מה חל על ערבויות סוציאליות לעובדים? ערבויות סוציאליות במשפט העבודה והאזרחי

כל הגנה סוציאלית מבוססת על ערבויות סוציאליות, המייצגות גם מערכת מסוימת. ערבויות חייבות:

להסדיר את שוק העבודה באמצעות בלבול של סתירות מתהווה בין היצע וביקוש;

לקדם תעסוקה מלאה של כל חברי החברה הכשירים (אין להשאיר אף אחד מובטל בניגוד לרצונו);

להיות מחושב עבור כל הקטגוריות של האוכלוסייה העובדת, במיוחד להדגיש את הנזקקים.

מערכת הערבות חייבת לקחת בחשבון את מבנה האוכלוסייה של אזור מסוים, אשר על פי פוטנציאל העבודה ניתן לחלק לקבוצות הבאות:

מתאים לעבודה בתנאים מודרניים;

כאלה שניתן להשתמש בהם רק לאחר הכשרה מקצועית מתאימה;

מי יכול לעבוד, אבל רק אם נוצרים תנאי עבודה מתאימים;

שלא יכול לעבוד כלל;

מי שלא רוצה לעבוד.

לבירור מוחלט של נושא הערבויות הסוציאליות, אנו מציגים כמה קטעים מהחקיקה בנושא זה.

ערבויות במימוש הזכות לעבוד: חופש בחירה של עיסוקים ועבודה; המדינה מכירה בעבודה בשכר כבסיס לאורח חיים; המדינה מסייעת בבחירת עבודה מתאימה ללא תשלום; המדינה מכשירה מובטלים למקצועות חדשים ללא תשלום וכו'.

ערבויות נוספות לקטגוריות מסוימות של אזרחים: נוער; פנסיונרים; הורים יחידים וגדולים המגדלים ילדים קטינים; נשים המגדלות ילדים בגיל הרך וילדים נכים; מוּבטָל; שוחרר מהכלא;

פליטים וכו'.

איגודי עובדים מקדמים באופן פעיל תעסוקה של האוכלוסייה העובדת.

נוצרים כל התנאים והערבויות הדרושים להכשרה מקצועית והסבה מחדש של המובטלים.

כדי למשוך מובטלים לעבודה מאורגנות עבודות ציבוריות.

המעסיקים מחויבים להבטיח חברתית תעסוקה של האוכלוסייה.

בתנאי הרפורמה החברתית-כלכלית בחברה מבטיחה המדינה תמיכה חומרית וחברתית לאוכלוסייה.

החוק קובע בקפדנות את גובה דמי האבטלה.

בתנאי היווצרותה של מערכת כלכלית שוק, מתעצמת הסתירה בין הצורך ביישום מדיניות כלכלית קשוחה לבין מרווח הביטחון הבלתי מספיק להגנה חברתית על אנשים, שהופך למרכיב הכרחי בתפקוד של חברה מתורבתת. .

עיון בבעיה זו מאפשר לנו להגדיר את ההגנה החברתית כמערכת של ערבויות חקיקתיות, סוציו-כלכליות ומוסריות-פסיכולוגיות המבטיחות איכות חיים הוגנת ומקובלת חברתית. המוסדות העיקריים להגנה חברתית אנושית הם המדינה, איגודים מקצועיים ואיגודים ציבוריים אחרים. יחד עם זאת, ההגנה הסוציאלית מבוססת על ערבויות סוציאליות. ערבויות אלו קבועות בחוק.

שותפות חברתית

1. מושג השותפות החברתית

2. נושאי שותפות חברתית

3. הסכם קיבוצי

שותפות חברתית היא סוג מיוחד של יחסי חברה ועבודה הטבועים בחברת שוק, המספקים איזון מיטבי למימוש האינטרסים המיטביים של קבוצות חברתיות שונות, בעיקר עובדים ומעסיקים. מערכת השותפות החברתית כוללת את המרכיבים הבאים: עקרונות, נושאים, רמות, פונקציות, צורות ומנגנון יישום. בואו נסתכל על כל אחד מהם ברצף.

בְּסִיסִי עקרונות של שותפות חברתית: ציות לנורמות משפטיות; סמכות נציגי הצדדים; שוויון הצדדים בחופש הבחירה ובדיון בסוגיות המהוות את תוכן ההסכמים והיחסים הקיבוציים; התנדבותם של הצדדים בקבלת התחייבויות; בקרה שיטתית ואחריות למילוי התחייבויות.

כְּמוֹ נושאים (מפלגות) של שותפות חברתיתהמעסיקים והמדינה פועלים.

הגופים המייצגים המבטאים את האינטרסים של הצדדים בתהליך המשא ומתן עשויים להיות הבאים:

– מטעם עובדים – איגודים מקצועיים וגופים ייצוגיים אחרים המוסמכים על ידי עובדים;

– מטעם המעביד ברמה הארגונית – ראש הארגון, בעל הנכס, המבצע את תפקידי המעביד או מי שהוסמכו על ידו; ברמה הלאומית, המגזרית והטריטוריאלית - גופים ייצוגיים של הרמה המקבילה של איגודי מעסיקים, בעלי סמכויות מסוימות;

– מטעם המדינה – רשויות ביצוע בכל הדרגים

אובייקט (נושא) של שותפות חברתיתהם הכיוונים העיקריים של יישום מדיניות החברה והעבודה של המדינה, המבוססים על הערכות של רמת החיים ואינדיקטורים המאפיינים רמה זו באוקראינה כולה, כמו גם באזורים, ערים וארגונים.

הפרקטיקה של שותפויות פיתחה כאלה צורות היישום שלהם, כגון הסכמים והסכמים קיבוציים, התייעצויות ומשא ומתן על יישום מדיניות חברתית ועבודה, תיאום פעולות שמטרתן סיפוק האינטרסים של הצדדים, מעקב משותף אחר יישום ההסכמות אליהן הגיעו הצדדים, הבטחת עמידה בחקיקה הקיימת.

שותפות חברתית מיושמת באמצעות מערכת הסכמים בנושאמדינה, תעשייה, טריטוריאלית, מקצועית רמות, וכן באמצעות כריתת הסכמים קיבוציים במפעלים, ארגונים ומוסדות. תנאים מודרניים של פיתוח כלכלי קובעים את הצורך בהסכמים כלליים, סקטוריאליים (תעריפים), טריטוריאליים וקיבוציים. בהסכמת הצדדים המשתתפים במשא ומתן, הם יכולים להיות משולשים או דו-צדדיים.

הסכם הוא מעשה משפטי הקובע עקרונות כלליים להסדרת יחסים חברתיים ועבודה ויחסים כלכליים קשורים, הנכרת בין נציגים מורשים של עובדים ומעסיקים ברמה הפדרלית, האזורית, המגזרית (בין מגזרית) והטריטוריאלית במסגרת סמכותם.

ההסכם עשוי לכלול התחייבויות הדדיות של הצדדים בנושאים הבאים: שכר עבודה; תנאי עבודה ובטיחות; לוחות זמנים של עבודה ומנוחה; פיתוח שותפות חברתית; נושאים אחרים שנקבעו על ידי הצדדים.

הסכמי אב לקבוע עקרונות כלליים לניהול המדיניות הכלכלית על ידי הגופים החתומים עליהם. הסכמים כלליים לאומיים (ממלכתיים) הם משולשים ונערכים בין איגודי איגודי עובדים, איגודי מעסיקים וממשלת אוקראינה. הסכמים כלליים, ככלל, מגדירים את העקרונות הכלליים של המדיניות החברתית-כלכלית של תקופה נתונה ומכסים את האינטרסים המשולבים של עובדים ומעסיקים. עליהם לכלול הוראות על העקרונות להסדרת הסכמי עבודה, לרבות שכר, וערבויות סוציו-אקונומיות מינימליות המבוססות על עליית מחירים ואינפלציה.

הסכמי תעשייה (תעריפים). לקבוע את כיווני ההתפתחות החברתית-כלכלית של הענף. שלושה צדדים יכולים להיות משתתפים גם בהסכמים בתעשייה - איגודים מקצועיים רלוונטיים (גופים מייצגים אחרים המורשים על ידי עובדים), מעסיקים (איגודי מעסיקים), ומשרד העבודה והמדיניות החברתית של אוקראינה.

הסכמים אלו כוללים נורמות משפטיות המסדירות את התוכן, תחילתם וסיומם של יחסי עבודה, המחייבים בין הצדדים המחויבים בהסכם התעריף, וכן זכויות וחובות הצדדים אפשריות רק לטובת העובדים. ויתור על זכויות קיימות בתעריף אפשרי רק באישור הצדדים להסכם התעריף.

נושא הסכמי התעריפים יכול להיות כל תנאי העבודה, הן מהותיים והן שאינם מהותיים, כגון שכר, משך שבוע העבודה, חופשה וכן זכויות וחובות נוספות במסגרת יחסי עבודה.

המבנה המשוער של הסכם התעריפים הוא כדלקמן:

1. היקף הפעולה.

2. תקופת גיוס וניסיון.

3. שעות עבודה, שעות עבודה, מקום עבודה.

4. פיטורים והסכמה על ביטול הסכם העבודה (צורת פיטורים, שחרור מעבודה לחיפוש מקום חדש, תנאי פיטורים).

5. חופשה.

6. הגנה סוציאלית.

7. שעות עבודה.

8. שינוי מצב הפעולה.

9.קצבאות שכר כאשר תנאי העבודה משתנים.

10. תשלומי שכר.

11. כללים לתשלום זמן מחלה.

12. השבתה, שחרור מעבודה עם שמירת שכר.

13. טענות בדבר תנאי עבודה ותגמול.

14. תשלום דמי נסיעות.

15. אחריות על איכות ופתרון בעיות הקשורות להתרחשות ליקויים.

16. שיטות להערכת עבודה שבוצעה.

17. יישוב סוגיות שנויות במחלוקת.

18. הוראות אחרות.

19. כניסת ההסכם לתוקף, סיום ההסכם.

הסכם טריטוריאלי קובעת תנאי עבודה כלליים, ערבויות עבודה והטבות לעובדים בשטח העירייה הרלוונטית.

הסכם קיבוצי – מסמך יסוד למדיניות חברתית של מיזם ביחס לאותם אנשים העובדים בו.

לתהליך הכנת וכריתת הסכם קיבוצי במפעלים מאפיינים משותפים ושומר על אופיו המסורתי. מחקר תהליך ההסכם הקיבוצי נראה אפשרי משני צדדים: ראשית, יש צורך להדגיש את שלבי פיתוח ההסכם הקיבוצי ולחקור את אופי העבודה הארגונית והמתודולוגית; שנית, יש לנתח את תוכנו של ההסכם הקיבוצי ואת מבנהו.

