מי צריך חוזה אפקטיבי? תוכנית פעולה למעבר לחוזה אפקטיבי. אבולוציה של יישום תרגול חדש

חוזה עבודה וחוזה אפקטיבי הם מושגים דומים מאוד. שניהם מסדירים את תנאי העבודה ואת הפרטים של קבלת תשלום עבור עבודה. כמו כן, מושגים אלו כוללים ערבויות סוציאליות לעובדים ומחייבים קביעת נסיבות משמעותיות אחרות.

הסכם מקצועי וחוזה אפקטיבי מסופקים על פי תקני העבודה הקיימים. לפיכך, למעסיקים הזכות לקבוע כל צורה של קשר עם הצוות הנוחה להם. יחד עם זאת, להסכם אפקטיבי יש הרבה תכונות משמעותיות. וכדי להבין טוב יותר את הנושא, יש לנתח את המאפיינים האופייניים הללו בצורה יסודית יותר.

מהי עבודה במסגרת חוזה עבודה במתכונת חוזה אפקטיבית?

מתכונת זו כוללת קביעה מפורטת של מספר נסיבות חשובות עבור העובד. יחד עם זאת, הבסיס לקיומם של יחסים משפטיים בין המעסיק לעובדים הוא חוזה העבודה. זהו המסמך המרכזי המגבש את ההסכם בין הצדדים.

בין המאפיינים של סוג זה של מערכת יחסים, יש לציין את העיקריים שבהם:

• יש לפרט את הסיבות להענקת בונוסים לעובדים בפירוט רב. יש צורך לא רק לספק את האפשרות שלהם, אלא להסדיר אותם בפירוט. על העובדים לדעת בבירור אילו תוצאות עליהם להשיג על מנת לקבל בונוסים;
• כמו כן יש צורך לקבוע בפירוט ולקבוע בהסכם את הגורמים המזיקים של פעילות העבודה. לצד גורמים אלו, יש צורך לתאר גם שאלות בנוגע לעיבוד ותגמולו. כל מה שחורג מפעילותו הרגילה של האדם יש לפרט בהסכם;
• הנוכחות של ערבויות סוציאליות מבוססת על קוד העבודה של הפדרציה הרוסית. אבל החוק אינו מכיל כללים מפורטים שיקבעו ערבויות סוציאליות לכל קטגוריות העובדים. לכן, חוזה אפקטיבי מרמז על אינדיקציה של ערבויות סוציאליות לתפקיד מסוים.

לפיכך, צורת יחסים זו היא מפרט של הסכם העבודה הרגיל בין עובד למעסיק.

ההבדל בין חוזה עבודה לחוזה אפקטיבי

חוזה אפקטיבי הוא חוזה עבודה עם עובד המפרט את כל ההיבטים העיקריים של תשלום עבור עבודה שבוצעה וקבלת ערבויות סוציאליות.

לפיכך, מושגים אלו אינם סותרים זה את זה בשום אופן. עובדה היא שההסכם מהווה צורה כללית של הסדר היחסים המשפטיים בין הצדדים. והחוזה שצוין הופך אותו למפורט יותר.

לכן, הם מסתיימים עם עובדים שבפעילותם תוצאות ספציפיות או מדדי ביצוע חשובים. לדוגמה, לעתים קרובות הם מסתיימים עם צוות הוראה, אנשי מפעלים ומפעלי ייצור דומים. זה מאפשר לך להעריך בצורה נוחה ופשוטה את התוצאות של הפעילויות של כולם.

על סמך תוצאות אלו, המעסיק מחליט בסוגיית המענקים לעובדים. בנוסף, העובדים יכולים לדעת בדיוק מהן הערבויות שלהם.

הסכמה נוספת לחוזה העבודה על המעבר לחוזה אפקטיבי - מדוע היא נכרת?

בכל מקרה נכרת הסכמה נוספת לחוזה העבודה בעת מעבר לחוזה אפקטיבי. זה הכרחי כי אין זה מעשי לערוך הסכם ראשי חדש.

בהתאם, יש לאשר שינויים בהסכם נוסף. המעשה המנהלי שצוין מאפשר לך להמציא תנאים חדשים לזיכוי כספים ולתגמול כוח אדם בצורה הנוחה ביותר.

המסמך הנוסף קובע כללי בונוס חדשים, מפרט ומתאר בפירוט ערבויות לעובדים ומשקף נסיבות חשובות נוספות.

טופס לדוגמא של חוזה עבודה לחוזה אפקטיבי - דוגמא

שירות משאבי אנוש יחד עם מחלקת הנהלת החשבונות אמון על סיום ופיתוח תקנות תגמול כוח אדם, וביצוע המעבר לכללי תפעול חדשים.

לדוגמה, זיכויים פיצויים אינם מוכרזים פשוט. הם מתוארים בפירוט. שמם, סיבות ההרשמה והגדלים האפשריים נקבעים. בנוסף, יש צורך לחתום מה קובע את מטרת סכום מסוים של העברות פיצויים.

בנוסף לתנאים אלה, יש לתאר את הליך מתן חופשה בתשלום או ללא תשלום. יש לתאר את הנסיבות שבהן תלויים משך החופשה ועיתוי מתןה.

טופס זה הוא טופס סטנדרטי. זהו מסמך רשמי לדוגמה וניתן להשתמש בו בכל הארגונים בכל צורה ארגונית ומשפטית.

שְׁאֵלָה:קוד העבודה של הפדרציה הרוסית מאפשר רק כריתת חוזה עבודה בשום מקום לא אומר שאפשר לסכם חוזה יעיל עם עובד. האם על רקע זה ניתן לערוך חוזה אפקטיבי עם עובד ולקרוא לו חוזה אפקטיבי?

המושג "חוזה אפקטיבי" הופיע לראשונה בכתובת התקציב של נשיא הפדרציה הרוסית לאסיפה הפדרלית מיום 28 ביוני 2012 "על מדיניות תקציבית בשנים 2013-2015", שם הבטיח את המעבר ל"חוזה יעיל". עליו להגדיר בצורה ברורה את תנאי התגמול ואת "החבילה החברתית" של העובד, בהתאם לאיכות וכמות העבודה שהוא מבצע. שימו לב שהביטוי "חוזה אפקטיבי" הוצב במרכאות, מה שאומר שמונח זה הוא מוסכמה מסוימת.

התוכנית לשיפור הדרגתי של מערכת התגמול במוסדות ממלכתיים (עירוניים) לשנים 2012-2018 (להלן התוכנית), שאושרה בצו של ממשלת הפדרציה הרוסית מיום 26 בנובמבר 2012 מס' 2190-2, קבע מעבר של מוסדות ממלכתיים ועירוניים למערכת של חוזים אפקטיביים. בהתאם לסעיף IV של התכנית, חוזה אפקטיבי הוא חוזה עבודה עם עובד, המפרט את תחומי אחריותו בעבודה, תנאי התגמול שלו, מדדים וקריטריונים להערכת ביצועים להקצאת תשלומי עידוד בהתאם לתוצאות העבודה והעבודה. איכות השירותים הממשלתיים (עירוניים) הניתנים, כמו גם אמצעי תמיכה חברתית. ביחס לכל עובד יש להבהיר ולפרט את תפקוד עבודתו, מדדים וקריטריונים להערכת יעילות עבודתו, לקבוע את גובה התגמול וכן את גובה התמריצים להשגת תוצאות עבודה קולקטיביות.

