סטטיסטיקה רוסית מודרנית קובעת בעקשנות שרוב המורים הן נשים בעלות השכלה גבוהה וקטגוריית ההסמכה הגבוהה ביותר, עם יותר מ-20 שנות ניסיון בעבודה, בגילאי 40 עד 50 שנים. הבעיה של "צוות מזדקן" הופכת ברורה. אחוז קטן מהמורים המגיעים לבית הספר בפעם הראשונה אינם מסוגלים לספק את הבקשה ל"הצערה" של כוח האדם, ולכן נוצרת הבעיה של מציאת מומחים צעירים ומשיכתם.

הורדה:

תצוגה מקדימה:

בעיות הסתגלות של מורה צעיר.

E.S. Danilyuk

GBOU Lyceum מס' 369 של מחוז קרסנוסלסקי

סטטיסטיקה רוסית מודרנית קובעת בעקשנות שרוב המורים הן נשים בעלות השכלה גבוהה וקטגוריית ההסמכה הגבוהה ביותר, עם יותר מ-20 שנות ניסיון בעבודה, בגילאי 40 עד 50 שנים. הבעיה של "צוות מזדקן" הופכת ברורה. אחוז קטן מהמורים המגיעים לבית הספר בפעם הראשונה אינם מסוגלים לספק את הבקשה ל"הצערה" של כוח האדם, ולכן נוצרת הבעיה של מציאת מומחים צעירים ומשיכתם. כאן הולך המוסד בשלושה נתיבים עיקריים.

1. כוח אדם "צומח" מקרב בוגרי בית הספר. תוך שימוש באפשרויות הגיוס הממוקד, אחוז מסוים מהבוגרים מאוניברסיטאות פדגוגיות חוזרים לעבוד במוסד החינוכי שלהם. הם מביאים את הדוגמה של המורה האהוב עליהם, האווירה בבית הספר והעניין במקצוע כסיבות שהניעו אותם לעשות את הצעד הזה. אלה הם המומחים בעלי המוטיבציה הגבוהה ביותר, שכן בחירתם נוצרה בשלב הלימודים. הם מכירים את מסורות בית הספר, מכירים את צוות המורים, דרישותיו ומערכות היחסים בתוכו. לאחר ההזדמנות להתחיל בפעילות מקצועית בעודם סטודנטים, הם צוברים ניסיון ושולטים בטכניקות מתודולוגיות.
2. "גידול" כוח אדם מקרב סטודנטים של מוסדות להשכלה גבוהה ובתי ספר פדגוגיים. במקרה זה, תלמידים שמגיעים לתרגול או סתם רוצים לבחון את עצמם, להבין את היכולות שלהם לפני קבלת החלטה סופית, מתקבלים לעבודה כמורים לקבוצות צהרונים. המורה לעתיד מבין בפועל מהי עבודה עם ילדים והאם הוא יכול להתמסר למקצוע זה. בנוסף, ישנה הזדמנות "להיכנס לכיתה" כמורה מחליפה. זוהי דרך יעילה למדי לגיוס כוח אדם. תרגול שנצבר במהלך תקופת העבודה והלימודים מאפשר לאדם לקבל מידע מלא על המוסד החינוכי, צוותו, ההנהלה, המסורות, הדרישות וכו'. בנוסף, יש למינהל גם זמן לקבל החלטה לגבי גורלו העתידי של המומחה הצעיר.
3. יצירת קשרים עם מוסדות לימודים ופדגוגיים גבוהים ומכללות. זו הדרך הכי מעורפלת. המוטיבציה של המורה לעתיד במקרה זה יכולה להיות שונה מאוד: מ"הם פשוט לא יעסיקו אותך בשום מקום" ועד "אני באמת אוהב ילדים, אני מרגיש שזו הייעוד שלי." ה"ערבות" המותנית היחידה היא המוסד החינוכי ממנו בוגר המורה. במקרה זה, חשוב מאוד שבקשת המוסד החינוכית למומחה צעיר תואמת את המאפיינים האישיים של המועמד למורה. לעתים קרובות לרעיונות של בוגר אוניברסיטה פדגוגית יש מעט במשותף עם המציאות של החינוך בבית הספר.

בכל דרך שנעשה בה, כתוצאה מהעסקת מומחה צעיר, אנו מתמודדים עם בעיות הקשורות במוטיבציה והסתגלות של המורה.

כאשר מקבלים עבודה, מורים צעירים מוצאים עצמם פעמים רבות במצב של עומס עבודה כבד. במקרה זה, למורה המתחיל אין זמן להתאושש ועובד תחת לחץ ועייפות מתמידים. כל זה מלווה בצורך המתמיד לשלוט בסוגים חדשים של פעילויות. תרחיש זה גורם לתחושות שליליות ובעקבות כך ליציאה ממערכת החינוך. לכן, יצירת תנאים סוציו-אקונומיים וארגוניים היא תנאי הכרחי וחשוב להנעת מורים מתחילים. עם זאת, זה לא העיקר. בעיית גיוס המורים תיפתר אם ייעשו מאמצים משותפים של כל צוות המוסד החינוכי. לא כל צוותי ההוראה מוכנים לשיתוף פעולה ושותפות.

תקופת הכניסה לפעילות מקצועית נקראת הסתגלות מקצועית. "זהו תהליך כניסתו של הפרט לסביבה חברתית חדשה במטרה של פעילות משותפת לקראת שינוי מתקדם הן בפרט והן בסביבה". .

ישנם מספר היבטים של הסתגלות עובדים לסביבה חדשה:

בתחילה, מומחה צעיר צריך לקבל עזרה ותמיכה מתמדת מהנהלת המוסד החינוכי, עמיתים ומתודולוגים. מצב בו הוא נשאר לבד עם כיתה, שיעור, בית ספר יוצר תנאים בלתי נסבלים למומחה צעיר.

יש לציין עוד היבט אחד בעבודה עם מומחים צעירים: הקריירה המקצועית והחברתית של מורה. מורה, במיוחד צעיר, חייב לראות ולהבין את הסיכויים לצמיחתו המקצועית. יש צורך ליצור תנאים עבור המורה להצטרף לקהילת המורים לא רק, ואולי לא כל כך, כמו הצוות שלו. תנועה תחרותית, השתלמויות, עבודה בקבוצות יצירתיות, פעילויות חדשניות, פיתוח טכנולוגיות פדגוגיות חדשות וכו'. עולמו של מורה צריך להיות רחב יותר ממוסד חינוכי אחד, שבו לעתים קרובות פעילותו המקצועית מסתכמת בכך שהוא שולט בכמה כישורים, ואז הוא בעצם נופל ל"שגרה של המורה". מורים תכליתיים עם תמיכה מתודולוגית טובה הם הפוטנציאל האישי של בית ספר מודרני. "בית הספר צריך למשוך אנשים שאפתניים, בעלי אוריינטציית צמיחה. לא יותר גברים ונשים, לא צעירים ולא מבוגרים, אלא פשוט אנשים שאפתניים יותר, כי בסופו של דבר זה יעצב את השאיפות של אלה שלומדים בבית הספר ».

מומחים צעירים.

העבודה עם אנשי מקצוע צעירים תלויה כמובן במאפיינים האישיים של המורה. אבל ישנן מספר פעילויות הנדרשות להתאמת המורה למקצוע ולצוות ההוראה. בשלב הראשון מתוודע למורה הצעיר עם בית הספר, מבנהו, מסמכים מקומיים, צוות הוראה, תקנון פנימי וכן נערכים תדריכים ראשוניים והיכרות במקום העבודה. סגן המנהל והמנהל עורכים סדרת ראיונות. המורה-המנטור עוזר בשלב הראשון להבין את הדרישות הבסיסיות לעבודת המורה והמורה בכיתה, מציג את פעולותיו העיקריות של המורה, מידת האחריות של המורה לתוצאות עבודתו. שלב זה נמשך בין חודש לחודשיים (רבעון).

