Jak sporządzić umowę o pracę: próbka, praktyczne zalecenia. Umowa o pracę z pracownikiem - subtelności redagowania. Przykładowa umowa o pracę z pracownikiem i formularz Zawieranie umów o pracę z pracownikami

Co do zasady zatrudnieniu pracownika towarzyszy zawarcie umowy o pracę. Regulowane są wszelkie stosunki związane z zawarciem, zmianą i rozwiązaniem umowy o pracę.

Funkcje przygotowania dokumentów

Umowa o pracę to umowa między pracodawcą a pracownikiem, zgodnie z którą pracodawca zobowiązuje się zapewnić pracę, zapewnić warunki pracy i terminowo za nią płacić, a pracownik zobowiązuje się wykonywać pracę, do której został zatrudniony, z zachowaniem zasad rutyny ustalonej przez pracodawcę -.

Umowa o pracę musi koniecznie zawierać następujące informacje:

1. Imię i nazwisko pracownika oraz pracodawcy, jeżeli pracodawca jest osobą prawną, nazwa organizacji.
2. Dane paszportu pracownika – numer i data wydania.
3. NIP organizacji.
4. Dane osoby, która podpisała umowę w imieniu przedsiębiorstwa oraz dokumenty, na podstawie których przysługuje jej prawo do podpisania tego dokumentu.
5. Data i miejsce zawarcia umowy.
6. Jeżeli zatrudnienie odbywa się w oddziale znajdującym się na innym terenie, należy wskazać miejsce wykonywania pracy.
7. Data rozpoczęcia pracy wskazywana jest wyłącznie w przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony.
8. Wynagrodzenie, czyli wynagrodzenie zgodnie z tabelą taryfową, dodatki, premie i inne świadczenia motywacyjne.
9. Rozkład pracy i odpoczynku należy podać tylko wówczas, gdy odbiega on od ogólnych zasad obowiązujących w przedsiębiorstwie, w którym pracownik jest zatrudniony.
10. Jeżeli warunki pracy w przedsiębiorstwie są niebezpieczne lub szkodliwe dla zdrowia pracownika, wówczas umowa musi określać jego gwarancje i wynagrodzenie przewidziane za pracę w produkcji niebezpiecznej lub niebezpiecznej.
11. Warunki uwarunkowane charakterem wykonywanej pracy – wyjazdowa, mobilna itp.
12. Warunki pracy.
13. Warunki zawarcia umowy o obowiązkowym ubezpieczeniu społecznym pracownika.

Informacja ta jest obowiązkowa, jednak jej brak nie może być podstawą do rozwiązania umowy o pracę. Brakujące informacje zawarte są w samej umowie, a brakujące warunki w załączniku do umowy.

Formularz umowy

Umowa o pracę musi zostać zawarta w formie pisemnej i podpisana w dwóch egzemplarzach, z których jeden pozostaje u pracownika, a drugi u pracodawcy. Wydanie odpisu umowy potwierdzane jest podpisem pracownika na egzemplarzu umowy pracodawcy.

Ważny! Jeżeli umowa o pracę nie została sporządzona w formie pisemnej, ale pracownik przystąpił do wykonywania swoich obowiązków za wiedzą i zgodą pracodawcy, wówczas taką umowę uważa się za zawartą -.

Staż

Okres próbny do zatrudnienia może zostać ustalony wyłącznie za zgodą stron. Jeżeli umowa nie zawiera warunków okresu próbnego, wówczas pracownika uważa się za zatrudnionego bez okresu próbnego.

Jeżeli pracownik został zatrudniony bez zawarcia umowy o pracę, warunek jego stażu może określić odrębna umowa zawarta przed rozpoczęciem pracy.

W okresie próbnym pracownikowi przysługują wszelkie uprawnienia przewidziane przepisami prawa, regulaminami, umowami i umowami zawierającymi normy prawa pracy.

Nie można przypisać okresu próbnego:

1. Dla nieletnich.
2. Kobiety w ciąży, a także kobiety wychowujące dziecko w wieku poniżej półtora roku.
3. Osoby, które pomyślnie przeszły konkurs na odpowiednie stanowisko.
4. Dla osób, które uzyskały wykształcenie wyższe w ramach programów państwowych i podejmują pierwszą pracę - w ciągu 1 roku od otrzymania dyplomu.
5. Pracownicy, którzy otrzymali pracę transferową uzgodnioną z kierownictwem organizacji.
6. Pracownicy wybranego urzędu.
7. Pracownicy, którzy zawarli umowę na okres nie dłuższy niż 2 miesiące.

Okres próbny dla zwykłych pracowników nie może być dłuższy niż 3 miesiące. W przypadku menedżerów, głównych księgowych i ich zastępców oraz kierowników oddziałów i przedstawicielstw maksymalny okres próbny wynosi 6 miesięcy.

Jeżeli czas trwania umowy o pracę nie przekracza sześciu miesięcy, wówczas okres próbny nie może przekraczać 2 tygodni. Do okresu próbnego nie wlicza się okresu przebywania pracownika na zwolnieniu lekarskim oraz okresu jego nieobecności w pracy.

Dokumenty wymagane do zawarcia umowy

Przy zatrudnieniu pracodawca ma prawo wymagać następujących dokumentów:

• Paszport lub dokument go zastępujący.
• Książka pracy.
• Certyfikat ubezpieczenia.
• Jeżeli dana osoba jest odpowiedzialna za służbę wojskową, to wojskowy dokument rejestracyjny.
• Dokument dotyczący wykształcenia i kwalifikacji.
• Zaświadczenie o niekaralności.
• Dodatkowe dokumenty wymagane specyfiką pracy.

Ważny! Prawo zabrania przy ubieganiu się o pracę wymagania dodatkowych dokumentów, które nie są przewidziane w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, ustawach federalnych, a także dekretach prezydenta i uchwałach rządu.

Jeżeli dana osoba podejmuje pracę po raz pierwszy, pracodawca sam wydaje książeczkę pracy. W przypadku zaginięcia książeczki pracodawca ma obowiązek ją odtworzyć na pisemny wniosek pracownika.

Umowę uważa się za zawartą od dnia jej podpisania. Pracownik ma obowiązek rozpocząć wykonywanie swoich obowiązków od dnia określonego w umowie. Jeżeli termin nie został określony w umowie, to następnego dnia po podpisaniu umowy.

Jeżeli pracownik nie rozpocznie obowiązków w dniu określonym w umowie, pracodawca ma prawo rozwiązać umowę. Anulowaną umowę uważa się za nieważną -.

Wypełniony przykładowy dokument

Umowa o pracę nr ________

_____________ „____”______________201__

LLC „Firma” reprezentowana przez dyrektora ____________________________, działającego na podstawie Statutu, zwanego dalej „Pracodawcą”, z jednej strony, oraz obywateli ________________________________________________________________________________, zwanego dalej „Pracownikiem”, z drugiej strony, zawarli niniejszą umowę w następujący sposób:

1. Postanowienia ogólne.

1.1. Pracownik zostaje zatrudniony w firmie Firma LLC pod adresem: ____________________________________________ na stanowisko _________________________________________________________________________________.

1.2. Pracownik ma obowiązek rozpocząć pracę od „____”_______________201___.

1.3. Pracownikowi przysługuje okres próbny wynoszący ____________ miesięcy.

Do okresu próbnego nie wlicza się okresu czasowej niezdolności do pracy oraz innych okresów, w których Pracownik za zgodą Pracodawcy był nieobecny w pracy z ważnych powodów, a także nieobecności w pracy bez ważnej przyczyny (absencja).

Pracownik, który zdał test, kontynuuje pracę bez dodatkowej rejestracji.

Jeżeli wynik badania jest niezadowalający, Pracownik zostaje zwolniony (zwolniony) z pracy na podstawie postanowienia Pracodawcy.

1.4. W okresie próbnym Pracownik w pełni podlega przepisom prawa pracy Federacji Rosyjskiej.

1,5. Niniejsza umowa zostaje zawarta na czas nieokreślony.

1.6. Praca dla Pracodawcy jest głównym miejscem pracy Pracownika.

2. Obowiązki stron

2.1. Pracownik zobowiązuje się:

2.1.1. Wykonywanie obowiązków służbowych określonych w opisie stanowiska.

2.1.2. Utrzymywać dyscyplinę pracy, produkcji i finansów oraz sumiennie wykonywać swoje obowiązki służbowe określone w punkcie 2.1.1 niniejszej umowy o pracę.

2.1.3. Przestrzegaj wewnętrznych przepisów pracy, w tym przestrzegania ustalonego w placówce porządku dnia.

2.1.4. Z troską traktuje mienie Zamawiającego, w tym sprzęt i sprzęt biurowy będący w jego użytkowaniu oraz dba o bezpieczeństwo powierzonej mu dokumentacji.

2.1.5. Nie ujawniaj w okresie zatrudnienia u Pracodawcy, a także w kolejnym roku po zwolnieniu, danych stanowiących tajemnicę handlową Pracodawcy oraz informacji poufnych uzyskanych w trakcie zatrudnienia.

2.1.6. Wykonuje sprawnie i terminowo polecenia, zadania i polecenia dyrektora instytucji wydane przez niego zgodnie ze swoimi kompetencjami.

2.1.7. Przestrzegać wymagań ochrony pracy, bezpieczeństwa i higieny przemysłowej.

2.1.8. Przyczynianie się do tworzenia korzystnego klimatu produkcyjnego i moralnego, rozwój relacji korporacyjnych wśród pracowników Pracodawcy.

2.1.9. Jeżeli informacje wpisane na karcie ulegną zmianie (skład rodziny, dane paszportowe, adres zamieszkania i meldunkowy, numer telefonu kontaktowego itp.), powiadom o tym Pracodawcę w ciągu 2 dni.

2.2. Pracownik ma prawo:

2.2.1. Zapoznaj się z dokumentami regulacyjnymi Pracodawcy regulującymi działalność Pracownika.

2.2.2. O świadczenie pracy określonej w niniejszej umowie.

2.2.3. Do miejsca pracy spełniającego warunki państwowych standardów i bezpieczeństwa pracy.

2.2.4. W przypadku corocznych płatnych urlopów (głównych i dodatkowych) zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej i harmonogramem urlopów.

2.2.5. Za terminową i pełną wypłatę wynagrodzenia zgodnie z zajmowanym stanowiskiem, kwalifikacjami, warunkami, złożonością pracy i jakością wykonywanej pracy.

2.3. Pracodawca zobowiązuje się:

2.3.1. Przestrzegaj warunków niniejszej umowy o pracę, wymagań i przepisów regulujących pracę pracowników.

2.3.2. Zapewnij Pracownikowi warunki niezbędne do bezpiecznej i efektywnej pracy, wyposaż swoje stanowisko pracy zgodnie z przepisami ochrony pracy i bezpieczeństwa.

2.3.3. Terminowo wypłacaj wynagrodzenie określone w niniejszej umowie o pracę oraz inne płatności należne Pracownikowi.

2.3.4. Zapewnij gwarancje i odszkodowania przewidziane w obowiązującym ustawodawstwie Federacji Rosyjskiej i Republiki Kazachstanu.

2.3.5. W ustalony sposób dokonuje się wpisów w książce pracy Pracownika, przechowuje ją i wydaje Pracownikowi w dniu zwolnienia.

2.3.6. Zapewnij ochronę danych osobowych Pracownika zawartych w jego aktach osobowych i innych dokumentach przed bezprawnym wykorzystaniem lub utratą.

2.4. Pracodawca ma prawo:

2.4.1. Wymagać od Pracownika sumiennego wykonywania obowiązków służbowych i przestrzegania wewnętrznych przepisów pracy.

2.4.2. Zachęcaj go do sumiennej i efektywnej pracy.

2.4.3. W przypadku konieczności produkcyjnej odwołanie Pracownika z kolejnego urlopu z następczą rekompensatą za niewykorzystane dni urlopu.

2.4.4. Pociągnąć Pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej lub finansowej w przypadku nienależytego wykonywania obowiązków i wyrządzenia Pracodawcy szkody materialnej zgodnie z prawem federalnym, prawem Republiki Kazachstanu i wewnętrznymi przepisami pracy.

2.4.5. Jeżeli zajdzie potrzeba przeprowadzenia szkolenia zawodowego, przekwalifikowania, doskonalenia zawodowego w placówkach oświatowych wyższego i dalszego kształcenia zawodowego na koszt Pracodawcy.

3. Wynagrodzenie

3.1. Pracownikowi ustala się, zgodnie z tabelą zatrudnienia, oficjalne wynagrodzenie zgodnie z ________ kategorią wynagrodzeń ujednoliconej skali taryfowej (UTS) za wynagrodzenie pracowników instytucji miejskich.

3.2. Pracownik otrzymuje premię w wysokości:

• premia procentowa za pracę na Dalekiej Północy i obszarach równorzędnych ______%.
• regionalny współczynnik do wynagrodzeń ______%.

3.3. Premia miesięczna w wysokości ______% oficjalnego wynagrodzenia.

3.4. Wypłata premii, dodatków, dopłat oraz udzielanie pomocy finansowej odbywa się w ramach zatwierdzonych na rok bieżący funduszu wynagrodzeń.