ארגון העבודה על עריכת הסכם קיבוצי חדש מתחיל בהרכבת ועדה. חבריו על בסיס זוגי הם נציגי המינהל והאיגוד המקצועי. סדר ראש המפעל הראשון קובע את לוח הפעולות המשותפות, המעיד על עיתוי מסע ההסכם הקיבוצי, הכנת דוח על יישום ההסכם הקיבוצי הנוכחי ואיסוף הצעות מהעובדים. העבודה של ועדת האיגודים המקצועיים על הדו"ח וניסוח טקסט חדש מתבצעת במשותף עם מומחים של המיזם. קיים נוהג כאשר מכינים טיוטת הסכם קיבוצי על ידי חברי ועד האיגודים המקצועיים המשוחררים.

בשלב הבא של העבודה נדון הפרויקט בצוות העבודה. הכללת חוויית הדיון בהסכם קיבוצי על ידי עובדי הארגון מאפשרת לנו לזהות את הטפסים הבאים:

דיון במפגשי סדנאות, בתהליך עבודה שוטף - אצל מפעילים .

שימוש בסטנדים עם קופסאות לאיסוף הצעות.

ארגון "קווים ישירים" מול המנכ"ל, עם יו"ר ועד האיגודים המקצועיים.

הקצאת מדור מיוחד בתפוצה גדולה.

עריכת סקר לאיתור הצעות לשיפור ההסכם הקיבוצי.

הבעיות של ארגון תהליך המשא ומתן כוללות את הדברים הבאים. ראשית, מעורבות ראשי בתי מלאכה ומחלקות, מנהלי עבודה באתר כמתווכים לאיסוף הצעות לפיתוח הסכם קיבוצי. ניתן להתייחס לפרקטיקה זו כשימוש של הממשל בטקטיקות לסינון הצעות "מיותרות". מדיניות זו משנה את מהות השותפות החברתית, שכן מופעלת צורת לחץ "שלא מדוברת" על העובדים, ונפגע עקרון שוויון הזכויות של השותפים. המינהל יוצר גופים משלו המנסים לבצע תפקידים של איגוד מקצועי, ובכך מאבדים את הקשר בין עובדים לנציגים המביעים את האינטרסים שלהם. במקרה זה, ראוי שוועד האיגוד המקצועי ירחיב את מגוון דרכי איסוף ההצעות הדמוקרטיות.

שנית, דיון בטיוטת ההסכם הקיבוצי בפגישות ותדריכים הפקה הופך, מחד גיסא, את לימוד נוסח ההסכם הקיבוצי לנגיש יותר, ומאידך גיסא, שטחי. מכיוון שצורות תקשורת אלו מבוצעות במסגרת ניהול ארגוני, הסוגיות המועלות על ידן צריכות להיות בעלות אופי ייצור. לדיון קיבוצי בתוכן הסכם קיבוצי, יש צורות מסורתיות למדי - ישיבות איגודי עובדים, ישיבות של קולקטיב עבודה.

בשלבים הבאים, ועדת הפשרה מגבשת את הטיוטה, בהתחשב בהערות ובהצעות שהתקבלו, ומגישה אותה לוועד האיגוד המקצועי ולמעסיק. לאחר מכן, פרויקט זה מוגש לאישור הדירקטוריון, ולאחר מכן מוגש לדיון ואימוץ בכנס של קולקטיב העבודה. ככלל, בכל המפעלים מגיעים חברי ועדת הפשרה לכנס ההסכם הקיבוצי עם פרויקט מוסכם.

המשתתפים בדיאלוג חברתי סותרים בקביעת התקופה שלגביה יש לערוך הסכם קיבוצי. הניסיון מלמד שהמקובל ביותר הוא אימוץ הסכם קיבוצי לשנתיים. במפעלים בהם מאומץ הסכם קיבוצי לשנה, הצדדים לשותפות מסבירים זאת במסורת שנקבעה ובשינוי המהיר בנסיבות הפיננסיות. מצב זה אופייני כאשר ועדת הגישור פועלת רק בתקופת ההסכם הקיבוצי, כאשר במסגרת העבודה השוטפת ההסכם הקיבוצי אינו משתנה או משלים. בהתחשב בחוסר היציבות של המצב הכלכלי במדינה, יש לראות בצורת שיתוף הפעולה היעילה ביותר בין הארגון המקצועי למעסיק ועדה קבועה לפיתוח ותיקון ההסכם הקיבוצי. במקרה זה, ניתן להגיב במהירות למצב המשתנה במפעל ולבצע את התיקונים הנדרשים בהסכם הקיבוצי.

צורות אחרות של שותפות חברתית במיזם כוללות עמלות על הגנת העבודה, ביטוח סוציאלי, סכסוכי עבודה וכו'.

פעילות הוועדות לבטיחות בעבודה מכוונת בעיקר לפתרון סוגיות אקטואליות הנוגעות למשל לתנאי השתייה, חלוקת חלב באזורים "מזיקים", אספקת ביגוד מיוחד ועוד. על סמך תוצאות הבדיקה, צו ניתנת הורתה על ביטול הפרות, והאחראים לפתרון הנושא והסנקציות בגין אי ציות. לוועדה, בהסכמת המפקח הטכני המפקח על המפעל בנושאים אלו, ישנה זכות להשעות את תהליך הייצור כאשר התנאים אינם עומדים בבטיחות העובדים והסביבה.

הוועדות כוללות נציגים הן מהמינהל והן מהארגון האיגודי המקצועי. כך למשל, במרבית המקרים, בראש עבודת הוועדה להגנת העבודה עומדים סגני יו"ר ועד האיגודים המקצועיים. השתתפותם של ראשי האיגודים המקצועיים בעבודת הוועדות מקלה על תהליך ההבנה ההדדית בין נושאי השותפות.

כיום הנטייה הרווחת היא לזלזל בתפקיד האיגוד המקצועי במפעל. היחלשות העמדות של ארגוני האיגודים המקצועיים מוסברת במספר סיבות. ראשית, האיגוד המקצועי מודח מתחום הפעילות העיקרי של המפעל - הייצור. לוועדות האיגודים המקצועיים לרוב אין גישה למידע על פעילות המיזם ומצבו הפיננסי.

מנגנוני הדיכוי של ארגון האיגודים המקצועיים על ידי המעסיקים שונים: יושבי ראש ועדות האיגודים המקצועיים מורחקים מהדירקטוריון, אינם מוזמנים לישיבות מבצעיות, או שהם יוצרים יתרון ברור של כוח בקרב נציגי החיל המנהלי לעומת הצד של האיגודים המקצועיים בעת פתרון בעיות ייצור בישיבות ועדת הפשרה. במקרה זה, עיקרון השוויון מופר. האיגוד המקצועי אינו יכול להגן על פקודות חבריו. במצב כזה נהרסת תדמיתו של האיגוד המקצועי כמייצג זכויות עובדי המפעל.

שנית, קודם לכן, בתנאים של החברה הסובייטית, תפסו מנהלי המפעלים את האיגוד המקצועי כחלק בלתי נפרד מהמערכת המנהלית, כיחידה מבנית של המיזם. הופעתו של בעלים במפעל, סוג חדש של מנהלים, חשפה את האינטרסים המנוגדים של הקבוצות החברתיות הללו. כיום, הרצון של המינהל למזער את הוצאותיו על צרכים חברתיים בא לידי ביטוי בסירוב לממן את התחום החברתי ובהפחתת התשלומים וההטבות הסוציאליות לעובדי מפעלים. לכן, דחוף למנהיגי האיגודים המקצועיים לשנות את הטקטיקה שלהם - ליצור קשר עם הבעלים של המיזם, כדי ללמוד כיצד לבנות מערכות יחסים עם אנשים מסוג אחר של חשיבה.

שלישית, עקירת האיגוד המקצועי מתחומי פעילותו הרגילים מביאה לצמצום משמעותי בתפקידים שמילאו בעבר האיגוד המקצועי במפעלים. יחד עם זאת, המצב הכלכלי החדש מחייב את מארגני האיגודים המקצועיים לשקול מחדש את תפקידיהם הקודמים - מ"חלוקת תלושים" דרך השתתפות בגיבוש קרן השכר במפעל, דרך פתרון בעיות בטיחות בעבודה וכלה בשמירה על ערבויות והטבות סוציאליות קיימות. ואם אפשר, הרחבת רשימתם.

רביעית, היחלשות העמדות של ארגוני האיגודים המקצועיים מוסברת בידע לא מספק של כלכלה וחקיקת עבודה. מעורבותם של מומחים חיצוניים אינה מתקבלת בברכה, קודם כל, על ידי ראשי האיגודים המקצועיים עצמם. הטיעונים שניתנו אינם קשיים כלכליים. קודם כל הם מצביעים על סוגיות אתיות שיכולות להוביל לעימות עם המינהל. נוצר מצב חסר סיכוי: הם עצמם אינם מסוגליםלהתקשר לאחרים - פסיכולוגית לא מוכן.

אחת הסיבות להיחלשות ארגון האיגודים המקצועיים היא דומיננטיות של יחסים אישיים בין ראשי האיגודים המקצועיים למינהל. ברוב המפעלים, המינהל והאיגוד המקצועי קשורים בקשרים לא פורמליים. השימוש בשיטה המסורתית - פנייה אישית של יו"ר ועד האיגודים המקצועיים להנהלה - בקושי יכול להיחשב כמנגנון "עובד" של דיאלוג חברתי, שכן מנגנון זה תלוי בגורם סובייקטיבי: נטיית המעסיק או דחייתו. מנהיג האיגוד המקצועי. יש לבנות את היחסים בין הצדדים לשותפות תוך שימוש קודם כל במנגנונים משפטיים. כשפורמלים יחסים בעזרת מסמכים, קל יותר להגן או להפריך את נקודת המבט של המשתתפים בדיאלוג חברתי.

לפיכך, ניתן לאפיין את עמדת המעמד של האיגוד המקצועי במפעל משני צדדים. במקרה אחד נוצר איגוד מקצועי ככוח משפיע עצמאי שיש לו עמדה משלו בנושאים בעלי משמעות חברתית והוא מסוגל להגן על עמדה זו בפני הממשל. באחר, תפקידם של ועדות האיגודים המקצועיים בהסדרת תהליכים חברתיים ועבודה במפעל מצטמצם לפונקציות המסורתיות של חלוקת הטבות סוציאליות וייצוג רשמי של האינטרסים של העובדים מול הממשל.