קוד העבודה של הפדרציה הרוסית קובע כריתת חוזי עבודה בלבד (סעיפים 56, 57, 68 וכו'). נספח מס' 3 לתכנית מספק טופס משוער של חוזה עבודה עם עובד מוסד ממלכתי (עירוני). לפיכך, כריתת חוזה אפקטיבי עם עובד תהיה בניגוד לחוקי העבודה. המושג "חוזה אפקטיבי" אינו מחליף את המושג "חוזה עבודה" ואף אינו מתכוון לסוג חדש של חוזה עבודה. במקום זאת, זוהי דרך מודרנית לגירוי עובדים, הכוללת מעבר לתנאי שכר חדשים.

צו משרד העבודה של רוסיה מיום 26 באפריל 2013 מס' 167n (כפי שתוקן ב-20 בפברואר 2014) אישר המלצות לפורמליזציה של יחסי עבודה עם עובד מוסד ממלכתי (עירוני) בעת הכנסת חוזה אפקטיבי, אשר צריך להיות בעקבותיו בעת יצירת יחסי עבודה עם עובדי מוסדות ממלכתיים (עירוניים). על פי סעיף 4 של ההמלצות, עם תחילת העבודה, עובד מוסד ומעסיק מתקשרים בחוזה עבודה בהתאם לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית תוך שימוש בטופס לדוגמה של חוזה עבודה המופיע בנספח מס' 3 לתוכנית. מומלץ לערוך הסכם עם עובד מוסד הנמצא ביחסי עבודה עם המעסיק לשינוי תנאי חוזה העבודה שנקבעו על ידי הצדדים (סעיף 5 להמלצות).

תזכיר משפטי על מעבר לחוזה אפקטיבי במוסדות חינוך

אנו מפרסמים מאמר של עמיתנו, מועמד למדעי הפסיכולוגיה, סגן יו"ר ועדת האיגודים המקצועיים של עובדי PPO של האוניברסיטה הלאומית למחקר רפואי של רוסיה הקרויה על שמה. לא פירוגוב וחברה במועצה המרכזית של האיגוד המקצועי שלנו יוליה ולדימירובנה צ'באקובה מהא' החדשהטור שני: "איש אחד פלוס החוק הוא רוב" (קלווין קולידג'), המוקדש לנושאים משפטיים במערכת החינוך.

תזכיר משפטי על מעבר לחוזה אפקטיבי במוסדות חינוך

הנהגת חוזה אפקטיבי בכל תחומי המתן הממלכתי (עירוני) מוצהרת על ידי הרשויות כדרך לייעול מערכת התגמול, שמטרתה העלאת השכר ואיכות מתן השירותים במגזר הציבורי. המסגרת הרגולטורית לחוזה אפקטיבי בתחום החינוך מוגדרת על ידי המסמכים המשפטיים הבאים:

• 1. צו של נשיא הפדרציה הרוסית מיום 7 במאי 2012 מס' 597 "על אמצעים ליישום המדיניות החברתית של המדינה";
• 2. תוכנית המדינה של הפדרציה הרוסית "פיתוח החינוך" לשנים 2013-2020, שאושרה בצו של ממשלת הפדרציה הרוסית מיום 15 במאי 2013 מס' 792-r;
• 3. אושרה התכנית לשיפור הדרגתי של מערך התגמול במוסדות ממלכתיים (עירוניים) לשנים 2012 - 2018. לפי צו של ממשלת הפדרציה הרוסית מיום 26 בנובמבר. 2012 מס' 2190-r;
• 4. צו של משרד העבודה של רוסיה מס' 167n מיום 26 באפריל 2013 "על אישור המלצות לפורמליזציה של יחסי עבודה עם עובד מוסד ממלכתי (עירוני) בעת הכנסת חוזה אפקטיבי";
• 5. מכתב של משרד החינוך והמדע של רוסיה מיום 12 בספטמבר 2013 מס' NT-883/17 "על יישום חלק 11 של סעיף 108 של החוק הפדרלי מיום 29 בדצמבר 2012 מס' 273-FZ "ביום חינוך בפדרציה הרוסית".
• 6. מדדים לביצועים של מוסדות חינוך ממלכתיים ועירוניים הכפופים, מאושרים על ידי גופי השלטון המקומי.

עצם הרעיון של חוזה אפקטיבי אכן יכול להפוך לבסיס ליישום גישה מובחנת לתפקוד העבודה המבוצע ולעורר שיפור באיכות העבודה של המורים. אני חושב שרבים מוכנים לנזוף בדמיטרי ליבאנוב על הצביעות בדאגתו היומרנית לרווחתם המקצועית של המורים ולהחליט שגם אם הרעיון יהיה טוב, בארצנו הוא יהפוך לדרך לתמרן ולשעבוד את המורה. , ורשויות ברמות שונות יהיו אשמות בכך. אנחנו יכולים להסכים חלקית עם זה: הנהלת האוניברסיטה בהחלט תנסה להשתמש בחוזה יעיל כהזדמנות להרע את תנאי העבודה של העובדים ולחסוך בתקציב. עם זאת, ניתן לעשות זאת רק אם אנו בעצמנו נאפשר למערכת המשפטית לפעול נגדנו. במאמר זה, אציג את הוראות החוק העיקריות של המעבר לחוזה אפקטיבי, וכן אצביע על הסכנות העשויות לחכות למורים באמצעות דוגמה של המעבר לחוזה אפקטיבי באוניברסיטה הלאומית למחקר רפואי של רוסיה הקרויה על שמה. לא פירוגוב.

מה יכול וצריך האיגוד המקצועי לעשות?

בתוכנית לשיפור הדרגתי של מערכת התגמול במוסדות ממלכתיים (עירוניים) לשנים 2012 - 2018, שאושרה בצו של ממשלת הפדרציה הרוסית מתאריך 26 בנובמבר. 2012 מס' 2190-r, ההגדרה של חוזה אפקטיבי ניתנת:

« חוזה אפקטיבי מובן כחוזה עבודה עם עובד, המפרט את תחומי התפקיד שלו, תנאי התגמול שלו, מדדי ביצוע וקריטריונים להקצאת תשלומי עידוד בהתאם לתוצאות העבודה ואיכות השירותים הממשלתיים (העירוניים) הניתנים. כאמצעי תמיכה חברתית».

לפיכך, חוזה אפקטיבי אינו צורה משפטית חדשה של חוזה עבודה, אלא כולל שינויים הנוגעים רק לשכר ולתנאים לתשלומו.

חוזה אפקטיבי חייב להבהיר ולפרט:

• 1) תפקוד עבודה;
• 2) מדדים וקריטריונים להערכת יעילות הפעילויות;
• 3) הסכום והתנאים של תשלומי עידוד, שנקבעו תוך התחשבות במדדים המומלצים.

על פי סעיף 135 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, " התקנות המקומיות הקובעות מערכות תגמול מאומצות על ידי המעסיק תוך התחשבות בחוות הדעת של הגוף המייצג של העובדים" המשמעות היא שיש לפתח את קריטריוני הביצוע, שעל בסיסם נקבע חלק התמריץ של השכר, תוך התחשבות בחוות הדעת של האיגוד המקצועי.