קבלת תפקיד מחייבת את המורה הצעיר להכיר את פעילות בית הספר, העמותה המתודולוגית והשירות הפסיכולוגי. תמיכה ותקשורת עם עמיתים מנוסים ממלאים תפקיד חשוב במיוחד. העמותה המתודולוגית והמורה-מנטור מעניקים סיוע בנושאי מתודולוגיית הוראה, פרט של התהליך החינוכי והערכת תוצרי הלמידה של התלמידים. לרוב, מורים צעירים מתמודדים עם בעיות מתודולוגיות וארגוניות עקב היעדר כל בסיס תיאורטי. הקשיים מתחילים מהיום הראשון ללימודים. בהקשר זה, בשלב זה חשוב, יחד עם מורה-מנטור מנוסה, לתכנן בצורה ברורה את פעילותכם בשיעור על מנת להבין את המטרות שלכם, לראות לא רק ולא כל כך את פעילותכם אלא את פעילות התלמידים. .

בשלב השני, המורה הצעירה מעורבת בעבודתן של קבוצות יצירה המארגנות אירועים כלל-בית ספריים. חובה לפתח תחושת עצמאות ואחריות כמורה במקצוע ובצוות חדש: ביצוע מטלות ציבוריות, מינוי כאחראים במקביל. במהלך תקופה זו, המורה-המדריך וסגן המנהל משתתפים בקביעות בשיעורים ומזמינים מורים מנוסים לשיעורים. נערך לוח ביקורים וביקורים הדדיים בשיעורים.

גם בשלב זה עובר המורה הצעיר הליך הסמכה חובה להתאמה לתפקיד. תקופת הסתגלות זו מכסה את המחצית הראשונה של השנה.

התוצאות של שלבי הסתגלות מקצועית אלו של מורה צעיר הן יצירת אווירה של דיאלוג (לא כל כך שליטה!), המורה מבין למי ובאיזה שאלה הוא יכול לפנות, לקבל עזרה וייעוץ. בעקבות ראיונות ושאלונים, ההנהלה מקבלת מידע ראשוני על תהליך ההסתגלות: הצלחת הפעילות המקצועית, קשרים עם מורים, הורים ותלמידים, נוחות פסיכולוגית, תגמול, פתרון בעיות יומיומיות, צורך בהשתלמויות. על סמך המסקנות שהתקבלו, מנוסחות המשימות הבאות.

פסיכולוגים מזהים שתי אסטרטגיות התנהגותיות עיקריות עבור מורה מתחיל: פסיבי ואקטיבי. "אסטרטגיה פסיבית מאופיינת בכפיפות הפרט לאינטרסים ולדרישות הסביבה. אנשים אינם בטוחים בכשירותם המקצועית ואינם מוכנים לשנות את אורח חייהם הקיים. אנשים אינם בטוחים בכשירותם המקצועית ואינם מוכנים לשנות את אורח חייהם הקיים. אין זה נדיר שמצב משברי גורם להם להרגיש גרוע יותר, ובכך מאלץ אותם להימנע מפתרון בעיות. הם לא עושים שום פעולה אקטיבית, מסתמכים על עזרה מאחרים או ממקדים את פעילותם (במידה מסוימת זה בונה) בתחומים אחרים - משפחה, תחביבים " במקרה זה, המורה חווה אי נוחות וחוסר שביעות רצון מהתהליך הוא זקוק לתמיכה וגירוי מיוחד של פעילויות הוראה, שכן הבחירה באסטרטגיה זו יכולה להיקבע על ידי גורמים שונים. ניתוח של גורמים אלה הוא משימת ההנהלה. זה עשוי להיות תוצאה של חוסר אדיבות של צוות המורים, הקשיים של האדם עצמו (מורכבות המאפיינים האישיים), עלות המאמץ הגבוהה אינה ניתנת להשוואה לתמורה וכו'.

האסטרטגיה השנייה פעילה. ישנן אסטרטגיות אקטיביות-קונסטרוקטיביות ואקטיביות-הרסניות. הראשון מאפיין אנשים עם השקפה אופטימית, הערכה עצמית חיובית יציבה, גישה מציאותית לחיים ורצון להשיג עמדה גבוהה יותר. זוהי התפתחות מקצועית בטוחה. אסטרטגיה זו היא המתקדמת ביותר לפיתוח של מומחה צעיר .

אסטרטגיה אקטיבית-הרסנית אופיינית לאנשים שאפתניים ואגרסיביים. רמה נמוכה של מודעות עצמית מקצועית מאלצת כל הזמן להתנגד לאחרים. תגובה תוקפנית להערות ולביקורת מובילה להידרדרות בתקשורת עם עמיתים, תלמידים והורים. זהו מסלול הסתגלות קשה, אשר מסתיים, ככלל, בעזיבת המקצוע או מעבר קבוע ממוסד אחד למשנהו.

השלב הבא הוא גיבוש ופיתוח מקצועי (2-3 שנות עבודה). בתקופה זו נכלל המורה הצעיר בתנועה התחרותית: תחרות מיומנויות פדגוגיות ("תקוות פדגוגיות"), תחרות פיתוחים מתודולוגיים, תחרות שיעורים פתוחים וכו'. צבירת ניסיון כזה מאפשרת מימוש רחב יותר במקצוע. ראה את מיטב האנשים כמוך. קבל המלצות ממנטורים מנוסים. זהה את היתרונות התחרותיים שלך וראה את החסרונות שלך. בשלב זה כדאי לזהות את המניעים המעודדים מורים לעסוק בצמיחתם המקצועית, כדי שניתן יהיה לעורר מניעים אלו. זה יכול להיות מניעים של אישור עצמי, הכרה חברתית, יציבות, ביטחון, המניע להגיע במהירות לעצמאות ועצמאות, מימוש עצמי כפרט יצירתי בצוות, המניע של התפתחות עצמית, סיפוק עניין ברכישת מידע חדש, הגדלת שכר וכו'.

במהלך תקופה זו, על המומחה הצעיר לעבור גם את הליך ההסמכה לקטגוריית ההסמכה הראשונה. בהתאם לכך, בנוסף להשתתפות בתחרויות מקצועיות, יש צורך ליצור תנאים להשתתפות פעילה של מורים בסמינרים וכנסים מקצועיים. ערכו סדרה של ראיונות ושיעורים המתמקדים במיומנויות דיבור וכתיבה. זה נעשה על ידי המורה-המנטור, משתתף באירועים יחד עם המורה הצעיר.

העבודה עם הורים ותלמידים היא תחום נפרד, שגם מפוקח ונתמך על ידי ההנהלה והמורה-מנטור. המורה, יחד עם התלמידים, לוקחת חלק באולימפיאדות נושאים ותחרויות.

השלב האחרון של ההסתגלות הוא השנה הרביעית לעבודה. תוצאות ההסתגלות מסוכמות ומתבצעת ניתוח הצלחה. מספר אינדיקטורים מצביעים על הצלחת ההסתגלות המקצועית:

זו התקופה שבה ניתן, לאחר ניתוח הניסיון שנצבר, לקבוע האם המורה מסוגל לעבור משלב המלאכה לשלב השליטה. משך תקופות אלו עשוי להשתנות, בהתאם למאפיינים האישיים של האדם ולרמת התמיכה הפדגוגית. מישהו יכול להישאר "אומן" לכל החיים, מישהו מוכן לשיפור, צבר ביטחון עצמי ומגיע לרמת שליטה. מישהו עוזב את המקצוע, מבין שאין סיפוק מהעבודה וההתפתחות היא בלתי אפשרית.

באופן כללי, ניתן להציג את תהליך ההסתגלות של מורה צעיר בצורה של הטבלה הבאה.

לוּחַ 6. גיליון מומחה להסתגלות של מומחה צעיר במוסד חינוכי.

