකම ව්යතිරේකය වන්නේ සේවකයාගේ ගාස්තු අනුපාතය හෝ වැටුප (නිල වැටුප) ප්රමාණයයි (කලාව. 57 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය).

කෙසේ වෙතත්, කොන්ත්රාත්තුවේ කාර්ය සාධනය තක්සේරු කිරීම සඳහා තනි දර්ශක සහ නිර්ණායක නියම කිරීම ප්රමාණවත් නොවේ. සාමූහික ශ්රම ප්රතිඵල සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා වේතන සහ දිරිගැන්වීම් ප්රමාණය ස්ථාපිත කළ යුතුය. 2015 සඳහා රාජ්‍ය සහ නාගරික ආයතනවල සේවකයින් සඳහා ෆෙඩරල්, ප්‍රාදේශීය සහ ප්‍රාදේශීය මට්ටම්වල වැටුප් පද්ධති පිහිටුවීම සඳහා ඒකාබද්ධ නිර්දේශවල (අනුමත කර ඇත. 2014 දෙසැම්බර් 24 දිනැති සමාජ හා කම්කරු සබඳතා නියාමනය සඳහා රුසියානු ත්රිත්ව කොමිසමේ තීරණය අනුව) රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ වන්දි ගෙවීම් ප්රමාණය සහ දිරි දීමනා ගෙවීම සඳහා කොන්දේසි සපයන බව ද කියනු ලැබේ.

උපදෙස්.රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ වැටුපෙහි සියලුම සංරචකවල ප්රමාණය (හෝ ගණනය කිරීමේ ක්රමය) සඳහන් කරන්න.

දෝෂය 6. සේවක කාර්ය සාධනය පිළිබඳ නිර්ණායක සහ දර්ශක සංවර්ධනය කර නොමැත

රාජ්ය (නගර) ආයතනවල සේවකයින් සඳහා වැටුප් ක්රමයේ වෙනස්කම් සඳහා නිර්ණායක සහ කාර්ය සාධන දර්ශක පදනම වේ. ඔවුන්ගේ සංවර්ධනය හා ක්රියාත්මක කිරීමකින් තොරව, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ වෙනස්කම් සිදු කිරීම සහ වැටුප් සඳහා නව කොන්දේසි යෙදිය නොහැක.

කාර්ය සාධන දර්ශක සහ නිර්ණායක හඳුන්වාදීම ආයතනික සේවා කොන්දේසිවල වෙනසක් ලෙස පරීක්ෂණ ආයතන සහ උසාවි විසින් සලකනු ලබන බව කරුණාවෙන් සලකන්න. පාර්ශවයන් විසින් ඒකපාර්ශ්විකව තීරණය කරනු ලබන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ නියමයන් වෙනස් කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය භාවිතා කිරීමට මෙය ඔබට ඉඩ සලසයි ( කලාව. 74 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය).

උපදෙස්.ඔහුගේ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ වැටුප් වගන්තිය වෙනස් කිරීමට පෙර සේවකයෙකු සඳහා නිර්ණායක සහ කාර්ය සාධන දර්ශක සකස් කරන්න.

දෝෂය 7. ආයතනයේ මූලික කාර්ය මණ්ඩලය පමණක් ඵලදායී කොන්ත්රාත්තුවක් වෙත මාරු කිරීම

ඇතැම් වර්ගවල කම්කරුවන් සඳහා ඵලදායී කොන්ත්රාත්තුවක් හඳුන්වා දී ඇති බව නීති සම්පාදනය නොකෙරේ. මෙයින් අදහස් කරන්නේ වැටුප් සඳහා නව ප්රවේශය රාජ්ය (නගර) ආයතනවල සේවය කරන සියලුම සේවකයින්ට අදාළ වන බවයි.