האיגוד המקצועי, כגוף עובדים נבחר, חייב להציע את הצעותיו לגבי מדדי הערכת ביצועים. הָהֵן. המעסיק אינו קובע את הקריטריונים הללו לבדו, אלא יחד עם גוף העובדים הנבחר. כמובן שהזכות החוקית לחתום על חוק רגולטורי מקומי בעניין תשלומי עידוד היא של יו"ר ועד האיגודים המקצועיים של האיגוד המקצועי, עמו התקשר הרקטור בהסכם קיבוצי (איגוד מקצועי הכולל לפחות מחצית מכלל המוסדות). עובדים). בפועל, מדובר באיגודי עובדים מבוססי FNPR, לעתים קרובות "כיס". עם זאת, גם ארגון איגודי מקצועי עצמאי קטן הפועל באוניברסיטה יכול וצריך לנסות להציע את הצעותיו להסכם עם האיגוד המקצועי הראשי או ישירות עם הרקטור. יש כבר שאלה של טקטיקות עסקיות ועצם התוכן של מדדי ביצועים, שיכולים להפוך לנושא של מאמר נפרד.

מה העובד יכול לעשות?

על פי סעיף 5 לצו של משרד העבודה של רוסיה מיום 26 באפריל 2013 מס' 167n, המעבר לחוזה אפקטיבי מומלץ להתבצע על ידי כריתת הסכם נוסף לחוזה העבודה בהתאם לאמנות. 74 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית - שינוי בתנאי חוזה העבודה שנקבעו על ידי הצדדים מסיבות הקשורות לשינויים בתנאי עבודה ארגוניים או טכנולוגיים. בהתאם לחלק ב' למאמר זה, "המעסיק מחויב להודיע ​​לעובד בכתב לא יאוחר מחודשיים מראש על השינויים הקרובים בתנאי חוזה העבודה שנקבעו על ידי הצדדים, וכן את הסיבות המחייבות הצורך בשינויים כאלה", אלא אם כן נקבע אחרת בקוד זה." הָהֵן. חודשיים לפני המעבר המתוכנן לחוזה בתוקף, על העובד לקבל הודעה על שינויים רלוונטיים בתנאי השכר. לעובד יהיו חודשיים לקבל החלטה; במהלך תקופה זו עליו להכיר את הקריטריונים להערכת יעילות העבודה, התנאים וסכומי תשלומי התמריצים.

לעובד יש זכות שלא להסכים למעבר לחוזה אפקטיבי עד שיתוודע לתנאי התגמול החדשים. ההסכם הנוסף החדש נחתם בהתאם לאמנות. 72 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית ומניח כי "שינויים בתנאי חוזה העבודה שנקבעו על ידי הצדדים, לרבות העברה לעבודה אחרת, מותרים רק בהסכמת הצדדים לחוזה העבודה". מעסיק אינו יכול להעביר עובד ללא הסכמתו לחוזה אפקטיבי, ובעת העברה, בהתאם לאמנות. 9 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, "הסכמים וחוזי עבודה אינם יכולים להכיל תנאים המגבילים את הזכויות או מפחיתים את רמת הערבויות של העובדים בהשוואה לאלו שנקבעו על ידי חקיקת העבודה ופעולות משפטיות רגולטוריות אחרות המכילות נורמות דיני עבודה. אם תנאים כאלה נכללים בהסכם קיבוצי, הסכם או חוזה עבודה, אזי הם אינם טעונים תביעה". הָהֵן. בעת המעבר לחוזה אפקטיבי, על המעסיק לציית לנוהל העברת עובדים בהתאם להמלצות שפותח על ידי משרד העבודה הרוסי, וגם לא להפחית את רמת הערבויות לעובדים בהשוואה לתנאי התגמול הקודמים.

אם לא יתקיימו כל התנאים הללו, פיטורי עובד אם לא יסכים לעבור לחוזה אפקטיבי יהיו בלתי חוקיים. עצם שאלת הקבילות של פיטורי עובד אם לא יסכים לעבור לחוזה אפקטיבי (לחתום על ההסכם הנוסף המקביל לחוזה העבודה) נותרה בלתי ודאית במובן המשפטי. מצד אחד, על פי אמנות. 74 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית, "אם עובד אינו מסכים לעבוד בתנאים חדשים, המעסיק מחויב להציע לו בכתב עבודה אחרת הזמינה למעסיק (משרה פנויה או משרה התואמת את כישוריו של העובד, או משרה פנויה בדרג נמוך יותר או משרה בשכר נמוך יותר)", ו"בהיעדר העבודה המפורטת או שהעובד מסרב לעבודה המוצעת, חוזה העסקה מופסק בהתאם לסעיף 7, חלק 1 לאמנות. . 77 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית - סירובו של עובד להמשיך לעבוד עקב שינוי בתנאי חוזה העבודה שנקבעו על ידי הצדדים. מנגד, משרד העבודה הרוסי בהמלצותיו מצביע על נוהל האמנות. 74 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית בעת מעבר לחוזה אפקטיבי, אך אינו מציע הליך למעסיק לנקוט אם העובד מסרב לקבל תנאי שכר חדשים. גם באמנות. 74 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית אינו מפרט רשימה מלאה של תנאי עבודה, שיש לסווג אותם כארגוניים או טכנולוגיים, ולכן השאלה אם שינויים במערכת התגמול תואמים לתנאים אלה נותרה פתוחה.

לאילו מלכודות אפשר לצפות ממעסיק בעת המעבר לחוזה אפקטיבי?

אדגים את הסכנות האפשריות באמצעות הדוגמה של המעבר לחוזה אפקטיבי עבור האוניברסיטה הלאומית למחקר רפואי של רוסיה הקרויה על שמה. לא פירוגוב, שביצע מספר רב של הפרות משפטיות.

1. אם תמהרו, בוודאי תתבלבלו.

בהתאם לתכנית לשיפור הדרגתי של מערך התגמול במוסדות ממלכתיים (עירוניים) לשנים 2012 - 2018, אושרה. לפי צו של ממשלת הפדרציה הרוסית מ-26 בנובמבר. 2012 מס' 2190-r, סיום העבודה על כריתת חוזי עבודה עם עובדים בקשר להכנסת חוזה אפקטיבי צפויה בשלב השלישי, המכסה את השנים 2016-2018. משאלתו של הרקטור א.ג. קמקין להעביר עובדים לחוזה בתוקף מיום 1.1.2015, דהיינו. לפחות שנה לפני המועדים, כנראה קבע את כל ההפרות הבאות. לפיכך, סעיף 5 לצו משרד העבודה של רוסיה מיום 26 באפריל 2013 מס' 167n קובע כי מומלץ לערוך הסכם נוסף לחוזה העבודה שכן מדדים וקריטריונים להערכת יעילות העבודה של עובדי המוסד הם. פותח כדי לקבוע את הגודל והתנאים ליישום תשלומי עידוד.

ב-RNIMU על שם. לא צוות המורים של פירוגוב קיבל הודעות על המעבר לחוזה אפקטיבי כבר באמצע אוקטובר 2014, כשעדיין לא היו קריטריונים להערכת יעילות העבודה. זאת ועוד, על אף שבהודעות צוין מועד תגובה ליום 15.12.2014, המועד צומצם ליום 1.11.2014 בהנחיות בעל פה. כי בהודעה צוין באופן סופי כי במקרה של אי הסכמה או חוסר תגובה, העובד יפוטר בהתאם לסעיף 7, חלק 1 לאמנות. 77 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית, עמיתיי לשעבר צייתו בצייתנות לפקודה בעל פה. אגב, פיטורים על רקע חוסר מענה אינם חוקיים, כי ההודעה משרתת באופן פונקציונלי את המטרה של יידוע.

2. יש לוודא שהמעסיק לא "מושך" שינוי בדחיפות חוזה העבודה.