במפעלים מתנהל דיאלוג חברתי בדרגות שונות של אפקטיביות בין הארגון האיגודי המייצג את האינטרסים של העובדים לבין ההנהלה המייצגת את האינטרסים של המעסיק. תהליך הקמת מוסד השותפות החברתית לא הושלם: יש לשפר את המסגרת המשפטית, יש צורך בפיתוח ארגוני של הנושאים (בפרט של הצד של המעסיק), ויש צורך בפיתוח מערכת מנגנוני משא ומתן.

שיפור השותפות החברתית ברמת המיקרו הוא תהליך החורג הרבה מעבר לארגון שלו בארגון. פיתוח שותפויות ברמת המיקרו קשור קשר הדוק לשינויים במערכת השותפות החברתית ברמה האזורית והארצית. סוגיה זו נוגעת קודם כל למיתאם של הסכמים ברמות גבוהות יותר להסכם הקיבוצי. יש צורך לגבש ולגבש באופן חקיקתי את המבנה האנכי של מערכת השותפות החברתית: ההסכם הכללי, ההסכם האזורי (תלת צדדי), ההסכם המגזרי (תעריף), ההסכם הטריטוריאלי (תעריף) וההסכם הקיבוצי, תיאום ביניהם לפי את תנאי המסקנה שלהם. יש לפתח מנגנונים כדי להבטיח את הפצתם לכל ארגון. כמו כן, נושא הרחבת גבולות אחריות המעסיקים למילוי תנאי ההסכמים בכל הרמות נותר דחוף.

המשימה לכלול בעלים ביחסי שותפות חברתית נותרה בלתי פתורה. אחת הדרכים למשוך אותם לדיאלוג חברתי יכולה להיות תמריצים כלכליים: הצעות חוק צריכות לספק כמה הטבות לאותם מפעלים שעומדים באופן איכותי ומלא בתנאי ההסכם הקיבוצי.

למשתתפים בשותפות חברתית אין מושג ברור: מי צריך להיחשב כמעסיק? המושגים "בעלים" ו"מעביד" אינם מנוסחים בצורה ברורה הן מצד האיגודים המקצועיים והן מצד המינהל.

עבור מעסיקים מהסוג ה"סובייטי" המסורתי, קיומו של איגוד מקצועי הוא תופעה שכיחה, ולכן הם שואפים לעבוד כצוות אחד. מנהלים מהסוג החדש שואפים לשמור על "שלווה חברתית" במפעל, ולכן הם יוצרים "קשר עם האיגוד המקצועי". אבל הם לא תופסים את האיחוד כשותף שווה.

עבור הצד של האיגודים המקצועיים, הבעיה היא שיש להם הזדמנות מוגבלת להשתתף באופן שווה בתהליך המשא ומתן. לעתים קרובות האיגוד המקצועי אינו נתפס כשותף שווה. חולשת הצד של האיגודים המקצועיים מוסברת בחוסר (חוסר שלמות, חוסר אמינות) של מידע הדרוש לתהליך המשא ומתן, היעדר ידע כלכלי ומשפטי מספיק בקרב העובדים כדי להבין את מצב העניינים בפועל במפעל. מצד שני, למנהיגי האיגודים אין כישורי משא ומתן. דרך אפשרית לפתור בעיות אלו יכולה להיות הקמת מכון (אזורי, מגזרי, טריטוריאלי וכו') לבחינה עצמאית של המצב הכלכלי של מיזם. בנוסף, הופך להיות דחוף לארגן מרכזים להכשרה במיומנויות משא ומתן, כאשר עיקר תשומת הלב צריכה להיות ממוקדת בהשגת ידע על השיטות והנהלים של תהליך המשא ומתן.

לפיכך, התפתחות השותפות החברתית באוקראינה נתקלת במספר קשיים. הקושי העיקרי הוא שהנושאים העיקריים של שותפות ציבורית טרם גובשו. איגודי איגודי עובדים מפוצלים לקבוצות יריבות, ומעסיקים ויזמים מחולקים לאגודות ואיגודים רבים. אם ברמת הבסיס חוסר אחדות שכזה בין הצדדים אינו מהווה מכשול לשיתוף פעולה, הרי שברמה הלאומית והמגזרית היא מסבכת מאוד את מציאת פתרונות מוסכמים משותפים.

התפתחות שיתוף הפעולה בין שותפים ברמות שונות נפגעת בשל הפגמים של חקיקת העבודה שלנו, בפרט היעדר חוק נפרד על שימוש בחוזים (הסכמים) בודדים בצורות עבודה גמישות.

איגודי עובדים ומעסיקים רגילים לכך שהסכמים כלליים נחתמים על ידי הצדדים מדי שנה באיחור רב בתנאים ואינם מתקיימים בנקודות רבות. ההליך המשולש לתיאום האינטרסים של השותפים החברתיים בשיתוף הממשלה הוא לרוב בעל אופי אופציונלי ופורמלי, שכן הצדדים למעשה אינם נושאים באחריות לכישלון ההסכמים. בניגוד למדינות המערב, שבהן הסכמים והסכמים קיבוציים נחשבים למסמכים נורמטיביים ברמת החוק, באוקראינה הם במקרים רבים נשארים רק על הנייר ובצורת המלצות.

לצד מערכת המשא ומתן הקיבוצי הרווח והרגולציה הישירה של יחסי העבודה על ידי המדינה, ניתן לקבוע את האינטראקציה בין עובד למעסיק גם על בסיס חוזי פרטני. במקרה זה, קיים קשר ישיר בין מעסיק לעובד. תפקודם של שוקי העבודה במדינות מפותחות בעלות כלכלת שוק בעשור האחרון התאפיין בהחדרה אקטיבית של מנגנונים חוזיים אינדיבידואליים אשר צמצמו את היקף היחסים הקיבוציים. עם זאת, אם לשוקי העבודה של מדינות מפותחות יש תשתית מבוססת, מנגנונים מתפקדים היטב להסבה וחלוקה מחדש של העבודה, המאפשרים לעובד "להשתלב" במערכת יחסי העבודה בכל עת, אז בתנאי השוק בארצנו מהעובד נמנעת הזדמנות כזו.

נסיבה "מחמירה" נוספת היא חוסר הפיתוח של הפרקטיקה של תמיכת המדינה בשכבות חברתיות וקטגוריות מסוימות של עובדים. בהקשר זה, כיום, רמת הפיתוח של המסגרת החקיקתית והתשתית להגנה סוציאלית על עובדים קובעת את העדפת מערכת חוזית קיבוצית להסדרת יחסי עבודה בהשוואה להסדרה חוזית פרטנית של יחסי עובדים ומעסיקים. למודלים של שותפות חברתית שצצים באוקראינה בשנים האחרונות יש עתיד שחייב להיות מובן לעומק על ידי כל המשתתפים בתהליכי המשא ומתן ברמות שונות, אחרת עלייה בחוסר היציבות החברתית בחברה היא בלתי נמנעת במקום תהליכי פתרון ותיאום השאיפות הסותרות של כל הקבוצות החברתיות באוכלוסייה.

כפי שכבר צוין, נושאי הרגולציה החוזית הקיבוצית הם הבעלים או מי שהוסמך על ידו (משפטי או יחיד) והעובדים. הבדלים במטרות הנתינים של מערכת נתונה עלולים להוביל להתנגשויות בין תוצאות המשא ומתן הקיבוצי לבין המדיניות הכלכלית של המדינה, במיוחד בתקופות של משברים כלכליים המחמירים את בעיות האינפלציה והאבטלה. בתנאים כאלה, מערכת המשא ומתן הקיבוצי עלולה להפוך לגורם המעודד אינפלציה.

ישנן שלוש דרכים אפשריות לפתור את הסתירה המתהווה בין אינטרסים לאומיים וקבוצתיים. השיטה הראשונה קשורה למה שנקרא מדיניות האחריות החברתית של הצדדים. התגובה להתפוצצות האינפלציה ולחששות הממשלה מיציבות כלכלית היא הגבלה והתמתנות מכוונת של דרישות האיגודים המקצועיים בתחום השכר. הסכמים קיבוציים שמים את הדרישות הטכנולוגיות בראש סדר העדיפויות, תוך קיצור שעות עבודה, פרישה מוקדמת, עידוד עבודה חלקית, הגדלת חופשות והעברות פנימיות כהגנה מפני אבטלה.

מטבע הדברים, שיטה זו אינה יכולה להוות פתרון יסודי לבעיות, במיוחד בתנאים של היפר-אינפלציה ואבטלה המונית, אלא משמשת רק כאמצעי זמני להחלקת סתירות.

חוזי עבודה והסכמים קיבוציים ואינדיווידואלים נועדו להבטיח את יישום זכויות סוציאליות בסיסיות של עובדים. הם רק חלק מהתחום המשפטי שעל בסיסו פועלים יחסי העבודה ומתואמים את האינטרסים החברתיים-כלכליים של עובדים ומעסיקים.

פתרון בעיות חברתיות הגורמות למתח פסיכולוגי בקרב הצוות יכול להתבצע ביעילות אם נוצרו סטנדרטים דמוקרטיים של התנהגות בארגון.

אם נפרט את נורמות ההתנהגות הדמוקרטיות הכלליות, נוכל להדגיש את הזכויות הבסיסיות הבאות של הצוות.

תעסוקה ושכר. לכל אדם הזכות לבחור בחופשיות ולממש את מקצועו בהתאם לכללים הנהוגים בתחום הרלוונטי.

כל עבודה חייבת בתשלום הוגן. לשם כך, מומלץ כי:

- לעובדים ולעובדים ניתנה ערבות לשכר הוגן, המאפשר להם לחיות ברמת חיים נאותה;

- עובדים ועובדים העובדים על בסיס הסכם עבודה השונה מחוזה לעבודה קבועה במשרה מלאה קיבלו גמול הולם;

- לא ניתן לעכב, להנכר או לעקל שכר רק על פי חוקי המדינה; בהתאם להוראות אלה, יש להשאיר לעובדים ולעובדים את האמצעים הדרושים לכיסוי עלויות המחיה לעצמם ולבני משפחותיהם.

זכות תנועה חופשית. לכל העובדים והעובדים יש זכות לתנועה חופשית ברחבי אוקראינה, בכפוף להגבלות המוצדקות מטעמי סדר ציבורי, בטיחות ובריאות.

הכשרה מקצועית. לכל העובדים והעובדים צריכה להיות גישה להכשרה מקצועית וצריכה להיות להם הזדמנות זו לאורך כל חיי העבודה שלהם. תנאי הגישה להכשרה מקצועית אינם יכולים להפלות על בסיס לאום.