שָׁלָב	אירועים	תוֹצָאָה
1 שנה	תדריכים; ראיונות עם ההנהלה; הגדרה של מורה-מנטור; עיצוב והשתתפות בשיעורים; סיוע בארגון תהליך הלמידה; הכללה בקבוצות יצירתיות; אישור התאמה לתפקיד שמילאו.	יצירת שותפויות עם צוות בית הספר וההנהלה; כישורי עיצוב שיעור; אין תלונות מההורים.
2-3 שנים	השתתפות בתחרות כישורי הוראה (וכו'); שילוב בעבודת האיגוד המתודולוגי של המחוז; הסמכה לקטגוריית ההסמכה הראשונה; להיות מורה בכיתה.	דינמיקה חיובית של ביצועי תלמידים; אין סכסוכים עם עמיתים והורים; שימור וקידום הבריאות.
4-5 שנים	השתתפות בתחרויות מקצועיות (בקטגוריית "קבוצה בכירה"); פרסום מאמרים ופיתוחים מתודולוגיים; השתתפות תלמידים באולימפיאדות ותחרויות נושאים; הסמכה לקטגוריית ההסמכה הגבוהה ביותר; העברת ההסמכה הסופית לקורס כיתות ט' ו(או) יא' על ידי תלמידים.	ניצחון (מקום פרס) בתחרות מקצועית; מאמרים; ניצחונות של תלמידים באולימפיאדות ותחרויות נושא; הסמכה סופית מוצלחת לקורס כיתות ט' ו(או) יא' על ידי תלמידים (% איכות מעל 50).

הפניות:

1. אגרנוביץ מ.ל. פרומין אי.ד. "אנשי חינוך – זול יותר או פחות יקר" // מחקר תיאורטי ויישומי - עמ' 68-80.
2. Barber M., Murshed M. "כיצד להשיג איכות חינוך גבוהה באופן עקבי בבתי ספר" // Educational Issues. – 2008. – מס' 3. – עמ' 7-61.
3. Galushkina, M. מה אנחנו יודעים על המורה? [טקסט] / M. Galushkina //מוּמחֶה. 6-12 בנובמבר 2006. – מס' 41. – עמ' 106.
4. שצ'רבקוב א' "התאמה מקצועית של מורה מתחיל במקום העבודה" // חינוך ציבורי. מס' 6, 2009. עמ' 133
5. בית ספר 2020. איך אנחנו רואים את זה? דוח קבוצת העבודה של המועצה תחת נשיא הפדרציה הרוסית על מדע, טכנולוגיה וחינוך // מסמכים רשמיים בחינוך מס' 32, 2008.

שצ'רבקוב א' "התאמה מקצועית של מורה מתחיל במקום העבודה" // חינוך ציבורי. מס' 6, 2009. עמ' 127-133.

דיווח מילולי על הישיבה בנושא חינוך בית ספרי // http://president.rf/news/15073#sel=50:1,51:82;103:1,103:111;115:7,115:24.

Kotova S.A. "התאמה לתפקיד ושליטה במקצוע ההוראה"//חינוך ציבורי. מס' 8, 2010, עמ' 124.

שצ'רבקוב א' "התאמה מקצועית של מורה מתחיל במקום העבודה" // חינוך ציבורי. מס' 6, 2009. עמ' 133.

המושג "מומחים צעירים" משמש במובן צר ורחב. במובן הצר, מדובר בתפיסה משפטית שבה מומחים צעירים, בתוך שלוש שנים לאחר סיום הלימודים, נקראים על ידי בוגרי מוסדות חינוך גבוהים ותיכוניים שסיימו מסלול לימודים מלא, הגנו על פרויקט התעודה שלהם ועברו בחינות ממלכתיות.
במובן הרחב מדובר בצעירים בעלי השכלה גבוהה ותיכונית מתחת לגיל 30, המהווים קבוצה מיוחדת של כוח אדם, המאופיינת בעיקר בכך שהם נמצאים בשלב של הגדרה עצמית בעבודה וחברתית ויש להם מספר. של מאפיינים ספציפיים המבדילים אותם מדורות אחרים.

מאפיינים חברתיים וגילאים ספציפיים של אנשי מקצוע צעירים.

עבודתם של מומחים צעירים היא יותר פרפורמטיבית, פחות יצירתית;
- החל את הקריירה שלהם מהרמות הנמוכות של ההיררכיה, מומחים צעירים מקבלים שכר נמוך יותר. זה משפיע על רמת סיפוק הצרכים שלהם;
- בהשתייכות לקבוצת הגיל המבוגרת של צעירים, מומחים צעירים, מצד אחד, נבדלים ברציונליות רבה יותר של פעולות ובדרגה נמוכה יותר של סוגסטיות, ומצד שני, יש להם, בהשוואה לעמיתיהם, פחות ניסיון (ניסיון) בעבודה מעשית;
- למומחים צעירים יש ניידות רבה יותר, ידע מתקדם והכשרה מקצועית, וכתוצאה מכך הם בעלי ערך מיוחד לארגון.

להכללה המהירה של מומחים צעירים בפעילויות הייצור של הארגון יש חשיבות רבה, שכן האפקטיביות של כל פעילויות העבודה הבאות של מומחים צעירים, יציבותם, רמת פעילותם ומצב משמעת העבודה תלויים במידה מסוימת ב- תואר, עיתוי ותוצאות הסתגלות. , תהליך היווצרות האישיות.

תוצאות ההסתגלות של מומחה צעיר באות לידי ביטוי בביצועים של הארגון כולו בצורה של אובדן זמן עבודה , עלויות נוספות הכרוכות בהסבה וכדומה. צמצום תחלופת העובדים כיום במידה מסוימת תלוי בהסתגלותו של אדם לסביבה הייצור והחברתית, וכניסתו של אדם לצוות חדש.

הגורמים העיקריים המשפיעים על הסתגלותם של מומחים צעירים כוללים:

עמידה בעבודה עם המומחיות הנרכשת באוניברסיטה;
- ההזדמנות לגוון את עבודתו של מומחה ולהפוך אותה לאטרקטיבית יותר;
- יצירת תנאים לניידות פנים ארגונית, יצירה יצירתית וקידום מקצועי;
- הכנסת ארגון מדעי של העבודה במקום העבודה;
- מיקרו אקלים בצוות;
- רווחה סוציאלית;
- ארגון זמן פנוי.

גישה משולבת לארגון עבודה עם מומחים צעירים, כמו גם לתכנון שלה לעתיד, היא הבסיס להסתגלותם המוצלחת, תורמת לצמיחת פעילות העבודה, שיפור הכישורים והמיומנויות המקצועיות.

למומחה צעיר בתקופת ההסתגלות נשקפת סכנה גדולה ממנהל ראשון לא כשיר, אדיש לצרכיו וצרכיו וגורם למכשולים שונים במקום עזרה.

תהליך ההסתגלות למומחים צעירים כולל שישה שלבים:

שלב ראשון. שירות משאבי אנוש מודיע על הצוות בכללותו ועל עבודה עתידית. הוא מקבל מידע מפורט יותר מראש המחלקה או הקבוצה כאשר הוא מתוודע למקום עבודתו העתידי ומתקבל רשמית לצוות. מנהלים צריכים להיות מתווכים בענייני קשרים עסקיים.

שלב שני. הולך ומתרחב מעגל המכרים, שנבחר על פי תחומי עניין משותפים, עימם נוצרים קשרים עסקיים תקינים. הגעה לעבודה נתפסת בצורה חיובית, מאחר והצוות בדרך כלל נעים. המומחה הצעיר עדיין לא הוכיח את עצמו במצבי קונפליקט, אז הוא "טוב" לצוות. הוא עדיין לא עשה שום דבר רע.

שלב שלישי. המומחה הצעיר קולט במהירות את מצב הרוח הכללי ונכון לצוות. חיובי, מבחינת הצוות, התנהגות במספר מצבי קונפליקט מביאה לכך שהוא נלקח בחשבון וצובר סמכות.

שלב רביעי. המומחה הצעיר לוקח חלק בחיים הציבוריים, חידושים ומציע רעיונות חדשים. הוא מפתח עוצמה יצירתית מסוימת בעבודתו, התורמת להתקדמות נוספת.