אז ב-RNIMU על שם. לא פירוגוב רקטור א.ג. קמקין שינה באופן שרירותי את משך חוזי ההעסקה של אותם עובדים שעברו את המיון התחרותי הבא לתפקידים בקיץ. במקום חוזים פתוחים עם תחרות חובה אחת ל-5 שנים בהתאם לחלק 3 של אמנות. 332 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, חוזים החלו להיסגר למשך שנה.

במצגת שלו (שקופית 28) באתר הרשמי, הסביר זאת רקטור קמקין במעבר כל עובדי ההוראה מאז 2015 לחוזה אפקטיבי, שאינו מבוסס כלל על חוק. א " ועדת הדיקן, המורכבת משלושה מדענים ידועים מהפדרציה הרוסית ושניים מהאיחוד האירופי, תעריך מה כל עובד שם יצר בשנה».

אגב, מ-1 בינואר 2015, כלומר. כמעט אתמול וכרגיל בארצנו, בערב ראש השנה, חלק 3 של אמנות. 332 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית איבד כוח. כעת, במקום תחרות, תתבצע הסמכה (חלק 10 של סעיף 332 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית), אשר עבור מורים העובדים תחת חוזי עבודה פתוחים יתבצע גם אחת לחמש שנים. לכן, קוד העבודה של הפדרציה הרוסית שוב לא ידוע לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית לגבי איזה סוג של תקנות הוועדה שקמקין דיבר עליה.

באופן כללי, פרק 52 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית על המוזרויות של הסדרת עבודת צוות ההוראה עבר שינויים משמעותיים בהתאם לחוק הפדרלי מיום 22 בדצמבר 2014 N 443-FZ, עליו אדון בפירוט במסמך הפרסום הבא. אם נחזור לנושא חוזה תקף, שימו לב בעת חתימה על הסכם נוסף לחוזה העבודה במעבר לחוזה תקף כי השינויים נוגעים למערכת התגמול בלבד. אם חוזה העבודה איתך נכרת לתקופה בלתי מוגבלת, ודאו כי המעסיק, במסגרת "הרעש האפקטיבי", לא קבע את החוזה לתקופה קצובה - הדבר יפחית את ערבויותיכם כעובדים.

3. מדדי ביצועים שלא בחרת עלולים לעלות לך בשכר עידוד.

אז, חוזי העבודה שלך מכילים מידע על שכר הבסיס ותשלומי התמריצים. במעבר לחוזה אפקטיבי, מובטח לך שתקבל רק את חלק הבסיס של השכר, בעוד שתשלומי עידוד יצטברו אם עבודתך עומדת במדדי יעילות העבודה המקובלים במוסד החינוכי שלך. הנה הרקטור של RNRMU על שמו. לא פירוגובה א.ג. קמקין, כמנהגו, פשוט פרסם באתר הרשמי את הקריטריונים להערכת יעילות מבלי להכיר את העובדים לחתימה, וטרם נחתמו הסכמים נוספים לפני ראש השנה, למרות המועד המצוין בהודעות על המעבר. לחוזה בתוקף מ-1 בינואר 2015. אבל כדוגמה, הנה כמה קריטריונים חובה להערכת האפקטיביות של העבודה החינוכית והמתודולוגית של מורה:

• ספר לימוד ברוסית, המומלץ על ידי ה-UMO, עם האינדקס "ISBN" והמדדים שאומצו ברוסיה, עם הקדמה של מובילת התחום מהפדרציה הרוסית ושתי ביקורות שפורסמו, אחת מהן היא ממנהיגים מהאיחוד האירופי, ארה"ב, קנדה.
• ספר מולטימדיה ברוסית, המהווה את אחד הסעיפים (מודולים) של הדיסציפלינה המומלצת על ידי UMO, עם הקדמה של מנהיג הכיוון מהפדרציה הרוסית ושתי ביקורות שפורסמו, אחת מהן היא ממנהיגים מהאיחוד האירופי. , ארה"ב, קנדה.

ואז כל הקריטריונים מופנים בדרך זו או אחרת לביקורות של "מנהיגים זרים", במיוחד בכל הנוגע לאינדיקטורים של יעילות עבודת המחקר. והמעמד של אוניברסיטה בינלאומית, שרקטור קמקין אולי אינו מודע לו, אינו מבטל כלל את חוקי הפדרציה הרוסית, כולל. קוד עבודה. אין זה סביר שקריטריונים אלו סוכמו עם גוף העובדים הנבחר ואין זה סביר שדעתם של העובדים הייתה אמורה להילקח בחשבון אפילו בטיוטה. גם "העלות" של כל אחד מהקריטריונים אינה ידועה, מה שלא רק סותר את דרישות התוכנית לשיפור הדרגתי של מערכת התגמול במוסדות ממלכתיים (עירוניים) לשנים 2012 - 2018, שאושרו בהוראת ממשלת רוסיה הפדרציה מתאריך 26 בנובמבר. 2012 מס' 2190-r, אך גם לא כולל כל מנגנון שקוף לתשלומי עידוד.

כתוצאה מכך, עמיתיי לשעבר הסכימו לחוזה אפקטיבי, שקשה להשיג את הקריטריונים להערכת הביצועים, ולכן הם צפויים להפסיד חלק מתשלומי התמריצים שהובטחו להם בעבר, ומשכורתם תקטן לרוב בניגוד לכך. למטרות שהציבו הממשלה והנשיא. בנוסף, הם יוערכו מדי שנה על ידי ועדה לא מובנת מסיבות לא מובנות. זוהי דוגמה לאופן שבו עובדים יכולים להפחית את רמת ערבויות העבודה שלהם מבלי לנצל את הזכויות (כפי שציין בצדק דמיטרי ליבנוב - הזכויות של "החוזה החברתי") שמערכת החקיקה של הפדרציה הרוסית מספקת להם.

עד שהפורום המשפטי של האתר יתחיל את עבודתו, ניתן לשאול את כל השאלות הנוספות בתגובות.

חוזה עבודה אפקטיבי מובן כחוזה עם עובד, המפרט את תחומי אחריותו של העובד ומטרתו להגיע לרמות גבוהות של פריון עבודה.

מה ההבדל בין חוזה אפקטיבי לחוזה עבודה? חוזה כזה אינו דבר חדש מיסודו, אלא חשיבה מחודשת על יחסי העבודה בין עובד למעסיק ועל תהליך העבודה כולו. לכן, יישום TD יעיל (חוזה עבודה) מתרחש במרחב המשפטי הקיים כבר של הפדרציה הרוסית. החוזה נחתם בהתבסס על קוד העבודה הנוכחי.

למרבה הצער, מפעלים בבעלות המדינה ברוסיה אינם יעילים במיוחד. מכאן נוצר צורך במודרניזציה בקנה מידה גדול של מערכת התקציב כולה בפדרציה הרוסית. לשם כך פותחה הרעיון של חוזה אפקטיבי – להגדלת פריון העבודה במגזר הציבורי במשק.

בשנת 2012 הושקה תוכנית לשיפור מדדי מפתח בסוכנויות ממשלתיות. אלה כוללים: מוסדות חינוך (בתי ספר, גני ילדים), מוסדות רפואיים (בתי חולים, בתי חולים) והמנגנון הבירוקרטי. התוכנית מיועדת לשש שנים, היא אמורה להיות מיושמת במלואה ב-2018. הבסיס המשפטי לפרויקט הוא צו משרד העבודה N167 וצו נשיאותי N597.