על גופי ממשל טריטוריאליים, ארגונים או שותפים חברתיים ליצור, בתחום כשירותם, תנאים להעלאה ושיפור כישורים, לאפשר לכולם לעבור הסבה מקצועית, לשפר את רמת המיומנות שלו ולקבל ידע עדכני, במיוחד בקשר עם המודרנית. התקדמות טכנית.

שוויון בין גברים לנשים. יש להבטיח ולפתח שוויון הזדמנויות בין גברים לנשים. לשם כך, בכל מקום שנדרש, יש לנקוט בצעדים להבטחת יישום שוויון זכויות בין גברים לנשים, בעיקר בנושאים כמו השגת עבודה, שכר, הגנה סוציאלית, הכשרה כללית ומקצועית וכן אפשרות לקידום בקריירה. .

הגנת בריאות ובטיחות תנאי העבודה. על כל העובדים והעובדים להיות בעלי תנאי עבודה מספקים ביחס לבריאות ובטיחות. יש צורך לנקוט באמצעים מתאימים להרמוניה של תנאי העבודה.

בטיחות בעבודה לילדים ונוער. שילובם של צעירים בחיי העבודה מובטח באמצעות הכשרה מקצועית. הגיל המינימלי לכניסה לחיי עבודה לא יהיה נמוך מגיל הפטור מלימודי חובה.

כל הנוער העובד צריך לקבל שכר הולם. יש לנקוט באמצעים הכרחיים לשינוי הוראות דיני העבודה המשפיעות על הנוער העובד כך שיתאימו לדרישות ההתפתחות האישית של הפרט ולצורכי הכשרה מקצועית וגישה לעבודה.

לאחר סיום הכשרת החובה, צעירים צריכים להיות מסוגלים לקבל הכשרה מקצועית בסיסית על מנת להתאים את עצמם לדרישות חיי העבודה העתידיים.

יש צורך במיוחד להגביל את שעות העבודה של כל העובדים והעובדים מתחת לגיל שמונה עשרה, ולא ניתן לעקוף דרישה זו באמצעות שימוש בשעות נוספות או בעבודת לילה. ניתן לאפשר חריגים במקרה של סוגים מסוימים של פעילויות מקצועיות שנקבעו בהוראות החוק.

אנשים מבוגרים. על כל העובדים והעובדים בגיל פרישה להחזיק בכספים בסכום המבטיח להם רמת חיים נאותה, וכל אדם שהגיע לגיל זקנה, אך ללא זכות לקצבה, חייב לקבל הזדמנות לקבל הטבות מספקות. במקרה של מחלה, סיוע סוציאלי, המתאימים לצרכיו הספציפיים.

שוק העבודה והרגולציה שלו

1. שוק העבודה, המבנה שלו

2. מודלים בשוק העבודה

3. מרכיבי שוק העבודה: ביקוש, היצע, מחיר עבודה

4. פילוח שוק העבודה

6. תשתית שוק העבודה

פרק 1. ערבויות סוציאליות לעובדים בדיני עבודה

1 הרעיון של ערבויות עבודה

2 אחריות לעובדים בעת שליחתם לנסיעות עסקים ולעבודה באזור אחר

3 ערבויות לעובדים בעת ביצוע תפקידים ממלכתיים או ציבוריים

4 ערבויות לעובדים בשילוב עבודה עם הכשרה

5 ערבויות לעובדים בעת פיטורים

6 ערבויות לעובדים בזמן נכות זמנית

7 ערבויות לנבחרי ציבור

8 המושג פיצויי עבודה

9 פיצויים בקשר לשימוש ברכוש על ידי עובדים במסגרת פעילותם

10 תגמולים עבור נסיעות עסקים, שליחת עובדים להשתלמויות ולעבודה בתחום אחר

11 תגמול לאנשים המשלבים עבודה ולימודים

12 פיצויים הקשורים לטיפול על ידי עובדים

13 הגנה על זכויות עובדים של עובדים

פרק 2. ערבויות סוציאליות של יחידים במשפט האזרחי

1 זכויות של יחידים

2 ערבויות בעת כריתת חוזה אזרחי (בדוגמה של חוזה בנייה)

2.2 ערבויות שניתנו לקבלן

3 ערבויות להגנה על תוצאת הפעילות האינטלקטואלית

3.2 תפקידי המשפט האזרחי להגנה ושימוש בתוצאות של פעילות אינטלקטואלית ואמצעים מקבילים לאינדיבידואליזציה

4 ערבויות להגנה על זכויות אזרח

פרק 3. יחסי ערבויות סוציאליות במשפט העבודה והאזרחי

1 אופי משפטי של חוזה עבודה וחוזה משפטי אזרחי

2 ההבדל בין חוזה עבודה לחוזה אזרחי

3 ערבויות לעובדים בשילוב שני סוגי חוזים

מַסְקָנָה

רשימת הפניות בשימוש

פֶּרֶק 1. חברתית ערבויות עובדים IN דיני עבודה

1.1 מושג ערבויות עבודה

בחלק 1 של אמנות. 164 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, ערבויות מוגדרות כאמצעים, שיטות ותנאים שבהם מובטח מימוש הזכויות המוענקות לעובדים בתחום יחסי העבודה והחברתיים. לפיכך, מטרת החלת הערבויות הקבועות בחוק היא מימוש הזכויות העומדות לרשות העובדים. כתוצאה מכך, ערבויות ממלאות תפקיד ביטחוני ביחס לזכויות שנקבעו לעובדים.

קוד העבודה של הפדרציה הרוסית מחלק ערבויות ופיצויים לכללי (עבור שכירה, העברות, שכר, סיום חוזה עבודה וכו') ומיוחד.

מקור המימון של ערבויות ופיצויים יכול להיות הן בכספי המעביד והן בכספים של גופים וארגונים שהעובד מבצע תפקידים ממלכתיים או ציבוריים לטובתם (מושבעים, תורמים וכו').

רגולציה משפטית של התנאים למתן ערבויות ופיצויים אינה בסמכותה של חקיקת העבודה והיא מתבצעת בעזרת חוקים פדרליים ופעולות משפטיות רגולטוריות אחרות.

בהתאם לאמנות. 165 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, בנוסף לערבות כלליות, למשל, בעת שכירת עבודה, העברה לעבודה אחרת ותגמול, ניתנות לעובדים ערבויות מסוימות במקרים הבאים: 1) נשלחים לנסיעות עסקים; 2) מעבר לעבודה באזור אחר; 3) מילוי תפקידי מדינה או ציבור; 4) שילוב עבודה עם הכשרה; 5) הפסקת עבודה כפויה שלא באשמת העובד; 6) מתן חופשה שנתית בתשלום; 7) סיום חוזה עבודה מטעמים מסוימים; 8) עיכובים בשל אשמת המעסיק בהנפקת פנקס עבודתו לעובד עם פיטוריו.

מטבע הדברים, רשימת ערבויות זו אינה ממצה, שכן קביעת ערבויות נוספות בהסכמים, הסכמים קיבוציים, פעולות מקומיות אחרות של הארגון וחוזי עבודה משפרת את מצבו של העובד בהשוואה לחקיקה הקיימת. לכן הקמתם אינה עומדת בסתירה לחוק.

זכויות היסוד של עובד כוללות: 1) מתן עבודה לפי התפקיד המפורט בחוזה העבודה; 2) הזכות לתנאי עבודה התואמים את התקנים הנוכחיים; 3) קבלת שכר עבור עבודה שבוצעה. בהתאם, הערבויות נועדו להבטיח את מימוש הזכויות המפורטות. לדוגמה, עובד עשוי להיעדר מהעבודה מסיבות הקבועות בחוק. במקרה זה, מובטח לו שישמור על עבודתו ועל הרווחים הממוצעים שלו.

זכויות עובדים יכולות להיות בעלות אופי קנייני או לא רכושי.

ערבויות קיימות למימוש זכויות אלו עשויות להיות גם בעלות אופי קנייני או לא קנייני. בפרט, אם עובד נעדר מעבודתו עקב הפרה של תנאי תשלום השכר, מובטח לו שמירה על עבודתו, תנאי העבודה הקודמים ואי-הפצת נתונים אישיים. הערבויות המפורטות יכולות להיחשב כלא רכושיות, שכן אין להן ערך ספציפי עבור העובד.

בתקופת היעדרותו של עובד מעבודתו בשל אי תשלום שכר מובטחת לו שמירת השכר הממוצע. ערבות זו הינה בעלת אופי קנייני, שכן היא קשורה במתן מטלטלין לעובד במזומן בסכום מסוים.

מאפיין מובהק של ערבויות שאינן רכושיות הוא הקשר הישיר שלהן למקום עבודתו של העובד, הן נועדו להבטיח שהעובד, במקרים הקבועים בחוק, ישמור על אותם תנאי עבודה, לרבות מקום העבודה. בקשר לכך, הערבות העיקרית שאינה רכושית היא העמדת העובד באותו מקום עבודה לאחר היעדרות מסיבות תקפות, המוכרות ככאלה בחוק, למשל במקרה של הפרת תנאי תשלום השכר.

ערבויות רכוש קשורות ישירות לזכותו של העובד לקבל תמורה כספית עבור עבודתו, כלומר שכר. לכן, הם תמיד קשורים לשכר הממוצע שמקבל העובד. לפיכך, למתן ערבויות רכוש יש קשר ישיר עם השתכרותו של העובד הממוצע.

בהקשר לאמור לעיל, נוכל להדגיש את הנסיבות המובהקות מבחינה משפטית הבאות המאפיינות את המושג המשפטי של ערבויות בעולם העבודה. ראשית, הוא נקבע בחקיקה, הסכמים, הסכמים קיבוציים, פעולות משפטיות מקומיות אחרות של הארגון וחוזה עבודה. שנית, מתן ישיר של זכויות עובדים הקבועות בחקיקה. שלישית, הבטחת יישום הן של זכויות אי-קניין והן של זכויות קניין של עובדים בעולם העבודה. יחד עם זאת, ערבויות לא מהותיות נועדו להבטיח את שמירת תנאי העבודה הקודמים, ובפרט מקום העבודה. ערבויות רכוש קשורות תמיד לשכר שהעובד מקבל.

מתן ערבויות שאינן רכושיות קשור בהבטחת הזכויות העולות לעובדים ביחסי עבודה. ככלל, ערבויות כאלה מסתיימות עם תום יחסי העבודה. עם זאת, המעסיק מחויב לדאוג שהעובד יאחסן ויעביר את נתוניו האישיים בהתאם לדרישות חקיקת העבודה גם לאחר פיטוריו. לפיכך, ערבות זו תקפה גם לאחר סיום יחסי העבודה. עם זאת, אי עמידה של המעסיק בערבות זו טומנת בחובה אפשרות שהעובד עלול לקבל נזקים שנגרמו על פי כללי המשפט האזרחי לאחר סיום יחסי עבודתו. במקרה זה, מי שעמו הסתיימו יחסי העבודה רשאי לדרוש לא רק פיצוי בגין הפסדים שנגרמו בקשר עם סירובו של המעסיק לקיים ערבויות שאינן רכושיות, אלא גם פיצוי בגין נזק מוסרי.

