කම්කරුවන් සඳහා සමාජ ඇපකර සඳහා අදාළ වන්නේ කුමක්ද? කම්කරු සහ සිවිල් නීතියේ සමාජ ඇපකර
ඕනෑම සමාජ ආරක්ෂණයක් සමාජ ඇපකර මත පදනම් වේ, එය ද යම් පද්ධතියක් නියෝජනය කරයි. සහතික කළ යුත්තේ:
සැපයුම සහ ඉල්ලුම අතර මතුවෙමින් පවතින ප්‍රතිවිරෝධතා ව්‍යාකූලත්වය හරහා ශ්රම වෙළඳපොළ නියාමනය කිරීම;
සමාජයේ සියලුම හැකියාවන් ඇති සාමාජිකයින්ගේ පූර්ණ රැකියා ප්‍රවර්ධනය කිරීම (කිසිවෙකු ඔවුන්ගේ කැමැත්තට එරෙහිව රැකියා විරහිතව සිටිය යුතු නැත);
වැඩ කරන ජනගහනයේ සියලුම කාණ්ඩ සඳහා ගණනය කළ යුතුය, විශේෂයෙන් අවශ්යතා ඇති අය ඉස්මතු කරයි.
ඇපකර පද්ධතිය යම් කලාපයක ජනගහන ව්යුහය සැලකිල්ලට ගත යුතු අතර, ශ්රම විභවය අනුව පහත සඳහන් කණ්ඩායම් වලට බෙදිය හැකිය:
නවීන තත්වයන් තුළ වැඩ සඳහා සුදුසු ය;
සුදුසු වෘත්තීය පුහුණුවෙන් පසුව පමණක් භාවිතා කළ හැකි අය;
වැඩ කළ හැක්කේ කාටද, නමුත් සුදුසු සේවා කොන්දේසි නිර්මානය කරන්නේ නම් පමණි;
කිසිසේත් වැඩ කළ නොහැකි;
කවුද වැඩ කරන්න අකමැති.
සමාජ ඇපකර පිළිබඳ ගැටළුව පිළිබඳ සම්පූර්ණ පැහැදිලිකම සඳහා, අපි මෙම ගැටළුව පිළිබඳ නීති සම්පාදනයෙන් උපුටා ගැනීම් කිහිපයක් ඉදිරිපත් කරමු.
වැඩ කිරීමේ අයිතිය ක්රියාත්මක කිරීමේදී සහතික: රැකියා සහ වැඩ තෝරා ගැනීමේ නිදහස; ජීවන මාර්ගයක පදනම ලෙස රාජ්යය වැටුප් සහිත රැකියාවක් පිළිගනී; සුදුසු කාර්යයක් නොමිලයේ තෝරා ගැනීමට රජය සහාය වේ; රජය විසින් රැකියා විරහිතයන් නව වෘත්තීන් සඳහා නොමිලේ පුහුණු කිරීම යනාදිය.
ඇතැම් පුරවැසියන් සඳහා අමතර ඇපකර: තරුණ; විශ්රාමිකයින්; කුඩා දරුවන් ඇති දැඩි කරන තනි සහ විශාල දෙමාපියන්; පෙර පාසල් දරුවන් සහ ආබාධිත දරුවන් ඇති දැඩි කරන කාන්තාවන්; රැකියා විරහිත;
සිරෙන් නිදහස්;
සරණාගතයින්, ආදිය.
වෘත්තීය සමිති ක්රියාකාරීව වැඩ කරන ජනතාවගේ රැකියා ප්‍රවර්ධනය කරයි.
වෘත්තීය පුහුණුව සහ රැකියා විරහිතයින් නැවත පුහුණු කිරීම සඳහා අවශ්ය සියලු කොන්දේසි සහ සහතික නිර්මාණය කර ඇත.
රැකියා විරහිතයන් රැකියාවට ආකර්ෂණය කර ගැනීම සඳහා පොදු වැඩ සංවිධානය කරනු ලැබේ.
ජනගහනයේ රැකියා සමාජීය සහතික කිරීමට සේවා යෝජකයන් බැඳී සිටී.
සමාජයේ සමාජ-ආර්ථික ප්රතිසංස්කරණයේ කොන්දේසි තුළ, රාජ්යය ජනගහනයට ද්රව්යමය සහ සමාජ සහයෝගය සහතික කරයි.
වෙළඳපල ආර්ථික පද්ධතියක් ගොඩනැගීමේ තත්වයන් තුළ, දැඩි ආර්ථික ප්‍රතිපත්තියක් ක්රියාත්මක කිරීමේ අවශ්‍යතාවය සහ ශිෂ්ට සමාජයක ක්‍රියාකාරීත්වයේ අත්යවශ්ය අංගයක් බවට පත්වන මිනිසුන්ගේ සමාජ ආරක්ෂාව සඳහා ප්රමාණවත් ආරක්ෂාවක් නොමැතිකම අතර ප්‍රතිවිරෝධතාව තීව්‍ර වෙමින් පවතී. .
මෙම ගැටලුව අධ්යයනය කිරීමෙන් සමාජ ආරක්ෂණය යනු මිනිස් ජීවිතයේ යහපත් හා සමාජීය වශයෙන් පිළිගත හැකි ගුණාත්මක බවක් සහතික කරන ව්යවස්ථාදායක, සමාජ-ආර්ථික සහ සදාචාරාත්මක-මනෝවිද්යාත්මක සහතික පද්ධතියක් ලෙස අර්ථ දැක්වීමට අපට ඉඩ සලසයි. මානව සමාජ ආරක්ෂණයේ ප්රධාන ආයතන වන්නේ රාජ්යය, වෘත්තීය සමිති සහ අනෙකුත් මහජන සංගම් ය. ඒ අතරම, සමාජ ආරක්ෂණය සමාජ සහතික මත පදනම් වේ. මෙම ඇපකරයන් නීතියෙන් සවි කර ඇත.
සමාජ හවුල්කාරිත්වය
1. සමාජ හවුල්කාරිත්වය පිළිබඳ සංකල්පය
2. සමාජ හවුල්කාරිත්වයේ විෂයයන්
3. සාමූහික ගිවිසුම
සමාජ හවුල්කාරිත්වය යනු විවිධ සමාජ කණ්ඩායම්වල, මූලික වශයෙන් සේවකයින්ගේ සහ සේවා යෝජකයන්ගේ ප්රශස්ත අවශ්යතා ක්රියාත්මක කිරීම සඳහා ප්රශස්ත සමතුලිතතාවයක් සපයන වෙළඳපල සමාජයකට ආවේණික වූ විශේෂ සමාජ සහ කම්කරු සබඳතාවකි. සමාජ හවුල්කාරිත්ව පද්ධතියට පහත සඳහන් අංග ඇතුළත් වේ: මූලධර්ම, විෂයයන්, මට්ටම්, කාර්යයන්, ආකෘති සහ ක්රියාත්මක කිරීමේ යාන්ත්රණය. අපි ඒ එක් එක් අනුපිළිවෙලින් බලමු.
මූලික සමාජ හවුල්කාරිත්වයේ මූලධර්ම: නීතිමය සම්මතයන්ට අනුකූල වීම; පක්ෂ නියෝජිතයින්ගේ අධිකාරිය; තෝරා ගැනීමේ නිදහස සහ සාමූහික ගිවිසුම් සහ සබඳතාවල අන්තර්ගතය වන ගැටළු සාකච්ඡා කිරීමෙහි පාර්ශවයන්ගේ සමානාත්මතාවය; වගකීම් භාර ගැනීමේදී පාර්ශ්වයන්ගේ ස්වේච්ඡාභාවය; වගකීම් ඉටු කිරීම සඳහා ක්රමානුකූල පාලනය සහ වගකීම.
ලෙස සමාජ හවුල්කාරිත්වයේ විෂයයන් (පක්ෂ).හාම්පුතුන් සහ රාජ්ය පනත.
සාකච්ඡා ක්රියාවලියේදී පාර්ශ්වයන්ගේ අවශ්යතා ප්‍රකාශ කරන නියෝජිත ආයතන පහත සඳහන් විය හැකිය:
- සේවකයින් වෙනුවෙන් - වෘත්තීය සමිති සහ සේවකයින් විසින් බලය පවරන ලද අනෙකුත් නියෝජිත ආයතන;
- ආයතනික මට්ටමින් සේවා යෝජකයා වෙනුවෙන් - සංවිධානයේ ප්රධානියා, දේපල හිමිකරු, සේවායෝජකයාගේ හෝ ඔහු විසින් බලය පවරන ලද පුද්ගලයින්ගේ කාර්යයන් ඉටු කිරීම; ජාතික, ආංශික සහ භෞමික මට්ටම්වලදී - ඇතැම් බලතල සහිත සේවා යෝජකයින්ගේ සංගම්වල අනුරූප මට්ටමේ නියෝජිත ආයතන;
- රාජ්යය වෙනුවෙන් - සියලු මට්ටම්වල විධායක බලධාරීන්
සමාජ හවුල්කාරිත්වයේ වස්තුව (විෂයය).සමස්තයක් ලෙස යුක්රේනයේ මෙන්ම කලාප, නගර සහ සංවිධානවල මෙම මට්ටම සංලක්ෂිත ජීවන තත්ත්වය සහ දර්ශක පිළිබඳ තක්සේරු කිරීම් මත පදනම්ව රාජ්යයේ සමාජ හා කම්කරු ප්රතිපත්තිය ක්රියාත්මක කිරීමේ ප්රධාන දිශාවන් වේ.
හවුල්කාරිත්වයේ භාවිතය එවැනි වර්ධනය වී ඇත ඒවා ක්රියාත්මක කිරීමේ ආකෘති, සාමූහික ගිවිසුම් සහ ගිවිසුම්, සමාජ හා කම්කරු ප්‍රතිපත්ති ක්රියාත්මක කිරීම පිළිබඳ උපදේශන සහ සාකච්ඡා, පාර්ශවයන්ගේ අවශ්යතා තෘප්තිමත් කිරීම අරමුණු කරගත් ක්‍රියාමාර්ග සම්බන්ධීකරණය, පාර්ශ්වයන් විසින් එළඹ ඇති ගිවිසුම් ක්රියාත්මක කිරීම ඒකාබද්ධ අධීක්ෂණය, වත්මන් නීතිවලට අනුකූල වීම සහතික කිරීම වැනි.
මත ගිවිසුම් පද්ධතියක් හරහා සමාජ හවුල්කාරිත්වය ක්රියාත්මක වේරාජ්ය, කර්මාන්ත, භෞමික, වෘත්තීය මට්ටම්, මෙන්ම ව්යවසායන්, සංවිධාන සහ ආයතනවල සාමූහික ගිවිසුම් අවසන් කිරීම හරහා. ආර්ථික සංවර්ධනයේ නවීන තත්වයන් සාමාන්ය, ආංශික (තීරුබදු), භෞමික සහ සාමූහික ගිවිසුම් අවසන් කිරීමේ අවශ්යතාව තීරණය කරයි. සාකච්ඡා සඳහා සහභාගී වන පාර්ශ්වයන්ගේ එකඟතාවය අනුව, ඔවුන් ත්රෛපාර්ශ්වික හෝ ද්විපාර්ශ්වික විය හැකිය.
ගිවිසුමක් යනු ෆෙඩරල්, කලාපීය, ආංශික (අන්තර් ආංශික) සහ භෞමික මට්ටම්වල සේවකයින්ගේ බලයලත් නියෝජිතයන් සහ සේවා යෝජකයින් අතර ඔවුන්ගේ නිපුණතාවය තුළ අවසන් කරන ලද සමාජ හා කම්කරු සබඳතා සහ අදාළ ආර්ථික සබඳතා නියාමනය කිරීම සඳහා පොදු මූලධර්ම ස්ථාපිත කරන නීතිමය පනතකි.
ගිවිසුමට පහත සඳහන් ගැටළු සම්බන්ධයෙන් පාර්ශ්වයන්ගේ අන්යෝන්ය බැඳීම් ඇතුළත් විය හැකිය: වැටුප්; කම්කරු කොන්දේසි සහ ආරක්ෂාව; වැඩ සහ විවේක කාලසටහන්; සමාජ හවුල්කාරිත්වය වර්ධනය කිරීම; පාර්ශවයන් විසින් තීරණය කරනු ලබන වෙනත් ගැටළු.
ප්රධාන ගිවිසුම් අත්සන් කර ඇති ආයතන විසින් ආර්ථික ප්‍රතිපත්ති ක්රියාත්මක කිරීම සඳහා පොදු මූලධර්ම ස්ථාපිත කරන්න. ජාතික (රාජ්ය) පොදු ගිවිසුම් ත්රෛපාර්ශ්වික වන අතර වෘත්තීය සමිති සංගම්, සේවා යෝජකයන්ගේ සංගම් සහ යුක්රේන රජය අතර අවසන් වේ. සාමාන්ය ගිවිසුම්, රීතියක් ලෙස, යම් කාල පරිච්ඡේදයක සමාජ-ආර්ථික ප්‍රතිපත්තියේ පොදු මූලධර්ම නිර්වචනය කරන අතර කම්කරුවන්ගේ සහ සේවා යෝජකයන්ගේ ඒකාබද්ධ අවශ්යතා ආවරණය කරයි. වැටුප් ඇතුළු කම්කරු ගිවිසුම් නියාමනය කිරීමේ මූලධර්ම සහ ඉහළ යන මිල සහ උද්ධමනය මත පදනම් වූ අවම සමාජ-ආර්ථික ඇපකරයන් පිළිබඳ විධිවිධාන ඒවාට ඇතුළත් කළ යුතුය.
කර්මාන්ත (තීරුබදු) ගිවිසුම් කර්මාන්තයේ සමාජ-ආර්ථික සංවර්ධනයේ දිශාවන් තීරණය කිරීම. අදාළ වෘත්තීය සමිති (සේවකයින් විසින් බලය පවරන ලද අනෙකුත් නියෝජිත ආයතන), සේවා යෝජකයින් (සේවායෝජක සංගම්) සහ යුක්රේනයේ කම්කරු අමාත්යාංශය සහ සමාජ ප්‍රතිපත්ති - කර්මාන්ත ගිවිසුම් සඳහා පාර්ශව තුනක් ද සහභාගී විය හැකිය.
මෙම ගිවිසුම්වලට තීරුබදු ගිවිසුමට බැඳී සිටින පාර්ශ්වයන් අතර අනිවාර්යය වන කම්කරු සබඳතාවල අන්තර්ගතය, ආරම්භය සහ අවසන් කිරීම නියාමනය කරන නීතිමය සම්මතයන් මෙන්ම පාර්ශවයන්ගේ අයිතිවාසිකම් සහ වගකීම් අපගමනය කළ හැක්කේ කම්කරුවන්ට පක්ෂව පමණි. පවතින තීරුබදු අයිතිවාසිකම් අත්හැරීම කළ හැක්කේ තීරුබදු ගිවිසුමේ පාර්ශ්වයන්ගේ අනුමැතිය ඇතිව පමණි.
තීරුබදු ගිවිසුම්වල විෂය, වැටුප්, වැඩ කරන සතියේ දිග, නිවාඩු, මෙන්ම කම්කරු සබඳතා රාමුව තුළ අනෙකුත් අයිතිවාසිකම් සහ බැඳීම් වැනි ද්රව්යමය සහ ද්රව්යමය නොවන සියලුම සේවා කොන්දේසි විය හැකිය.
තීරුබදු ගිවිසුමේ ආසන්න ව්යුහය පහත පරිදි වේ:
1. ක්රියාකාරී විෂය පථය.
2. බඳවා ගැනීම් සහ පරිවාස කාලය.
3. වැඩ කරන වේලාවන්, වැඩ කරන වේලාවන්, සේවා ස්ථානය.
4. සේවයෙන් පහ කිරීම සහ රැකියා ගිවිසුම අවලංගු කිරීම පිළිබඳ එකඟතාවය (ඉවත් කිරීමේ ආකෘතිය, නව ස්ථානයක් සෙවීම සඳහා රැකියාවෙන් නිදහස් කිරීම, සේවයෙන් පහ කිරීමේ නියමයන්).
5. නිවාඩු.
6. සමාජ ආරක්ෂණය.
7. වැඩ කරන වේලාවන්.
8. මෙහෙයුම් ආකාරය වෙනස් කිරීම.
9. සේවා කොන්දේසි වෙනස් වන විට වැටුප් දීමනා.
10. වැටුප් ගෙවීම්.
11. අසනීප කාලය ගෙවීම සඳහා නීති.
12. අක්‍රීය කාලය, වැටුප් රඳවා තබා ගැනීම සමඟ රැකියාවෙන් නිදහස් වීම.
13. සේවා කොන්දේසි සහ වේතනය සම්බන්ධ හිමිකම්.
14. ගමන් දීමනා ගෙවීම.
15. දෝෂ ඇතිවීම සම්බන්ධ ගැටළු වල ගුණාත්මකභාවය සහ විසඳීම සඳහා වගකීම.
16. ඉටු කරන ලද කාර්යය ඇගයීම සඳහා ක්රම.
17. මතභේදාත්මක ගැටළු නිරාකරණය කිරීම.
18. වෙනත් විධිවිධාන.
19. ගිවිසුම බලාත්මක වීම, ගිවිසුම අවසන් කිරීම.
භෞමික ගිවිසුම අදාළ නගර සභා බල ප්‍රදේශයේ සේවකයින් සඳහා සාමාන්ය සේවා කොන්දේසි, ශ්රම ඇපකර සහ ප්රතිලාභ ස්ථාපිත කරයි.
සාමූහික ගිවිසුම - එහි සේවය කරන පුද්ගලයින් සම්බන්ධයෙන් ව්යවසායක සමාජ ප්රතිපත්තිය සඳහා මූලික ලේඛනයක්.
ව්යවසායන්හි සාමූහික ගිවිසුමක් සකස් කිරීම සහ අවසන් කිරීමේ ක්රියාවලිය පොදු ලක්ෂණ ඇති අතර එහි සාම්ප්රදායික ස්වභාවය රඳවා තබා ගනී. සාමූහික ගිවිසුම් ක්රියාවලිය අධ්යයනය කිරීම පැති දෙකකින් කළ හැකි බව පෙනේ: පළමුව, සාමූහික ගිවිසුමක් වර්ධනය කිරීමේ අදියරයන් ඉස්මතු කිරීම සහ ආයතනික හා ක්රමානුකූල කාර්යයේ ස්වභාවය ගවේෂණය කිරීම අවශ්ය වේ; දෙවනුව, සාමූහික ගිවිසුමේ අන්තර්ගතය සහ එහි ව්යුහය විශ්ලේෂණය කළ යුතුය.
නව සාමූහික ගිවිසුමක් සැකසීමේ කටයුතු සංවිධානය කිරීම කොමිෂන් සභාවක් පිහිටුවීමත් සමඟ ආරම්භ වේ. සමානාත්මතා පදනම මත එහි සාමාජිකයන් පරිපාලනයේ සහ වෘත්තීය සමිතියේ නියෝජිතයන් වේ. ව්යවසායයේ පළමු ප්රධානියාගේ අනුපිළිවෙල ඒකාබද්ධ ක්රියාමාර්ගවල කාලසටහන තීරණය කරයි, එය සාමූහික ගිවිසුම් ව්යාපාරයේ කාලය පෙන්නුම් කරයි, වත්මන් සාමූහික ගිවිසුම ක්රියාත්මක කිරීම පිළිබඳ වාර්තාවක් සකස් කිරීම සහ සේවකයින්ගෙන් යෝජනා එකතු කිරීම. වාර්තාව පිළිබඳ වෘත්තීය සමිති කමිටුවේ කටයුතු සහ නව පාඨයක් කෙටුම්පත් කිරීම ව්යවසායයේ විශේෂඥයින් සමඟ ඒකාබද්ධව සිදු කරනු ලැබේ. නිදහස් කරන ලද වෘත්තීය සමිති කමිටු සාමාජිකයන් විසින් සාමූහික ගිවිසුමක් කෙටුම්පත් කරන විට පුරුද්දක් තිබේ.
කාර්යයේ ඊළඟ අදියරේදී, ව්‍යාපෘතිය වැඩ කණ්ඩායම තුළ සාකච්ඡා කෙරේ. ව්යවසායක සේවකයින් විසින් සාමූහික ගිවිසුමක් සාකච්ඡා කිරීමේ අත්දැකීම් සාමාන්යකරණය කිරීම පහත දැක්වෙන ආකෘති හඳුනා ගැනීමට අපට ඉඩ සලසයි:
වැඩමුළු රැස්වීම්වලදී සාකච්ඡාව, අඛණ්ඩ වැඩ කිරීමේ ක්රියාවලියේදී - ක්රියාකාරීන්හිදී .
යෝජනා එකතු කිරීම සඳහා පෙට්ටි සහිත ස්ටෑන්ඩ් භාවිතා කිරීම.
වෘත්තීය සමිති කමිටුවේ සභාපති සමඟ සාමාන්ය අධ්යක්ෂ සමඟ "සෘජු රේඛා" සංවිධානය කිරීම.
විශාල සංසරණයක විශේෂ අංශයක් වෙන් කිරීම.
සාමූහික ගිවිසුම වැඩිදියුණු කිරීම සඳහා යෝජනා හඳුනා ගැනීම සඳහා සමීක්ෂණයක් පැවැත්වීම.
සාකච්ඡා ක්රියාවලිය සංවිධානය කිරීමේ ගැටළු පහත සඳහන් දේ ඇතුළත් වේ. පළමුව, සාමූහික ගිවිසුමක් වර්ධනය කිරීම සඳහා යෝජනා එකතු කිරීම සඳහා අතරමැදියන් ලෙස වැඩමුළු සහ දෙපාර්තමේන්තු ප්‍රධානීන්, අඩවි ප්‍රධානීන් සම්බන්ධ කර ගැනීම. මෙම පරිචය පරිපාලනය විසින් "අනවශ්ය" යෝජනා පෙරීමට උපක්රම භාවිතා කිරීම ලෙස සැලකිය හැකිය. මෙම ප්රතිපත්තිය සමාජ හවුල්කාරිත්වයේ සාරය වෙනස් කරයි, මන්ද කම්කරුවන්ට “රහස්” ආකාරයේ පීඩනයක් යොදන අතර හවුල්කරුවන්ගේ සමාන අයිතිවාසිකම් පිළිබඳ මූලධර්මය උල්ලංඝනය වේ. පරිපාලනය වෘත්තීය සමිතියක කාර්යයන් ඉටු කිරීමට උත්සාහ කරන තමන්ගේම ආයතන නිර්මාණය කරයි, එමඟින් කම්කරුවන් සහ නියෝජිතයින් අතර ඇති සම්බන්ධය අහිමි වේ. මෙම අවස්ථාවේ දී, වෘත්තීය සමිති කමිටුව යෝජනා එකතු කිරීමේ ප්‍රජාතන්ත්‍රවාදී ක්රම පරාසය පුළුල් කිරීම සුදුසුය.
දෙවනුව, නිෂ්පාදන රැස්වීම් සහ සංක්ෂිප්ත වලදී කෙටුම්පත් සාමූහික ගිවිසුම පිළිබඳ සාකච්ඡාව, එක් අතකින්, සාමූහික ගිවිසුමේ පාඨය වඩාත් ප්රවේශ විය හැකි අතර, අනෙක් අතට, මතුපිටින් පෙනේ. මෙම සන්නිවේදන ආකෘති ව්යවසාය කළමනාකරණයේ රාමුව තුළ සිදු කරනු ලබන බැවින්, ඔවුන් විසින් මතු කරන ලද ගැටළු නිෂ්පාදන ස්වභාවයක් විය යුතුය. සාමූහික ගිවිසුමක අන්තර්ගතය පිළිබඳ සාමූහික සාකච්ඡාව සඳහා, තරමක් සාම්ප්රදායික ආකෘති ඇත - වෘත්තීය සමිති රැස්වීම්, වැඩ සාමූහිකයේ රැස්වීම්.
පසුකාලීන අවස්ථා වලදී, සම්මුති කොමිසම විසින් ලැබුණු අදහස් සහ යෝජනා සැලකිල්ලට ගනිමින් කෙටුම්පත අවසන් කර එය වෘත්තීය සමිති කමිටුවට සහ සේවා යෝජකයා වෙත ඉදිරිපත් කරයි. මෙයින් පසු, මෙම ව්‍යාපෘතිය අධ්යක්ෂ මණ්ඩලයේ අනුමැතිය සඳහා ඉදිරිපත් කරනු ලබන අතර, පසුව කම්කරු සාමූහිකයේ සම්මන්ත්‍රණයකදී සාකච්ඡාවට සහ සම්මත කර ගැනීම සඳහා ඉදිරිපත් කරනු ලැබේ. රීතියක් ලෙස, සියලුම ව්යවසායන්හිදී, සමථ කොමිසමේ සාමාජිකයින් එකඟ වූ ව්යාපෘතියක් සමඟ සාමූහික ගිවිසුම් සමුළුවට පැමිණේ.
සාමූහික ගිවිසුමක් අවසන් කළ යුතු කාල සීමාව තීරණය කිරීමේදී සමාජ සංවාදයේ සහභාගිවන්නන් පරස්පර විරෝධී වේ. අත්දැකීම්වලින් පෙනී යන්නේ වඩාත්ම පිළිගත හැකි වන්නේ වසර දෙකක් සඳහා සාමූහික ගිවිසුමක් සම්මත කර ගැනීමයි. වසරක් සඳහා සාමූහික ගිවිසුමක් සම්මත කරන ලද ව්යවසායන්හිදී, හවුල්කාරිත්වයේ පාර්ශ්වයන් ස්ථාපිත සම්ප්රදාය හා මූල්ය තත්ත්වයන්හි වේගවත් වෙනස මගින් මෙය පැහැදිලි කරයි. සාමූහික ගිවිසුම් කාලය තුළ පමණක් සාමූහික ගිවිසුම ක්රියාත්මක වන විට, සාමූහික ගිවිසුම වෙනස් නොකරන විට හෝ පරිපූරණය නොකරන විට මෙම තත්ත්වය සාමාන්ය වේ. රටේ ආර්ථික තත්වයේ අස්ථාවරත්වය සැලකිල්ලට ගනිමින්, වෘත්තීය සමිති සංවිධානය සහ සේවා යෝජකයා අතර සහයෝගීතාවයේ වඩාත්ම ඵලදායී ස්වරූපය සාමූහික ගිවිසුම සංවර්ධනය කිරීම හා සංශෝධනය කිරීම සඳහා ස්ථිර කොමිසමක් ලෙස සැලකිය යුතුය. මෙම අවස්ථාවේ දී, ව්යවසායයේ වෙනස් වූ තත්වයට ඉක්මනින් ප්රතිචාර දැක්වීමට සහ සාමූහික ගිවිසුමට අවශ්ය සංශෝධන සිදු කිරීමට හැකි වේ.
ව්යවසායක සමාජ හවුල්කාරිත්වයේ වෙනත් ආකාරවලට කම්කරු ආරක්ෂාව, සමාජ රක්ෂණය, කම්කරු ආරවුල් ආදිය පිළිබඳ කොමිෂන් ඇතුළත් වේ.
ශ්රම ආරක්ෂණ කොමිෂන් සභා වල ක්රියාකාරකම් ප්රධාන වශයෙන් අරමුණු කර ඇත්තේ වර්තමාන ගැටළු විසඳීම සඳහා වන අතර, උදාහරණයක් ලෙස, පානීය තත්වයන්, “හානිකර” ප්‍රදේශවල කිරි බෙදා හැරීම, විශේෂ ඇඳුම් ලබා දීම යනාදිය පරීක්ෂා කිරීමේ ප්‍රති results ල මත පදනම්ව, නියෝගයක් උල්ලංඝනය කිරීම් ඉවත් කිරීම සඳහා නියෝග නිකුත් කරනු ලබන අතර, ගැටළුව විසඳීම සඳහා වගකිව යුතු අය සහ අනුකූල නොවීම සඳහා සම්බාධක. මෙම ගැටළු සම්බන්ධයෙන් ව්යවසාය අධීක්ෂණය කරන තාක්ෂණික පරීක්ෂකගේ අනුමැතිය ඇතිව කොමිෂන් සභාව, කම්කරුවන්ගේ සහ පරිසරයේ ආරක්ෂාව සඳහා කොන්දේසි සපුරා නොමැති නිෂ්පාදන ක්රියාවලිය අත්හිටුවීමට අයිතිය ඇත.
කොමිෂන් සභාවලට පරිපාලනයේ සහ වෘත්තීය සමිති සංවිධානයේ නියෝජිතයන් ඇතුළත් වේ. නිදසුනක් වශයෙන්, බොහෝ අවස්ථාවලදී, කම්කරු ආරක්ෂණ කොමිෂන් සභාවේ වැඩ කටයුතු මෙහෙයවනු ලබන්නේ වෘත්තීය සමිති කමිටුවේ නියෝජ්ය සභාපතිවරුන් විසිනි. කොමිෂන් සභා වල වැඩ සඳහා වෘත්තීය සමිති නායකයින්ගේ සහභාගීත්වය හවුල්කාරිත්වයේ විෂයයන් අතර අන්යෝන්ය අවබෝධය ක්රියාවලිය පහසු කරයි.
අද පවතින ප්‍රවනතාවය ව්යවසාය තුළ වෘත්තීය සමිතියේ භූමිකාව හෑල්ලු කිරීමයි. වෘත්තීය සමිති සංවිධානවල තනතුරු දුර්වල වීම හේතු ගණනාවක් මගින් පැහැදිලි කෙරේ. පළමුවෙන්ම, වෘත්තීය සමිතිය ව්යවසායයේ ප්රධාන ක්රියාකාරිත්වයේ ක්ෂේත්රයෙන් නෙරපා හරිනු ලැබේ - නිෂ්පාදනය. වෘත්තීය සමිති කමිටු බොහෝ විට ව්යවසායයේ ක්රියාකාරකම් සහ එහි මූල්ය තත්ත්වය පිළිබඳ තොරතුරු ලබා ගත නොහැක.
සේවා යෝජකයින් විසින් වෘත්තීය සමිති සංවිධානය මර්දනය කිරීමේ යාන්ත්රණයන් වෙනස් ය: වෘත්තීය සමිති කමිටු සභාපතිවරුන් අධ්යක්ෂ මණ්ඩලයෙන් ඉවත් කරනු ලැබේ, මෙහෙයුම් රැස්වීම්වලට ආරාධනා නොකෙරේ, නැතහොත් පරිපාලන බලකායේ නියෝජිතයින් අතර බලයේ පැහැදිලි ප්‍රමුඛතාවයක් ඇති කරයි. සමථ කොමිසමේ රැස්වීම්වලදී නිෂ්පාදන ගැටළු විසඳීමේදී වෘත්තීය සමිති පාර්ශවය. මෙම අවස්ථාවේ දී, සමානාත්මතාවයේ මූලධර්මය උල්ලංඝනය වී ඇත; එවැනි තත්වයක් තුළ, ව්යවසායයේ සේවකයින්ගේ අයිතිවාසිකම් නියෝජනය කරන වෘත්තීය සමිති සංවිධානයේ ප්රතිරූපය විනාශ වේ.
දෙවනුව, මීට පෙර, සෝවියට් සමාජයේ තත්වයන් තුළ, ව්යවසාය කළමනාකරුවන් වෘත්තීය සමිතිය පරිපාලන පද්ධතියේ අනිවාර්ය අංගයක් ලෙස ව්යවසායයේ ව්යුහාත්මක ඒකකයක් ලෙස වටහා ගත්හ. ව්යවසායක හිමිකරුවෙකු, නව ආකාරයේ කළමනාකරුවෙකු බිහිවීම, මෙම සමාජ කණ්ඩායම්වල පරස්පර අවශ්යතාවන් හෙළිදරව් විය. අද, සමාජ අවශ්යතා සඳහා වන වියදම් අවම කිරීමට පරිපාලනයේ ඇති ආශාව පැහැදිලිව දැකගත හැකිය; එමනිසා, වෘත්තීය සමිති නායකයින් ඔවුන්ගේ උපක්රම වෙනස් කිරීම හදිසි වේ - ව්යවසායයේ හිමිකරු සම්බන්ධ කර ගැනීමට, වෙනස් ආකාරයේ චින්තනයක් ඇති පුද්ගලයින් සමඟ සබඳතා ගොඩනඟා ගන්නේ කෙසේදැයි ඉගෙන ගැනීමට.
තෙවනුව, වෘත්තීය සමිතිය එහි සුපුරුදු ක්රියාකාරකම් ක්ෂේත්‍රවලින් විස්ථාපනය වීම වෘත්තීය සමිති සංවිධානය විසින් ව්යවසායන් තුළ කලින් සිදු කරන ලද කාර්යයන් සැලකිය යුතු ලෙස අඩු කිරීමට හේතු වේ. ඒ අතරම, නව ආර්ථික තත්ත්වය වෘත්තීය සමිති සංවිධායකයින්ට ඔවුන්ගේ පෙර කාර්යයන් නැවත සලකා බැලීමට අවශ්ය වේ - "වවුචර් බෙදා හැරීමේ" සිට ව්යවසායයේ වැටුප් අරමුදල පිහිටුවීමට සහභාගී වීම, කම්කරු ආරක්ෂණ ගැටළු විසඳීම, පවත්නා සමාජ ඇපකර සහ ප්රතිලාභ පවත්වා ගැනීම. සහ, හැකි නම්, ඔවුන්ගේ ලැයිස්තුව පුළුල් කිරීම.
හතරවනුව, වෘත්තීය සමිති සංවිධානවල තනතුරු දුර්වල වීම ආර්ථික විද්යාව සහ කම්කරු නීති පිළිබඳ ප්රමාණවත් දැනුමක් නොමැතිකම මගින් පැහැදිලි කෙරේ. බාහිර විශේෂඥයින්ගේ මැදිහත්වීම, පළමුවෙන්ම, වෘත්තීය සමිති නායකයින් විසින්ම පිළිගන්නේ නැත. ඉදිරිපත් කර ඇති තර්ක මූල්ය දුෂ්කරතා නොවේ. පළමුවෙන්ම, පරිපාලනය සමඟ ගැටුමකට තුඩු දිය හැකි සදාචාරාත්මක ගැටළු ඔවුන් පෙන්වා දෙයි. බලාපොරොත්තු රහිත තත්වයක් පැන නගී: ඔවුන්ම හැකියාවක් නැතඅන් අය අමතන්න - මනෝවිද්යාත්මකව සූදානම් නැත.
වෘත්තීය සමිති සංවිධානය දුර්වල වීමට එක් හේතුවක් වන්නේ වෘත්තීය සමිති නායකයින් සහ පරිපාලනය අතර පුද්ගලික සබඳතා ප්‍රමුඛ වීමයි. බොහෝ ව්යවසායන් තුළ පරිපාලනය සහ වෘත්තීය සමිතිය අවිධිමත් සබඳතා මගින් සම්බන්ධ වේ. සාම්ප්රදායික ක්රමය භාවිතා කිරීම - වෘත්තීය සමිති කමිටුවේ සභාපතිවරයා කළමනාකාරිත්වයට කරන පුද්ගලික ආයාචනයක් - මෙම යාන්ත්රණය ආත්මීය සාධකයක් මත රඳා පවතින බැවින්, සමාජ සංවාදයේ “වැඩ කරන” යාන්ත්‍රණයක් ලෙස සැලකිය නොහැකිය: සේවා යෝජකයාගේ ආකල්පය හෝ ප්රතික්ෂේප කිරීම. වෘත්තීය සමිති නායකයා. හවුල්කාරිත්වයේ පාර්ශ්වයන් අතර සබඳතා ගොඩනඟා ගත යුත්තේ, පළමුවෙන්ම, නීතිමය යාන්ත්රණයන් භාවිතා කරමිනි. ලේඛන ආධාරයෙන් සබඳතා විධිමත් කරන විට, සමාජ සංවාදයේ සහභාගිවන්නන්ගේ දෘෂ්ටිකෝණය ආරක්ෂා කිරීම හෝ ප්රතික්ෂේප කිරීම පහසුය.
මේ අනුව, ව්යවසායයේ වෘත්තීය සමිති සංවිධානයේ තත්ත්වය පැති දෙකකින් සංලක්ෂිත කළ හැකිය. එක් අවස්ථාවක, වෘත්තීය සමිතියක් ස්වාධීන බලගතු බලවේගයක් ලෙස පිහිටුවා ඇති අතර එය සමාජීය වශයෙන් වැදගත් කරුණු සම්බන්ධයෙන් තමන්ගේම ස්ථාවරයක් ඇති අතර පරිපාලනය ඉදිරියේ මෙම ස්ථාවරය ආරක්ෂා කිරීමට සමත් වේ. තවත් අවස්ථාවක, ව්යවසායයේ සමාජ හා කම්කරු ක්රියාවලීන් නියාමනය කිරීමේදී වෘත්තීය සමිති කමිටු වල කාර්යභාරය අඩු කරනු ලැබේ, ඔවුන්ගේ ක්රියාකාරකම් සමාජ ප්රතිලාභ බෙදා හැරීමේ සහ පරිපාලනයට පෙර කම්කරුවන්ගේ අවශ්යතා විධිමත් ලෙස නියෝජනය කිරීමේ සම්ප්රදායික කාර්යයන් දක්වා අඩු වේ.
ව්යවසායන්හිදී, කම්කරුවන්ගේ අවශ්යතා නියෝජනය කරන වෘත්තීය සමිති සංවිධානය සහ සේවා යෝජකයාගේ අවශ්යතා නියෝජනය කරන පරිපාලනය අතර විවිධ මට්ටමේ ඵලදායිතාවයන් සමඟ සමාජ සංවාදයක් පවත්වනු ලැබේ. සමාජ හවුල්කාරිත්වයේ ආයතනය පිහිටුවීමේ ක්රියාවලිය සම්පූර්ණ කර නැත: නීතිමය රාමුව වැඩිදියුණු කළ යුතුය, විෂයයන් (විශේෂයෙන් සේවා යෝජකයාගේ පාර්ශ්වයේ) ආයතනික සංවර්ධනය අවශ්ය වේ, සහ සාකච්ඡා යාන්ත්රණ පද්ධතියක් සකස් කළ යුතුය.
ක්ෂුද්‍ර මට්ටමේ සමාජ හවුල්කාරිත්වය වැඩිදියුණු කිරීම ව්යවසාය තුළ එහි සංවිධානයෙන් ඔබ්බට යන ක්‍රියාවලියකි. ක්ෂුද්‍ර මට්ටමේ හවුල්කාරිත්වයන් වර්ධනය කිරීම කලාපීය සහ ජාතික මට්ටම්වල සමාජ හවුල්කාරිත්ව පද්ධතියේ වෙනස්කම් සමඟ සමීපව සම්බන්ධ වේ. මෙම ගැටළුව, පළමුවෙන්ම, සාමූහික ගිවිසුම සමඟ ඉහළ මට්ටම්වල ගිවිසුම් සහසම්බන්ධතාවය ගැන සැලකිලිමත් වේ. සමාජ හවුල්කාරිත්ව පද්ධතියේ සිරස් ව්යුහය සකස් කිරීම සහ නීතිගත කිරීම අවශ්ය වේ: සාමාන්ය ගිවිසුම, කලාපීය (ත්රෛපාර්ශ්වික) ගිවිසුම, ආංශික (තීරුබදු) ගිවිසුම, භෞමික (තීරුබදු) ගිවිසුම සහ සාමූහික ගිවිසුම, අනුව ඒවායේ සම්බන්ධීකරණය ඔවුන්ගේ නිගමනයේ නියමයන්. සෑම ව්යවසායයකටම ඒවා බෙදා හැරීම සහතික කිරීම සඳහා යාන්ත්රණ සංවර්ධනය කළ යුතුය. මීට අමතරව, සියලු මට්ටම්වල ගිවිසුම් නියමයන් ඉටු කිරීම සඳහා සේවා යෝජකයන්ගේ වගකීම් සීමාවන් පුළුල් කිරීම පිළිබඳ හදිසි ප්රශ්නය පවතී.
සමාජ හවුල්කාරිත්ව සබඳතාවල අයිතිකරුවන් ඇතුළත් කිරීමේ කාර්යය නොවිසඳී පවතී. සමාජ සංවාදයට ඔවුන් ආකර්ෂණය කර ගැනීමේ එක් මාර්ගයක් ආර්ථික දිරිගැන්වීම් විය හැකිය: සාමූහික ගිවිසුමේ නියමයන්ට ගුණාත්මකව හා සම්පූර්ණයෙන්ම අනුකූල වන එම ව්යවසායන් සඳහා බිල්පත් යම් ප්රතිලාභයක් ලබා දිය යුතුය.
සමාජ හවුල්කාරිත්වයේ සහභාගිවන්නන්ට පැහැදිලි අදහසක් නැත: සේවා යෝජකයෙකු ලෙස සැලකිය යුත්තේ කවුද? "අයිතිකරු" සහ "සේවායෝජකයා" යන සංකල්ප වෘත්තීය සමිති පාර්ශවය සහ පරිපාලනය යන දෙකම විසින් පැහැදිලිව සකස් කර නොමැත.
සාම්ප්රදායික "සෝවියට්" වර්ගයේ සේවා යෝජකයන් සඳහා, වෘත්තීය සමිතියක පැවැත්ම සාමාන්ය සිදුවීමකි, එබැවින් ඔවුන් එක් කණ්ඩායමක් ලෙස වැඩ කිරීමට උත්සාහ කරයි. නව වර්ගයේ කළමනාකරුවන් ව්යවසායයේ "සමාජ සන්සුන් භාවය" පවත්වා ගැනීමට උත්සාහ කරයි, එබැවින් ඔවුන් "වෘත්තීය සමිතිය සමඟ සම්බන්ධතා" පවත්වයි. නමුත් ඔවුන් සමිතිය සමාන හවුල්කරුවෙකු ලෙස නොසලකයි.
වෘත්තීය සමිති පාර්ශ්වයට ගැටලුව වන්නේ සාකච්ඡා ක්‍රියාවලියට සමානව සහභාගී වීමට ඇති ඉඩකඩ සීමිත වීමයි. බොහෝ විට වෘත්තීය සමිතිය සමාන හවුල්කරුවෙකු ලෙස නොසැලකේ. වෘත්තීය සමිති පාර්ශ්වයේ දුර්වලතාවය පැහැදිලි කරනු ලබන්නේ සාකච්ඡා ක්රියාවලිය සඳහා අවශ්ය තොරතුරු නොමැතිකම (අසම්පූර්ණ බව, අවිශ්වාසය), ව්යවසායයේ සැබෑ තත්ත්වය අවබෝධ කර ගැනීමට කම්කරුවන් අතර ප්රමාණවත් ආර්ථික හා නීතිමය දැනුමක් නොමැතිකමයි. අනෙක් අතට, වෘත්තීය සමිති නායකයින්ට සාකච්ඡා කුසලතා නොමැත. මෙම ගැටළු විසඳීමට හැකි ක්රමයක් වන්නේ ව්යවසායක ආර්ථික තත්ත්වය ස්වාධීනව පරීක්ෂා කිරීම සඳහා ආයතනයක් (ප්රාදේශීය, ආංශික, භෞමික, ආදිය) නිර්මාණය කිරීමයි. ඊට අමතරව, සාකච්ඡා ක්‍රියාවලියේ ක්රම සහ ක්රියා පටිපාටි පිළිබඳ දැනුම ලබා ගැනීම කෙරෙහි ප්රධාන අවධානය යොමු කළ යුතු සාකච්ඡා කුසලතා පුහුණු කිරීම සඳහා මධ්යස්ථාන සංවිධානය කිරීම හදිසි වේ.
මේ අනුව, යුක්රේනයේ සමාජ හවුල්කාරිත්වය වර්ධනය කිරීම දුෂ්කරතා ගණනාවකට මුහුණ දෙයි. ප්රධාන දුෂ්කරතාවය වන්නේ මහජන හවුල්කාරිත්වයේ ප්රධාන විෂයයන් තවමත් පිහිටුවා නොතිබීමයි. වෘත්තීය සමිති සංගම් ප්‍රතිවාදී කණ්ඩායම්වලට ඛණ්ඩනය වී ඇති අතර සේවා යෝජකයන් සහ ව්‍යවසායකයින් බොහෝ සංගම් සහ වෘත්තීය සමිතිවලට බෙදී ඇත. බිම් මට්ටමේ දී එවැනි පක්ෂ අතර අසමගිය සහයෝගීතාවයට බාධාවක් නොවන්නේ නම්, ජාතික හා ආංශික මට්ටමින් පොදු එකඟ වූ විසඳුම් සෙවීම බරපතල ලෙස අවුල් කරයි.
විවිධ මට්ටම්වල හවුල්කරුවන් අතර සහයෝගීතාව වර්ධනය කිරීම අපගේ කම්කරු නීතිවල අසම්පූර්ණකම නිසා, විශේෂයෙන් නම්‍යශීලී ආකාරයේ රැකියා සඳහා තනි කොන්ත්රාත්තු (ගිවිසුම්) භාවිතා කිරීම පිළිබඳ වෙනම නීතියක් නොමැතිකම බාධා කරයි.
සාමාන්ය ගිවිසුම් සෑම වසරකම පාර්ශ්වයන් විසින් අත්සන් කරනු ලබන්නේ කොන්දේසි විශාල ප්‍රමාදයකින් වන අතර බොහෝ කරුණු මත ඉටු නොවීම වෘත්තීය සමිති සහ සේවා යෝජකයින් පුරුදු වී සිටිති. රජයේ සහභාගීත්වය ඇතිව සමාජ හවුල්කරුවන්ගේ අවශ්යතා සම්බන්ධීකරණය කිරීමේ ත්රෛපාර්ශ්වික ක්රියා පටිපාටිය බොහෝ විට විකල්ප සහ විධිමත් ස්වභාවයක් ගනී, මන්ද පාර්ශවයන් ඇත්ත වශයෙන්ම ගිවිසුම් අසාර්ථක වීමේ වගකීම දරන්නේ නැත. බටහිර රටවල් මෙන් නොව, සාමූහික ගිවිසුම් සහ ගිවිසුම් නීති මට්ටමින් සම්මත ලේඛන ලෙස සලකනු ලැබේ, යුක්රේනයේ ඒවා බොහෝ අවස්ථාවලදී කඩදාසි මත සහ නිර්දේශ ස්වරූපයෙන් පවතී.