3.6. Tryb i warunki premii określa „Regulamin w sprawie zachęt rzeczowych dla pracowników instytucji.

4. Harmonogram pracy i odpoczynku. Zapewnienie urlopu

4.1. Pracownikowi przydziela się 36-godzinny tydzień pracy – 5 dni z dwoma dniami wolnymi (sobota i niedziela).

4.2. Godziny rozpoczęcia i zakończenia dnia pracy oraz przerw na odpoczynek określają wewnętrzne przepisy pracy.

4.3. Zaangażowanie Pracownika do pracy w dzień wolny i święto wolne od pracy następuje za pisemną zgodą Pracownika na podstawie pisemnego polecenia Pracodawcy z umową na inny dzień wolny.

4.4. Co roku pracownikowi przysługuje płatny urlop regularny w wymiarze 28 dni kalendarzowych.

Urlopu na pierwszy rok pracy udziela się po sześciu miesiącach nieprzerwanej pracy u Pracodawcy. W przypadkach przewidzianych Wewnętrznym Regulaminem Pracy, na wniosek Pracownika, urlop może zostać udzielony przed upływem sześciu miesięcy nieprzerwanej pracy u Pracodawcy.

Urlop na drugi i kolejne lata pracy udzielany jest zgodnie z priorytetem urlopów, zgodnie z zatwierdzonym przez Pracodawcę harmonogramem urlopów, sporządzonym z uwzględnieniem życzeń pracowników co do terminu proponowanego urlopu.

4,5. Zastępowanie urlopu regularnego ekwiwalentem pieniężnym jest niedopuszczalne, z wyjątkiem przypadków zwolnienia Pracownika, który nie wykorzystał przyznanego urlopu.

4.6. Pracownikowi przysługuje dodatkowy urlop do pracy na obszarach równoważnych regionom Dalekiej Północy w wysokości 16 dni kalendarzowych.

Na wniosek pracownika urlop dodatkowy może zostać zastąpiony rekompensatą pieniężną.

4.7. Część corocznego płatnego urlopu przekraczająca 28 dni kalendarzowych, niewykorzystana w roku bieżącym, może zostać zastąpiona rekompensatą pieniężną na pisemny wniosek pracownika w roku następnym.

4.8. Ze względów rodzinnych lub innych ważnych powodów Pracownikowi na jego wniosek może zostać udzielony krótkoterminowy urlop bezpłatny.

5. Odpowiedzialność stron

5.1. W przypadku nienależytego wykonania przez Pracownika obowiązków określonych w niniejszej umowie, naruszenia przepisów prawa pracy, wewnętrznych przepisów pracy, a także wyrządzenia instytucji szkody materialnej, ponosi on odpowiedzialność dyscyplinarną, finansową i inną zgodnie z obowiązującymi przepisami .

6. Podstawy rozwiązania umowy o pracę

6.1. Rozwiązanie niniejszej umowy o pracę następuje zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa pracy, a także w przypadku naruszenia przyjętych przez strony obowiązków.

6.2. Umowa może zostać rozwiązana:

• za zgodą stron;
• z inicjatywy Pracownika, z podanych przyczyn (w drodze pisemnego upomnienia skierowanego do Pracodawcy na dwa tygodnie przed rozwiązaniem umowy);
• z inicjatywy Zamawiającego, w następujących przypadkach:
• likwidacja przedsiębiorstwa;
• zmniejszenie liczby lub personelu przedsiębiorstwa;
• niezgodność Pracownika z zajmowanym stanowiskiem lub wykonywaną pracą na skutek:
• stan zdrowia zgodny z orzeczeniem lekarskim;
• niewystarczające kwalifikacje
• powtarzające się niewykonanie przez Pracownika obowiązków pracowniczych bez uzasadnionego powodu, jeżeli otrzymał sankcję dyscyplinarną;
• jednorazowe rażące naruszenie obowiązków pracowniczych przez Pracownika;
• ujawnienie przez Pracownika tajemnicy przedsiębiorstwa, o której dowiedział się w związku z wykonywaniem obowiązków służbowych;
• popełnienie zawinionych działań przez Pracownika bezpośrednio obsługującego aktywa pieniężne lub towarowe, jeżeli działania te powodują utratę zaufania do niego ze strony Pracodawcy;
• złożenie przez Pracownika Pracodawcy fałszywych dokumentów lub świadomie fałszywych informacji przy zawieraniu umowy o pracę;
• z innych przewidzianych powodów;
• w przypadku zmiany znaczących warunków pracy i (lub) naruszenia przez Pracodawcę jego obowiązków wynikających z niniejszej Umowy;
• w innych przypadkach przewidzianych przez ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej.

7. Warunki specjalne

7.1. Pracownik nie ma prawa wykonywać w godzinach pracy innej pracy zarobkowej na podstawie umowy o pracę z innym Pracodawcą.

7.2. Wszelkie materiały powstałe przy udziale Pracownika na zlecenie Zamawiającego stanowią własność Zamawiającego i nie mogą być przekazywane innym osobom bez jego zgody.

7.3. Warunki niniejszej Umowy mogą zostać zmienione wyłącznie za zgodą stron i muszą mieć formę pisemną.

7.4. Umowa wchodzi w życie z chwilą podpisania przez strony.

7,5. Umowę sporządzono w dwóch egzemplarzach. Pierwszą przechowuje Pracodawca, drugą Pracownik. Obydwa egzemplarze, podpisane przez obie strony i poświadczone pieczęcią Zamawiającego, mają jednakową moc prawną.

7.6. Strony zobowiązują się nie ujawniać warunków umowy i nie przekazywać jej osobom trzecim, kwalifikując to jako ujawnienie tajemnicy służbowej.

05 lutego 2012 02:00

Umowa o pracę- umowa między pracodawcą a pracownikiem, zgodnie z którą pracodawca zobowiązuje się zapewnić pracownikowi pracę na określoną funkcję pracy, zapewnić warunki pracy przewidziane w przepisach prawa pracy i innych regulacyjnych aktach prawnych zawierających normy prawa pracy, układ zbiorowy pracy , porozumienia, przepisy lokalne i niniejsza umowa, terminowo i w całości wypłacać pracownikowi wynagrodzenie, a pracownik zobowiązuje się osobiście wykonywać funkcję pracowniczą określoną w niniejszej umowie i przestrzegać wewnętrznych przepisów pracy obowiązujących u tego pracodawcy.
Stronami są pracownik i pracodawca.
Prawidłowe wykonanie umowy o pracę jest ważne zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy, gdyż jest to główny dokument, na którym opiera się stosunek pracy.
Jednakże prawidłowość wykonania umowy o pracę może sprawdzić także inspektor pracy, a w przypadku wykrycia błędów w wykonaniu lub treści umowy pracodawca może zostać pociągnięty do odpowiedzialności administracyjnej z art. 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej za naruszenie prawa pracy.
Zauważmy, że norma ta przewiduje karę dla szefów organizacji w wysokości od 1000 do 5000 rubli. (za powtarzające się przestępstwo - dyskwalifikacja na okres od jednego do trzech lat) oraz dla organizacji - od 30 000 do 50 000 rubli.

Sporządzamy umowę o pracę

Umowa o pracę zawierana jest w formie pisemnej (art. 67 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Dla wszystkich typów umów o pracę przewidziana jest forma pisemna. Zatem niezależnie od tego, czy zawierana jest umowa o pracę na czas określony, czy umowa na czas nieokreślony, czy miejsce pracy pracownika jest głównym miejscem pracy, czy też jest to praca w niepełnym wymiarze godzin, konieczne jest sformalizowanie stosunku pracy poprzez zawarcie pisemnej umowy o pracę.
Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta w formie pisemnej, fakt ten stanowi podstawę do pociągnięcia pracodawcy do odpowiedzialności za jej nieprzestrzeganie.

Uważać na! Brak pisemnej umowy o pracę nie oznacza braku stosunku pracy.
Umowę o pracę niesformalizowaną na piśmie uważa się za zawartą, jeżeli pracownik rozpoczął pracę za wiedzą lub w imieniu pracodawcy lub jego przedstawiciela (art. 67 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Sporządza się umowę o pracę w duplikacie, z czego jeden pozostaje u pracodawcy, a drugi przechodzi na pracownika.
Każdy egzemplarz umowy o pracę musi zostać podpisany zarówno przez pracownika, jak i pracodawcę.

Uważać na! Po otrzymaniu kopii umowy o pracę pracownik ma obowiązek złożyć podpis na kopii umowy o pracę pracodawcy, co potwierdzi fakt, że pracownik otrzymał umowę o pracę (art. 67 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Dlatego zalecamy, aby na egzemplarzu umowy pracodawcy zamieścić osobną kolumnę „Otrzymałem umowę o pracę, datę i podpis pracownika”.
Należy zaznaczyć, że brak takiego podpisu pracownika jest jednym z najczęstszych naruszeń, które inspektorzy pracy stwierdzają podczas kontroli pracodawców pod kątem przestrzegania prawa pracy.

Wiek, w którym dopuszczalne jest zawarcie umowy o pracę

Zgodnie z ogólną zasadą ustanowioną przez prawo pracy umowę o pracę można zawrzeć z pracownikiem, który ukończył 16 lat (art. 63 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Uważać na! W przypadku zawarcia umowy o pracę z pracownikiem, który nie ukończył 18 lat, pracownik ten jest najpierw kierowany przez pracodawcę na obowiązkowe badania lekarskie (art. 69 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). I tylko w przypadku posiadania orzeczenia lekarskiego, z którego wynika, że ​​dla młodocianego nie ma przeciwwskazań do pracy, pracodawca ma prawo zawrzeć umowę o pracę.

Przypomnijmy, że możliwe jest zawarcie umowy o pracę z osobą, która nie ukończyła 16 roku życia, ale tylko po spełnieniu warunków określonych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej.
Z 15-letnim pracownikiem można zawrzeć umowę o pracę wyłącznie w celu wykonywania lekkiej pracy niezagrażającej zdrowiu.
Zawarcie umowy o pracę możliwe jest wyłącznie w następujących przypadkach:
- gdy nastolatek posiada już wykształcenie podstawowe ogólnokształcące (ukończył 9 klas szkoły średniej);
- kontynuuje realizację programu kształcenia ogólnego w innej formie niż stacjonarny;
- nastolatek za zgodą rodziców i komisji do spraw nieletnich opuścił placówkę ogólnokształcącą (tj. przestał uczyć się w szkole).
Z 14-letnim uczniem można zawrzeć umowę o pracę w celu wykonywania lekkiej pracy, która nie szkodzi jego zdrowiu i nie zakłóca procesu uczenia się.
Aby zawrzeć umowę o pracę należy:
- zgoda jednego z rodziców (opiekunów prawnych) i organu opiekuńczego;
- praca musi być wykonywana w czasie wolnym od nauki i nie zakłócać procesu uczenia się.
Prawo pracy przewiduje możliwość zawarcia umowy o pracę z małymi dziećmi, jednak wyłącznie u następujących pracodawców:
- organizacje filmowe;
- teatry;
- organizacje koncertowe;
- cyrki.
Można wykorzystać pracę dzieci do tworzenia i (lub) wykonywania (wystawiania) dzieł bez szkody dla ich zdrowia i rozwoju moralnego.
Do zawarcia umowy o pracę wymagane jest zezwolenie organu opiekuńczo-powierniczego, które określa maksymalny dopuszczalny czas codziennej pracy oraz inne warunki, na jakich praca może być wykonywana.
Umowę o pracę w imieniu dziecka podpisuje jego rodzic (opiekun prawny).

Warunki umowy o pracę

Umowa o pracę zawarta pomiędzy pracownikiem a pracodawcą jest jednym z kluczowych dokumentów kształtujących stosunek pracy. Każda organizacja samodzielnie opracowuje tekst umowy o pracę, a umowy o pracę mogą się różnić dla różnych pracowników.
Pomimo faktu, że Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej szczegółowo reguluje podstawy prawne stosunków pracy, umowa o pracę pozwala nakreślić niuanse stosunków pracy.
Warunki takie jak np. nazwa stanowiska, wysokość wynagrodzenia są warunkami obowiązkowymi, indywidualnymi dla każdego pracownika.
Struktura umowy o pracę jest następująca.
Umowa o pracę musi zawierać informacje umożliwiające identyfikację pracownika i pracodawcy.
Ponadto umowa o pracę musi zawierać obowiązkowe warunki wymienione w art. 57 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.
Oprócz obowiązkowych, umowa o pracę może zawierać dodatkowe warunki.

Uważać na! Postanowienia umowy o pracę niezgodne z zasadami prawa pracy są nieważne.

Więc, określa umowa o pracę:
- nazwisko, imię, patronim pracownika i nazwę pracodawcy, który zawarł umowę o pracę;
- dane paszportowe pracownika;
- NIP (numer identyfikacyjny podatnika) pracodawcy;
- informację o przedstawicielu pracodawcy, który podpisał umowę o pracę, oraz o podstawie przyznania mu odpowiednich uprawnień;
- miejsce i data zawarcia umowy o pracę.