ערבויות רכוש פועלות גם במקביל ליחסי עבודה. עם זאת, ערבויות מסוימות ניתנות גם לאחר פיטורים מהעבודה. אלה כוללים פיצויי פיטורים המשולמים לפיטורים. עם זאת, הימצאותה של ערבות זו אינה משפיעה על גורלם של יחסי העבודה המופסקים.

בהקשר לאמור לעיל, ניתן להסיק כי ערבויות קשורות להבטחת זכויות הנובעות ביחסי עבודה. מתן ערבויות אלו לאחר סיום יחסי עבודה אינה משפיעה על גורלם, אך מתן תנאי זה משמש גם להבטחת זכויות העבודה של העובדים, שיכולות להימשך לאחר סיום יחסי העבודה, למשל הזכות לפיצוי בגין הפסדים שנגרמו. על ידי המעביד ולפיצוי בגין נזק מוסרי עקב אי ציות לכללי התנהגות בחקיקה.

1.2 ערבויות לעובדים בעת שליחתם לנסיעות עסקים ולעבודה באזור אחר

באמנות. 166 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, נסיעת עסקים מוגדרת כנסיעה של עובד לפי הוראת המעסיק לבצע משימה רשמית מחוץ למקום העבודה הקבועה. יחד עם זאת, נסיעות עסקים של עובדים שעבודתם הקבועה מתבצעת בכביש, למשל מובילי רכבת, או בעלות אופי נוסע, אינן נחשבות לנסיעות עסקים, שכן ביצוע נסיעות עסקים במקרה זה הינו אינטגרלי. חלק מתפקיד העבודה, כלומר, הוא בעל אופי קבוע. הגדרה זו מאפשרת לנו לזהות מספר נסיבות משמעותיות מבחינה משפטית, אשר הוכחתן מאפשרת לנו להכיר בנסיעת העובד כנסיעת עסקים.

ראשית, נסיבה זו היא שלעובד יש מקום עבודה קבוע. מקום זה יכול להיקבע במעשים המקומיים של הארגון עמו מקיים העובד יחסי עבודה, או בחוזה עבודה. נסיעת עסקים משמעה חריגה מהכללים הכלליים לביצוע עבודה הקבועים בחוזה עבודה, שכן היא מבוצעת מחוץ למקום הקבע של העובד.

שנית, נסיבה בעלת משמעות משפטית המאפיינת את המושג נסיעת עסקים היא מתן צו נציג מוסמך של המעביד לשלוח עובד לבצע מטלה רשמית לפרק זמן מסוים מחוץ למקום העבודה הקבועה. צו זה חייב להינתן על ידי נציג מוסמך של המעסיק, ועל העובד הנשלח לנסיעת עסקים להכיר אותו. העדר צו זה מאפשר לעובד לסרב לנסיעת עסקים. בהוראת הנציג המוסמך של המעסיק יש לציין איזו מטלה רשמית ספציפית צריך לבצע על ידי העובד בנסיעת עסקים, וכן את משך הזמן שלה. משך נסיעת עסקים אינו מוגדר בחוק. עם זאת, אין לחרוג מהזמן שהעובד ממלא את תפקיד העבודה שלו במקום העבודה הקבוע, שכן במקרה זה מקום העבודה הקבוע הופך למקום נסיעת העסקים. ככלל, שליחה לנסיעת עסקים מתרחשת בניגוד לרצונו של העובד.

עם זאת, בהסכמה עם העובד ניתן להאריך את משך נסיעת העסקים, אך במקביל יש להעניק לעובד הטבות נוספות בהשוואה לחוק אם עקב עלייה כזו העובד מבלה את מרבית הזמן בתקופה החשבונאית הרחק ממקום עבודתו הקבועה. היעדר צוואתו של העובד מבדיל בין נסיעת עסקים לבין העברה זמנית לעבודה אצל מעסיק אחר או למקום אחר, המחייבת את הסכמת העובד. אמנם, לאחר סיום נסיעת העסק, ולאחר סיום ההעברה הזמנית למעסיק אחר או ליישוב אחר, מובטח לעובד מקום עבודתו הקודם.

שלישית, נסיבה בעלת משמעות משפטית המאפיינת את המושג נסיעת עסקים היא מילוי משימה רשמית מחוץ למקום העבודה הקבועה.

משמש באמנות. 166 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית, הנוסח מאפשר לנו להסיק שניתן להכיר בנסיעת עסקים לא רק כביצוע מטלת עבודה ביישוב אחר, כלומר, ביישוב אחר, אלא גם באותו יישוב מחוצה לו. מקום העבודה הקבועה. בהקשר זה, נסיעה בהוראת המעסיק לביצוע משימה בתוך יישוב אחד עשויה להיות מוכרת כנסיעת עסקים.

באמנות. 167 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, הערבויות העיקריות בעת שליחת עובד לנסיעת עסקים הן שמירה על מקום עבודתו (תפקיד) והרווחים הממוצעים שלו. החקיקה הקיימת מאפשרת לנו להבחין בשני סוגי ערבויות הניתנות לעובדים הנשלחים לנסיעות עסקים.

ראשית, נוכל להדגיש את הערבויות הניתנות לעובד בעת ביצוע משימה רשמית מחוץ למקום העבודה הקבועה, כלומר בנסיעת עסקים. ערבויות כאלה כוללות, קודם כל, מילוי משימה רשמית של העובד, שהיא חלק מתפקיד העבודה של העובד. הקצאת עבודה נוספת לעובד לעומת תפקיד התפקיד מחייבת קבלת הסכמתו וכן תשלום עבור העבודה הנוספת שבוצעה. לוח הזמנים של העבודה בנסיעת עסקים לא צריך להיות שונה מזה שנקבע עבור העובד. בהקשר זה, העסקת עובד לעבודה מעבר לשעות העבודה הרגילות בנסיעת עסקים הינה עבודה בשעות נוספות, אשר יש לפצותה לעובד בתוספת תשלום או במתן זמן מנוחה אחר השווה לאורך שעות העבודה הנוספות.

שנית, נוכל להדגיש את הערבויות שניתנו לעובד שנשלח לנסיעות עסקים במקום עבודתו הקבועה. אלה כוללים שמירת מקום עבודתו (תפקיד) של העובד, כלומר לאחר חזרתו מנסיעת עסקים, המעסיק מחויב לספק לעובד את אותה עבודה (תפקיד) אותם תנאי עבודה, אותם ניתן לשנות רק לאחר סיום נסיעת העסקים בהתאם לדרישות החקיקה הנוכחית. לא ניתן להכיר בנוכחות עובד בנסיעת עסקים כבסיס חוקי לשינוי תנאי עבודתו.

לעובד בנסיעת עסקים מובטח לשמור על ממוצע השתכרות במקום עבודתו העיקרי. ההשתכרות הממוצעת לתשלום לעובד בנסיעת עסקים מחושבת על פי הכללים הקבועים בחוק היא חייבת להיות משולמת לעובד במועדים שנקבעו לתשלום שכר, לפיכך, כאשר העובד נמצא בנסיעת עסקים ארוכה; , המעסיק מחויב לדאוג לכך שהשכר הממוצע שלו יישלח לעובד. העברה זו חייבת להתבצע על חשבון המעסיק. אי מילוי חובה זו של המעביד מאפשר לעובד לקבל ריבית בגין איחור בשכר וכן להפסיק לבצע מטלה רשמית בנסיעת עסקים במידה והאיחור בהשתכרות הממוצעת עולה על 15 ימים. כאשר השכר גדל בארגון, לעובד בנסיעת עסקים יש זכות לתוספת זו בשוויון עם יתר עובדי הארגון. לפיכך, לא ניתן להגביל את זכויות העבודה של עובד בשל היותו בנסיעת עסקים.

ערבויות דומות ניתנות לעובדים בעת מעבר לעבודה באזור אחר. אחת הערבויות הניתנות לעובדים בעת מעבר לעבודה באזור אחר היא אי קבילות של הרעה בתנאי העבודה המפורטים בהזמנה לעבודה.

אדם שהוזמן או הועבר ליישוב אחר מובטח שישמור על השתכרותו תוך כדי תנועה. מרגע העזיבה למקום עבודה חדש, אדם שהוזמן או הועבר לעבודה ביישוב אחר הופך לעובד של המעסיק החדש, שאחריותו היא לשלם שכר עבור כל ימי הדרך.

כמו כן, המעסיק מחויב לספק לעובד זמן, תוך שמירה על השתכרות ממוצעת, להתיישב במקום מגורים חדש. כך, ערבויות בעת מעבר לעבודה באזור אחר קשורות בהענקת תנאי עבודה ועבודה לעובד הקבועים בהזמנה לעבודה, ושמירה על השתכרות תוך כדי תנועה והתיישבות במקום מגורים חדש.

1.3 ערבויות לעובדים בעת ביצוע תפקידים ממלכתיים או ציבוריים

מבוסס על חלק 1 של אמנות. 170 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, המעסיק מחויב לשחרר את העובד מהעבודה תוך שמירה על מקום עבודתו (תפקיד) למשך כל ביצוע תפקידיו של המדינה או הציבור במקרים שבהם, בהתאם לחוק הפדרלי, חובות אלו חייבות להתבצע במהלך שעות העבודה.

בהתאם לחלק 2 של סעיף 170 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, הגוף הממלכתי או האגודה הציבורית שהעסיקו את העובד לביצוע תפקידים ממשלתיים או ציבוריים משלמים לעובד פיצויים עבור הזמן שבו הוא מבצע תפקידים אלה בסכום שנקבע בחוק או החלטה של ​​העמותה הציבורית הרלוונטית. גוף ממלכתי או ציבורי המעסיק עובד לביצוע תפקידים בשעות העבודה משלם לו פיצויים, ולא ערבים לתשלומים בגובה השתכרות ממוצעת.

החקיקה הנוכחית מאפשרת לנו להבחין בין סוגי הערבויות הבאים הניתנות לעובדים בעת ביצוע תפקידים ממלכתיים או ציבוריים.

ראשית, מובטח לעובדים שחרור מהעבודה. מקרים של שחרור עובד מהעבודה לביצוע תפקידים ממשלתיים מפורטים בחוקים הפדרליים. אלה כוללים את העובד הממלא את חובותיו של מושבע, קורבן ועד. המעסיק מחויב לשחרר את העובד מעבודתו בהיותו בבית המשפט כתובע, נתבע, מבקש וכד'.