පවතින සාමූහික කේවල් කිරීමේ ක්රමය සහ රාජ්යය විසින් කම්කරු සබඳතා සෘජුව නියාමනය කිරීම සමඟ සේවකයා සහ සේවායෝජකයා අතර අන්තර්ක්‍රියා ද තනි කොන්ත්රාත්තු පදනමක් මත තීරණය කළ හැකිය. මෙම අවස්ථාවේ දී, සේවායෝජකයා සහ සේවකයා අතර සෘජු සම්බන්ධතාවයක් පවතී. පසුගිය දශකය තුළ වෙළඳපල ආර්ථිකයන් සහිත සංවර්ධිත රටවල ශ්රම වෙලඳපොලවල ක්රියාකාරිත්වය සාමූහික සබඳතාවල විෂය පථය පටු කර ඇති තනි කොන්ත්රාත් යාන්ත්රණ ක්රියාකාරීව හඳුන්වාදීම මගින් සංලක්ෂිත වේ. කෙසේ වෙතත්, සංවර්ධිත රටවල ශ්රම වෙලඳපොලවල ස්ථාපිත යටිතල පහසුකම් තිබේ නම්, ශ්රමය නැවත පුහුණු කිරීම සහ යලි බෙදා හැරීම සඳහා හොඳින් ක්රියාත්මක වන යාන්ත්රණයන්, කම්කරුවෙකුට ඕනෑම වේලාවක කම්කරු සබඳතා පද්ධතියට “ගැලපීමට” ඉඩ සලසයි නම්, අපේ රටේ වෙළඳපල තත්වයන් තුළ අ. සේවකයාට එවැනි අවස්ථාවක් අහිමි වේ.
තවත් “උග්‍රවන” තත්වයක් නම්, ඇතැම් සමාජ ස්ථරයන්ට සහ කම්කරුවන්ගේ කාණ්ඩවලට රාජ්ය අනුග්‍රහය ලබා දීමේ පරිචය නොදියුණු වීමයි. මේ සම්බන්ධයෙන්, වර්තමානයේ, කම්කරුවන්ගේ සමාජ ආරක්ෂණය සඳහා ව්යවස්ථාදායක රාමුව සහ යටිතල පහසුකම් සංවර්ධනය කිරීමේ මට්ටම, සේවකයින් සහ සේවා යෝජකයන් අතර සබඳතාවල තනි ගිවිසුම් නියාමනය හා සසඳන විට කම්කරු සබඳතා නියාමනය කිරීම සඳහා සාමූහික ගිවිසුම් පද්ධතියක මනාපය තීරණය කරයි. මෑත වසරවල යුක්රේනයේ මතුවෙමින් පවතින සමාජ හවුල්කාරිත්වයේ ආකෘතීන් විවිධ මට්ටම්වල සාකච්ඡා ක්‍රියාවලීන්හි සියලුම සහභාගිවන්නන් ගැඹුරින් අවබෝධ කර ගත යුතු අනාගතයක් ඇත, එසේ නොමැතිනම් සමාජයේ සමාජ අස්ථාවරත්වය විසඳීම සහ සම්බන්ධීකරණය කිරීමේ ක්රියාවලීන් වෙනුවට නොවැළැක්විය හැකිය. ජනගහනයේ සියලුම සමාජ කණ්ඩායම්වල පරස්පර අභිලාෂයන්.
දැනටමත් සඳහන් කර ඇති පරිදි, සාමූහික ගිවිසුම් නියාමනයේ විෂයයන් හිමිකරු හෝ ඔහු විසින් බලය පවරන ලද පුද්ගලයෙකු (නීතිමය හෝ තනි පුද්ගල) සහ සේවකයින් වේ. දී ඇති පද්ධතියක විෂයයන්හි ඉලක්කවල වෙනස්කම් සාමූහික කේවල් කිරීමේ ප්‍රතිපල සහ රාජ්යයේ ආර්ථික ප්රතිපත්තිය අතර ගැටුම් වලට තුඩු දිය හැකිය, විශේෂයෙන් උද්ධමනය සහ විරැකියාව යන ගැටළු උග්‍ර කරන ආර්ථික අර්බුද කාලවලදී. එවැනි තත්ත්වයන් තුළ සාමූහික කේවල් කිරීමේ ක්රමය උද්ධමනය අවුස්සන සාධකයක් බවට පත්විය හැකිය.
ජාතික සහ කණ්ඩායම් අවශ්යතා අතර මතුවෙමින් පවතින ප්‍රතිවිරෝධතා විසඳීමට හැකි ක්රම තුනක් තිබේ. පළමු ක්රමය පක්ෂවල ඊනියා සමාජ වගකීම් ප්රතිපත්තිය සමඟ සම්බන්ධ වේ. උද්ධමනය පිපිරීමට සහ ආර්ථික ස්ථාවරත්වය පිලිබඳ ආන්ඩුවේ උත්සුකයන්ට ප්‍රතිචාරය වන්නේ වැටුප් ක්ෂේත්රයේ වෘත්තීය සමිති ඉල්ලීම් හිතාමතා සීමා කිරීම සහ මධ්‍යස්ථ කිරීමයි. සාමූහික ගිවිසුම් මගින් තාක්ෂණික ඉල්ලීම් ප්‍රමුඛස්ථානයට ගෙන, කෙටි වැඩ කරන පැය, කලින් විශ්රාම ගැනීම, අර්ධකාලීන වැඩ දිරිගැන්වීම, නිවාඩු වැඩි කිරීම සහ රැකියා වියුක්තියට එරෙහිව ආරක්ෂාවක් ලෙස අභ්යන්තර ස්ථාන මාරුවීම් ලබා දෙයි.
ස්වාභාවිකවම, මෙම ක්රමය ගැටළු සඳහා මූලික විසඳුමක් විය නොහැක, විශේෂයෙන් අධි උද්ධමනය සහ මහා විරැකියාව යන තත්වයන් තුළ, නමුත් ප්‍රතිවිරෝධතා සමනය කිරීමේ තාවකාලික මාධ්‍යයක් ලෙස පමණක් සේවය කරයි.
සාමූහික සහ තනි කම්කරු ගිවිසුම් සහ ගිවිසුම් සැලසුම් කර ඇත්තේ පිරිස්වල මූලික සමාජ අයිතිවාසිකම් ක්රියාත්මක කිරීම සහතික කිරීම සඳහා ය. ඔවුන් කම්කරු සබඳතා ක්රියාත්මක වන පදනම මත නීති ක්ෂේත්රයේ කොටසක් පමණක් වන අතර කම්කරුවන්ගේ සහ සේවා යෝජකයන්ගේ සමාජ-ආර්ථික අවශ්යතා සම්බන්ධීකරණය කර ඇත.
සංවිධානය තුළ ප්‍රජාතන්ත්‍රවාදී හැසිරීම් ප්රමිතීන් සකස් කර නිරීක්ෂණය කර ඇත්නම් කාර්ය මණ්ඩලය අතර මානසික ආතතිය ඇති කරන සමාජ ගැටලු නිරාකරණය කිරීම ඵලදායී ලෙස සිදු කළ හැකිය.
හැසිරීමේ සාමාන්ය ප්‍රජාතන්ත්‍රවාදී සම්මතයන් සඳහන් කරමින්, අපට පුද්ගලයින්ගේ පහත මූලික අයිතිවාසිකම් ඉස්මතු කළ හැකිය.
රැකියා සහ වැටුප්. අදාළ ක්ෂේත්රයේ ක්රියාත්මක වන රෙගුලාසිවලට අනුකූලව නිදහසේ තම වෘත්තිය තෝරා ගැනීමට සහ කරගෙන යාමට සෑම කෙනෙකුටම අයිතියක් ඇත.
ඕනෑම කාර්යයක් සාධාරණ ලෙස ගෙවිය යුතුය. මෙය සිදු කිරීම සඳහා, එය නිර්දේශ කරනු ලැබේ:
- කම්කරුවන්ට සහ සේවකයින්ට සාධාරණ වැටුප් සහතිකයක් ලබා දුන් අතර, ඔවුන්ට ප්රමාණවත් ජීවන තත්ත්වයක ජීවත් වීමට ඉඩ සලසයි;
- ස්ථිර පූර්ණ කාලීන වැඩ සඳහා වන කොන්ත්රාත්තුවට වඩා වෙනස් රැකියා ගිවිසුමක් මත වැඩ කරන කම්කරුවන් සහ සේවකයින් සුදුසු වේතනයක් ලබා ඇත;
- රාජ්ය නීතිවලට අනුකූලව පමණක් වැටුප් රඳවා තබා ගැනීම, අන්සතු කිරීම හෝ අත්පත් කර ගැනීම කළ නොහැක; මෙම විධිවිධානවලට අනුකූලව, කම්කරුවන්ට සහ සේවකයින්ට තමන් සහ ඔවුන්ගේ පවුල් සඳහා ජීවන වියදම් පියවා ගැනීමට අවශ්ය මාධ්යයන් ඉතිරි කළ යුතුය.
නිදහස් ගමන් අයිතිය. සියලුම කම්කරුවන්ට සහ සේවකයින්ට යුක්රේනය පුරා නිදහසේ ගමන් කිරීමේ අයිතිය ඇත, මහජන සාමය, ආරක්ෂාව සහ සෞඛ්යය යන හේතුන් මත යුක්ති සහගත සීමාවන්ට යටත් වේ.
වෘත්තීය පුහුණුව. සියලුම සේවකයින්ට සහ සේවකයින්ට වෘත්තීය පුහුණුව සඳහා ප්‍රවේශය තිබිය යුතු අතර ඔවුන්ගේ සේවා කාලය පුරාම මෙම අවස්ථාව තිබිය යුතුය. වෘත්තීය පුහුණුව සඳහා ප්රවේශ වීමේ කොන්දේසි ජාතිකත්වය මත පදනම්ව වෙනස් කොට සැලකිය නොහැක.
භෞමික රාජ්ය ආයතන, සංවිධාන හෝ සමාජ හවුල්කරුවන් ඔවුන්ගේ නිපුණතා ක්ෂේත්‍රය තුළ, සුදුසුකම් ඉහළ නැංවීම සහ වැඩිදියුණු කිරීම සඳහා කොන්දේසි නිර්මානය කළ යුතුය, සෑම කෙනෙකුටම නැවත පුහුණු වීමට, ඔවුන්ගේ කුසලතා මට්ටම වැඩිදියුණු කිරීමට සහ යාවත්කාලීන දැනුම ලබා ගැනීමට ඉඩ සලසයි. තාක්ෂණික දියුණුව.
පිරිමි සහ ගැහැණු අතර සමානාත්මතාවය. ස්ත්‍රීන් හා පුරුෂයන් අතර සමානාත්මතාවය සහතික කර අඛණ්ඩව සංවර්ධනය කළ යුතුය. මේ සඳහා, අවශ්ය සෑම අවස්ථාවකදීම, මූලික වශයෙන් රැකියාවක් ලබා ගැනීම, වේතනය, සමාජ ආරක්ෂණය, සාමාන්ය හා වෘත්තීය පුහුණුව, මෙන්ම වෘත්තීය දියුණුව සඳහා ඇති හැකියාව වැනි කරුණු සම්බන්ධයෙන් පිරිමි සහ ගැහැණු අතර සමාන අයිතිවාසිකම් ක්රියාත්මක කිරීම සහතික කිරීමට පියවර ගත යුතුය. .
සෞඛ්ය ආරක්ෂාව සහ සේවා කොන්දේසි වල ආරක්ෂාව. සෞඛ්ය සහ ආරක්ෂාව සම්බන්ධයෙන් සියලුම කම්කරුවන් සහ සේවකයින් සතුටුදායක සේවා කොන්දේසි තිබිය යුතුය. සේවා කොන්දේසි සමගිය කිරීම සඳහා සුදුසු පියවර ගැනීම අවශ්ය වේ.
ළමුන් සහ තරුණයින් සඳහා වෘත්තීය ආරක්ෂාව. වෘත්තීය පුහුණුව තුළින් තරුණ තරුණියන් රැකියා ජීවිතයට ඒකාබද්ධ කිරීම සහතික කෙරේ. රැකියා ජීවිතයට ඇතුළත් වීමේ අවම වයස අනිවාර්ය අධ්‍යාපනයෙන් නිදහස් වීමේ වයසට වඩා අඩු නොවිය යුතුය.
සියලුම වැඩ කරන තරුණ තරුණියන්ට ප්රමාණවත් වැටුප් ලැබිය යුතුය. වැඩ කරන තරුණයින්ට බලපාන කම්කරු නීතියේ විධිවිධාන වෙනස් කිරීමට අවශ්ය පියවර ගත යුතු අතර එමඟින් ඔවුන් පුද්ගල පුද්ගල සංවර්ධනයේ අවශ්යතා සහ වෘත්තීය පුහුණුව සහ රැකියාවට ප්රවේශ වීමේ අවශ්‍යතාවලට අනුරූප වේ.
අනිවාර්ය පුහුණුව සම්පූර්ණ කිරීමෙන් පසු, අනාගත රැකියා ජීවිතයේ ඉල්ලීම් වලට අනුවර්තනය වීම සඳහා මූලික වෘත්තීය පුහුණුව ලබා ගැනීමට තරුණයින්ට හැකි විය යුතුය.
විශේෂයෙන්ම වයස අවුරුදු දහඅටට අඩු සියලුම සේවකයන්ගේ සහ සේවකයන්ගේ වැඩ කරන වේලාවන් සීමා කිරීම අවශ්ය වන අතර අතිකාල හෝ රාත්‍රී සේවයේ යෙදීමෙන් මෙම අවශ්‍යතාවය මඟ හැරිය නොහැක. නීතිමය ප්රතිපාදන මගින් ස්ථාපිත කර ඇති ඇතැම් ආකාරයේ වෘත්තීය ක්රියාකාරකම් සම්බන්ධයෙන් ව්‍යතිරේකවලට ඉඩ දිය හැකිය.
වැඩිහිටි අය. විශ්රාම යන වයසේ සිටින සියලුම කම්කරුවන්ට සහ සේවකයින්ට ප්රමාණවත් ජීවන තත්ත්වයක් සහතික කරන මුදලකින් අරමුදල් තිබිය යුතු අතර, කෙසේ වෙතත්, විශ්රාම වැටුපක් සඳහා අයිතියක් නොමැතිව මහලු වියට පැමිණි සෑම පුද්ගලයෙකුටම ප්රමාණවත් ප්රතිලාභ ලබා ගැනීමට හැකි විය යුතුය. ඔහුගේ නිශ්චිත අවශ්‍යතාවලට ගැලපෙන අසනීප, සමාජ ආධාර.
ශ්රම වෙළඳපොළ සහ එහි නියාමනය
1. ශ්රම වෙළඳපොළ, එහි ව්යුහය
2. ශ්රම වෙළෙඳපොළ ආකෘති
3. ශ්රම වෙළඳපොළේ මූලද්රව්ය: ඉල්ලුම, සැපයුම, ශ්රම මිල
4. ශ්රම වෙළඳපොළ ඛණ්ඩනය
6. කම්කරු වෙළෙඳපොළ යටිතල පහසුකම්
පරිච්ඡේදය 1. කම්කරු නීතියේ කම්කරුවන්ගේ සමාජ ඇපකර
1 ශ්රම ඇපකර සංකල්පය
2 ව්යාපාරික චාරිකා සඳහා යවන විට සහ වෙනත් ප්රදේශයක වැඩ කිරීමට සේවකයින් සඳහා සහතික
3 රාජ්ය හෝ රාජ්ය රාජකාරි ඉටු කිරීමේදී සේවකයින් සඳහා සහතික
4 පුහුණුව සමඟ වැඩ ඒකාබද්ධ කරන සේවකයින් සඳහා සහතික
5 සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු සේවකයින් සඳහා සහතික
6 තාවකාලික ආබාධිත කාලය තුළ සේවකයින් සඳහා සහතික
තේරී පත් වූ නිලධාරීන් සඳහා 7 සහතික
8 ශ්රම වන්දි සංකල්පය
9 සේවකයින් ඔවුන්ගේ වැඩ කටයුතු වලදී දේපල භාවිතා කිරීම සම්බන්ධයෙන් වන්දි
10 ව්යාපාරික චාරිකා සඳහා වන්දි, උසස් පුහුණුව සඳහා සේවකයින් යැවීම සහ වෙනත් ප්රදේශයක වැඩ කිරීම
11 රැකියාව සහ අධ්යයනය ඒකාබද්ධ කරන පුද්ගලයන් සඳහා වන්දි
12 සේවකයින් විසින් ප්රතිකාර කිරීම සම්බන්ධ වන්දි
13 කම්කරුවන්ගේ කම්කරු අයිතිවාසිකම් ආරක්ෂා කිරීම
පරිච්ඡේදය 2. සිවිල් නීතියේ පුද්ගලයන්ගේ සමාජ ඇපකර
1 පුද්ගල අයිතිවාසිකම්
2 සිවිල් කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේදී සහතික (ඉදිකිරීම් කොන්ත්රාත්තුවේ උදාහරණය භාවිතා කිරීම)
2.2 කොන්ත්රාත්කරුට සහතික ලබා දී ඇත
3 බුද්ධිමය ක්රියාකාරිත්වයේ ප්රතිඵලය ආරක්ෂා කිරීම සහතික කිරීම
3.2 බුද්ධිමය ක්රියාකාරකම්වල ප්රතිඵල ආරක්ෂා කිරීම සහ භාවිතය සහ පුද්ගලීකරණය කිරීමේ සමාන ක්රම සඳහා සිවිල් නීතියේ කාර්යයන්
4 සිවිල් අයිතිවාසිකම් ආරක්ෂා කිරීම සඳහා සහතික
පරිච්ඡේදය 3. කම්කරු සහ සිවිල් නීතියේ සමාජ ඇපකරුවන්ගේ සබඳතාව
1 රැකියා ගිවිසුමක සහ සිවිල් නීති ගිවිසුමක නෛතික ස්වභාවය
2 රැකියා ගිවිසුමක් සහ සිවිල් කොන්ත්රාත්තුවක් අතර වෙනස
3 කොන්ත්රාත්තු වර්ග දෙකක් ඒකාබද්ධ කිරීමේදී සේවකයින් සඳහා සහතික
නිගමනය
භාවිතා කරන ලද යොමු ලැයිස්තුව
පරිච්ඡේදය
1. සමාජීය
ඇපකර
කම්කරුවන්
IN
කම්කරු නීතිය 1.1 ශ්රම ඇපකර සංකල්පය කලාවේ 1 කොටසෙහි. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 164, සමාජ හා කම්කරු සබඳතා ක්ෂේත්රයේ සේවකයින්ට ලබා දී ඇති අයිතිවාසිකම් ක්රියාත්මක කිරීම සහතික කරනු ලබන මාධ්යයන්, ක්රම සහ කොන්දේසි ලෙස ඇපකර අර්ථ දැක්වේ. මේ අනුව, නීතිය මගින් ස්ථාපිත කර ඇති ඇපකර අයදුම් කිරීමේ අරමුණ වන්නේ සේවකයින්ට ලබා ගත හැකි අයිතිවාසිකම් ක්රියාත්මක කිරීමයි. එහි ප්රතිඵලයක් වශයෙන්, සේවකයින් සඳහා ස්ථාපිත කර ඇති අයිතිවාසිකම් සම්බන්ධයෙන් ඇපකර ආරක්ෂක කාර්යයක් ඉටු කරයි. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්රහය සාමාන්ය (කුලියට ගැනීම, ස්ථාන මාරුවීම්, වේතනය, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම යනාදිය සඳහා) සහ විශේෂ ලෙස ඇපකර සහ වන්දි බෙදයි. මූල්ය සහතික සහ වන්දි ප්‍රභවය සේවා යෝජකයාගේ අරමුදල් සහ සේවකයා රාජ්ය හෝ පොදු රාජකාරි ඉටු කරන ආයතන සහ සංවිධානවල අරමුදල් (ජූරි සභිකයන්, පරිත්‍යාගශීලීන්, ආදිය) යන දෙකම විය හැකිය. ඇපකර සහ වන්දි ලබා දීම සඳහා කොන්දේසි නෛතික නියාමනය කිරීම කම්කරු නීතිවල පරමාධිපත්‍යය නොවන අතර ෆෙඩරල් නීති සහ වෙනත් නියාමන නෛතික ක්‍රියාවල සහාය ඇතිව සිදු කෙරේ. කලාවට අනුකූලව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්රහයේ 165, සාමාන්ය ඇපකරවලට අමතරව, උදාහරණයක් ලෙස, බඳවා ගැනීමේදී, වෙනත් රැකියාවකට මාරු කිරීමේදී සහ වේතනය කිරීමේදී, සේවකයින්ට පහත සඳහන් අවස්ථා වලදී නිශ්චිත ඇපකර ලබා දෙනු ලැබේ: 1) ව්යාපාරික චාරිකා සඳහා යවනු ලැබේ; 2) වෙනත් ප්රදේශයක වැඩ කිරීමට යාම; 3) රාජ්ය හෝ රාජ්ය රාජකාරි ඉටු කිරීම; 4) පුහුණුව සමඟ වැඩ ඒකාබද්ධ කිරීම; 5) සේවකයාගේ වරදක් නොමැතිව බලහත්කාරයෙන් වැඩ අවසන් කිරීම; 6) වාර්ෂික වැටුප් සහිත නිවාඩු ලබා දීම; 7) යම් යම් හේතු මත රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම; 8) සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු සේවකයාට ඔහුගේ වැඩ පොත නිකුත් කිරීමේදී සේවායෝජකයාගේ වරද හේතුවෙන් ප්රමාදයන්. ස්වාභාවිකවම, ගිවිසුම්, සාමූහික ගිවිසුම්, සංවිධානයේ වෙනත් දේශීය ක්රියා සහ රැකියා කොන්ත්රාත්තු වල අතිරේක ඇපකර ස්ථාපිත කිරීම වර්තමාන නීති සම්පාදනයට සාපේක්ෂව සේවකයාගේ තත්වය වැඩි දියුණු කරන බැවින් මෙම ඇපකර ලැයිස්තුව සම්පූර්ණ නොවේ. එබැවින් ඔවුන්ගේ පිහිටුවීම නීතියට පටහැනි නොවේ. සේවකයෙකුගේ මූලික අයිතිවාසිකම් ඇතුළත් වේ: 1) රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ දක්වා ඇති කාර්යය අනුව වැඩ සැපයීම; 2) වත්මන් ප්රමිතීන්ට අනුකූල වන සේවා කොන්දේසි සඳහා ඇති අයිතිය; 3) ඉටු කරන ලද කාර්යය සඳහා වේතනයක් ලබා ගැනීම. ඒ අනුව, ලැයිස්තුගත අයිතිවාසිකම් ක්රියාත්මක කිරීම සහතික කිරීම සඳහා ඇපකර නිර්මාණය කර ඇත. නිදසුනක් වශයෙන්, නීතිය මගින් ස්ථාපිත කර ඇති හේතු නිසා සේවකයෙකු රැකියාවෙන් නොපැමිණිය හැකිය. මෙම නඩුවේදී, ඔහුගේ රැකියාව සහ සාමාන්ය ඉපැයීම් රඳවා තබා ගැනීමට ඔහුට සහතික වේ. සේවක අයිතිවාසිකම් දේපල හෝ දේපල නොවන ස්වභාවයක් විය හැකිය. මෙම අයිතීන් ක්රියාත්මක කිරීම සඳහා පවතින ඇපකර දේපල හෝ දේපල නොවන ස්වභාවයක් ද විය හැකිය. විශේෂයෙන්ම, වැටුප් ගෙවීමේ නියමයන් උල්ලංඝනය කිරීම හේතුවෙන් සේවකයෙකු රැකියාවෙන් නොපැමිණෙන්නේ නම්, ඔහුගේ රැකියාව සංරක්ෂණය කිරීම, පෙර සේවා කොන්දේසි සහ පුද්ගලික දත්ත බෙදා නොහැරීම සහතික කර ඇත. ලැයිස්තුගත ඇපකර සේවකයා සඳහා නිශ්චිත වටිනාකමක් නොමැති බැවින් දේපල නොවන ඒවා ලෙස සැලකිය හැකිය. වැටුප් නොගෙවීම හේතුවෙන් සේවකයෙකු රැකියාවෙන් නොපැමිණෙන කාලය තුළ, ඔහු සාමාන්ය වැටුප සුරැකීම සහතික කර ඇත. මෙම ඇපකරය යම් මුදලකින් මුදල් ආකාරයෙන් සේවකයාට චංචල දේපල ලබා දීම හා සම්බන්ධ බැවින් එය දේපල ස්වභාවයකි. දේපල නොවන ඇපකරවල සුවිශේෂී ලක්ෂණය වන්නේ සේවකයාගේ සේවා ස්ථානය සමඟ ඔවුන්ගේ සෘජු සම්බන්ධතාවයයි; මේ සම්බන්ධයෙන්, ප්රධාන දේපල නොවන ඇපකරය වන්නේ වලංගු හේතූන් මත නොපැමිණීමෙන් පසු සේවකයාට එකම සේවා ස්ථානය ලබා දීම, නීතියෙන් පිළිගත්, උදාහරණයක් ලෙස, වැටුප් ගෙවීමේ නියමයන් උල්ලංඝනය කිරීමකදී ය. දේපල ඇපකර ඔහුගේ වැඩ සඳහා මුදල් වේතනයක් ලබා ගැනීමට සේවකයාගේ අයිතියට සෘජුවම සම්බන්ධ වේ, එනම් වැටුප්. එමනිසා, ඔවුන් සෑම විටම සේවකයා විසින් ලැබෙන සාමාන්ය වැටුපට සම්බන්ධ වේ. එබැවින්, දේපල ඇපකර සැපයීම සාමාන්ය සේවකයාගේ ඉපැයීම් සමඟ සෘජු සම්බන්ධයක් ඇත. ඉහත සම්බන්ධව, කම්කරු ලෝකයේ ඇපකර පිළිබඳ නීත්යානුකූල සංකල්පය සංලක්ෂිත පහත නීත්යානුකූලව සැලකිය යුතු තත්වයන් අපට ඉස්මතු කළ හැකිය. පළමුවෙන්ම, එය නීති සම්පාදනය, ගිවිසුම්, සාමූහික ගිවිසුම්, සංවිධානයේ අනෙකුත් දේශීය නීතිමය ක්රියා සහ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් තුළ ස්ථාපිත කර ඇත. දෙවනුව, නීති මගින් සපයනු ලබන කම්කරු අයිතිවාසිකම් සෘජුව සැපයීම. තෙවනුව, වැඩ කරන ලෝකයේ කම්කරුවන්ගේ දේපල නොවන සහ දේපල අයිතිවාසිකම් යන දෙකම ක්රියාත්මක කිරීම සහතික කිරීම. ඒ අතරම, ද්රව්ය නොවන ඇපකර සැලසුම් කර ඇත්තේ පෙර රැකියා කොන්දේසි, විශේෂයෙන් සේවා ස්ථානය සංරක්ෂණය කිරීම සහතික කිරීම සඳහා ය. දේපල ඇපකර සෑම විටම සේවකයාට ලැබෙන වැටුප් සමඟ සම්බන්ධ වේ. දේපල නොවන ඇපකර සැපයීම කම්කරු සබඳතාවල සේවකයින් සඳහා පැන නගින අයිතිවාසිකම් සහතික කිරීම සමඟ සම්බන්ධ වේ. සාමාන්ය රීතියක් ලෙස, එවැනි ඇපකර රැකියා සම්බන්ධතාවයේ අවසානයත් සමඟ අවසන් වේ. කෙසේ වෙතත්, සේවකයා සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසුව පවා කම්කරු නීතිවල අවශ්‍යතාවලට අනුකූලව ඔහුගේ පුද්ගලික දත්ත ගබඩා කිරීම සහ මාරු කිරීම සහතික කිරීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී. මේ අනුව, රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් වීමෙන් පසුව පවා මෙම ඇපකරය වලංගු වේ. කෙසේ වෙතත්, සේවා යෝජකයා විසින් මෙම ඇපකරයට අනුකූල වීමට අපොහොසත් වීමෙන් සේවකයාට ඔහුගේ රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් කිරීමෙන් පසු සිවිල් නීතියේ නීති රීති මගින් සිදුවන හානිය ලැබීමේ හැකියාව ඇතුළත් වේ. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් කර ඇති පුද්ගලයා දේපල නොවන ඇපකරවලට අනුකූල වීම සේවායෝජකයා ප්රතික්ෂේප කිරීම සම්බන්ධයෙන් සිදු වූ පාඩු සඳහා වන්දි පමණක් නොව සදාචාරාත්මක හානි සඳහා වන්දි ඉල්ලා සිටිය හැකිය. දේපල ඇපකර ද කම්කරු සබඳතා සමග සමාන්තරව ක්රියාත්මක වේ. කෙසේ වෙතත්, රැකියාවෙන් නෙරපා හැරීමෙන් පසු ඇතැම් ඇපකර ලබා දෙනු ලැබේ. සේවයෙන් පහ කරන ලද පුද්ගලයින්ට ගෙවන ලද වෙන්කිරීමේ වැටුප මෙයට ඇතුළත් ය. කෙසේ වෙතත්, මෙම ඇපකරය තිබීම අවසන් කරන ලද රැකියා සම්බන්ධතාවයේ ඉරණමට බලපාන්නේ නැත. ඉහත සඳහන් කළ කරුණු සම්බන්ධයෙන්, කම්කරු සබඳතා තුළ පැන නගින අයිතිවාසිකම් සහතික කිරීම සම්බන්ධ සහතික කිරීම් සම්බන්ධ බව අපට නිගමනය කළ හැකිය. රැකියා සබඳතා අවසන් කිරීමෙන් පසු මෙම ඇපකර ලබා දීම ඔවුන්ගේ ඉරණමට බලපාන්නේ නැත, නමුත් එවැනි විධිවිධාන සේවකයින්ගේ කම්කරු අයිතිවාසිකම් සහතික කිරීමට ද සේවය කරයි, එය රැකියා සබඳතා අවසන් කිරීමෙන් පසුව දිගටම පැවතිය හැකිය, උදාහරණයක් ලෙස, සිදුවන පාඩු සඳහා වන්දි ගෙවීමේ අයිතිය. සේවායෝජකයා විසින් සහ ස්ථාපිත නීති සම්පාදන නීති රීති වලට අනුකූල නොවීම හේතුවෙන් සදාචාරාත්මක හානි සඳහා වන්දි ගෙවීම. 1.2 ව්යාපාරික චාරිකා සඳහා යවන විට සහ වෙනත් ප්රදේශයක වැඩ කිරීමට සේවකයින් සඳහා සහතික කලාව තුළ. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්රහයේ 166, ව්යාපාරික චාරිකාවක් යනු ස්ථිර සේවා ස්ථානයෙන් පිටත නිල පැවරුමක් සිදු කිරීම සඳහා සේවායෝජකයාගේ නියෝගය අනුව සේවකයෙකු විසින් සංචාරයක් ලෙස අර්ථ දැක්වේ. ඒ අතරම, මාර්ගයේ ස්ථිර වැඩ කරන සේවකයින්ගේ ව්යාපාරික චාරිකා, උදාහරණයක් ලෙස, දුම්රිය කොන්දොස්තරවරුන් හෝ සංචාරක ස්වභාවයක් ඇති, ව්යාපාරික චාරිකා ලෙස නොසැලකේ, මන්ද මෙම නඩුවේ ව්යාපාරික චාරිකා ක්රියාත්මක කිරීම අත්යවශ්ය වේ. ශ්රම කාර්යයේ කොටසක්, එනම්, එය ස්ථිර ස්වභාවයකි. මෙම නිර්වචනය නීත්යානුකූලව වැදගත් අවස්ථා කිහිපයක් හඳුනා ගැනීමට අපට ඉඩ සලසයි, එහි සාක්ෂිය මඟින් සේවකයාගේ සංචාරය ව්යාපාරික සංචාරයක් ලෙස හඳුනා ගැනීමට අපට ඉඩ සලසයි. පළමුවෙන්ම, මෙම තත්වය වන්නේ සේවකයාට ස්ථිර සේවා ස්ථානයක් තිබීමයි. සේවකයා සමඟ රැකියා සම්බන්ධතාවයක් ඇති සංවිධානයේ දේශීය ක්රියාවන් හෝ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් තුළ මෙම ස්ථානය තීරණය කළ හැකිය. ව්යාපාරික චාරිකාවක් මඟින් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් මගින් නියම කර ඇති කාර්යය ඉටු කිරීම සඳහා වන සාමාන්ය නීතිවලට ව්‍යතිරේකයක් ඇඟවුම් කරයි, මන්ද එය සේවකයාගේ ස්ථිර ස්ථානයෙන් පිටත සිදු කරනු ලැබේ. දෙවනුව, ව්යාපාරික චාරිකාවක සංකල්පය සංලක්ෂිත නීත්යානුකූලව වැදගත් තත්වයක් නම්, සේවායෝජකයාගේ බලයලත් නියෝජිතයෙකු විසින් ස්ථිර සේවා ස්ථානයෙන් පිටත නිශ්චිත කාලයක් සඳහා නිල පැවරුමක් සිදු කිරීම සඳහා සේවකයෙකු යැවීමට නියෝගයක් නිකුත් කිරීමයි. මෙම නියෝගය සේවා යෝජකයාගේ බලයලත් නියෝජිතයෙකු විසින් නිකුත් කළ යුතු අතර, ව්යාපාරික සංචාරයක් සඳහා යවන ලද සේවකයා එය හුරුපුරුදු විය යුතුය. මෙම ඇණවුම නොමැති වීම සේවකයාට ව්යාපාරික සංචාරයක් ප්රතික්ෂේප කිරීමට ඉඩ සලසයි. සේවායෝජකයාගේ බලයලත් නියෝජිතයාගේ නියෝගය, ව්යාපාරික සංචාරයකදී සේවකයා විසින් ඉටු කළ යුතු නිශ්චිත නිල පැවරුම මෙන්ම එහි කාලසීමාව ද සඳහන් කළ යුතුය. ව්යාපාරික චාරිකාවක කාලසීමාව නීතියෙන් අර්ථ දක්වා නැත. කෙසේ වෙතත්, සේවකයා ස්ථීර වැඩ කරන ස්ථානයේ ඔහුගේ ශ්රම කාර්යය ඉටු කරන කාලය නොඉක්මවිය යුතුය, මන්ද මෙම නඩුවේ ස්ථිර සේවා ස්ථානය ව්යාපාරික සංචාරයේ ස්ථානය බවට පත් වේ. රීතියක් ලෙස, ව්යාපාරික සංචාරයක් සඳහා යැවීම සේවකයාගේ කැමැත්තට එරෙහිව සිදු වේ. කෙසේ වෙතත්, සේවකයා සමඟ එකඟතාවයකින්, ව්යාපාරික චාරිකාවේ කාලසීමාව වැඩි කළ හැකි නමුත්, එවැනි වැඩිවීමක් හේතුවෙන් සේවකයා වැඩි කාලයක් ගත කරන්නේ නම්, නීතියට සාපේක්ෂව සේවකයාට අමතර ප්රතිලාභ ලබා දිය යුතුය. ඔහුගේ ස්ථීර සේවා ස්ථානයෙන් ඈත්ව ගිණුම්කරණ කාලය තුළ. සේවකයාගේ කැමැත්ත නොමැතිකම, වෙනත් සේවා යෝජකයෙකු සමඟ හෝ වෙනත් ස්ථානයකට වැඩ කිරීමට තාවකාලික මාරුවකින් ව්යාපාරික චාරිකාවක් වෙන්කර හඳුනා ගනී, ඒ සඳහා සේවකයාගේ කැමැත්ත අවශ්ය වේ. කෙසේ වෙතත්, ව්යාපාරික සංචාරය අවසන් වීමෙන් පසුව සහ වෙනත් සේවා යෝජකයෙකුට හෝ වෙනත් ප්‍රදේශයකට තාවකාලික මාරු කිරීම අවසන් වූ පසු, සේවකයාට ඔහුගේ පෙර සේවා ස්ථානය සහතික කෙරේ. තෙවනුව, ව්යාපාරික සංචාරයක සංකල්පය සංලක්ෂිත නීත්යානුකූලව වැදගත් තත්වයක් වන්නේ ස්ථිර සේවා ස්ථානයෙන් පිටත නිල පැවරුමක් ඉටු කිරීමයි. කලාවේ භාවිතා වේ. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 166, ව්යාපාරික චාරිකාවක් වෙනත් ප්රදේශයක, එනම් වෙනත් ප්රදේශයක පමණක් නොව, එම ප්‍රදේශයේම කාර්ය සාධනයක් ලෙස හඳුනාගත හැකි බව නිගමනය කිරීමට වචන අපට ඉඩ සලසයි. ස්ථිර රැකියා ස්ථානය. මේ සම්බන්ධයෙන්, එක් ප්‍රදේශයක් තුළ කාර්යයක් ඉටු කිරීම සඳහා සේවායෝජකයාගේ නියෝගය අනුව සංචාරයක් ව්යාපාරික සංචාරයක් ලෙස හඳුනාගත හැකිය. කලාව තුළ. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 167, ව්යාපාරික සංචාරයක් සඳහා සේවකයෙකු යැවීමේදී ප්රධාන ඇපකර වන්නේ ඔහුගේ සේවා ස්ථානය (තනතුර) සහ ඔහුගේ සාමාන්ය ඉපැයීම් සංරක්ෂණය කිරීමයි. ව්යාපාරික චාරිකා සඳහා යවන සේවකයින්ට ලබා දෙන ඇපකර වර්ග දෙකක් වෙන්කර හඳුනා ගැනීමට වත්මන් නීති මඟින් අපට ඉඩ සලසයි. පළමුවෙන්ම, ස්ථිර සේවා ස්ථානයෙන් පිටත නිල කාර්යයක් ඉටු කිරීමේදී, එනම් ව්යාපාරික සංචාරයකදී සේවකයාට ලබා දෙන ඇපකර අපට ඉස්මතු කළ හැකිය. එවැනි ඇපකරවලට, පළමුවෙන්ම, සේවකයාගේ ශ්රම කාර්යයේ කොටසක් වන නිල කාර්යයක් ඉටු කිරීම ඇතුළත් වේ. රැකියා කාර්යයට සාපේක්ෂව සේවකයෙකුට අතිරේක කාර්යයක් පැවරීම ඔහුගේ කැමැත්ත ලබා ගැනීම මෙන්ම සිදු කරන ලද අතිරේක කාර්යය සඳහා ගෙවීම අවශ්ය වේ. ව්යාපාරික චාරිකාවක වැඩ කාලසටහන සේවකයා සඳහා ස්ථාපිත කර ඇති කාලසටහනට වඩා වෙනස් නොවිය යුතුය. මේ සම්බන්ධයෙන්, ව්යාපාරික චාරිකාවක සාමාන්ය වැඩ කරන වේලාවෙන් ඔබ්බට වැඩ කිරීමට සේවකයෙකු සම්බන්ධ කර ගැනීම අතිකාල වැඩකි, එය සේවකයාට අමතර වැටුපකින් හෝ වැඩ කරන ලද අතිකාල කාලයට සමාන වෙනත් විවේක කාලයක් ලබා දීමෙන් වන්දි ගෙවිය යුතුය. දෙවනුව, ඔහුගේ ස්ථිර සේවා ස්ථානයේ ව්යාපාරික චාරිකා සඳහා යවන ලද සේවකයෙකුට ලබා දී ඇති ඇපකරයන් අපට අවධාරණය කළ හැකිය. සේවකයාගේ සේවා ස්ථානය (තනතුර) රඳවා තබා ගැනීම මෙයට ඇතුළත් වේ, එනම්, ව්යාපාරික චාරිකාවකින් ආපසු පැමිණීමෙන් පසු, සේවකයාට එකම සේවා කොන්දේසි සහිත එකම රැකියාව (තනතුර) ලබා දීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටින අතර එය වෙනස් කළ හැක්කේ පසුව පමණි. වත්මන් නීති සම්පාදනයේ අවශ්‍යතාවලට අනුකූලව ව්යාපාරික සංචාරයේ අවසානය. ව්යාපාරික සංචාරයක සේවකයෙකුගේ පැමිණීම ඔහුගේ කාර්යයේ කොන්දේසි වෙනස් කිරීම සඳහා නීතිමය පදනමක් ලෙස පිළිගත නොහැකිය. ව්යාපාරික සංචාරයක සේවකයෙකු ඔහුගේ ප්රධාන සේවා ස්ථානයේ සාමාන්ය ඉපැයීම් පවත්වා ගැනීමට සහතික වේ. ව්යාපාරික සංචාරයකදී සේවකයෙකුට ගෙවීම සඳහා සාමාන්ය ඉපැයීම් නීතියෙන් ස්ථාපිත කර ඇති නීතිරීතිවලට අනුව ගණනය කරනු ලැබේ, එබැවින් සේවකයා දිගු ව්යාපාරික සංචාරයක යෙදී සිටින විට වැටුප් ගෙවීම සඳහා ස්ථාපිත කාල සීමාවන් තුළ සේවකයාට ගෙවිය යුතුය; , ඔහුගේ සාමාන්ය ඉපැයීම් සේවකයා වෙත යැවීම සහතික කිරීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී. මෙම මාරු කිරීම සේවායෝජකයාගේ වියදමින් සිදු කළ යුතුය. මෙම වගකීම ඉටු කිරීමට සේවායෝජකයා අසමත් වීම, සේවකයාට ප්රමාද වූ වැටුප් සඳහා පොලී ලබා ගැනීමට මෙන්ම, සාමාන්ය ඉපැයීම්වල ප්රමාදය දින 15 ඉක්මවන්නේ නම්, ව්යාපාරික සංචාරයක නිල පැවරුමක් සිදු කිරීම නතර කිරීමට ඉඩ සලසයි. සංවිධානයක වැටුප් වැඩි වන විට, ව්යාපාරික සංචාරයක යෙදී සිටින සේවකයෙකුට සංවිධානයේ අනෙකුත් සේවකයින් සමඟ සමාන පදනමක් මත මෙම වැඩිවීමට අයිතිය ඇත. මේ අනුව, ඔහු ව්යාපාරික සංචාරයක යෙදී සිටීම හේතුවෙන් සේවකයාගේ කම්කරු අයිතිවාසිකම් සීමා කළ නොහැකිය. වෙනත් ප්රදේශයක සේවයට යන විට සේවකයින්ට සමාන ඇපකර ලබා දෙනු ලැබේ. වෙනත් ප්රදේශයක සේවයට යන විට සේවකයින්ට ලබා දෙන සහතිකයක් වන්නේ වැඩ කිරීමට ආරාධනයේ දක්වා ඇති සේවා කොන්දේසි පිරිහීම පිළිගත නොහැකි වීමයි. වෙනත් ප්‍රදේශයකට ආරාධනා කරන ලද හෝ මාරු කරන ලද පුද්ගලයෙකු ගමන් කරන අතරතුර ඔහුගේ ඉපැයීම් රඳවා තබා ගැනීමට සහතික වේ. නව සේවා ස්ථානයකට පිටත් වූ මොහොතේ සිට, වෙනත් ප්රදේශයක සේවයට ආරාධනා කරන ලද හෝ මාරු කරන ලද පුද්ගලයෙකු නව සේවා යෝජකයාගේ සේවකයෙකු බවට පත්වේ, ඔහුගේ වගකීම වන්නේ මාර්ගයේ සියලුම දින සඳහා වැටුප් ගෙවීමයි. සාමාන්ය ඉපැයීම් පවත්වා ගනිමින් නව පදිංචි ස්ථානයක පදිංචි වීමට සේවකයාට කාලය ලබා දීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී. මේ අනුව, වෙනත් ප්රදේශයක රැකියාවට යන විට සහතික කිරීම් සේවකයාට වැඩ කිරීමට ආරාධනයේ දක්වා ඇති සේවා සහ සේවා කොන්දේසි සැපයීම සහ චලනය වන විට සහ නව පදිංචි ස්ථානයක පදිංචි වීමේදී ඉපැයීම් පවත්වා ගැනීම සමඟ සම්බන්ධ වේ. 1.3 රාජ්ය හෝ රාජ්ය රාජකාරි ඉටු කිරීමේදී සේවකයින් සඳහා සහතික කලාවේ 1 කොටස මත පදනම්ව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 170, සේවායෝජකයා ෆෙඩරල් නීතියට අනුකූලව, රාජ්ය හෝ රාජ්ය රාජකාරි ඉටු කරන කාලය සඳහා ඔහුගේ සේවා ස්ථානය (තනතුර) පවත්වා ගනිමින් සේවකයා රැකියාවෙන් නිදහස් කිරීමට බැඳී සිටී. මෙම රාජකාරි වැඩ කරන වේලාවන් තුළ සිදු කළ යුතුය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 170 වැනි වගන්තියේ 2 වන කොටසට අනුව, රාජ්ය හෝ රාජ්ය රාජකාරි ඉටු කිරීමට සේවකයා සම්බන්ධ කර ගත් රාජ්ය ආයතනය හෝ මහජන සංගමය, නීතියෙන් තීරණය කරන ලද මුදලින් සේවකයාට වන්දි ගෙවයි. හෝ අදාළ මහජන සංගමයේ තීරණයක්. වැඩ කරන කාලය තුළ රාජකාරි ඉටු කිරීම සඳහා සේවකයෙකු සම්බන්ධ කර ගන්නා රාජ්ය හෝ පොදු ආයතනයක් ඔහුට වන්දි ගෙවන අතර සාමාන්ය ඉපැයීම් ප්රමාණයෙන් ගෙවීම් සහතික නොකරයි. වත්මන් නීති මගින් රාජ්ය හෝ රාජ්ය රාජකාරි ඉටු කිරීමේදී සේවකයින්ට සපයනු ලබන පහත සඳහන් ආකාරයේ ඇපකර වෙන්කර හඳුනා ගැනීමට හැකි වේ. පළමුව, කම්කරුවන් රැකියාවෙන් නිදහස් කිරීම සහතික කෙරේ. රජයේ රාජකාරි ඉටු කිරීම සඳහා සේවකයෙකු රැකියාවෙන් නිදහස් කිරීමේ අවස්ථා ෆෙඩරල් නීතිවල ලැයිස්තුගත කර ඇත. ජූරි සභිකයෙකුගේ, වින්දිතයෙකුගේ සහ සාක්ෂිකරුවෙකුගේ රාජකාරි ඉටු කරන සේවකයා මෙයට ඇතුළත් ය. සේවකයා පැමිණිලිකරුවෙකු, විත්තිකරුවෙකු, අයදුම්කරුවෙකු ලෙස උසාවියේ සිටියදී සේවකයා රැකියාවෙන් නිදහස් කිරීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී. දෙවනුව, සේවකයාට තම සේවා ස්ථානය (තනතුර) මෙන්ම නීතියෙන් සපයා ඇති අවස්ථා වලදී රාජ්ය හෝ රාජ්ය රාජකාරි ඉටු කරන කාලය සඳහා පෙර සේවා කොන්දේසි මෙන්ම සංවිධානයේ ක්රියාත්මක වන ගිවිසුම් ආරක්ෂා කිරීම සහතික කෙරේ. සාමූහික ගිවිසුමක්. මේ සම්බන්ධයෙන්, සේවකයාගේ රාජ්ය හෝ රාජ්ය රාජකාරිවල කාර්ය සාධනය සම්පූර්ණ කිරීමෙන් පසු, සේවකයා මෙම රාජකාරි ඉටු කිරීමට පෙර පැවති එම සේවා කොන්දේසි සමඟ ඔහුගේ පෙර සේවා ස්ථානයට (තනතුර) නැවත පැමිණීම සහතික කෙරේ. තෙවනුව, රාජ්ය හෝ රාජ්ය රාජකාරි ඉටු කරන සේවකයින්, නීති සම්පාදනය සහ අනෙකුත් නියාමන නීතිමය ක්රියාවන් මගින් තීරණය කරනු ලබන අවස්ථාවලදී, ඔවුන්ගේ සාමාන්ය වැටුප රඳවා තබා ගනී. විශේෂයෙන්ම, සාක්ෂිකරුවෙකු ලෙස සිවිල් නඩුවකට සහභාගී වන විට සේවකයාගේ සාමාන්ය වැටුප පවත්වා ගැනීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී. 