මේ අනුව, නියෝගය අංක 157n අනුව, ආයතනයේ සියලුම සේවකයින් සමඟ කම්කරු සබඳතා ලියාපදිංචි කිරීමේදී නිර්දේශ යෙදිය හැකිය. ඒ සෑම එකක් සම්බන්ධයෙන්ම, ශ්‍රම ක්‍රියාකාරිත්වය, ක්‍රියාකාරකම්වල කාර්යක්ෂමතාව තක්සේරු කිරීම සඳහා දර්ශක සහ නිර්ණායක නිශ්චිතව දක්වා ඇත, සාමූහික ශ්‍රම ප්‍රති results ල සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා වේතන සහ දිරිගැන්වීම් ප්‍රමාණය ස්ථාපිත කර ඇත (වගන්ති 1 , 2 නිර්දේශ).

සියලුම සේවකයින් සඳහා නිර්ණායක සහ කාර්ය සාධන දර්ශක සකස් කර නොමැති නමුත්, උදාහරණයක් ලෙස, ප්‍රධාන පුද්ගලයින් සඳහා පමණක් නම්, රාජ්‍ය අංශයේ සේවකයින් සඳහා නව වැටුප් ක්‍රමයක් හඳුන්වා දෙන ඉලක්කය සපුරා ගත නොහැක.

උපදෙස්. සංවිධානයේ සියලුම සේවකයින් සඳහා නිර්ණායක සහ කාර්ය සාධන දර්ශක ස්ථාපිත කිරීම.

දෝෂය 8. වැටුප් පිළිබඳ දේශීය නියාමන පනතක් වන සාමූහික ගිවිසුමට කිසිදු වෙනසක් සිදු නොකෙරේ

කාර්ය සාධන දර්ශක සහ නිර්ණායක හඳුන්වාදීම හරහා ඵලදායී කොන්ත්රාත්තුවක් වෙත කම්කරුවන් මාරු කිරීම රාජ්ය (නගර) ආයතනවල වැටුප් පද්ධතිය වෙනස් කරයි. නීතිරීතිවලට අනුව ඵලදායී ගිවිසුම් වලට කම්කරුවන් මාරු කිරීමෙනි කලාව. 74රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය, රුසියානු කම්කරු අමාත්යාංශය විසින් නිර්දේශ කර ඇති පරිදි, සේවා යෝජකයන් එක් වැදගත් අවශ්යතාවක් ගැන අමතක කරති. පාර්ශවයන් විසින් තීරණය කරනු ලබන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ නියමයන් වෙනස් කිරීම ස්ථාපිත සාමූහික ගිවිසුම හෝ ගිවිසුම් හා සැසඳීමේදී සේවකයාගේ තත්වය නරක අතට හැරිය යුතු නොවේ. ඒ නිසා මුලින්ම සාමුහික ගිවිසුමේ වෙනස්කම් කළ යුතුයි.

වැටුප් පිළිබඳ දේශීය රෙගුලාසි සඳහාද එයම වේ. වත්මන් සේවා යෝජකයාගේ වැටුප් ක්‍රමයට අනුකූලව සේවකයෙකුගේ වැටුප රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් මගින් ස්ථාපිත කර ඇත ( කලාව. 134 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය) අනෙක් අතට, ගාස්තු අනුපාත, වැටුප් (නිල වැටුප්), වන්දි සහ දිරි දීමනා ස්වභාවයේ අමතර ගෙවීම් සහ දීමනා මෙන්ම ප්‍රසාද ක්‍රම ඇතුළු වේතන පද්ධති සාමූහික ගිවිසුම් මගින් ස්ථාපිත කර ඇත, ගිවිසුම්, කම්කරු නීති සම්පාදනය අනුව දේශීය රෙගුලාසි.

උපදෙස්.පළමුව, වේතනය (සාමූහික ගිවිසුම) පිළිබඳ රෙගුලාසි වල වැටුප් පද්ධතියේ වෙනසක් (සේවක කාර්ය සාධනය සඳහා දර්ශක සහ නිර්ණායක, ඔවුන්ගේ ඇගයීමේ වාර ගණන ඇතුළුව) නිවැරදි කරන්න, පසුව පමණක් රැකියා ගිවිසුම් සඳහා අතිරේක ගිවිසුම් සකස් කරන්න.