שנית, מובטחת לעובד שמירה על מקום עבודתו (תפקיד), וכן תנאי עבודה קודמים לתקופת מילוי תפקידי המדינה או הציבור במקרים הקבועים בחוק, וכן הסכמים בתוקף בארגון, או הסכם קיבוצי. בהקשר זה, עם סיום מילוי תפקידים ממלכתיים או ציבוריים של העובד מובטחת לו חזרה למקום עבודתו (תפקיד) הקודם באותם תנאי עבודה שהיו לפני שהעובד החל לבצע תפקידים אלו.

שלישית, עובדים הממלאים תפקידים ממלכתיים או ציבוריים, במקרים שנקבעו בחקיקה ובפעולות משפטיות רגולטוריות אחרות, שומרים על שכרם הממוצע. בפרט, המעסיק מחויב לשמור על השכר הממוצע לעובד בעת השתתפות בתיק אזרחי כעד.

1.4 ערבויות לעובדים בשילוב עבודה עם הדרכה

ראשית, נוכל להדגיש את הערבויות שהמעסיק מעניק לעובדים הנכנסים או לומדים במוסדות חינוך להשכלה מקצועית גבוהה. בהתאם לחלק 2 של אמנות. 173 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, המעסיק מחויב לספק חופשה ללא תשלום ל: 1) עובדים שהתקבלו לבחינות כניסה במוסדות חינוך להשכלה מקצועית גבוהה, הנמשכות 15 ימים קלנדריים; 2) עובדים הלומדים במוסדות חינוך להשכלה מקצועית גבוהה המוסמכים על ידי המדינה במשרה מלאה, בשילוב לימודים עם עבודה למעבר הסמכה בינונית - נמשכת 15 ימים קלנדריים בשנה אקדמית, לצורך הכנה והגנה על עבודת גמר מסמיכה ועמידה בבחינות ממלכתיות. - נמשך ארבעה חודשים, למעבר בחינות ממלכתיות סופיות - חודש אחד; 3) עובדים שהם תלמידי מחלקות מכינות במוסדות חינוך להשכלה מקצועית גבוהה, לעמוד בבחינות גמר בנות 15 ימים קלנדריים. לעובדים המפורטים, הערבות היא שחרורם מעבודתם על ידי מתן חופשה ללא תשלום למשך זמן קצוב וכן שמירה על מקום עבודתם (תפקיד) ותנאי עבודתם הקודמים. מתן החגים המפורטים אינו תלוי בשיקול דעתו של המעסיק. בהקשר זה, עומדת לעובד הזכות לנצל את החופשות הנקובות תוך הודעה לנציגי המעסיק על ניצול חופשת חינוך לתקופה הקבועה בחוק.

ההסכם הקיבוצי והעבודה עשוי להעניק ערבויות נוספות לעובדים המשלבים עבודה עם הכשרה. בפרט, ניתן לתת ערבויות דומות לעובדים הלומדים במוסדות חינוך להשכלה מקצועית גבוהה שאינם בעלי הסמכה ממלכתית.

שנית, אנו יכולים להדגיש את הערבויות הניתנות על ידי המעסיק לעובדים הנכנסים או לומדים במוסדות חינוך של חינוך מקצועי תיכוני בעלי הסמכה ממלכתית.

בהתאם לחלק 2 של אמנות. 174 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, המעסיק מחויב לספק חופשה ללא תשלום לעובדים הבאים: 1) התקבל לבחינות כניסה במוסדות חינוך של חינוך מקצועי תיכוני עם הסמכה ממלכתית למשך 10 ימים קלנדריים; 2) עובדים הלומדים במשרה מלאה במוסדות החינוך המוסמכים על ידי המדינה לחינוך מקצועי תיכוני.

לפיכך, החקיקה מקנה לעובדים אלו את הערבויות הבאות: 1) שחרור מעבודה במקרים המפורטים, שאינו תלוי בשיקול דעתו של המעסיק; 2) שמירה על מקום העבודה (תפקיד) באותם תנאי עבודה; 3) שמירה על השתכרות ממוצעת במהלך חופשת הלימודים.

בהתאם לחלק 3 של אמנות. 174 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, עובדים הלומדים במשרה חלקית (ערב) וקורסי התכתבות במוסדות חינוך מוסמכים על ידי המדינה לחינוך מקצועי תיכוני מוענקים, תוך 10 חודשים לפני השלמת פרויקט דיפלומה (עבודה) או מדינה שעברה. בחינות, הזכות לצמצם את שבוע העבודה בשעה 7. במקרה זה, הערבויות הן: 1) שחרור העובד, לבקשתו, מעבודתו למשך 7 שעות במהלך כל שבוע עבודה; 2) שמירה על מקום עבודתו של העובד (תפקיד) ותנאי העבודה הקודמים; 3) לעובד נשאר 50 אחוז מהשכר הממוצע בתקופת השחרור מעבודה, אך לא פחות משכר המינימום.

הסכמים, הסכמים קיבוציים וחוזי עבודה עשויים לקבוע ערבויות נוספות בהשוואה לחקיקה עבור אנשים המקבלים השכלה מקצועית תיכונית. כך למשל, את הערבויות המפורטות יכול המעסיק להעניק על חשבונו לעובדים המקבלים השכלה מקצועית תיכונית במוסדות חינוך שאינם בעלי הסמכה ממלכתית.

שלישית, ניתן להדגיש ערבויות הניתנות לעובדים הלומדים במוסדות חינוך של חינוך מקצועי יסודי בעלי הסמכה ממלכתית.

בהתאם לחלק 2 של אמנות. 175 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, עובדים הלומדים במוסדות חינוך עם הסמכה ממלכתית במסגרת תוכנית החינוך המקצועי היסודי, אם אין להם חובות, מוענקת חופשה נוספת עם אותה שכר ממוצע לגשת לבחינות הנמשכות 30 ימים קלנדריים במהלך כל אקדמיה. שָׁנָה. במקרה זה, הערבויות הן: 1) שחרור העובד מעבודתו לגשת לבחינות, שאינו תלוי בשיקול דעתו של המעסיק; 2) שימור משרתו (תפקיד) ותנאי העבודה הקודמים של העובד; 3) שמירה על השכר הממוצע לעובד בתקופת חופשת הלימודים.

הסכמים, הסכמים קיבוציים וחוזי עבודה עשויים להעניק ערבויות נוספות ללומדים בתכניות החינוך המקצועי היסודי, בפרט, מתן הערבויות המפורטות לעובדים המקבלים השכלה במוסדות לחינוך מקצועי יסודי שאין להם הסמכה ממלכתית.

רביעית, ניתן להדגיש ערבויות הניתנות לעובדים הלומדים במוסדות חינוך כללי ערב (משמרות) שיש להם הסמכה ממלכתית.

בהתאם לחלק 1 של אמנות. 176 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, עובדים הלומדים במוסדות חינוך כלליים בערב (משמרות) עם הסמכה ממלכתית, אם אין להם חובות, מוענקת חופשה נוספת עם שמירה על הרווחים הממוצעים לגשת לבחינות גמר בכיתה ט' הנמשכת 9 לוח שנה. ימים, בכיתה ה-11 (12) הנמשכת 22 ימים קלנדריים.

הערבויות במקרה זה הן: 1) שחרור העובד מעבודתו לתקופת מעבר בחינות, שאינה תלויה בשיקול דעתו של המעסיק; 2) שימור עבודה (תפקיד) ותנאי עבודה קודמים לעובדים בתקופת החופשה; 3) שמירה על השכר הממוצע לעובד בתקופת החופשה.

מבוסס על חלק 3 של אמנות. 176 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, לעובדים הלומדים במוסדות חינוך כלליים שיש להם הסמכה ממלכתית במהלך השנה האקדמית יש זכות להפחית את שבוע העבודה ביום עבודה אחד או במספר המקביל של שעות העבודה במהלך ימי העבודה שָׁבוּעַ. במקרה זה, המעסיק מחויב להעניק לעובד את האפשרות שבחר להפחית את שעות העבודה. עבודה קצרה משולם בגובה של 50 אחוז מהשכר הממוצע של העובד, אך לא פחות משכר המינימום.

הערבויות במקרה זה הן: 1) שחרור העובד מעבודתו לבקשתו למשך יום עבודה אחד בשבוע במהלך שנת הלימודים או עבור מספר שעות העבודה המקבילות ליום העבודה במהלך ימי שבוע העבודה; 2) שמירה על מקום עבודתו של העובד (תפקיד) ותנאי העבודה הקודמים; 3) בהפחתת שעות העבודה, העובד שומר על 50 אחוז מהשכר הממוצע, אך לא נמוך משכר המינימום שנקבע.

החקיקה מגדירה גם את הליך מתן הערבויות הנחשבות. בחלק 1 של אמנות. 177 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית קובע כי ערבויות ניתנות לעובד כאשר הוא מקבל השכלה ברמה המתאימה בפעם הראשונה. בהקשר זה עומדת לעובד הזכות לנצל את הערבויות הנחשבות בעת קבלת השכלה ברמה אחת בלבד.

בחלק 2 של אמנות. 177 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית קובע כי ניתן להוסיף חופשה חינוכית, בהסכמה בין המעסיק לעובד, לחופשה השנתית בתשלום. לפיכך, הוספת חופשת לימודים לחופשה שנתית היא זכות, לא חובה, של המעסיק.

בהתאם לחלק 3 של אמנות. 177 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית, עקב דרישות משפטיות, כאשר עובד מאומן בשני מוסדות חינוך, נוצרת חובה לספק ערבויות מתאימות רק בקשר להכשרה באחד מהם, בעוד בחירת הערבויות נשארת בידי עוֹבֵד. אולם, גם במקרה זה זכותו של המעביד, על חשבונו, להעניק לעובד את הערבויות הדרושות להכשרה בכל מוסד חינוך.