1.4 පුහුණුව සමඟ වැඩ ඒකාබද්ධ කරන සේවකයින් සඳහා සහතික පළමුව, උසස් වෘත්තීය අධ්යාපනයේ අධ්යාපන ආයතනවලට ඇතුළු වන හෝ අධ්යාපනය ලබන සේවකයින්ට සේවා යෝජකයා විසින් සපයනු ලබන සහතිකයන් අපට ඉස්මතු කළ හැකිය. කලාවේ 2 වන කොටස අනුව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 173, සේවායෝජකයා වැටුප් නොමැතිව නිවාඩු ලබා දීමට බැඳී සිටී: 1) උසස් වෘත්තීය අධ්යාපන ආයතනවල ප්රවේශ විභාග සඳහා ඇතුළත් කර ඇති සේවකයින්, දින දර්ශන දින 15 ක් පවතී; 2) පූර්ණ කාලීන පදනමින් උසස් වෘත්තීය අධ්යාපනයේ රාජ්ය ප්රතීතනය ලත් අධ්යාපන ආයතනවල ඉගෙනුම ලබන සේවකයින්, අතරමැදි සහතිකය සමත්වීම සඳහා වැඩ සමඟ අධ්යයනය ඒකාබද්ධ කිරීම - අධ්යයන වර්ෂයකට දින 15 ක් පවතින අතර, අවසාන සුදුසුකම් නිබන්ධනයක් සකස් කිරීම සහ ආරක්ෂා කිරීම සහ රාජ්ය විභාග සමත් වීම - මාස හතරක් පවතින, අවසාන රාජ්ය විභාග සමත්වීම සඳහා - මාසයක්; 3) උසස් වෘත්තීය අධ්යාපනයේ අධ්යාපන ආයතනවල සූදානම් වීමේ දෙපාර්තමේන්තු වල සිසුන් වන සේවකයින්, දින දර්ශන දින 15 ක් පවතින අවසාන විභාග සමත් වීමට. ලැයිස්තුගත සේවකයින් සඳහා, සහතිකය යනු නිශ්චිත කාල සීමාවක නොගෙවූ නිවාඩු ලබා දීමෙන් ඔවුන් රැකියාවෙන් නිදහස් කිරීම මෙන්ම ඔවුන්ගේ සේවා ස්ථානය (තනතුර) සහ පෙර සේවා කොන්දේසි සංරක්ෂණය කිරීමයි. ලැයිස්තුගත නිවාඩු ලබා දීම සේවායෝජකයාගේ අභිමතය මත රඳා නොපවතී. මේ සම්බන්ධයෙන්, නීතිය මගින් ස්ථාපිත කර ඇති කාල සීමාවේ අධ්යාපනික නිවාඩු භාවිතය පිළිබඳව සේවායෝජකයාගේ නියෝජිතයින්ගේ දැනුම්දීමත් සමඟ නිශ්චිත නිවාඩු වලින් ප්‍රයෝජන ගැනීමට සේවකයාට අයිතිය තිබේ. සාමූහික සහ කම්කරු ගිවිසුම මගින් පුහුණුව සමඟ වැඩ ඒකාබද්ධ කරන සේවකයින් සඳහා අමතර ඇපකර ලබා දිය හැකිය. විශේෂයෙන්ම, රාජ්ය ප්රතීතනය නොමැති උසස් වෘත්තීය අධ්යාපනයේ අධ්යාපන ආයතනවල ඉගෙනුම ලබන සේවකයින් සඳහා සමාන ඇපකර ලබා දිය හැකිය. දෙවනුව, රාජ්ය ප්රතීතනය ඇති ද්විතීයික වෘත්තීය අධ්යාපනයේ අධ්යාපන ආයතනවලට ඇතුළු වන හෝ අධ්යාපනය ලබන සේවකයින්ට සේවායෝජකයා විසින් සපයනු ලබන ඇපකර අපට ඉස්මතු කළ හැකිය. කලාවේ 2 වන කොටස අනුව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 174, පහත සඳහන් සේවකයින්ට වැටුප් නොමැතිව නිවාඩු ලබා දීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී: 1) දින දර්ශන දින 10 ක කාලයක් සඳහා රාජ්ය ප්රතීතනය සහිත ද්විතීයික වෘත්තීය අධ්යාපනික අධ්යාපන ආයතනවල ප්රවේශ විභාග සඳහා ඇතුළත් කර ඇත; 2) රාජ්ය ප්රතීතනය සහිත පූර්ණ කාලීන ද්විතීයික වෘත්තීය අධ්යාපන ආයතනවල ඉගෙනුම ලබන සේවකයින්. මේ අනුව, නීති සම්පාදනය මෙම සේවකයින් සඳහා පහත සඳහන් සහතික සපයයි: 1) සේවා යෝජකයාගේ අභිමතය මත රඳා නොපවතින ලැයිස්තුගත අවස්ථා වලදී රැකියාවෙන් නිදහස් කිරීම; 2) එකම සේවා කොන්දේසි සහිතව සේවා ස්ථානය (තනතුර) පවත්වාගෙන යාම; 3) අධ්යයන නිවාඩු කාලය තුළ සාමාන්ය ඉපැයීම් පවත්වා ගැනීම. කලාවේ 3 වන කොටස අනුව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්රහයේ 174, රාජ්ය ප්රතීතනය සහිත ද්විතීයික වෘත්තීය අධ්යාපන ආයතනවල අර්ධකාලීන (සවස) සහ ලිපි හුවමාරු පා courses මාලා හදාරන සේවකයින්ට ඩිප්ලෝමා ව්යාපෘතියක් (වැඩ) අවසන් කිරීමට හෝ රාජ්ය සමත් වීමට පෙර මාස 10 ක් ඇතුළත ලබා දෙනු ලැබේ. විභාග, වැඩ කරන සතිය පැය 7 ට අඩු කිරීමේ අයිතිය. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, ඇපකරයන් වන්නේ: 1) සේවකයාගේ ඉල්ලීම පරිදි, එක් එක් වැඩ කරන සතිය තුළ පැය 7 ක් වැඩ කිරීමෙන් නිදහස් කිරීම; 2) සේවකයාගේ සේවා ස්ථානය (තනතුර) සහ පෙර සේවා කොන්දේසි සංරක්ෂණය කිරීම; 3) සේවකයා රැකියාවෙන් නිදහස් කරන කාලය තුළ සාමාන්ය ඉපැයීම්වලින් සියයට 50 ක් රඳවා තබා ගනී, නමුත් අවම වැටුපට වඩා අඩු නොවේ. ගිවිසුම්, සාමූහික ගිවිසුම් සහ රැකියා කොන්ත්රාත්තු මගින් ද්විතියික වෘත්තීය අධ්යාපනය ලබන පුද්ගලයින් සඳහා නීති සම්පාදනයට සාපේක්ෂව අමතර ඇපකර ලබා දිය හැකිය. නිදසුනක් වශයෙන්, ලැයිස්තුගත ඇපකර රාජ්ය ප්රතීතනය නොමැති අධ්යාපනික ආයතනවල ද්විතීයික වෘත්තීය අධ්යාපනය ලබන සේවකයින්ට සේවායෝජකයා විසින් තම වියදමෙන් ලබා දිය හැකිය. තෙවනුව, රාජ්ය ප්රතීතනය ඇති ප්‍රාථමික වෘත්තීය අධ්යාපන ආයතනවල අධ්යාපනය ලබන සේවකයින්ට ලබා දෙන ඇපකර ඉස්මතු කළ හැකිය. කලාවේ 2 වන කොටස අනුව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්රහයේ 175, ප්‍රාථමික වෘත්තීය අධ්යාපන වැඩසටහන යටතේ රාජ්ය ප්රතීතනය සහිත අධ්යාපන ආයතනවල ඉගෙනුම ලබන සේවකයින්ට, ඔවුන්ට ණය නොමැති නම්, එක් එක් අධ්යයන කාලය තුළ දින දර්ශන දින 30 ක් පවතින විභාග සඳහා සමාන සාමාන්ය ඉපැයීම් සමඟ අමතර නිවාඩු ලබා දෙනු ලැබේ. වසර. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, සහතික වන්නේ: 1) සේවා යෝජකයාගේ අභිමතය මත රඳා නොපවතින විභාග සඳහා සේවකයා රැකියාවෙන් නිදහස් කිරීම; 2) සේවකයාගේ රැකියාව (තනතුර) සහ පෙර සේවා කොන්දේසි සංරක්ෂණය කිරීම; 3) අධ්යයන නිවාඩු කාලය තුළ සේවකයාගේ සාමාන්ය වැටුප පවත්වා ගැනීම. ගිවිසුම්, සාමූහික ගිවිසුමක් හෝ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් ප්‍රාථමික වෘත්තීය අධ්යාපන වැඩසටහන් වල ඉගෙනුම ලබන පුද්ගලයින් සඳහා අතිරේක ඇපකර ලබා දිය හැකිය, විශේෂයෙන්, රාජ්ය ප්රතීතනය නොමැති ප්‍රාථමික වෘත්තීය අධ්යාපන ආයතනවල අධ්යාපනය ලබන සේවකයින්ට ලැයිස්තුගත ඇපකර ලබා දීම. සිව්වනුව, රාජ්ය ප්රතීතනය ඇති සාමාන්ය අධ්යාපන ආයතනවල සවස (මාරුව) අධ්යාපනය ලබන සේවකයින්ට ලබා දී ඇති ඇපකරයන් ඉස්මතු කළ හැකිය. කලාවේ 1 වන කොටස අනුව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්රහයේ 176, රාජ්ය ප්රතීතනය සහිත සවස (මාරුව) සාමාන්ය අධ්යාපන ආයතනවල ඉගෙනුම ලබන සේවකයින්ට, ඔවුන්ට ණය නොමැති නම්, 9 වන ශ්‍රේණියේ දින දර්ශනයේ 9 වන ශ්‍රේණියේ අවසාන විභාග සඳහා සමාන සාමාන්ය ඉපැයීම් සමඟ අමතර නිවාඩු ලබා දෙනු ලැබේ. දින, 11 වන (12) පන්තියේ දින දර්ශන දින 22 ක් පවතී. මෙම නඩුවේ සහතික වන්නේ: 1) සේවා යෝජකයාගේ අභිමතය මත රඳා නොපවතින විභාග සමත් වන කාලය සඳහා සේවකයා රැකියාවෙන් නිදහස් කිරීම; 2) නිවාඩු කාලය තුළ සේවකයින් සඳහා වැඩ (තනතුර) සහ පෙර සේවා කොන්දේසි රඳවා තබා ගැනීම; 3) නිවාඩු කාලය තුළ සේවකයාගේ සාමාන්ය වැටුප පවත්වා ගැනීම. කලාවේ 3 වන කොටස මත පදනම්ව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්රහයේ 176, අධ්යයන වර්ෂය තුළ රාජ්ය ප්රතීතනය ඇති සාමාන්ය අධ්යාපන ආයතනවල අධ්යාපනය ලබන සේවකයින්ට වැඩ කරන දිනවලදී වැඩ කරන සතිය එක් දිනකින් හෝ ඊට අනුරූප වැඩ කරන පැය ගණනින් අඩු කිරීමට අයිතියක් ඇත. සතිය. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, සේවා යෝජකයා විසින් සේවකයාට වැඩ කරන කාලය අඩු කිරීමට තෝරාගෙන ඇති විකල්පය ලබා දීමට බැඳී සිටී. කෙටිකාලීන වැඩ සඳහා සේවකයාගේ සාමාන්ය වැටුපෙන් සියයට 50 ක මුදලක් ගෙවනු ලැබේ, නමුත් අවම වැටුපට වඩා අඩු නොවේ. මෙම නඩුවේ ඇපකර වනුයේ: 1) පාසල් වර්ෂය තුළ සතියකට එක් වැඩ කරන දිනයක් හෝ වැඩ කරන සතියේ දින තුළ වැඩ කරන දිනට අනුරූප වැඩ කරන පැය ගණන සඳහා සේවකයාගේ ඉල්ලීම පරිදි සේවකයා රැකියාවෙන් නිදහස් කිරීම; 2) සේවකයාගේ සේවා ස්ථානය (තනතුර) සහ පෙර සේවා කොන්දේසි සංරක්ෂණය කිරීම; 3) වැඩ කරන කාලය අඩු කරන විට, සේවකයා ඔහුගේ සාමාන්ය වැටුපෙන් සියයට 50 ක් රඳවා තබා ගනී, නමුත් ස්ථාපිත අවම වැටුපට වඩා අඩු නොවේ. සලකා බැලූ ඇපකර ලබා දීමේ ක්රියා පටිපාටිය ද නීති සම්පාදනය අර්ථ දක්වයි. කලාවේ 1 කොටසෙහි. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 177 හි සඳහන් වන්නේ පළමු වරට සුදුසු මට්ටමේ අධ්යාපනය ලැබීමේදී සේවකයෙකුට ඇපකර ලබා දෙන බවයි. මේ සම්බන්ධයෙන්, සේවකයාට එක් මට්ටමක අධ්යාපනය ලැබීමේදී සලකා බැලූ ඇපකරවලින් ප්‍රයෝජන ගැනීමට අයිතිය ඇත්තේ එක් වරක් පමණි. කලාවේ 2 කොටසෙහි. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 177 හි සඳහන් වන්නේ අධ්යාපනික නිවාඩු, සේවායෝජකයා සහ සේවකයා අතර එකඟතාවයකින් වාර්ෂික වැටුප් සහිත නිවාඩු සඳහා එකතු කළ හැකි බවයි. එහි ප්රතිඵලයක් වශයෙන්, වාර්ෂික නිවාඩුවලට අධ්යයන නිවාඩු එකතු කිරීම සේවායෝජකයාගේ වගකීමක් නොව අයිතිවාසිකමක් වේ. කලාවේ 3 වන කොටස අනුව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්රහයේ 177, නීතිමය අවශ්යතා හේතුවෙන්, සේවකයෙකු අධ්යාපන ආයතන දෙකක පුහුණුව ලබා ඇති විට, ඔවුන්ගෙන් එක් අයෙකුගේ පුහුණුව සම්බන්ධයෙන් පමණක් සුදුසු ඇපකර ලබා දීමට බැඳීමක් පැනනගින අතර, ඇපකර තේරීම ඉතිරිව පවතී. සේවකයා. කෙසේ වෙතත්, මෙම නඩුවේදී පවා, සේවා යෝජකයාට තම වියදමින්, එක් එක් අධ්යාපනික ආයතනයක පුහුණුව සඳහා අවශ්ය ඇපකර සේවකයාට ලබා දීමට අයිතිය ඇත. 1.5 සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු සේවකයින් සඳහා සහතික යම් යම් හේතූන් මත සේවකයින් සේවයෙන් පහ කරන විට, ඔවුන්ට වෙන් කිරීමේ වැටුප් ගෙවීම සඳහා නීතියෙන් විධිවිධාන සලසා ඇත. කලාවේ 1 වන කොටස අනුව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 178, සංවිධානය ඈවර කිරීම (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 1 වන වගන්තිය, 1 වන වගන්තිය, 81 වන වගන්තිය) හෝ සේවක සංඛ්යාව හෝ කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම හේතුවෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමෙන් පසු සංවිධානයේ සේවකයින් (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 2 වන වගන්තිය, 1 වන වගන්තිය, 81 වන වගන්තිය), සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයාට සාමාන්ය මාසික ඉපැයීම් ප්රමාණයෙන් වෙන් කිරීමේ වැටුප ගෙවනු ලැබේ, ඔහු සේවා කාලය සඳහා සාමාන්ය මාසික ඉපැයීම් ද රඳවා ගනී. නමුත් සේවයෙන් පහකිරීමේ දින සිට මාස දෙකකට වඩා වැඩි නොවේ, නමුත් මෙම කාල සීමාව තුළ මාසික වෙන්කිරීමේ ගෙවීම ගෙවූ කාලය ඇතුළත් වේ. කලාවේ 2 වන කොටස මත පදනම්ව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 178, මෙම සේවකයින් අදාළ රැකියා සේවා ආයතනයේ තීරණය අනුව සේවයෙන් පහ කළ දින සිට තුන්වන මාසය සඳහා ඔවුන්ගේ සාමාන්ය ඉපැයීම් රඳවා තබා ගනී, නමුත් සේවායෝජකයාගේ වියදමින්, සේවකයා මෙම රැකියා සේවයට අයදුම් කරන්නේ නම්. සේවයෙන් පහ කළ දින සිට සති දෙකක් ඇතුළත ශරීරය, නමුත් එය විසින් සේවයේ යොදවා නැත. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, ඇපකරයන් වන්නේ: 1) සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු නීතියෙන් ස්ථාපිත කාල සීමාව සඳහා සේවකයාගේ සාමාන්ය ඉපැයීම් සංරක්ෂණය කිරීම; 2) සේවයෙන් පහ කරන ලද පුද්ගලයාට සාමාන්ය වැටුප ගෙවූ කාලය සඳහා රක්ෂණ කාලය පවත්වා ගැනීම; 3) සේවා කාලය සඳහා ඔහුගේ ඉපැයීම් පවත්වා ගෙන යන මුළු කාලය තුළම සංවිධානයේ සේවකයින්ගේ සංඛ්යාව හෝ කාර්ය මණ්ඩලය අඩු වුවහොත්, මෙම කාල සීමාව තුළ සේවා යෝජකයා බැඳීම පමණක් රඳවා නොගන්නා බැවින්, රැකියාව සඳහා සේවකයාගේ මනාප අයිතිය ආරක්ෂා කිරීම. සේවකයාගේ සාමාන්ය ඉපැයීම් පවත්වා ගැනීමට පමණක් නොව, සේවයෙන් පහ කරන ලද පුද්ගලයාගේ රැකියාව සඳහා පියවර පිළිගැනීමට. සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු සති දෙකක සාමාන්ය ඉපැයීම් ප්රමාණයෙන් වෙන් කිරීමේ වැටුප සේවකයාට ගෙවනු ලැබේ: සේවකයා හමුදා සේවයට බඳවා ගැනීම හෝ විකල්ප සිවිල් සේවයකට ඔහු පැවරීම සම්බන්ධයෙන් (1 වන වගන්තිය, 1 කොටස, 83 වැනි වගන්තිය). සේවායෝජකයා වෙනත් ප්‍රදේශයකට මාරු කිරීම සම්බන්ධයෙන්, සේවකයා මාරු කිරීම ප්රතික්ෂේප කිරීම සම්බන්ධයෙන්, කලින් මෙම කාර්යය සිදු කළ සේවකයා නැවත සේවයේ පිහිටුවීම (2 වන වගන්තිය, 1 කොටස, 83 වගන්තිය) ෆෙඩරල් නීති සහ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ අනෙකුත් නියාමන නීතිමය ක්රියා මගින් ස්ථාපිත කර ඇති ආකාරයට නිකුත් කරන ලද වෛද්ය වාර්තාවකට අනුව සේවකයා වැඩ කිරීමට සම්පූර්ණයෙන්ම නොහැකි යැයි සේවකයා පිළිගැනීම සම්බන්ධයෙන් (5 වන වගන්තිය, 1 වන කොටස, 83 වන වගන්තිය). සේවකයා වෙනත් රැකියාවකට මාරු කිරීම ප්රතික්ෂේප කිරීම සම්බන්ධයෙන් කොන්ත්රාත්තුවේ පාර්ශ්වයන් විසින් තීරණය කරන ලද ශ්රම කොන්දේසි වෙනස් කිරීම සම්බන්ධයෙන් සේවකයා දිගටම වැඩ කිරීම ප්රතික්ෂේප කිරීමත් සමඟ (වගන්තිය 7, 1 කොටස, 77 වැනි වගන්තිය), සේවකයා වෙනත් රැකියාවකට මාරු කිරීම ප්රතික්ෂේප කිරීම සම්බන්ධයෙන්. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ෆෙඩරල් නීති සහ වෙනත් නියාමන නීතිමය ක්රියා මගින් ස්ථාපිත කර ඇති ආකාරයට නිකුත් කරන ලද වෛද්ය සහතිකයට අනුකූලව හෝ සේවා යෝජකයාගේ අදාළ වැඩ නොමැතිකම (p. පැය 8 1 තේ හැදි. 77) මෙම අවස්ථාවෙහිදී, ඇපකරයන් වන්නේ: 1) සේවයෙන් පහ කළ දින සිට සති දෙකක් සඳහා සේවකයාගේ සාමාන්ය මාසික ඉපැයීම් රඳවා තබා ගැනීම; 2) සේවකයා මෙම කාල සීමාව සඳහා සාමාන්ය මාසික ඉපැයීම් ගෙවීම සම්බන්ධයෙන් සේවයෙන් පහ කළ දින සිට සති දෙකක් සඳහා රක්ෂණ කාලය රඳවා තබා ගනී; 3) සුදුසු පුරප්පාඩු තිබේ නම් සහ කාර්යය ඉටු කිරීමට ඇති බාධා ඉවත් කර ඇත්නම්, සේවයෙන් පහ කළ දින සිට සති දෙකක් ඇතුළත, එම සේවායෝජකයා සමඟම රැකියාවක් සොයා ගැනීමට සේවකයාට අයිතිය තිබේ. සේවක සංඛ්යාව හෝ කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම හේතුවෙන් සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු, කලාවේ 1 වන වගන්තියට අනුව සංවිධානය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්රහයේ 179, මූලික වශයෙන් ඉහළ ශ්රම ඵලදායිතාව සහ සුදුසුකම් ඇති සේවකයින්ට රැකියාවේ රැඳී සිටීමට මනාප අයිතියක් සහතික කරයි. සමාන ශ්රම ඵලදායිතාව සහ සුදුසුකම් සහිතව, රැකියාවේ රැඳී සිටීමට මනාප අයිතියක් තිබීම හෝ නොපැවතීම තීරණය කිරීම සඳහා පහත සඳහන් නිර්ණායක අදාළ වේ: 1) යැපෙන්නන් දෙදෙනෙකු හෝ වැඩි ගණනක් සිටීම (සේවකයාගේ පූර්ණ සහාය ඇති හෝ ආධාර ලබන ආබාධිත පවුලේ සාමාජිකයන් ඔවුන් සඳහා ස්ථිර සහ ප්රධාන ජීවනෝපාය මාර්ගය වන ඔහුගෙන්; 2) සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයාගේ පවුල තුළ වෙනත් ස්වාධීන උපයන සේවකයින් නොමැති වීම; 3) මෙම සංවිධානයේ වැඩ තුවාලයක් හෝ වෘත්තීය රෝගයක් ලැබීම; 4) මහා දේශප්‍රේමී යුද්ධයට හෝ මාතෘ භූමිය ආරක්ෂා කිරීමේ සටන් මෙහෙයුම් වලට සහභාගී වීම හේතුවෙන් ආබාධිතභාවය පැවතීම; 5) රැකියාවට බාධා නොකර සේවායෝජකයාගේ දිශාවට උසස් පුහුණුව. සාමූහික ගිවිසුම මගින් සමාන ඵලදායිතාව සහ සුදුසුකම් සහිතව රැකියාවේ රැඳී සිටීමට මනාප අයිතියක් භුක්ති විඳින අනෙකුත් කම්කරු කාණ්ඩ ද දැක්විය හැක. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, රැකියා සම්බන්ධතාවය දිගටම කරගෙන යාමට වාසියක් ලබා දෙන හේතු කිහිපයක් ඇති සේවකයෙකුට රැකියාවේ රැඳී සිටීමේ ප්රධාන අයිතිය ලබා ගත හැකිය. කලාවේ 1 වන කොටස අනුව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්රහයේ 180, සේවක සංඛ්යාව හෝ කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීමට පියවර ගන්නා විට, සේවකයාගේ සුදුසුකම් වලට අනුරූප වන වෙනත් පවතින රැකියාවක් (පුරප්පාඩු තනතුරක්) සේවකයාට ලබා දීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී. කලාවේ 2 වන කොටස මත පදනම්ව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 180, සේවයෙන් පහ කිරීමට අවම වශයෙන් මාස දෙකකට පෙර අත්සනින් පෞද්ගලිකව සංවිධානයේ සේවකයින්ගේ සංඛ්යාව හෝ කාර්ය මණ්ඩලය ඈවර කිරීම, අඩු කිරීම සම්බන්ධයෙන් ඉදිරි සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳව සේවකයාට අනතුරු ඇඟවීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී. කලාවට අනුකූලව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්රහයේ 181, සංවිධානයේ ප්රධානියා, ඔහුගේ නියෝජිතයින් සහ ප්රධාන ගණකාධිකාරීවරයා සමඟ රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කිරීමෙන් පසු, සංවිධානයේ හිමිකරු වෙනස් කිරීම සම්බන්ධයෙන්, නව හිමිකරු ප්රතිලාභ ගෙවීමට බැඳී සිටී. සේවකයාගේ අවම වශයෙන් මාස තුනක ඉපැයීම් ප්රමාණයෙන් සේවයෙන් පහ කරන ලද අය. සේවකයා සේවයෙන් පහ කරන අවස්ථාවේ දී ද මෙම ගෙවීම සිදු කළ යුතුය. මෙම නඩුවේ නියමිත කාලසීමාවන් උල්ලංඝනය කිරීම ද සේවයෙන් පහ කරන ලද පුද්ගලයාට කලාව සඳහා ලබා දී ඇති පොලී ගෙවීමට හේතුවකි. 236 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය. නම් කරන ලද සේවකයින් සම්බන්ධයෙන්, ඇපකර වන්නේ: 1) සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් පසු මාස තුනක් සඳහා සාමාන්ය ඉපැයීම් සංරක්ෂණය කිරීම; 2) රක්ෂණ කාලය තුළ සාමාන්ය වැටුප ගෙවූ කාල සීමාවන් ඇතුළත් කිරීම; 3) සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයාගේ සුදුසුකම් වලට අනුරූප වන පුරප්පාඩු සඳහා රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම මගින් රැකියා සම්බන්ධතාවය දිගටම කරගෙන යාමේ අවස්ථාව පවත්වා ගැනීම. සංවිධානයේ පවතින පුරප්පාඩු සඳහා රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම නම් කරන ලද සේවකයින් අසාධාරණ ලෙස ප්රතික්ෂේප කළ නොහැක, ඔවුන්ගේ පවතින වෘත්තීය කුසලතාවන්ට අනුරූප වන කාර්යය. 1.6 තාවකාලික ආබාධිත කාලය තුළ සේවකයින් සඳහා සහතික කලාව මත පදනම්ව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 183, තාවකාලික ආබාධිත කාල පරිච්ඡේදයක් තුළ, සේවායෝජකයා ෆෙඩරල් නීතියට අනුකූලව සේවක තාවකාලික ආබාධිත ප්රතිලාභ ගෙවයි. තාවකාලික ආබාධිත ප්රතිලාභ තාවකාලික ආබාධිත තත්ත්වයට පෙර දින දර්ශන මාස 12 සඳහා සේවකයාගේ ඉපැයීමේ ප්‍රතිශතයක් ලෙස ගෙවනු ලැබේ. අනෙක් අතට, පොලී ප්රමාණය සේවකයාගේ රක්ෂණ අත්දැකීම මත රඳා පවතී, එනම්, මෙම වර්ගයේ රක්ෂණ සඳහා දායක මුදල් ගෙවන ලද වැඩ කාලය. ව්යතිරේකය කලාවේ 1 වන කොටසෙහි ස්ථාපිත කර ඇත. 2006 දෙසැම්බර් 29 දිනැති ෆෙඩරල් නීතියේ 7 අංක 255-FZ "අනිවාර්ය රක්‍ෂණයට යටත් පුරවැසියන්ට තාවකාලික ආබාධිතභාවය, ගැබ් ගැනීම සහ දරු ප්‍රසූතිය සඳහා ප්රතිලාභ ලබා දීම", 12 ගිණුම්කරණ කාලය තුළ රක්ෂණ අත්දැකීම් ඇති සේවකයින් බව තහවුරු කරයි. මාස හයකට වඩා අඩුය, තාවකාලික ආබාධිත ප්රතිලාභ අවම වැටුප් ප්රමාණයෙන් ගෙවනු ලැබේ. මාස හයක රක්ෂණ බාධකය ජයගෙන මාස හයේ සිට අවුරුදු පහ දක්වා රක්ෂණ කාලයක් ඇති සේවකයින්ට ඔවුන්ගේ සාමාන්ය වැටුපෙන් සියයට 60 ක ප්රතිලාභයක් ගෙවනු ලැබේ. වසර 5 සිට 8 දක්වා සේවා කාලය සඳහා, මෙම ප්රතිලාභය සේවකයාගේ සාමාන්ය ඉපැයීම් වලින් සියයට 80 ක මුදලක් ගෙවනු ලැබේ. වසර 8 කට වඩා වැඩි සේවා කාලයක් සඳහා, සේවකයාගේ සාමාන්ය ඉපැයීම් වලින් සියයට 100 ක ප්රතිලාභයක් ගෙවනු ලැබේ. ඉහත සඳහන් කරුණු සම්බන්ධයෙන්, සේවකයෙකුගේ තාවකාලික ආබාධිත අවස්ථාවකදී ඇපකර වනුයේ: 1) සේවකයාගේ සේවා ස්ථානය (තනතුර) සම්පූර්ණ අකාර්යක්ෂම කාලය සඳහා රඳවා තබා ගැනීම. සේවකයාගේ වැඩ සඳහා ඇති නොහැකියාව තුළ ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් යටතේ ඔහුගේ ස්ථානයේ වෙනත් සේවකයෙකු බඳවා ගැනීමට සේවායෝජකයාට අයිතිය තිබේ. කෙසේ වෙතත්, වැඩ සඳහා තාවකාලික නොහැකියාවේ කාලසීමාව අවසන් වීමෙන් පසු, සේවකයාට ඔහුගේ පෙර සේවා ස්ථානයට නැවත පැමිණීම සහතික කෙරේ. මේ සම්බන්ධයෙන්, මෙම සේවා ස්ථානය සඳහා කුලියට ගත් සේවකයා සේවයෙන් පහ කිරීම හෝ වෙනත් රැකියාවකට (තනතුර) මාරු කළ යුතුය. නිශ්චිත සේවා ස්ථානය සඳහා සේවකයින් අතර තරඟයක් ඇති කිරීමට නීති සම්පාදනය ඉඩ නොදේ, මන්ද එය රෝගී සේවකයාට සහතික කර ඇති බැවිනි; 2) සේවකයාගේ පෙර සේවා කොන්දේසි සංරක්ෂණය කිරීම, නීතිය මගින් ස්ථාපිත කර ඇති පදනම මත වැඩ සඳහා තාවකාලික නොහැකියාවෙන් සේවකයා ආපසු පැමිණීමෙන් පසුව වෙනස් කළ හැකිය. වැටුප් වැඩිවීම් සඳහා ඉහත සඳහන් කරුණු අදාළ නොවේ. තාවකාලික ආබාධිත ප්රතිලාභ අවම වැටුප් ප්රමාණයෙන් නොගෙවන්නේ නම්, සංවිධානයේ වැටුප වැඩි වන මොහොතේ සිට වැඩි කළ මුදලකින් ගෙවිය යුතුය; 3) සේවකයාගේ රක්ෂණ අත්දැකීම අනුව සේවකයාගේ සාමාන්ය ඉපැයීම් හෝ එයින් කොටසක් රඳවා තබා ගැනීම හෝ මාස 12 ක බිල්පත් කාලය තුළ රක්ෂණ අත්දැකීම මාස හයකට වඩා අඩු නම් ඔහුට අවම වැටුප ගෙවීම. කලාවට අනුකූලව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්රහයේ 184, කාර්මික අනතුරක් හෝ වෘත්තීය රෝගයක් හේතුවෙන් තාවකාලික ආබාධිතභාවයක් ඇති වූ විට, සේවා කාලය නොසලකා සේවකයාට ඔහුගේ සාමාන්ය ඉපැයීම් ප්රමාණයෙන් තාවකාලික ආබාධිත ප්රතිලාභ ගෙවනු ලැබේ. 1.7 තේරී පත් වූ නිලධාරීන් සඳහා සහතික කලාවට අනුකූලව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 172, රජයේ ආයතනවල, එනම් ෆෙඩරල් සහ ප්රාදේශීය බලධාරීන්ගේ තේරී පත් වූ ආයතනවල මෙන්ම පළාත් පාලන ආයතනවල තේරී පත්වීමේ ප්රතිඵලයක් ලෙස රැකියාවෙන් නිදහස් කරන ලද සේවකයින්ට ඇපකර ලබා දෙනු ලැබේ. මෙම ආයතනවල ක්රියාකාරකම්වල තත්ත්වය සහ ක්රියා පටිපාටිය නියාමනය කරන විශේෂ නීති මගින් සපයා ඇත. මෙම පුද්ගලයින්ට සපයනු ලබන සාමාන්ය ඇපකරවලට ඇතුළත් වන්නේ: 1) ඔවුන්ගේ තේරීම් බලතල ක්රියාත්මක කිරීමට පෙර ඔවුන් විසින් ඉටු කරන ලද ඔවුන්ගේ පෙර රැකියාවට (තනතුර) නැවත පැමිණීමට අවස්ථාව ලබා දීම; 2) පෙර රැකියාවක් (තනතුර) නොමැති විට සමාන වටිනාකමකින් යුත් වැඩ ආරම්භ කිරීමට අවස්ථාව ලබා දීම; 3) පෙර සේවා කොන්දේසි සංරක්ෂණය කිරීම, නීතියෙන් සපයා ඇති පදනම මත සේවකයා ඔහුගේ පෙර රාජකාරිවලට ආපසු පැමිණීමෙන් පසු වෙනස් කළ හැකිය. කලාවේ 2 වන කොටස මත පදනම්ව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 171, වෘත්තීය සමිති ආයතනවලට තේරී පත් වූ කම්කරුවන් සහ කම්කරු ආරවුල් පිළිබඳ කොමිෂන් සභා ඔවුන්ගේ සාමාන්ය ඉපැයීම් පවත්වා ගනිමින් එහි කාර්යයට සහභාගී වීම සඳහා රැකියාවෙන් නිදහස් කරනු ලැබේ. මෙම නඩුවේ ඇපකරයන් වන්නේ: 1) CCC හි සේවක සාමාජිකයෙකු එහි රැස්වීම් කාලසීමාව සඳහා රැකියාවෙන් නිදහස් කිරීම සහ ඒවා සකස් කිරීම; 2) CCC හි සාමාජිකයෙකුගේ රාජකාරි කාලය සඳහා CCC සාමාජිකයින් සඳහා සේවා ස්ථානය (තනතුර) සහ පෙර සේවා කොන්දේසි සංරක්ෂණය කිරීම; 3) කොමිෂන් සභාවේ කටයුතු සඳහා සහභාගී වන කාලය තුළ CCC සාමාජිකයින් සඳහා සාමාන්ය ඉපැයීම් සංරක්ෂණය කිරීම. කලාවේ 3 වන කොටස අනුව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 171, CCC හි සාමාජිකයින් වන සේවකයින් සේවයෙන් පහ කිරීම කලාව භාවිතයෙන් සිදු කෙරේ. 373 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය. කලාවට අනුකූලව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 375, සංවිධානයේ වෘත්තීය සමිති ආයතනයේ තේරී පත් වූ තනතුරකට තේරී පත්වීම සම්බන්ධයෙන් සංවිධානයක සේවයෙන් නිදහස් කරන ලද සේවකයෙකු, තේරීම් බලතල කාලය අවසන් වීමෙන් පසුව, කලින් ලබා දී ඇත. රැකියාව (තනතුර), සහ එය නොමැති විට, සේවකයාගේ කැමැත්ත ඇතිව, එම සංවිධානවලම තවත් සමාන රැකියාවක් (තනතුර). ප්‍රතිසංවිධානය කිරීමේදී, නීත්යානුකූල අනුප්‍රාප්තිකයා සහ සංවිධානය ඈවර කිරීමේදී නිශ්චිත කාර්යය (තනතුර) ලබා දීමට නොහැකි නම්, සමස්ත රුසියානු (අන්තර් ප්රාදේශීය) වෘත්තීය සමිතිය නිශ්චිත සේවකයා සඳහා ඔහුගේ සාමාන්ය ඉපැයීම් රඳවා ගනී. රැකියා කාලය, නමුත් මාස හයකට වඩා වැඩි නොවේ, සහ අධ්යයනය හෝ නැවත පුහුණු කිරීමේදී - වසරක් දක්වා කාලයක් සඳහා. තෝරාගත් තනතුරක ගත කරන කාලය නම් කරන ලද සේවකයින්ගේ සාමාන්ය හෝ විශේෂ සේවා කාලය තුළ ඇතුළත් වේ. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, ඇපකරයන් වන්නේ: 1) තේරී පත් වූ සේවකයාගේ පෙර රැකියාව (තනතුර) එකම සේවා කොන්දේසි සහිතව රඳවා තබා ගැනීම, මෙම තනතුර (රැකියාව) තිබීම සේවකයාට එය ලබා දීමට සේවායෝජකයාගේ බැඳීම ඇති කරයි, එබැවින් වෙනත් සේවකයෙකු කළ යුතුය. ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් යටතේ මෙම තනතුර සඳහා කුලියට ගත යුතු අතර, කලින් මෙම ශ්රම කාර්යය ඉටු කළ සේවකයාගේ තේරීම් බලතල අවසානයේ අවසන් වේ. 2) පෙර රැකියාව (තනතුර) නොමැති විට වෙනත් සමාන රැකියාවක් (තනතුර) ලබා දීම; 3) තේරී පත් වූ සේවකයෙකුට මාස හයක් දක්වා කාලයක් සහ පුහුණුව අතරතුර - වසරක් දක්වා කාලයක් සඳහා රැකියා ලබා දීමට අවස්ථාවක් නොමැති විට සේවා කාලය සඳහා සාමාන්ය ඉපැයීම් පවත්වා ගැනීම; 4) සේවකයෙකුගේ සාමාන්ය හෝ විශේෂ සේවා කාලය තුළ තෝරා ගැනීමේ බලතල ක්රියාත්මක කිරීමේ කාල සීමාවන් ඇතුළත් කිරීම; 5) සුදුසු රක්ෂණ වාරික ගෙවීමට යටත්ව සේවකයාගේ රක්ෂණ කාලය තුළ ගෙවන ලද සේවා කාලය ඇතුළත් කිරීම. 1.8 ශ්රම වන්දි පිළිබඳ සංකල්පය කලාවේ 2 කොටසෙහි. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 164, වන්දි යනු ෆෙඩරල් නීතිය මගින් සපයා ඇති ශ්රම කාර්ය සාධනය හෝ වෙනත් රාජකාරි සමඟ සම්බන්ධ පිරිවැය සඳහා සේවකයින්ට ප්රතිපූරණය කිරීම සඳහා ස්ථාපිත මුදල් ගෙවීම් ලෙස අර්ථ දැක්වේ. වර්තමාන ව්‍යවස්ථාවෙන්, වන්දි ගෙවීම නීතිමය සංකල්පයක් ලෙස සංලක්ෂිත වන පහත තත්වයන් හඳුනාගත හැකිය. පළමුව, වන්දි ගෙවීමේ ස්වභාවය යම් යම් වියදම් සඳහා සේවකයාට ආපසු ගෙවීමට සැලසුම් කර ඇත. මෙම පිරිවැය අතීතයේ සහ අනාගත වියදම් සඳහා සේවකයාට වන්දි ගෙවිය හැකිය, උදාහරණයක් ලෙස, ව්යාපාරික සංචාරයකට සහ ඉන් පිටතට ගමන් කිරීම සඳහා ගෙවීමට. සේවකයින්ට ලබා දී ඇති ඇපකර ආපසු ගෙවිය නොහැකි බැවින්. කම්කරුවන්ගේ කම්කරු අයිතිවාසිකම් ක්රියාත්මක කිරීම සහතික කිරීම සඳහා ඇපකර නිර්මාණය කර ඇත. වන්දි ගෙවීම් අරමුණු කර ඇත්තේ ස්ථාපිත රාජකාරි ඉටු කිරීමේදී සේවකයින් විසින් දරනු ලබන පිරිවැය ප්රතිපූරණය කිරීම මෙන්ම ඇතැම් අයිතිවාසිකම් ක්රියාත්මක කිරීමේදී, විශේෂයෙන් පුහුණුව සඳහා ඇති අයිතියයි. දෙවනුව, "වන්දි" යන සංකල්පය භාවිතා කිරීම, කම්කරු රාජකාරි ඉටු කිරීම සඳහා වෙන් කර ඇති කාලය තුළ සේවකයාගේ දරන ලද හෝ අපේක්ෂිත වියදම් සහ ෆෙඩරල් නීතිය මගින් සපයනු ලබන ශ්රම හෝ වෙනත් රාජකාරි අතර සෘජු සම්බන්ධතාවයක් ඇති බව ඔප්පු කිරීම ඇතුළත් වේ. එනම්, සේවකයාගේ දරන ලද හෝ අනාගත වියදම් සහ ෆෙඩරල් නීතිය මගින් සපයනු ලබන නිශ්චිත රැකියා රාජකාරි හෝ වෙනත් රාජකාරි ඉටු කිරීම අතර සම්බන්ධය ඔප්පු කළ යුතුය. මෙම තත්වයන් සනාථ කිරීම සේවකයාට ඔහු විසින් දරන ලද වියදම් සඳහා වන්දි ඉල්ලා සිටීමට ඉඩ සලසයි. තෙවනුව, සේවකයාගේ දරන ලද හෝ අනාගත වියදම් සේවා යෝජකයාගේ බලයලත් නියෝජිතයාගේ දැනුම හෝ කැමැත්ත ඇතිව හෝ ෆෙඩරල් නීතිය මගින් සපයා ඇති හේතු මත සිදු කළ යුතුය. සේවායෝජකයාට, ඔහුගේම වියදමින්, සේවකයාට සිදුවන ඕනෑම සහ අනාගත වියදම් සඳහා වන්දි ගෙවිය හැකි අතර, එමගින් ඔවුන් වන්දි ගෙවීමට යටත්ව හඳුනා ගනී. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, කම්කරු නියාමනයේ නීතිමය මූලධර්මවලට සම්පූර්ණයෙන්ම අනුකූල වන වත්මන් නීතිවලට සාපේක්ෂව සේවකයාගේ තත්ත්වය වැඩිදියුණු වේ. සේවකයින් විසින් දරන ලද වියදම් ෆෙඩරල් නීතිය යටතේ වන්දි ලෙස සැලකිය හැකිය. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, සේවකයාට දරන ලද හෝ අනාගත වියදම් සඳහා වන්දි ගෙවීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී. සේවකයාට ගෙවිය යුතු අනෙකුත් මුදල් මෙන් වන්දි ගෙවීම්, සේවායෝජකයා විසින් සේවකයාට නියමිත වේලාවට ලබා දිය යුතුය. ෆෙඩරල් නීතිය මගින් සපයනු ලබන වැඩ රාජකාරි, රාජ්ය සහ රාජ්ය රාජකාරි ඉටු කිරීමේදී පුද්ගලික අරමුදල් වියදම් කිරීමට සේවකයෙකු බැඳී නැත. මේ සම්බන්ධයෙන්, නීතිය මගින් සපයනු ලබන නඩු වලදී මෙම රාජකාරි ඉටු කිරීමට අවශ්ය අරමුදල් සේවායෝජකයා විසින් ඔහුට ලබා දිය යුතුය. ලැයිස්තුගත රාජකාරි ඉටු කිරීමට අවශ්ය ප්රමාණය සේවකයාට ගෙවීම සේවායෝජකයා ප්රතික්ෂේප කිරීම සේවකයාට ඒවා ඉටු කිරීම ප්රතික්ෂේප කිරීමට ඉඩ සලසයි, නිදසුනක් වශයෙන්, මේ සඳහා අවශ්ය අරමුදල් නොමැති විට ව්යාපාරික චාරිකාවක් යාමට, සේවායෝජකයා විසින් සැපයීමට බැඳී සිටී. . වන්දි ගෙවීමට යටත්ව පිළිගත් සේවකයා විසින් දරන ලද වියදම් පළමු වැටුප් ගෙවීමේදී ඔහුට ආපසු ගෙවිය යුතුය. වත්මන් නීති සම්පාදනයේ පදනම මත සේවකයෙකු විසින් දරනු ලබන වියදම් ආපසු ගෙවීම සඳහා නියමිත කාලසීමාවන්ට අනුකූල වීමට අපොහොසත් වීම, කලාවේ යෙදීම ඉල්ලා සිටීමට කෙනෙකුට ඉඩ සලසයි. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 236, සේවකයාට ගෙවිය යුතු මුදල් ගෙවීම ප්රමාද වන සෑම දිනකම පොලී ගෙවීම සඳහා සපයයි. දැනටමත් සඳහන් කර ඇති පරිදි, දරන ලද හෝ අනාගත වියදම් ආපසු ගෙවීමේදී නීතියට සාපේක්ෂව සේවකයින්ගේ තත්වය වැඩිදියුණු කිරීමට සේවායෝජකයාට ඔහුගේම වියදමින් අයිතිය තිබේ. කෙසේ වෙතත්, වන්දි ගෙවීමේදී දේශීය නීති රීති යෙදීම එහිම ලක්ෂණ ඇත. සේවකයා තම පුද්ගලික අවශ්යතා සපුරාලීම සඳහා මෙම මුදල් භාවිතා නොකරන බැවින් වත්මන් නීති සම්පාදනය මත සේවකයාට ප්රතිපූරණය කරනු ලබන වියදම් ඔහුගේ ආදායම ලෙස සැලකිය නොහැකිය. වන්දි නීති සම්පාදනයේ විරුද්ධාභාසය වන්නේ සේවකයෙකුට දරන ලද වියදම් සඳහා ප්රතිපූරණය කිරීම සඳහා උපරිම අවසර ලත් පරාමිතීන් ස්ථාපිත කිරීමයි. සේවායෝජකයාගේම අරමුදල්වල වියදමෙන් මෙම පරාමිතීන් ඉක්මවා යාම අතිරේක ආදායමක් ලබන සේවකයා ලෙස සලකනු ලැබේ. මෙම නඩුවේදී වුවද, සේවායෝජකයා සහ සේවකයා ශ්රම සහ අනෙකුත් රාජකාරි ඉටු කිරීම සඳහා අවශ්ය වන වියදම් හඳුනාගෙන, එබැවින් වන්දි ගෙවීමට යටත් වේ. නිගමනයෙන් ඇඟවෙන්නේ මෙම ගෙවීම් සේවකයාගේ ආදායමට ආරෝපණය කළ නොහැකි බවයි, මන්ද ඒවා ඔහු විසින් පුද්ගලික අවශ්යතා සපුරාලීමට නොව ඔහුට පවරා ඇති රාජකාරි නිසි ලෙස ඉටු කිරීමේ අරමුණින් භාවිතා කරන බැවිනි. එබැවින්, නීතිය මගින් ස්ථාපිත කර ඇති පරාමිතීන් ඉක්මවා යන තරමට සේවකයාගේ ආදායම ලෙස මෙම ගෙවීම් පිළිගැනීම සලකා බලනු ලබන වන්දි ගෙවීම් පිළිබඳ සංකල්පය සමඟ ගැටේ. සියල්ලට පසු, ලැයිස්තුගත තත්වයන් පිළිබඳ සාක්ෂි ද මෙම ගෙවීම් වන්දි ලෙස හඳුනා ගැනීමට ඉඩ සලසන බව පැහැදිලිය. නීති සම්පාදනය කිරීම වෙනස් මාර්ගයක් අනුගමනය කළද, සේවකයෙකුට ගෙවීමක් වන්දියක්ද නැද්ද යන්න තීරණය කිරීමේදී, කලාවේ 2 වන කොටසේ දත්ත මගින් මඟ පෙන්විය යුතුය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 164 වන්දි ගෙවීම් නිර්වචනය කරයි. සලකා බලන ලද තත්වයන් ඔප්පු කර ඇත්නම් මෙම නිර්වචනය අදාළ වේ. සේවකයාගේ ආදායමට ආරෝපණය කිරීමෙන් අතුරු ව්යවස්ථා මට්ටමින් සේවකයෙකුට ගෙවිය යුතු වන්දි මුදල සීමා කිරීමේ හැකියාව එයින් අදහස් නොවේ. මෙම හේතුව නිසා, ගැටුම්කාරී තත්ත්වයන් පැනනගින විට, වන්දි ගෙවීම් පිළිබඳ සලකා බලන ලද සංකල්පය මගින් නීතිය ක්රියාත්මක කරන නිලධාරීන්ට මඟ පෙන්වීම අවශ්ය වේ. 1.9 සේවකයින් ඔවුන්ගේ වැඩ කටයුතු වලදී දේපල භාවිතා කිරීම සම්බන්ධයෙන් වන්දි ගෙවීම කලාවට අනුකූලව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්රහයේ 188, සේවකයෙකු සේවායෝජකයාගේ කැමැත්ත හෝ දැනුම ඇතිව සහ ඔහුගේ අවශ්යතා අනුව සේවකයාගේ පුද්ගලික දේපළ භාවිතා කරන විට, මෙවලම් භාවිතය, ඇඳීම සහ ඉරීම (ක්ෂය වීම) සඳහා ඔහුට වන්දි ගෙවනු ලැබේ. පුද්ගලික වාහන, උපකරණ සහ සේවකයාට අයත් වෙනත් තාක්ෂණික උපක්රම සහ ද්රව්ය මෙන්ම ඒවායේ භාවිතය හා සම්බන්ධ වියදම් ප්රතිපූරණය කිරීම. වියදම් ප්රතිපූරණය කිරීමේ ප්රමාණය තීරණය වන්නේ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් ලිඛිතව ප්‍රකාශ කිරීමෙනි. ස්වාභාවිකවම, සේවකයෙකුට ගෙවන ගෙවීම් වන්දි ලෙස හඳුනා ගැනීම සඳහා, වන්දි ගෙවීම් පිළිබඳ පොදු සංකල්පය පළමුවෙන්ම අදාළ වේ. මෙම නීතිමය සංකල්පයට ඇතුළත් වන පොදු තත්වයන්ට අමතරව, Art. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්රහයේ 188 විශේෂ නීත්යානුකූලව වැදගත් තත්වයන් හඳුනා ගැනීමට අපට ඉඩ සලසයි, එහි සාක්ෂිය මඟින් වැඩ කරන අතරතුර සේවකයින්ගේ පුද්ගලික දේපල භාවිතා කිරීම සඳහා වන්දි ඉල්ලා සිටීමට අපට ඉඩ සලසයි. පළමුවෙන්ම, මෙම තත්වය වන්නේ සේවකයා තම වැඩ කටයුතුවලදී භාවිතා කරන දේපල සේවකයාට මිස සේවා යෝජකයාට නොවන බවයි. මෙම දේපල සේවකයා සතු විය යුතු නොවේ. සේවකයා තම කාර්යයේ දී නීත්යානුකූලව මෙම දේපල භාවිතා කිරීම වැදගත් වේ. දෙවනුව, කලාවේ අන්තර්ගතයෙන්. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්රහයේ 188 හි සඳහන් වන්නේ සේවකයා සේවා යෝජකයාගේ අවශ්යතා සඳහා දේපළ භාවිතා කළ යුතු බවයි, එනම් වැඩ කරන කාලය තුළ දේපල භාවිතා කිරීමේ ප්‍රතිලාභියා සේවකයා නොව සේවායෝජකයා ය. සේවකයා සේවායෝජකයාගේ අවශ්යතා සඳහා ශ්රම කාර්යයක් ඉටු කරයි. එබැවින්, සේවකයාගේ ශ්රම කාර්යයේ කොටසක් වන රාජකාරි ඉටු කිරීම සඳහා දේපල භාවිතා කිරීම, සේවකයාගේ දේපල භාවිතා කිරීමෙන් ප්රතිලාභ ලබා ගැනීම සේවායෝජකයා හඳුනා ගැනීමට ඉඩ සලසයි. තෙවනුව, කලාව අයදුම් කිරීමේදී තහවුරු කළ යුතු තත්ත්වය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 188, සේවායෝජකයාගේ දැනුම හෝ කැමැත්ත ඇතිව සේවකයෙකු විසින් දේපල භාවිතා කිරීමයි. වැඩ කිරීමේදී දේපල භාවිතා කිරීම අයිතිවාසිකමක් මිස සේවකයාගේ වගකීමක් නොවේ. අනෙක් අතට, සේවා යෝජකයාට වැඩ කිරීමේ ක්රියාවලියේදී ඔහුගේ දේපල භාවිතා කිරීම සම්බන්ධයෙන් සේවකයා සමඟ ගිවිසුමකට එළඹිය හැකිය. මෙම ගිවිසුම ලිඛිතව අවසන් වූ පසු, සේවකයාට වැඩ රාජකාරි ඉටු කිරීමේදී දේපල භාවිතා කිරීමට බැඳී සිටී. මෙම වගකීමට අනුරූප වන පරිදි ගිවිසුමේ දක්වා ඇති දේපල භාවිතා කරමින් සේවකයාට වැඩ රාජකාරි ඉටු කිරීමට සේවායෝජකයාගේ අයිතිය ඇත. මේ සම්බන්ධයෙන්, සේවා යෝජකයාට වැඩ රාජකාරි ඉටු කිරීමේදී සේවකයාගේ දේපල භාවිතා කිරීම සඳහා වන්දි ගෙවීමට බැඳී සිටී. කෙසේ වෙතත්, සුදුසු වන්දි ගෙවීමේ වගකීම පැන නැගීම සඳහා, සේවා යෝජකයාගේ බලයලත් නියෝජිතයා සහ සේවකයා අතර වැඩ රාජකාරි ඉටු කිරීමේදී දේපල භාවිතය පිළිබඳ ලිඛිත ගිවිසුමක් අවසන් කිරීම අවශ්ය නොවේ. රැකියා කාර්යයක් ඉටු කිරීමේදී සේවකයා විසින් දේපල භාවිතා කිරීම සහ සේවකයාගේ දේපල භාවිතා කරන ක්රියාකාරකම්වල ප්රතිඵල සේවායෝජකයා විසින් පිළිගැනීම පිළිබඳව සේවායෝජකයාගේ නියෝජිතයා දැනුවත් කිරීම ප්රමාණවත් වේ. කලාවේ අන්තර්ගතයෙන් පහත පරිදි. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්\u200dරහයේ 188, කම්කරු රාජකාරි ඉටු කිරීමේදී ඔහුගේ දේපල භාවිතා කිරීම සම්බන්ධයෙන් සේවකයෙකුට ගෙවනු ලබන වන්දි මුදල තීරණය කරනු ලබන්නේ රැකියා කොන්ත්\u200dරාත්තුවේ පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙනි. කෙසේ වෙතත්, කලාවට අනුකූලව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 9, සේවා යෝජකයෙකු සහ සේවකයෙකු අතර අවසන් කරන ලද ගිවිසුම් නීතියෙන් සහතික කර ඇති අයිතිවාසිකම් වලින් ඉවත් කළ නොහැකිය. වත්මන් නීති මගින් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවට ඇතුල් වූ අය ඇතුළුව සෑම පුරවැසියෙකුටම සහතික කරයි, වැඩ රාජකාරි ඉටු කිරීමේදී දේපල භාවිතය සම්බන්ධයෙන් සිදු වූ පාඩු සඳහා සම්පූර්ණ වන්දි. එබැවින්, සේවා යෝජකයෙකු සහ සේවකයෙකු අතර ගිවිසුමක් නීතියට සාපේක්ෂව සේවකයාගේ තත්වය නරක අතට හැරෙන කොන්දේසියක් අඩංගු විය නොහැක. මේ සම්බන්ධයෙන්, වන්දි ගෙවීමට යටත් වන වියදම් ප්රමාණය සේවකයාගේ වැඩ කරන අතරතුරේ සැබෑ වියදම්වලට වඩා අඩු විය නොහැක, එසේම ඔහුගේ වැඩ සඳහා භාවිතා කරන ඔහුගේ දේපලවල සැබෑ ඇඳුම් ඇඳීමට හා කඳුළුවලට වඩා අඩු විය නොහැක. එහි ප්රතිඵලයක් වශයෙන්, සේවායෝජකයා සහ සේවකයා අතර ලිඛිත ගිවිසුමක දක්වා ඇති වන්දි ගෙවීම් ප්රමාණය සැබෑ වියදම් සහ පාඩු සඳහා සේවකයාට වන්දි ගෙවීමට බාධාවක් නොවේ. 2002 පෙබරවාරි 8 වන දින රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ රජයේ නියෝගය අංක 92 “ව්යාපාරික චාරිකා සඳහා පුද්ගලික මෝටර් රථ භාවිතා කිරීම සඳහා වන්දි ගෙවීම සඳහා සංවිධානවල වියදම් සඳහා ප්රමිතීන් ස්ථාපිත කිරීම පිළිබඳව, ආයතනික ආදායම සඳහා බදු පදනම තීරණය කිරීමේදී බදු, එවැනි වියදම් නිෂ්පාදනය හා විකුණුම් සම්බන්ධ අනෙකුත් වියදම් ලෙස වර්ගීකරණය කර ඇත" වන්දි ගෙවීමේ පහත ප්රමිතීන් ස්ථාපිත කර ඇත: 1) ඝන මීටර් 2000 දක්වා එන්ජින් ධාරිතාවක් සහිත මගී මෝටර් රථ භාවිතා කරන විට. cm ඇතුළුව - මසකට රූබල් 1200; 2) 2000 kb ට වැඩි එන්ජින් ධාරිතාවක් සහිත මගී මෝටර් රථ භාවිතා කරන විට. cm - මසකට 1500 rubles. මෙම ප්රමිතීන් ඉක්මවා යාමෙන් බදු ගෙවීමට යටත්ව සේවකයාගේ ආදායමේ වියදම් සඳහා වන්දි ගෙවීම සඳහා ඉහත සඳහන් කළ ප්රමිතීන් ඉක්මවන සේවකයා විසින් වන්දි වශයෙන් ලැබෙන මුදල් ප්රමාණය ඇතුළත් කිරීම ඇතුළත් වේ. මේ සම්බන්ධයෙන්, වැඩ රාජකාරි ඉටු කිරීමේදී දරන ලද වියදම් සඳහා සම්පූර්ණ වන්දි ලබා ගැනීමට සේවකයාගේ අයිතිය උල්ලංඝනය වේ. කෙසේ වෙතත්, කලාවේ 2 කොටසෙහි දක්වා ඇති දේ මත පදනම්ව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 164, වන්දි ගෙවීම් අර්ථ දැක්වීම්, කලාවේ අන්තර්ගතය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්රහයේ 188, ලැයිස්තුගත ප්රමිතීන්ට වඩා වැඩි ප්‍රමාණයක වැඩ රාජකාරි ඉටු කිරීමේදී සේවකයාගේ වියදම් වන්දි ගෙවීමට විශේෂයෙන් අදාළ වන අතර සේවකයාගේ ආදායමට නොවේ. මෙම තත්වය කලාවේ 2 කොටසෙහි දක්නට නොලැබේ. 164, හෝ කලාවේ නැත. වන්දි ගෙවීම් සහ සේවක ආදායම අතර වෙනස හඳුනා ගැනීම සඳහා පදනම ලෙස රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 188. ඉහත සඳහන් කළ කරුණු සම්බන්ධයෙන්, නිගමනය වන්නේ නිශ්චිත අතුරු ව්යවස්ථාව කලාවේ 2 වන කොටසේ අන්තර්ගතයෙන් පැන නගින කම්කරුවන්ගේ අයිතිවාසිකම් උල්ලංඝනය කරන බවයි. 164 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය සහ කලාව. 188 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය. 1.10 ව්යාපාරික චාරිකා සඳහා වන්දි, උසස් පුහුණුව සඳහා සේවකයින් යැවීම සහ වෙනත් ප්රදේශයක වැඩ කිරීම කලාවේ 1 වන කොටස අනුව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 168, ව්යාපාරික සංචාරයක් සඳහා යවන විට, සේවායෝජකයා සේවකයා ආපසු ගෙවීමට බැඳී සිටී: 1) ව්යාපාරික සංචාරයේ ස්ථානයට සහ ආපසු ගමන් වියදම්; 2) නේවාසික පරිශ්ර කුලියට ගැනීම සඳහා වියදම්; 3) ස්ථිර පදිංචි ස්ථානයෙන් පිටත ජීවත් වීම හා සම්බන්ධ අමතර වියදම් (දිනකට); 4) සේවායෝජකයාගේ අනුදැනුම හෝ අවසරය ඇතිව සේවකයා විසින් දරනු ලබන අනෙකුත් වියදම්. මේ අනුව, ව්යාපාරික චාරිකා සඳහා නීතිය මගින් ස්ථාපිත වන්දි ගෙවීම් ලැයිස්තුව සම්පූර්ණ නොවේ. සේවා යෝජකයා විසින් සේවකයාගේ අනෙකුත් වියදම් සේවක රාජකාරි ඉටු කිරීමේ අවශ්‍යතාවය නිසා සිදුවන බැවින් වන්දි ගෙවීමට යටත්ව හඳුනාගත හැකිය. කලාවේ 2 කොටසෙහි. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 168 හි සඳහන් වන්නේ ව්යාපාරික චාරිකාවලට සම්බන්ධ වියදම් ආපසු ගෙවීමේ ක්රියා පටිපාටිය සහ ප්රමාණය තීරණය කරනු ලබන්නේ සාමූහික ගිවිසුමක් හෝ සංවිධානයේ වෙනත් දේශීය නියාමන නීතිමය පනතක් මගිනි. මෙම නඩුවේදී, වන්දි මුදල ෆෙඩරල් අයවැයෙන් අරමුදල් සපයන සංවිධාන සඳහා රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ රජය විසින් පිහිටුවන ලද වන්දි මුදලට වඩා අඩු විය නොහැක. ගමන් වියදම් සඳහා වන්දි ගෙවීම සඳහා දේශීය නියාමන නීතිමය පනතක් නීතියට සාපේක්ෂව සේවකයින්ගේ තත්වය වඩාත් නරක අතට හැරිය නොහැක. 2002 ඔක්තෝබර් 2 දිනැති රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ රජයේ නියෝගය අංක 729 "ෆෙඩරල් අයවැයෙන් අරමුදල් සපයන ආයතනවල සේවකයින් සඳහා රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ භූමියෙහි ව්යාපාරික චාරිකාවලට සම්බන්ධ වියදම් ආපසු ගෙවීමේ ප්රමාණය" ප්රතිපූරණය සඳහා ප්රමිතීන් ස්ථාපිත කර ඇත. ව්යාපාරික චාරිකා ස්ථානයට සහ ඉන් පිටතට ගමන් සඳහා වියදම්. කලාව තුළ. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 168 ද ව්යාපාරික සංචාරයක සංචාරයක් සම්බන්ධයෙන් සේවකයෙකු විසින් දරනු ලබන පිරිවැය සීමා කිරීමේ හැකියාව ගැන කිසිවක් නොකියයි. එබැවින්, ව්යාපාරික චාරිකා වලදී ගමන් වියදම් ප්රතිපූරණය කිරීම සඳහා වන ප්‍රමාණයන් පිළිබඳ සීමාවන් කලාවේ 2 වන කොටස සමඟ ගැටෙන බව පිළිගත යුතුය. 164 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය සහ කලාව. 168 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය. කලාවට අනුකූලව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 187, සේවා යෝජකයෙකු රැකියාවෙන් පිටත උසස් පුහුණුවක් සඳහා සේවකයෙකු යවන විට, ඔහු තම සේවා ස්ථානය (තනතුර) සහ සාමාන්ය වැටුප රඳවා ගනී. වෙනත් ස්ථානයක රැකියාවෙන් බැහැරව සිටියදී ඔවුන්ගේ සුදුසුකම් වැඩිදියුණු කිරීම සඳහා යවනු ලබන සේවකයින්ට ගමන් වියදම් සඳහා ගෙවනු ලබන්නේ ව්යාපාරික චාරිකා සඳහා යවන ලද සේවකයින් සඳහා සපයනු ලබන ආකාරය සහ මුදල අනුව ය. මේ අනුව, වෙනත් ස්ථානයක උසස් පුහුණු පාඨමාලා හදාරන සේවකයින්ට ව්යාපාරික චාරිකා සඳහා වියදම් සඳහා ස්ථාපිත නීතිවලට අනුව වන්දි ගෙවීම් ලැබේ. කෙසේ වෙතත්, මෙම අවස්ථාවේ දී, උසස් පුහුණුව අතරතුර සිදු කරන ලද වියදම් සඳහා වන්දි ගෙවීමට සේවකයින්ට අයිතියක් ඇති බව මතක තබා ගත යුතුය, ඔවුන්ගේ වියදම් සම්පූර්ණයෙන් ආපසු ගෙවීමට ඇති අයිතිය සීමා කිරීම කලාවේ 2 වන කොටසට අනුරූප නොවේ. 164 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය සහ කලාව. 187 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය. ඇපකර ලෙස, මෙම සේවකයින්ට සපයනු ලබන්නේ: 1) ඔවුන්ගේ සේවා ස්ථානය (තනතුර) එකම සේවා කොන්දේසි සහිතව සංරක්ෂණය කිරීම; 2) උසස් පුහුණුව අතරතුර සාමාන්ය ඉපැයීම් පවත්වා ගැනීම; 3) වැඩ කිරීමේ ක්රියාවලිය තුළ උසස් පුහුණුව අතරතුර ලබාගත් කුසලතා භාවිතා කිරීමට අවස්ථාව ලබා දීම. කලාවට අනුකූලව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 169, සේවකයෙකු සේවා යෝජකයා සමඟ පූර්ව එකඟතාවයකින් වෙනත් ප්රදේශයක වැඩ කිරීමට මාරු වන විට, සේවායෝජකයා සේවකයාට ආපසු ගෙවීමට බැඳී සිටී: 1) සේවකයා, ඔහුගේ පවුලේ සාමාජිකයින් මාරු කිරීම සඳහා වියදම් සහ සේවායෝජකයා විසින් සේවකයාට සුදුසු ප්රවාහන මාධ්යයන් සපයන අවස්ථා හැර, දේපල ප්‍රවාහනය කිරීම; 2) නව පදිංචි ස්ථානයක පදිංචි වීමට වියදම්. ලැයිස්තුගත වියදම් සඳහා නිශ්චිත වන්දි ප්රමාණය රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් තීරණය කරනු ලැබේ, නමුත් ෆෙඩරල් අයවැයෙන් අරමුදල් සපයන සංවිධාන සඳහා රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ රජය විසින් ස්ථාපිත කර ඇති මුදලට වඩා අඩු විය නොහැක. 2003 අප්රේල් 2 දිනැති රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ රජයේ නියෝගය අංක 187 "වෙනත් ප්රදේශයක සේවය කිරීම සඳහා සේවකයින් නැවත ස්ථානගත කිරීම සම්බන්ධව ෆෙඩරල් අයවැයෙන් අරමුදල් සපයන ආයතන විසින් වන්දි මුදල මත", නැවත ස්ථානගත කිරීමේ වියදම් ස්ථාපිත කරන ලදී. සේවකයෙකු සහ ඔහුගේ පවුලේ සාමාජිකයින් (ප්‍රවාහනයේදී මගීන්ගේ අනිවාර්ය පුද්ගලික රක්ෂණය සඳහා රක්ෂණ දායකත්වය, සංචාරක ලියකියවිලි නිකුත් කිරීම සඳහා වන සේවාවන් සඳහා ගෙවීම, දුම්රියවල ඇඳ ඇතිරිලි භාවිතා කිරීම සඳහා වන වියදම් ඇතුළුව) සංචාරක ලියකියවිලි මගින් තහවුරු කරන ලද සැබෑ වියදම් ප්රමාණයෙන් ප්රතිපූරණය කරනු ලැබේ, නමුත් ව්යාපාරික චාරිකාවකට සහ පසුපසට ගමන් කිරීමේ පිරිවැයට සමානව තීරණය කරනු ලබන ගමන් පිරිවැයට වඩා වැඩි නොවේ. දරන ලද වියදම් සඳහා සේවායෝජකයාගෙන් වන්දි ඉල්ලා සිටීමට සේවකයාට අයිතියක් ඇත. මෙම අයිතියට අනුරූප වන්නේ සේවකයාට සුදුසු වන්දි ගෙවීමට සේවායෝජකයාගේ වගකීමයි. මෙම අරමුණු සඳහා සේවකයා තමාගේම අරමුදල් වියදම් කිරීමට බැඳී නැත. මේ සම්බන්ධයෙන්, සේවායෝජකයා ව්යාපාරික චාරිකාවක්, වෙනත් ප්රදේශයක උසස් පුහුණුවක් හෝ වෙනත් ප්රදේශයක වැඩ කිරීමට අවශ්ය අරමුදල් සේවකයාට ලබා දීමට බැඳී සිටී. සේවකයෙකුගේ ප්රමාණවත් අරමුදල් නොමැතිකම නිසා ඔහුට ව්යාපාරික සංචාරයක් සඳහා ඔහුගේ වගකීම් ඉටු කිරීම ප්රතික්ෂේප කිරීම, වෙනත් ප්රදේශයක ඔහුගේ සුදුසුකම් වැඩිදියුණු කිරීම හෝ වෙනත් ප්රදේශයක වැඩ කිරීමට ඉඩ සලසයි. එවැනි ප්රතික්ෂේප කිරීමක් වත්මන් නීති උල්ලංඝනය කිරීමක් නොවන අතර, එබැවින් සේවකයාට අහිතකර ප්රතිවිපාක ඇති නොකළ යුතුය. සේවායෝජකයා විසින් සේවකයා විසින් දරන ලද බව තහවුරු කරන ලියකියවිලි සැපයීමෙන් පසු පළමු වැටුප් ගෙවීමේදී දරන ලද සැබෑ වියදම් සඳහා සේවකයාට ආපසු ගෙවීමට බැඳී සිටී. මෙම වගකීම ඉටු කිරීමට සේවා යෝජකයාගේ අපොහොසත් වීම, කලාව යටතේ වන්දි මුදල් ඉල්ලුම් කිරීමට සේවකයාට ඉඩ සලසයි. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 236, නීතිය සහ සංවිධානයේ දේශීය නියාමන නීතිමය ක්රියාවන් මගින් ස්ථාපිත කරන ලද වන්දි ඇතුළුව සේවකයාට ගෙවිය යුතු මුදල් ගෙවීම ප්රමාද වන සෑම දිනකම පොලී ගෙවීම සඳහා සපයයි. 1.11 වැඩ සහ අධ්යයනය ඒකාබද්ධ කරන පුද්ගලයින් සඳහා වන්දි වර්තමාන නීති මගින් සේවායෝජකයාට වැඩ කිරීම ඒකාබද්ධ කරන සේවකයෙකුට පුහුණුව සම්බන්ධව දරන ලද වියදම් ගෙවීමට බැඳී නැත. ව්යවස්ථාවේ අන්තර්ගතයේ අඩංගු වන්නේ පුහුණුව සමඟ වැඩ ඒකාබද්ධ කරන සේවකයින්ට ලබා දීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටින කුඩා වන්දි ලැයිස්තුවක් පමණි. කලාවේ 3 වන කොටස අනුව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 173, සේවායෝජකයා රාජ්ය ප්රතීතනය සහිත උසස් වෘත්තීය අධ්යාපනික අධ්යාපන ආයතනවල ලිපි හුවමාරුවෙන් ඉගෙනුම ලබන සේවකයින්ට අධ්යාපනික වර්ෂයකට වරක්, අධ්යාපන ආයතනයේ ස්ථානයට ගොස් ආපසු ගෙවීමට බැඳී සිටී. අධ්යයන ස්ථානයට සහ ඉන් පිටතට ගමන් කිරීමේ පිරිවැය ගෙවීමට සේවායෝජකයා විසින් භාවිතා කරන අවම ප්‍රමිතිය වන්නේ ව්යාපාරික චාරිකා සඳහා ගමන් කිරීම සඳහා ස්ථාපිත ප්රමිතීන් වේ. ෆෙඩරල් අයවැයෙන් අරමුදල් සපයන ආයතනවල සේවකයින් සඳහා ව්යාපාරික චාරිකා සහ ආපසු ගමන් සඳහා ස්ථාපිත ගෙවීමට වඩා වැඩි මුදලක් සේවායෝජකයාට තම වියදමින් සේවකයාට ගෙවිය හැකිය. කලාවේ 1 කොටස මත පදනම්ව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්රහයේ 174, රාජ්ය ප්රතීතනය ඇති ද්විතීයික වෘත්තීය අධ්යාපන ආයතනවල අධ්යාපනය ලබන සේවකයින්ට, අධ්යයන වර්ෂයකට වරක්, මෙම අධ්යාපන ආයතනයේ ස්ථානයට සහ ආපසු පැමිණීමේ පිරිවැය ගෙවීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී. සියයට 50 ක මුදලක්. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, රජය විසින් ස්ථාපිත කර ඇති අවම වශයෙන්, ෆෙඩරල් අයවැයෙන් අරමුදල් සපයන සංවිධාන සඳහා ස්ථාපිත කර ඇති ව්යාපාරික චාරිකා සහ ආපසු ගමන් සඳහා ගෙවීම් ප්රමාණය භාවිතා කරනු ලැබේ. කෙසේ වෙතත්, සලකා බලනු ලබන තත්වයේ අවම මුදල වන්නේ ව්යාපාරික චාරිකා සඳහා ගමන් කිරීම සහ ආපසු සියයට 50 ක මුදලක් ගෙවීමයි. ද්විතීයික විශේෂිත අධ්යාපන ආයතනයක අධ්යාපනය ලබන සේවකයෙකුට ගෙවන වන්දි මුදල වැඩි කිරීමට සේවායෝජකයාට ඔහුගේම වියදමින් අයිතිය ඇත, නිදසුනක් වශයෙන්, අධ්යයන ස්ථානයට ගමන් කිරීමේ පිරිවැය සහ ආපසු සම්පූර්ණයෙන් ගෙවීමට. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, සේවායෝජකයා සේවකයාගේ සුදුසුකම් වැඩිදියුණු කිරීමේ අවශ්යතාව හඳුනා ගනී. මේ සම්බන්ධයෙන්, පුහුණු ස්ථානයට සහ ආපසු යාමට සේවකයාගේ ගමන් වියදම් වැඩ කටයුතු වලට සම්බන්ධ වේ. එබැවින් ඔවුන් සේවකයාගේ ආදායමට ඇතුළත් නොකළ යුතුය. කලාවේ 2 වන කොටස අනුව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 164 ඔවුන් වන්දි ගෙවීම් ලෙස වර්ගීකරණය කළ හැකිය. මේ අනුව, නීති සම්පාදනයේ දී, පුහුණුව සමඟ වැඩ කරන සේවකයින්ට වන්දි ගෙවීමට සේවා යෝජකයාගේ බැඳීම් අධ්යයන ස්ථානයට සහ ආපසු ගමන් කිරීමේ පිරිවැය ගෙවීමට සීමා වන අතර ද්විතියික වෘත්තීය අධ්යාපන ආයතනවල අධ්යාපනය ලබන විට - ගමන් වියදම් අර්ධ වශයෙන් ගෙවීම. සියයට 50 ක මුදල. අධ්යාපන ආයතනයට යාමට පෙර සේවකයාගේ අයදුම්පත මත පදනම්ව අධ්යයන ස්ථානයට සහ ඉන් පිටතට ගමන් කිරීම සඳහා ගෙවීම් සේවායෝජකයා විසින් සිදු කළ යුතුය. සේවකයෙකු අධ්යාපනික ආයතනයට සංචාරය කිරීමෙන් පසු අධ්යයන ස්ථානයට ගමන් කිරීමේ පිරිවැය පිළිබඳ ලියකියවිලි සමඟ අයදුම්පතක් ඉදිරිපත් කරන විට, පළමු වැටුප් ගෙවීමේ දිනයේ වන්දි ගෙවීම් සිදු කළ යුතුය. නිශ්චිත කාල සීමාවන් උල්ලංඝනය කිරීම කලාව යෙදීම සඳහා පදනම වේ. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 236, සේවකයාට ගෙවිය යුතු මුදල් ප්රමාද වූ සෑම දිනකම පොලී ගෙවීම සඳහා සපයයි. වගකීම් වලට අමතරව, පුහුණුවට අදාළ සේවක වියදම් ගෙවීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් ඇත. උසස් හා ද්විතීයික වෘත්තීය අධ්යාපන ආයතනවල පුහුණුව අතරතුර පැන නගින වියදම් සඳහා සේවායෝජකයාට ඔහුගේම වියදමින් සේවකයාට වන්දි ගෙවිය හැකිය. නිදසුනක් වශයෙන්, නිශ්චිත අධ්යාපනික ආයතනවල සේවකයෙකු පුහුණු කිරීමේ පිරිවැය සේවා යෝජකයා විසින් ගෙවිය හැකිය. සේවකයාගේ අධ්යයන කටයුතු සඳහා සේවායෝජකයාගේ ගෙවීම සේවායෝජකයාගේ වියදමෙන් ඔහුගේ සුදුසුකම් වැඩිදියුණු කර ඇති බව නිගමනය කිරීමට අපට ඉඩ සලසයි. මේ සම්බන්ධයෙන්, සේවකයින්ට සහතික සහ වන්දි ලබා දිය හැකිය, එය කලාවේ. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 187 උසස් පුහුණුව සඳහා සේවායෝජකයා විසින් යවන ලද පුද්ගලයින් සඳහා ස්ථාපිත කර ඇත. විශේෂයෙන්, ෆෙඩරල් අයවැයෙන් අරමුදල් සපයන ආයතනවල සේවකයින්ගේ ව්යාපාරික චාරිකා සඳහා ස්ථාපිත මුදලින් අතරමැදි සහතික කිරීම, නිවාස වියදම් ප්රතිපූරණය කිරීම සහ දෛනික දීමනාව ලබා ගැනීම සඳහා අධ්යයන ස්ථානයට සහ ඉන් පිටතට ගමන් කිරීමේ පිරිවැය සඳහා සේවකයෙකුට වන්දි ලබා ගත හැකිය. මෙම ගෙවීම් සේවායෝජකයාගේ වියදමින් උසස් පුහුණුවක් ලබන සේවකයාගේ වැඩ කටයුතු වලට සෘජුවම සම්බන්ධ වේ. මේ සම්බන්ධයෙන්, සේවා යෝජකයාගේ වියදමින් පුහුණුවට අදාළ වියදම් ප්රතිපූරණය කිරීම සඳහා සේවකයාට ගෙවන මුදල සේවකයාගේ ආදායම ලෙස නොව වන්දි ගෙවීම් ලෙස පිළිගත යුතුය. මෙම ගෙවීම් වන්දි නිර්වචනයට අනුරූප වන අතර එය කලාවේ 2 වන කොටසෙහි දක්නට ලැබේ. 164 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය. එබැවින්, ඒවා වන්දි ගෙවීම් ලෙස හඳුනාගත හැකි අතර ඒවා පිළිගත යුතුය. පුහුණු පිරිවැය ගෙවීමේ කොන්දේසිය, සේවා යෝජකයාගේ වියදමින් තම සුදුසුකම් වැඩිදියුණු කරන සේවකයින් සඳහා වෙනත් වියදම් සඳහා වන්දි, සේවා යෝජකයාගේ බලයලත් නියෝජිතයා අතර ගිවිසුමක් තුළ සංවිධානයේ දේශීය නියාමන නීතිමය පනත්වලට ඇතුළත් කළ හැකිය. සේවකයා. මෙම තත්ත්වය නීතියට සාපේක්ෂව කම්කරුවන්ගේ තත්වය වැඩිදියුණු කරයි. මේ සම්බන්ධයෙන්, සංවිධානයේ දේශීය නියාමන නෛතික පනත්වල සහ කම්කරු කොන්ත්රාත්තුවේ එය ඇතුළත් කිරීම කලාවට අනුරූප වේ. 8, 9 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය. අදාළ කොන්දේසිය දේශීය රෙගුලාසි සහ කම්කරු කොන්ත්රාත්තුවලට ඇතුළත් කිරීමෙන් පසුව, එය බැඳීමක් බවට පත්වේ. එවැනි ඇතුළත් කිරීමෙන් පසුව, වන්දි ගෙවීම් සඳහා සේවායෝජකයාගේ අයිතිය වගකීමක් බවට පත්වේ. තවද, අනෙක් අතට, දේශීය නියාමන නීතිමය පනත් සහ කම්කරු කොන්ත්රාත්තුවේ ස්ථාපිත ගෙවීම් ලබා ගැනීමට සේවකයාට මෙම වගකීමට අනුරූප අයිතියක් ඇත. මේ අනුව, පුහුණුව සම්බන්ධ වියදම් සඳහා සේවකයින්ට වන්දි ගෙවීම සඳහා සේවායෝජකයාගේ වගකීම් පිළිබඳ සම්පූර්ණ ලැයිස්තුවක් නීති සම්පාදනය නොකරයි. සේවායෝජකයාගේ වියදමින් මෙම ලැයිස්තුව පුළුල් කළ හැකිය. 1.12 සේවකයින් විසින් ප්රතිකාර කිරීම සම්බන්ධ වන්දි කලාවේ 1 කොටසෙහි. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්රහයේ 184 මගින් කම්කරුවන්ගේ සෞඛ්යයට හානි සිදුවුවහොත් වෛද්ය, සමාජීය සහ වෘත්තීය පුනරුත්ථාපනය හා සම්බන්ධ වියදම් ප්රතිපූරණය කිරීමට ඇති අයිතිය සඳහා සපයයි. සේවකයින්ට ගෙවනු ලබන මුදල් වර්ග සහ ප්රමාණය තීරණය කරනු ලබන්නේ ෆෙඩරල් නීතිය මගිනි. ඡේදවලට අනුකූලව. 3 පි 1 කලාව. 1998 ජූලි 2 දිනැති ෆෙඩරල් නීතිය අංක 125-FZ හි 8 "කාර්මික අනතුරු සහ වෘත්තීය රෝගවලට එරෙහිව අනිවාර්ය සමාජ රක්ෂණය මත", සේවකයෙකුට පහත සඳහන් අමතර වියදම් සඳහා වන්දි ගෙවීමට අයිතියක් ඇත: 1) අමතර වෛද්ය ප්රතිකාර සඳහා (ඉක්මවන පරිදි). අතිරේක ආහාර සහ ඖෂධ මිලදී ගැනීම ඇතුළුව අනිවාර්ය වෛද්ය රක්ෂණයක් සඳහා සපයා ඇති බව; 2) ඔහුගේ පවුලේ සාමාජිකයන් විසින් සපයනු ලබන දේ ඇතුළුව රක්ෂිතයා සඳහා බාහිර (විශේෂ වෛද්ය සහ ගෘහස්ථ) රැකවරණය සඳහා; 3) sanatorium-resort ප්රතිකාර සඳහා, සම්පූර්ණ ප්රතිකාර කාලය සඳහා (නීතියෙන් ස්ථාපිත වාර්ෂික වැටුප් සහිත නිවාඩු වලට අමතරව) නිවාඩු ගෙවීම ඇතුළුව සහ ප්රතිකාර ස්ථානයට සහ ආපසු යාමට, රක්ෂිතයාගේ ගමන් වියදම් සඳහා වන්දි, සහ, අවශ්ය නම්, ඔහු සමඟ යන පුද්ගලයාගේ ස්ථානයට ප්රතිකාර කිරීම සහ ආපසු පැමිණීමේ පිරිවැය, ඔවුන්ගේ නවාතැන් සහ ආහාර; 4) කෘත්‍රිම උපකරණ සඳහා මෙන්ම රැකියාවේදී සහ නිවසේදී රක්ෂිතයා සඳහා අවශ්ය උපාංග සැපයීම සඳහා; 5) විශේෂ වාහන සැපයීම, ඒවායේ වත්මන් සහ ප්රධාන අලුත්වැඩියාව, ඉන්ධන සහ ලිහිසි තෙල් සඳහා වියදම් ගෙවීම; 6) වෘත්තීය පුහුණුව සඳහා (නැවත පුහුණු කිරීම). රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සමාජ රක්ෂණ අරමුදලේ වියදමින් සේවකයින් සඳහා ලැයිස්තුගත කර ඇති අමතර ආධාරක සපයනු ලබන අතර, එහිදී සේවකයා රැකියාවේදී සිදුවන අනතුරු සහ වෘත්තීය රෝගවලට එරෙහිව සේවායෝජකයා විසින් රක්ෂණය කළ යුතුය. ප්රතිකාර කරන ස්ථානයට සහ පසුපසට ගමන් කිරීමේ පිරිවැය සහ ගමන් කරන කාලය සඳහා දෛනික දීමනා ගෙවීම සඳහා, ව්යාපාරික චාරිකා වලදී ෆෙඩරල් අයවැයෙන් අරමුදල් සපයන ආයතනවල සේවකයින් සඳහා වියදම් වන්දි ගෙවීම සඳහා ස්ථාපිත ප්රමිතීන් භාවිතා කරනු ලැබේ. සේවායෝජකයාට තම වියදමින්, ප්රතිකාර, සමාජ හා වෘත්තීය පුනරුත්ථාපනය කිරීමේ අවශ්‍යතාවයට අදාළ අමතර වන්දි ගෙවීම් ලබා ගැනීමේ අයිතිය සේවකයින්ට ලබා දීමට අයිතියක් ඇත. ඉහත සඳහන් කර ඇති පරිදි සේවා යෝජකයාගේ නිශ්චිත ගෙවීම් වන්දි ගෙවීම් ගණනට ඇතුළත් කිරීමට ඉඩ සලසයි, මන්ද ඒවා කලාවේ 2 වන කොටසෙහි දක්වා ඇති වන්දි පිළිබඳ නීතිමය සංකල්පයට අනුරූප වන බැවිනි. 164 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය. සේවකයාගේ වැඩ කටයුතු සිදු කළ හැක්කේ සෞඛ්ය හේතූන් මත සේවකයාට වැඩ රාජකාරි ඉටු කිරීමට හැකි වූ විට පමණි. මේ සම්බන්ධයෙන්, ප්රතිකාර කිරීමේ පිරිවැය සහ සේවකයාගේ වැඩ කිරීමේ හැකියාව පවත්වා ගැනීම, වැඩ කටයුතු වලට සෘජුවම සම්බන්ධ වේ. 1.13 කම්කරුවන්ගේ කම්කරු අයිතිවාසිකම් ආරක්ෂා කිරීම කලාව තුළ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ව්යවස්ථාව. 45 සමාන මානව හිමිකම් සහ නිදහස පිළිබඳ රාජ්ය ආරක්ෂාව සහතික කරයි, එබැවින් කම්කරුවන්ගේ කම්කරු අයිතිවාසිකම්. කලාවේ 1 කොටසෙහි. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්\u200dරහයේ 1 හි සඳහන් වන්නේ කම්කරු නීති සම්පාදනයේ පරමාර්ථය වන්නේ කම්කරු අයිතිවාසිකම් සහ සේවකයින්ගේ සහ සේවා යෝජකයින්ගේ අවශ්\u200dයතා පිළිබඳ රාජ්\u200dය ඇපකර ස්ථාපිත කිරීමයි. ශ්රමයේ නීතිමය නියාමනය කිරීමේ මූලික මූලධර්ම අතර, Art. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 2, ඔවුන්ගේ කම්කරු අයිතිවාසිකම් සහ නිදහස ආරක්ෂා කිරීම සඳහා සෑම කෙනෙකුගේම අයිතිවාසිකම් සහතික කිරීම සඳහා ඉල්ලා සිටී. මෙම මූලධර්මය කම්කරුවන්ගේ කම්කරු අයිතිවාසිකම් ආරක්ෂා කිරීම සඳහා කැප වූ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ XIII වගන්තියේ 56 - 58 පරිච්ඡේදවල දක්වා ඇත. නූතන රුසියාවේ, සේවා යෝජකයන් අතර පුද්ගලික දේපල සංවිධාන, තනි ව්‍යවසායකයින් සහ කුලියට ගත් කම්කරුවන්ගේ ශ්රමය භාවිතා කරන වෙනත් පුද්ගලයින් වැඩි වන අතර, කම්කරු සබඳතා නියාමනය සැමවිටම කම්කරු නීති මත පදනම් නොවේ. මේ සම්බන්ධයෙන්, කම්කරුවන්ගේ කම්කරු අයිතිවාසිකම් ආරක්ෂා කිරීමේ කාර්යභාරය සහ වැදගත්කම, එහි අනුකූලතාවය පිළිබඳ අධීක්ෂණය සහ පාලනය වැඩි වෙමින් පවතී. 