סוגי חוזה עבודה אפקטיבי:

לצד התייעלות, מתוכננת גם העלאה משמעותית של שכרם של עובדי המוסדות התקציביים. מעסיקים של מוסדות תקציביים חייבים לחתום חוזה אפקטיבי עם כל עובדיהם עד 2018. הפרויקט יכסה 100% מכוח האדם. למרות TD יעיל הפך חובה רק עבור המדינה. המגזר, גם המגזר הפרטי יכול להשתמש במושג הזה. לכן, סקירה כללית של המרכיבים העיקריים של TD אפקטיבי תהיה שימושית לכל המעסיקים.

מבנה ותפקודים

חוזה עבודה אפקטיבי מבוסס על חוקי העבודה הקיימים ומנצל את ההזדמנויות שבו כדי ליצור הסכם מפורט בין עובד למעסיק. המסמך העיקרי בעת עריכת חוזה הוא. הבה נסתכל על הסעיפים של חוזה אפקטיבי להלן.

תפקוד עבודה

אחד הסעיפים החשובים ביותר בכל חוזה הוא תפקוד העבודה של העובד. במילים אחרות, הגדרת אחריות העבודה היא סעיף חובה בחוזה.

בעת מעבר לחוזה אפקטיבי, תפקוד העבודה נשאר ללא שינוי.אם העובד היה מורה, הוא ממשיך להיות מורה ולמלא תפקיד זהה לחלוטין. בואו נסתכל על כל מרכיב של חוזה אפקטיבי ביתר פירוט, מכיוון שמידע זה יראה את התכונות וההבדלים מחוזה עבודה רגיל.

שכר

על מנת להעלות את פריון העבודה, פיתח משרד העבודה המלצות מפורטות לגבי מערכת התגמול. הרעיון המרכזי הפך למדדי ביצועים. לאחר שהשיג אותם, העובד צריך לקבל תגמול כספי. על פי התוכנית, הדבר יאפשר פתרון שתי בעיות בבת אחת - העלאת רמת השכר במגזר הציבורי ושיפור הפריון.

עבור כל מוסד בודד יש צורך לפתח מדדי מפתח משלו. מערכת אחת מתאימה למוסד רפואי, ואחרת למוסד חינוכי. אם מעסיק מהמגזר הפרטי יחליט לאמץ את הפיתוח של משרד העבודה, אז הוא יצטרך גם ליצור מדדים משלו.

השלב הבא לאחר קביעת האינדיקטורים הוא יצירת מערכת יחסים בין התגמול לאינדיקטורים. כלומר, יהיה צורך לקבוע את גודל התגמול להשגת התוצאה שנקבעה. בעניין זה יש לדבוק באמצעי הזהב.

דוגמה לחוזה עבודה אפקטיבי:

תשלום תגמולים מנופחים יפעיל לחץ רציני על תקציב החברה.בנוסף, תשלום עידוד גבוה מדי לא יהיה מיטבי מבחינה פסיכולוגית.

במקרה זה, העובדים יתמקדו מאוד רק בקבלת תשלום נוסף, תוך שכחת מרכיבים חשובים נוספים בתהליך העבודה (למשל, שיתוף פעולה ותקשורת). תגמול קטן מדי נתפס כתמריץ לא משמעותי העובד לא ישאף באופן אקטיבי להשגת היעדים שנקבעו.

כדי לעצב תשלום תצטרך לציין:

• שם תשלום עידוד;
• תנאי לקבלה - המקרה הפשוט ביותר יהיה "השגת 100% ממדד מפתח A";
• אינדיקטורים מרכזיים (המובילים לתגמולים);
• תדירות התגמול - התשלום יכול להיות חד פעמי או קבוע. אם יש קישור, למשל, לתוכנית חודשית, אז
• שכר משולם מדי חודש. לתשלומים חד פעמיים יש הרבה פחות השפעה מבחינת יצירת תמריץ לטווח ארוך;
• סכום לתשלום.

אם העובד מסרב לשנות את תנאי החוזה, אז נוצר מצב קשה למדי. למעסיק הזכות לשנות את חוזה העבודה אם יש לכך סיבות טכנולוגיות או ארגוניות (). ההעברה לחוזה אפקטיבי אינה מרמזת על נימוקים כאלה.

דוגמה להודעה לעובד על המעבר לחוזה עבודה אפקטיבי:

לכן, הפתרון הטוב ביותר הוא לשכנע את העובד שחוזה אפקטיבי יועיל לו – רמת התגמול תעלה ותנאי העבודה ישתפרו. הדרך הברורה ביותר לעשות זאת היא להשתמש במספרים ולהראות חישובים של השכר האפשרי שלו.

ניתן לערוך חוזה אפקטיבי בנפרד או כהסכם נוסף ל-TD קיים. לעובדים חדשים, כמובן, החוזה נערך בנפרד, כמסמך חדש לחלוטין. אבל לעובדים שכבר מועסקים במפעל, אפשר להוציא TD אפקטיבי בצורה של בקשה.

כל הנוסח נשאר זהה לחוזה עבודה רגיל. ההבדלים, כאמור לעיל, נמצאים בסעיף "תשלום". ניסוח משוער של הוספה. ההסכמה לחוזה העבודה על המעבר לחוזה אפקטיבי חייבת להכיל את הפרטים הבאים:

עבור מילוי תפקידים רשמיות הקבועים בהסכם זה, משולם לעובד שכר בסכום הבא:

1. משכורת רשמית בסכום של 20,000 רובל לחודש;
2. תשלומי עידוד; - בשלב זה, הוסף טבלה עם רשימה של תגמולים (ציין את השם, הגודל, התדירות, התנאים).
3. פיצויים - טבלה דומה, אך יש תיאור של תשלומי פיצויים.

סיכום

הגדלת פריון העבודה היא אתגר מתמיד העומד בפני המיזם. בשנת 2012, על מנת למודרניזציה של המדינה. במגזר, הושקה תוכנית חוזי עבודה יעילה. חידוש היה שיטת השכר החדשה. היא מבוססת על השגת מדדי מפתח ותגמולים לכך.

מדדי מפתח חייבים להיות מדידים ואובייקטיביים.הם משולמים בצורה של בונוסים נוספים בשכר בעזרת תוכנית זו, יעילות העבודה עולה. התוכנית הממשלתית היא חובה עבור המגזר הציבורי, אך גם מפעלים במגזר הפרטי יכולים להשתמש בתפיסה שפותחה על ידי הממשלה.

10 טעויות בעת מעבר לחוזה אפקטיבי

המעבר לחוזה אפקטיבי הוא שינוי ממשי במערכות וברמות התגמול. יחד עם זאת, הפרקטיקה של השנתיים האחרונות הראתה שבמעבר למערכות תגמול חדשות, ארגונים תקציביים טועים. כמה מצבים שנויים במחלוקת כבר נדונו בבתי המשפט. מהמאמר תלמדו אילו טעויות עמיתים שלכם עושים ותקבלו המלצות כיצד להימנע מהן.

רקע כללי

לפי צו של נשיא הפדרציה הרוסית מיום 05/07/2012 מס' 597"על צעדים ליישום המדיניות החברתית של המדינה" ממשלת הפדרציה הרוסית קיבלה הוראה לאמץ תוכנית לשיפור הדרגתי של מערכת השכר לעובדים במגזר הציבורי של הכלכלה, תוך התניה של העלייה בשכר בהשגת אינדיקטורים ספציפיים לאיכות וכמות השירותים הניתנים. המטרה היא שמירה על משאבי אנוש והגברת היוקרה והאטרקטיביות של מקצועות במגזר הציבורי במשק.