Obowiązkowe warunki umowy o pracę

Artykuł 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wymienia warunki obowiązkowe włączenia do umowy o pracę:
1. Miejsce pracy, a w przypadku zatrudnienia pracownika do pracy w oddziale, przedstawicielstwie lub innej wyodrębnionej jednostce strukturalnej organizacji zlokalizowanej na innym terenie – miejsce pracy ze wskazaniem wyodrębnionej jednostki strukturalnej i jej lokalizacji.
2. Funkcja pracy(praca według stanowiska zgodnie z tabelą personelu, zawód, specjalność wskazująca kwalifikacje; konkretny rodzaj pracy przypisany pracownikowi).
Zauważmy, że jeśli praca wykonywana na określonych stanowiskach, zawodach, specjalnościach prawnie przewiduje zapewnienie wynagrodzenia i świadczeń lub obecność ograniczeń, wówczas nazwy tych stanowisk, zawodów lub specjalności oraz wymagania kwalifikacyjne dla nich muszą odpowiadać nazwy i wymagania określone w Ujednoliconym Katalogu Kwalifikacji Pracy i Zawodów Pracowników lub w Ujednoliconym Katalogu Kwalifikacji Stanowisk Menedżerów, Specjalistów i Pracowników, zatwierdzone. Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 31 października 2002 r. N 787.
3. Data rozpoczęcia.
4. Okres ważności umowa na czas określony; okoliczności (przyczyny), które były podstawą zawarcia umowy o pracę na czas określony.

Uważać na! Co do zasady organizacje zatrudniające muszą zawierać umowy o pracę na czas nieokreślony. Umowę o pracę na czas określony zawiera się w przypadku, gdy nie można nawiązać stosunku pracy na czas nieokreślony, ze względu na charakter wykonywanej pracy lub warunki jej wykonywania, a więc w przypadkach przewidzianych w art. 59 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Jednym z najczęstszych błędów popełnianych przez pracodawców przy zawieraniu umowy o pracę jest zawarcie umowy o pracę na czas określony w przypadku braku ku temu podstaw.
Za zgodą stron umowę o pracę na czas określony można zawrzeć wyłącznie w przypadkach przewidzianych w części 2 art. 59 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.
Na przykład organizacje (przedsiębiorcy indywidualni) - małe firmy - mają prawo zawierać umowy o pracę na czas określony, jeśli liczba ich pracowników nie przekracza 35 osób.
Jeżeli pracodawca prowadzi działalność w zakresie handlu detalicznego i usług konsumenckich, liczba pracowników nie powinna przekraczać 20 osób.
A jeśli pracodawca bezzasadnie zawarł umowę o pracę na czas określony, konsekwencje mogą być następujące:
- sąd może uznać taką umowę za zawartą na czas nieoznaczony;
- inspektor pracy może pociągnąć pracodawcę do odpowiedzialności za naruszenie przepisów prawa pracy.
5. Warunki płatności(w tym wysokość stawki taryfowej lub wynagrodzenia (oficjalnego wynagrodzenia) pracownika, dodatków, dodatków i płatności motywacyjnych).
Należy zauważyć, że wysokość oficjalnego wynagrodzenia pracownika (stawka taryfowa) musi być wskazana bezpośrednio w umowie o pracę (ustala to art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Jednak wielu pracodawców woli zamiast tego używać sformułowania „Płatność zgodnie z tabelą zatrudnienia” w tekście umowy. To jest nielegalne.
Za takie sformułowanie pracodawca może zostać pociągnięty do odpowiedzialności za naruszenie przepisów prawa pracy.
6. Godziny pracy i godziny odpoczynku(jeżeli dla danego pracownika odbiega od zasad ogólnych obowiązujących u danego pracodawcy).
7. Odszkodowanie za ciężką pracę i pracę w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy, jeżeli pracownik zostanie zatrudniony na odpowiednich warunkach, wskazując cechy warunków pracy w miejscu pracy.
8. Warunki określające, w razie potrzeby, charakter pracy (mobilny, podróżniczy, w drodze, inny charakter pracy).
9. Warunki obowiązkowego ubezpieczenia społecznego pracownika. Na przykład: „Pracownik podlega obowiązkowemu ubezpieczeniu społecznemu zgodnie z obowiązującym ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej.”
10. Inne warunki w przypadkach przewidzianych przez przepisy prawa pracy i inne regulacyjne akty prawne zawierające normy prawa pracy.

Uważać na! Niezamieszczenie w tekście umowy jednego lub kilku obowiązkowych warunków nie powoduje niezawarcia takiej umowy i nie stanowi podstawy do rozwiązania umowy o pracę. Jednocześnie, jeżeli inspekcja pracy podczas kontroli stwierdzi, że w umowie o pracę nie ma odzwierciedlenia obowiązkowych warunków, pracodawca może zostać pociągnięty do odpowiedzialności administracyjnej za naruszenie przepisów prawa pracy.

Jeżeli więc tekst umowy nie zawiera żadnych obowiązkowych warunków, konieczne jest ich zawarcie w umowie. W tym celu należy sporządzić pisemny aneks do umowy, który będzie jej integralną częścią.
Przypomnijmy, że wszystkie aneksy do umowy muszą być podpisane przez strony – pracownika i pracodawcę.

Wejście w życie umowy

Co do zasady umowa o pracę wchodzi w życie z dniem podpisania jej przez pracownika i pracodawcę (art. 61 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jednocześnie strony mogą samodzielnie ustalić datę wejścia umowy w życie. Przykładowo umowa o pracę została podpisana przez strony w dniu 25 maja 2011 roku.
Mówi, że wejdzie w życie z dniem 1 czerwca 2011 r.
Najczęściej umowa o pracę zostaje podpisana w dniu, w którym pracownik rozpoczyna wykonywanie swoich obowiązków służbowych.
Przykładowo umowa o pracę została podpisana w dniu 17 października 2011 r.
Tekst umowy zawiera warunek, zgodnie z którym pracownik rozpoczyna wykonywanie obowiązków służbowych od dnia jej podpisania.
Daty podpisania umowy o pracę i rozpoczęcia pracy mogą jednak nie pokrywać się. W umowie o pracę można określić konkretną datę, od której pracownik rozpoczyna wykonywanie obowiązków służbowych.
Przykładowo umowa o pracę została podpisana przez strony w dniu 30 października 2011 roku. Umowa przewiduje, że pracownik rozpocznie wykonywanie obowiązków służbowych z dniem 11 listopada 2011 roku.
Jeżeli w umowie o pracę nie określono daty rozpoczęcia pracy, pracownik ma obowiązek rozpocząć pracę następnego dnia roboczego po wejściu umowy w życie.
Przykładowo umowa o pracę została podpisana 10 listopada 2011 roku.

Uważać na! Obecnie przy podejmowaniu decyzji o odstąpieniu od umowy powody, dla których pracownik nie rozpoczął pracy w terminie, nie mają znaczenia. Wcześniej (do 6 października 2006 r.) pracodawca mógł rozwiązać umowę o pracę tylko wtedy, gdy pracownik nie podjął pracy bez ważnej przyczyny.

Umowa nie określa okresu, w którym pracownik musi rozpocząć wykonywanie swoich obowiązków służbowych. W tej sytuacji pracownik rozpoczyna pracę 11 listopada 2011 roku.
Możliwe jest, że strony podpisały umowę o pracę, ale pracownik nie podjął pracy w dniu rozpoczęcia.
W takim przypadku pracodawca ma prawo rozwiązać taką umowę o pracę. Rozwiązaną umowę o pracę uważa się za niezawartą (część 4 art. 61 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Należy pamiętać, że rozwiązanie umowy o pracę jest prawem, a nie obowiązkiem pracodawcy.
Pracodawca może zatem skorzystać z tego prawa i wydać nakaz rozwiązania umowy o pracę już następnego dnia po niepodjęciu przez pracownika pracy. Nakaz może zostać wydany w terminie późniejszym, jeśli pracownik nie wróci do pracy.
Jednocześnie pracodawca może poznać przyczyny nieobecności pracownika w pracy i pozostawić umowę o pracę w mocy.

Dokumenty okazywane przy zawieraniu umowy o pracę

Artykuł 65 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi lista dokumentów które pracownik przedstawia pracodawcy przy zawieraniu umowy o pracę:
- paszport lub inny dokument tożsamości;
- książeczkę pracy, z wyjątkiem przypadku, gdy zawierana jest umowa o pracę po raz pierwszy lub gdy pracownik rozpoczyna pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy;
- zaświadczenie o państwowym ubezpieczeniu emerytalnym;
- wojskowe dokumenty rejestracyjne osób odpowiedzialnych za służbę wojskową i osób podlegających poborowi do służby wojskowej;
- dokument potwierdzający wykształcenie, kwalifikacje lub wiedzę specjalną - w przypadku ubiegania się o pracę wymagającą specjalnej wiedzy lub specjalnego przeszkolenia.
Niedostarczenie przez pracownika tych dokumentów jest podstawą do odmowy zawarcia umowy o pracę.
Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej zabrania pracodawcom żądania od pracownika jakichkolwiek dokumentów innych niż powyższe.
Często przy zawieraniu umowy o pracę pracodawcy wymagają od pracowników przedstawienia zaświadczenia o nadaniu numeru NIP (numer identyfikacyjny podatnika).
Dokument ten nie znajduje się jednak na liście dokumentów, które pracownik musi przedstawić pracodawcy. Zatem brak zaświadczenia pracownika o nadaniu numeru NIP nie może być podstawą do odmowy zawarcia umowy o pracę.
Przy pierwszym zawieraniu umowy o pracę pracodawca wydaje książeczkę pracy oraz zaświadczenie o powszechnym ubezpieczeniu emerytalnym.
Przypomnijmy, że brak zeszytu pracy tak naprawdę nie uniemożliwia zawarcia umowy o pracę.
Jeżeli pracownik nie posiada zeszytu pracy, np. z powodu jego utraty, ma obowiązek napisać pracodawcy odpowiednie oświadczenie, wskazując przyczynę braku zeszytu pracy.
Pracodawca z kolei ma obowiązek wystawić pracownikowi ważną książeczkę pracy i dokonać w niej odpowiednich wpisów.
Rejestrując nową książeczkę pracy, wprowadza się do niej informację o całkowitym i (lub) ciągłym doświadczeniu zawodowym pracownika przed dołączeniem do tego pracodawcy, potwierdzoną odpowiednimi dokumentami. Całkowity staż pracy rejestruje się łącznie, tj. podana jest łączna liczba lat, miesięcy, dni pracy bez określenia pracodawcy, okresów pracy i stanowisk pracownika (pismo Rostrud z dnia 30 kwietnia 2008 r. N 1026-6).

Umowa o pracę z pracownikiem jest umową szczególną. Dokument ten odzwierciedla charakter relacji pomiędzy pracownikiem a przedsiębiorstwem.

To umowa o pracę z pracownikiem formalizuje obowiązki prawne i uprawnienia uczestników procesu.

Informacje ogólne

W oparciu o Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej przedsiębiorstwa i pracownicy mają szerokie możliwości sporządzania różnego rodzaju umów na podstawie jednego lub drugiego przykładowego kontraktu o pracę z pracownikiem. Jednocześnie w dokumentach mogą znajdować odzwierciedlenie różne warunki.

Najpopularniejsza forma umowy o pracę z pracownikiem

Najczęściej, jak pokazuje praktyka prawnicza, umowy zawierane są ze specjalistą. Przez pracownika rozumie się pracownika posiadającego określoną wiedzę pozwalającą mu na wykonywanie określonych czynności w przedsiębiorstwie. Należy powiedzieć, że Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie przewiduje żadnych szczegółowych przepisów regulujących pracę specjalistów.

Jednak w praktyce takie umowy mają swoją własną charakterystykę. Z tego względu przydzielani są do odrębnej grupy wraz z umowami podpisanymi z menadżerami, pracownikami i menadżerami najwyższego szczebla. Kategoria ta wydzielona jest jako odrębna grupa w kwalifikacyjnym (ujednoliconym) katalogu stanowisk.

Klasyfikacji dokonuje się na podstawie charakteru głównie wykonywanej pracy. Stanowią treść pracy pracownika. Na przykład stanowisko menedżera charakteryzuje się organizacyjnymi funkcjami administracyjnymi. Specjaliści wykonują działania analityczne i konstruktywne. Do obowiązków pracowników należą zadania z zakresu technologii informatycznych.

Cechy konstrukcyjne

Funkcje pracownicze pracowników determinują cechy zawieranych z nimi umów. Stanowisko, na które zostaje zatrudniony pracownik, posiada kwalifikacje (kategorie). Ich wskazanie w umowie jest obowiązkowe. Ta lub inna przykładowa umowa o pracę z pracownikiem zawiera sekcje lub załączniki, które wskazują, jakie umiejętności i wiedzę powinien posiadać przyszły pracownik.

Podstawy

Zawarcie umowy o pracę z pracownikiem wiąże się z podaniem pewnych informacji o przyszłym pracowniku oraz danych przedsiębiorstwa. W szczególności wprowadzane są nazwiska, imiona, patronimiki i adresy pracodawcy i osoby zatrudnionej. Należy także podać datę zatrudnienia pracownika. Jeżeli z pracownikiem zostaje zawarta umowa o pracę na czas określony, wówczas wskazany jest okres, na jaki specjalista jest zatrudniony.