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ අනිවාර්ය කොන්දේසි ( 2 කොටස කලාව. 57 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය):

වෙනම ව්යුහාත්මක ඒකකයක් සහ එහි පිහිටීම පෙන්නුම් කරන වැඩ කරන ස්ථානය, වැඩ කරන ස්ථානය;

ශ්රම කාර්යය;

වැඩ ආරම්භ කරන දිනය;

කොන්ත්රාත්තුවේ කාලසීමාව සහ ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා පදනම ලෙස සේවය කළ තත්වයන්;

වැටුප් කොන්දේසි;

වැඩ කරන වේලාවන් සහ විවේක වේලාවන් (දී ඇති සේවා යෝජකයෙකු සඳහා ක්රියාත්මක වන සාමාන්ය රීතිවලට වඩා වෙනස් නම්);

රැකියා ස්ථානයේ සේවා කොන්දේසි වල ලක්ෂණ පෙන්නුම් කරමින් හානිකර සහ (හෝ) අනතුරුදායක සේවා කොන්දේසි යටතේ වැඩ කිරීම සඳහා ඇපකර සහ වන්දි;

සමහර අවස්ථාවලදී කාර්යයේ ස්වභාවය තීරණය කරන කොන්දේසි (ජංගම, ගමන්, මාර්ගයේ, ආදිය);

සේවා ස්ථානයේ සේවා කොන්දේසි;

සේවකයාගේ අනිවාර්ය සමාජ රක්ෂණය පිළිබඳ කොන්දේසි;

කම්කරු නීති මගින් සපයනු ලබන නඩු වල වෙනත් කොන්දේසි.

දෝෂය 9. පාර්ශවයන් විසින් තීරණය කරනු ලබන සේවා කොන්දේසි වල වෙනස්කම් සඳහා දැනුම් දීමේ ක්රියා පටිපාටිය උල්ලංඝනය කිරීම

සමහර සේවා යෝජකයින් විසින් සේවකයින්ට "ඵලදායි කොන්ත්රාත්තුවක් වෙත මාරුවීම" පිළිබඳ දැන්වීමක් ලබා දෙයි, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවට අතිරේක ගිවිසුමක් අත්සන් කිරීම ප්රතික්ෂේප කිරීමේදී ඍණාත්මක ප්රතිවිපාක සඳහා සපයයි. ඒ අතරම, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ නියමයන් වෙනස් වන්නේ කුමක් ද යන්න නිශ්චිතවම දැනුම්දීමේ අන්තර්ගතයෙන් පැහැදිලි නැත.

ඉදිරියට එන වෙනස්කම් පිළිබඳව සේවකයෙකුට දැනුම් දීම යනු කොන්ත්‍රාත්තුවේ වෙනස් වන දේ සහ නව කොන්දේසි මොනවාද යන්න දැන්වීමේ කෙලින්ම සඳහන් කිරීමයි. මෙම අවශ්‍යතාවයට අනුකූල වීමට අපොහොසත් වීම සේවා යෝජකයාට ඍණාත්මක ප්‍රතිවිපාක ඇති කළ හැකිය: කම්කරු නීතිවලට අනුකූල නොවීම සඳහා දඩ මුදලේ සිට වෙනස් වූ තත්වයන් තුළ දිගටම වැඩ කිරීම ප්‍රතික්ෂේප කිරීම හේතුවෙන් සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම නීති විරෝධී ලෙස ප්‍රකාශ කිරීම දක්වා.

උපදෙස්.ඵලදායී කොන්ත්රාත්තුවක් වෙත මාරුවීම පිළිබඳ දැන්වීමේදී, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ නියමයන් සඳහා සියලු වෙනස්කම් දක්වන්න.