אושרה התכנית לשיפור הדרגתי של מערכת השכר במוסדות הממלכתיים (עירוניים) לשנים 2012–2018 (להלן התוכנית לשיפור מערכת התגמול, צו מס' 2190-ר). היא קובעת את המעבר למערכת חדשה של יחסי עבודה, המבוססת על מנגנון של חוזה אפקטיבי. מנגנון זה מרמז על הכללת בחוזה העבודה עם העובד מדדים וקריטריונים להערכת יעילות פעילותו לצורך הקצאת תשלומי עידוד בהתאם לתוצאות העבודה ואיכות השירותים הניתנים.

הרשויות המבצעות הפדרליות קיבלו הוראה לאשר המלצות לפורמליזציה של יחסי עבודה עם עובדים בעת הצגת חוזה יעיל מבחינת קביעת אינדיקטורים, קריטריונים ותנאים לתשלומי עידוד. התוצאה של משימה זו הייתה צו של משרד העבודה של רוסיה מיום 26 באפריל 2013 מס' 167n"על אישור המלצות לפורמליזציה של יחסי עבודה עם עובד מוסד ממלכתי (עירוני) בעת הנהגת חוזה אפקטיבי" (להלן המלצות לפורמליזציה של יחסי עבודה עם עובד).

מאפריל 2013 החלו המוסדות הממלכתיים (עירוניים) לעבור לחוזה אפקטיבי. התהליך אמור להסתיים עד סוף 2018.

בואו נסתכל על הטעויות האופייניות שעושים ראשי מוסדות מדינתיים (עירוניים) במעבר לחוזה אפקטיבי.

טעות 1. עריכת מסמך "חוזה אפקטיבי".

חוזה אפקטיבי אינו שם של מסמך, אלא מונח המשקף את המוזרויות של תוכנו של חוזה עבודה עם עובד של מוסד תקציבי.

יחסי עבודה נוצרים בין עובד למעסיק על בסיס חוזה עבודה ( אומנות. 16קוד העבודה של הפדרציה הרוסית מ 30/12/2001 מס' 197-FZ, נוסף - קוד העבודה של הפדרציה הרוסית). המונח "חוזה" ב קוד העבודה של הפדרציה הרוסיתלא בשימוש כלל.

עֵצָה.ערכו חוזה עבודה קבוע עם העובדים שאתם שוכרים – בתנאים המשקפים את מהות חוזה אפקטיבי. לעובדים שכבר עובדים בארגון, רשמי את המעבר למערכת תגמול חדשה בהסכם נוסף לחוזה העבודה הקיים.

טעות 2. כריתת חוזי עבודה לתקופה קצובה למעבר לחוזה אפקטיבי

חוזי עבודה לתקופה קצובה נכרתים רק אם יש לכך עילה חוקית. לכן, בעת הגשת מועמדות לעבודה במוסד תקציבי, עובד, ככלל, מתקבל לעבודה לתקופה בלתי מוגבלת.

חלק מהמעסיקים, בעת ביצוע שינויים הקשורים לתנאי שכר חדשים, קובעים את תקופת חוזה העבודה. זה לא חוקי משתי סיבות:

1. אין עילה אובייקטיבית לשינוי תקופת יחסי העבודה.

2. סוג החוזה - לתקופה קצובה או שנכרת לתקופה בלתי מוגבלת - נקבע במועד כריתתו.

עֵצָה.אין להגביל את תקופת יחסי העבודה על ידי כריתת חוזה אפקטיבי, אלא אם כן יש לכך עילה הקבועה ב קוד העבודה של הפדרציה הרוסית.

טעות 3. כריתת חוזה עבודה ללא התאמת הטופס המשוער

בנוסח משוער של חוזה עבודה עם עובד מוסד ממלכתי (עירוני), אושר. לפי צו של ממשלת הפדרציה הרוסית מיום 26 בנובמבר 2012 מס' 2190-r(להלן הטופס לדוגמה של חוזה עבודה), לא כל התנאים שצריכים להיכלל בחוזה עבודה מפורטים. לכן, הוא אינו עומד במלוא הדרישות אומנות. 57קוד העבודה של הפדרציה הרוסית.

לעתים קרובות מעסיקים מבינים הזמנה מס' 2190-rפשוטו כמשמעו ומפחדים לסגת טופס לדוגמא של חוזה עבודה, לאבד את העין מהעובדה שאין בו כמובן תנאים כמו מקום עבודה, תנאי עבודה במקום העבודה, ערבויות ופיצויים עבור עבודה בתנאי עבודה מזיקים ו(או) מסוכנים, המעידים על מאפייני תנאי העבודה במקום העבודה ( אם העובד התקבל לעבודה בתנאים כאלה) וכו'.

יחד עם זאת, חוזי עבודה אמיתיים לא תמיד כוללים את התנאים המפורטים ב טופס לדוגמא של חוזה עבודה:

1. זכויות וחובות של העובד והמעסיק

הוראות אלו נכללות בחוזה העבודה בהסכמה. היעדרם אינו נחשב כסירוב לממש זכויות אלו או למלא חובות אלו.

2. יחידה מבנית בה יעבוד העובד

ציון מקום העבודה הנקוב, לרבות היחידה המבנית ומיקומה, הינו תנאי נוסף בחוזה העבודה.

3. כניסת חוזה העבודה לתוקף

קביעת תאריך זה היא חריג. ככלל, חוזה עבודה נכנס לתוקף מיום חתימתו על ידי העובד והמעסיק ( אומנות. 61 קוד העבודה של הפדרציה הרוסית).

4. זמן עבודה וזמן מנוחה

יש לציין את שעות העבודה ושעות המנוחה רק אם לגבי עובד נתון זה שונה מהכללים הכלליים הנהוגים אצל המעסיק.

עֵצָה.כלול בחוזה העבודה לא רק את ההוראות המפורטות ב הזמנה מס' 2190-r, אלא גם מוגדרים תנאים מחייבים אומנות. 57קוד העבודה של הפדרציה הרוסית.

שגיאה 4. שינוי תנאי התגמול ללא ציון תפקיד העבודה

קודם כל, חוזה אפקטיבי חייב לציין את תחומי אחריותו של העובד. טופס לדוגמא של חוזה עבודהכולל ציון סוגים ספציפיים של עבודה שעל העובד לבצע, ולא רק שם התפקיד, המקצוע או ההתמחות.

כמובן שניתן להבהיר את תחומי התפקיד גם בתיאור התפקיד על ידי מתן קישור אליו בחוזה העבודה (מידע ממשרד העבודה של רוסיה מיום 28.11.2013 "תשובות לשאלות ממשלת מחוז סרטוב בנושא ניטור יישום גזירות של נשיא הפדרציה הרוסית מיום 7 במאי 2012 מס' 597 "על פעילויות ליישום מדיניות חברתית של המדינה", מיום 1 ביוני 2012 מס' 761 "על אסטרטגיית הפעולה הלאומית למען האינטרסים של ילדים לשנים 2012–2017" ומתאריך 28 בדצמבר 2012 מס' 1688 "על כמה צעדים ליישום מדיניות המדינה בתחום ההגנה על יתומים וילדים שנותרו ללא טיפול הורי", וכן התוכנית לשיפור הדרגתי של מערכת התגמול. במוסדות ממלכתיים (עירוניים) לשנים 2012–2018, שאושר על פי צו ממשלת הפדרציה הרוסית מיום 26 בנובמבר 2012 מס' 2190-r").

עֵצָה.בעת מעבר לחוזה אפקטיבי לציין את תפקידי העבודה של העובד בהסכם נוסף לחוזה העבודה.

יש להודיע ​​לעובד חודשיים מראש:

על שינויים צפויים בתנאי חוזה העבודה שנקבעו על ידי הצדדים;

על הסיבות שחייבו שינויים כאלה.