שלב חמישי. הכל הצלחה ותופס את הכישלונות של הצוות כאישיים. הוא מרבה לדבר בישיבות צוות, שם הוא מגן על נקודת המבט שלו. דעתו נלקחת בחשבון.

שלב שישי. מפגין עבודה טובה בהתמחות שלו. מראה איזון ושכל ישר בעת ניתוח מצבי עבודה ספציפיים. הוא מקודם לתפקידים אחראיים.

תהליך ההסתגלות יכול להיחשב שלם רק אם הצלחות ההפקה של המומחה הצעיר מלוות בקשרים טובים בצוות ההפקה. הקריטריון להערכת הסתגלות כזו הוא תחושת הסיפוק בעבודה. במקרה זה, הפרעות בייצור שונות לא ישפיעו על קצב העבודה המבוצעת, מה כשלעצמו מהווה ערובה לייצוב כוח האדם.

תחום עבודה מיוחד בהסתגלות עובדים חדשים הוא הכשרת מומחים צעירים שזה עתה סיימו את לימודיהם באוניברסיטה ומתחילים בפעילותם המקצועית. לאחרונה המצב החברתי בשוק העבודה השתנה באופן דרמטי, מה שמוביל לשינוי עמדות לגבי בניית קריירה, צמיחה והתפתחות מקצועית וכן לגבי העבודה בכלל.

מומחה צעיר, הנכנס לשלב חדש של התפתחות מקצועית עבורו, מתמודד לא רק עם דרישות ומשימות מקצועיות חדשות, תנאי עבודה חדשים, מערכת קשרים חדשה בצוות, אלא גם מגלה סתירה חדה למדי בין הידע האקדמי שנצבר. במהלך תהליך ההכשרה והפעילות המקצועית המעשית של התוכן האמיתי. כך הופכת לרלוונטית עבורו בעיית ההסתגלות לדרישות המצב הנוכחי, מציאת ויישום אסטרטגיה מיטבית של התנהגות ואינטראקציה עם אחרים, ומציאת איזון בין ציפיות פנימיות לדרישות האמיתיות של מצב ההתפתחות החברתית החדשה. ויותר ויותר, הבעיה הזו נפתרת לטובת שינוי קיצוני בפעילות המקצועית, והמומחה הצעיר צריך ללמוד מחדש מקצוע חדש עבורו.

ניתן לזהות את המרכיבים העיקריים של הסתגלות של מומחה צעיר כדלקמן:

• 1. שליטה במערכת של ידע ומיומנויות מקצועיות;
• 2. שליטה בתפקיד מקצועי;
• 3. מילוי הדרישות של משמעת עבודה וביצועים;
• 4. עצמאות בביצוע תפקידים רשמיים;
• 5. שביעות רצון מהעבודה שבוצעה;
• 6. עניין בעבודה, הזדמנות לממש את הפוטנציאל של האדם;
• 7. רצון לשיפור במסגרת המקצוע;
• 8. מודעות לנושאים החשובים ביותר בעבודה;
• 9. יצירת קשרים טובים עם עמיתים;
• 10. תחושת נוחות פסיכולוגית;
• 11. תחושה של שכר הוגן עבור עבודה;
• 12. הבנה הדדית עם המנהל.

תהליך ההסתגלות בכללותו מורכב מהתאמה מקצועית וסוציו-פסיכולוגית. הסתגלות מקצועית מתבטאת ברמת שליטה מסוימת במיומנויות ויכולות מקצועיות, גיבוש תכונות אישיות הכרחיות מבחינה מקצועית, ופיתוח יחס חיובי יציב של עובד למקצועו. הסתגלות חברתית-פסיכולוגית מורכבת משליטה במאפיינים הסוציו-פסיכולוגיים של הארגון, כניסה למערכת היחסים שהתפתחה בתוכו, אינטראקציה חיובית עם עובדים אחרים וכו'.

ברור שבנוסף לידע מקצועי, כישורים ויכולות סטנדרטיים, מומחה צעיר צריך משהו אחר. משהו שבזכותו ההסתגלות החברתית-פסיכולוגית שלו תהיה מוצלחת יותר. בפרט, אנו יכולים לדבר על המאפיינים של תהליך ההכרה של אובייקטים חברתיים ובניית המציאות החברתית, כלומר, תהליך ההכרה החברתית. אחד הפרמטרים הקובעים תהליך זה ברמת היחסים הבין-אישיים יכול להיחשב לאינטליגנציה רגשית – מבנה שהוצע למחקר ב-1990 על ידי הפסיכולוגים האמריקאים פיטר סאלובי וג'ון מאייר.

במובן הרחב, אינטליגנציה רגשית נחשבת ליכולת של אדם לתקשר ביעילות באמצעות היכולת להבין ולנהל את הרגשות שלו ושל אחרים; היכולת לתפוס רגשות של אחרים והיכולת להשפיע עליהם, כמו גם היכולת לשקף את המצבים הרגשיים של האדם עצמו ולשלוט בביטוייהם [ליוסין, 2009]. באופן מסורתי, הפונקציות של אינטליגנציה רגשית כוללים הגברת יעילות התקשורת, ייעול היחסים הבין אישיים והסתגלות סוציו-פסיכולוגית.

תחום מחקר חשוב בנושא אינטליגנציה רגשית הוא חקר תפקידו בהבטחת האפקטיביות של פעילויות מקצועיות. כיוון זה הופיע כמעט במקביל להופעתו של עצם המושג אינטליגנציה רגשית, אשר, על פי מחברים רבים, יכול להיחשב כאחד הגורמים הפנימיים המרכזיים של הסתגלות סוציו-פסיכולוגית. עם זאת, עדויות אמפיריות להנחה זו אינן מספיקות כיום.

אינטליגנציה רגשית כנושא של מחקר סוציו-פסיכולוגי היא תופעה חדשה יחסית, שנחקרה מעט, ועדיין לא פותחה תיאוריה מוסכמת אחת של אינטליגנציה רגשית. עם זאת, הצורך בלימוד אינטליגנציה רגשית מוכתב על ידי צרכים מעשיים, המורכבים בקביעת הגורמים המשפיעים על יעילות הפעילות המקצועית ועל ההסתגלות החברתית-פסיכולוגית של הפרט בתנאים מודרניים.

חשיבות מעשית ברורה היא חקר ההסתגלות החברתית-פסיכולוגית של מומחים צעירים לפעילות מקצועית, החיפוש אחר קריטריונים נאותים וגורמים להצלחתה.

כתוצאה ממחקר על אינטליגנציה רגשית של המחלקה לפסיכולוגיה חברתית, הפקולטה לפסיכולוגיה, אוניברסיטת מוסקבה. M.V.Lomonosov בשנים 2010-2011 הועלו ההשערות הבאות:

• · אנשי מקצוע צעירים בעלי רמה גבוהה של אינטליגנציה רגשית מצליחים יותר בתהליך של הסתגלות סוציו-פסיכולוגית לפעילות מקצועית על פי קריטריונים חיצוניים ופנימיים.
• · הצלחת ההסתגלות החברתית-פסיכולוגית של מומחים צעירים לפי קריטריונים פנימיים קשורה ברמת האינטליגנציה הרגשית התוך-אישית, והצלחת ההסתגלות הסוציו-פסיכולוגית של מומחים צעירים לפי קריטריונים חיצוניים קשורה זה בזה לרמת האינטליגנציה הרגשית הבין-אישית.
• · קיימים הבדלים ספציפיים בתכונות של בניית קשרים בין אישיים עם עמיתים בתהליך הסתגלות סוציו-פסיכולוגית של אנשי מקצוע צעירים עם רמות שונות של אינטליגנציה רגשית.