B. නාගරික අයවැය ආයතනයට එරෙහිව නඩුවක් ගොනු කළේය<…>රැකියාවේ නැවත සේවයේ පිහිටුවීම, බලහත්කාරයෙන් නොපැමිණෙන කාලය සඳහා සාමාන්ය ඉපැයීම් ප්රතිසාධනය කිරීම සහ සදාචාරාත්මක හානි සඳහා වන්දි ගෙවීම. B. භෞත චිකිත්සක හෙද තනතුර දැරූ අතර පාර්ශවයන් විසින් තීරණය කරන ලද රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කොන්දේසි වෙනස් කිරීම හේතුවෙන් දිගටම වැඩ කිරීම ප්රතික්ෂේප කිරීමෙන් පසුව සේවයෙන් පහ කරන ලදී. B. වැඩ කරන දින 12 ක වාර්ෂික වැටුප් සහිත අතිරේක නිවාඩු සඳහා අයදුම්පතක් ලිවීය. සංවිධානයේ අමතර නිවාඩු අවලංගු කළ බව පවසමින් ඇය ප්‍රතික්ෂේප කරන ලදී. කෙසේ වෙතත්, එවැනි වෙනස්කම් පිළිබඳව පැමිණිලිකරුට දැනුම් දී නැත; අමතර නිවාඩු සඳහා අයිතිය ලබා දී ඇත 1.7 වගන්තියඇගේ රැකියා ගිවිසුම. මානව සම්පත් දෙපාර්තමේන්තුවේදී, පාර්ශ්වයන් විසින් තීරණය කරනු ලබන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ නියමයන් ආපසු හැරවීම සඳහා අතිරේක ගිවිසුමක් අත්සන් කිරීමට B. ඉදිරිපත් විය. පැමිණිලිකරු මෙය කිරීම ප්‍රතික්ෂේප කළ අතර, පසුව නියෝජ්‍ය අධ්‍යක්ෂවරයා ඇයට අතිරේක ගිවිසුමක් අත්සන් කිරීම ප්‍රතික්ෂේප කළ බවට චෝදනා කරමින් “ලිපිය යටතේ” සේවයෙන් පහ කරන බවට තර්ජනය කළේය. බී. ඇය අතිරේක ගිවිසුමට අත්සන් කරන බව ප්‍රකාශ කළ නමුත් සැබෑ දිනයට. විත්තිකරුගේ නියෝජිතයා හිමිකම් පිළිගත්තේ නැත, B. ගේ සේවයෙන් පහ කිරීම සම්පූර්ණයෙන්ම අනුකූලව සිදු කර ඇති බව පෙන්වා දුන්නේය. කලාව. 74රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය. B. හි රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ නියමයන් වෙනස් කිරීම නාගරික ආයතනවල වැටුප් ක්රමානුකූලව වැඩිදියුණු කිරීම හා ඵලදායී කොන්ත්රාත්තුවක් හඳුන්වාදීම සම්බන්ධයෙන් ආයතනික සේවා කොන්දේසි වෙනස් කිරීම හේතු විය. මාස දෙකකට පෙර, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ නියමයන් සහ ඔවුන්ගේ හේතු සඳහා එළඹෙන වෙනස්කම් පිළිබඳව සියලුම සේවකයින්ට දැනුම් දෙන ලදී. මීට අමතරව, සේවා කොන්දේසි පිළිබඳ විශේෂ තක්සේරුවකින් පසුව, ඇයගේ තනතුර සඳහා වාර්ෂික අතිරේක වැටුප් සහිත නිවාඩු අවලංගු කිරීම සම්බන්ධයෙන් B. හි රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ වෙනස්කම් සිදු කරන ලදී. අදාළ අතිරේක ගිවිසුම අත්සන් කිරීම පැමිණිලිකරු ප්‍රතික්ෂේප කළේය. ඇය සමාජ සේවිකාවකගේ පුරප්පාඩුව ද ප්‍රතික්ෂේප කළාය. සේවායෝජකයා විසින් නීතියෙන් නියම කර ඇති සියලුම කොන්දේසි සපුරාලීමෙන් පසුව, B. සේවයෙන් පහ කරන ලදී. විත්තිකරුගේ අභ්‍යන්තර ශ්‍රම රෙගුලාසි වලට අනුව, භෞත චිකිත්සක හෙදියන්ට අමතර නිවාඩු ලබා දී ඇති බව උසාවිය සොයා ගත්තේය - දින දර්ශන දින 14 (ඒවා දින දර්ශන දින බවට පරිවර්තනය කිරීමෙන් පසු වැඩ කරන දින 12). නාගරික අයවැය ආයතනයේ අධ්යක්ෂවරයාගේ නියෝගය අනුව<…>නව සංස්කරණයකින් නීති අනුමත කරන ලද අතර, ඒ අනුව සේවකයින්ට වාර්ෂිකව මූලික නිවාඩු ලබා දෙන අතර, වාර්ෂික අතිරේක වැටුප් සහිත නිවාඩු