1 කොටස කලාව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 352, නීතියෙන් තහනම් කර නොමැති සෑම ආකාරයකින්ම ඔවුන්ගේ කම්කරු අයිතිවාසිකම් සහ නිදහස ආරක්ෂා කිරීමට සෑම කෙනෙකුටම අයිතියක් ඇති අතර එය කලාවේ 2 වන කොටසට සම්පූර්ණයෙන්ම අනුකූල වේ. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ආණ්ඩුක්රම ව්යවස්ථාවේ 45. කම්කරුවන්ගේ කම්කරු අයිතිවාසිකම් ආරක්ෂා කිරීමේ ප්රධාන ක්රම රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය විසින් එම ලිපියේ 2 වන කොටසෙහි තීරණය කරනු ලැබේ. කලාවේ 2 වන කොටසේ නව සංස්කරණයේ. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්\u200dරහයේ 352, සේවකයින්ගේ කම්කරු අයිතිවාසිකම් ආරක්ෂා කිරීම පළමු ස්ථානයට පැමිණේ. මෙය ඔවුන්ගේ අයිතිවාසිකම් උල්ලංඝනය කිරීම් වලින් කම්කරුවන්ගේ රාජ්ය ආරක්ෂාව දුර්වල කිරීමක් අදහස් නොකෙරේ, නමුත් නීතිමය මාර්ගයෙන් ආත්මාරක්ෂාව සඳහා ඇති හැකියාව කම්කරුවන් විසින් සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා විශේෂ අවධානයක් අවශ්ය වේ. කලාවේ 2 කොටසේ නව සංස්කරණය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 352, ශ්රම අයිතිවාසිකම් සහ නිදහස ආරක්ෂා කිරීම සඳහා ක්රම ලැයිස්තුවක් පුළුල් කරයි, ඔවුන්ට අධිකරණ ආරක්ෂාව සමඟ අතිරේකව, කලාව මගින් සහතික කළ යුතුය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ආණ්ඩුක්රම ව්යවස්ථාවේ 46, අධිකරණ ආරක්ෂාව සඳහා සෑම කෙනෙකුටම අයිතිය තහවුරු කරයි. කලාවේ 2 වන කොටසේ නව සංස්කරණයට අනුකූලව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 352, කම්කරු අයිතිවාසිකම් සහ නිදහස ආරක්ෂා කිරීමේ ප්රධාන ක්රම වනුයේ: සේවකයින් විසින් කම්කරු අයිතිවාසිකම් ආරක්ෂා කිරීම (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 379 සහ 38 වගන්ති); වෘත්තීය සමිති විසින් කම්කරු අයිතිවාසිකම් සහ කම්කරුවන්ගේ නීත්යානුකූල අවශ්යතා ආරක්ෂා කිරීම (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 370 - 383 වගන්ති); කම්කරු නීති ප්රමිතීන් අඩංගු කම්කරු නීති සහ අනෙකුත් නියාමන නීතිමය ක්‍රියාවන්ට අනුකූල වීම පිළිබඳ රාජ්ය අධීක්ෂණය සහ පාලනය; අධිකරණ ආරක්ෂාව (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 382, 383, 391-397 වගන්ති). ඊට අමතරව, තනි පුද්ගල සහ සාමූහික කම්කරු ආරවුල් අධිකරණයෙන් පිටත සලකා බැලීම සහ නියමිත ආකාරයෙන් ඒවා විසඳීම හරහා කම්කරුවන්ගේ කම්කරු අයිතිවාසිකම් ආරක්ෂා කිරීමට අපි දායක වෙමු (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 381-390, 398-418 වගන්ති. ) රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ මහජන වාණිජ මණ්ඩලයේ ක්රියාකාරකම්, මෑතකදී නිර්මාණය කරන ලද ආයතනයක්, රාජ්ය ප්‍රතිපත්ති සැකසීම සහ ක්රියාත්මක කිරීමේදී පුරවැසියන්ගේ සහ පොදු සංවිධානවල අයිතිවාසිකම් සහ නිදහස ආරක්ෂා කිරීම මෙන්ම මහජන පාලනය ක්රියාත්මක කිරීම සහතික කිරීම අරමුණු කර ගෙන ඇත. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සහ පළාත් පාලන ආයතනවල ෆෙඩරල් රජයේ ආයතනවල ක්රියාකාරකම්. අනාගතයේ දී, කම්කරුවන්ගේ කම්කරු අයිතිවාසිකම් ආරක්ෂා කිරීමේ ක්රම රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ ව්යුහයට අනුරූප අනුපිළිවෙලකට ආවරණය කර ඇත. සේවකයින්ගේ අයිතිවාසිකම් පිළිබඳ ආත්මාරක්ෂාව සම්බන්ධයෙන්, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය ඔවුන්ගේ ආකෘති පත්ර සහ සේවා යෝජකයාගේ ආත්මාරක්ෂාව සඳහා සේවකයින්ට මැදිහත් නොවී සිටීමේ වගකීම සපයයි. ඔවුන්ගේ කම්කරු අයිතිවාසිකම්වල සේවකයින්ගේ ආත්මාරක්ෂාව සඳහා, Art. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 379 හි සඳහන් වන්නේ: )රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ දක්වා නොමැති කාර්යයන් ඉටු කිරීම සේවකයා ලිඛිතව ප්රතික්ෂේප කිරීම; )රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය සහ අනෙකුත් ෆෙඩරල් නීති මගින් සපයනු ලබන නඩු හැර, ඔහුගේ ජීවිතයට හා සෞඛ්යයට සෘජුවම තර්ජනයක් වන කාර්යයක් ඉටු කිරීම සේවකයෙකු විසින් ලිඛිතව ප්රතික්ෂේප කිරීම. මෙම කාර්යය ප්රතික්ෂේප කිරීමේ කාලය තුළ, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය, අනෙකුත් නීති සහ අනෙකුත් නියාමන නීතිමය ක්රියාවන් මගින් සපයනු ලබන සියලුම අයිතිවාසිකම් සේවකයා රඳවා ගනු ඇත. කම්කරු ආරක්ෂණ අවශ්යතා උල්ලංඝනය කිරීම හේතුවෙන් ඔහුගේ ජීවිතයට සහ සෞඛ්යයට අනතුරක් වන අවස්ථාවකදී හෝ බර වැඩ කිරීම සහ වැඩ කිරීම සහ හානිකර සහ (හෝ) අනතුරුදායක සේවා කොන්දේසි සමඟ වැඩ කිරීම ඇතුළුව, සේවකයෙකු නෛතික පදනමක් මත වැඩ කිරීම ප්රතික්ෂේප කිරීම රැකියා කොන්ත්රාත්තුව මගින් සපයා නැත , ඔහු විනය වගකීමට ගෙන ඒමට අවශ්ය නොවේ (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 220 වගන්තිය). නිදසුනක් වශයෙන්, වැඩ අත්හිටුවීම සඳහා නීතිමය පදනමක් දින 15 කට වැඩි කාලයක් සඳහා වැටුප් ගෙවීම ප්රමාද විය හැකිය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 142 වැනි වගන්තිය) විසින් සපයනු ලබන නඩු වලදී මෙම අයිතිය ක්රියාත්මක කළ නොහැකිය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ශ්රේෂ්ඨාධිකරණය පැහැදිලි කළේ කලාව සිට. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 142, වැඩ අත්හිටවූ සේවකයාට ඔහුගේ වැඩ අත්හිටුවන ලද කාල සීමාව තුළ ඔහුගේ සේවා ස්ථානයේ සිටීමට බැඳී නොසිටින අතර කලාවේ 3 වන කොටස අනුව එය සැලකිල්ලට ගනී. සංග්රහයේ 4, වැටුප් ගෙවීම හෝ වැටුප් ගෙවීම සඳහා ස්ථාපිත කාලසීමාවන් උල්ලංඝනය කිරීම බලහත්කාරයෙන් ශ්රමය ලෙස සලකනු ලැබේ, ප්රමාද වූ මුදල ඔහුට ගෙවන තුරු ඔහුට රැකියාවට නොයෑමට අයිතියක් ඇත. සේවකයින්ට ඔවුන්ගේ කම්කරු අයිතිවාසිකම් ආරක්ෂා කර ගැනීම සඳහා මාර්ග තනි පුද්ගල සහ සාමූහික කම්කරු ආරවුල් විසඳීම සඳහා බලධාරීන් වෙත ඔවුන්ගේ ආයාචනය ද ඇතුළත් විය යුතුය. කලාවේ 2 වන කොටස අනුව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ආණ්ඩුක්රම ව්යවස්ථාවේ 45, නීතියෙන් තහනම් කර නොමැති සෑම ආකාරයකින්ම ඔවුන්ගේ අයිතිවාසිකම්, නිදහස සහ නීත්යානුකූල අවශ්යතා ආරක්ෂා කිරීමට සෑම කෙනෙකුටම අයිතියක් ඇත, කලාවේ 1 වන කොටසෙහි දක්වා ඇත. 21 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය. මේ සම්බන්ධයෙන්, කම්කරුවන්ට, ඔවුන්ගේ කම්කරු අයිතිවාසිකම් ආරක්ෂා කිරීමේදී, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ දක්වා ඇති ක්රම පමණක් භාවිතා කළ හැකිය. උසාවි මගින් තනි කම්කරු ආරවුල් විසඳීමේදී කම්කරුවන්ගේ කම්කරු අයිතිවාසිකම් පිළිබඳ අධිකරණ ආරක්ෂාව සිදු කරනු ලැබේ. කම්කරුවන්ගේ කම්කරු අයිතිවාසිකම් ආරක්ෂා කිරීමේ ක්රම අතර විශේෂ ස්ථානයක් හිමි වන්නේ රාජ්ය අධීක්ෂණය සහ කම්කරු නීතිවලට අනුකූල වීම සහ කම්කරු නීති ප්රමිතීන් අඩංගු අනෙකුත් නියාමන නෛතික ක්රියා පාලනය කිරීමෙනි, මන්ද එය ක්රියාත්මක කිරීම සේවා යෝජකයන්ට රාජ්ය (නීතිමය) බලපෑම් කිරීමේ බලය භාවිතා කරයි. ඔවුන්ගේ නියෝජිතයින්, අනාවරණය කරගත් උල්ලංඝනයන් ඉවත් කිරීම සඳහා බලධාරීන්ගේ උපදෙස් වලට අනිවාර්යයෙන් අනුකූල වීමට බල කිරීම සහ, ඊට අමතරව, රාජ්ය බලහත්කාරයේ පියවරයන් - කම්කරු නීති උල්ලංඝනය කිරීම සඳහා වගකිව යුතු අය සුදුසු අවස්ථාවලදී විනය, පරිපාලන හෝ අපරාධ වගකීම්වලට ගෙන ඒම රාජ්ය අධීක්ෂණය සහ පාලනය යනු ශ්රම කළමනාකරණයේ (සේවා කොන්දේසි ස්ථාපිත කිරීම සහ කම්කරු නීති ක්රියාත්මක කිරීම, සාමූහික ගිවිසුම්, ගිවිසුම්වල වෙනත් ප්‍රමිතිගත නීතිමය ක්රියා), උල්ලංඝනයන් වැලැක්වීම සහ හඳුනා ගැනීම, සේවා යෝජකයන්ගේ ක්‍රියාවන්හි කම්කරු නීතිවලට අනුකූල වීම තහවුරු කිරීම අරමුණු කරගත් බලයලත් රාජ්ය ආයතනවල ක්රියාකාරකම් වේ. සේවා යෝජකයන්ගේ සහ ඔවුන්ගේ නියෝජිතයින්ගේ උල්ලංඝනය කිරීම් සම්බන්ධයෙන් අපරාධකරුවන් යුක්තිය ඉදිරියට ගෙන ඒම. කම්කරු නීති සම්මතයන් අඩංගු කම්කරු නීති සහ අනෙකුත් නියාමන නෛතික ක්‍රියාවන්ට අනුකූල වීම පිළිබඳ අධීක්ෂණය සහ පාලනය ක්රියාත්මක කරන රාජ්ය ආයතන මෙම ප්‍රදේශයේ මහජන පාලනය කිරීමට බලයලත් වෘත්තීය සමිති සහ ඔවුන්ගේ පරීක්ෂකවරුන් සමඟ අන්තර් ක්රියා කරයි. පරිපාලන ප්රතිසංස්කරණය ෆෙඩරල් විධායක මණ්ඩලයේ ව්යුහය හා බලතලවල සැලකිය යුතු වෙනස්කම් ඇති කළේය. විශේෂයෙන්ම, කම්කරු හා සමාජ සංවර්ධන අමාත්යාංශය වෙනුවට, ෆෙඩරල් විධායක ආයතනවල ව්යුහය, මාර්තු 9, 2004 අංක 314 දරන රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සභාපතිගේ නියෝගය මගින් අනුමත කරන ලද "ෆෙඩරල් ආයතනවල පද්ධතිය සහ ව්යුහය සහ විධායක බලය පිළිබඳ "රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සෞඛ්ය හා සමාජ සංවර්ධන අමාත්යාංශය තුළ කම්කරු හා රැකියා සඳහා ෆෙඩරල් සේවයේ පැවැත්ම සඳහා සපයයි. 2004 අප්රේල් 6 දිනැති රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ රජයේ ආඥාව "කම්කරු සහ රැකියා සඳහා ෆෙඩරල් සේවයේ ගැටළු" අංක 156 මගින් නියම කර ඇත්තේ මෙම සේවාව කම්කරු නීති සම්පාදනය සහ අනෙකුත් ඒවාට අනුකූලව අධීක්ෂණය සහ පාලනය කිරීමේ කාර්යයන් ක්රියාත්මක කරන ෆෙඩරල් විධායක ආයතනයක් බවයි. කම්කරු ප්රමිති අයිතිවාසිකම් සහ අනෙකුත් කාර්යයන් අඩංගු නියාමන නෛතික ක්රියා. 2004 ජූනි 30, අංක 324 දරන රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ රජයේ නියෝගය මගින් අනුමත කරන ලද කම්කරු හා රැකියා සඳහා ෆෙඩරල් සේවයේ රෙගුලාසි මගින්, එය මූලික වශයෙන් ශ්රම, රැකියා සහ ක්ෂේත්රයේ අධීක්ෂණය සහ පාලනය කිරීමේ කාර්යයන් පවරා ඇත. විකල්ප සිවිල් සේවය. මෙම කාර්යයන් මෙම ෆෙඩරල් සේවයේ කොටසක් වන ෆෙඩරල් කම්කරු පරීක්ෂක විසින් සිදු කරනු ලැබේ. ෆෙඩරල් කම්කරු හා රැකියා සේවාවම රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සෞඛ්ය හා සමාජ සංවර්ධන අමාත්යාංශයේ බල සීමාව යටතේ පවතී. ෆෙඩරල් විධායක ආයතනවල ව්යුහයට කම්කරු ක්ෂේත්රයේ රාජ්ය අධීක්ෂණය ක්රියාත්මක කිරීමට බලයලත් අනෙකුත් ආයතන ද ඇතුළත් වේ, උදාහරණයක් ලෙස, තාක්ෂණික අධීක්ෂණය සඳහා වන ෆෙඩරල් සේවය, න්‍යෂ්ටික අධීක්ෂණය සඳහා වන ෆෙඩරල් සේවය. මෙය පසුව 2004 මැයි 20 දින රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සභාපතිවරයාගේ නියෝගයෙන් "ෆෙඩරල් විධායක ආයතනවල ව්\u200dයුහය පිළිබඳ ගැටළු" අංක 650, තාක්ෂණික අධීක්ෂණය සඳහා වන ෆෙඩරල් සේවය සහ න්‍යෂ්ටික අධීක්ෂණය සඳහා වන ෆෙඩරල් සේවය බවට පරිවර්තනය කරන ලදී. රජයේ RF විසින් ප්‍රධානත්වය දරන පාරිසරික, තාක්ෂණික සහ න්‍යෂ්ටික අධීක්ෂණය සඳහා වන ෆෙඩරල් සේවය. ෆෙඩරල් විධායක ආයතනවල ව්යුහය සහ බලතලවල වෙනස්කම් තවමත් සම්පූර්ණ නීතිමය ලියාපදිංචිය ලැබී නොමැත. එබැවින්, රාජ්ය අධීක්ෂණය සහ පාලනය පිළිබඳ ගැටළු ආවරණය කිරීමේදී, කලින් සම්මත කරන ලද සම්මත නීතිමය ක්රියාවන් භාවිතා කරනු ලැබේ, ඒවා තවමත් නීතිමය බලය රඳවා තබා ඇත. කලාවට අනුකූලව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්රහයේ 353, කම්කරු නීති ප්රමිතීන් අඩංගු කම්කරු නීති සහ අනෙකුත් නියාමන නීතිමය ක්‍රියාවන්ට අනුකූල වීම පිළිබඳ රාජ්ය අධීක්ෂණ සහ පාලනය කිරීමේ ආයතන:) ෆෙඩරල් කම්කරු පරීක්ෂක; ) විශේෂිත ෆෙඩරල් අධීක්ෂණ ආයතන; ) ෆෙඩරල් විධායක බලධාරීන්, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සංඝටක ආයතනවල විධායක බලධාරීන්; ) රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ අභිචෝදක ජනරාල්වරයා සහ ඔහුට යටත්ව නඩු පවරන්නන්. ෆෙඩරල් කම්කරු පරීක්ෂක කාර්යාලය රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ භූමියේ සිටින සියලුම සේවා යෝජකයින් විසින් කම්කරු නීති ප්රමිතීන් අඩංගු කම්කරු නීති සහ අනෙකුත් නියාමන නෛතික ක්‍රියාවන්ට අනුකූල වීම පිළිබඳ රාජ්ය අධීක්ෂණය සහ පාලනය ක්රියාත්මක කරයි. අදාළ ෆෙඩරල් විධායක බලධාරීන්, ස්ථාපිත ක්රියාකාරකම් ක්ෂේත්රයේ අධීක්ෂණ සහ පාලනයේ කාර්යයන් ඉටු කරමින්, ෆෙඩරල් කම්කරු පරීක්ෂණ ආයතන සමඟ ඇතැම් කර්මාන්තවල සහ සමහර කාර්මික පහසුකම්වල ආරක්ෂිතව වැඩ කිරීම සඳහා වන නීතිරීතිවලට අනුකූල වීම පිළිබඳව රාජ්ය අධීක්ෂණය සිදු කරයි. ෆෙඩරල් විධායක බලධාරීන්, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සංඝටක ආයතනවල විධායක බලධාරීන්, පළාත් පාලන ආයතන කම්කරු නීතිවලට අනුකූල වීම සහ ඒවාට යටත් වන සංවිධානවල කම්කරු නීති ප්රමිතීන් අඩංගු අනෙකුත් නියාමන නෛතික ක්‍රියාවන්ට අනුකූල වීම පිළිබඳ අභ්යන්තර දෙපාර්තමේන්තු පාලනය ක්රියාත්මක කරයි. ෆෙඩරල් නීති සහ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සංඝටක ආයතනවල නීති. ෆෙඩරල් විධායක ආයතනවල පද්ධතිය සහ ව්\u200dයුහය ප්\u200dරතිසංස්කරණය කිරීම සම්බන්ධයෙන්, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සභාපතිවරයාගේ නියෝග මගින් ස්ථාපිත කර ඇති අවස්ථා හැර, ස්ථාපිත ක්\u200dරියාකාරකම් ක්ෂේත්\u200dරයේ පාලනය සහ අධීක්ෂණ කාර්යයන් ක්\u200dරියාත්මක කිරීමට ෆෙඩරල් අමාත්\u200dයාංශයට අයිතියක් නැත. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ රජයේ යෝජනා. ෆෙඩරල් නීතියට අනුකූලව, නීතිපතිවරයා සහ ඔහුගේ යටත් අභිචෝදකයින්, කම්කරු නීති සම්පාදනය සහ කම්කරු නීති සම්මතයන් අඩංගු අනෙකුත් නියාමන නීතිමය ක්රියාවන් නිවැරදිව හා ඒකාකාරව ක්රියාත්මක කිරීම සම්බන්ධයෙන් රාජ්ය අධීක්ෂණය ක්රියාත්මක කරයි. රාජ්ය අධීක්ෂණ සහ පාලන ආයතන ඔවුන්ගේ ක්රියාකාරකම් තමන් අතර මෙන්ම වෘත්තීය සමිති, වෘත්තීය සමිතිවල කම්කරු පරීක්ෂකවරුන්, සේවා යෝජකයින්ගේ සංගම් සහ වෙනත් සංවිධාන සමඟ අන්තර් ක්රියා කරයි. පරිච්ඡේදය 2. සිවිල් නීතියේ පුද්ගලයන්ගේ සමාජ ඇපකර 2.1 පුද්ගල අයිතිවාසිකම් රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සිවිල් සංග්රහයේ 1 වන වගන්තිය පුරවැසියන් (පුද්ගලයින්) විසින් ආත්මීය සිවිල් අයිතිවාසිකම් අත්පත් කර ගැනීම සහ ක්රියාත්මක කිරීමේදී මූලික මූලධර්ම (මූලධර්ම) සකස් කරයි. සිවිල් නෛතික සබඳතාවල සහභාගිවන්නන් සමාන බව මතක තබා ගත යුතුය. සිවිල් නෛතික සබඳතාවල සහභාගිවන්නන්ගේ සමානාත්මතාවය එකිනෙකා සම්බන්ධයෙන් ඔවුන්ගේ නෛතික (නමුත් ආර්ථික නොවන) සමානාත්මතාවය ලෙස වටහා ගත යුතු අතර, නිල හෝ වෙනත් නෛතික යටත්වීමක් නොමැති සහභාගිවන්නන් අතර තිරස් සබඳතා පැවතීම සංකේතවත් කරයි. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සිවිල් සංග්රහයේ 1 වන වගන්තිය පුද්ගලික කටයුතුවලදී අත්තනෝමතික මැදිහත්වීම් පිළිගත නොහැකි වීමේ මූලධර්මය නිර්වචනය කරයි, එහිදී ප්රධාන වන්නේ පුද්ගලික කාරණයක් පුරවැසියෙකුගේ හෝ නීතිමය ආයතනයක (පෞද්ගලික පුද්ගලයෙකු ලෙස) ක්රියාකාරකම් ලෙස සංකල්පයයි. , පොදු නීතියක් නොව පුද්ගලිකව යෙදීමේ ක්ෂේත්රයේ පුද්ගලික උනන්දුව මත පදනම් වේ. මෙය පුද්ගලික ව්යාපාරික ක්රියාකාරකම්, පුරවැසියෙකුගේ පෞද්ගලික ජීවිතය සහ පොදුවේ රාජ්ය සීමාවෙන් පිටත ඇති සෑම දෙයක්ම විය හැකිය, පොදු අවශ්යතා අනුගමනය කරන දේශපාලන සහ වෙනත් පොදු ක්රියාකාරකම්. පුරවැසියෙකුගේ හෝ නීත්යානුකූල ආයතනයක පුද්ගලික ව්යාපාරයක් ඕනෑම පුද්ගලයෙකු හෝ රාජ්‍යයක් විසින් එයට අත්තනෝමතික මැදිහත්වීම් වලින් නීතියෙන් ආරක්ෂා කළ යුතුය. ඇත්ත වශයෙන්ම, රහස්‍යභාවයේ මට්ටම පුද්ගලික කාරණයේ ස්වභාවය අනුව වෙනස් වේ යැයි උපකල්පනය කෙරේ. පුරවැසියන් සහ නීතිමය ආයතන විසින් සිවිල් අයිතිවාසිකම් බාධාවකින් තොරව ක්රියාත්මක කිරීමේ අවශ්‍යතාවය සිවිල් නීති සම්පාදනයේ ක්රියාකාරිත්වය සඳහා මූලික ගල සහ කොන්දේසිය වේ. අවසාන වශයෙන්, මෙය නීත්යානුකූල සහ නීතියේ ආධිපත්‍යයේ සාමාන්ය පාලන තන්ත්‍රයක රටෙහි පැවැත්ම පිළිබඳ ප්‍රශ්නයකි. ඉහත සඳහන් කර ඇති මූලධර්මයේ සෘජු අඛණ්ඩ පැවැත්මක් වන්නේ උල්ලංඝනය වූ අයිතිවාසිකම් සහ ඔවුන්ගේ අධිකරණ ආරක්ෂාව ප්රතිෂ්ඨාපනය කිරීම සහතික කිරීමේ මූලධර්මයයි. කලාවේ 2 වන ඡේදයේ. සිවිල් සංග්රහයේ 1 නීතිය මගින් සපයනු ලබන සිවිල් අයිතිවාසිකම් අත්පත් කර ගැනීම සහ ක්රියාත්මක කිරීමේදී පුරවැසියන්ගේ (පුද්ගලයින්) සහ නීතිමය ආයතනවල නිදහස පිළිබඳ මූලධර්මය ඇතුළත් වේ. ඒ අතරම, "තමාගේම කැමැත්ත", "තමන්ගේ කැමැත්තෙහි ස්වාධීනත්වය" සහ "තමන්ගේම අවශ්යතාව" යන සංකල්ප සිවිල් නීති සම්පාදනය කිරීමේ අදියරේදී මෙම මූලධර්මය ක්රියාත්මක කිරීමේ පොදු දිශාව තීරණය කරයි. ඇත්ත වශයෙන්ම, ඒවා වචනානුසාරයෙන් අර්ථ දැක්විය නොහැක, මන්ද සිවිල් අයිතිවාසිකම් ලබාගෙන “තමාගේ කැමැත්තෙන්” (උදාහරණයක් ලෙස බාලවයස්කරුවන් සම්බන්ධයෙන් භාරකරුවන්ගේ ක්‍රියාවලින්) සහ “තමාගේම අවශ්‍යතාවයෙන් නොව” ක්රියාත්මක වන විට අවස්ථා සිදුවිය හැකි බැවිනි. නමුත් අනෙකුත් පුද්ගලයන්ගේ, සමාජයේ සහ රාජ්යයේ අවශ්යතා සඳහා. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සිවිල් සංග්රහය (2 වන වගන්තිය) සිවිල් නීතිය මගින් නියාමනය කරනු ලබන සම්බන්ධතා වර්ග තුනක් වෙන්කර හඳුනා ගනී: දේපල සම්බන්ධතා, ආශ්‍රිත පුද්ගලික දේපල නොවන සම්බන්ධතා සහ සම්බන්ධතා වල අරමුණු වන අත්යවශ්ය මානව හිමිකම් සහ නිදහස මෙන්ම වෙනත් අස්පෘශ්‍ය ප්රතිලාභ. මෙම සම්බන්ධතා අතර, ආධිපත්‍යය දරන්නේ ආර්ථික ක්ෂේත්රයේ ක්රියාත්මක වන දේපල සම්බන්ධතා මගිනි (1 වන ඡේදය, 1 වන ඡේදය, 2 වන වගන්තිය). ඔවුන්ගේ ප්රධාන අරමුණ වන්නේ භාණ්ඩ-මුදල් සංසරණයෙහි භාණ්ඩයක් ලෙස ක්රියා කරන හෝ ක්රියා කළ හැකි දේපලයි. දේපල හා සම්බන්ධ පුද්ගලික දේපල නොවන සම්බන්ධතා (1 වන ඡේදය, 1 වන වගන්තිය, 2 වන වගන්තිය) බොහෝ විට පැන නගින්නේ කර්තෘත්වයේ අයිතිය, නමකට ඇති අයිතිය සහ විද්යාව, සාහිත්යය සහ කලා කෘති සඳහා නව නිපැයුම් සඳහා වෙනත් පුද්ගලික දේපල නොවන අයිතිවාසිකම් සම්බන්ධයෙන් ය. , උපයෝගිතා ආකෘති, කාර්මික සැලසුම් , සාහිත්ය හා කලා කෘතිවල රඟ දක්වන අයගේ පුද්ගලික දේපල නොවන අයිතිවාසිකම්. මෙම සබඳතාවල අරමුණු ආර්ථික අන්තර්ගතයක් නොමැති අයිතිවාසිකම් වන අතර මුදල්මය වශයෙන් සෘජුව තක්සේරු කළ නොහැක. නමුත් මෙම අයිතිවාසිකම් හිමිකරුවන්ට එකවරම දේපල අයිතිවාසිකම් ඇත, මූලික වශයෙන් බුද්ධිමය ක්රියාකාරිත්වයේ ප්රතිඵල පමණක් භාවිතා කිරීමේ අයිතිය ඇත. මේ සම්බන්ධයෙන්, ඔවුන්ට ද්රව්යමය ප්රතිලාභ ලබා ගත හැකි අතර සමාන්තර නිර්මාණය කරන ලද දේපල සම්බන්ධතා පදනම මත ආදායම ලබා ගත හැකිය. වෙන් කළ නොහැකි මානව හිමිකම් සහ නිදහස සහ අනෙකුත් අස්පෘශ්‍ය ප්රතිලාභ ආරක්ෂා කිරීම සඳහා වූ සම්බන්ධතා වලින් වෙනම වර්ගයක් සමන්විත වේ (2 වන වගන්තිය). මෙම සබඳතා දේපල සබඳතාවලට සෘජුවම සම්බන්ධ නොවේ, නමුත් අදාළ අයිතිවාසිකම්, නිදහස සහ ප්රතිලාභ උල්ලංඝනය කිරීමකදී, වෙනත් ක්‍රියාමාර්ග සමඟ, ඔවුන්ගේ අයිතිකරුවන්ට සිදුවන සදාචාරාත්මක හානිය සඳහා මුදල් වන්දි ගෙවිය හැකිය. සිවිල් සංග්රහය යනු සිවිල් නීතිය මගින් ආරක්ෂා කර ඇති අයිතිවාසිකම්, නිදහස සහ අනෙකුත් අස්පෘශ්‍ය ප්‍රතිලාභවල විවෘත ලැයිස්තුවක් වන අතර එමඟින් එහි යෙදුමේ විෂය පථය සැලකිය යුතු ලෙස පුළුල් කරයි. 2.1 සිවිල් කොන්ත්රාත්තුවේ සංකල්පය කොන්ත්රාත්තුව බැඳීම් නීතියේ වැදගත්ම ආයතනවලින් එකකි, මන්ද නීතිමය බැඳීම්වලට යටින් පවතින නීතිමය කරුණක් නියෝජනය කරයි. කොන්ත්රාත්තුවක් යනු සිවිල් අයිතිවාසිකම් සහ බැඳීම් ස්ථාපිත කිරීම, වෙනස් කිරීම හෝ අවසන් කිරීම සඳහා පුද්ගලයන් දෙදෙනෙකු හෝ වැඩි ගණනක් අතර ගිවිසුමකි (1 වන වගන්තිය, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සිවිල් සංග්රහයේ 420 වගන්තිය). කොන්ත්රාත්තුව යනු දේපල හා අනුරූප නොවන දේපල සම්බන්ධතා වල නීත්යානුකූල නියාමනය කිරීමේ වඩාත් වැදගත් මාධ්යය වන අතර පහත සඳහන් ප්රධාන ලක්ෂණ ඇත. ගිවිසුමක් අවසන් කිරීම සිවිල් ගනුදෙනු වල සහභාගිවන්නන් අතර නීතිමය සම්බන්ධතාවයක් ඇති කර ගැනීම සහ සිවිල් නීතියේ විෂයයන් දෙකක් හෝ වැඩි ගණනක් අතර නිශ්චිත නෛතික සබඳතාවයක් මතුවීමට හේතු වේ. ගිවිසුම් සබඳතා වලදී සිවිල් නීතියේ පොදු මූලධර්ම ක්රියාත්මක වේ. එහි සහභාගිවන්නන්ගේ සබඳතා අන්යෝන්ය සමානාත්මතාවය මත පදනම් වේ. පුරවැසියන්, නෛතික ආයතන, ජාතික-රාජ්ය හෝ පරිපාලන-භෞමික ආයතන ඔවුන්ගේ අධිකාරීන් සහ කළමනාකාරිත්වය විසින් නියෝජනය කරනු ලබන්නේද යන්න නොසලකා පක්ෂ එකිනෙකාගෙන් ස්වාධීන වේ. කොන්ත්රාත්තුවක් පැන නගින්නේ එහි සහභාගිවන්නන් අතර ඇති වූ ගිවිසුමක ප්‍රති result ලයක් ලෙස වන අතර, වගකීමකට ඇතුළු වීම සහ එහි නියමයන් තීරණය කිරීම පිළිබඳ එකඟතාවයකට පැමිණීම අවශ්ය වන අතර කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමට බල කිරීම කළ හැක්කේ නීතියෙන් පැහැදිලිව සපයා ඇති අවස්ථා වලදී පමණි. කොන්ත්රාත්තුව මගින් සපයනු ලබන අයිතිවාසිකම් ක්රියාත්මක කිරීම සහ වගකීම් ඉටු කිරීම සහතික කරනු ලබන්නේ රාජ්ය නෛතික බලපෑමේ පියවරයන් මගිනි, එය කොන්ත්රාත්තුවේ නියම කර ඇති කොන්දේසි සපුරාලීමට ණයගැතියාට බල කිරීමට පියවර ගැනීමේ හැකියාවෙන් සමන්විත වගකීම් නෛතික බලය ලබා දෙයි. . ගිවිසුම් සබඳතා අවසන් කිරීමේදී, කොන්ත්රාත්තුවේ අයිතිවාසිකම් සහ බැඳීම් පිළිබඳව එකඟ වන විට නීතියේ සම්මතයන් සහ පාර්ශ්වයන්ගේ කැමැත්ත අතර සම්බන්ධතාවය තීරණය කිරීම ඉතා නීතිමය වැදගත්කමක් දරයි. ගිවිසුම් නියමයන් වර්ධනය කිරීම සඳහා තීරණාත්මක වැදගත්කම වන්නේ පාර්ශ්වයන්ගේ අභිමතය පරිදි සහ ඔවුන්ගේ අවශ්යතා සහ හැකියාවන් සැලකිල්ලට ගනිමින් ක්රියා සිදු කිරීම සඳහා සංයුතිය සහ ක්රියා පටිපාටිය පිළිබඳ ඔවුන්ගේ එකඟතාවයයි. කොන්ත්රාත්තුවක් මගින් පුද්ගලයන් දෙදෙනෙකුගේ හෝ වැඩි ගණනකගේ ස්වේච්ඡා ක්රියාවන් ඔවුන්ගේ පොදු කැමැත්ත ප්‍රකාශ කිරීමේ තනි කැමැත්ත ප්‍රකාශනයක් ලෙස නියෝජනය කරයි. කොන්ත්රාත්තුවේ පොදු කැමැත්ත පිහිටුවීම සහ තහවුරු කිරීම සඳහා, එය ඕනෑම බාහිර බලපෑමකින් නිදහස් විය යුතුය, එබැවින් කලාවෙහි නීති සම්පාදකයා. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සිවිල් සංග්රහයේ 421 විශේෂයෙන් කොන්ත්රාත්තුවේ නිදහස පිළිබඳ මූලධර්මයේ අර්ථය හෙළි කරයි. පුරවැසියන්ට සහ නෛතික ආයතනවලට ගිවිසුම්වලට එළඹීමට නිදහස ඇති අතර, ගිවිසුම් සබඳතා අවසන් කිරීමේ තීරණය රඳා පවතින්නේ විභව සගයන්ගේ කැමැත්ත මත පමණි. එවැනි බැඳීමක් නීතියෙන් හෝ ස්වේච්ඡාවෙන් පිළිගත් වගකීමකින් පැහැදිලිව සපයා ඇති අවස්ථාවන්හිදී හැර, ගිවිසුමකට එළඹීමට බල කිරීම අවසර නැත. කොන්ත්රාත්තුවේ නිදහස කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේදී අනෙක් පාර්ශවයේ තේරීමේ නිදහස සපයයි. පාර්ශ්වයන්ට නීතියෙන් හෝ වෙනත් නීතිමය ක්‍රියාවලින් සපයා ඇති හෝ සපයා නොමැති ගිවිසුමකට එළඹිය හැකිය, එය වර්තමාන නීතිවලට පටහැනි නොවේ. විවිධ කොන්ත්රාත්තුවල අංග අඩංගු මිශ්‍ර ගිවිසුමකට එළඹීමට පාර්ශවයන්ට අයිතියක් ඇති අතර, මෙම අවස්ථාවේ දී පාර්ශවයන් එකඟ වන්නේ නම් මිස මිශ්‍ර කොන්ත්රාත්තුවේ අඩංගු වන කොන්දේසි අදාළ කොන්ත්රාත්තු පිළිබඳ නීති මගින් මඟ පෙන්වනු ලැබේ. නීති සම්පාදනය ඔවුන්ගේ කොන්ත්රාත්තුවට අදාළ වේ. පාර්ශවයන් ස්වාධීනව ගිවිසුමේ නියමයන් තීරණය කරයි, ගිවිසුමේ අදාළ කොන්දේසි වල අන්තර්ගතය නීතියෙන් හෝ වෙනත් නීතිමය ක්රියාවන් මගින් සෘජුවම නියම කර ඇති විට හැර. මෙම විධිවිධානය සිවිල් ගනුදෙනුවලට සහභාගිවන්නන්ට ඔවුන්ගේ දේපළ ස්වාධීනත්වය සහ ආර්ථික ස්වාධීනත්වය අවබෝධ කර ගැනීමටත් වෙළඳපල සබඳතාවල අනෙකුත් සහභාගිවන්නන් සමඟ සමාන පදනමක් මත තරඟ කිරීමටත් ඉඩ සලසයි. ගිවිසුම් අවසන් කිරීමට සහ ඒවායේ අන්තර්ගතය තීරණය කිරීමට ඇති නිදහස, පිළිගත් කොන්දේසි සපුරාලීමේ වගකීම සමඟ වෙන් කළ නොහැකි ලෙස ඒකාබද්ධ කළ යුතු අතර, ඒවා ඉටු නොකිරීම හෝ නුසුදුසු ලෙස ඉටු කිරීම සිවිල් වරදකි. එබැවින්, ගිවිසුම්ගත බැඳීම් නිවැරදිව හා කාලෝචිත ලෙස ඉටු කිරීම සහතික කිරීම ජාතික වැදගත්කමක් ඇති කාර්යයකි ගිවිසුම් සබඳතාවල විශ්වසනීයත්වය සහ ඒවායේ ස්ථාවරත්වය වැඩි කිරීම වෙළඳපල සබඳතා වර්ධනය කිරීමේ ප්රධාන සාධකයයි. 2.2.2 කොන්ත්රාත්කරුට සහතික ලබා දී ඇත සිවිල් සංග්රහය කොන්ත්රාත්කරු (සේවක) කොන්ත්රාත්තුව ඉටු කිරීමට බැඳී සිටින නමුත් ඒ සමඟම කොන්ත්රාත්තුව නියමිත වේලාවට ඉටු කිරීම, සම්පූර්ණ කරන ලද කොන්ත්රාත්තුව සඳහා ගෙවීම, අවදානම් බෙදා හැරීම සහ ප්‍රති results ල පිළිගැනීමට පාරිභෝගිකයාගේ බැඳීම තීරණය කරයි. වැඩය. කලාවෙන්. සිවිල් සංග්රහයේ 708 එය කලාවේ 2 වන වගන්තිය අනුගමනය කරයි. සිවිල් සංග්රහයේ 314, එහි කාලසීමාව පිළිබඳ කොන්දේසියක් නොමැති කොන්ත්රාත්තු ක්රියාත්මක කිරීමට ඉඩ සලසයි (එවැනි අවස්ථාවන්හිදී “සාධාරණ කාල සීමාවක්” නියම කරනු ලැබේ), වැඩ කොන්ත්රාත්තු සඳහා අදාළ නොවේ. කොන්ත්රාත්තුවක් සඳහා, කොන්දේසිය කොන්ත්රාත්තුවේ අත්යවශ්ය කොන්දේසියක් වන අතර, මෙම කොන්දේසිය සම්බන්ධයෙන් එකඟතාවකට පැමිණීමට පාර්ශවයන් අසමත් වුවහොත්, කොන්ත්රාත්තුව අවසන් නොකළ බව සලකනු ලැබේ. කෙසේ වෙතත්, ඉහත අවශ්‍යතාවය අදාළ වන්නේ නියමිත කාලසීමාවන් දෙකක් පමණි - ආරම්භක සහ අවසාන. කොන්ත්රාත්තුවේ අතුරු කාලසීමාවන් (වැඩවල තනි අදියර සම්පූර්ණ කිරීම සඳහා නියමිත කාලසීමාවන්) ඇතුළත් කිරීමට පාර්ශවයන්ට අවස්ථාව ලබා දී ඇත. මෙම ගැටළුව සම්බන්ධයෙන් එකඟතාවයක් ඇති කර නොගන්නේ නම් සහ කොන්ත්රාත්තුවේ එය ඇතුළත් කිරීමට කිසිදු පාර්ශ්වයක් අවධාරනය නොකරන්නේ නම්, කොන්ත්රාත්තුව අවසන් ලෙස සලකනු ලැබේ, නමුත් අතුරු කාලසීමාවන් නොමැතිව. නියමිත කාලසීමාවෙහි විශේෂ වැදගත්කම පවතින්නේ සිවිල් සංග්රහය (405 වැනි වගන්තියේ 2 වැනි වගන්තිය) ප්රමාද වූ විට ලබා දෙන ප්රතිවිපාක සම්බන්ධ කිරීම (එනම් ප්‍රමාදයේදී අහම්බෙන් සිදු වූ ඉටු කිරීමේ නොහැකියාව සඳහා වන වගකීම) එය උල්ලංඝනය කිරීමත් සමඟ ය. , ක්රියාත්මක කිරීම පිළිගැනීම ප්රතික්ෂේප කිරීමට ණයහිමියාගේ අයිතිය මතුවීම, ආදිය). සිවිල් සංග්රහය මිල පිළිබඳ ගැටළුව වඩාත් විස්තරාත්මකව නියාමනය කරයි. පළමුවෙන්ම, කලාවේ 1 වන ඡේදයෙන් පහත දැක්වෙන පරිදි එය සටහන් කළ යුතුය. සිවිල් සංග්රහයේ 709, කලාවේ 3 වන වගන්තියට යොමු කිරීමක් අඩංගු වේ. සංග්රහයේ 424, මිල, නියමය මෙන් නොව, කොන්ත්රාත්තුවේ අත්යවශ්ය කොන්දේසියක් නොවේ. එය කොන්ත්රාත්තුවේ නොමැති නම් සහ එහි නියමයන් මත පදනම්ව තීරණය කළ නොහැකි නම්, සංසන්දනාත්මක තත්වයන් යටතේ සාමාන්යයෙන් සමාන කාර්යයක් සඳහා අය කරනු ලබන මිලට ගෙවීම කළ යුතුය. මෙයින් අදහස් කරන්නේ නීතිය වෙනත් ආකාරයකින් සපයා නොමැති අනෙකුත් සියලුම කොන්ත්රාත්තුවල මෙන් කොන්ත්රාත් ගිවිසුමේ මිල නොපවතින බවයි. සිවිල් සංග්රහයේ මිලෙහි අත්යවශ්ය අංග සම්බන්ධයෙන් උපදෙස් අඩංගු වේ. ඒවායින් දෙකක් තිබේ: කොන්ත්රාත්කරුගේ වියදම් සඳහා වන්දි සහ ඔහුට ගෙවිය යුතු වේතනය. මෙම රීතිය ප්රධාන වශයෙන් වැදගත් වන්නේ පාර්ශවයන් අතර පූර්ව ගිවිසුම් ආරවුලක් පැන නැගී උසාවියට ඉදිරිපත් කර ඇති විටය. වඩාත් සංකීර්ණ ආකාරයේ කොන්ත්රාත්තු සඳහා, මිල සාමාන්යයෙන් තීරණය කරනු ලබන්නේ ඇස්තමේන්තුවක් මගිනි, එමඟින් කෙනෙකුට මිල ප්රමාණය පමණක් නොව එහි සංරචක ද විනිශ්චය කිරීමට ඉඩ සලසයි. කොන්ත්රාත්කරු විසින් සකස් කරන ලද ඇස්තමේන්තුව පාරිභෝගිකයා සමඟ එකඟ වූ මොහොතේ සිට නීතිමය වැදගත්කමක් ලබා ගනී. තවත් ප්රශ්නයක් මිල සම්බන්ධ වේ: කොන්ත්රාත්කරු ඇස්තමේන්තුගත තීරණය කළ ආකාරය හා සසඳන විට වැඩ අතරතුර අවශ්ය අරමුදල් ඉතිරි කර ගැනීමට සමත් වුවහොත් කුමක් සිදුවේද? ඉතුරුම් සිදු වූයේ කොන්ත්රාත්කරු කාර්යය ඉටු කිරීමේදී වඩාත් ප්‍රගතිශීලී ක්රම භාවිතා කිරීම නිසා හෝ සාමාන්යයෙන් පාරිභෝගිකයාගේ පාලනයෙන් ඔබ්බට ගිය හේතු නිසාද යන්න නොසලකා (උදාහරණයක් ලෙස, වැඩ සඳහා අවශ්ය ද්රව්ය හෝ තෙවන පාර්ශවීය සේවාවන් ලාභදායී විය), කොන්ත්රාත්තුවේ දක්වා ඇති මිල අනුව පාරිභෝගිකයාට වැඩ සඳහා ගෙවිය යුතු බව පිළිගෙන ඇත. සිවිල් සංග්රහය කලාව තුළ විශේෂයෙන් අවධාරණය කරයි. 