1.5 ערבויות לעובדים בעת פיטורים

כאשר עובדים מפוטרים מסיבות מסוימות, החוק קובע תשלום פיצויי פיטורים להם. בהתאם לחלק 1 של אמנות. 178 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית, עם סיום חוזה עבודה עקב חיסול הארגון (סעיף 1, חלק 1, סעיף 81 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית) או הפחתה במספר או הצוות של עובדי הארגון (סעיף 2, חלק 1, סעיף 81 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית), לעובד המפוטר משלמים פיצויי פיטורים בגובה הרווח החודשי הממוצע, הוא גם שומר על הרווח החודשי הממוצע לתקופת העבודה, אך לא יותר מחודשיים ממועד הפיטורים, אולם תקופה זו כוללת את הזמן שבגינה שולמו פיצויי הפיטורים החודשיים. מבוסס על חלק 2 של אמנות. 178 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, עובדים אלה שומרים על הרווחים הממוצעים שלהם במשך החודש השלישי מתאריך הפיטורים על פי החלטה של ​​גוף שירות התעסוקה הרלוונטי, אך על חשבון המעסיק, אם העובד פנה לשירות תעסוקה זה גוף תוך שבועיים ממועד הפיטורים, אך לא הועסק בו. במקרה זה, הערבויות הן: 1) שמירה על ממוצע השתכרותו של העובד לתקופה הקבועה בחוק לאחר פיטורין; 2) שמירת תקופת הביטוח לתקופה שבגינה שולם השכר הממוצע לפיטור; 3) שמירה על זכות העדפה של העובד להעסקה במקרה של צמצום מספר או צוות עובדי הארגון במהלך כל תקופת שמירת השתכרותו לתקופת ההעסקה, שכן בתקופה זו המעסיק לא רק שומר על החובה. לשמור על ממוצע השתכרותו של העובד, אך גם לקבל אמצעים להעסקת המפוטר.

פיצויי פיטורים בגובה השתכרות ממוצעת של שבועיים משולמים לעובד בעת פיטוריו: בקשר עם גיוס העובד לשירות צבאי או שיוך לשירות אזרחי חלופי (סעיף 1 חלק 1, סעיף 83), בקשר עם החזרת העובד, שביצע עבודה זו בעבר (סעיף 2, חלק 1, סעיף 83), בקשר עם סירוב העובד לעבור, בקשר עם מעבר המעסיק לאזור אחר (סעיף 9, חלק 1, סעיף 77). , בקשר להכרה של העובד כבלתי כשיר לחלוטין לעבוד בהתאם לדוח רפואי שהוצא באופן שנקבע על ידי חוקים פדרליים ופעולות משפטיות רגולטוריות אחרות של הפדרציה הרוסית (סעיף 5, חלק 1, סעיף 83), בקשר עם סירובו של העובד להמשיך לעבוד בקשר לשינוי בתנאי העבודה שנקבעו על ידי הצדדים בחוזה (סעיף 7, חלק 1, סעיף 77), בקשר עם סירובו של העובד לעבור לעבודה אחרת, הנחוצה לו ב. בהתאם לתעודה הרפואית שהונפקה באופן שנקבע על ידי חוקים פדרליים ופעולות משפטיות רגולטוריות אחרות של הפדרציה הרוסית, או היעדר עבודה רלוונטית של המעסיק (עמ'. 8 שעות 1 כף. 77).

במקרה זה, הערבויות הן: 1) שמירת השכר החודשי הממוצע של העובד למשך שבועיים ממועד הפיטורים; 2) העובד שומר את תקופת הביטוח למשך שבועיים ממועד הפיטורים בקשר לתשלום השתכרות חודשית ממוצעת לתקופה זו; 3) לעובד שמורה הזכות, תוך שבועיים ממועד הפיטורים, למצוא עבודה אצל אותו מעסיק אם יהיו משרות פנויות מתאימות והוסרו מכשולים לביצוע העבודה.

עם פיטורים עקב צמצום מספר העובדים או צוות העובדים, הארגון בהתאם לסעיף 1 לאמנות. 179 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית מבטיח זכות מועדפת להישאר בעבודה, בעיקר לעובדים עם פריון עבודה וכישורים גבוהים יותר. עם פריון עבודה וכישורים שווים, הקריטריונים הבאים מיושמים כדי להחליט על נוכחות או היעדרה של זכות מועדפת להישאר בעבודה: 1) נוכחות של שני תלויים או יותר (בני משפחה נכים הנתמכים באופן מלא על ידי העובד או מקבלים סיוע ממנו, שהוא עבורם מקור פרנסה קבוע ועיקרי); 2) היעדר עובדים עצמאיים משתכרים אחרים במשפחתו של העובד המפוטר; 3) קבלת פציעה בעבודה או מחלת מקצוע בארגון זה; 4) נוכחות של נכות עקב השתתפות במלחמה הפטריוטית הגדולה או בפעולות לחימה להגנת המולדת; 5) השתלמות לכיוון המעסיק ללא הפרעה בעבודה. ההסכם הקיבוצי עשוי להצביע גם על קטגוריות אחרות של עובדים הנהנים מזכות מועדפת להישאר בעבודה עם פרודוקטיביות וכישורים שווים. במקרה זה, את הזכות השלטת להישאר בעבודה יכול לקבל עובד שיש לו מספר עילות הנותנות יתרון להמשך יחסי העבודה.

בהתאם לחלק 1 של אמנות. 180 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, בעת ביצוע צעדים להפחתת מספר העובדים או צוות העובדים, המעסיק מחויב להציע לעובד עבודה פנויה אחרת (משרה פנויה) התואמת את כישוריו של העובד.

מבוסס על חלק 2 של אמנות. 180 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, המעסיק מחויב להזהיר את העובד על הפיטורים הקרובים בקשר עם פירוק, צמצום מספר או צוות עובדי הארגון באופן אישי נגד חתימה לפחות חודשיים לפני הפיטורים.

בהתאם לאמנות. 181 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית, עם סיום חוזה עבודה עם ראש ארגון, סגניו והחשב הראשי בקשר לשינוי בבעלים של הארגון, הבעלים החדש מחויב לשלם הטבות ל- אלה שפוטרו בסכום של לפחות שלושה השתכרות חודשיים של העובד. תשלום זה חייב להתבצע גם בעת פיטורי העובד. הפרת מועדים במקרה זה היא גם סיבה לשלם לפוטר את הריבית הקבועה באמנות. 236 קוד העבודה של הפדרציה הרוסית.

ביחס לעובדים הנקובים, הערבויות הן: 1) שמירה על ממוצע השתכרות למשך שלושה חודשים לאחר הפיטורים; 2) הכללת תקופות שבגינן שולם השכר הממוצע לתקופת הביטוח; 3) שמירה על האפשרות להמשיך את יחסי העבודה באמצעות כריתת חוזה עבודה למשרות פנויות התואמות את כישוריו של העובד המפוטר. לא ניתן לסרב באופן בלתי סביר לעובדים הנקובים בשמותיהם לערוך חוזה עבודה למשרות פנויות הפנויות בארגון, אשר עבודתם תואמת את כישוריהם המקצועיים הקיימים.

1.6 ערבויות לעובדים בזמן נכות זמנית

מבוסס על אמנות. 183 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, במהלך תקופה של נכות זמנית, המעסיק משלם לעובד הטבות נכות זמניות בהתאם לחוק הפדרלי. קצבאות נכות זמניות משולמות כאחוז מהשתכרות העובד במשך 12 החודשים הקלנדריים שקדמו לנכות הזמנית. בתורו, גובה הריבית תלוי בניסיון הביטוחי של העובד, כלומר, בזמן העבודה שבמהלכו שולמו הפרשות עבור סוג זה של ביטוח. החריג נקבע בחלק 1 של אמנות. 7 לחוק הפדרלי מ-29 בדצמבר 2006 מס' 255-FZ "על מתן הטבות עבור נכות זמנית, הריון ולידה לאזרחים הכפופים לביטוח חובה", הקובע כי עובדים שיש להם תקופת ביטוח של פחות משישה חודשים בתקופת החשבון של 12 חודשים משולמים קצבאות נכות זמניות בגובה שכר מינימום. לעובדים שהתגברו על מחסום הביטוח של חצי שנה ויש להם תקופת ביטוח של חצי שנה עד חמש שנים משולמת גמלה בגובה 60 אחוז מהשכר הממוצע. עבור 5 עד 8 שנות ותק, הטבה זו משולמת בגובה 80 אחוז מהשכר הממוצע של העובד. במשך למעלה מ-8 שנות ותק, משולמים הטבות בגובה 100 אחוז מהשכר הממוצע של העובד.

בהקשר לאמור לעיל, הערבויות במקרה של נכות זמנית של עובד הן: 1) שמירה על מקום עבודתו של העובד (תפקיד) לכל תקופת אי הכושר. למעסיק הזכות להעסיק עובד אחר במקומו במסגרת חוזה עבודה לתקופה קצובה במהלך אובדן כושר העבודה של העובד. אולם לאחר תום תקופת אי הכושר הזמני לעבודה מובטחת לעובד חזרה למקום עבודתו הקודם. בהקשר זה יש לפטר את העובד הנקלט למקום עבודה זה או להעביר אותו למשרה (תפקיד) אחר. החקיקה אינה מאפשרת תחרות בין עובדים על מקום העבודה הנקוב, שכן היא מובטחת לעובד החולה; 2) שמירה על תנאי העבודה הקודמים של העובד, הניתנים לשינוי לאחר חזרתו של העובד מתקופת אי כושר עבודה זמנית בעילות הקבועות בחוק. האמור לעיל אינו חל על תוספות שכר. יש לשלם קצבאות נכות זמניות בסכום מוגדל מרגע עליית השכר בארגון, אם לא משולמת בגובה שכר מינימום; 3) שמירה על ממוצע השתכרותו של העובד או חלק ממנו, בהתאם לניסיון הביטוחי שלו, או תשלום שכר מינימום אם תקופת הביטוח בתקופת החיוב של 12 חודשים נמוכה משישה חודשים. בהתאם לאמנות. 184 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, עם התרחשות של נכות זמנית עקב תאונת תעשייה או מחלת מקצוע, הטבות נכות זמניות משולמים לעובד בגובה הרווחים הממוצעים שלו, ללא קשר למשך השירות.

1.7 ערבויות לנבחרי ציבור

בהתאם לאמנות. 172 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, עובדים ששוחררו מעבודתם כתוצאה מבחירתם לתפקידים בחירה בגופים ממשלתיים, כלומר בגופים נבחרים של רשויות פדרליות ואזוריות, כמו גם בממשלות מקומיות, מסופקות בערבויות נקבעו בחוקים מיוחדים המסדירים את מעמד ונוהל הפעילות של גופים אלה. הערבויות הכלליות הניתנות לאנשים אלה כוללות: 1) מתן אפשרות לחזור לעבודתם (תפקיד) הקודמת שביצעו לפני הפעלת סמכויותיהם הבחירה; 2) מתן אפשרות להתחיל עבודה בעלת ערך שווה בהיעדר עבודה קודמת (תפקיד); 3) שמירה על תנאי העבודה הקודמים, הניתנים לשינוי לאחר חזרת העובד לתפקידיו הקודמים בעילות הקבועות בחוק.