Staż

Maksymalny okres zatrudnienia pracownika może wynieść trzy miesiące (jeżeli nie został wybrany w drodze konkursu). Wyjątek stanowią osoby, które ukończyły uczelnie wyższe, podstawowe i średnie zawodowe, uzyskały akredytację państwową i rozpoczynają służbę w swojej specjalności po raz pierwszy w ciągu roku od ukończenia studiów.

W takim przypadku dla kilku kategorii, na przykład głównych księgowych lub ich zastępców, można ustalić sześciomiesięczny okres próbny. Ustawodawstwo określa także określone grupy obywateli zatrudnianych na specjalnych warunkach. W szczególności kobiety w ciąży, osoby małoletnie i niektóre inne kategorie pracowników nie przechodzą okresu próbnego.

Wynagrodzenie

Każda przykładowa umowa o pracę z pracownikiem zawiera sekcję wskazującą wysokość wynagrodzenia za jego działalność w przedsiębiorstwie. Wynagrodzenie z reguły jest wynagrodzeniem oficjalnym. Stanowi miesięczną odprawę, której wysokość uzależniona jest od kwalifikacji, cech biznesowych i miejsca, do którego przydzielony jest pracownik. Oficjalne wynagrodzenie służy w przedsiębiorstwach do opłacania pracowników, specjalistów i menedżerów.

Jest także podstawą naliczania premii, dodatków i narzutów. Umowa może zawierać informację o dopłatach. Ich wielkość ustalana jest za zgodą stron. Sporządzając umowę o pracę z pracownikiem, pracodawca określa określoną wysokość oficjalnego wynagrodzenia. Jeśli menadżer zamierza początkowo zapłacić niewielką kwotę, a następnie z czasem ją zwiększać, to fakt ten powinien zostać uwzględniony w umowie. W przypadku braku takiej informacji pracodawca nie ponosi odpowiedzialności za niedotrzymanie tych obietnic.

Tryb aktywności i odpoczynku

Harmonogram pracy pracownika ustalany jest według tego, co jest korzystne dla przedsiębiorstwa. Sposób działania może być nieregularny. Wyjaśnienia w tej kwestii zawarte są w art. 101 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Zgodnie z przepisami pracownicy zatrudnieni w nienormowanym wymiarze godzin mogą być okresowo zatrudniani przez pracodawcę do wykonywania obowiązków służbowych poza normalnymi godzinami pracy. Ustawa stanowi, że listę pracowników działających w tym trybie ustala układ zbiorowy, umowa lub regulamin wewnętrzny przedsiębiorstwa. Powszechne są również sześcio- i pięciodniowe tygodnie lub harmonogramy rotacyjne.

Odszkodowania i gwarancje

Dość często przedsiębiorstwo zawiera umowę o pracę z pracownikiem, zobowiązując się do spełnienia jego wymagań. Należą do nich w szczególności bezpłatna opieka medyczna lub dogodny harmonogram. Jednocześnie pracownik przejmuje pewne obowiązki, którymi interesuje się firma.

Przykładowo: nie odchodź na jakiś czas, pełnij rolę mentora w stosunku do ustalonej liczby młodych specjalistów itp. Warunki umowy nakładają pewne, w niektórych przypadkach dość rygorystyczne, ograniczenia zarówno na pracodawcę, jak i najemcę. Jednocześnie postanowienia zawarte w umowie przyczyniają się do zatrzymania cennego personelu oraz maksymalnego wykorzystania doświadczenia i wiedzy pracowników przy kształceniu nowych specjalistów.

Zakończenie umowy

Umowę o pracę z pracownikiem sporządza się w dwóch egzemplarzach. Jeden z nich zatrzymuje pracodawca, drugi przekazuje pracownikowi. Ustna zgoda na wykonanie jakiejkolwiek czynności nie ma mocy prawnej. Wzór umowy o pracę z pracownikiem zawiera następujące załączniki:

• Harmonogram.
• Opis stanowiska.
• Lista cen za pracę.
• Umowa o zachowaniu poufności informacji poufnych.

Przygotowywane są także powiązane dokumenty. Może to być w szczególności dodatkowa umowa o pracę z pracownikiem. Taka umowa jest potrzebna np. w przypadku obniżenia wynagrodzenia pracownika. Rejestracja samej umowy o pracę i jej zmian odbywa się w odpowiednim dzienniku księgowym.

Sporządzona umowa wchodzi w życie natychmiast z chwilą zawarcia lub, jeżeli jest to wskazane, z dniem, w którym pracownik ma przystąpić do wykonywania swoich obowiązków. Jeżeli pracownik nie pojawi się w miejscu pracy w ciągu siedmiu dni bez ważnej przyczyny, pracodawca ma prawo jednostronnie rozwiązać umowę.

Specjalna kategoria pracowników

Firma oczywiście nie jest zainteresowana niewykwalifikowanym personelem. Często jednak zdarzają się sytuacje, gdy aby zaoszczędzić pieniądze na stanowiskach niewymagających specjalnych umiejętności zawodowych, różne firmy - małe, duże - zatrudniają drobnych pracowników.

Zgodnie z prawem umowę można zawrzeć z osobą, która ukończyła 16 rok życia. Jednak w niektórych przypadkach umowę o pracę z niepełnoletnim pracownikiem można zawrzeć w młodszym wieku. Student może zostać zatrudniony w przedsiębiorstwie, jeżeli opuścił placówkę edukacyjną przed uzyskaniem wykształcenia ogólnego. Jednak jego wiek może wynosić 15 lat.

Za zgodą jednego z rodziców albo opiekuna i organu opiekuńczego, z czternastoletnim uczniem można zawrzeć umowę o pracę. Umowa polega na wykonywaniu lekkich czynności, które nie zakłócają procesu uczenia się i nie powodują uszczerbku na zdrowiu.

W teatrach, organizacjach związanych z kinem i koncertami oraz w cyrku dozwolone jest zatrudnianie pracowników poniżej 14 roku życia. Do przeprowadzenia czynności wymagana jest zgoda rodziców lub opiekunów oraz organu opiekuńczego. Praca nie powinna szkodzić zdrowiu nieletnich ani zakłócać ich rozwoju moralnego.

Cechy regulacji aktywności

Reguluje tryb zatrudniania i zawierania umowy o pracę, art. 265-272 Kodeksu pracy, a także układ zbiorowy. W tych artykułach ustawodawstwo określa zasady odpoczynku i aktywności dla pracowników poniżej 18 roku życia, warunki jego realizacji, oficjalne wynagrodzenie itp. Każdy wzór umowy o pracę z pracownikiem musi być zgodny ze wszystkimi obowiązującymi przepisami prawa.

Rozwiązanie umowy

Rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem, który nie ukończył 18 lat, następuje z zastrzeżeniem jednej z podstaw określonych w art. 77 TK. Ponadto rozwiązanie umowy może nastąpić z powodu naruszeń w trakcie zatrudniania pracownika. Przykładowo, pracownik, który nie ukończył 18 lat, został zatrudniony do wykonywania ciężkiej, niebezpiecznej lub szkodliwej pracy, w sklepie z alkoholem, w nocnym klubie itp.

W przeciwnym razie umowa może zawierać inne przyczyny. Jednostronne rozwiązanie umowy z inicjatywy pracodawcy (z wyjątkiem przypadku zakończenia działalności gospodarczej lub likwidacji przedsiębiorstwa), poza zachowaniem ogólnie obowiązującej procedury, jest dopuszczalne wyłącznie za zgodą inspekcji państwowej i prowizja dla nieletnich.

Dodatkowe informacje

Umowę o pracę z indywidualnym przedsiębiorcą sporządza się w taki sam sposób, jak z organizacją. Umowa musi być również sporządzona w dwóch egzemplarzach i podpisana przez obie strony. Pracownik może rozpocząć pracę przed zawarciem umowy o pracę. W takim przypadku umowę należy spisać w terminie 3 dni. Umowa o pracę z pracownikiem LLC, a także z indywidualnym przedsiębiorcą może zawierać aneksy.

Wymagany pakiet dokumentów

Artykuł 65 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej określa wymaganą listę dokumentów. Lista zawiera:

• Paszport lub inny dokument potwierdzający Twoją tożsamość.
• Książka pracy. Wyjątkiem są przypadki, gdy umowa o pracę jest zawierana dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy lub gdy pracownik rozpoczyna po raz pierwszy aktywność zawodową.
• Certyfikat ubezpieczenia.
• Dla osób odbywających służbę wojskową – dokumenty rejestracyjne.
• Świadectwo wykształcenia, kwalifikacji, wiedzy specjalistycznej (w przypadkach, gdy działalność wymaga specjalnego przeszkolenia).

Jeżeli obywatel rozpoczyna pracę po raz pierwszy, pracodawca wystawia książeczkę pracy i ubezpieczenie funduszu emerytalnego. Pracownik musi znać wewnętrzne regulacje przedsiębiorstwa, przepisy bezpieczeństwa i inne przepisy lokalne.

Czas trwania umowy

Zgodnie z prawem umowa o pracę może być zawarta na czas określony lub na czas nieokreślony. Przepis ten reguluje art. 58 TK. Umowa o pracę z pracownikiem (tymczasowym) zawierana jest na okres do 5 lat. Umowa nie może określać okresu ważności. W tym przypadku mówią, że umowa jest nieograniczona. W wielu przypadkach umowa jest zawierana na określony czas. Należą do nich w szczególności:

• Zastąpienie nieobecnego pracownika. W takim przypadku sporządzana jest umowa tymczasowa. Stanowisko nieobecnego pracownika zostaje zachowane.
• Wykonywanie zajęć sezonowych (do 2 miesięcy).
• Staż lub szkolenie zawodowe dla pracownika.
• Ubieganie się o pracę dla przedsiębiorcy lub małej organizacji biznesowej.
• Praca na pół etatu.
• Zatrudnienie emerytów lub osób z ograniczeniami zdrowotnymi.

Umowa ulega rozwiązaniu z upływem terminu w niej określonego. Na trzy dni przed końcem tego okresu pracodawca ma obowiązek uprzedzić pracownika o zakończeniu czynności. Zawiadomienie musi nastąpić w formie pisemnej. Jeżeli po upływie określonego terminu strony nie zgłoszą wypowiedzenia, umowę uważa się za zawartą na czas nieoznaczony.

Pobierz wzór umowy o pracę pomiędzy pracownikiem a indywidualnym pracodawcą

Pobierz umowę o pracę na czas określony z pracownikiem

Pobierz formularz umowy zbiorowej

Pobierz umowę o pracę z pracownikiem

Ustawodawstwo naszego państwa stanowi: umowa o pracę to umowa zawarta przez kierownika przedsiębiorstwa z wynajętym specjalistą i ustala granice ich związku. Na mocy tej umowy pracodawca obiecuje zapewnić przyszłemu pracownikowi pracę i za nią zapłacić, a druga strona akceptuje jego funkcje i zobowiązuje się do przestrzegania regulaminu firmy. Z tego powodu niezwykle ważne jest, aby zawarcie umowy o pracę spełniało wszystkie wymogi, w przeciwnym razie może to mieć negatywne konsekwencje.

Czy konieczne jest zawarcie umowy o pracę?

Umowa o pracę- główny dokument w celu oficjalnego skonsolidowania wzajemnych praw i wymagań pracodawcy i specjalisty. Określa interakcje robocze stron:

• Zaleca się pracodawcy zorganizowanie pracy z określoną funkcjonalnością dla każdego przedstawiciela personelu firmy, aby stworzyć bezpieczne środowisko pracy, którego wymagania określają dokumenty regulacyjne z zakresu prawa pracy (takie jak Kodeks pracy rosyjskiego Federacja, zarządzenia lokalne, układy zbiorowe, umowy o pracę). Ponadto pracownik musi niezwłocznie otrzymać uzgodnione wynagrodzenie w określonej wysokości.
• Pracownik podejmujący pracę w organizacji zobowiązuje się do samodzielnego wykonywania swoich funkcji i przestrzegania regulaminu zakładowego (o czym stanowi art. 56 Kodeksu pracy).

Zawarcie umowy o pracę jest obowiązkowe, jak wynika z art. 16 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Natomiast jeśli z jakiegoś powodu umowa nie została sporządzona i podpisana, to z prawnego punktu widzenia stosunki pracy nadal powstają, skoro dana osoba faktycznie została przyjęta do pracy, o czym przedsiębiorca wie.

Sprawdź pilnie swoich partnerów!

Wiesz to Podczas kontroli organy podatkowe mogą uchwycić się każdego podejrzanego faktu dotyczącego kontrahenta? Dlatego bardzo ważne jest sprawdzanie osób, z którymi współpracujesz. Już dziś możesz otrzymać bezpłatną informację o przeszłych kontrolach Twojego partnera, a co najważniejsze, otrzymać listę stwierdzonych naruszeń!

Zasady zawierania umowy o pracę określa część III odpowiedniego kodeksu (rozdział 11). Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej wymienia wszystkie kluczowe dokumenty (art. 65), gwarancje, jakie strony przekazują sobie nawzajem (art. 64), wymagania dotyczące badania lekarskiego lub testu w trakcie zatrudnienia (art. 69-71), a także określa formę umowy (art. 67 ).