705 අවදානම් වර්ග දෙකක්. පළමුවැන්න කොන්ත්රාත්තුව ක්රියාත්මක කිරීමේදී භාවිතා කරන ද්රව්ය, උපකරණ සහ සැකසුම් (සැකසීම) සඳහා මාරු කරන ලද දේවල් හෝ වෙනත් දේපල (පුවරු, සිමෙන්ති, ගොඩනැගිල්ල නිම කිරීම සඳහා මාරු කරන ලද ඉදිකිරීම් උපකරණ, මැහුම් ඇඳුම් සඳහා රෙදි) අහම්බෙන් සිදුවන හානිය හෝ අහම්බෙන් සිදුවන හානිය සමඟ සම්බන්ධ වේ. , ආදිය). අදාළ දේපල ලබා දුන් තැනැත්තා විසින් අදාළ අවදානම දරයි. මෙය රෝම නීතියේ සිට දන්නා මූලධර්මයක් ප්‍රකාශ කරයි: අයිතිකරු සිදුවීමේ අවදානම දරයි. සිවිල් සංග්‍රහයේම (211 වැනි වගන්තිය), අනුරූප සාමාන්ය රීතිය පහත පරිදි වේ: “නීතිය හෝ කොන්ත්‍රාත්තුවෙන් වෙනත් ආකාරයකින් සපයා නොමැති නම්, හදිසි මරණයක් හෝ දේපළවලට හදිසි හානියක් වීමේ අවදානම එහි හිමිකරු විසින් දරනු ලැබේ.” අවදානම් බෙදාහැරීම සඳහා වන දෙවන විකල්පය, එය පිළිගැනීමට පෙර සිදු කරන ලද කාර්යයේ ප්රතිඵලය හදිසි අනතුරු මරණය හෝ හදිසි හානිය සම්බන්ධ වේ. පාර්ශවයකට අදාළ අවදානම් දැරීමට නීති සංග්රහය යම් සීමාවන් ස්ථාපිත කර ඇත. පළමුව, අයිතිකරු සහ එම නිසා කොන්ත්රාත්කරු ද්රව්ය අහිමි වීමේ අවදානමෙන් නිදහස් වන අතර, ඒ අනුව, මෙම ප්රතිවිපාක සගයාගේ වරදින් සිදු වූවා නම්, සහ දෙවනුව, නියම කර ඇති සම්මතය අනුව වැඩ කිරීමේ ප්‍රති result ලය අහිමි වේ. කලාවේ 2 වන වගන්තියේ. සිවිල් සංග්රහයේ 705 ප්රමාද වීම හෝ ප්රතිඵලය පිළිගැනීමේ ප්රතිවිපාක මත, ඒවා ප්රමාද වූ පාර්ශවය විසින් දරනු ලැබේ. මෙම සම්මතය අනිවාර්ය වේ. එහි ප්රතිඵලයක් වශයෙන්, කොන්ත්රාත්තුවේ පාර්ශ්වයන් වෙනත් ආකාරයකින් නියම කළ විට පවා එය වලංගු වේ. අත්තිකාරම් ගෙවීම සහ තැන්පතු පිළිබඳ ගැටළුව විශේෂයෙන් අවධාරණය කෙරේ. කොන්ත්රාත්කරුට අත්තිකාරම් (තැන්පතු) ගෙවීමට පාරිභෝගිකයාගේ වගකීම නීතියෙන් හෝ කොන්ත්රාත්තුවේ සැපයිය යුතුය. අත්තිකාරම් (තැන්පතු) මාරු කිරීම පාරිභෝගිකයා කොන්ත්රාත්කරු මත යම් යැපීමකට ලක් කරන අතර ඒ ආශ්‍රිත අවදානම ඔහු මත තබයි, නිදසුනක් වශයෙන්, කොන්ත්රාත්කරුට වැඩ නිම කිරීමට කාලය නොමැතිකම බංකොලොත් වේ. ගනුදෙනුකරුගේ අවශ්යතා ආරක්ෂා කිරීම සඳහා, බැංකු ඇපකරයක් යෙදිය හැකිය. මෙම නඩුවේ එහි තේරුම නම්, කොන්ත්රාත්කරු විසින් ගෙවනු ලබන යම් වැටුපක් සඳහා බැංකුව විසින් කොන්ත්රාත්කරු විසින් වැඩ කරන බවට හෝ අත්තිකාරම් මුදල ආපසු ලබා දෙන බවට සහතිකයක් පාරිභෝගිකයාට ලබා දෙන බවයි. ප්රතික්ෂේප කිරීමට හේතු පැහැදිලි නොකර ඕනෑම අවස්ථාවක කොන්ත්රාත්තුව ඉටු කිරීම ප්රතික්ෂේප කිරීමට කේතය පාරිභෝගිකයාට අයිතිය (කොන්ත්රාත්තුවේ වෙනත් ආකාරයකින් සපයා නොමැති නම්) ලබා දෙයි. කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේදී ඔහු ගණන් කළ ගනුදෙනුකරුට ණයක් නිකුත් කිරීම බැංකුව ප්රතික්ෂේප කිරීම එවැනි හේතුවක් විය හැකිය. එවැනි අවස්ථාවන්හිදී කොන්ත්රාත්කරුගේ අවශ්යතා ආරක්ෂා කිරීම, කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම පිළිබඳව පාරිභෝගිකයාගෙන් දැනුම් දීමක් ලැබීමට පෙර ඔහු විසින් සම්පූර්ණ කරන ලද කාර්යයේ කොටස සඳහා ස්ථාපිත මුදලේ ඔහුගේ ප්‍රතිවිරුද්ධ කොටස ගෙවීමට පාරිභෝගිකයාට අවශ්‍යතාවය සංග්රහය සපයයි. පාඩු සඳහා වන්දි ඉල්ලා සිටීමට කොන්ත්රාත්කරුට අයිතියක් ඇත, කෙසේ වෙතත්, කොන්ත්රාත්තුව යටතේ වැඩ කිරීමේ සම්පූර්ණ ප්රතිඵලයේ මුළු පිරිවැය නොඉක්මවිය යුතුය. කොන්ත්රාත්තුව අවසන් වන්නේ කොන්ත්රාත්කරු විසින් කාර්යය ප්රතිඵලය භාර දීම සහ පාරිභෝගිකයා එය පිළිගැනීමෙනි. කාර්යයේ ප්‍රති result ලය පිළිගැනීමේ අවශ්‍යතාවය පාරිභෝගිකයාගේ එක් වගකීමක් වන අතර එය කොන්ත්‍රාත්තුවේම වේ. මෙම හේතුව නිසා, සංග්රහය පාරිභෝගිකයා පිළිගැනීම සිදු කළ යුත්තේ කවදාද සහ කෙසේද යන්න සවිස්තරාත්මකව නියාමනය කරයි, සංග්රහයේ අඩංගු අනිවාර්ය නීති විස්තර කිරීමට පාර්ශවයට අවස්ථාව සලසා දෙන අතර ඒවායින් බැහැර වේ. 2.3 බුද්ධිමය ක්රියාකාරිත්වයේ ප්රතිඵලය ආරක්ෂා කිරීම සහතික කිරීම 3.1 බුද්ධිමය ක්රියාකාරිත්වය පිළිබඳ සංකල්පය සහ එහි ප්රතිඵල ස්ථිතික දේපල සම්බන්ධතා වලට මැදිහත් වන නිරපේක්ෂ අයිතිවාසිකම් වර්ගයක් ලෙස දේපල අයිතිවාසිකම් සමඟින්, තවත් ආකාරයක නිරපේක්ෂ අයිතිවාසිකම් වැදගත් වේ - බුද්ධිමය ක්රියාකාරකම්වල පරමාදර්ශී ප්‍රති results ල සඳහා වන තනි අයිතිය සහ නීතිමය ආයතන, නිෂ්පාදන, වැඩ සහ සේවාවන් පුද්ගලීකරණය කිරීමේ සමාන මාධ්යයන්. . මෙම වර්ගයේ නිරපේක්ෂ අයිතිවාසිකම් ඔවුන්ගේ වස්තූන් සහ ඒවා නිර්මාණය කර ඇති ක්රියාකාරකම්වල ආකාර දෙකෙහිම සැලකිය යුතු ලෙස වෙනස් වේ. ශාරීරික ශ්රමය මෙන් නොව, සාමාන්යයෙන් දේවල් වන අතර, බුද්ධිමය ක්රියාකාරිත්වය යනු විද්යාව, තාක්ෂණය, සාහිත්යය, කලාව සහ කලාත්මක ඉදිකිරීම් (නිර්මාණය) යන ක්ෂේත්රයේ පුද්ගලයෙකුගේ මානසික (මානසික, අධ්යාත්මික, නිර්මාණාත්මක) වැඩ වේ. ඇතැම් ශ්රම මෙහෙයුම් සිදු කරන සියලුම පුද්ගලයින් දැනුවත්ව හා අර්ථාන්විතව ක්රියා කරයි. උදාහරණයක් ලෙස, පොත් මුද්රණය කරන මුද්රණාලයක යතුරු ලියනය. කෙසේ වෙතත්, සිවිල් නීති අවබෝධය තුළ, බුද්ධිමය ක්රියාකාරකම් යනු ද්රව්යමය හා නිෂ්පාදන ක්රියාකාරකම් නොවන අතර එය දේවල් ලෙස පොත් නිෂ්පාදනය කිරීමෙන් අවසන් වේ, නමුත් අධ්යාත්මික ක්රියාකාරකම් අවසන් වන්නේ, උදාහරණයක් ලෙස, සිවිල් නීතිය පිළිබඳ විද්‍යාවේ පරමාදර්ශී සංකල්ප පද්ධතියක් නිර්මාණය කිරීමෙනි. . Typesetters, ඔවුන්ගේ කාර්යයේ සියලු වැදගත්කම සඳහා, කතුවරයාගේ මානසික ශ්රමයේ පරමාදර්ශී ප්රතිඵල පමණක් මූර්තිමත් කරයි. බුද්ධිමය ක්රියාකාරකම්වල ප්රතිඵලය වන්නේ එහි ස්වභාවය අනුව විද්යාව, සාහිත්යය, කලාව, නව නිපැයුම් හෝ කාර්මික නිර්මාණ කෘතියක් ලෙස හැඳින්වෙන වෛෂයික ස්වරූපයෙන් ප්‍රකාශිත එහි නිෂ්පාදනයයි. බුද්ධිමය ක්රියාකාරකම්වල ප්රතිඵලවල පරමාදර්ශී ස්වභාවය මිනිසුන්ට සහ මානව සමාජයේ අනෙකුත් සාරධර්මවලට අවශ්ය දේවල් නිෂ්පාදනය කිරීමෙන් එහි නොවැදගත්කම හෝ හුදකලා භාවය කිසිසේත් නොපෙන්වයි. මිනිසාගේ අවශ්යතා සඳහා සොබාදහමේ ධනය හා බලවේග භාවිතා කිරීමට විද්යාව හා තාක්ෂණය හැකි වේ. ඔහුගේ අධ්යාත්මික ලෝකය සහ සෞන්දර්යාත්මක මට්ටම හැඩගැස්වීමට සාහිත්යය, කලාව, නිර්මාණ විශාල කාර්යභාරයක් ඉටු කරයි. වෙළඳපල තත්ත්වයන් තුළ, මානසික ශ්රමයේ ප්රතිඵල කාලෝචිත හා පුලුල්ව භාවිතා කිරීම ව්යාපාරික කටයුතුවල කාර්යක්ෂමතාව, භාණ්ඩ, වැඩ සහ සේවා වල ගුණාත්මකභාවය සහ තරඟකාරිත්වය වැඩි කිරීමට දායක වේ. ව්‍යවසායකයන්ගේ අස්පෘශ්‍ය වත්කම්වල වැදගත් අංගයක් වන්නේ නව නිපැයුම්, උපයෝගිතා ආකෘති, කාර්මික සැලසුම්, වෙළඳ ලකුණු සහ වෙනත් වර්ගවල නිෂ්පාදන තනතුරු සඳහා වන සුවිශේෂී අයිතිවාසිකම්, පළමුව. වෙනත් වටිනාකම් සමඟ, මෙම අයිතිවාසිකම් ව්යාපාර සහ වෙනත් ආකාරයේ ක්රියාකාරකම් සඳහා ආයෝජනය කළ හැකිය. බුද්ධිමය ක්රියාකාරිත්වයේ ප්රතිඵල සඳහා දේපල අයිතිවාසිකම් ව්යාපාර හවුල්කාරිත්වයේ හෝ සමාගමක දේපල සඳහා දායකත්වයක් ලෙසද සේවය කළ හැකිය (සිවිල් සංග්රහයේ 66 වන වගන්තියේ 6 වන වගන්තිය). සමාජයේ බුද්ධිමය හැකියාවන් වැඩි කිරීම සඳහා හිතකර කොන්දේසි නිර්මානය කිරීම සඳහා, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ආණ්ඩුක්රම ව්යවස්ථාව සෑම කෙනෙකුටම සාහිත්යමය, කලාත්මක, විද්යාත්මක, තාක්ෂණික සහ වෙනත් ආකාරයේ නිර්මාණශීලීත්වයේ නිදහස සහතික කරයි (44 වන වගන්තියේ 1 වන කොටස). මානසික කාර්යයේ පුද්ගල ප්රතිඵලවල නීතිමය තන්ත්රය ජාතික-භෞමික ලක්ෂණ මත කිසිදු ආකාරයකින් රඳා නොපවතින බැවින්, "බුද්ධිමය දේපල නීතිමය නියාමනය" රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ (71 වැනි වගන්තියේ "o" වගන්තිය) යටත් වේ. 2.3.2 බුද්ධිමය ක්රියාකාරකම්වල ප්රතිඵල ආරක්ෂා කිරීම සහ භාවිතය සඳහා සිවිල් නීතියේ කාර්යයන් සහ පුද්ගලීකරණයේ සමාන ක්රම මිනිස් මනසෙහි ජයග්රහණ ආරක්ෂා කිරීම සහ භාවිතා කිරීම සඳහා කොන්දේසි නිර්මානය කිරීමේ වැදගත්ම කාර්යභාරය සිවිල් නීතිය මගින් ඉටු කරනු ලැබේ. මානසික ක්රියාකාරකම්වල ක්රියාවලීන් සෘජුවම නියාමනය කළ නොහැකි වුවද, මෙම ක්රියාකාරකම්වල ප්‍රති results ල ආරක්ෂා කිරීම සහ ප්‍රායෝගිකව යෙදීම සඳහා සබඳතා කෙරෙහි ධනාත්මක සංවිධානාත්මක බලපෑමක් ඇති කිරීමට එය සමත් වේ. සිවිල් නීතියේ ආයතනයක් ලෙස තනි අයිතිවාසිකම් සම්ප්‍රදායිකව පහත සඳහන් කාර්යයන් ඉටු කරයි: ) ඔවුන්ගේ භාවිතයේ ආකාරය ස්ථාපිත කිරීම; ) ද්රව්යමය හා සදාචාරාත්මක දිරිගැන්වීම සහ ප්රතිඵලයේ ස්වභාවය අනුව, කර්තෘත්වය හඳුනා ගැනීම (සාහිත්ය, විද්යාව, කලා කෘති) හෝ ප්රතිඵලය ලියාපදිංචි කිරීම මත රඳා නොපවතී (නව නිපැයුම්, උපයෝගිතා ආකෘති, කාර්මික සැලසුම්). බුද්ධිමය කාර්යයේ ප්‍රති result ලය භාවිතා කරන ආකාරය තනි අයිතිවාසිකම් ස්ථාපිත කරයි, i.e. මෙම ප්රතිඵලය අදාළ කර ගැනීමට අයිතිය ඇත්තේ කාටද සහ අයිතිය නැත්තේ කාටද යන්න තීරණය කරන්න. සුවිශේෂී අයිතිවාසිකම් රාමුව තුළ, විද්යාව, සාහිත්යය, කලා කෘති, නව නිපැයුම්කරුවන් සහ නිර්මාණකරුවන්, ඔවුන්ගේ සේවා යෝජකයින් සහ වෙනත් පුද්ගලයින්ට පුද්ගලික දේපල නොවන සහ දේපල අයිතිවාසිකම් ද පවරා ඇති අතර මෙම අයිතිවාසිකම් ආරක්ෂා කිරීමේ ක්රම සහ ආකාර ස්ථාපිත කර ඇත. ප්රකාශන හිමිකම, ආශ්‍රිත, පේටන්ට් බලපත්‍රය සහ ඒ හා සමාන අයිතිවාසිකම්, තනිකරම නිරපේක්ෂ අයිතීන් වීම, ඔවුන්ගේ අයිතිකරුවන්ට විවිධ ක්රියා සිදු කිරීමට (ඔවුන්ගේ නිර්මාණශීලීත්වයේ ප්රතිඵල භාවිතා කිරීමට සහ බැහැර කිරීමට) නීතිමය ඒකාධිකාරයක් ලබා දෙන අතරම අනෙකුත් සියලුම පුද්ගලයින්ට මෙම ක්රියාවන් සිදු කිරීම එකවර තහනම් කරයි. බුද්ධිමය ක්රියාකාරකම් ක්ෂේත්රයේ වෙළඳ භාණ්ඩ-මුදල් ආකෘතිය දැවැන්ත ලෙස භාවිතා කිරීම සහ එහි ප්රතිඵල භාවිතා කිරීම සඳහා මුදල් ගෙවා අයිතිවාසිකම් පැවරීම සම්බන්ධයෙන් නීතියේ ප්‍රතික්‍රියාවක් ලෙස සියවස් කිහිපයකට පෙර බොහෝ රටවල සුවිශේෂී අයිතිවාසිකම් පිහිටුවන ලදී. 2.4 සිවිල් අයිතිවාසිකම් ආරක්ෂා කිරීම සඳහා සහතික වර්තමාන නීති සම්පාදනය විවිධ ආකාරවලින් ආත්මීය සිවිල් අයිතිවාසිකම් ආරක්ෂා කිරීමේ අයිතිය ක්රියාත්මක කරයි: අධිකරණ ආරක්ෂාව (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සිවිල් සංග්රහයේ 11 වන වගන්තිය); ආත්මාරක්ෂාව (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සිවිල් සංග්රහයේ 14 වැනි වගන්තිය); රාජ්ය සහ නාගරික ආයතන විසින් සිදු කරන ලද පාඩු සඳහා වන්දි ආකාරයෙන් දේපල වගකීම (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සිවිල් සංග්රහයේ 16 වැනි වගන්තිය) ආදිය. ආරක්ෂාව සඳහා ඇති අයිතිය ආත්මීය සිවිල් නීතියේ බලතලවලින් එකක් වන අතර, බලයලත් පුද්ගලයෙකුට ආත්මීය අයිතියේ ස්වභාවයට අනුරූප වන නීතිය ක්රියාත්මක කිරීමේ පියවරයන් යෙදීමේ හැකියාව සපයයි. රුසියානු නීති සම්පාදනය කිරීමේදී නීතිමය තාක්ෂණයේ දෘෂ්ටි කෝණයෙන් සම්පූර්ණයෙන්ම නිවැරදි නොවන පුරවැසියන්ගේ සහ නීතිමය ආයතනවල අයිතිවාසිකම් සහතික කිරීම සහ ආරක්ෂා කිරීම සම්බන්ධ කොන්දේසි කිහිපයක් භාවිතා කරයි. "ආරක්ෂාව" යන පදය රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ආණ්ඩුක්රම ව්යවස්ථාව මගින් සහතික කර ඇති සිවිල් අයිතිවාසිකම් සහ නිදහසේ සියලුම විෂයයන් විසින් ක්රියාත්මක කිරීම සහතික කිරීම අරමුණු කරගත් නෛතික, භෞතික හා ද්රව්යමය පියවරයන් ගොඩනැගීම සඳහා සපයයි. එන්.අයි Matuzov, "ආත්මීය අයිතිවාසිකම් නිරන්තරයෙන් ආරක්ෂා කර ඇත, නමුත් ඒවා උල්ලංඝනය වන විට ආරක්ෂාව අවශ්ය වේ." ආරක්ෂාව සඳහා ඇති අයිතිය බලයලත් සහ බැඳී සිටින පුද්ගලයාගේ හැසිරීමේ ප්රමාණය අනුව තීරණය වන අතර එය නීතිය ක්රියාත්මක කිරීමේ ක්‍රියාමාර්ග සමඟ සම්බන්ධ වේ. ආරක්ෂාව සඳහා ඇති අයිතිය අරමුණු කර ඇත්තේ බලයලත් සහ බැඳී සිටින පුද්ගලයෙකුගේ ක්‍රියාවන්හි විවිධ අවස්ථා වලදී ආත්මීය සිවිල් අයිතිවාසිකම් ක්රියාත්මක කිරීමට පහසුකම් සපයන විධිවිධාන සාක්ෂාත් කර ගැනීම සහ ප්‍රතිස්ථාපන හෝ මර්දන ඉලක්ක කරා ගමන් කිරීමයි. ආත්මීය සිවිල් අයිතිවාසිකම් ආරක්ෂා කිරීමේ කොන්දේසි සහ සීමාවන් මූලික වශයෙන් පදනම් වී ඇත්තේ ඒවා සිදුවීමේ පදනම මත ය, එබැවින් සිවිල් සංසරණ විෂයයන් සඳහා වන ආරක්ෂණ විෂය පථය නීති සම්පාදනය හෝ ඔවුන්ගේ සහභාගිවන්නන්ගේ කැමැත්ත මගින් දක්වා ඇති සීමාවන් තුළ සිදු කරනු ලැබේ. ආත්මීය සිවිල් නීතිය ආරක්ෂා කිරීම සඳහා, උල්ලංඝනය කිරීමේ වස්තුව සහ ස්වභාවය අනුව, නීතිමය සබඳතාවල සහභාගිවන්නන්ගේ අවශ්යතා සැබවින්ම ආරක්ෂා කිරීමට හැකි වන පරිදි එවැනි පියවරයන් සහ ක්රම භාවිතා කරනු ලැබේ. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සිවිල් සංග්රහයේ දක්වා ඇති සියලුම පියවරයන් සහ ක්රමවේදයන් අපරාධකරුට ආත්මීය සිවිල් අයිතිවාසිකම්වල බලපෑමේ යාන්ත්රණය අනුව කණ්ඩායම් තුනකට බෙදිය හැකිය. අදාළ නීතිය බලාත්මක කිරීම, රාජ්ය හෝ රාජ්ය ආයතන වෙත යොමු නොවී සිවිල් අයිතිවාසිකම් සහ බැඳීම් උල්ලංඝනය කරන්නන් සඳහා මෙහෙයුම් බලාත්මක කිරීමේ ක්‍රියාමාර්ග අදාළ වේ, උදාහරණයක් ලෙස, පාරිභෝගිකයා විසින් ණයහිමියාට සිදු වන පිරිවැය සහ අලාභ සම්පූර්ණයෙන්ම වන්දි ලබා දෙන තෙක් දේපල රඳවා තබා ගැනීම (සිවිල් සංග්රහයේ 359 වගන්තිය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ), ණයගැතියා විසින් සිදු නොකළ කාර්යයේ බලයලත් පුද්ගලයෙකු විසින් ඉටු කිරීම, ඔහුගේ වියදමෙන් (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සිවිල් සංග්රහයේ 475 වගන්තිය). උල්ලංඝනය කළ අයිතිය ආරක්ෂා කිරීම සඳහා පරිපාලන, නීතිය ක්රියාත්මක කිරීම, අධිකරණ සහ රාජ්ය අධිකාරීන් වෙත අභියාචනා කරන්න. බලයලත් පුද්ගලයෙකු, සිවිල් නීතිමය සම්බන්ධතාවයක සහභාගිවන්නෙකු ලෙස, නීතියෙන් නිශ්චිතව දක්වා ඇති අවස්ථාවන්හිදී, උල්ලංඝනය කරන ලද අයිතිය විසඳීම සඳහා ඉහළ අධිකාරියක් හෝ ඉහළ නිලධාරියෙකුට අදාළ වේ. නීතිය ක්රියාත්මක කරන ආයතන, මූලික වශයෙන් රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ අභිචෝදක කාර්යාලය සහ එහි යටත් ආයතන, පුරවැසියන්ගේ අයිතිවාසිකම් සහ නිදහස ආරක්ෂා කිරීම සහ ආරක්ෂා කිරීම, නීතිය හා සාමය ශක්තිමත් කිරීම සඳහා වැදගත් සහ ක්රියාකාරී භූමිකාවක් ඉටු කරයි. නීති උල්ලංඝනය කිරීම් ඉවත් කිරීම, අපරාධකරුවන් යුක්තිය ඉදිරියට ගෙන ඒම සහ රුසියාව පුරා නීති ක්රියාත්මක කිරීම සම්බන්ධයෙන් රාජ්ය අධීක්ෂණය ක්රියාත්මක කිරීම සඳහා නඩු පවරන්නන්ගේ ආයතන පියවර ගනී. සිවිල් සහ සිවිල් කාර්ය පටිපාටික නීතිය, නඩු වල අධිකරණ බලය සැලකිල්ලට ගනිමින්, අධිකරණ බලධාරීන් තුළ උල්ලංඝනය වූ සහ අභියෝග කරන ලද සිවිල් අයිතිවාසිකම් ආරක්ෂා කිරීම සඳහා සපයයි. සිවිල් සංසරණ විෂයයන්ගේ අයිතිවාසිකම් සහ නිදහස ආරක්ෂා කිරීම අධිකරණය විසින් සිදු කරනු ලබන්නේ බලයලත් පුද්ගලයා සාමාන්ය අධිකරණ බලය, බේරුම්කරණ හෝ බේරුම්කරණ අධිකරණයක් හෝ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ආණ්ඩුක්රම ව්යවස්ථා අධිකරණයට අයදුම් කිරීමෙනි. සිවිල් අයිතිවාසිකම් පිළිබඳ ආත්මාරක්ෂාව යනු ඔහුගේ පුද්ගලික හෝ දේපල අයිතිවාසිකම් සහ අවශ්යතා ආරක්ෂා කිරීම අරමුණු කරගත් නීතියෙන් අවසර දී ඇති සැබෑ ක්රියාවන් පිළිබඳ බලයලත් පුද්ගලයෙකු විසින් කොමිෂන් සභාවකි (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සිවිල් සංග්රහයේ 14 වන වගන්තිය). බලයලත් පුද්ගලයාට නීතිය බලාත්මක කිරීම, රජය හෝ රාජ්ය බලධාරීන් සම්බන්ධ කර ගැනීමට සීමිත අවස්ථාවන් ඇති තත්වයන් තුළ මෙම ආරක්ෂණ ක්රමය භාවිතා වේ. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සිවිල් සංග්රහයේ 12 වන වගන්තිය සිවිල් අයිතිවාසිකම් ආරක්ෂා කිරීම සඳහා විවෘත මාර්ග ලැයිස්තුවක් සපයයි. මේ අනුව, සිවිල් අයිතිවාසිකම් ආරක්ෂා කිරීම සිදු කරනු ලබන්නේ: නීතිය පිළිගැනීම; අයිතිය උල්ලංඝනය කිරීමට පෙර පැවති තත්ත්වය යථා තත්ත්වයට පත් කිරීම සහ අයිතිය උල්ලංඝනය කිරීම හෝ එහි උල්ලංඝනය කිරීමේ තර්ජනයක් ඇති කරන ක්රියාවන් මර්දනය කිරීම; අවලංගු කළ හැකි ගනුදෙනුවක් වලංගු නොවන ලෙස හඳුනා ගැනීම සහ එහි අවලංගුභාවයේ ප්රතිවිපාක යෙදීම, අවලංගු ගනුදෙනුවක වලංගු නොවන ප්රතිවිපාක යෙදීම; රාජ්ය ආයතනයක හෝ පළාත් පාලන ආයතනයක ක්රියාවක් අවලංගු කිරීම; ආත්මාරක්ෂක අයිතිවාසිකම්; ආකාරයේ රාජකාරි ඉටු කිරීම සඳහා පැවරුම්; පාඩු සඳහා වන්දි; දඬුවම් එකතු කිරීම; සදාචාරාත්මක හානි සඳහා වන්දි; නෛතික සම්බන්ධතාවය අවසන් කිරීම හෝ වෙනස් කිරීම; නීතියට පටහැනි රාජ්ය ආයතනයක හෝ පළාත් පාලන ආයතනයක ක්රියාවක් අධිකරණය විසින් අයදුම් නොකිරීම; නීතියෙන් සපයා ඇති වෙනත් ආකාරවලින්. රුසියානු නීති මගින් සිවිල් අයිතිවාසිකම් ආරක්ෂා කිරීම සඳහා පරිපාලන පියවර සහ අපරාධ නඩු පැවරීමට ඉඩ ලබා දේ. මෙම විධිවිධානය පදනම් වී ඇත්තේ මිනිසාගේ සහ පුරවැසියාගේ අයිතිවාසිකම් සහ නිදහස සුරක්ෂිත කර ආරක්ෂා කරන ව්යවස්ථාපිත සම්මතයන් මත ය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ආණ්ඩුක්රම ව්යවස්ථාව, සෘජු ක්රියාකාරී නීතියක් ලෙස, මූලික වශයෙන් නීතිය ක්රියාත්මක කිරීමේදී (උදාහරණයක් ලෙස, 137, 139 වගන්තිවල, නීතියේ අනෙකුත් ශාඛාවල ස්ථාපිත කර ඇති නෛතික යාන්ත්රණයන් භාවිතා කරමින් ආත්මීය සිවිල් අයිතිවාසිකම් ආරක්ෂා කිරීම සඳහා පියවර ගැනීමට සිවිල් වැරදි සඳහා ඉඩ ලබා දේ. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ අපරාධ සංග්රහයේ 183). පරිච්ඡේදය 3. කම්කරු සහ සිවිල් නීතියේ සමාජ ඇපකරුවන්ගේ සබඳතාව 3.1 රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ සහ සිවිල් නීති කොන්ත්රාත්තුවේ නෛතික ස්වභාවය සැපයුම සහ ඉල්ලුම පිළිබඳ ආර්ථික නීතිය හේතුවෙන්, ඕනෑම වෙළඳපලක මෙන් ශ්රමය, ශ්රමය සඳහා වන ඉල්ලුම ව්‍යුත්පන්න වන අතර මෙම සම්පත භාවිතා කර නිෂ්පාදනය කරන නිෂ්පාදන සඳහා ඇති ඉල්ලුම මත රඳා පවතී. නිෂ්පාදනයේ විශේෂතා සහ එහි මිලදී ගැනීමේ සහ විකිණීමේ ස්වරූපය විකුණුම්කරු සහ ගැනුම්කරු අතර සම්බන්ධතාවය, ඔවුන්ගේ කාලසීමාව සහ මිලදී ගත් ශ්රම සේවාවන් නීත්යානුකූලව ලියාපදිංචි කිරීම කලින් තීරණය කරයි. කම්කරු සබඳතා පිළිබඳ දැඩි රාජ්ය නියාමනයක් නොමැතිකම; කම්කරු ක්රියාකාරිත්වයේ යල් පැන ගිය තහනම් ඉවත් කිරීම; රැකියා ආකාර සහ ශ්රම ක්රියාවලිය සංවිධානය කිරීම අනුව ශ්රමයේ නම්යශීලීභාවය; ශ්රම වෙළඳපොළ තුළ කම්කරුවන් සහ සේවා යෝජකයින්ගේ නිදහස; ශ්රම බලකායේ ප්රමාණය, කාර්යයේ ගුණාත්මකභාවය සහ අතිරික්ත සේවකයින් නිදහස් කිරීම පිළිබඳ ගැටළු තමන් විසින්ම තීරණය කිරීමට සේවා යෝජකයින්ට ඇති අයිතිය. ශ්රම වෙලඳපොල ගොඩනැගීම හා සංවර්ධනය සිදු වූයේ සාම්ප්රදායික කර්මාන්ත සහ ජාතික ආර්ථිකයේ අංශවල අඩුවීමක්, වර්ධනය වන විරැකියාව සමඟ, ශ්රම බලකායේ රැකියා විරහිත කොටස වැඩ කිරීමට ආකර්ෂණය කර ගැනීමේ පුරුද්ද පුළුල් කිරීමට හේතු විය. සිවිල් කොන්ත්රාත්තුවේ පදනම. නිෂ්පාදන නිෂ්පාදනය සහ විකිණීම සඳහා අනපේක්ෂිත කොන්දේසි සහිත කුඩා හා මධ්‍යම ප්‍රමාණයේ ව්‍යාපාරවල වර්ධනය (වැඩ කාර්ය සාධනය) පමණක් නොව, කාලානුරූපී ක්රම, ක්‍රමවලට අනුකූල නොවී, පුරාවිද්‍යා පැවතීම ද මෙය පහසු විය. ශ්රම ක්රියාවලීන් කළමනාකරණය කිරීමේ පරිපාලන කණ්ඩායම් ක්‍රමවල අදහස් සහ මූලධර්ම ආරක්ෂා කරන රෙගුලාසි මත පදනම්ව කම්කරු සංවිධානයේ නීතිමය නියාමනය. L.S විසින් සකස් කරන ලදී. Talem, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ ලක්ෂණ, එක් පුද්ගලයෙකු තම ශ්රම බලකාය යැපෙන සේවකයෙකු ලෙස තම ව්‍යවසායයට (ගොවිපලට) අයදුම් කිරීමට තවත් කෙනෙකුට පොරොන්දු වන ගිවිසුමක් ලෙස, අයිතිකරුගේ අධිකාරියට සහ ව්යවසායයේ අභ්යන්තර අනුපිළිවෙලට යටත්ව, බොහෝ දෙනෙකු සඳහා පිහිටුවා ඇත. වසර නීතිමය සන්නිවේදනයේ ආකෘතියක්: "කුලියට ගත් සේවකයා - සේවායෝජකයා" . ඒ අතරම, විද්යාඥයා රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ ලාක්ෂණික ලක්ෂණය ලෙස සලකනු ලැබුවේ කාර්මික ව්යවසායකට (ගොවිපලකට) දිගු කාලයක් ශ්රමය සැපයීම, සේවකයා අභ්යන්තර නියෝගයට සහ ස්වාමියාගේ අධිකාරියට යටත් කිරීම මෙන්ම වැටුප් (වැටුප්) ගෙවීමට සේවායෝජකයාගේ පොරොන්දුව (බැදීම). කාර්මික කම්කරුවෙකුගේ ශ්රමය ව්‍යවසායකයෙකුගේ ශ්‍රමයෙන් වෙන්කර හඳුනා ගැනීමේ නිර්ණායක, ස්වාධීන, සිවිල් නීති කොන්ත්රාත්තුවක් මගින් නියාමනය කරන ලද කොන්ත්රාත්තුවක්, පැවරීම, කොමිෂන් සභාව යනාදිය, ශ්රම සංවර්ධනයේ පසුකාලීන අවස්ථා වලදී බොහෝ කම්කරු විද්‍යාඥයින් විසින් පරිපූරණය කර නියම කරන ලදී. නීතිය. මේ අනුව, සිවිල් කොන්ත්රාත්තු වලින් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් වෙන්කර හඳුනා ගැනීම සඳහා, අතිරේක නිර්ණායක යෝජනා කරන ලදී, එනම්: පුද්ගලික ශ්රමය මගින් කාර්යය ඉටු කිරීම; සේවකයෙකු හෝ සේවකයෙකු ලෙස වැඩ කිරීමට පුරවැසියාගේ කැමැත්ත; සමාගමේ කාර්ය මණ්ඩලයට සේවකයෙකු ඇතුළත් කිරීම; වැඩ ප්රමාණය හා ගුණාත්මකභාවය අනුව වැටුප් ගෙවීම (වැටුප් නොවේ); සේවකයෙකු විසින් ශ්රම කාර්යයක් ඉටු කිරීම; කාර්යයේ සාමූහික ස්වභාවය, ආදිය. පිරිස් සමඟ නිෂ්පාදන සැපයීමේ ක්රියාවලිය විමර්ශනය කිරීම, A.S. Pashkov විසින් නිර්ණායක තුනකට රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ ලක්ෂණ අඩු කළේය: විෂය (ශ්රම කාර්යයට අනුකූලව කාර්යය ඉටු කිරීම); ආයතනික (ව්යවසායයේ අභ්යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි වලට සේවකයා යටත් කිරීම) සහ දේපල (වැටුප් ස්වභාවය). කෙසේ වෙතත්, පසුව, කතුවරයා විශ්වාස කළේ "සිවිල් කොන්ත්රාත්තු සහ පැවරුම් ඇතුළුව, කම්කරු නීති සම්පාදනයේ විෂය පථය තුළ ඔවුන්ගේ කාලසීමාව නොතකා, කාර්යය ඉටු කිරීම සඳහා සපයන සියලුම කම්කරු ගිවිසුම් ඇතුළත් කිරීමට කාලය පැමිණ ඇති" බවයි. කොන්ත්රාත් නීතිය පිළිබඳ නූතන න්යාය තුළ, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ නව සිවිල් සංග්රහයේ "ගෙවූ සේවා සැපයීම" 39 වන පරිච්ඡේදයේ පැමිණීමත් සමග, වැඩ කොන්ත්රාත්තුව, නීතිමය විධිමත් කිරීම සඳහා සිවිල් නීතියේ බොහෝ විට භාවිතා කරන බව අවධානය යොමු කෙරේ. විවිධ වර්ගයේ කාර්යයන් ඉටු කිරීම සඳහා වූ සබඳතා විශේෂ වගකීමකට මග පෑදීය - ගෙවීම් කොන්ත්රාත්තුවේ සේවා සැපයීම. මූලික වෙනස නම්, ගෙවන සේවා සැපයීමේ කොන්ත්රාත්තුවේ විෂය වන්නේ ශ්රමයේ ද්රව්යමය ප්රතිඵලයක් නොව, “යම් ක්රියාවක් සිදු කිරීම” හෝ “යම් ක්‍රියාකාරකමක් සිදු කිරීම” තුළ ප්‍රකාශිත ශ්රමය (වගන්තියේ 779) රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සිවිල් සංග්රහය), සේවකයාගේ ශ්රම කාර්යය ක්රියාත්මක කිරීමට එය සමීප කරයි (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 15, 56 වගන්ති). කම්කරු සබඳතා නියාමනය කිරීමේදී සිවිල් නීතියේ වැඩිවන වැදගත්කම පෙන්නුම් කරන වැදගත්ම තර්කය රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් සහ සේවා සැපයීම සඳහා සිවිල් කොන්ත්රාත්තුවක් අතර ඇති රේඛා පැහැදිලිවම නොපැහැදිලි කිරීම නොව, ස්ථාවර ස්ථාවරය බව පෙනේ. නීති සම්පාදකයා, එක් විෂයයක නෛතික සහය තුළ කොන්ත්රාත් දෙකෙහි උත්සාහයන් ඒකාබද්ධ කිරීම අරමුණු කරයි - මානව ශ්රම ක්රියාකාරකම්. ගිවිසුම් දෙකෙහි න්‍යායික පරිශ්‍රය සහ ඒවා ක්රියාත්මක කිරීමේ ප්‍රායෝගික ආකාරය පිළිබඳව සවිස්තරාත්මකව අධ්යයනය කළ වී.එන්. Skobelkin නිගමනය කළේ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් සිවිල් නීතියකින් විශ්වාසයෙන් වෙන් කිරීම සඳහා ප්රමාණවත් ලෙස අර්ථ දක්වා ඇති සහ පැහැදිලි නිර්ණායක නොමැති බවයි, කොන්ත්රාත්තු දෙකම පුද්ගලයෙකුගේ ශ්රම ක්රියාකාරකම් හා සම්බන්ධ සමජාතීය සබඳතා නියාමනය කරන බැවින්. නීතියේ අනෙකුත් ශාඛා වල සම්මතයන් මගින් නියාමනය කරනු ලබන සබඳතා මත කම්කරු නීතියේ බලපෑම පුළුල් කිරීමත් සමඟම, කම්කරු සමාජ සංවිධානයේ (කොන්ත්රාත්, කල්බදු, ආදිය) ක්ෂේත්රයට සිවිල් නීති නියාමනය විනිවිද යාමක් ද ඇත. තනි විෂයයක් නියාමනය කිරීමේදී කම්කරු හා සිවිල් නීති ගිවිසුම්වල සමීප අන්තර්ක්‍රියා - මානව ශ්රම ක්රියාකාරකම් - 2002 ජූලි 25 දිනැති ෆෙඩරල් නීතියේ අංක 115-FZ “රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ විදේශ පුරවැසියන්ගේ නෛතික තත්ත්වය පිළිබඳව පැහැදිලිව ප්‍රකාශ වේ. ”. ජාත්‍යන්තර නීතියේ සම්මතයන් සහ මූලික වශයෙන් ILO සම්මුතිය අංක 143 සහ ILO නිර්දේශ අංක 151 සංක්‍රමණික කම්කරුවන් පිළිබඳ නිර්දේශ මගින් මෙහෙයවනු ලබන මෙම නීතිය, විදේශිකයෙකු විසින් රැකියා ක්ෂේත්‍රය සහ සබඳතා නීතිමය වශයෙන් විධිමත් කිරීම සඳහා නිදහස් තේරීමක් පිළිබඳ අදහස ප්‍රවර්ධනය කරයි. පක්ෂ අතර. ශ්රම වෙළඳපොලේ වර්තමාන තත්වය සහ විදේශීය ශ්රමය ආකර්ෂණය කර ගැනීමේ සහ භාවිතා කිරීමේ කාර්යයන් සම්බන්ධයෙන්, නීතිය මගින් විදේශීය පුරවැසියන්ගේ නෛතික තත්ත්වය සහ ඔවුන්ගේ ශ්රම ක්රියාකාරකම් ක්රියාත්මක කිරීම සඳහා වන කොන්දේසි තීරණය කරයි, ඒවා: නීත්යානුකූලව විධිමත් කර ඇත. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් හෝ වැඩ ඉටු කිරීම සඳහා සිවිල් කොන්ත්රාත්තුවක් (සේවා සැපයීම) . තවද, නීතියේ සම්පූර්ණ පාඨය පුරාම, නිශ්චිත ආකාරයේ ගිවිසුම් බැඳීමක් තෝරාගැනීමේදී පාර්ශ්වයන් විසින් ගනු ලබන විකල්ප තීරණ ගැනීමේ හැකියාව නිරන්තරයෙන් නිරීක්ෂණය කරනු ලැබේ. රුසියාවේ භූමියේ විදේශීය පුරවැසියන්ගේ ශ්රමය නියාමනය කිරීමේ මෙම නවෝත්පාදනය රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් මගින් පමණක් විධිමත් කරන ලද සාම්ප්රදායික කම්කරු සබඳතා රාමුවෙන් ඔබ්බට යමින් ඔවුන්ගේ තනිකරම ශ්රම අවශ්යතා (ව්යවසායක සහ වෙනත් අවශ්යතා සමඟ) පුළුල් කරයි (13 වැනි වගන්තිය. නීතියේ). නීතිය මගින් එක් කොන්ත්රාත්තුවක් තවත් කොන්ත්රාත්තුවක් සඳහා කිසිදු විරුද්ධත්වයක් හෝ ශ්රම ක්රියාකාරකම් නීත්යානුකූලව නියාමනය කිරීමේ නිශ්චිත ක්රමයක් සඳහා කිසිදු කැමැත්තක් ස්ථාපිත නොකරයි. 3.2 රැකියා ගිවිසුමක් සහ සිවිල් කොන්ත්රාත්තුවක් අතර වෙනස පහත සඳහන් නිර්ණායක තුන අනුව එවැනි වෙනස්කම් සිදු කළ හැකිය: 1) කොන්ත්රාත්තුවේ විෂයය මත; 2) අභ්යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි වලට අනුකූල වීම; 3) ශ්රමය සහ ශ්රම ආරක්ෂණය සංවිධානය කිරීමට බැඳී සිටින්නේ කවුරුන්ද යන්න අනුව. සේවකයෙකු සහ සේවා යෝජකයෙකු අතර ඇති නීතිමය සම්බන්ධතාවයේ විශේෂත්වය නම්, ඔවුන් තුළ ඇති සියලුම අයිතිවාසිකම් සහ බැඳීම් පුද්ගලික ස්වභාවයයි, එනම්, වැඩ කිරීමේ ක්‍රියාවලියේ සිටින සේවකයෙකුට සේවා යෝජකයාගේ අවසරයකින් තොරව වෙනත් කෙනෙකු සමඟ ආදේශ කළ නොහැක. මේ අනුව, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ විෂය ශ්රම ක්රියාවලියම වන අතර, සිවිල් සබඳතා වලදී එය ශ්රමයේ ප්රතිඵලය (උදාහරණයක් ලෙස, ස්ථාපිත වැඩසටහනක්, ආදිය). සේවායෝජකයා සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේදී, සේවකයා අභ්යන්තර කම්කරු රෙගුලාසිවලට (පැහැදිලිව නියාමනය කරන ලද වැඩ කාලසටහන, විවේක කාලය, ආදිය) කීකරු වීමට බැඳී සිටින අතර සිවිල් කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේදී එය සිදු නොවන පරිදි ඔවුන්ගේ උල්ලංඝනය සඳහා වගකීම දරයි. ඔබ එවැනි සහ එවැනි වැටුපක් සමඟ සමාගම සම්පූර්ණයෙන්ම පරිගණක ගත කරන තෙක් ඔබ යම් කාලයක් සඳහා ක්‍රමලේඛකයෙකු බඳවා ගන්නා බව ඔබ කොන්ත්රාත්තුවේ ලියා ඇත්නම්, ඔබ එය කුමක් හැඳින්වුවද, සාරය වශයෙන් එය රැකියා ගිවිසුමක් වනු ඇත. එවැනි සහ එවැනි දිනයකින් සැපයිය යුතු එවැනි සහ එවැනි සේවාවන් ගෙවීම පිළිබඳ ගිවිසුමකට ඔබ එළඹෙන විට සහ පසුව වැඩ පිළිගැනීමේ සහතිකයක් සකස් කරන විට, මෙය දැනටමත් සිවිල් කොන්ත්රාත්තුවක් වනු ඇත. එසේම, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේදී, ශ්රමය සංවිධානය කිරීමේ වගකීම සම්පූර්ණයෙන්ම සේවායෝජකයා සතු වන අතර, සිවිල් කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කරන විට, පුරවැසියා (සේවකයා) විසින්ම ඔහුගේ කාර්යය සහ එහි ආරක්ෂාව සංවිධානය කරයි. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් ලිඛිතව අවසන් වේ. සංවිධානයේ ප්රධානියාගේ නියෝගය අනුව බඳවා ගැනීම විධිමත් කරනු ලැබේ. මෙම ලේඛනය සමඟ සේවකයා හුරු කරවීමටත්, ඊට අනුරූප රිසිට්පත ලබා ගැනීමටත් අමතක නොකරන්න. සිවිල් කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේදී, නියෝගයක් නිකුත් කිරීම අවශ්ය නොවේ. විෂයයන් අතර නීතිමය සබඳතා මතුවීම සඳහා පදනම ගිවිසුමකි. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ එක් කොන්දේසියක් ඔහුට පවරා ඇති කාර්යය සඳහා සේවකයාගේ යෝග්‍යතාවය තහවුරු කිරීම සඳහා පරීක්ෂණයක් විය හැකිය (පරිවාස කාලය). සිවිල් කොන්ත්රාත්තුවක් පරිවාස කාලයක් සඳහා සපයන්නේ නැත. රැකියා සහ සිවිල් නීති කොන්ත්රාත් දෙකම වේතනය සඳහා ක්රියා පටිපාටිය පිළිබඳ වගන්තියක් සපයයි. මෙතනත් වෙනස්කම් තියෙනවා. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවට අනුව, අවම වශයෙන් සෑම මාස භාගයකට වරක් වැටුප් ගෙවනු ලැබේ. සිවිල් කොන්ත්රාත්තුවක් යටතේ - පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන්. එක් එක් බේරුම්කරණ කාලය අවසානයේදී, සිවිල් කොන්ත්රාත්තුවක් යටතේ පාර්ශවයන් අතර බේරුම් කිරීම් සඳහා පදනම වන වැඩ (සේවා) පිළිගැනීමේ සහතිකයක් සකස් කර අත්සන් කිරීම අවශ්ය වේ. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් යටතේ ගෙවනු ලබන වැටුප් ඒකාබද්ධ සමාජ බද්දට (UST) සම්පූර්ණයෙන්ම යටත් වේ. සිවිල් ගිවිසුම් සම්බන්ධයෙන් ගත් කල, මෙහි දේවල් වඩාත් සංකීර්ණ වේ. සමාජ රක්ෂණ අරමුදලට බැර කරන ලද බදු ප්රමාණය අනුව ඒකාබද්ධ සමාජ බද්ද සඳහා බදු පදනම සිවිල් කොන්ත්රාත්තු, ප්රකාශන හිමිකම් සහ බලපත්ර ගිවිසුම් යටතේ පුද්ගලයන්ට ගෙවනු ලබන වේතනය ඇතුළත් නොවේ. එනම්, පුද්ගලයෙකු සමඟ සිවිල් කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේදී, සේවා යෝජකයාට විශ්රාම වැටුප් අරමුදලට සහ අනිවාර්ය වෛද්ය රක්ෂණ අරමුදලට දායක මුදල් ගෙවීමට සිදුවනු ඇත, නමුත් සමාජ රක්ෂණ අරමුදලට කිසිදු දායකත්වයක් ගෙවීමට අවශ්ය නොවේ. සමාජ රක්ෂණ අරමුදලේ වියදමෙන් සේවකයාගේ තාවකාලික ආබාධිතභාවය ගෙවනු ලබන නමුත් සිවිල් නීති කොන්ත්රාත්තුවේ එවැනි සංකල්පයක් නොමැති බව මෙම තත්ත්වය පැහැදිලි කරයි. නමුත් ඔබ කොන්ත්රාත්තුවක් යටතේ තාවකාලික වැඩ සඳහා කුලියට ගත් පුද්ගලයා වෙනත් තැනක ලැයිස්තුගත කර නොමැති නම්, කම්කරු පරීක්ෂකයින් බොහෝ විට ඔහුගේ කාර්යය ස්ථිර බව අවධාරනය කරනු ඇත. ඇත්ත වශයෙන්ම, එවැනි කරදරයක් සිදුවන්නේ ඔවුන්ට පැමිණිල්ලක් ලැබුණහොත් පමණි. නිදසුනක් වශයෙන්, සේවකයාට අසනීප නිවාඩු සඳහා ගෙවා නොතිබීම. 80 (“සේවකයාගේ මූලිකත්වයෙන් කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම”), 81 (“සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම”), 83 (“සේවා යෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් අවසන් කිරීම”) වගන්තිවල දක්වා ඇති හේතු මත රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම කළ හැකිය. පාර්ශවයන්ගේ පාලනයෙන් ඔබ්බට ගිය තත්වයන් හේතුවෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම") කම්කරු සංග්රහයේ RF. අවස්ථා දෙකේදීම, සේවයෙන් පහ කිරීම සංවිධානය විසින් නියෝගයක් ආකාරයෙන් විධිමත් කර ඇත. සිවිල් කොන්ත්රාත්තුවක් එහි කාලසීමාව අවසන් වීමෙන් පසු අවසන් කරනු ලැබේ හෝ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සිවිල් සංග්රහය මගින් සපයනු ලබන පදනම මත අවසන් කරනු ලැබේ, එය කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම පිළිබඳ ගිවිසුමක් මගින් විධිමත් කරනු ලැබේ. 3.3 කොන්ත්රාත්තු වර්ග දෙකක් ඒකාබද්ධ කිරීමේදී සේවකයින් සඳහා සහතික කම්කරු ක්රියාකාරකම් නියාමනය කිරීමේදී කොන්ත්රාත්තු වර්ග දෙකක සංයෝජනයක් “පූර්ණ කාලීන තනතුරක් නොලබා” කම්කරුවන්ගේ වැඩ සංවිධානය කිරීමේ උදාහරණය භාවිතා කරමින් සොයාගත හැකිය. මේ අනුව, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ රජයේ නියෝගය 2003 අප්රේල් 4 දිනැති අංක 197 "ඉගැන්වීම්, වෛද්ය, ඖෂධ සේවකයින් සහ සංස්කෘතික සේවකයින් සඳහා අර්ධකාලීන වැඩ වල සුවිශේෂතා" එවැනි ශ්රමයේ නීතිමය නියාමනයේ විශේෂතා තීරණය කරන ලදී. කම්කරුවන් සහ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු අමාත්යාංශය, 2003 ජූනි 30 දිනැති අංක 41 දරණ නියෝගයෙන් ඔවුන් ඉටු කරන කාර්යය “අර්ධකාලීන රැකියාවක් ලෙස නොසලකන අතර රැකියාවක නිගමනය (ලියාපදිංචිය) අවශ්ය නොවේ. ගිවිසුම." එහි ප්රතිඵලයක් වශයෙන්, මෙම සහ ඒ හා සමාන කාර්යයන් සිවිල් කොන්ත්රාත්තු මගින් නියාමනය කළ හැකිය. මෙම රෙගුලාසි මට තරමක් මතභේදාත්මක බව පෙනේ, මන්ද අර්ධකාලීන සේවකයින්ට ප්රධාන සේවකයින්ට සමාන සමාජ ඇපකර කට්ටලයක් සඳහා අයිතිය ඇත, පුහුණුව සමඟ වැඩ ඒකාබද්ධ කරන පුද්ගලයින්ට ලබා දෙන ප්රතිලාභ හැර, ඈත උතුරේ සහ ඊට සමාන ප්‍රදේශවල (කම්කරු සංග්රහයේ 287 වගන්තිය) රුසියානු සමූහාණ්ඩුව). ඉහතින් දැක්වෙන්නේ මෙම සේවකයින්ට කම්කරු නීති සංග්රහයේ දක්වා ඇති සාමාන්ය සහ විශේෂ යන දෙඅංශයෙන්ම ඇපකර ගැනීමේ අයිතිය අහිමි වන බවයි. කම්කරු කම්කරු නීති සංග්රහයේ සේවකයෙකුගේ අයිතිවාසිකම් උල්ලංඝනය වී ඇත්නම්, ඔහුට රාජ්යය (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 2 වන වගන්තිය) සහ ප්රතිපත්තිමය වශයෙන් සිවිල් නීති මගින් කම්කරු අයිතිවාසිකම් සහ නිදහස ආරක්ෂා කර ඇති බව අප අමතක නොකළ යුතුය. , ඔහුගේ අයිතිවාසිකම් ආරක්ෂා කිරීමට වැඩි අවස්ථාවන් ලබා දීම, පුරවැසියා ස්වාධීනව ඒවා ආරක්ෂා කිරීමට බැඳී සිටී. නිගමනය සමාජ හා කම්කරු සබඳතා ක්ෂේත්රයේ සේවකයින්ට ලබා දී ඇති අයිතිවාසිකම් ක්රියාත්මක කිරීම සහතික කරනු ලබන මාධ්යයන්, ක්රම සහ කොන්දේසි ඇපකර වේ. ඇපකර ගෙවීම් විශේෂිත ස්වභාවයක් ඇත. ඔවුන් වැටුප් ගෙවූ කාල සීමාව තුළ සේවකයා විසින් සැබවින්ම වියදම් කරන ලද ශ්රමයේ ප්රමාණය හා ගුණාත්මක භාවයට අනුරූප නොවන හේතුව නිසා ඔවුන් ශ්රමය සඳහා වේතනයක් නොවේ. ඔවුන්ගේ අපේක්ෂිත අරමුණ වන්නේ සේවකයා වැඩ රාජකාරි ඉටු කිරීමෙන් අවධානය වෙනතකට යොමු කිරීම නිසා ඉපැයීම්වල ඇති විය හැකි පාඩු වැළැක්වීමයි. කලාව තුළ ලබා දී ඇති "වන්දි" සංකල්පය. 164, අර්ථයෙන් "වන්දි ගෙවීම්" යන සංකල්පය සමග සමපාත වේ, එය කම්කරු නීතියේ විද්යාවෙහි දිගුකාලීනව ස්ථාපිත කර ඇත. කම්කරු නීතිය පිළිබඳ අධ්යාපනික හා විද්යාත්මක සාහිත්‍යයේ, වන්දි ගෙවීම් සංලක්ෂිත වන්නේ කම්කරු රාජකාරි ඉටු කිරීම සම්බන්ධයෙන් හෝ රැකියාවට පැමිණීමේ අවශ්‍යතාවය සම්බන්ධයෙන් දරන ලද වියදම් සඳහා කම්කරුවන් සහ සේවකයින් ප්රතිපූරණය කිරීම සඳහා නීතියෙන් සපයා ඇති නඩු වල ගෙවීම් ලෙස ය. වෙනත් ස්ථානයක්. පහත සඳහන් අවස්ථා වලදී සේවකයින්ට ඇපකර සහ වන්දි ලබා දෙනු ලැබේ: ව්යාපාරික චාරිකා සඳහා යවන විට; වෙනත් ප්රදේශයක වැඩ කිරීමට යන විට; රාජ්ය හෝ රාජ්ය රාජකාරි ඉටු කරන විට; පුහුණුව සමඟ වැඩ ඒකාබද්ධ කරන විට; සේවකයාගේ වරදක් නොමැතිව බලහත්කාරයෙන් වැඩ නතර කිරීමකදී; වාර්ෂික වැටුප් සහිත නිවාඩු ලබා දෙන විට; සමහර අවස්ථාවලදී, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම; සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම මත වැඩ පොතක් නිකුත් කිරීමේදී සේවායෝජකයාගේ වරදක් හේතුවෙන් ප්රමාද වීම හේතුවෙන්; රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය සහ අනෙකුත් ෆෙඩරල් නීති මගින් සපයනු ලබන වෙනත් අවස්ථාවලදී. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ පෙර කම්කරු සංග්රහය මෙන් නොව, නව කේතය සේවකයා සහ සේවා යෝජකයා අතර කම්කරු සබඳතා සමඟ පමණක් ඇපකර සහ වන්දි ලබා දීම නියම කරයි. එබැවින්, අවසන් කරන ලද කොන්ත්රාත්තුවේ රාමුව තුළ ඇපකර සහ වන්දි ලබා දිය යුතු නම්, ඊට අනුරූප ගෙවීම් සේවායෝජකයාගේ අරමුදල් වලින් සිදු කරනු ලැබේ. පළමු වරට, කම්කරු සංග්රහය සාමාන්ය රීතියක් ලෙස ස්ථාපිත කර ඇත්තේ සේවකයා විසින් රාජ්ය හෝ රාජ්ය රාජකාරි ඉටු කරන ආයතන සහ සංවිධාන (ජූරි සභිකයන්, පරිත්‍යාගශීලීන් සහ වෙනත්) විසින් සපයනු ලබන ආකාරයට සහ කොන්දේසි යටතේ සේවකයාට ගෙවීම් කරන බවයි. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය, ෆෙඩරල් නීති සහ අනෙකුත් රෙගුලාසි නෛතික ක්රියා. මේ අනුව, සලකා බලන ලද එක් එක් ගැටළු විශ්ලේෂණය මත පදනම්ව, සේවායෝජකයා මෙම නඩුවේ කිසිදු වියදමක් දරන්නේ නැත, සමාජ හා කම්කරු සබඳතා ක්ෂේත්රයේ සේවකයින්ට ලබා දී ඇති අයිතිවාසිකම් ආරක්ෂා කිරීම සඳහා ඇපකර සහ වන්දි ලබා දෙන බව අපට නිගමනය කළ හැකිය. . භාවිතා කරන ලද යොමු ලැයිස්තුව 1.රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ව්යවස්ථාව. - එම්., 2008. .රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සිවිල් සංග්රහය. 1 කොටස: 1994 නොවැම්බර් 30 දිනැති අංක 51-FZ (2009 ජූනි 29 දින සංශෝධිත පරිදි). .රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය: දෙසැම්බර් 30, 2001 N 197-FZ හි ෆෙඩරල් නීතිය (2011 ජනවාරි 7 වන දින සිට බලාත්මක වූ සංශෝධන සහ එකතු කිරීම් සමඟ 2010 දෙසැම්බර් 29 දින සංශෝධිත) // රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ නීති සම්පාදනය එකතු කිරීම. - 2002. - N 1. - 1 කොටස. - කලාව. 3. .1998 ජනවාරි 8 වන දින අංක 8-FZ දරන ෆෙඩරල් නීතිය "රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ නාගරික සේවයේ මූලධර්ම මත" සංශෝධනය කරන ලදී. 2002 ජූලි 25 දිනැති අංක 112-FZ // SZ RF. - 1998. - අංක 2. කලාව. 224; 2002. - අංක 16. - කලාව. 1499. .2003 නොවැම්බර් 11 දිනැති ෆෙඩරල් නීතිය "රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සිවිල් සේවා පද්ධතිය මත" සංශෝධිත අංක 58-FZ. 11.11.03 දිනැති අංක 141-FZ // SZ RF. - 2003. - අංක 22.- කලාව. 2063; අංක 46 (2.1). - ශාන්ත. 4437. .2004 මාර්තු 17 වන දින අංක 2 දරන රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ශ්රේෂ්ඨාධිකරණයේ ප්ලීනුම් යෝජනාව "රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ උසාවි විසින් අයදුම්පත්රය මත" (2006 දෙසැම්බර් 28 දින සංශෝධිත අංක. 63) // රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ශ්රේෂ්ඨාධිකරණයේ බුලටින්. - 2006. - අංක 6. .2004 මාර්තු 17 දිනැති රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ශ්රේෂ්ඨාධිකරණයේ ශ්රේෂ්ඨාධිකරණයේ යෝජනාව "රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ උසාවි මගින් අයදුම්පත්රය" // BVS RF. - 2004. - අංක 4. .2004 ජූනි 30 දිනැති රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ රජයේ නියෝගය අංක 324 "කම්කරු හා රැකියා සඳහා ෆෙඩරල් සේවයේ රෙගුලාසි අනුමත කිරීම මත // SZ RF. - 2004. - අංක 28. - කලාව. 2901.
හැඳින්වීම
ශ්රම බලකාය ප්රතිනිෂ්පාදනය කිරීමේ නීති භාවිතා කරන ලද ශ්රම සම්පත් චක්රීය ලෙස නැවත පිරවීම සඳහා අවශ්ය පරිභෝජනය කරන ද්රව්ය හා ආත්මික භාණ්ඩවල සමානුපාතිකයන් සහ ප්රමාණාත්මක පරායත්තයන් ස්ථාපිත කරයි. අප දකින පරිදි, ශ්රම සම්පත් ප්රතිනිෂ්පාදනය පිළිබඳ සමස්ත න්යායක් ඇත, එය නොමැතිව, ප්රතිපත්තිමය වශයෙන්, කිසිදු ව්යාපාරයක් කළ නොහැකිය. කම්කරුවෙකු නොමැති නම්, භාණ්ඩ හා අතිරික්ත වටිනාකමක් නොමැත.
රුසියානු ආර්ථිකයේ "කොල්ලකාර" පෞද්ගලීකරණයේ තරඟය තුළ සමාජ ප්රතිනිෂ්පාදනයේ ආර්ථික නීති අමතක වී ඇති බව පෙනේ. පසුගිය වසර 5 ක ආර්ථික හා සමාජ ප්‍රතිසංස්කරණ මගින් පෙන්නුම් කරන්නේ ශ්රම සම්පත් ප්රතිනිෂ්පාදනය කිරීමේ පිරිවැය සම්පූර්ණයෙන්ම කම්කරුවන් මතට සහ ඔවුන්ගේ පවුල්වලට මාරු කිරීමට රාජ්යයේ ආශාවයි: උපයෝගිතා සඳහා සම්පූර්ණ ගෙවීම, ගෙවන අධ්යාපනය සහ වෛද්ය විද්යාව, වර්තමාන විශ්‍රාමිකයන් සඳහා “යාචක” විශ්රාම වැටුප් ප්රතිපාදන, යනාදී වශයෙන්.. "සමාජ" ව්යාපාරික වගකීම" යන සටන් පාඨය ආර්ථික අර්ථයෙන් සටන් පාඨයක් පමණක් ලෙස පවතී. නිදසුනක් වශයෙන්, 2005 දී OJSC RAO ES, OJSC Gazprom, OJSC Lukoil වැනි සමාගම්වල සාමාන්ය අයවැය තුළ සේවකයින් සඳහා සමාජ වැඩසටහන් වල පිරිවැය එක් ක්රියාවලියකට වඩා අඩු විය. OJSC සිබ්නෙෆ්ට් විසින් විදේශයන්හි විකුණන ලද එක් තෙල් බැරලයක් විකිණීමේ පිරිවැයෙන්, මෙම සමාගමේ සේවකයෙකුගේ සමාජ පැකේජය 0.1% ට වඩා අඩුය. 35% ක ලාභයක් සමඟ. වෘත්තීය අධ්යාපනයේ තත්ත්වය තරමක් දුරට දියුණු වේ. ඉන්ධන සහ බලශක්ති සංකීර්ණය, ෆෙරස් සහ ෆෙරස් නොවන ලෝහ විද්යාව පිළිබඳ වෘත්තීය අධ්යාපනය වේගවත් වේගයකින් යථා තත්ත්වයට පත් කෙරේ.
“ව්යාපාරයේ පියවරුන්” මේ සඳහා විශාල මුදලක් ආයෝජනය කරයි, මන්ද පෞද්ගලීකරණයෙන් වසර 15 කට පසු මුළු පරම්පරාවක්ම වෙළඳපොලේ වෙළඳාම් කර ඇති අතර “චිමිනි කම්කරුවන්” පැරණි කේඩරය ක්‍රමයෙන් මිය යමින් පවතී. මෙයින් පෙනී යන්නේ සියල්ල නැති වී නැති බවයි. ආර්ථික විද්යාව මිනිසුන් ගැන, ධනපතියන් විසින්ම ශ්රම සම්පත් ප්රතිනිෂ්පාදනය කිරීම ගැන සිතීමට අපව පොළඹවයි. සේවායෝජකයා මෙය තේරුම් ගන්නා තරමට, ඔහු ශ්රම සම්පත් ප්රතිනිෂ්පාදනය සඳහා වැඩි මුදලක් ආයෝජනය කරන තරමට, අනාගතයේදී ඔහුගේ ව්‍යාපාරය වඩාත් සාර්ථක වනු ඇත. බටහිරයන් මෙය තේරුම් ගෙන බොහෝ කලක සිට ඇත. ස්වීඩනයේ, ඩෙන්මාර්කයේ සහ ජර්මනියේ "සමාජ නැඹුරු" ආර්ථිකයන් මෙය පැහැදිලිව පෙන්නුම් කරයි. සමහර විට රුසියාවට බටහිර ආයෝජකයින්ගේ පැමිණීම අපව මෙම දිශාවට යොමු කරනු ඇත.
රැකියා ක්ෂේත්රයේ සමාජ ඇපකරුවන්
සේවායෝජකයාගේ සමාජ ඇපකරවල ප්රමාණය තීරණය වන්නේ සේවකයාගේ සමස්ත වන්දි පැකේජය මගින් වන අතර, වැටුප් වලට අමතරව, විකල්ප ගණනාවක් ඇතුළත් වේ: - ස්වේච්ඡා සෞඛ්ය රක්ෂණය (VHI); - අතිරේක රාජ්ය නොවන විශ්රාම වැටුප් ප්රතිපාදන (NPO); - සෞඛ්ය නිවාඩු නිකේතන සේවා සහ ගිම්හාන නිවාඩු (SKO); - විවිධ ආකාරවලින් නිවාස වැඩසටහන් (නොමිලේ නිවාස, නිවාස ණය, උකස් ණය දීම, ආදිය). සේවකයාගේ සමස්ත වන්දි (සමාජ) පැකේජය විශාල, කුඩා (කොහෙත්ම නොවේ) හෝ ප්රශස්ත වේ. කාර්ය මණ්ඩලය උත්තේජනය කිරීමට සහ මෙම ව්යවසායයේ වැඩ කිරීමට, දරුවන් බිහි කිරීමට සහ අධ්‍යාපනයට, දෙමාපියන්ට සහාය වීමට සහ නිවාස සංවිධානය කිරීමට ඔවුන් පෙළඹවීමක් ලබා දෙන්නේ නම් එය ප්රශස්ත වේ. විවිධ කාල වකවානුවලදී සහ විවිධ වෙළඳපල තත්වයන් තුළ, සමාජ පැකේජයේ ප්රමාණය වෙනස් විය හැක. ව්යවසායයක් එහි පරිමාව වැඩි කරයි නම්, ශ්රම සම්පත් ඇතුළු සියලු වර්ගවල සම්පත් වැඩි කරයි නම්, අයිතිකරු මෙම ව්යවසායයේ වැඩ කිරීමට පහසු වන පරිදි ශ්රම සම්පත් සඳහා ආයෝජනය කරන්නේ කෙසේදැයි සිතයි. ව්යවසායයක් පරිමාවන් අඩු කරයි නම්, එයින් අදහස් වන්නේ එය සම්පත්, ශ්රමය ඇතුළු සියලු වර්ගවල සම්පත් අඩු කරන බවයි. ඒ සියල්ල අන්තර් සම්බන්ධිතයි.
සමාජ පැකේජය රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සහ සමාජ ආරක්ෂණ නීති මගින් සපයනු ලබන බැඳීම් වලට අමතරව සේවා යෝජකයන් විසින් තම සේවකයින්ට විවිධ ද්රව්යමය ප්රතිලාභ ලබා දීම ලෙස වටහා ගත යුතුය. කලාවේ අවශ්යතා අනුව. කම්කරු සංග්රහයේ 22 සේවායෝජකයාගේ එවැනි බැඳීම්වලට ඇතුළත් වන්නේ:
ඔවුන්ගේ රැකියා රාජකාරි ඉටු කිරීමට අදාළ සේවකයින්ගේ එදිනෙදා අවශ්යතා සහතික කිරීම,
ෆෙඩරල් නීති මගින් ස්ථාපිත කර ඇති ආකාරයට සේවකයින්ගේ අනිවාර්ය සමාජ රක්ෂණය,
සේවකයින්ට ගෙවිය යුතු වැටුප් සම්පූර්ණයෙන් ගෙවීම,
සාමූහික සාකච්ඡා පැවැත්වීම, සාමූහික ගිවිසුම් අවසන් කිරීම යනාදිය.
සේවකයාට විවිධ ප්රතිලාභ, වන්දි සහ වරප්‍රසාද ලැබේ, ඒවා දැන් පොදුවේ සමාජ පැකේජයක් ලෙස හැඳින්වේ, සේවා යෝජකයාගේ වියදමින්, භාණ්ඩ, වැඩ හෝ සේවා ආකාරයෙන් හෝ සේවා යෝජකයා විසින් සේවකයාට සපයනු ලැබේ. අදාළ භාණ්ඩ, වැඩ හෝ සේවා සඳහා සේවකයාගේ වියදම් සඳහා සේවායෝජකයා විසින් වන්දි ගෙවීම.
මේ අනුව, සමාජ පැකේජයට පහත ද්රව්යමය ප්රතිලාභ ඇතුළත් විය හැකිය:
නොමිලේ ආහාර,
රාජ්ය නොවන විශ්රාම වැටුප් රක්ෂණය,
ස්වේච්ඡා සෞඛ්ය රක්ෂණය,
ජීවිත හා සෞඛ්ය රක්ෂණය,
ජංගම සන්නිවේදන සේවා සඳහා සේවායෝජකයා විසින් ගෙවීම,
සේවකයින්ට සනීපාරක්ෂක නිකේතන සහ සෞඛ්ය වැඩිදියුණු කිරීමේ වවුචර් ලබා දීම (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සමාජ රක්ෂණ අරමුදලේ වියදමින් ගෙවන ලද ඒවා හැර),
සේවායෝජකයා විසින් සේවකයාට ලබා දෙන අනෙකුත් ද්රව්යමය ප්රතිලාභ.
කම්කරු නීති සම්පාදනයේ දෘෂ්ටි කෝණයෙන් ඊනියා සමාජ පැකේජයට ඇතුළත් කර ඇති ද්රව්යමය ප්රතිලාභ අපි සලකා බැලුවහොත්, ඒවා දිරි දීමනා ලෙස සැලකිය නොහැක (කම්කරු සංග්රහයේ 144 වැනි වගන්තිය) සහ, එපමනක් නොව, වැටුප්වල අංග නොවේ (129 වැනි වගන්තිය කම්කරු සංග්රහය).
කලාවට අනුකූලව. කම්කරු සංග්රහයේ 57, සේවකයා සහ සේවායෝජකයා අතර රැකියා කොන්ත්රාත්තුව කම්කරු සංග්රහය, නීති සහ අනෙකුත් රෙගුලාසි, සාමූහික ගිවිසුම් සහ ගිවිසුම් වලට සාපේක්ෂව සේවකයාගේ තත්වය නරක අතට හැරෙන ඕනෑම කොන්දේසියක් සඳහා සැපයිය හැකිය. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ මෙම කොන්දේසි වලින් එකක් සේවකයාට සමාජ පැකේජයක් ලබා දීම විය හැකිය. ඒ සමගම, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ සමාජ පැකේජය සහ ඒවායේ ප්රතිපාදන සඳහා ක්රියා පටිපාටිය සෑදෙන ද්රව්යමය ප්රතිලාභ පැහැදිලිව නිර්වචනය කළ යුතුය.
"සමාජ පැකේජයේ" කොටසක් ලෙස විවිධ වගකීම් භාරගෙන ඇති සංවිධානයකට එහි මූල්ය හැකියාවන් වෙනස් වී ඇති නිසා ඒවා ඉටු කිරීමට නොහැකි වීම බොහෝ විට සිදු වේ. කෙසේ වෙතත්, කම්කරු නීති මගින් සේවා යෝජකයෙකුට ඒවා ඉටු කිරීමට මූල්ය හැකියාවක් නොමැති අවස්ථාවක සේවකයින් සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ නියමයන් ඒකපාර්ශ්විකව සංශෝධනය කිරීමට ඇති අයිතිය ලබා නොදේ. සේවා යෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් පාර්ශවයන් විසින් තීරණය කරනු ලබන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ අත්යාවශ්ය කොන්දේසි වෙනස් කිරීම සඳහා අවසර දෙනු ලබන්නේ ආයතනික හෝ තාක්ෂණික සේවා කොන්දේසි වල වෙනස්කම් සම්බන්ධ හේතු මත පමණි (කම්කරු සංග්රහයේ 73 වන වගන්තිය). කෙසේ වෙතත්, සේවකයින්ට සමාජ පැකේජයක් ලබා දීම රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ අත්යවශ්ය කොන්දේසියක් නොවේ (කම්කරු සංග්රහයේ 57 වන වගන්තියේ 2 වන කොටස), එබැවින් එය සේවකයාගේ වේතනයට අදාළ නොවන අතර සාමාන්ය ඉපැයීම් ගණනය කිරීමේදී එය සැලකිල්ලට නොගත යුතුය ( කම්කරු සංග්රහයේ 139 වගන්තිය). මේ අනුව, සේවකයින්ට "සමාජ පැකේජයක්" ලබා දීමේ වගකීම තමන් විසින්ම භාරගෙන, සේවා යෝජකයින් ඔවුන්ගේ වගකීම් දැඩි ලෙස ඉටු කළ යුතුය.
සමාජ පැකේජයේ සාරය පිළිබඳ අවබෝධය විවිධ සේවා යෝජකයන් අතර වෙනස් වන අතර බොහෝ විට නීතියට අනුකූල නොවන බව පෙනී යයි. එමනිසා, එක් එක් විශේෂිත තත්වය තුළ, සේවකයා සහ සේවායෝජකයා ඔවුන් හරියටම අදහස් කරන්නේ කුමක්ද යන්න පැහැදිලි කළ යුතුය. දැනට රුසියාවේ ව්යවසායක සේවකයෙකු සඳහා “විනීත” සමාජ පැකේජයක් සංවිධානය කිරීමේ කොටස් හිමියන් විසින් සලකා බැලීම බොහෝ විට අවසන් වන්නේ මේ සියල්ල සේවකයින්ට පමණක් ප්‍රයෝජනවත් වන අතර සේවායෝජකයාට සහ කොටස් හිමියන්ට සම්පූර්ණයෙන්ම නිෂ්ඵල වන අතර සමාජ වැඩසටහන් අතිශයින්ම මිල අධික වේ. මෙම මතය සම්පූර්ණයෙන්ම වැරදියි. සුදුසුකම් ලත් පුද්ගලයින්ගේ ක්‍රමයෙන් වයස්ගත වීම සහ විශ්රාම ගැනීම හේතුවෙන් ඔවුන්ගේ “ස්වාභාවික” දිරාපත්වීමේ ප්රතිඵලයක් ලෙස, තරුණ විශේෂඥයින් පුහුණු කිරීම සඳහා වියදම් දැරීමට හෝ සමාන ව්යවසායක හෝ එම කර්මාන්තයේ සේවය කරන සුදුසුකම් ලත් පුද්ගලයින්ට ආරාධනා කිරීමට ව්යවසාය කළමනාකාරිත්වයට බල කෙරෙයි. කෙසේ වෙතත්, පළමු සහ දෙවන අවස්ථා දෙකේදීම, සුදුසුකම් ලත් සේවකයෙකු හෙට ව්යවසායයෙන් ඉවත් නොවන බව කළමනාකරු නිදහස් නොවේ.
මෙය වළක්වා ගැනීමට පහසුම ක්රමය වන්නේ වැටුප් වැඩි කිරීමයි. කෙසේ වෙතත්, හුදෙක් වැටුප් වැඩි කිරීමෙන් පුද්ගල ගැටළු විසඳීම අකාර්යක්ෂම පමණක් නොව (සේවකයින් ඉක්මනින් නව ආදායම් මට්ටමට හුරුවී එය සුළු වශයෙන් ගැනීමට පටන් ගනී), නමුත් බරක් ද වේ - සේවකයාගේ ශුද්ධ ආදායම රුබල් 1,000 කින් වැඩි කිරීම සඳහා සමාගම විසින් කළ යුතුය. ඇත්ත වශයෙන්ම 1,500 ක් (රූබල් 1,000 ක් සහ ඒකාබද්ධ සමාජ බදු සහ පුද්ගලික ආදායම් බදු) ගෙවන්න. ව්යවසායක ආයතනික සමාජ වන්දි පද්ධතියක් නිර්මාණය කිරීම ව්යවසාය සඳහා අඩු පිරිවැයකින් මෙම ගැටළුව විසඳීමට උපකාරී වේ, නමුත් අඩු ඵලදායී නොවේ. සංවිධානයක් ඈවර කිරීම (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්රහයේ 81 වැනි වගන්තියේ 1 වැනි වගන්තිය) හෝ සංවිධානයේ සේවකයින්ගේ සංඛ්යාව හෝ කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම (කම්කරු නීති සංග්රහයේ 81 වැනි වගන්තියේ 2 වැනි වගන්තිය) හේතුවෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් වූ විට කම්කරු සංග්රහයේ), සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයාට සාමාන්ය මාසික වැටුපෙන් වෙන් කිරීමේ වැටුපක් ගෙවනු ලබන අතර, ඔහු සේවා කාලය සඳහා සාමාන්ය මාසික වැටුප ද රඳවා ගනී, නමුත් සේවයෙන් පහ කළ දින සිට මාස දෙකකට වඩා වැඩි නොවේ (වෙන් කිරීම ඇතුළුව. ගෙවන්න). සුවිශේෂී අවස්ථා වලදී, සාමාන්ය මාසික වැටුප සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයා විසින් සේවයෙන් පහ කළ දිනයේ සිට තුන්වන මාසය සඳහා රඳවා ගනු ලැබේ, සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් සති දෙකක් ඇතුළත සේවකයා මෙම ආයතනයට අයදුම් කළ අතර සේවයේ යොදවා නැත. එය.
රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමෙන් පසු සති දෙකක සාමාන්ය ඉපැයීම් ප්රමාණයෙන් වෙන් කිරීමේ වැටුප සේවකයින්ට ගෙවනු ලබන්නේ:
මෙම කාර්යය දිගටම කරගෙන යාම වළක්වන සෞඛ්ය තත්වයක් හේතුවෙන් සේවකයාගේ තනතුර හෝ සිදු කරන ලද කාර්යය සමඟ නොගැලපීම (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 වැනි වගන්තියේ 3 වන ඡේදයේ "අ" උප ඡේදය);
සේවකයෙකු හමුදා සේවයට බඳවා ගැනීමෙන් හෝ එය වෙනුවට විකල්ප සිවිල් සේවයකට යැවීමෙන් (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 83 වැනි වගන්තියේ 1 වන වගන්තිය);
මීට පෙර මෙම කාර්යය ඉටු කළ සේවකයෙකු නැවත සේවයේ පිහිටුවීම (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 83 වැනි වගන්තියේ 2 වන වගන්තිය);
සේවායෝජකයා වෙනත් ස්ථානයකට මාරු කිරීම හේතුවෙන් සේවකයා මාරු කිරීම ප්රතික්ෂේප කිරීම (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 77 වැනි වගන්තියේ 9 වන වගන්තිය).
රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් හෝ සාමූහික ගිවිසුමක් මගින් වෙන්කිරීමේ වැටුප් ගෙවීමේ වෙනත් අවස්ථා සඳහා මෙන්ම වෙන් කිරීමේ වැටුප් වැඩි ප්‍රමාණයක් ස්ථාපිත කළ හැකිය.
සේවකයෙකු වෙනත් ස්ථිර අඩු වැටුප් සහිත රැකියාවකට මාරු කිරීමේදී සහතික වේ. වෛද්ය සහතිකයකට අනුව, වෙනත් රැකියාවක් ලබා දිය යුතු සේවකයෙකු, දී ඇති ආයතනයක ස්ථිර අඩු වැටුප් ලබන වෙනත් රැකියාවකට මාරු කිරීමේදී, ඔහු මාරු කළ දින සිට මාසයක් සඳහා ඔහුගේ පෙර සාමාන්ය ඉපැයීම් රඳවා තබා ගනී. රැකියා තුවාලයක්, වෘත්තීය රෝග හෝ වෙනත් රැකියාවක් ආශ්‍රිත සෞඛ්ය හානියක් හේතුවෙන් මාරු කිරීම - වැඩ කිරීමේ වෘත්තීය හැකියාව ස්ථිරවම නැති වී යන තෙක් හෝ සේවකයා යථා තත්ත්වයට පත් වන තුරු.
අමතර සමාජ ඇපකර
කිසියම් ව්‍යවසායයක තම රැකියාව පවත්වා ගැනීමට සහ ඉහළ සුදුසුකම් ලත් පිරිස් ආකර්ෂණය කර ගැනීමට සේවකයින් වැඩි උනන්දුවක් ඇති කිරීම සඳහා, සේවා යෝජකයින් ව්යවසායයේ අමතර සමාජ ඇපකර හඳුන්වා දෙයි. ඒවා සාමාන්යයෙන් කම්කරුවන්ගේ සෞඛ්යය ආරක්ෂා කිරීම, ඔවුන්ගේ ජීවන තත්ත්වය වැඩිදියුණු කිරීම යනාදිය සම්බන්ධ වේ. එවැනි පියවර සෑම විටම සේවකයින්ට ආකර්ෂණීය වේ.
ඇත්ත වශයෙන්ම, අතිරේක සමාජ ඇපකර ලබා දීම, නීතියෙන් සේවා යෝජකයන්ට පැවරී ඇති ඇපකර සහ වන්දි ප්රමාණය අවලංගු කිරීමට හෝ අඩු කිරීමට කිසිසේත් නොහැකිය.
1. ව්යවසායයේ සේවය කරන අතරතුර සේවායෝජකයා විසින් සේවකයාට පහත අමතර සමාජ ඇපකර ලබා දෙයි:
තාවකාලික ආබාධිතභාවය හේතුවෙන් අමතර නිවාඩු;
නීතිය මගින් ස්ථාපිත කර ඇති රාජ්ය සමාජ රක්ෂණ ප්රතිලාභයට අමතර මුදල් ගෙවීම;
පහත සඳහන් ආයතනවල ගෙවන වෛද්ය සේවාවන් භාවිතා කිරීම සඳහා වන්දි ගෙවීමේ ස්වරූපයෙන් වෛද්ය ප්රතිකාර:
වාර්ෂික නොමිලේ හෝ අර්ධ වශයෙන් ගෙවන වවුචර ආකාරයෙන් සනීපාරක්ෂක හා නිවාඩු නිකේතන සේවා;
ගෘහස්ථ සේවා ආකාරවලින්:
සේවකයාගේ සෞඛ්යයට සිදුවන හානිය සඳහා අමතර වන්දි;
සේවකයාගේ මරණයකදී ඔහුගේ පවුලට ගෙවීම්;
වරින් වර වෛද්ය පරීක්ෂණ සහ සේවකයාගේ සෞඛ්යය තක්සේරු කිරීම සහ සේවායෝජකයාගේ වියදමින් වැඩ කිරීමේ හැකියාව;
වැඩ කරන අතරතුර සහ වැඩ රාජකාරි ඉටු කිරීමට සම්බන්ධ නොවන තත්වයන් හේතුවෙන් සෞඛ්යය පිරිහීමකදී සෞඛ්යය පවත්වා ගැනීම.
2. සේවකයාගේ සෞඛ්යය පිරිහීමට හේතුව මත්පැන් හෝ මත්ද්රව්ය අනිසි භාවිතය නම්, වෛද්ය ප්රතිකාර සඳහා අතිරේක ගෙවීම් සිදු නොකෙරේ, හෝ, පාර්ශ්වයන්ගේ එකඟතාවය අනුව, සේවකයාට වෛද්ය ප්රතිකාර සඳහා ණයක් ලබා දිය හැකිය.
3. ලැයිස්තුගත ඇපකරවලින් කොටසක් සේවකයා විශ්රාම යන අවස්ථාවකදී අදාළ වේ.
ඉහළ සුදුසුකම් ලත් විශේෂඥයින් ආකර්ෂණය කර ගැනීමට විශේෂයෙන් උනන්දුවක් දක්වන සමහර ව්යවසායන් කාර්ය මණ්ඩල ලාභ බෙදාගැනීමේ අරමුදලක් සාදයි. මෙම අවස්ථාවේ දී, සේවකයින් සමස්තයක් ලෙස ව්යවසායයේ සාර්ථකත්වය ගැන උනන්දු වෙති. සේවා යෝජකයෙකුට දේශීය නියාමන පනතක් ලෙස ලාභයේ කාර්ය මණ්ඩල සහභාගීත්වය පිළිබඳ විශේෂ ලේඛනයක් සකස් කළ හැකි අතර, සෑම රැකියා ගිවිසුමකටම මෙම කොන්දේසිය ඇතුළත් කළ හැකිය. බොහෝ විට, එවැනි කොන්දේසියක් ඒකාබද්ධ කොටස් සමාගම්වල රැකියා ගිවිසුම් වලට ඇතුළත් වේ.
රාජ්යය රැකියා විරහිතයින්ට පහත ආකාරයේ ඇපකර සහ වන්දි ලබා දෙයි:
ස්ථාපිත ක්රියා පටිපාටියට අනුකූලව විරැකියා ප්රතිලාභ ගෙවීම;
සමහර අවස්ථාවලදී, රැකියා විරහිතයින්ට සහ ඔහුගේ පවුලේ සාමාජිකයින්ට මූල්ය ආධාර සැපයීම;
වෘත්තීය පුහුණුව, උසස් පුහුණුව හෝ නැවත පුහුණුවීම් කාලය තුළ ශිෂ්‍යත්ව ගෙවීම;
වෙනත් ප්‍රදේශයකට නව වාසස්ථානයකට මාරුවීම සම්බන්ධයෙන් වියදම් ප්රතිපූරණය කිරීම සහ වෙනත් වන්දි ලබා ගැනීම සහ රාජ්ය රැකියා සේවයේ දිශාවට වැඩ කිරීම;
වැටුප් සහිත පොදු වැඩවලට සහභාගී වීමේ අවස්ථාව;
විරැකියාව තුළ තාවකාලික ආබාධිත ප්රතිලාභ ගෙවීම.
විරැකියා ප්රතිලාභ ලබා දීම හෝ ප්රතික්ෂේප කිරීම තීරණය කිරීම රැකියා විරහිතයන් ලියාපදිංචි කිරීමේ දින සිට දින 10 ක් ඇතුළත රාජ්ය රැකියා සේවය විසින් ගනු ලැබේ.
විරැකියා ප්රතිලාභ ගෙවීම රැකියා මධ්යස්ථානයේ රැකියා විරහිතයන් ලියාපදිංචි කළ දිනයේ සිට සිදු කරනු ලබන අතර, රැකියා විරහිතයා තාවකාලික රැකියාවක් කරන කාල සීමාව තුළ ඉතිරිව ඇති අතර, ඒ පිළිබඳව ඔහු රැකියා මධ්යස්ථානයට දැනුම් දීමට බැඳී සිටින අතර, ගෙවීම් කරන ලද මහජනයාගේ කාර්ය සාධනය අතරතුර. රැකියා මධ්යස්ථානයේ දිශාවට වැඩ කරන්න.
විරැකියා ප්රතිලාභ පහත සඳහන් මුදලින් ගෙවනු ලැබේ:
පළමු දින දර්ශන සති 13 සඳහා 70% ප්රමාණයෙන් සහ ඊළඟ දින දර්ශන සති 13 සඳහා - අවසාන සේවා ස්ථානයේ සාමාන්ය වැටුපෙන් (ආදායම) 50%, නමුත් අවම වැටුපට වඩා අඩු නොවන අතර එහි වටිනාකම දෙගුණයකට වඩා වැඩි නොවේ. විරැකියාව ආරම්භ වීමට පෙර දින දර්ශන මාස 12 ක් රැකියා විරහිත නම්, අවම වශයෙන් දින දර්ශන සති 12 ක් සඳහා වැඩ (ආදායම්) ගෙවා තිබේ නම්;
පළමු දින දර්ශන සති 13 සඳහා 100% ප්රමාණයෙන් සහ ඊළඟ දින දර්ශන සති 13 සඳහා - විරැකියාව ආරම්භ වීමට පෙර මාස 12 තුළ රැකියා (ආදායම්) ගෙවා ඇති රැකියා විරහිත පුද්ගලයින් සඳහා අවම වැටුපෙන් 75% කි. දින දර්ශන සති 12ක්, මෙන්ම දීර්ඝ කාලයක් වැඩ කිරීමෙන් පසු (වසර 1කට වැඩි) රැකියාවක් සොයන අයට අවම වශයෙන් වසර 1ක සම්පූර්ණ සේවා පළපුරුද්දක් තිබේ නම් සහ ඔවුන්ගේ රැකියාවට වෘත්තීය පුහුණුවක්, උසස් පුහුණුවක් හෝ අවශ්ය නොවේ නම් විවේකයක් නැවත පුහුණු කිරීම;
පළමු දින දර්ශන සති 13 සඳහා 85% ප්රමාණයෙන් සහ ඉදිරි දින දර්ශන සති 13 සඳහා - පළමු වරට රැකියාවක් සොයන රැකියා විරහිත පුද්ගලයින් සඳහා අවම වැටුපෙන් 70% ක් මෙන්ම දිගු විවේකයකින් පසු රැකියාවක් සොයන අයට වසර 1 ට අඩු සම්පූර්ණ සේවා පළපුරුද්දක් ඇති අතර වෘත්තීය පුහුණුවකින් තොරව ඔවුන්ගේ රැකියාව කළ නොහැකි නම්.