ලබා දීමේ ක්‍රියා පටිපාටිය වලංගු නොවන බව ප්‍රකාශ කරන ලදී. විත්තිකරු විසින් ඵලදායී කොන්ත්රාත්තුවේ අවශ්යතා සපුරාලන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ ආකෘතිය අනුමත කරන ලද අතර, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කොන්දේසි වලට පාර්ශ්වයන් විසින් වෙනස්කම් මත අතිරේක ගිවිසුම් ක්රියාත්මක කිරීමට නියෝග කළේය. MBU "K" වෙත ඵලදායී කොන්ත්රාත්තුවක් හඳුන්වාදීම පිළිබඳව B. වෙත දැනුම් දෙන ලදී, එහි ලක්ෂණ ඇයට පැහැදිලි කරන ලදී. ඵලදායී කොන්ත්රාත්තුවක් තුළ, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ පෙර නියමයන් හා සැසඳීමේදී, ඇයගේ රැකියා වගකීම්, වේතන කොන්දේසි, කාර්ය සාධන දර්ශක සහ කාර්යයේ ප්රතිඵල සහ ගුණාත්මකභාවය අනුව දිරිගැන්වීමේ ගෙවීම් පත් කිරීම සඳහා ක්රියාකාරකම්වල ඵලදායීතාවය තක්සේරු කිරීමේ නිර්ණායක. සපයනු ලබන රජයේ (නගරික) සේවාවන් මෙන්ම සමාජ ආධාරක ක්‍රියාමාර්ග ද නියම කර ඇත. මීට අමතරව, නිශ්චිත වෙනස්කම් සහ එකතු කිරීම් පෙන්නුම් කරමින් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ අතිරේක ගිවිසුමක් සකස් කිරීමට B. ඉදිරිපත් විය. කෙසේ වෙතත්, කොන්ත්රාත්තුවේ කුමන කොන්දේසි වෙනස් වේදැයි දැනුම්දීමේ පාඨය සඳහන් කර නැත. ආයතනය විසින් සියලුම සේවකයන්ගේ රැකියා කොන්ත්‍රාත්තු සඳහා අතිරේක ගිවිසුම් සකස් කර ඵලදායී කොන්ත්‍රාත්තුවක් හඳුන්වා දී ඇති බව බී සමඟ සංවාදයක් පැවැත්විණි. අතිරේක ගිවිසුම් රැකියා කාර්යයන්, වැටුප්, නිවාඩු දින ගණන සහ වෙනත් කොන්දේසි නියම කරයි. B. වාර්තාවක් සකස් කරන ලද රැකියා කොන්ත්රාත්තුවට අතිරේක ගිවිසුමක් අත්සන් කිරීම ප්රතික්ෂේප කළේය. සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ නියමයන් වෙනස් කිරීමේ හැකියාව සඳහා නීතිය සපයයි. ඒ සමගම, සේවකයාගේ නීත්යානුකූල ඇපකරය වන්නේ නීතිය මගින් ස්ථාපිත කාල සීමාව තුළ ලිඛිතව සේවා කොන්දේසි වල වෙනස්කම් පිළිබඳව ඔහුට දැනුම් දීමයි. එවැනි දැන්වීමක ස්වරූපය ස්ථාවර නොවූවත්, වෙනස් වීමට යටත් වන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ නිශ්චිත කොන්දේසි (වෙනස්වීම්වල ස්වභාවය) සහ මෙම වෙනස්කම් ඇතිවීමට හේතු වූ හේතු පිළිබඳ තොරතුරු එහි අඩංගු විය යුතු බව දන්නා කරුණකි. රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අත්සන් කරන දිනට මාස දෙකකට පෙර අතිරේක ගිවිසුමේ පාඨය පැමිණිලිකරුට හුරුපුරුදු බවට විත්තිකරු සාක්ෂි ලබා දුන්නේ නැත. කොන්ත්රාත්තුවේ නියමයන් වෙනස් කිරීම පිළිබඳ දැනුම්දීම, ගෙවීමේ නිශ්චිත කොන්දේසි වෙනස් කරන්නේ කුමක් දැයි නොකියයි. මෙම පදනම මත, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කොන්දේසි වලට එළඹෙන වෙනස්කම් පිළිබඳව පැමිණිලිකරුට අනිසි ලෙස දැනුම් දී ඇති අතර නීතිය මගින් ස්ථාපිත කර ඇති ක්රියා පටිපාටිය උල්ලංඝනය කරමින් සේවයෙන් පහ කරන ලදී. B. නැවත පිහිටුවන ලදී ( Penza හි Oktyabrsky දිස්ත්රික් උසාවියේ තීන්දුව 2014 අගෝස්තු 28 දින අංක 2–1748/2014 නඩුවේ).