Odpowiedzialność za prawidłową realizację procedury zawarcia umowy o pracę we wszystkich przypadkach odpowiedzialny jest pracodawca. Jeżeli dokument zostanie sporządzony lub podpisany z naruszeniem norm określonych w Kodeksie pracy lub jakimkolwiek prawie federalnym, a odstępstwa te nie pozwalają na kontynuację stosunków, wówczas umowa rozwiązuje się natychmiast zgodnie z klauzulą ​​11 art. 77 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

• Liczba pracowników przedsiębiorstwa: analiza i optymalizacja

Wracając do art. 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych, zauważamy, że pracodawca będzie pociągnięty do odpowiedzialności na jego podstawie, jeśli uchyli się od zawarcia umowy o pracę. Niewłaściwe udokumentowanie stosunków, odmowa podpisania umowy lub sporządzenie umowy cywilnej zamiast umowy o pracę (jeżeli w sytuacji stron transakcji występują stosunki pracy) skutkuje karą administracyjną, której surowość zależy od status pracodawcy:

• dla urzędników - jest to kwota od dziesięciu do dwudziestu tysięcy rubli;
• dla osób prowadzących działalność gospodarczą bez rejestracji osoby prawnej - od pięciu do dziesięciu tysięcy rubli;
• dla osób prawnych – od pięćdziesięciu do stu tysięcy rubli.

Dla pracodawcy do zawarcia umowy o pracę towarzyszy: korzyści i korzyści:

• Osoba, która podpisała dokument, zgodziła się przestrzegać regulaminu firmy.
• Umowa określa obowiązki i funkcje pracownika oraz wymaga od niego wykonywania wysokiej jakości i kompletnej pracy.
• Jeżeli jest to określone w umowie, pracodawca otrzymuje prawo do zastosowania środków dyscyplinarnych wobec personelu, a także odpowiedzialności finansowej.
• Umowa przekonuje pracownika o reputacji firmy i zapewnia gwarancje wszystkim stronom relacji.

Warunki zawarcia umowy o pracę

Pracownik i pracodawca stać się dwiema stronami, pomiędzy którymi zostaje podpisana umowa o pracę. Pracownik zawsze osoba fizyczna, która ukończyła szesnaście lat. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie określa górnej granicy wieku podpisania umowy.

W imieniu pracodawca Działać może każdy podmiot dopuszczony przez prawo do podpisywania umów o pracę: zarówno organizacja, jak i osoba fizyczna.

Zawierając umowę o pracę, możesz wybrać jeden z jej rodzajów, który się różni według okresu ważności:

1. Pilny.

Uczestnicy stosunku pracy mogą zawrzeć umowę, która będzie ważna przez okres ustalony przez pracownika i przedsiębiorcę (ale nie dłużej niż 5 lat). Taka umowa określa nie tylko czas obowiązywania umowy, ale także szczegółowo wymienia powody, dla których nie jest dostępna umowa na czas nieokreślony. Ich lista jest ściśle regulowana przez prawo.

Umowa na czas określony zostaje przedłużona poprzez podpisanie do niego dodatkowej umowy. Możliwe jest także przedłużenie umowy na okres do 5 lat. Taka praca zostaje zakończona umowy po pisemnym wypowiedzeniu (z co najmniej trzydniowym wyprzedzeniem) w dniu upływu jej ważności. Jeżeli pracodawca nie wysłał ponaglenia o upływie okresu stosunku, a osoba nadal pełniła swoje funkcje, umowa staje się bezterminowa, a jej rozwiązanie następuje w trybie ogólnym.

Wszystko Umowy o pracę na czas określony można podzielić na następujące kategorie:

• Te, w których okres zawarcia umowy o pracę jest jasno określony. Są to umowy sporządzane, gdy dana osoba obejmuje wybrane stanowisko. Przykładowo, właśnie taka umowa z określonym terminem obowiązywania jest zawierana z prezydentem, gubernatorami, zastępcami i rektorami uczelni.
• Umowy dotyczące względnego czasu trwania. Tego typu umowę stosuje się w przypadku zatrudnienia w firmie, która oczywiście funkcjonuje jedynie po to, aby wykonać określoną, skończoną ilość pracy. Tymczasowy charakter takich spółek jest określony w ich statucie. Umowa z terminem względnym wygasa w tym samym czasie, co organizacja. Zawarcie umowy o pracę tego typu następuje np. przy czynnościach w siedzibie wyborczej partii politycznej.
• Warunkową umowę na czas określony opracowuje się na wypadek zatrudnienia kandydata na czasowo wolne stanowisko. Np. na stanowisko pracowniczki, która wyjechała na urlop macierzyński lub wyjechała w długą podróż służbową. Na takie wolne stanowiska, w razie potrzeby, pracownicy są rekrutowani na umowę na czas określony.

1. Więźniowie na czas nieokreślony.

Umowy, które nie określają, jak długo pracownik będzie pracował w firmie, automatycznie stają się bezterminowe, gwarantując stabilne zatrudnienie w jednym miejscu. Na takich warunkach związek między przedsiębiorstwem a specjalistą może zostać prawnie zerwany.

• Płace zależne od czasu: zalety i wady

Forma zawarcia umowy o pracę i jej treść

Artykuł pięćdziesiąty siódmy Kodeksu pracy stanowi, że Umowa o pracę musi określać:

• pełną nazwę osoby prawnej, w której kandydat jest zatrudniony, a także imię i nazwisko pracownika;
• dane dotyczące dokumentów identyfikacyjnych pracownika i pracodawcy (jeżeli rolę tego ostatniego pełni osoba fizyczna);
• NIP dla organizacji lub indywidualnego przedsiębiorcy;
• informacje o prawnym przedstawicielu spółki oraz o dokumentach dających mu prawo do podejmowania decyzji i podpisywania umów (na przykład dyrektor generalny przedsiębiorstwa może działać na podstawie jego statutu);
• miejsce i dzień zawarcia umowy o pracę.

Wymagane również Dokument zawiera następujące informacje:

• stanowisko, na które zatrudniony jest specjalista, zawód lub rodzaj pracy, funkcje pracy;
• miejsce pracy;
• termin rozpoczęcia obowiązków oraz termin obowiązywania umowy, jeżeli jest to umowa na czas określony (w tym przypadku należy również opisać powody, dla których nie można skorzystać z formularza otwartego);
• wynagrodzenia, współczynniki regionalne, premie oraz terminy i częstotliwość wydatkowania środków;
• gwarancje na wypadek pracy w środowisku niebezpiecznym i sposoby rekompensaty;
• harmonogram zajęć i warunki pracy;
• charakter wykonywanych funkcji;
• informacje dotyczące zabezpieczenia społecznego;
• wszystkie inne warunki i dodatki opisane w prawie pracy państwa.

Przy zawieraniu umowy o pracę może się zdarzyć, że niektóre okoliczności i informacje nie zostaną od razu ujęte w umowie. Nie powoduje to nieważności umowy ani jej unieważnienia. Wszelkie brakujące elementy można do niej uzupełnić lub uwzględnić w umowie dodatkowej i załącznikach.

Dopuszczalne jest opisywanie i rejestrowanie wszelkich warunków, jeżeli nie są one sprzeczne z literą prawa i nie naruszają praw pracowniczych wynikających z prawa pracy:

• można określić miejsce pracy;
• ustanawia się okres próbny;
• pracownik może mieć obowiązek przechowywania informacji wewnętrznych i tajemnic handlowych;
• jeśli właściciel firmy zapłacił za szkolenie nowicjusza, prawdopodobnie zostanie ustalony okres pracy;
• można zalecić metody wsparcia specjalisty (ubezpieczenie, pomoc społeczna, emerytury);
• obowiązki pracowników określone w przepisach lokalnych.

Przyjrzyjmy się sekcjom i akapitom gotowej do zawarcia umowy o pracę i wyjaśnijmy ważne części.

• Czapka

Obowiązkowe elementy nagłówka to zawsze miejsce i data podpisania umowy, nazwy stron (w całości), informacja o dokumentach, które je identyfikują i potwierdzają legalność ich działań.

• Klauzula 1. Przedmiot umowy o pracę

W tym miejscu odnotowuje się stanowisko specjalisty oraz charakter stosunku pracy, miejsce pracy, datę rozpoczęcia przez osobę obowiązków, czas trwania i warunki okresu próbnego, jeśli jest to wymagane.

• Paragraf 2. Prawa i obowiązki pracownika

Rejestrowane są najważniejsze prawa pracownika organizacji w podsekcji „Prawa”. Przepisy te przewiduje Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej i dokumenty wewnętrzne przedsiębiorstwa. Zwykle są to prawa do wynagrodzenia, odszkodowania za szkodę wyrządzoną osobie w trakcie pracy, obowiązkowe ubezpieczenie społeczne i wszelkie inne warunki.

Przy zawieraniu umowy o pracę w podsekcji „Obowiązki”. określa się funkcje pracy specjalisty, wymagania dotyczące przestrzegania dyscypliny produkcyjnej oraz regulacje wewnętrzne. Określa także stosunek do majątku firmy, konieczność zachowania tajemnicy handlowej i inne warunki, jakie musi spełniać dana osoba.

• Paragraf 3. Prawa i obowiązki pracodawcy

W podsekcji „Prawa”. wymienia uprawnienia pracodawcy do wynagradzania pracownika finansowo, przedstawiania żądań wykonania pracy, pociągnięcia drugiej strony do odpowiedzialności zgodnie z prawem, a także wszelkich innych praw, które nie naruszają Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Wskazano funkcje umowne pracodawcy (przestrzeganie przepisów prawa pracy i przepisów wewnętrznych, zapewnienie bezpieczeństwa pracownikom firmy, wynagrodzenie za ich pracę, gwarancje ubezpieczenia społecznego, udzielanie niezbędnych informacji oraz zadośćuczynienie za wyrządzoną pracownikowi krzywdę). w podsekcji „Obowiązki”.

• Klauzula 4. Godziny pracy i okresy odpoczynku

Przy zawieraniu umowy o pracę od razu określa się wymiar czasu pracy - dni, zmiany, godziny, czas trwania urlopu oraz warunki, na jakich można z niego skorzystać.

• Paragraf 5. Wynagrodzenie

Strony ustalają wynagrodzenie, rekompensatę, premie i inne formy zachęt materialnych.

• Paragraf 6. Zmiana i rozwiązanie umowy o pracę, rozstrzyganie sporów

Opisuje szczegółowo, w jaki sposób należy rozwiązywać konflikty i nieporozumienia branżowe, jak wprowadzać zmiany w umowie i jak ją rozwiązać.

• Paragraf 7. Pozostałe warunki umowy o pracę

Ten akapit służy do włączenia do umowy o pracę wszelkich warunków, które nie mieszczą się w sekcjach wymienionych powyżej.

• Zwolnienie z inicjatywy pracownika: jak prawidłowo je sformalizować

Nowa forma zawierania umowy o pracę od 2017 roku

Tak postanowiono na samym początku 2017 roku firmy zatrudniające do 15 pracowników i osiągające przychody do 120 milionów rubli. nie mają obowiązku sporządzania aktów prawa miejscowego uwzględniających standardy prawa pracy. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej będzie teraz zawierał rozdział 48.1, który reguluje sytuację w mikroprzedsiębiorstwie. Jeśli mała firma nie zastosuje ustaw, będzie musiała skorzystać ze specjalnej formy umowy o pracę.

Firma ma prawo odmówić z wcześniej przyjętych dokumentów: regulaminów wewnętrznych, rozkładów pracy i urlopów, regulaminów premiowych itp. Jednak harmonogram urlopów na rok 2017 nadal będzie aktualny, gdyż został przyjęty przed 16 grudnia 2016 r. – w okresie, w którym obowiązywała jeszcze innowacja legislacyjna nie działa.

Zachowane zostaną także zapisy ruchu zeszytów pracy oraz dziennik odpraw pracowniczych.

Wzór umowy o pracę można pobrać na końcu artykułu.

W nowej formie umowy o pracę wskazać warunki pracy w domu i lokalizację miejsca pracy. Będziesz musiał współpracować z działem HR, aby przeanalizować zmiany i zdecydować, co powinno znaleźć się w nowej umowie, a co pozostanie w lokalnych dokumentach firmy. Na przykład nie powinieneś spieszyć się ze zniszczeniem przepisu dotyczącego premii, ponieważ możesz zmienić prawa nabyte w trakcie zatrudnienia tylko za zgodą drugiej strony, ale akt wewnętrzny w przedsiębiorstwie można skorygować bez udziału pracownika.

Jeśli nie przejdziesz na zaktualizowaną formę umowy, nie grozi Ci kara, ale jeśli przedsiębiorstwo przestanie być mikroprzedsiębiorcą, w krótkim czasie będziesz musiał przywrócić dokumenty miejscowe (zgodnie z art. 309 ust. 1 ust. Kodeksu Pracy – w terminie czterech miesięcy).