රාජ්ය සේවා නියුක්ති සේවයේ ලියාපදිංචි වූ දින සිට ගණනය කරනු ලබන සෑම මාස 12ක කාලයකදීම විරැකියා ප්රතිලාභ ගෙවීමේ කාල සීමාව සති 26 ඉක්මවිය නොහැක. රැකියා විරහිත පුද්ගලයින් සඳහා පිරිමින් සඳහා වසර 25 කට වඩා වැඩි පළපුරුද්දක් සහ කාන්තාවන් සඳහා අවුරුදු 20 කට වඩා වැඩි රැකියා විරහිත පුද්ගලයින් සඳහා, එක් එක් වැඩ සඳහා විරැකියා ප්රතිලාභ ගෙවීමේ කාලය දින දර්ශන සති දෙකකින් නියමිත කාල සීමාව ඉක්මවා යයි.
වයස අවුරුදු 14 ට අඩු යැපෙන දරුවන් සිටින රැකියා විරහිත පුද්ගලයින් සඳහා (වයස අවුරුදු 16 ට අඩු ආබාධිත පුද්ගලයින්), ප්රතිලාභ ප්රමාණය 10% කින් වැඩි වන අතර, දරුවන් දෙදෙනෙකු හෝ වැඩි ගණනක් සිටී නම් - 20% කින්.
රැකියා විරහිත පුද්ගලයෙකු අසනීප වූ විට, විරැකියා ප්රතිලාභ හෝ ශිෂ්‍යත්ව වෙනුවට තාවකාලික ආබාධිත ප්රතිලාභ ගෙවනු ලැබේ (ගර්භණීභාවය සහ දරු ප්‍රසූතිය, රෝගී දරුවෙකු රැකබලා ගැනීම ඇතුළුව), තාවකාලික ආබාධිත ප්රතිලාභ ලබා ගැනීමේ කාලය මුළු මුදලට ඇතුළත් නොවේ. විරැකියා ප්රතිලාභ ගෙවීම සඳහා කාලය.
පහත සඳහන් අවස්ථා වලදී විරැකියා ප්රතිලාභ සාමාන්යයෙන් ගෙවනු නොලැබේ:
ශ්රම හෝ මිලිටරි විනය උල්ලංඝනය කිරීම සහ වෙනත් වැරදි ක්රියාවන් සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම (අඩු කිරීම්), මෙන්ම වැරදි ක්රියා හේතුවෙන් ආදායම් මාර්ගයක් අහිමි වීම;
හොඳ හේතුවක් නොමැතිව තමාගේම ඉල්ලීම පරිදි අවසන් සේවා ස්ථානයෙන් හෝ සේවයෙන් (අධ්‍යයනයෙන් නෙරපා හැරීම) සේවයෙන් පහ කිරීම;
රැකියා මධ්යස්ථානයේ ඉල්ලීම මත ආදායම් ප්රකාශයක් ලබා දීමට අපොහොසත් වීම.
රැකියා විරහිත පුද්ගලයෙකුට ප්රතිලාභ ගෙවීම පහත සඳහන් අවස්ථා වලදී අවසන් වේ:
රැකියා;
රැකියා සේවයේ දිශාවට වෘත්තීය පුහුණුව, උසස් පුහුණුව හෝ නැවත පුහුණු කිරීම සම්පූර්ණ කිරීම;
ව්යවස්ථාපිත ගෙවීම් කාලය අවසන් වීම;
වංචනික ලෙස ප්රතිලාභ ලබා ගැනීම;
සිරගත කිරීමේ ස්වරූපයෙන් දඬුවම් කිරීමට වරදකරුවන් වීම;
විරැකියා ප්රතිලාභ ප්‍රමාණයට වඩා වැඩි ප්‍රමාණයකින් විශ්රාම වැටුප් හෝ ප්රතිලාභ ලබා ගැනීම.
සමහර අවස්ථාවලදී, විරැකියා ප්රතිලාභ ගෙවීම මාස තුනක් දක්වා අත්හිටුවිය හැකි අතර, මෙම කාල සීමාව විරැකියා ප්රතිලාභ ගෙවීමේ මුළු කාලය තුළ ඇතුළත් වේ, නැතහොත් ප්රතිලාභ ප්රමාණය අඩු කළ හැකි නමුත් 50% ට වඩා වැඩි නොවේ. රැකියා විරහිත පුද්ගලයා රැකියා මධ්යස්ථානයේ ලියාපදිංචි කිරීම හෝ නැවත ලියාපදිංචි කිරීමේ කොන්දේසි උල්ලංඝනය කරන්නේ නම් මෙය කළ හැකිය; විරැකියා ප්රතිලාභ ලබා ගන්නා කාලය තුළ තාවකාලික වැඩ සඳහා රැකියා පිළිබඳ රැකියා මධ්යස්ථානයට රැකියා විරහිතයන් දැනුම් නොදෙන්නේ නම්; රැකියා විරහිත පුද්ගලයා රැකියා මධ්‍යස්ථානයෙන් පිරිනමන සුදුසු රැකියාවක් හෝ වෘත්තීය පුහුණුවක් දෙවරක් ප්රතික්ෂේප කර ඇත්නම්.
රැකියා විරහිත පුද්ගලයෙකුට සහ ඔහුගේ පවුලේ සාමාජිකයින්ට රැකියා අරමුදලෙන් මූල්ය ආධාර ලබා දිය හැකි අතර, එහි ප්රමාණය නීතියක් ලෙස අවම වැටුප ඉක්මවිය නොහැක. රැකියා විරහිතයින්ගේ සහ ඔහුගේ පවුලේ සාමාජිකයින්ගේ මූල්ය තත්ත්වය සැලකිල්ලට ගනිමින් ලිඛිත අයදුම්පතක් මත රැකියා මධ්යස්ථානය විසින් එය ලබා දීමට තීරණය කරනු ලැබේ (3, 19 වන වගන්තිය). වෘත්තීය පුහුණුව හෝ නැවත පුහුණු කිරීමේ කාලසීමාව සඳහා, රැකියා විරහිතයින්ට රැකියා නීතිය මගින් තීරණය කරනු ලබන ප්රමාණවලින් දීමනාවක් ගෙවනු ලැබේ (17 වැනි වගන්තිය). රැකියා විරහිතයින් සඳහා වන දීමනාව 50% ලෙස සකසා ඇති අතර යැපෙන්නන් සිටී නම් - අවසාන සේවා ස්ථානයේ සාමාන්ය වැටුපෙන් 75%, නමුත් ලබා දී ඇති රැකියා විරහිත පුද්ගලයෙකුට අවම විරැකියා ප්රතිලාභ මෙන් එකහමාරකට නොඅඩු විය යුතුය. අවම වැටුප මෙන් තුන් ගුණයකට වඩා. වසර 1 කට වැඩි කාලයක් සේවය නොකළ රැකියා විරහිත පුද්ගලයින්ට මෙන්ම ශ්රම විනය උල්ලංඝනය කිරීම හෝ හොඳ හේතුවක් නොමැතිව ඔවුන්ගේම ඉල්ලීම මත සේවයෙන් පහ කරන ලද අය සඳහා අවම වැටුපෙහි දීමනාවක් ගෙවනු ලැබේ. දුර්වල අධ්යයන කාර්ය සාධනය හෝ හොඳ හේතුවක් නොමැතිව පන්තිවලට සහභාගී වීමට ක්‍රමානුකූලව අසමත් වීම හේතුවෙන් ශිෂ්‍යත්වයේ ප්රමාණය අඩු වීමට හෝ එහි ගෙවීම අවසන් වීමට ඉඩ ඇත.
රැකියා විරහිතයන් සහ ඔවුන්ගේ පවුල්වල සාමාජිකයින් රැකියා මධ්යස්ථානයේ දිශාවට නව වාසස්ථානයකට ගොස් වෙනත් ප්රදේශයක සේවය කරන විට, ඔවුන් ගමන් වියදම් (ගමන් වියදම්, දේපල ප්‍රවාහනය, ගත කළ කාලය සඳහා දෛනික දීමනා) සඳහා ප්රතිපූරණය කරනු ලැබේ. මාර්ගය), මෙම මුදල් ගෙවීම සිදු කරනු ලබන්නේ රැකියා විරහිත පුද්ගලයෙකු බඳවා ගන්නා ව්යවසායයේ ස්ථානයේ රැකියා මධ්යස්ථාන විසිනි. මීට අමතරව, රැකියා විරහිතයින්ට අවම වැටුප් 5 ක් සහ පවුලේ සෑම සාමාජිකයෙකුටම අවම වැටුපක් ලෙස එක් වරක් මූල්ය ආධාර ලබා දේ.
රැකියා විරහිතයින්ට සපයනු ලබන සමාජ ඇපකරවලට ගෙවන පොදු වැඩවලට සහභාගී වීමේ අවස්ථාව ද ඇතුළත් වේ. පොදු වැඩ සඳහා විශේෂ වෘත්තීය පුහුණුවක් අවශ්ය නොවන එම ආකාරයේ වැඩ ඇතුළත් වේ.
මේවාට විවිධ වර්ගයේ කෘෂිකාර්මික වැඩ, වල් බෙරි, හතු, ඖෂධ පැළෑටි, එළවළු ගබඩාවල වැඩ, දැව කැපීම, පැටවීම සහ බෑම, නාගරික ප්රදේශ වැඩිදියුණු කිරීම, ආදිය ඇතුළත් වේ. අත්දැකීම්. පොදු වැඩ කටයුතු සිදු කරනු ලබන්නේ සේවා යෝජකයා සහ රැකියා විරහිතයන් අතර අවසන් කරන ලද රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක්, වැඩ කොන්ත්රාත්තුවක් සහ වෙනත් සිවිල් කොන්ත්රාත්තුවක් මත ය.
නිගමනය
අවසාන වශයෙන්, පහත නිගමන උකහා ගත හැකිය:
වර්තමානයේ රුසියානු ශ්රම වෙළඳපොළ බොහෝ ගැටලුවලට මුහුණ දෙයි. ඒවා විසඳීම සඳහා රැකියා ප්රතිපත්තිය රැඩිකල් ලෙස වෙනස් කිරීම අවශ්ය වේ. සහ විශේෂයෙන්ම ෆෙඩරල් නීතිය. අද විරැකියාව නිෂ්ක්‍රීයව පාලනය කළ නොහැක. විරැකියා අනුපාතය අඩු කිරීමට උපකාරී වනු ඇත්තේ දැනට පවතින සහ අලුතින් නිර්මාණය කරන ලද ඉහළ කාර්යක්ෂම දැනුමක් සහිත රැකියා වල ජනගහනයේ රැකියා මට්ටමේ ඉලක්කගත සක්‍රීය වැඩිවීමක් පමණි.
සේවායෝජකයාගේ සමාජ ඇපකරවල ප්රමාණය තීරණය වන්නේ සේවකයාගේ සමස්ත වන්දි පැකේජය මගින් වන අතර, වැටුප් වලට අමතරව, විකල්ප ගණනාවක් ඇතුළත් වේ: - ස්වේච්ඡා සෞඛ්ය රක්ෂණය (VHI); - අතිරේක රාජ්ය නොවන විශ්රාම වැටුප් ප්රතිපාදන (NPO); - සෞඛ්ය නිවාඩු නිකේතන සේවා සහ ගිම්හාන නිවාඩු (SKO); - විවිධ ආකාරවලින් නිවාස වැඩසටහන් (නොමිලේ නිවාස, නිවාස ණය, උකස් ණය දීම, ආදිය). සේවකයාගේ සමස්ත වන්දි (සමාජ) පැකේජය විශාල, කුඩා (කොහෙත්ම නොවේ) හෝ ප්රශස්ත වේ. කාර්ය මණ්ඩලය උත්තේජනය කිරීමට සහ මෙම ව්යවසායයේ වැඩ කිරීමට, දරුවන් බිහි කිරීමට සහ අධ්‍යාපනයට, දෙමාපියන්ට සහාය වීමට සහ නිවාස සංවිධානය කිරීමට ඔවුන් පෙළඹවීමක් ලබා දෙන්නේ නම් එය ප්රශස්ත වේ.
"රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ රැකියා පිළිබඳ" ෆෙඩරල් නීතියට අනුකූලව, රැකියා විරහිත පුරවැසියන්ට රජය සහතික කරයි:
රැකියා සේවාව හරහා සුදුසු රැකියාවක් සහ රැකියාවක් තෝරාගැනීමේ සහාය ඇතිව තොරතුරු සහ සේවා සඳහා නොමිලේ ප්‍රවේශය;
වෘත්තීය මාර්ගෝපදේශනය සඳහා සේවා නොමිලේ ලැබීම, වෘත්තීය පුහුණුව සඳහා මනෝවිද්යාත්මක සහාය, රැකියා සේවයේ දිශාවට නැවත පුහුණු කිරීම සහ උසස් පුහුණුව;
රැකියා සඳහා තාවකාලික නොහැකියාවේ කාල සීමාවන් ඇතුළුව විරැකියා ප්රතිලාභ ගෙවීම;
වෘත්තීය පුහුණු කාලය තුළ දීමනා ගෙවීම, නැවත පුහුණු කිරීම, තාවකාලික ආබාධිත කාල සීමාවන් ඇතුළුව රැකියා සේවාවේ දිශාවට උසස් පුහුණුව;
වැටුප් සහිත ප්‍රජා වැඩකටයුතුවලට සහභාගී වීමේ අවස්ථාව.
විරැකියා ප්රතිලාභ ලබා ගැනීමේ අයිතිය විශ්රාම වැටුප්, ප්රතිලාභ (දරුවන් ඇති දැඩි කරන පවුල් සඳහා ප්රතිලාභ හැර) හෝ තුවාල හේතුවෙන් සෞඛ්යයට සිදුවන හානිය හෝ වැඩ රාජකාරි ඉටු කිරීම හා සම්බන්ධ වෙනත් හානි සඳහා වන්දි ලබා නොගන්නා රැකියා විරහිත පුද්ගලයින්ට ලබා ගත හැකිය. රැකියා නීති මගින් ස්ථාපිත කර ඇති විරැකියා ප්රතිලාභ ප්රමාණය ඉක්මවන මුදල.
භාවිතා කරන ලද යොමු ලැයිස්තුව
1. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ රැකියා පිළිබඳ නීතිය (04/20/96 N 36-FZ දිනැති ෆෙඩරල් නීති මගින් සංශෝධිත, 07/21/98 N 117-FZ, 04/30/99 N 85-FZ, 07 දිනැති /17/99 N 175-FZ ) (නොවැම්බර් 20, 1999 N 195-FZ දිනැති ෆෙඩරල් නීතිය මගින් සංශෝධිත)
2. 2001 දෙසැම්බර් 30 දිනැති රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය අංක 197-FZ විසින් 2001 දෙසැම්බර් 21 වන දින රාජ්ය Duma විසින් සම්මත කරන ලදී 2001 දෙසැම්බර් 26 දින ෆෙඩරේෂන් කවුන්සිලය විසින් අනුමත කරන ලද 2001 දෙසැම්බර් 31 දින Rossiyskaya Gazeta හි ප්රකාශයට පත් කරන ලදී, අංක. 256 (2868). (ජූලි 24, 2002 N 97-FZ, ජූලි 25, 2002 N 116-FZ, ජූනි 30, 2003 N 86-FZ, 2004 අප්රේල් 27 දිනැති N 32-FZ දිනැති ෆෙඩරල් නීති මගින් සංශෝධිත ලෙස).
3. Kotlyar B.A., Medvedev A.Yu. "සමාජ හවුල්කාරිත්වය සහ තරඟකාරිත්වය", එම්., JSC "මුද්රණ ශාලාව "Novosti", 2006, පි. 329-332.
4. ඩ්‍රකර් පීටර් එෆ්., "වෘත්තීය කළමනාකරණය පිළිබඳ", එම්., විලියම්ස්, 2006. වැඩි වැටුප් සඳහා කම්කරුවන්ගේ ඉල්ලීම් නිසා ඇති වූ කම්කරු ගැටුම් සඳහා හේතු විශ්ලේෂණය කිරීම සහ ඉවත් කිරීම සඳහා ක්‍රමවේද නිර්දේශ., TsNOTORGMET, M, 2004.
5. M. ට්‍රොට්මන් "මිනිසුන්ට ආදරය", "Vedomosti", 04/18/06, අංක 68, p.7
6. රුසියාවේ කම්කරු හා රැකියා. - එම්, 2005, පි.534.
7. Tsygankova ටී.ඒ. - ප්රධාන සමාජ සහතික වලින් එකක් ලෙස විරැකියා ප්රතිලාභ
පුරවැසියන්ගේ සමාජ-ආර්ථික අයිතිවාසිකම් ක්රියාත්මක කිරීම සහතික කිරීම සඳහා ද්රව්යමය සහ නෛතික ක්රම - වැඩ කිරීමට, විවේක ගැනීමට, නිවාස සඳහා, නොමිලේ අධ්‍යාපනයට සහ නොමිලේ වෛද්ය ප්රතිකාර සඳහා, මහලු වියේදී සහ ආබාධිත අවස්ථාවලදී ද්රව්යමය ආධාර සඳහා යනාදිය. සමාජ ඇපකරයන් සපයනු ලබන්නේ සමාජ ප්‍රතිපත්ති මගින් වන අතර, එහි ද්රව්යමය පදනම වන්නේ රාජ්යයේ සහ ව්යවසායන්හි සමාජ අරමුදල් වන අතර එමඟින් සමාජ ආරක්ෂණය සඳහා ඉලක්කගත ගෙවීම් සිදු කෙරේ.
විශිෂ්ට නිර්වචනය
අසම්පූර්ණ අර්ථ දැක්වීම ↓
සමාජ ඇපකර
සමාජ-ආර්ථික හා නෛතික ක්රම පද්ධතියක් යනු සමාජයේ සාමාජිකයින්ගේ, සමාජ කණ්ඩායම්වල ජීවන තත්වයන්, ඔවුන්ගේ අවශ්යතා සාක්ෂාත් කර ගැනීම, විවිධ සම්බන්ධතා සහ සබඳතා, සමස්තයක් ලෙස සමාජ පද්ධතියේ ක්රියාකාරිත්වය සහ සංවර්ධනය සහතික කිරීමයි. ප්රධාන සමාජ අයිතීන් අතරට වෘත්තියක් තෝරා ගැනීමේ අයිතිය, රැකියා ක්ෂේත්‍රය, ආර්ථික ක්රියාකාරකම්, සාමාන්ය හා වෘත්තීය අධ්යාපනය ලබා ගැනීම, පුද්ගලයෙකුට තම ශ්රම විභවය, හැකියාවන් සහ ප්‍රමාණයට හා ගුණාත්මක භාවයට අනුකූලව ප්රමාණවත් වේතනයක් ලබා ගැනීමට ඇති අයිතිය ඇතුළත් වේ. වැඩ, මෙම පාරිභොගික භාණ්ඩ හා සේවා වේතන කට්ටලයට සමාන සමානකම. ජාතික අයවැය ක්රියාත්මක කිරීමේ අනිවාර්ය අංගයක් වන්නේ පරිභෝජනය සහ සමුච්චය කිරීම සඳහා ජාතික ආදායමේ කොටස බෙදා හැරීම හරහා සිදු කරනු ලබන සමාජ සහ පුද්ගල අවශ්යතා සපුරාලීමේදී ප්රශස්ත අනුකූලතාවයක් පවත්වා ගැනීමයි. ජාතික ආදායමෙන් පරිභෝජනය සඳහා වෙන් කර ඇති කොටස වැටුප් හා මහජන පරිභෝජන අරමුදල් හරහා සාක්ෂාත් කර ගනී. පරිභෝජන ක්ෂේත්‍රය තුළ ස්වයං පාලනයක් ක්රියාත්මක කිරීම යනු නිවාස, සෞඛ්ය සේවා, අධ්යාපනය, ආදායම් (සමාජය විසින් අත්කර ගන්නා ලද යහපැවැත්මේ පරිමාණයෙන් සහ ආර්ථික සංවර්ධන මට්ටමින්) අවශ්යතා අවම පිළිගත හැකි මට්ටමක් තෘප්තිමත් කිරීම සහතික කිරීමයි. පිළිගත හැකි ජීවන තත්ත්වය. මේ සඳහා පුද්ගල හා සමාජීය අවශ්යතා සපුරාලීම සඳහා අවම මට්ටමේ ජීවන භාණ්ඩවල පහළ සීමාවන් නිර්වචනය කරන සමාජ-ආර්ථික ප්රමිතීන් පද්ධතියක් සංවර්ධනය වෙමින් පවතී. අවම වැටුප්, විශ්රාම වැටුප්, ශිෂ්‍යත්ව, අධ්යාපනය සඳහා වියදම් කරන මට්ටම, පෙර පාසල් ආයතන, නිවාස සඳහා ප්රමිතීන්, සෞඛ්ය සේවා, අධ්යාපනය සහ අත්යවශ්ය අවශ්යතා සපුරාලීම සඳහා භාණ්ඩ හා සේවා කට්ටලයක් මේවාට ඇතුළත් වේ. පුරවැසියන් සඳහා සමාජය විසින් සහතික කරන ලද අවශ්යතා තෘප්තිමත් කිරීමේ අවම මට්ටම සාක්ෂාත් කර ගත් සාමාන්ය ජීවන තත්ත්වයට සම්බන්ධ කළ යුතුය. සමාජ ආරක්ෂණයේ කාර්යය ඉටු කරනු ලබන්නේ මහජන පරිභෝජන අරමුදල් මගිනි. ඒවා සැලසුම් කර ඇත්තේ ජීවනෝපාය උපයා ගත නොහැකි (විශ්රාමිකයින්, ආබාධිත පුද්ගලයින්, අනාථයන්) සඳහා සහතික ආදායමක් මෙන්ම සමාජයේ සියලුම සාමාජිකයින්ට නොමිලේ අධ්යාපනය, සෞඛ්ය සහ නිවාස ලබා ගැනීමට සමාන අයිතියක් ලබා දීම සඳහා ය. මෙම අවස්ථා සෑම කෙනෙකුටම බෙදා නොදෙන්නේ නම්, නිදහසේ මූලධර්මය එහි සමාජ අර්ථයෙන් අහිමි වේ, මන්ද මේ අවස්ථාවේ දී සමාජයේ සියලුම සාමාජිකයින්ට පොදු පරිභෝජන අරමුදල් වලින් ජාතික ආදායමෙන් සමාන කොටසකට ඇති අයිතිය සාක්ෂාත් කර නොගනී. ප්රධාන එස්. d යනු උපතින් පසු ජීවිතයේ පළමු වසරවල දරුවන්ගේ සෞඛ්යය ඇති දැඩි කිරීම සහ නඩත්තු කිරීම සඳහා ප්රශස්ත තත්වයන් සපයන රැකියාවක නියැලී සිටින මව්වරුන්ගේ අවම ජීවන ප්රතිලාභ (අර්ධ වශයෙන් නඩත්තු කරන ලද වැටුපක් සහතික කිරීම) සඳහා ඇති අයිතියයි. සමාජ ආරක්ෂණය ක්රියාත්මක කිරීම බොහෝ දුරට රඳා පවතින්නේ සමාජයේ වියදමින් හෝ උපයාගත් මුදල් වෙනුවට ජනගහනයට සපයන පාරිභෝගික භාණ්ඩ සහ සමාජ සේවා ප්රමාණය හා ගුණාත්මකභාවය මත ය. භාණ්ඩ හා සේවා හිඟය සහ ඒවා තෝරාගැනීමේ නිදහස නොමැතිකම මෙන්ම දෙපාර්තමේන්තු වල ආධිපත්‍යයේ සහ නිෂ්පාදකයින්ගේ ඒකාධිකාරයේ ප්‍රතිවිපාකයක් ලෙස, ජනගහනයේ ස්වයං පාලනය ප්රමාණවත් ලෙස ක්රියාත්මක කළ නොහැක. . පුද්ගලයන්ගේ සහ සමාජ කණ්ඩායම්වල ජීවන තත්ත්වය සහතික කිරීම සඳහා පාරිභෝගික භාණ්ඩ හා සේවා, නිවාස, පදිංචි ස්ථාන, සෞඛ්ය සේවා ආයතන, සංස්කෘතිය, විනෝදාස්වාදය සංවිධානය කිරීමේ ක්රම සහ ද්රව්යමය හා අධ්යාත්මික අවශ්යතා තෘප්තිමත් කිරීමේ අයිතිය තෝරා ගැනීමේ අයිතිය ඇතුළත් වේ.
නීතියේ ලියා ඇති දේ අනිවාර්ය වේ!
බොහෝ විට වෙළඳ දැන්වීමක හෝ සම්මුඛ සාකච්ඡාවකදී සමාජ පැකේජයක් ඇති බව පෙන්නුම් කිරීම, ඔවුන් අදහස් කරන්නේ අසනීප නිවාඩු සඳහා ගෙවීම හෝ විශ්රාම වැටුප්, සමාජ සහ සෞඛ්ය රක්ෂණ අරමුදලට දායක වීමයි. නමුත් මේ සියල්ල නීතියෙන් නියම කර ඇති අතර, ඒ අනුව, සේවායෝජකයා සඳහා අනිවාර්යය බව සැලකිල්ලට ගත යුතුය. මෙය යම් ආකාරයක ප්‍රසාද දීමනාවක් ලෙස පොරොන්දු වීම අවම වශයෙන් අර්ථ විරහිත ය - සේවකයාට මේ සියල්ල කෙසේ හෝ ලැබිය යුතුය.
රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ නියම කර ඇති ප්රධාන සමාජ ඇපකර ලැයිස්තුවක් මෙන්න:
- අසනීප නිවාඩු ගෙවීම;
- ඉදිරි දින 28 නිවාඩුව සඳහා ගෙවීම;
- අනිවාර්ය සමාජ රක්ෂණය (විශ්රාම වැටුප් අරමුදලට දායක වීම, වෛද්ය රක්ෂණය සහ සමාජ රක්ෂණය, මෙයට ආදායම් බදු ගෙවීමද ඇතුළත් වේ);
- ගමන් දීමනා සඳහා ගෙවීම (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 167, 168 වගන්ති);
- සංචාරක පදනමක් මත වැඩ කරන විට සේවකයින් සඳහා ප්රවාහන වියදම් ආපසු ගෙවීම (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 168.1 වගන්තිය);
- කලාව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 170, 172 රාජ්ය හෝ රාජ්ය රාජකාරි ඉටු කිරීමේදී සේවකයාට සේවායෝජකයා විසින් සපයනු ලබන ඇපකර ගණනාවක් අඩංගු වේ, නිදසුනක් වශයෙන්, පරිත්යාග කිරීම, ජූරි සභිකයෙකු හෝ සාක්ෂිකරුවෙකු ලෙස උසාවි කටයුතුවලට සහභාගී වීම.
මීට අමතරව, සේවකයින්ට ලබා දී ඇති තවත් බොහෝ සමාජ ඇපකර සංග්රහයේ අඩංගු වේ. නීති සම්පාදනයේ නියම කර ඇති සෑම දෙයක්ම සේවකයාට අතිරේක සමාජ ආරක්ෂණයක් නොවේ - එය අනිවාර්ය සමාජ ඇපකර වේ.
අතිරේක වශයෙන්
නමුත් නීතියෙන් අවශ්ය ප්‍රමාණයට වඩා වැඩි වශයෙන් සපයනු ලබන සෑම දෙයක්ම අමතර සමාජ ආරක්ෂාව හෝ, වෙනත් ආකාරයකින් හැඳින්විය හැකි පරිදි, සමාජ ඇපකරවල අභිප්රේරණ සහ වන්දි පැකේජයකට යොමු කරයි.
“කම්කරු නීති මගින් අවශ්ය සෑම දෙයක්ම අප සතුව ඇත, සේවකයාට කොන්දේසි විරහිතව ලැබේ,” “දෙවරක්” ප්රකාශන ආයතනයේ සමාජ ආරක්ෂාව පිළිබඳව “දෙවරක්” ප්රකාශන ආයතනයේ නියෝජ්ය පිරිස් අධ්යක්ෂ මාගරිටා ස්ටෙපනෙන්කෝ පවසයි. - මීට අමතරව, සමාගමේ වියදමින්, අපි නව වසර සඳහා සේවකයින්ගේ සහ සේවකයින්ගේ දරුවන්ට, සේවකයින්ට සහ සේවකයින්ට පිළිවෙලින් පෙබරවාරි 23 සහ මාර්තු 8 වන දින මෙන්ම උපන් දින තෑගි ද ලබා දෙන්නෙමු. මංගල දිනයක්, දරුවෙකුගේ උපත හෝ සමීප ඥාතියෙකුගේ අවමංගල්‍ය කටයුතු සඳහා මූල්ය ආධාර සහ අධ්‍යක්ෂවරයාගේ අභිමතය පරිදි වෙනත් මූල්ය ආධාර සපයනු ලැබේ. සිනමා ශාලා, සිනමාහල් සහ ප්‍රසංග සඳහා ප්‍රවේශපත්‍ර නිකුත් කරනු ලබන්නේ, පවතින තත්ත්වයට යටත්ව ය. අපගේ සමාගම තුළ සේවකයින්ට ඔවුන්ගේ සේවා කාලය සඳහා අමතර ගෙවීමක් ලැබීම ද වැදගත් වේ. මේ ආකාරයෙන් අපි කාර්ය මණ්ඩල පිරිවැටුම ඉවත් කර ව්යවසාය තුළ අපගේ විශේෂඥයින් රඳවා තබා ගනිමු.
සේවකයින්ට ලැබෙන වැටුපට අමතරව ඔවුන්ට සහය දැක්වීම සඳහා එවැනි පියවරයන් සහ නීතිය මගින් සපයනු ලබන සමාජ ඇපකරයන් අභිප්රේරණ සහාය හෝ අභිප්රේරණ සමාජ පැකේජයක් ලෙස හැඳින්වේ.
සේවකයා පෙළඹවීමට අමතරව, සේවායෝජකයාට වියදම් සඳහා අමතර වන්දි මුදලක් ලබා දිය හැකිය. නිදසුනක් වශයෙන්, ජංගම සන්නිවේදන හෝ ප්රවාහන වියදම් සඳහා මෙන්ම ඇතැම් වෘත්තීන්හි යෙදී සිටින පුද්ගලයින් සඳහා ක්ෂයවීම් සඳහා ගෙවීම සාමාන්ය සිරිතකි. ඔවුන් අතර කුලී රථ රියදුරන් සහ පුද්ගලික ප්රවාහන රියදුරන්, විකුණුම් නියෝජිතයන් වේ.
මෝටර් රථයේ ක්ෂයවීම් සහ පෙට්‍රල් සහ ජංගම සන්නිවේදනයේ පිරිවැය සඳහා අපි අර්ධ වශයෙන් හෝ සම්පූර්ණයෙන් වන්දි ගෙවන්නෙමු, ”මාගරිටා ස්ටෙපනෙන්කෝ පැහැදිලි කරයි. - නමුත් සියලුම සේවකයින්ට එවැනි වන්දි ලැබෙන්නේ නැත, නමුත් මෙම වියදම් සමඟ සම්බන්ධ වී ඇති සමහර කාණ්ඩ පමණි.
විදේශීය අත්දැකීම්
එවැනි ආධාරක වටිනාකම රුසියානු ව්යවසායන්හි සියලුම කළමනාකරුවන් විසින් අගය නොකෙරේ. සමහර අය විශ්වාස කරන්නේ සේවකයාට ඔහුගේ වැඩ සඳහා නියමිත වැටුප ලැබෙන අතර වෙනත් කිසිවක් සඳහා අයිතියක් නොමැති බවයි. අනෙකුත් සේවා යෝජකයින් සේවකයින්ට අභිප්රේරණ සහය ලබා දෙන්නේ "අනෙක් සියල්ලන්ම එය කරන බැවිනි." එනම්, ඔවුන් ශ්රම වෙළඳපොළ අනුගමනය කරන නමුත්, වැඩි ජ්වලිතයක් නොපෙන්වයි.
මේ අතර විදේශ රටවලද මේ සම්බන්ධයෙන් වැඩි අවධානයක් යොමු වී තිබේ. අතිරේක සමාජ ඇපකර සේවකයාගේ වැටුපෙන් අවම වශයෙන් තුනෙන් එකක් විය යුතු බව විශ්වාස කෙරේ. එසේ නොමැති නම්, ඔහු ඒවා සරලව නොදකිනු ඇත.
මාස හයකට පසු කාර්ය මණ්ඩලය එයට පුරුදු වන අතර ඔවුන්ට මෙම මට්ටමේ ආදායම ප්රමාණවත් නොවන බැවින් එය හුදෙක් ඉහළ වැටුපක් මත විශ්වාසය තැබීමෙන් පිරී ඇත. තවද සේවායෝජකයාට වසරකට කිහිප වතාවක් වැටුප් සැලකිය යුතු ලෙස වැඩි කිරීමට නොහැකි වනු ඇත.
එබැවින්, සංවර්ධිත රටවල, සේවකයින්ගේ අතිරේක සහාය සහ අභිප්රේරණය සඳහා වැඩසටහන් ප්රවේශමෙන් සංවර්ධනය කර කාර්යක්ෂමතාව සඳහා අධීක්ෂණය කරනු ලැබේ.
අමතර ජීවිත, සෞඛ්ය සහ දන්ත රක්ෂණයක් තිබීම රැකියාවක් සොයා ගැනීමේදී විශාල ප්ලස් එකක් ලෙස සැලකේ. නිදසුනක් වශයෙන්, වාහන නැවැත්වීමේ ඉඩක් වැනි කුඩා දේවල් සැපයීම එතරම් වැදගත් නොවේ.
බොහෝ විට වෙනත් රටවල, සහ දැන් රුසියාවේ, රැකියා සොයන්නෙකු, සමාගම අමතර සමාජ ඇපකර ලබා නොදෙන බව දැනගත් පසු, වැඩ කිරීම ප්රතික්ෂේප කරයි.
හොඳ කළමනාකරුවෙකු සම්පූර්ණයෙන්ම කැපවීමට නම්, සේවකයා වෙනත් ගැටළු වලින් කරදර නොවිය යුතු බව තේරුම් ගනී. සේවකයෙකු තමාට රෝහලේ පෝලිමේ රැඳී සිටීමට හෝ ආදරණීයයන් සඳහා තෑග්ගක් සෙවීමට සිදුවනු ඇති බව දන්නේ නම්, ඔහුට සම්පූර්ණ ධාරිතාවයෙන් වැඩ කිරීමට නොහැකි වනු ඇත. කළමනාකරුවන් මුදල් සමඟ පමණක් නොව, අතිරේක සේවා සහ බෝනස් සමඟ ශ්රම පිරිවැය සඳහා වන්දි ගෙවීමට උත්සාහ කරන්නේ එබැවිනි.
වැදගත් කරුණක් වන්නේ සේවකයින්ගේ දරුවන් රැකබලා ගැනීමයි. විදේශීය සමාගම්වල, කාර්ය මණ්ඩලය අතරින් වැඩ කරන දෙමාපියන්ට ළදරු පාසල සඳහා ගෙවනු ලැබේ හෝ, බොහෝ විට, ළමා කණ්ඩායම් සමාගම් පරිශ්‍රයේම විවෘත වේ. මේ ආකාරයෙන්, පවුලක් ආරම්භ කිරීමට සූදානම් වන දෙමාපියන්ට සහ තරුණ කම්කරුවන්ට තම වෘත්තිය කරගෙන යන විට තම දරුවන් රැකබලා ගන්නේ කවුරුන්ද යන්න පිළිබඳ හිසරදයක් නොමැත.
ප්රකාශන ආයතනයේ “දෙවරක්” මාගරිටා ජෝර්ජිව්නා පවසන පරිදි, “සැප්තැම්බර් පළමුවැනිදා වන විට, “ළමයින් පාසලට” යන ආයතනික ව්‍යාපාරය සඳහා සේවකයින්ට යම් මුදලක් සඳහා වවුචරයක් ලැබේ. ගිම්හානයේදී අපි දරුවා සඳහා කඳවුරට යන ගමනක් සඳහා මුදලෙන් කොටසක් වන්දි ලබා දෙන්නෙමු.
රුසියාවේ සියලුම සේවකයින්ට විශ්වීය සමාජ පැකේජයක් ලබා දීම සිරිතක් නම්, වෙනත් බොහෝ රටවල සේවකයින්ට ඔවුන්ගේ තනතුර සහ සමාගමේ සංවර්ධනයට දක්වන දායකත්වය අනුව අමතර බෝනස් ලැබේ. නිදසුනක් වශයෙන්, ඉහළ කළමනාකරුවන්ට හෝ වඩාත්ම වටිනා සේවකයින්ට වඩාත් පහසු වාහන නැවැත්වීමේ ඉඩක් ලබා දිය හැකිය.
ඊට අමතරව, බොහෝ විට අතිරේක සමාජ පැකේජයක් ලැයිස්තුවක් ආකාරයෙන් සපයනු ලබන අතර, සේවකයා ඔහුට අවශ්ය බෝනස් සහ සේවාවන් හරියටම තෝරා ගනී.
නිදසුනක් වශයෙන්, ව්‍යායාම් ශාලාවට නොමිලේ සංචාරයක් සඳහා සේවකයින්ට ත්‍යාග පිරිනැමීමට කළමනාකරණය තීරණය කරන තත්වයක් තුළ, අධි රුධිර පීඩනය ඇති පුද්ගලයින් හෝ නරක පිටුපස ඇති පුද්ගලයින්ට ප්රතිලාභ නොලැබේ. රංග ශාලාවට හෝ සිනමා ශාලාවට යාම, ව්‍යායාම උපකරණ සහ සම්බාහනය අතර තේරීමක් තිබේ නම්, ඕනෑම සේවකයෙකුට තමාට ගැලපෙන දේ තෝරා ගැනීමට හැකි වේ. මෙය සේවකයින්ට බෙහෙවින් පහසු ය, එයින් අදහස් කරන්නේ ඵලදායි ලෙස වැඩ කිරීමට සූදානම්ව සිටින නිරෝගී, විවේකී සේවකයින්ගේ ස්වරූපයෙන් සේවා යෝජකයාට එහි ප්රතිලාභ ලැබෙනු ඇති බවයි.
සෞඛ්යය
අතිරේක සමාජ පැකේජයක් තිබීම සේවකයින් කෙරෙහි කළමනාකරුගේ ආකල්පය ගැන බොහෝ දේ කියයි. නමුත් ඊටත් වඩා වැදගත් වන්නේ මෙම පැකේජයේ වෛද්ය සේවාවන් තිබීමයි. මෙය සේවකයාට පමණක් නොව වැදගත් වේ - ඔහු තම සෞඛ්යය ගැන සැලකිලිමත් වන අතර ඔහු අසනීප වුවහොත් කරදර විය යුතු නැත, විශේෂයෙන් ඔහු නගරයෙන් පිටත සිට දුරස්ථ සායනයකට අනුයුක්ත කර ඇත්නම්.
අමතර සෞඛ්ය රක්ෂණ හෝ වෛද්ය සේවා තිබීම සේවායෝජකයාට ද වැදගත් වේ. සේවක රෝගාබාධ හේතුවෙන් සමාගම්වලට විශාල මුදලක් අහිමි වන බව රහසක් නොවේ. මෙය විශේෂයෙන් සත්ය වන්නේ වසංගත කාලය තුළ ශීත ඍතුවේ දී - ඔබට වැඩ කිරීමට සිදු වේ, නමුත් සේවකයින්ගෙන් සියයට 20-30 ක් නිවසේ හෝ රෝහලේ හෝ අසනීප වී වැඩ කිරීමට පැමිණේ. මෙය ඔවුන්ගේම සහ ඔවුන්ගේ සගයන්ගේ ඵලදායිතාවයට බලපායි.
“අපි අපගේ සේවකයින්ගේ සෞඛ්යය කෙරෙහි විශාල අවධානයක් යොමු කරමු,” ප්රකාශන ආයතනයේ “දෙවරක්” මාගරිටා ස්ටෙපනෙන්කෝ පවසයි. - සේවකයෙකු වෛරස් ආසාදනයකට ගොදුරු වී ඇත්නම්, විශේෂයෙන් ඉන්ෆ්ලුවෙන්සා සහ වෙනත් රෝග වසංගත පැතිර යන සමය තුළ, ඔහු වැඩට නොපැමිණෙන ලෙස දැඩි ලෙස උපදෙස් දෙනු ලැබේ. මෙම නඩුවේදී, අසනීප නිවාඩු ලබා නොදී පවා, අපගේ සේවකයාට ගෙවන නිවාඩු දින 2-3 ක් ලැබේ. කණ්ඩායමෙන් අඩකට අසනීප නිවාඩු ගෙවීමට වඩා මෙය ලාභදායී වන අතර, ඔහු එවැනි තත්වයක වැඩ කිරීමට පැමිණීමෙන් ආසාදනය විය හැකිය. ඊට අමතරව, සෑම මසකම අපි රෝග විනිශ්චය වෛද්ය මධ්යස්ථානයේ සේවාවන් සඳහා යම් මුදලක් වෙන් කරන අතර සෑම සේවකයෙකුටම එහි නොමිලේ වවුචරයක් ලබා ගත හැකිය. උග්‍ර වේදනාවකදී දන්ත වෛද්ය ප්රතිකාර සඳහා ද අපි වවුචර් ලබා දෙන්නෙමු.
වෙන මොනවා ද?
අතිරේක සමාජ පැකේජයේ විවිධ සේවාවන්, බෝනස් සහ ඇපකර තෝරා ගැනීම තරමක් පුළුල් ය. මෙහිදී එක් එක් නායකයා තෝරා ගත යුතු දේ තීරණය කරයි. කුඩා සමාගම්වල අධ්‍යක්ෂවරුන් සඳහා මෙය වඩාත් පහසු වේ - මේ අවස්ථාවේ දී, ලොක්කා තම සේවකයින්ට අවශ්ය දේ දනී.
විශාල සමාගම්වල කළමනාකරු වගකිවයුතු විශේෂඥයෙකු පත් කළ යුතුය, නැතහොත් කාර්ය මණ්ඩල අවශ්යතා හඳුනා ගැනීම සඳහා කොමිෂන් සභාවක් පවා නිර්මාණය කළ යුතුය. මෙහිදී මානව සම්පත් දෙපාර්තමේන්තුව සමඟ දෙපාර්තමේන්තු ප්‍රධානීන් සමඟ ප්රවේශමෙන් වැඩ කිරීම සහ කළමනාකරුට සේවකයින්ගේ ආශාවන් සහ ගැටලු පිළිබඳ සම්පූර්ණ වාර්තාවක් ලබා දීම වැදගත් වේ.
නිදසුනක් වශයෙන්, කම්කරුවන් සඳහා ආහාර සංවිධානය කිරීම ඉතා වැදගත් වේ.
බඩගිනි සේවකයා කම්කරුවෙක් නොවේ. නමුත් අපේ රටේ, බොහෝ විට කාර්යාලවල සහ නිෂ්පාදනයේ දී සන්නද්ධ කෑම කාමරයක් පමණක් නොව, මේසයක් සහ පුටු සහිත වෙනම කාමරයක් පවා තිබේ. ඒ අතරම, රැකියා ස්ථානයේ දිවා ආහාරය ගැනීම තහනම්ය. ඉතින් සේවකයෙකු කළ යුත්තේ කුමක්ද? හැමදාම ගෙදර යන්නවත් කැන්ටිමෙන් දවල්ට කන්නවත් බෑ.
අපගේ සමාගම තුළ, කාර්යාලයේ මහල් දෙකෙහිම ශීතකරණයක් සහ මයික්‍රෝවේව් උදුනක්, කේතලයක්, ජල බෙදාහරින්නෙකු සහ පිඟන් කට්ටලයක් සහිත ආපනශාලා ඇත, ”මාගරිටා ස්ටෙපනෙන්කෝ පවසයි. - සේවකයින්ට තේරීමක් ඇත - සමහරු ඔවුන් සමඟ දිවා ආහාරය ගෙන එයි, අනෙක් අය ගබඩාවට, ආපනශාලාවට හෝ නිවසට යති.
වෙනත් සමාගම්වල, කාර්යාලයට ආහාර බෙදා හැරීම ඇණවුම් කිරීමේදී විසඳුමක් සොයාගත හැකිය - පිරිවැයෙන් කොටසක් හෝ සම්පූර්ණ ඇණවුම සමාගම විසින් ගෙවනු ලැබේ.
මතය:
"දෙවරක්" ප්රකාශන ආයතනයේ ආර්ථික හා මුදල් පිළිබඳ නියෝජ්ය අධ්යක්ෂ ඇනා කොෂ්කරේවා:
අපගේ ව්යවසායයේ පරිපාලනය සේවකයින්ගේ සෞඛ්යය ගැන සැලකිලිමත් වේ. මේ සඳහා බොහෝ දේ සිදුවෙමින් පවතී. මේ අනුව, අපගේ ව්‍යවසායයේදී ඔබට වෛද්ය මධ්යස්ථානයේ සහ දන්ත වෛද්ය කාර්යාලයේ නොමිලේ රෝග විනිශ්චය පරීක්ෂණ සහ ප්රතිකාර ලබා ගත හැකිය. මා විසින්ම අපගේ සමාගමෙන් මෙම සේවාවන් භාවිතා කර ඇත. රැකියාවේදී කූපනයක් ගෙන කෙලින්ම හමුවීමට යාම පහසු විය - සායනයේ පෝලිමේ සිටීමට අවශ්ය නැත. සේවකයා රැඳී සිටින්නේ කොතැනද සහ ඔහුට සිදුවන්නේ කුමක්ද යන්න පිළිබඳව කළමනාකරණය සැමවිටම දැනුවත් වේ.