כמו כן גובשו המסקנות הבאות:

• · שביעות רצון של אנשי מקצוע צעירים ממדדים שונים לפעילות מקצועית קשורה יותר לרמת האינטליגנציה הרגשית התוך-אישית מאשר לרמת האינטליגנציה הבין-אישית.
• · המותאמים ביותר מבחינת קריטריוני הסתגלות פנימיים הם אנשי מקצוע צעירים בעלי רמת אינטליגנציה רגשית גבוהה עקב שביעות רצון גבוהה יותר מהיבטים שונים של פעילותם והזדהות גבוהה יותר עם החברה, המקצוע ומושג ה"מקצועי".
• · מידת שביעות הרצון הכוללת של אנשי מקצוע צעירים עם רמה נמוכה של אינטליגנציה רגשית תוך-אישית נמוכה משמעותית מזו של אנשי מקצוע צעירים עם רמה ממוצעת וגבוהה של אינטליגנציה רגשית תוך-אישית. כלומר, כדי להגיע לרמה גבוהה של שביעות רצון מהיבטים שונים של פעילות מקצועית בארגון, די ביכולות ממוצעות להבין ולנהל את הרגשות שלו ושל אחרים. חיזוק נוסף של יכולות אלו אינו מוביל עוד לעלייה במידת שביעות הרצון.
• · אנשי מקצוע צעירים בעלי רמה גבוהה של אינטליגנציה רגשית תוך-אישית מזהים את עצמם במידה רבה יותר עם החברה בה הם עובדים ועם המושג "מקצועי", בעוד שאנשי מקצוע צעירים בעלי רמה ממוצעת של אינטליגנציה רגשית בין-אישית מזהים את עצמם במידה רבה יותר עם המקצוע שלהם.
• · להסתגלות סוציו-פסיכולוגית של מומחים צעירים לפי קריטריונים חיצוניים, בניגוד להסתגלות לפי קריטריונים פנימיים, גם האינטליגנציה הרגשית התוך אישית וגם הבין אישית משחקת תפקיד חשוב לא פחות.
• · המותאמים ביותר מנקודת מבט של קריטריונים חיצוניים (הערכות מנהלים, מעורבות בתקשורת ואינטראקציה בצוות) הם מומחים צעירים בעלי רמת אינטליגנציה רגשית ממוצעת.
• · אנשי מקצוע צעירים בעלי רמה גבוהה של אינטליגנציה רגשית תוך-אישית מתגלים כפחות מותאמים לקריטריונים חיצוניים עקב דירוג נמוך יותר של מנהלים על מדדים כמו כישורי תקשורת, מקצועיות והצלחת אינטראקציה בין אישית.
• · אנשי מקצוע צעירים בעלי רמה ממוצעת של אינטליגנציה רגשית בין אישית זוכים לדירוג גבוה יותר על ידי מנהלים מבחינת התאמתם לתפקידם על פי קריטריונים של מקצועיות, ארגון ואינטליגנציה.
• · אנשי מקצוע צעירים בעלי רמה ממוצעת של אינטליגנציה רגשית תוך-אישית מעורבים יותר באינטראקציות בתוך הצוות ושואפים ליצור קשרים הדוקים יותר עם עמיתיהם.
• · אנשי מקצוע צעירים בעלי רמה גבוהה של אינטליגנציה רגשית בין אישית מתאפיינים בסתירה בין הרצון לקבל החלטות עצמאיות ותלות בהחלטות של אחרים, בין לקיחת תפקיד מוביל לבין הרצון לציית.
• · ישנם הבדלים ספציפיים במאפייני ההסתגלות החברתית-פסיכולוגית של אנשי מקצוע צעירים בעלי רמות שונות של אינטליגנציה רגשית, התואמת את ההשערה שהעלינו. במקרה זה, אנו יכולים לדבר על נוכחותן של אסטרטגיות שונות להסתגלות סוציו-פסיכולוגית של מומחים צעירים עם רמות שונות של אינטליגנציה רגשית.
• · אנשי מקצוע צעירים בעלי רמה גבוהה של אינטליגנציה רגשית נוטים יותר לשלוט באחרים, לקחת אחריות ולנקוט בעמדת מנהיגות. תוצאה זו, מצד אחד, תואמת הוראות תיאורטיות ונתונים אמפיריים המצביעים על הקשר בין רמת האינטליגנציה הרגשית ליכולות המנהיגות. מאידך, התוצאה המתקבלת מרחיבה את ההסתכלות על מערכת יחסים זו ומצביעה על קיומו של קשר בין היכולת להבין ולנהל את רגשות הזולת לבין הרצון למנהיגות, המתייחס לתחום הערכים, הצרכים והמוטיבציה.
• · אנשי מקצוע צעירים בעלי רמת פיתוח גבוהה יותר של יכולות לנהל את רגשותיהם הם סלקטיביים יותר בתקשורת עם עמיתים בעבודה, ואנשי מקצוע צעירים בעלי רמת פיתוח ממוצעת של יכולות אלו הם המעורבים ביותר באינטראקציות בתוך הצוות ושואפים ליצור קשרים הדוקים יותר עם עמיתיהם.

על פי תוצאות סקר מעסיקים של סוכנות ייעוץ מומחים, שיטת ההסתגלות העיקרית של מומחים צעירים בחברות היא הכשרה בעבודה שיטה זו צוינה על ידי 76% מהנשאלים. 52% מהמעסיקים שנסקרו משתמשים במערכת מנטורינג, 34% מהחברות והארגונים עורכים הדרכות וסמינרים נוספים. קורס מבוא לאנשי מקצוע צעירים משמש 26% מהמעסיקים. תמונה זו משקפת את חשיבותן של שיטות אלו למעסיקים.

להסתגלות של מומחה צעיר לעומת מומחה בעל ניסיון בעבודה יש ​​מאפיינים משלה. למשל, לשאלה "האם המעסיק מרוצה מרמת ההכשרה", ענו 24% מהנשאלים שהם מאוד מרוצים, עוד 43% מרוצים במידה מסוימת. הערכה כה גבוהה בדרך כלל של רמת ההכשרה משקפת דווקא את העובדה שמעסיקים, מצד אחד, כבר בחרו מומחים צעירים די בקפידה, ומצד שני, ערוכים פסיכולוגית לעובדה שבכל מקרה הם יצטרכו לבצע הכשרה בעבודה.

שיטות ההטמעה לאנשי מקצוע צעירים צריכות להתמקד בפיתוח מיומנויות קיימות, תוך התחשבות בצרכי החברה.

בין צורות ההסתגלות הארגוניות האפשריות של מומחים צעירים, ניתן להציע את הדברים הבאים:

1. ימי עיון, קורסים בהיבטים שונים של הסתגלות. כמות המידע כאן היא עצומה. העיקר כאן הוא לא להעמיס על המתחיל, אחרת הוא לא ירגיש בנוח בכלל. האפשרות הטובה ביותר היא זו: העברת חבילת פרסום לחדש והמסמכים הדרושים ביותר. אלה יכולים להיות חוברות המתארות סוג מסוים של ייצור, מקום עבודה, מקצוע, תפקיד.

אם לארגון יש את המשאבים המתאימים, אז במהלך החודש הראשון מאורגן סמינר לכל העובדים החדשים, במהלכו מוסברים להם יסודות הפילוסופיה של הארגון, סיכויי התפתחותו ומצב השוק.