Wiek pracownika do zawarcia umowy o pracę

Artykuł 63 Kodeksu pracy określa dolną granicę wieku zawierania umów o pracę dozwolone w przypadku osób starszych:

• 14 lat: jeżeli zgodę wyrazi jeden z kuratorów, ojciec, matka lub organ opiekuńczy. Uczniowie, którzy ukończyli 14 lat, mogą wykonywać lekkie prace, które nie są szkodliwe dla zdrowia i nie zakłócają nauki; zajęcia te zajmują jedynie czas wolny nastolatka.
• 15 lat: podpisuje się umowę o legalne wykonywanie pracy lekkiej, nie wpływającej negatywnie na zdrowie, jeżeli pracownik:

• nadal pobiera naukę szkolną,
• kontynuuje realizację podstawowego programu kształcenia nie w trybie stacjonarnym, lecz w innej formie,
• opuszcza instytucję edukacyjną, przestrzegając przepisów federalnych.

• od 16 lat: na zasadzie ogólnej.

Jako wyjątek od reguły zlecenie zawarcia umowy o pracę można złożyć w teatrze lub kinie, w którym dopuszcza się udział dzieci do lat 14. Do podpisania takiej umowy wymagana jest nie tylko decyzja opiekunów, ale także dowód bezpieczeństwa pracy dla rozwoju moralnego i fizycznego dziecka.

Według granicy wieku Nie ma wytycznych dotyczących nawiązywania stosunku pracy. Jednak zakres stanowisk i funkcji, dla których określono maksymalny wiek, jest ograniczony (np. służba cywilna dostępna jest dla osób poniżej 65. roku życia).

• Odszkodowanie po zwolnieniu: jak zapłacić pracownikowi

Jakie dokumenty są potrzebne do zawarcia umowy o pracę?

Osoba ubiegająca się o pracę przedstawia się pracodawcy dokumenty, których wykaz znajduje się w art. 65 Kodeksu pracy:

• głównym dokumentem potwierdzającym tożsamość pracownika jest paszport;
• wymagana jest książeczka pracy, chyba że jest to pierwsze miejsce pracy lub dana osoba nie rozpoczyna pracy w firmie jako osoba pracująca na pół etatu;
• zaświadczenie o ubezpieczeniu emerytalnym;
• w przypadku kandydatów odbywających służbę wojskową wykaz przewiduje wpisanie do akt osobowych informacji o legitymacji wojskowej;
• certyfikaty, dyplomy, certyfikaty – dokumenty potwierdzające wykształcenie i kwalifikacje kandydata są istotne przy zawieraniu umowy o pracę na stanowisko wymagające specjalnego przeszkolenia;
• zaświadczenia o niekaralności i postępowaniu karnym (lub zaświadczenie o zakończeniu ścigania z określonych powodów). Tryb otrzymywania i formę tych dokumentów określa federalna władza wykonawcza, która pracuje nad opracowaniem norm i regulacji prawnych w zakresie spraw wewnętrznych państwa. Zaświadczenia takie są szczególnie istotne w przypadku ubiegania się o zatrudnienie na stanowisku niedostępnym dla osób prześladowanych z mocy prawa lub mających przeszłość kryminalną.

W przypadku niektórych stanowisk i rodzajów pracy Kodeksu pracy ustawy federalne i dekrety prezydenckie rozszerzają tę listę w celu zapewnienia zgodności z procedurą zawierania umowy o pracę.

Nikt nie ma prawa żądać od kandydata ubiegającego się o pracę w organizacji innych dokumentów niż określone dla konkretnego przypadku w Kodeksie pracy, ustawach federalnych, dekretach prezydenta i rozporządzeniach rządowych.

Dlaczego konieczne jest powiadomienie o zawarciu umowy o pracę?

W przypadku wielu osób ubiegających się o pracę w Rosji przy podpisywaniu umowy o pracę obowiązują szczególne wymagania. Polegają one na konieczności oficjalnego wystawienia dokumentu tak, aby go powiadomiony o podpisaniu umowy o pracę. Pracownicy, dla których ta informacja jest istotna to: obcokrajowcy. Federalna Służba Migracyjna musi zostać powiadomiona o zatrudnieniu w Rosji mieszkańca innego państwa.

W tym przypadku obowiązuje to samo tymczasowe ograniczenia w udostępnianiu informacji. Zgodnie z prawem na powiadomienie FMS o zawarciu umowy o pracę mają tylko trzy dni.

Ustawodawstwo na to pozwala trzy sposoby dostarczenia dokumentów do władz migracyjnych:

1. Przyjdź osobiście do FMS ze wszystkimi dokumentami i wręcz je pracownikom, a następnie odbierz zaświadczenie o ich odbiorze.
2. Przesyłaj dokumenty pocztą tradycyjną. Należy je przesyłać listem poleconym za potwierdzeniem odbioru przez adresata oraz ze spisem zawartości koperty.
3. Wszystkie wymagane dokumenty należy przesłać e-mailem.

To, co jest przekazywane Federalnej Służbie Migracyjnej, obejmuje informacja o pracowniku. Mianowicie wskazana jest informacja o jego paszporcie i stanowisku, na którym jest zatrudniony. W sytuacji, w której rozmawiamy o obywatelu innego państwa potrzebny jest także dokument zezwalający na pracę na terenie Federacji Rosyjskiej. Aby zawrzeć umowę o pracę z cudzoziemcem, należy podać nazwę, numer i serię zezwolenia, datę jego wydania oraz okres, przez jaki jest ono ważne. Wymagana jest także informacja o tym, kto udzielił patentu.

FMS wymaga również pełnego informacje o firmie zatrudniającej. Lista wymaganych danych obejmuje: adres przyszłego miejsca pracy, informacje o menadżerze (imię i nazwisko oraz stanowisko), dane kontaktowe organizacji.

W zawiadomieniu skierowanym do działu migracji wskazane są dwie daty– dzień zawarcia umowy o pracę i dzień jej wystawienia. Dokument ten musi zostać podpisany przez kierownika firmy będącej pracodawcą i poświadczony pieczęcią przedsiębiorstwa.

Powiadomienie to jest przygotowywane i przesyłane nie tylko do FMS przy zatrudnianiu obcokrajowca, ale także po jego zwolnieniu(w momencie zawarcia umowy o pracę i ustania jej obowiązywania).

Zgodnie z czwartą częścią art. 18.15 Kodeksu wykroczeń administracyjnych organizacje i przedsiębiorcy zatrudniający cudzoziemców i naruszający terminy i tryb powiadamiania o tym służby migracyjnej muszą zostać ukarani (karą grzywny w ustalonej wysokości).

Opinia eksperta

Jakich błędów unikać zatrudniając obcokrajowca, aby uniknąć kary grzywny lub więzienia

Siergiej Siczkar,

współwłaściciel spółki Grupy Arka, Krasnodar; Kandydat nauk ekonomicznych

• Nielegalne zatrudnianie cudzoziemców w handlu

W zależności od rodzaju działalności przedsiębiorstwa i jego lokalizacji wysokość kary pieniężnej za naruszenie procedury zawarcia umowy o pracę z cudzoziemcem będzie zróżnicowana. Zgodnie z art. 18.16 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej firma handlowa zapłaci za nielegalne zatrudnienie migranta około 450 000–800 000 rubli (a jej dyrektor otrzyma osobistą karę pieniężną w wysokości od 45 000 do 50 000 rubli za każdego pracownika). Ustęp 2 tego samego artykułu stanowi, że przedsiębiorca zapłaci karę w tej samej wysokości, jeżeli wynajmowany przez niego lokal handlowy będzie zajmowany przez spółkę, która nielegalnie przyjmowała cudzoziemców. W stolicach naszego państwa wysokość kary wzrośnie dla całej organizacji do 1 miliona rubli, a dla dyrektorów - do 70 tys.

Przykład. Kiosk został wynajęty od firmy Wostok-1. Przedsiębiorca korzystający ze struktury zaniedbał zawarcia umowy o pracę z cudzoziemcem. Spółka Wostok-1, zgodnie z postanowieniem Sądu Okręgowego we Włodzimierzu z dnia 28 grudnia 2015 r. nr 4a-404/2015, została ukarana grzywną w wysokości 600 tys. rubli.

• Nielegalne zatrudnienie w innych obszarach

Jeżeli przedsiębiorstwo korzysta z siły roboczej migrującej bez pozwolenia na pracę w Rosji, kara dla dyrektora wyniesie od 25 do 50 tysięcy rubli, a dla firmy - od 250 do 800 tysięcy na pracownika (warunki te są określone w art. 18.15 Kodeksu administracyjnego Kodeks, w pierwszym akapicie). Przedsiębiorstwo zostanie ukarane grzywną w tej samej wysokości, jeśli nie otrzyma zezwolenia na korzystanie z pracowników zagranicznych (ust. 2 tego samego artykułu). W ust. 4 art. 18.15 Kodeksu wykroczeń administracyjnych, w Moskwie lub Petersburgu przewidziano surowsze kwoty dla osób naruszających prawo (dyrektor zapłaci firmie 35–70 tys., a firmie trzeba będzie zapłacić 400–1 mln).

Przykład. W zakładzie, zawierając umowę o pracę z obcokrajowcami (dwóch z Mołdawii i czterech z Tadżykistanu), przymykano oczy na fakt, że nikt nie miał pozwolenia na pracę na terenie Federacji Rosyjskiej. Zgodnie z Uchwałą Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 3 marca 2016 roku w sprawie nr A40-176665/2014 zakład miał zapłacić 2,4 mln rubli (400 tys. na każdego pracownika).

• Naruszenie zasad migracji

1. Jeśli przedsiębiorstwo podpisze lub rozwiąże umowy cywilne lub umowy o pracę z migrantami, musi powiadomić o tym lokalną Federalną Służbę Migracyjną w ciągu najbliższych trzech dni roboczych. Za naruszenie warunków dyrektor firmy zostanie ukarany grzywną od 35 do 70 tysięcy rubli, a całe przedsiębiorstwo zapłaci od 400 tysięcy do 1 miliona rubli.

2. W przypadku zawarcia umowy o pracę z wykwalifikowanym cudzoziemcem, przedsiębiorstwo ma obowiązek cztery razy w roku składać sprawozdania z wynagrodzeń wypłaconych służbie migracyjnej. Za nieprzestrzeganie tego warunku nakładane są te same kary, co w poprzednim akapicie (więcej szczegółów można znaleźć w art. 18.15 ust. 5 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej).

3. Zabrania się zatrudniania cudzoziemców w Rosji (lub jest to dopuszczalne tylko pod pewnymi ograniczeniami) w obszarach bezpieczeństwa, sprzedaży alkoholu itp. Zgodnie z art. 18.17 Kodeksu wykroczeń administracyjnych za odstępstwo od tych wymagań kara pieniężna wyniesie 45 – 50 tysięcy rubli. dla menedżera i 800 tysięcy - 1 milion rubli. dla całego biznesu.

Notatka. Kary pieniężne za powyższe naruszenia mogą zostać zastąpione czasowym zawieszeniem działalności spółki na okres od dwóch tygodni do 90 dni.

Organizacja nielegalnego pobytu cudzoziemców

Kary z art. 332 § 1 Kodeksu karnego grożą pracodawcom nie tylko za nieprawidłowe zawarcie umowy o pracę, ale także za zapewnienie nielegalnego pobytu cudzoziemców na terytorium Federacji Rosyjskiej:

• 300 tysięcy rubli grzywny lub dochód firmy przez półtora roku;
• godziny pracy do 420 godzin;
• praca przymusowa do 3 lat;
• praca korekcyjna do 2 lat;
• do 5 lat więzienia.

Jeżeli sąd uzna, że ​​czynów przestępczych dopuściła się zorganizowana grupa, kara pozbawienia wolności wzrośnie do 7 lat, a grzywna do 500 000 rubli.

Przykład. Firma nie tylko zatrudniała migrantów, ale także nielegalnie osadzała ich w piwnicy, mimo że skończył się ich pobyt w Rosji. Kierownicy przedsiębiorstwa zgodnie z Uchwałą Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 6 maja 2015 r. nr 4у/5-2275/15 zostali skazani na 3 lata więzienia.

Procedura zawierania umowy o pracę z pracownikami

• Pierwszy etap ma charakter wprowadzający

Ważne jest, aby strony przyszłej umowy nie tylko poznały się, ale także wykonywać określone obowiązki przed zawarciem umowy.

Zatrudniony pracownik musi przedstawić dokumenty pracodawcy, istotne w procesie zatrudnienia (art. 65 Kodeksu pracy). Logiczne jest, że jeśli jest to jego pierwsza praca, to dana osoba nie może przedstawić zaświadczenia o ubezpieczeniu emerytalnym, identyfikatorze podatkowym, a czasami polisie ubezpieczenia zdrowotnego, wówczas pracodawca musi zapewnić pomoc, a w niektórych przypadkach samodzielnie przygotować niezbędne dokumenty. Nawiasem mówiąc, nowy pracownik ma obowiązek posiadania książeczki pracy, jeśli przepracował w firmie co najmniej pięć dni.

Już na etapie przygotowania do zawarcia umowy o pracę powstają obowiązki dla pracodawcy. Zgodnie z art. 68 tego samego kodeksu pracodawca ma obowiązek poinformować pracownika przed rozpoczęciem współpracy z regulaminem firmy i dokumentami regulującymi działalność zespołu, przy czym można to zrobić za podpisem.