දෝෂය 10. ඵලදායී කොන්ත්රාත්තුවක් වෙත මාරුවීම ප්රතික්ෂේප කරන සේවකයින්ට මාරුවීමක් ලබා නොදේ

සේවා යෝජකයින් මෙය පැහැදිලි කරන්නේ සේවකයෙකුට පිරිනැමිය හැකි තනතුරු ද ඵලදායී කොන්ත්රාත්තුවක් වෙත "සංක්රමණය" වන බව පවසමිනි, එනම් ඔවුන් ගැන කතා කිරීමෙන් පලක් නැත. එහෙත් 74 වැනි වගන්තියරුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ අනිවාර්ය රීතියක් අඩංගු වේ: සේවයෙන් පහ කිරීමට අවසර දෙනු ලබන්නේ සේවකයා වෙනත් රැකියාවකට මාරු කළ නොහැකි නම් පමණි. මාරු කිරීමේ නොහැකියාව ඔප්පු කිරීම ඔබේ කාර්යය, සේවා යෝජකයාගේ ය.

උපදෙස්.ඵලදායී කොන්ත්රාත්තුවක් වෙත මාරු වීම ප්රතික්ෂේප කරන සේවකයින් සඳහා, වෙනත් රැකියාවකට මාරු කිරීමක් ලිඛිතව ඉදිරිපත් කරන්න.

අවසාන වශයෙන්, කම්කරු ක්ෂේත්‍රයේ වෙනස් කොට සැලකීමක් සහ ඔවුන්ගේ අයිතිවාසිකම් පිරිහීමක් ලෙස ඵලදායී කොන්ත්‍රාත්තුවක් වෙත සංක්‍රමණය වීම හඳුනා ගැනීමට කම්කරුවන් උසාවිය හරහා දරන සියලු උත්සාහයන් අසාර්ථක බව අපි සටහන් කරමු. අයවැය ආයතන නීතියේ රාමුව තුළ ක්‍රියාත්මක වන අතර රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සභාපතිවරයාගේ සහ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ රජයේ අවශ්‍යතා සපුරාලමින් වැටුප් ක්‍රම හඳුන්වා දෙන බව උසාවිය සනාථ කරයි.