• 2. הליכי הכנה . למעשה, תהליך הסתגלות העובדים מתחיל במחלקת משאבי אנוש בעת הגשת מועמדות למשרה. מפקח מחלקת משאבי אנוש עורך שיחה קצרה עם הפונה, במהלכה הוא מציג בפניו באופן כללי את הארגון ואת המחלקה בה יעבוד. לאחר מכן, הוא מציג את העולה החדש בפני הממונה עליו (לאו דווקא הממונה הישיר שלו) ולאחר מכן לוקח אותו למקום העבודה ומציג אותו בפני הממונה הישיר שלו. הוא, בתורו, מציג את העולה החדש לצוות, לעמיתים לעבודה ולמקום העבודה. על פי שיקול דעתו, הוא יכול להקצות חונך מקרב עובדים מנוסים ובכירים לעולה החדש.
• 3. היכרות עם התפקיד . לכל צוות יש מערכות יחסים משלו של תלות הדדית, קפדנות, אחריות לעבודה שבוצעה יחד, עזרה הדדית וחוקים פורמליים ובלתי פורמליים משלו. עבור מומחה צעיר, הצטרפות לקולקטיב עבודה היא מבחן מוסרי ופסיכולוגי קשה, הקשור, קודם כל, בצורך להעריך מחדש את אורח חייו הקודם, לזנוח הרגלים וגישות מסוימים ולקבל את המסורות והמנהגים הקבועים של קולקטיב העבודה. .
• 3. שיחות פרטניות - עם מנהל הקו, מפקח, מנהל הדרכה. המהות של שיחות אלו היא פיתוח תכנית הכשרה אישית למומחה צעיר.
• 4. תקשורת בלתי פורמלית . בתחילה, מומחה צעיר חווה קשיים מסוימים ביצירת קשרים עם אנשים, בפיתוח מיומנויות עבודת צוות, בגיבוש עמדות קולקטיביסטיות, אוריינטציות ערכיות של הצוות וביישום תוכניות אישיות. באמצעות תקשורת בלתי פורמלית, עובדים חדשים לומדים את הכללים הבלתי כתובים של הארגון: למי יש כוח אמיתי, מהם הסיכויים האמיתיים לקידום ולהגדלת התגמול, ואיזו רמת פריון עבודה נחשבת מספקת.
• 5. התמחות של שנה למומחים צעירים, בסיומו מוסמכים ומקבלים המלצות להמשך עבודה.

יש גם תכנית כללית לעבודה עם מומחים צעירים במפעל:

• 1. השלמת ייצור ותרגול פונקציונלי במחלקות של המיזם
• 2. העסקת מומחה צעיר במחלקת כוח אדם
• 3. ראיון עם סגן ראש משאבי אנוש ויו"ר מועצת המומחים הצעירים
• 4. הסתגלות חברתית של מומחה צעיר (1-3 חודשים).
• - לבוגרי אוניברסיטה - הזמנת התמחות, פגישה עם מנחה ההתמחות, עריכת ואישור תכנית התאמה אישית
• - לבוגרי בית ספר טכני - הזמנת חונכות, מפגש עם חונכים והכנת תכנית הסתגלות במקום העבודה
• 5. התאמה מקצועית במקום העבודה (עד 3 שנים)
• - התמחות לשנה, חונכות
• - הכנת דוח התמחות
• - סקירה ואימוץ החלטת הוועדה לאחר סיום ההתמחות
• - ביצוע משימות המנהל במקום העבודה
• - השתתפות במועצות וכנסים מדעיים וטכניים
• - השתתפות ברציונליזציה ועבודת המצאה
• 6. שיפור כישורי העסק (קורסים - IPK, בית ספר לניהול, קורסי חדשנים)
• 7. ניתוח הסתגלות מקצועית ושילוב במילואים
• - הערכת הפוטנציאל של המומחה
• - הערכת תרומה אישית
• - הצטרפות לכוח העבודה
• - אפשרות לקידום מקצועי

כל הפעילויות הללו עוזרות להפוך את ההסתגלות של מומחה צעיר ליעילה יותר. ארגונים מודרניים מנסים להכניס את המערכות הללו לעבודה של מבני כוח האדם שלהם, מה שמאפשר להם ליצור צוותי עבודה הגונים ואמינים.

מָבוֹא

התפתחות כלכלת שוק, מודרניזציה של הייצור ופיתוח טכנולוגיות היי-טק חדשות גורמים לשינויים משמעותיים במבנה התעסוקה ומביאים לשינויים במבנה המקצועי והכישורי של הביקוש בשוק העבודה, הגדלת דרישות המעסיקים איכות כוח העבודה. במקביל, התחרות בשוק העבודה גוברת משמעותית, מה שלא יכול שלא להשפיע על תעסוקת הנוער.

שוק העבודה של היום מציב דרישות חדשות למערכת החינוך: יש צורך לא רק להקנות ידע, אלא גם להכין את הבוגרים לחיים בתנאים כלכליים חדשים, להקנות מיומנויות של הסתגלות חברתית ומקצועית בשוק העבודה, כישורי שיפור עצמי, כלומר להכין מומחים שיכולים לעמוד בתחרות.

הרלוונטיות של נושא המחקר נובעת מהעובדה שהבעיה של הסדרת ההסתגלות לעבודה של צעירים הופכת מפתח למדיניות החברתית והכלכלית של המדינה, בהיותה תנאי מכריע למימוש עצמי של דורות חדשים של רוסים.

נכון לעכשיו, אחד המצבים האקוטיים ביותר התפתח בתחום הסדרת ההסתגלות לעבודה של צעירים. פתרון בעיה זו מקשה בשל העובדה שמטעמים היסטוריים, תופעה חברתית זו בארצנו נחקרה בצורה גרועה. אין כמעט יצירות שבהן תהליכי ההסתגלות לעבודת נוער נלמדים באופן מקיף ולא רק לוקחים בחשבון את תנאי ההתפתחות של החברה הרוסית המודרנית, אלא גם מציעות פיתוח טכנולוגיות חברתיות שנועדו לפתור בעיות המתעוררות בתחום זה.

מטרת המחקר היא הסתגלות לעבודה של צעירים.

מטרת המחקר היא לחקור את תהליך ההסתגלות לעבודה של צעירים במפעל יצרני.

בקשר למטרה זו נפתרות מספר משימות:

1. ללמוד את ההסתגלות המקצועית של צעירים במפעל ייצור;

2. לנתח את תהליך ההסתגלות לעבודה של צעירים בתנאים של חברה רוסית משתנה;

הסתגלות עובדים צעירים

התאמה תעשייתית של עובדים צעירים בברית המועצות

הסתגלות תעשייתית היא תהליך סוציו-פסיכולוגי מורכב שכל מי שעובר לעבודה חדשה עובר. תהליך זה קשה במיוחד עבור אלה שהחלו לעבוד בפעם הראשונה, כלומר אלה שעוברים הסתגלות ראשונית.

ידוע שאופי התאמת הייצור נקבע על ידי שלושה גורמים עיקריים:

1. אישיותו של נושא ההסתגלות;

2. סביבה חברתית;

3. פעילות מקצועית.

לפיכך, לימוד המאפיינים האישיים של עובדים צעירים תוך שימוש בשיטות פסיכולוגיות והתאמתם לאופי תהליך ההסתגלות הראה כי גברים שהסתגלו בהצלחה נבדלים בנחישות, התנגדות ללחץ, זהירות ופתיחות בתקשורת. מפסידים מאופיינים בביישנות, התנהגות לא יציבה תחת לחץ, מופנמות (נסיגה), חשדנות יתר וחרדה גבוהה. לעתים קרובות יותר יש להם סוג של האשמה עצמית של תגובה במצב קונפליקט.

נשים שמסתגלות טוב יותר הן אלו שנוטות לשלוט ביחסים בין אישיים, אמיצות, עמידות בפני לחץ, מסוגלות לנתח פעולות של אחרים, מוחצנות (פתוחות), מאוזנות ומציאותיות. נשים שהן רגישות מאוד, לא מאוזנות רגשית ומופנמות (סגורות) מסתגלות בצורה גרועה.

לסביבה החברתית השפעה משמעותית על הסתגלותו של העולה החדש. בצוותים עם אקלים מוסרי ופסיכולוגי טוב, תהליך ההסתגלות מתרחש בצורה מוצלחת יותר מאשר בקבוצות קונפליקט. ההתאמה הפסיכולוגית של העובד הצעיר עם המנטור תורמת להסתגלות. ידוע כי הבדל משמעותי במאפיינים האישיים בסולם נוירוטיות-חרדה הוא עובדה שלילית המפריעה ליצירת קשר פסיכולוגי טוב בין המתאם למנטור. יש לקחת זאת בחשבון בעת ​​בחירת מנטורים.