טעות 5. היעדר פירוט תנאי שכר בחוזה העבודה

חוזה עבודה העומד בדרישות חוזה אפקטיבי חייב להבהיר את תנאי התגמול, מדדים וקריטריונים להערכת יעילות הפעילות למינוי תשלומי עידוד בהתאם לתוצאות העבודה ואיכות השירותים הממשלתיים (העירוניים) הניתנים ( סעיף 13 לטופס המשוער של חוזה העבודה).

משרד העבודה הרוסי, המסביר את העברת העובדים לחוזה יעיל, ממליץ:

· לקבוע בחוזים את שמות תשלומי הפיצויים, גודלם והגורמים הקובעים את קבלתם;

· לציין בחוזים את שמות תשלומי התמריצים, התנאים לקבלתם, מדדים וקריטריונים להערכת יעילות הפעילויות, תדירות וסכומי התשלומים;

· לא להיות מוגבל להפניות להוראות התקנות המקומיות המסדירות את יישום תשלומי תמריצים ופיצויים (סעיפים 8 ו 13 המלצות לפורמליזציה של יחסי עבודה עם עובד מוסד ממלכתי (עירוני) בעת הכנסת חוזה אפקטיבי, אושרו. לפי צו של משרד העבודה של רוסיה מיום 26 באפריל 2013 מס' 167n, להלן - המלצות).

אין צורך לציין בחוזה העבודה את סכומי כל התשלומים הכלולים בשכר. מסקנה זו נובעת מן המילוליהגדרת המושג "חוזה יעיל" שניתנה על ידי ממשלת הפדרציה הרוסית. החריג היחיד הוא גודל שיעור התעריף או השכר (השכר הרשמי) של העובד (אומנות. 57 קוד העבודה של הפדרציה הרוסית).

עם זאת, אין די לציין אינדיקטורים וקריטריונים בודדים להערכת ביצועים בחוזה. יש לקבוע את גובה התגמול והתמריצים להשגת תוצאות עבודה קולקטיביות. בהמלצות המאוחדות להקמת ברמות הפדרליות, האזוריות והמקומיות של מערכות תגמול לעובדי מוסדות ממלכתיים ועירוניים לשנת 2015 (אושרה. לפי החלטת הוועדה המשולשת הרוסית להסדרת יחסי חברה ועבודה מיום 24 בדצמבר 2014) עוד נאמר כי חוזה העבודה קובע את גובה תשלומי הפיצויים ואת התנאים לביצוע תשלומי עידוד.

עֵצָה.ציינו בחוזה העבודה את הסכום (או שיטת החישוב) של כל מרכיבי השכר.

שגיאה 6. לא פותחו קריטריונים ואינדיקטורים לביצועי עובדים

קריטריונים ומדדי ביצוע הם הבסיס לשינויים במערכת התגמול לעובדי מוסדות ממלכתיים (עירוניים). ללא פיתוחם ויישומן, לא ניתן לבצע שינויים בחוזי העבודה ולהחיל תנאי שכר חדשים.

לידיעתך, הכנסת מדדי ביצועים וקריטריונים נתפסת על ידי גופי הבדיקה ובתי המשפט כשינוי בתנאי העבודה הארגוניים. זה מאפשר לך להשתמש בנוהל לשינוי תנאי חוזה העבודה שנקבעו על ידי הצדדים באופן חד צדדי ( אומנות. 74 קוד העבודה של הפדרציה הרוסית).

עֵצָה.לפתח קריטריונים ומדדי ביצוע לעובד לפני שינוי סעיף השכר בחוזה העסקתו.

שגיאה 7. העברת צוות הליבה של המוסד לחוזה אפקטיבי בלבד

החקיקה אינה מציינת כי הונהג חוזה אפקטיבי עבור קטגוריות מסוימות של עובדים. המשמעות היא שהגישה החדשה לתגמול חלה על כל העובדים העובדים במוסדות ממלכתיים (עירוניים).

לפיכך, מכוח צו מס' 157נ, ניתן ליישם את ההמלצות בעת רישום יחסי עבודה עם כלל עובדי המוסד. ביחס לכל אחד מהם מפורטים פונקציית העבודה, המדדים והקריטריונים להערכת האפקטיביות של הפעילויות, נקבע גובה התגמול והתמריצים להשגת תוצאות עבודה קולקטיביות (סעיפים 1 , 2 המלצות).

אם לא יפתחו קריטריונים ומדדי ביצוע לכל העובדים, אלא, למשל, רק לאנשי מפתח, לא תושג המטרה שלשמה מופעלת מערכת תגמול חדשה לעובדי המגזר הציבורי.

עֵצָה. קבע קריטריונים ומדדי ביצוע לכל עובדי הארגון.

שגיאה 8. לא בוצעו שינויים בהסכם הקיבוצי, חוק רגולטורי מקומי בנושא שכר

העברת עובדים לחוזה אפקטיבי באמצעות הכנסת מדדי ביצוע וקריטריונים משנה את שיטת השכר במוסדות ממלכתיים (עירוניים). על ידי העברת עובדים לחוזים אפקטיביים על פי הכללים אומנות. 74קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, כפי שהומלץ על ידי משרד העבודה הרוסי, מעסיקים שוכחים מדרישה חשובה אחת. שינויים בתנאי חוזה העבודה שנקבעו על ידי הצדדים אינם צריכים להרע את מצבו של העובד בהשוואה להסכם הקיבוצי או ההסכמים הקיבוציים. לפיכך יש לבצע תחילה שינויים בהסכם הקיבוצי.

הדבר נכון גם לגבי תקנות מקומיות בנושא שכר. שכרו של עובד נקבע בחוזה עבודה בהתאם למערכות התגמול הנוכחיות של המעסיק ( אומנות. קוד העבודה 134 של הפדרציה הרוסית). בתורם, מערכות תגמול, לרבות תעריפי תעריפים, משכורות (משכורות רשמיות), תשלומים והטבות נוספות בעלות אופי מפצה ותמריץ, וכן מערכות בונוסים. נקבעים בהסכמים קיבוציים, הסכמים, תקנות מקומיות בהתאם לחקיקת העבודה.

עֵצָה.ראשית יש לתקן את השינוי בשיטת התגמול (כולל מדדים וקריטריונים לתפקוד עובדים, תדירות הערכתם) בתקנות התגמול (הסכם קיבוצי) ורק לאחר מכן ערכו הסכמים נוספים לחוזי העבודה.

תנאי חובה של חוזה העבודה ( חלק 2 אמנות. 57 קוד העבודה של הפדרציה הרוסית):

מקום עבודה, מקום עבודה המציין יחידה מבנית נפרדת ומיקומה;

תפקוד עבודה;

תאריך תחילת העבודה;

משך ההתקשרות והנסיבות ששימשו בסיס לכריתת חוזה עבודה לתקופה קצובה;

תנאי התגמול;

שעות עבודה ושעות מנוחה (אם שונות מהכללים הכלליים הנהוגים עבור מעסיק נתון);

ערבויות ופיצויים עבור עבודה בתנאי עבודה מזיקים ו(או) מסוכנים, המעידים על מאפייני תנאי העבודה במקום העבודה;

תנאים הקובעים במקרים מסוימים את אופי העבודה (נייד, נסיעה, על הכביש וכו');

תנאי העבודה במקום העבודה;

תנאים בביטוח סוציאלי חובה של העובד;

תנאים אחרים במקרים שנקבעו בחקיקת העבודה.