• Drugi etap to sporządzenie i podpisanie umowy o pracę

Najważniejszą rzeczą na tym etapie jest - sporządzenie umowy o pracę. Opierają się przy tym na zaleceniach art. 57 Kodeksu pracy, który określa, co dokładnie powinno być wskazane w umowie. Warunki umowy o pracę mogą ulec zmianie za pisemną decyzją stron lub zgodnie z wymogami art. 74.

Przygotowując umowę, uwzględniają ją obowiązkowe nieujawnianie przez pracownika informacji stanowiących tajemnicę służbową lub handlową. Dane takie mogą trafiać do pracownika w związku z pełnionymi przez niego funkcjami służbowymi. Każda firma samodzielnie ustala, jaka jest jej tajemnica przedsiębiorstwa (ale bierze pod uwagę obowiązujące ją przepisy prawa). Zawierając umowę o pracę, niektóre organizacje będą przestrzegać ustawy federalnej „O tajemnicy państwowej”.

Umowa może wymagać okresu próbnego. w celu sprawdzenia przydatności zawodowej pracownika, możliwość ta została ustalona w art. 70 kodeksu.

Okres próbny nie może przekraczać trzech miesięcy dla pracowników liniowych i sześć miesięcy - dla menedżerów, głównych księgowych i ich zastępców, chyba że ustawodawstwo federalne określa inne warunki. Dotyczy to zawierania umów o pracę z kierownictwem nie tylko głównych oddziałów, ale także wszelkich autonomicznych oddziałów przedsiębiorstwa.

Nie ma testu przed zatrudnieniem Dla:

• osoby, które pomyślnie przeszły konkurs na wolne stanowisko pracy, jeżeli został on przeprowadzony w trybie regulowanym przepisami prawa z zakresu prawa pracy;
• kandydatki w ciąży i kobiety z małymi dziećmi (poniżej 1,5 roku);
• osoby poniżej osiemnastego roku życia;
• specjaliści, którzy otrzymali dokument kształcenia z instytucji posiadającej licencję państwową, jeżeli rozpoczynają pracę w swojej specjalności po raz pierwszy i robią to nie później niż w ciągu roku od dnia ukończenia placówki oświatowej;
• ubieganie się o wybrane, ale płatne stanowisko;
• pracownicy, z którymi zawarcie umowy o pracę organizowane jest po przeniesieniu za zgodą pracodawców;
• ci, którzy podpisują umowę na okres krótszy niż dwa miesiące;
• kandydaci ubiegający się o pracę na innych warunkach przewidzianych kodeksem. Przykładowo specjaliści, którzy pomyślnie ukończyli praktykę zawodową, nie zdają egzaminu (patrz art. 207 Kodeksu pracy).

Pracodawca ma prawo jeśli wynik testu jest niezadowalający rozwiązać stosunek pracy przed upływem jego kadencji. W tym celu należy poinformować tę osobę na piśmie o podjętej decyzji z co najmniej trzydniowym wyprzedzeniem, podać powody rozwiązania umowy i uznania specjalisty za nieodpowiedniego na dane stanowisko. Pracownik może odwołać się od takiej decyzji pracodawcy do sądu, dlatego warto dokładnie przeanalizować jego działania.

Jeżeli procedura zawarcia umowy o pracę nie została naruszona i jeśli upłynął okres testowy, a dana osoba nadal pozostaje w organizacji, oznacza to, że pomyślnie przeszła okres próbny. Późniejsze rozwiązanie stosunku pracy jest możliwe tylko na ogólnych podstawach prawnych.

W okresie próbnym pracownik może dojść do wniosku, że obecne stanowisko nie jest dla niego odpowiednie, a potem zostanie ma prawo rozwiązać umowę o pracę z osobistej inicjatywy. W takim przypadku będziesz musiał także powiadomić o tym swoich przełożonych na piśmie na trzy dni przed wyjazdem.

Artykuł 67 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej mówi o procedurze zawarcia umowy o pracę: umowa o pracę musi zostać zawarta w formie pisemnej. Dokument sporządza się w dwóch egzemplarzach, które są poświadczone podpisami obu stron. Jedna umowa trafia do pracodawcy, druga do pracownika. Ważne jest, aby egzemplarz pracodawcy był opatrzony podpisem specjalisty, poświadczającym, że otrzymał swój egzemplarz.

Zatrudnienie nowego pracownika na zlecenie przedsiębiorstwa, sporządzony na podstawie podpisanej umowy i warunków w niej zawartych. Zamówienie należy złożyć nie później niż w terminie trzech dni od faktycznego powrotu do pracy. Na żądanie pracodawcy pracodawca ma obowiązek udostępnić pracownikowi także uwierzytelnioną kopię postanowienia.

• Trzeci etap - początek stosunków pracy

Umowa o pracę wchodzi w życie od momentu jej zawarcia, czyli od chwili podpisania umowy przez obie strony. Stosunki branżowe możliwe są także bez pisemnej umowy, ale za faktycznym zezwoleniem na wykonywanie obowiązków w imieniu menadżera.

Pracownik musi zacząć wykonywać swoje obowiązki dokładnie w dniu określonym w umowie. Jeżeli nie jest w niej określony termin rozpoczęcia działalności, za pierwszy dzień uważa się dzień następujący po zawarciu umowy.

Pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę, jeżeli nowy pracownik nie stawi się do pracy w terminie określonym przepisami prawa lub umową. W takim przypadku stosunki pracy w ogóle nie powstają, a anulowany dokument uznaje się za niezawarty.

Zgodnie z prawem Federacji Rosyjskiej każdy ograniczenie praw lub ustanowienie bezpośrednich lub pośrednich korzyści przy zawieraniu umowy o pracę, ze względu na czynniki inne niż walory biznesowe i zawodowe (chyba że prawo rosyjskie przewiduje to jako wyjątkowy przypadek). Niedopuszczalne jest kierowanie się nie tylko doświadczeniem kandydata, ale także jego płcią, wiekiem, rasą, narodowością, statusem społecznym czy finansowym, pochodzeniem, a nawet miejscem zamieszkania (nie może być też mowy o obecności lub braku zameldowania w danym miejscu) uznawany za odpowiedni wymóg wobec pracownika).

Kandydat, który nie otrzymał pracy, ma prawo skontaktować się z pracodawcą i zażądać, aby go przysłał powód odmowy w formie pisemnej. Od każdej negatywnej odpowiedzi można się odwołać do sądu.

• Zwolnienie do woli: zasady i pułapki

Jak zawierana jest umowa o pracę z dyrektorem?

Zatrudnienie wynajętego menedżera reguluje Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej (art. 275), dokumenty założycielskie i statut spółki, a także państwowe normy prawne. Zatrudnienie pracownika na tak wysokim poziomie może tylko właściciel organizacji.

Istnieje kilka ścieżek do pozycji lidera.

Zamiar dla stanowiska. Właściciel firmy lub rząd wydaje zarządzenie w sprawie zatrudnienia kandydata na stanowisko. Państwo może także występować w roli pracodawcy przy zawieraniu umowy o pracę. Kiedy firma ma tylko jednego właściciela, decyduje się on na podpisanie dokumentów i powołanie nowego menadżera.

Konkurs na obsadę stanowiska. Instytucja państwowa wydaje własny regulamin organizowania konkursu na nowego dyrektora lub menedżera, a następnie przeprowadza wybór na zasadach i warunkach w nim określonych.

Wybór– ścieżka istotna dla otwartych spółek akcyjnych i spółek z ograniczoną odpowiedzialnością. Na przykład szefa przedsiębiorstwa powołują akcjonariusze na walnym zgromadzeniu lub zarząd spółki (jeżeli dokumenty statutowe przewidują taką procedurę). Zawarcie umowy o pracę z dyrektorem następuje po jego wyborze większością głosów.

Jeśli z liderem zostaje zawarta umowa o pracę, ważne jest, aby nie zapomnieć o jego funkcjach.

Na przykład, z dyrektorami instytucji państwowych (miejskich)., zgodnie z art. 275 Kodeksu pracy, podpisać standardową umowę w formie ustalonej przez Rosyjską Trójstronną Komisję ds. Regulacji Stosunków Pracy i Rząd Federacji Rosyjskiej.

Z szefami organizacji komercyjnych podpisać umowę, która jest opracowywana na wniosek właściciela i jego upoważnionych przedstawicieli w oparciu o normy prawa pracy i dokumenty założycielskie spółki.

Aby prawidłowo zawrzeć umowę o pracę, on musi zawierać:

• obowiązki i prawa pracodawcy i wynajętego menedżera;
• ustalone płace;
• wysokość i warunki odszkodowania;
• warunki, w jakich dopuszczalne jest zakończenie pracy.

Umowa o pracę z menadżerem może zostać rozwiązana z przyczyn określonych w art. 278:

• upadłość spółki lub jej długi;
• podjęcie przez właściciela firmy lub upoważnionego przedstawiciela lub organ decyzji o zerwaniu stosunku pracy z zatrudnionym menadżerem. Powód ten może prowadzić do rozwiązania umowy w jednolitym przedsiębiorstwie decyzją uprawnionego właściciela (procedurę i wymagania określa Rząd Federacji Rosyjskiej);
• inne przyczyny określone z góry w trakcie zawierania umowy o pracę.

W przypadku rozwiązania umowy na wniosek właściciela firmy art. 279 Kodeksu pracy przewiduje zapłatę odszkodowanie do zwolnionego menadżera. Ich wysokość jest określona w umowie lub lokalnych przepisach, ale nie może być mniejsza niż trzykrotność przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia.

Ustala się dokumenty założycielskie przedsiębiorstwa termin zawarcie umowy o pracę. Okres ten jest również ustalany w drodze pisemnego porozumienia stron.

Podpisz umowę Spółki z oo mogą:

• uczestnik spotkania, który pełnił funkcję przewodniczącego w momencie wyboru dyrektora;
• osoba, która otrzymała od niego władzę;
• jeżeli statut spółki lub inne lokalne przepisy to przewidują, to prezes zarządu.

W spółkach akcyjnych procedura jest przeprowadzana podobnie.

W organizacji rządowej Do zawarcia umowy o pracę zaangażowany jest przedstawiciel organu wykonawczego, który działa w imieniu państwa jako właściciela przedsiębiorstwa.

W pierwszym zamówieniu wydanym przez dyrektora odnotowuje się fakt objęcia przez niego urzędu. Jeśli mówimy o menadżerze powołanym do agencji rządowej, to zamówienie określa informację o dokumencie wydanym przez władzę wykonawczą w imieniu państwa zatrudniającego.

W zeszycie pracy dokonuje się wpisuże pracownik został wybrany lub powołany na stanowisko dyrektora spółki na podstawie decyzji zarządu lub zgromadzenia wspólników.

Agencje rządowe wypełniają akta osobowe i dokumenty szefa i odnotowują, że był powołany na stanowisko dyrektor.

Czy konieczne jest zawarcie umowy o pracę z dyrektorem, jeśli jest on właścicielem firmy?

Podpisywanie umowy ze sobą wydaje się sprzeczne z intuicją, jeśli dyrektor generalny jest jednocześnie właścicielem firmy. Ale eksperci nie zgadzają się co do tej procedury.

1. Nie ma konieczności zawierania umowy o pracę. W rozdziale 43 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej art. 273 opisuje podobną sytuację i stanowi, że jeśli dyrektor przedsiębiorstwa jest jednocześnie jego jedynym pracownikiem, nie powinien podpisywać ze sobą umowy. Jednocześnie eksperci zauważają, że art. 182 kc zabrania dokonywania „transakcji w imieniu osoby reprezentowanej w stosunku do niej osobiście”. Teoretycznie dyrektor generalny nie może dokonywać ze sobą żadnych transakcji w imieniu firmy, ponieważ jest on nosicielem zarówno własnych interesów, jak i interesów organizacji. Z drugiej strony nie może to dotyczyć stosunków pracy, gdyż dyrektor jest organem wykonawczym w jednej osobie, więc z tej pozycji nie można go uważać za przedstawiciela społeczeństwa obywatelskiego w rozumieniu art. 182 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej.
2. Należy zawrzeć umowę o pracę. Prawnicy broniący tego podejścia argumentują, że szef spółki jest jednocześnie jej pracownikiem, co oznacza, że ​​jeśli pracuje w spółce, to zawarcie umowy o pracę z dyrektorem jest obowiązkowe w myśl art. 16 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Umowę może podpisać pracodawca albo sam dyrektor, jeżeli jest on właścicielem przedsiębiorstwa, albo jeden z pozostałych założycieli przedsiębiorstwa, jeżeli jest ich kilku.

Za drugim stanowiskiem w tej kwestii przemawia również fakt, że brak zarejestrowanego dokumentu o zatrudnieniu dyrektora (właściciela) przedsiębiorstwa może prowadzić do kłopotów z fiskusem lub inspekcją pracy, gdyż można to określić jako naruszenie prawa:

1. Naruszenie przepisów podatkowych. Zgodnie z art. 252 Kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej koszty potwierdzone i uzasadnione z ekonomicznego punktu widzenia można zaliczyć do wydatków spółki i obniżyć kwotę dochodu podlegającego opodatkowaniu. Tym samym część organów podatkowych w sytuacji, gdy z dyrektorem nie została zawarta umowa o pracę, nie uważała zaliczenia jego wynagrodzenia do wydatków za uzasadnione i dopuszczalne. Gdyby spółka miała podpisaną umowę, dawałaby ona prawo do zaliczania wynagrodzenia menedżera do funduszu wynagrodzeń.
2. Naruszenie prawa pracy. Artykuł 67 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie opisuje ani jednego wyjątku od kwestii konieczności podpisywania umów o pracę ze wszystkimi pracownikami przedsiębiorstwa. Ponieważ dyrektor generalny jest również członkiem zespołu, spółka może zostać ukarana grzywną przez inspektorat, jeśli zawarcie z nim umowy nie zostało zakończone w terminie.