פעילות מקצועית משפיעה על הסתגלותו של עובד צעיר בכך שהיא מציבה דרישות מסוימות לעובד. במילים אחרות, על מנת לבצע ביעילות פעילות מסוימת, על עובד להיות בעל תכונות חשובות מבחינה מקצועית (PVC). מערך ה-PVC מהווה פרופיל פעילות מקצועי, מתוך ידיעה אשר ניתן לבצע מיון מקצועי ומיון מקצועי בשלב הגיוס, על מנת להבטיח את פיתוח התכונות הנדרשות במהלך ההכשרה המקצועית. כל זה יתרום להסתגלות המהירה של העובד הצעיר.

מאפיין של הסתגלות ייצור ראשונית הוא אופיו שלב אחר שלב. זאת בשל העובדה שסוגי הסתגלות שונים הנכללים בתהליך ההסתגלות, כגון: הסתגלות לארגון פורמלי, הסתגלות סוציו-פסיכולוגית והתאמה מקצועית, הופכים למובילים בשלבים מסוימים של תהליך ההסתגלות הראשוני.

בשלב הראשון מתעדכנת ההתאמה לארגון הפורמלי. על המתאם ללמוד את הכללים, הנהלים, ההנחיות, התקנות הקובעים את ההתנהגות הרשמית שלו ושל העובדים סביבו. המעבר המהיר של שלב זה מקל על ידי ארגון ההסברה לעובדים הצעירים על מבנה המיזם, המשימות והתפקודים של חטיבותיו, אחריות העבודה של עובדי קומת החנות, הליך התגמול, התגמולים והעונשים, הפעילות של ארגונים ציבוריים וכו'.

ההסתגלות החברתית-פסיכולוגית, המותנית בצורך לתקשר ולרכוש מעמד חברתי בצוות, היא המובילה בשלב השני. בשלב זה מתבצעת באופן פעיל פיתוח רשת תקשורת תקשורתית, נוצרים קשרים בלתי פורמליים, מוטמעים נורמות ואוריינטציות ערכיות שהתפתחו בצוות. כפי שמראה בפועל, שלב ההסתגלות הזה הוא הקשה ביותר עבור המתאם שיא התחלופה מתרחש דווקא כאן.

ההתאמה המקצועית הופכת למובילה בשלב השלישי והאחרון. זה כמובן לא אומר שזה לא מתרחש בשני השלבים הראשונים. במקביל להסתגלות לארגון הפורמלי ולהתאמה החברתית-פסיכולוגית, נוצרות מיומנויות וטכניקות של פעילות עבודה ונרכש ידע רלוונטי. אבל המשימה העיקרית של שליטה במקצוע הופכת רק לאחר שהעובד הצעיר נכנס פסיכולוגית לכוח העבודה, נוצרו מבני המוטיבציה הבסיסיים של הפרט, והסיכויים המיידיים לצמיחת העבודה מתממשים. הגברת הכישורים המקצועיים ושליטה עמוקה במומחיות הופכות למטרה משמעותית עבור המתאם רק לאחר שהוא מחליט בעצמו את השאלה האם הוא יישאר לעבוד בארגון או לא. יש לקחת בחשבון את האופי הדינמי שלב אחר שלב של התאמת הייצור בעת יישום אמצעים לייעולו.

בפרקטיקה של שירותים סוציולוגיים, הבקרה על הסתגלותם של עובדים צעירים בייצור מתבצעת באמצעות מערכות פונקציונליות שפותחו למטרות אלו. תרשים בלוקים של אחת מהמערכות הללו מוצג באיור [נספח 1]. לימוד מאפיינים אישיים בשלב הגיוס. בשלב הקבלה למקצועות העבודה עוברים כל בוגרי התיכון וכן בתי הספר המקצועיים הבסיסיים במפעל, בדיקה פסיכולוגית על מנת לקבוע את מאפייניהם האישיים והמקצועיים. הבדיקה מתבצעת על ידי עובדי המעבדה למחקר פסיכולוגי חברתי (LSPR) תוך שימוש בטכניקות פסיכולוגיות. התוצאות מוזנות לכרטיס המתאם, שנשלח לאחר מכן לפסיכולוג החנות.

המלצות לבחירת תחום עבודה. על סמך נתוני הסקר, הפסיכולוג עושה מסקנה לגבי תחום הפעילות המועדף על מתחיל. ההמלצה מובאת לידיעת הפונה בשיחה אישית. אם הוא מסכים לחוות דעתו של הפסיכולוג, הנכנס החדש נשלח למחלקת כוח אדם עם המלצות המפורטות בטופס המתאים.

אם הפונה אינו מסכים להמלצות הפסיכולוג ויש לו רצון עז לעבוד בתחום עיסוק אחר שאינו מומלץ או התווית נגדו, הפסיכולוג עורך עמו שיחה מפורטת. המומחה מסביר לאילו תכונות אופי כדאי לשים לב במיוחד ונותן המלצות ספציפיות כיצד הכי טוב לשנות אותן. לדוגמה, אם פעילויות מוצלחות דורשות זיכרון או תשומת לב מפותחים, אז איך צריך לאמן אותן. אם לא ניתן לשנות את המאפיינים שזוהו (לדוגמה, סוג הטמפרמנט), המתחיל מוזהר על כך.

פעילות עבודה ספציפית של עולה חדש. בהתבסס על ההמלצות לבחירת תחום הפעילות המועדף ובהתחשב בצרכי הייצור, שולחת מחלקת משאבי אנוש את העולה החדש למקום העבודה. עבודה נוספת איתו מתבצעת בהתאם לתנאים ספציפיים.

תחזית מהלך ההסתגלות להפקה. על סמך תוצאות הבדיקה ובהתחשב בתנאי עבודה ספציפיים, עורך הפסיכולוג תחזית להסתגלות של העובד הצעיר. בעת יצירתו, מפותחות המלצות, למשל: יש להקדיש תשומת לב מיוחדת להסתגלות החברתית-פסיכולוגית של הפרט, שכן הוא מובחן בבידוד ובסודיות אופיו; קומסומול ואיגודים מקצועיים צריכים לערב אותו באירועי תרבות ולעזור ליצור קשרים לא פורמליים טובים עם חברים.

בחירת מנטור. עם כניסת עובד צעיר לסדנה, פסיכולוג החנות, בהתבסס על נתוני כרטיס המתאם ותוצאות בדיקות החונך, על בסיס התאמה פסיכולוגית, בוחר מועמד לחונך ומציע הצעה לאישורו להנהלה ולארגונים ציבוריים. של הסדנה. אישור המנטור מתבצע בהתאם לנוהל שנקבע. התרגול מראה שלמתאמים שעובדים עם מנטורים שנבחרו על ידי פסיכולוג יש תהליך הסתגלות מוצלח יותר: הם מצטרפים במהירות לצוות, הם בעלי סטנדרטים גבוהים של ביצועים והם מרוצים מעבודתם.

בקרת הסתגלות. כולל סט אמצעים למעקב תקופתי אחר תהליך ההסתגלות של עובדים צעירים. זיהוי הגורמים המסבכים את תהליך ההסתגלות מתבצע על ידי פסיכולוג בחנות תוך שימוש במעקב תקופתי ברצף הבא:

שלב 1 - השבוע הראשון לאחר תחילת העבודה: המתאם נבדק על מנת לוודא שלעובד המצויד יש את הכלים הדרושים, אמצעי מיגון בהתאם לדרישות הבטיחות, מקום בחדר ההלבשה, ביגוד מיוחד וכו'.

שלב 2 - שבועיים לאחר מכן, מתקיימת שיחה עם מתאמים בכל צורה. מזוהים קשיים וסיבות אפשריות לאי שביעות רצון מהעסקה.

שלב 3 - חודש לאחר תחילת העבודה נערכת שיחה עם מנהל העבודה (מנהל העבודה), המנטור והמתאם בצורת ראיון סטנדרטי וכן שאלון לקביעת רמת הסתגלות החברתית-פסיכולוגית והמקצועית של העובד הצעיר. נלמדים המאפיינים הסוציו-פסיכולוגיים של הצוות ומעמדו של המתאם בו. החל משלב זה מתבצע מעקב אחר תהליך ההסתגלות לפי מדדים פורמליים (קצב ייצור לחודש, שכר, גורם איכות עבודה, תחלואה). זה מתבצע על ידי השוואתם עם ערכים ממוצעים, אשר מחושבים בעבר ממדגם אמין. סטייה שלילית מאזורי הערכים הממוצעים מסומנת כסימן למהלך שלילי של תהליך ההסתגלות. בצורה זו, הבקרה מאורגנת מדי חודש.