טעות 9. הפרת נוהל הודעה על שינויים בתנאי העבודה שנקבעו על ידי הצדדים

חלק מהמעסיקים מספקים לעובדים הודעה "על מעבר לחוזה אפקטיבי", תוך הקפדה על השלכות שליליות במקרה של סירוב לחתום על הסכם נוסף לחוזה העבודה. יחד עם זאת, מתוכן ההודעה לא ברור בדיוק אילו תנאי חוזה העבודה משתנים.

להודיע ​​לעובד על שינויים קרובים משמעו לציין ישירות בהודעה מה ישתנה בחוזה ומה יהיו התנאים החדשים. לאי עמידה בדרישה זו עלולות להיות השלכות שליליות על המעסיק: מקנס על אי ציות לחוקי העבודה ועד להכרזה על פיטורי עובד בלתי חוקיים עקב סירוב להמשיך לעבוד בתנאים משתנים.

עֵצָה.בהודעת המעבר לחוזה בתוקף ציינו את כל השינויים בתנאי חוזה העבודה.

ב' הגיש תביעה נגד המוסד התקציבי העירוני<…>על החזרה לעבודה, החזרת שכר ממוצע לתקופת ההיעדרות הכפויה ופיצוי על נזק מוסרי. ב' כיהנה בתפקיד אחות פיזיותרפיה ופיטרה לאחר שסירבה להמשיך לעבוד עקב שינוי בתנאי חוזה העבודה שנקבעו על ידי הצדדים. ב' כתב בקשה לחופשה שנתית נוספת בתשלום בת 12 ימי עבודה. והיא סורבה בטענה שחופשה נוספת בארגון בוטלה. אולם, לתובע לא ניתנה הודעה על שינויים כאמור סעיף 1.7חוזה העבודה שלה. במחלקת משאבי אנוש הוצע לב' לחתום על הסכם נוסף לשינוי רטרואקטיבית של תנאי חוזה העבודה שנקבעו על ידי הצדדים. התובעת סירבה לעשות זאת, ולאחר מכן איים עליה סגן המנהל בפיטורים "לפי הכתבה", והאשים אותה בסירובה לחתום על הסכם נוסף. ב' הצהירה כי תחתום על ההסכם הנוסף, אך במועד בפועל. נציג הנתבעת לא הודה בטענות, וציין כי פיטוריו של ב' נעשו בהתאם לאמור. אומנות. 74קוד העבודה של הפדרציה הרוסית. השינוי בתנאי חוזה העבודה של ב' נגרם משינוי בתנאי העבודה הארגוניים בקשר לשיפור הדרגתי של השכר במוסדות העירוניים והכנסת חוזה אפקטיבי. חודשיים מראש קיבלו הודעה לכל העובדים על שינויים צפויים בתנאי חוזה העבודה וסיבותיהם. כמו כן, לאחר הערכה מיוחדת של תנאי העבודה, בוצעו שינויים בחוזה העסקה של ב' בדבר ביטול החופשה השנתית הנוספת בתשלום לתפקידה. התובע סירב לחתום על ההסכם הנוסף המקביל. היא גם סירבה להתפנות של עובדת סוציאלית. לאחר שהמעסיק עמד בכל התנאים הקבועים בחוק, פוטר ב'. בית המשפט מצא כי על פי תקנות העבודה הפנימיות של הנתבעת, ניתנה לאחיות פיזיותרפיה חופשה נוספת - 14 ימים קלנדריים (12 ימי עבודה לאחר המרתם לימים קלנדריים). בהוראת מנהל המוסד התקציבי העירוני<…>הכללים אושרו במהדורה חדשה, לפיה מוענקת לעובדים חופשה בסיסית מדי שנה, ונוהל מתן חופשה שנתית נוספת בתשלום הוכרז כפסול. הנתבעת אישרה את צורת חוזה העבודה העומדת בדרישות חוזה אפקטיבי, והורתה על ביצוע הסכמים נוספים על שינויים מצד הצדדים בתנאי חוזה העבודה. ב' קיבלה הודעה על הכנסת חוזה אפקטיבי ל-MBU "K", תכונותיו הוסברו לה. בחוזה אפקטיבי, בהשוואה לתנאי חוזה העבודה הקודמים, תחומי התפקיד שלה, תנאי התגמול, מדדי ביצוע וקריטריונים להערכת יעילות הפעילות למינוי תשלומי עידוד בהתאם לתוצאות העבודה ואיכות צוינו שירותים ממשלתיים (עירוניים), כמו גם אמצעי תמיכה סוציאליים. כמו כן, הוצע לב' לערוך הסכם נוסף לחוזה העבודה המצביע על שינויים ותוספות ספציפיות. עם זאת, בנוסח ההודעה לא נכתב אילו תנאי החוזה ישתנו. נערכה שיחה עם ב' לפיה המוסד פיתח הסכמים נוספים לחוזי העבודה של כלל העובדים והנהיג חוזה אפקטיבי. הסכמים נוספים מפרטים תפקידי עבודה, שכר, מספר ימי חופשה ותנאים נוספים. ב' סירב לחתום על הסכם נוסף לחוזה העבודה, עליו נערך דוח. החוק קובע אפשרות לשינוי תנאי חוזה עבודה ביוזמת המעסיק. יחד עם זאת, הערבות המשפטית של העובד היא להודיע ​​לו על שינויים בתנאי העבודה בכתב בתוך התקופה הקבועה בחוק. אמנם צורת הודעה כזו אינה קבועה, אך ידוע כי עליה להכיל מידע אודות התנאים הספציפיים של חוזה העבודה הניתנים לשינוי (מהות השינויים) והסיבות שגרמו לשינויים אלו. הנתבעת לא הביאה ראיה לכך שהתובע הכיר את נוסח ההסכם הנוסף לחוזה העבודה חודשיים לפני מועד חתימתו. בהודעת השינוי בתנאי החוזה לא נכתב אילו תנאי תשלום ספציפיים ישונו. על יסוד זה הגיע בית המשפט למסקנה כי התובעת קיבלה הודעה שלא כדין על השינויים הקרובים בתנאי חוזה העבודה ופוטר בניגוד לנוהל הקבוע בחוק. ב' הוחזר לתפקידו ( החלטת בית המשפט המחוזי אוקטיאברסקי בפנזה מיום 28 באוגוסט 2014 בתיק מס' 2–1748/2014).

שגיאה 10. לעובדים המסרבים לעבור לחוזה אפקטיבי לא מוצעת העברה

מעסיקים מסבירים זאת בכך שתפקידים שניתן להציע לעובד גם "עוברים" לחוזה אפקטיבי, מה שאומר שאין טעם לדבר עליהם. אבל סעיף 74קוד העבודה של הפדרציה הרוסית מכיל כלל הכרחי: פיטורים מותרים רק אם לא ניתן להעביר את העובד לעבודה אחרת. המשימה שלך, של המעסיק, היא להוכיח את חוסר האפשרות של ההעברה.

עֵצָה.לעובדים המסרבים לעבור לחוזה אפקטיבי, הציעו להם בכתב מעבר לעבודה אחרת.

לסיכום, נציין כי כל ניסיונות העובדים באמצעות בתי המשפט להכיר במעבר לחוזה אפקטיבי כאפליה בתחום העבודה והרעה בזכויותיהם אינם צלחים. בתי המשפט מאשרים כי מוסדות תקציביים פועלים במסגרת החוק ומכניסים מערכות תגמול, העומדים בדרישות נשיא הפדרציה הרוסית וממשלת הפדרציה הרוסית.