Opinia eksperta

Organy nadzorcze wymagają zawarcia umów o pracę ze wszystkimi pracownikami, w tym z dyrektorem generalnym

Jewgienija Kotowa,

Dyrektor Generalny Audit-Eureka LLC, St. Petersburg; Kandydat nauk ekonomicznych; asesor arbitrażowy Sądu Arbitrażowego w Petersburgu i Obwodzie Leningradzkim

Nawet jeśli umowa z dyrektorem generalnym nie niesie ze sobą żadnego ładunku semantycznego, warto ją spisać i podpisać, gdyż organy kontrolujące spółkę traktują to ściśle formalnie. Ponieważ inspekcja pracy i skarbowa, Fundusz Emerytalny i Fundusz Ubezpieczeń Społecznych uważają, że zawieranie umów o pracę ze wszystkimi pracownikami jest obowiązkowe, lepiej zagrać bezpiecznie i podpisać umowę z dyrektorem. Nawiasem mówiąc, otwierając konto, prawnicy bankowi również sprawdzają istnienie umowy.

Jeżeli właściciel przedsiębiorstwa nie chce przygotowywać tego dokumentu, wówczas każda kontrola będzie wymagała wyjaśnień i dowodów. Co więcej, organy regulacyjne mogą pociągnąć go do odpowiedzialności, a rozmowa będzie musiała być kontynuowana w sądzie.

Przykładowo moja firma ma tylko dwóch założycieli, jednym z nich jestem ja, więc podpisaliśmy umowę z drugim założycielem.

Zasady zawierania umowy o pracę odróżniające ją od umowy cywilnej

1. Umowy cywilne z zakresu pracy stanowią, że pracownik (nie jest członkiem zespołu przedsiębiorstwa) otrzymał określone zadanie, którego wynik jest z góry znany (narysuj ilustrację, dokonaj napraw, napisz książkę). Umowa o pracę ustanawia stosunek, w którym specjalista jest zatrudniony zgodnie z jego kwalifikacjami na określonym stanowisku.
2. W umowie cywilnej ważny jest wynik, ale w umowie o pracę ważny jest fakt, że pracownik samodzielnie wykonuje swoje funkcje.
3. Naruszenie wymagań określonych przy zawieraniu umowy o pracę (odstępstwo od wewnętrznych regulacji firmy) skutkuje zwolnieniem lub karą dyscyplinarną. Jednak naruszenie umowy o pracę, która nie jest umową o pracę, pociąga za sobą odpowiedzialność cywilną.
4. Jeżeli istnieje umowa o pracę, pracodawca musi stworzyć warunki do wykonywania tej działalności.
5. Pracodawca na podstawie umowy o pracę przyznaje stałe wynagrodzenie, a na podstawie umowy cywilnoprawnej jednorazowe wynagrodzenie.

Zawarcie i wykonanie umowy o pracę: 5 typowych błędów

• Błąd 1. Pracodawca nie zawiera umowy o pracę ze specjalistą.

To jest najczęściej popełniany błąd. Zamiast umowy o pracę przedsiębiorcy podpisują umowę cywilną, mając nadzieję, że zaoszczędzą na podatkach, a jednocześnie unikną wszelkich obowiązkowych płatności i ulg dla pracownika (nie zwrócą kosztów zwolnień lekarskich, urlopów, rekompensaty za zerwanie stosunków z pracodawcą). pracownik, przestój itp.).

Nie jest to jednak panaceum, gdyż część trzecia art. 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych z dnia 1 stycznia 2015 r. przewiduje odpowiedzialność w formie kary pieniężnej za skorzystanie z tej luki. Jeżeli okaże się, że pracodawca nie skorzystał z umowy o pracę w sytuacji, gdy było to konieczne, urzędnik zapłaci od 10 do 20 tysięcy rubli, a organizacja od 50 do 100 tysięcy.

• Błąd 2. Nie podano daty rozpoczęcia pracy ani okresu obowiązywania umowy o pracę na czas określony.

Jeżeli w dokumencie nie określono terminu zawarcia umowy o pracę na czas określony, pracownik będzie miał pełne prawo odmówić urlopu w terminie zamierzonym przez pracodawcę. A ten ostatni nie będzie miał podstaw do zwolnienia.

• Błąd 3. Nie wskazano miejsca pracy.

Klauzulę tę należy określić w umowie, zwłaszcza jeśli pracownik jest zatrudniony do pełnienia funkcji pracowniczych w wydzielonym oddziale firmy w innej lokalizacji (patrz art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Jeżeli miejsce zatrudnienia nie jest wyraźnie wskazane w umowie, specjalista może nie przyjechać pierwszego dnia roboczego. I będzie miał rację, bo nawet w sądzie będzie mógł odrzucić sankcję dyscyplinarną, tłumacząc absencję faktem, że umowa nie zawiera wszystkich niezbędnych informacji o warunkach pracy.

• Błąd 4. Nie podano godzin pracy i liczby urlopów.

Jeśli przy zawieraniu umowy o pracę nie określisz prawa specjalisty do odpoczynku i jego harmonogramu pracy (czas trwania zmiany, liczba dni pracy w tygodniu, czas przerw na lunch, rozkład zmian, weekendy itp.), to faktycznie nie ma obowiązku stawienia się w odpowiednim czasie w miejscu pracy i będzie miał prawo wykonywać swoje funkcje, kiedy tylko zechce.

Jeżeli na stanowisko zostanie zatrudniona osoba niepełnosprawna, w umowie należy również wskazać przydzielone jej 31 dni urlopu.

Często małe organizacje ignorują opis trybu działania i używają niedokładnych sformułowań. Państwowa Inspekcja Pracy zauważa jednak takie ogólne sformułowanie i żąda wprowadzenia poprawek do błędnie sporządzonych umów.

• Błąd 5. Brak informacji o miejscu i terminie wypłaty wynagrodzenia.

W rzeczywistości ten element jest standardem i po prostu nie trzeba go zmieniać ani usuwać. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że wynagrodzenia są wypłacane pracownikom dwa razy w miesiącu w dniach określonych w umowie o pracę, ustawach lokalnych lub układzie zbiorowym.

• Umowa wymiany: wzór, przykłady, ważne warunki i obowiązki stron

Jak sprawdzić, czy zawarcie umowy o pracę zostało prawidłowo zakończone

Polecamy rozwiązanie programowe o nazwie „Sprawdź umowę o pracę!”. Jest to usługa internetowa, która pozwala określić, czy dana umowa jest zgodna z wymogami rosyjskiego prawa.

Usługa online jest dostępna na portalach Rostrud „Praca w Rosji” i onlineinspektsiya.rf. Możesz udać się na jedną z tych stron, mając w ręku elektroniczną wersję projektu umowy, lub sprawdzić istniejącą.

Z kolei specjaliści, którzy zawarli już umowę, mogą skorzystać z usługi „Sprawdź umowę o pracę!”. na stronie internetowej „Onlineinspektsiya.rf” i sprawdź, czy ich prawa są przestrzegane. W przypadku stwierdzenia niezgodności pracownik ma prawo skontaktować się z państwową inspekcją pracy za pośrednictwem innej usługi portalu – „Zgłoś problem”.

Informacje o ekspertach

Siergiej Siczkar, współwłaściciel spółki Arka Group, Krasnodar; Kandydat nauk ekonomicznych. „Grupa Arka” Identyfikacja ryzyk finansowych i prawnych przy zakupie lub sprzedaży spółki. Szacowanie wartości rynkowej przedsiębiorstwa, udziałów, udziałów. Opracowywanie modeli finansowych i biznesplanów. Pracuj w całej Rosji z firmami o przychodach 50 milionów rubli rocznie.

Jewgienija Kotowa, Dyrektor Generalny Audit-Eureka LLC, St. Petersburg; asesor arbitrażowy Sądu Arbitrażowego w Petersburgu i Obwodzie Leningradzkim; Kandydat nauk ekonomicznych. Audit-Eureka LLC działa na rynku usług audytorskich w Petersburgu od 1996 roku. Firma jest członkiem Izby Obrachunkowej w Petersburgu i Izby Obrachunkowej Rosji. „Audit-Eureka” jest partnerem informacyjnym publikacji „Biznes Petersburg”, „DP-Konsultant”, „Glavbukh”, „Tax News”, „Przedsiębiorca z Petersburga” itp. Klientami są przedsiębiorstwa z branży budowlanej, handlowej i produkcyjnej sektorach, a także instytucjach budżetowych. Odpowiedzialność audytorów ubezpieczona jest przez Rosgosstrakh-Severo-Zapad LLC.

Po złożeniu oferty pracy organizacja lub indywidualny przedsiębiorca jest zobowiązany do zawarcia umowy z pracownikiem umowa o pracę– umowa pomiędzy pracodawcą a pracownikiem, określająca prawa i obowiązki uczestników procesu pracy.

Ja proces sporządzania umowy o pracę ma wiele niuansów, które po wcześniejszym opracowaniu ochronią Ciebie, zarówno Ciebie jako pracodawcę, jak i zatrudnianego pracownika, przed możliwymi wzajemnymi niejasnościami i konfliktami.

Warto zaznaczyć, że przed zawarciem umowy o pracę pracodawca ma obowiązek zapoznać pracownika (za podpisem) z wewnętrznym regulaminem pracy organizacji, przepisami dotyczącymi wynagradzania, a także innymi lokalnymi przepisami bezpośrednio związanymi z działalnością zawodową.

Zgodnie z wymogami Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (art. 67) umowa o pracę musi zostać zawarta w formie pisemnej.

Dokument musi zawierać następujące informacje (art. 57):

• Imię i nazwisko pracownika oraz jego dane paszportowe;
• nazwa organizacji zatrudniającej;
• Imię i nazwisko oraz stanowisko przedstawiciela organizacji podpisującej umowę;
• jeśli pracodawcą jest osoba fizyczna, to jego imię i nazwisko oraz dane paszportowe;
• NIP pracodawcy (z wyjątkiem osób fizycznych niebędących indywidualnymi przedsiębiorcami).

Również umowa o pracę musi jasno opisywać warunki, na jakich pracownik jest zatrudniony przez organizację. Jest to miejsce pracy (ze wskazaniem jednostki strukturalnej), nazwa stanowiska (specjalność i/lub zawód) ze wskazaniem kwalifikacji lub wykazem obowiązków zawodowych, warunki wynagradzania (w tym wysokość wynagrodzenia urzędowego, a także dopłaty, dodatki i premie), warunek obowiązkowego ubezpieczenia społecznego pracowników.

Dodatkowe warunki

W niektórych przypadkach w umowie o pracę określa się także: czas pracy i czas odpoczynku pracownika (jeżeli nie pokrywa się on z reżimem obowiązującym resztę personelu); tryb i wysokość świadczenia rekompensaty za pracę przy produkcji szkodliwej/niebezpiecznej; warunki pracy o szczególnym charakterze (w podróży, w drodze itp.).

Nie ulega wątpliwości, że w umowie musi być określony termin rozpoczęcia pracy, a jeżeli umowa jest zawarta na czas określony, to zdarzenie, które będzie podstawą wygaśnięcia takiej umowy (np. powrót pracownika z urlopu macierzyńskiego, podpisanie umowy świadectwo odbioru pracy itp.). Wskazane jest także miejsce i data zawarcia umowy.

Według uznania pracodawcy umowa o pracę Można określić warunki odbycia przez pracownika okresu próbnego w celu sprawdzenia jego przydatności na dane stanowisko. Okres próbny nie może przekraczać trzech miesięcy. Dłuższy okres próbny (6 miesięcy) można ustalić dla kierowników organizacji i ich zastępców, głównych księgowych i ich zastępców, kierowników przedstawicielstw lub innych odrębnych działów strukturalnych.

Należy zauważyć, że brak w umowie o pracę jakiejkolwiek wzmianki o okres próbny oznacza, że ​​pracownik został zatrudniony bez testów.

Ponadto wśród dodatkowych warunków zawartych w umowie o pracę mogą znajdować się warunki nieujawniania tajemnicy państwowej lub handlowej; o obowiązku pracownika do pracy po ukończeniu szkolenia, jeżeli szkolenie odbyło się na koszt pracodawcy.

Pamiętaj, że umowa o pracę jest sporządzana w duplikacie, z których każdy musi zawierać podpisy stron. Jeden egzemplarz umowy pozostaje u pracodawcy, drugi u pracownika.

Ostatnim etapem rekrutacji jest publikacja odpowiedniego nakaz zatrudnienia(art. 68), które pracodawca ma obowiązek oddać pracownikowi do podpisu w terminie trzech dni od dnia faktycznego rozpoczęcia pracy w organizacji.