שיטות לחיסול גורמים לא מסתגלים. לאחר עיבוד תוצאות בקרת ההסתגלות בכל שלב, מזהה פסיכולוג החנות את מי שתהליך זה לקוי או חורג באופן משמעותי מהנורמה, כלומר יש להם נטייה לחוסר הסתגלות. הסיבות יכולות להיות שונות מאוד - סביבה, מאפיינים אישיים, מערכת יחסים עם מנטור וכו'. אמצעים מעשיים מפותחים כדי לחסל גורמים לא מסתגלים.

פעולות מתקנות להעלמת גורמים לא מסתגלים. פעילויות כאלה יכולות להיות: החלפת מנטור, הכשרה סוציו-פסיכולוגית של מתאם, שיחה עם מנהל עבודה, מנהל עבודה, מנטור, מעורבות בפעילות חברתית, הכשרה נוספת במקצוע.

אמצעים לייעול ההסתגלות. מבנה תהליך ההסתגלות מיוצג בשלושה סוגים: התאמה לארגון פורמלי, סוציו-פסיכולוגי ומקצועי. כל אחד מהם הופך למוביל, כלומר לרלוונטי ביותר עבור עובד צעיר במהלך תקופת הסתגלות מסוימת, ויש לקחת בחשבון דינמיקה כזו בעת ביצוע צעדים לייעול ההסתגלות.

לפיכך, תחילה, מומלץ לנקוט באמצעים כדי להקל על כניסת המתאם לארגון הפורמלי, תוך יידוע עובדים חדשים על ההנחיות, התקנות, הנורמות וכללי ההתנהגות הרשמיים שננקטו בתחום ייצור זה; על הזכויות, האחריות והתפקידים של פקידים ומומחים: מנהל עבודה, קובע תקן, בקר, טכנולוג וכו'; על הרכבם ועבודתם של ארגונים ציבוריים, נוהל ההצטרפות וצורות ההשתתפות בפעילותם.

הסתגלות חברתית ופסיכולוגית מתרחשת באופן פעיל בתקופה שבין 6 ל-12 חודשים מתחילת העבודה. ברגע זה, יש להקדיש תשומת לב מיוחדת למעקב אחר כניסת העובד הצעיר לצוות. רצוי לערב את המתאם בחיים הקיבוציים, לנהל עמו התייעצויות פרטניות בנושאי תקשורת בין אישית וכן שיחות עם מנהל העבודה, מנהל העבודה והמנטור. בשלב ההסתגלות המקצועית, רצוי להבטיח את השתתפותו של המתאם בתחרויות כישורים מקצועיים ובלימוד שיטות עבודה מומלצות.

הסרת מי שהסתגל משליטה. אם תהליך ההסתגלות מתקדם בצורה חיובית ומסתיים (שיש לאשר על ידי נתוני בקרה), המתאם מוסר מהשליטה והכרטיס שלו מועבר מארון הקבצים לארכיון. מודיעים למתאם כי במידת הצורך הוא יכול לפנות לפסיכולוג חנות, ללא קשר אם הוא בשליטה או לא. כך מרבית העובדים הצעירים מורחקים מהשליטה לאחר 2.5-3 שנות ניסיון. לפעמים שחרור משליטה מתרחש מוקדם יותר.

ניתוח הסיבות לחוסר הסתגלות של העוזבים. אם מתאם פוטר על פי בקשתו או ביוזמת ההנהלה, הוא נשלח על ידי ראש הסדנה לפסיכולוג הסדנה, אשר בשיחה מזהה את הגורמים לחוסר הסתגלות ונקיטת אמצעים לסילוקם. אם עובד צעיר מתעקש על פיטוריו, הוא נשלח למעבדת המחקר החברתית-פסיכולוגית לשיחה ולביטול הרישום. בסוף השנה, פסיכולוג החנות מגיש ללש"פ דיווחים על הסיבות העיקריות לפיטורי עובדים צעירים מהחנות, שם הם מסוכמים ומנתחים למפעל בכללותו.

שלבי הסתגלות של מורה צעיר.

ישנם שני שלבי הסתגלות. הם מתוארים בצורה ברורה והגיונית בחינוך הציבורי (מס' 6) "הסתגלות מקצועית של מורה מתחיל במקום העבודה". כְּלוֹמַר.

1) השלב הראשון הוא גיבוש ופיתוח מקצועי (1-3 שנות עבודה). בתקופה זו נכלל המורה הצעיר בתנועה התחרותית: תחרות מיומנויות פדגוגיות ("תקוות פדגוגיות"), תחרות פיתוחים מתודולוגיים, תחרות שיעורים פתוחים וכו'. צבירת ניסיון כזה מאפשרת מימוש רחב יותר במקצוע. ראה את מיטב האנשים כמוך. קבל המלצות ממנטורים מנוסים. זהה את היתרונות התחרותיים שלך וראה את החסרונות שלך. בשלב זה כדאי לזהות את המניעים המעודדים מורים לעסוק בצמיחתם המקצועית, כדי שניתן יהיה לעורר מניעים אלו. זה יכול להיות מניעים של אישור עצמי, הכרה חברתית, יציבות, ביטחון, המניע להגיע במהירות לעצמאות ועצמאות, מימוש עצמי כפרט יצירתי בצוות, המניע של התפתחות עצמית, סיפוק עניין ברכישת מידע חדש, הגדלת שכר וכו'.

במהלך תקופה זו, על המומחה הצעיר לעבור גם את הליך ההסמכה לקטגוריית ההסמכה הראשונה. בהתאם לכך, בנוסף להשתתפות בתחרויות מקצועיות, יש צורך ליצור תנאים להשתתפות פעילה של מורים בסמינרים וכנסים מקצועיים. ערכו סדרה של ראיונות ושיעורים המתמקדים במיומנויות דיבור וכתיבה. זה נעשה על ידי המורה-המנטור, משתתף באירועים יחד עם המורה הצעיר.

העבודה עם הורים ותלמידים היא תחום נפרד, שגם מפוקח ונתמך על ידי ההנהלה והמורה-מנטור. המורה, יחד עם התלמידים, לוקחת חלק באולימפיאדות נושאים ותחרויות.

2) זו השנה הרביעית לעבודה. תוצאות ההסתגלות מסוכמות ומתבצעת ניתוח הצלחה. מספר אינדיקטורים מצביעים על הצלחת ההסתגלות המקצועית:

1. באיזו מידה העבודה גורמת למורה מתחיל לתחושת מתח, חרדה וחוסר ודאות;

2. באיזו מידה שלט המורה בידע ובכישורים הדרושים לעבודה;

3. באיזו מידה הושלם שלב ההתמצאות, שלב ההיכרות עם התפקיד החדש;

4. מהם המניעים לבחירה במקצוע זה;

5. באיזו מידה המורה שולט בתפקיד המקצועי (האם רכש סגנון פעילות משלו);

6. באיזו מידה המורה מביע רצון לשפר את היכולת המקצועית;

7. באיזו מידה המורה מרוצה מהעבודה שבוצעה ומתוצאותיה;

8.מהי הערכת צוות ההוראה להישגי עבודת המורה.

זו התקופה שבה ניתן, לאחר ניתוח הניסיון שנצבר, לקבוע האם המורה מסוגל לעבור משלב המלאכה לשלב השליטה. משך תקופות אלו עשוי להשתנות, בהתאם למאפיינים האישיים של האדם ולרמת התמיכה הפדגוגית. מישהו יכול להישאר "אומן" לכל החיים, מישהו מוכן לשיפור, צבר ביטחון עצמי ומגיע לרמת שליטה. מישהו עוזב את המקצוע, מבין שאין סיפוק מהעבודה וההתפתחות היא בלתי אפשרית.