מבוסס על חלק 2 של אמנות. 171 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, עובדים שנבחרו לגופי איגודים מקצועיים ולוועדות על סכסוכי עבודה משוחררים מהעבודה כדי להשתתף בעבודתה תוך שמירה על הרווחים הממוצעים שלהם. הערבויות במקרה זה הן: 1) שחרור עובד חבר ב-CCC מעבודתו לתקופת ישיבותיה והכנתן; 2) שמירה על מקום העבודה (תפקיד) ותנאי העבודה הקודמים לחברי ה-CCC למשך כל תפקידיו של חבר ה-CCC; 3) שימור הרווחים הממוצעים לחברי ה-CCC במהלך השתתפותם בעבודת הוועדה.

בהתאם לחלק 3 של אמנות. 171 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, פיטורי עובדים החברים ב-CCC מתבצעים באמצעות אמנות. קוד העבודה 373 של הפדרציה הרוסית.

בהתאם לאמנות. 375 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, עובד ששוחרר מעבודה בארגון בקשר עם בחירתו לתפקיד בחירה בגוף האיגוד המקצועי של הארגון, לאחר תום תקופת הסמכויות הבחירה, מקבל את הקוד הקודם משרה (תפקיד), ובהעדרה, בהסכמת העובד, משרה (משרה) שווה נוספת באותם ארגונים. אם אי אפשר לספק את העבודה (התפקיד) שצוין במקרה של ארגון מחדש, היורש המשפטי, ובמקרה של חיסול הארגון, האיגוד המקצועי הכל רוסי (בין אזורי) שומר עבור העובד שצוין את הרווחים הממוצעים שלו עבור תקופת העבודה, אך לא יותר משישה חודשים, ובמקרה של לימודים או הסבה - לתקופה של עד שנה.

זמן השהות בתפקיד בחירה נכלל במשך השירות הכללי או המיוחד של העובדים הנקובים.

במקרה זה, הערבויות הן: 1) שימור תפקידו הקודם (תפקיד) של העובד הנבחר באותם תנאי עבודה הימצאות תפקיד (עבודה) זה גורר חובה של המעסיק למסור אותו לעובד, ועל כן על עובד אחר; להתקבל לעבודה (תפקיד) זו במסגרת חוזה עבודה לתקופה קצובה, המסתיימת בתום תקופת סמכויות הבחירה של העובד שביצע בעבר תפקיד עבודה זה; 2) מתן עבודה (משרה) שווה ערך אחרת בהעדר המשרה הקודמת (תפקיד); 3) שמירה על השתכרות ממוצעת לתקופת העבודה בהיעדר אפשרות לספק עבודה לעובד נבחר לתקופה של עד שישה חודשים, ובמהלך הכשרה - לתקופה של עד שנה; 4) הכללת תקופות של הפעלת סמכויות בחירה בשירות כללי או מיוחד של עובד; 5) הכללת תקופות עבודה בתשלום בתקופת הביטוח של העובד, בכפוף לתשלום דמי ביטוח מתאימות.

1.8 מושג פיצויי עבודה

בחלק 2 של אמנות. 164 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, פיצוי מוגדר כתשלומים כספיים שנקבעו במטרה להחזיר לעובדים עלויות הקשורות בביצוע עבודתם או חובות אחרות הקבועות בחוק הפדרלי. מהחקיקה הנוכחית ניתן לזהות את הנסיבות הבאות המאפיינות את הפיצוי כמושג משפטי.

ראשית, הפיצוי הוא בעל אופי מפצה, הוא נועד להחזיר לעובד הוצאות מסוימות. ניתן לפצות עלויות אלו לעובד הן על העבר והן במקרה של הוצאות עתידיות, למשל, לתשלום עבור נסיעות לנסיעת עסקים וממנה. ואילו הערבויות שניתנו לעובדים אינן ניתנות להחזר. הערבויות נועדו להבטיח את מימוש זכויות העובדים של העובדים.

התגמולים מכוונים להחזר עלויות שנגרמו לעובדים בביצוע תפקידים שנקבעו, וכן במימוש זכויות מסוימות, בפרט הזכות להכשרה.

שנית, השימוש במושג "פיצוי" כרוך בהוכחת קיומו של קשר ישיר בין ההוצאות שהוצאו או הצפויות של העובד לבין ביצוע מטלות עבודה או חובות אחרות הקבועות בחוק הפדרלי במהלך הזמן המוקצב לביצוע מטלות העבודה.

כלומר, יש להוכיח את הקשר בין הוצאות שנגרמו או עתידיות של העובד לבין ביצוע תפקידים ספציפיים בעבודה או חובות אחרות הקבועות בחוק הפדרלי. הוכחת נסיבות אלו מאפשרת לעובד לדרוש פיצוי בגין העלויות שנגרמו לו.

שלישית, ההוצאות שנגרמו או העתידיות של העובד חייבות להיגרם בידיעתו או בהסכמתו של הנציג המורשה של המעסיק או בנימוקים שנקבעו בחוק הפדרלי. המעסיק, על חשבונו, יכול לפצות את העובד על כל הוצאה שנגרמה ועתידית, ובכך להכיר בהן ככפופות לפיצוי. במקרה זה, מעמדו של העובד משתפר בהשוואה לחקיקה הנוכחית, התואמת לחלוטין את העקרונות המשפטיים של רגולציית העבודה. הוצאות שנגרמו לעובדים עשויות להיחשב כפיצוי על פי החוק הפדרלי. במקרה זה חלה על המעסיק חובה לפצות את העובד בגין הוצאות שנגרמו או עתידיות. תשלומי פיצויים, כמו סכומים אחרים המגיעים לעובד, חייבים להינתן על ידי המעסיק לעובד במועד. עובד אינו מחויב להוציא כספים אישיים בעת ביצוע חובות עבודה, חובות מדינה וציבוריות לפי החוק הפדרלי. בהקשר זה, יש להעמיד לו המעסיק את הכספים הדרושים לביצוע תפקידים אלו במקרים הקבועים בחוק. סירוב המעסיק לשלם לעובד את הסכומים הדרושים לביצוע התפקידים המפורטים מאפשר לעובד לסרב למלא אותם, למשל לצאת לנסיעת עסקים בהיעדר הכספים הדרושים לכך, שהמעסיק מחויב להעמידם. . הוצאות שנגרמו לעובד המוכרות כטעונות פיצויים יש להשיב לו עם תשלום השכר הראשון.

אי עמידה במועדים להחזר הוצאות שנגרמו לעובד על בסיס החקיקה הקיימת מאפשרת לדרוש את יישום האמנות. 236 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, הקובע תשלום ריבית עבור כל יום של עיכוב בתשלום הסכומים המגיעים לעובד.

כפי שכבר צוין, למעסיק הזכות, על חשבונו, לשפר את מצב העובדים בהשוואה לחוק בעת החזר הוצאות שנגרמו או עתידיות. עם זאת, ליישום הכללים המקומיים בעת תשלום פיצויים יש מאפיינים משלו. הוצאות המוחזרות לעובד על פי החקיקה הקיימת אינן יכולות להיחשב כהכנסתו, שכן העובד אינו מנצל סכומים אלו לצורך סיפוק צרכיו האישיים. הפרדוקס של חקיקת הפיצויים הוא בכך שהיא קובעת את הפרמטרים המרביים המותרים להחזר הוצאות לעובד. חריגה בפרמטרים אלו על חשבון הכספים הפרטיים של המעסיק נחשבת כעובד המקבל הכנסה נוספת. אמנם במקרה זה, המעסיק והעובד מכירים בהוצאות שהוצאו כדרושות לביצוע מטלות עבודה ואחרות ולפיכך בכפוף לפיצוי.

המסקנה מעידה בעצמה כי לא ניתן לייחס תשלומים אלו להכנסתו של העובד, שכן הם משמשים אותו לא לסיפוק צרכים אישיים, אלא לצורך מילוי נאות של התפקידים המוטלים עליו. לפיכך, ההכרה בתשלומים אלו כהכנסת העובד במידה העולה על הפרמטרים הקבועים בחוק עומדת בסתירה למושג תשלומי פיצויים הנחשבים.

הרי ברור כי הוכחת הנסיבות המפורטות מאפשרת להכיר גם בתשלומים אלו כפיצוי. למרות שהחלת החקיקה הולכת בדרך אחרת, כאשר מחליטים אם תשלום לעובד הוא פיצוי או לא, יש להנחות את הנתונים בחלק 2 של אמנות. 164 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית המגדיר תשלומי פיצויים.

הגדרה זו חלה אם הנסיבות הנחשבות מוכחות. אין בכך כדי להגביל את גובה הפיצויים המשתלמים לעובד ברמת התקנון באמצעות ייחוסם להכנסתו של העובד. מסיבה זו, כאשר נוצרים מצבי עימות, נדרשים גורמי אכיפת החוק להיות מודרכים על ידי התפיסה השקולה של תשלומי פיצויים.

1.9 פיצויים בקשר לשימוש של עובדים ברכוש במסגרת פעילותם

בהתאם לאמנות. 188 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, כאשר עובד משתמש, בהסכמתו או בידיעתו של המעסיק ובאינטרסים שלו, ברכושו האישי של העובד, משולם לו פיצוי עבור שימוש, בלאי (פחת) בכלים, רכבים אישיים, ציוד ואמצעים וחומרים טכניים אחרים השייכים לעובד, וכן החזר הוצאות הכרוכות בשימוש בהם. גובה החזר ההוצאות נקבע בהסכמת הצדדים לחוזה העבודה, במפורש בכתב. מטבע הדברים, כדי להכיר בתשלומים ששולמו לעובד כפיצויים, יש קודם כל הרעיון הכללי של תשלומי פיצויים. בנוסף לנסיבות הכלליות הכלולות בתפיסה משפטית זו, א. 188 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית מאפשר לנו לזהות נסיבות מיוחדות בעלות משמעות משפטית, שהוכחתן מאפשרת לנו לדרוש פיצוי על השימוש ברכוש אישי של עובדים במהלך פעילות עבודתם.

ראשית, נסיבה זו היא שהרכוש המשמש את העובד בפעילותו שייך לעובד, ולא למעסיק. נכס זה אינו חייב להיות בבעלות העובד. חשוב שהעובד ישתמש בנכס זה כחוק במסגרת עבודתו.

שנית, מתוכן האמנות. 188 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית יוצא כי העובד חייב להשתמש בנכס לטובת המעסיק, כלומר, המוטב מהשימוש בנכס במהלך שעות העבודה אינו העובד, אלא המעסיק. העובד מבצע תפקיד עבודה לטובת המעסיק. לפיכך, השימוש ברכוש לביצוע תפקידים שהן חלק מתפקיד העבודה של העובד מאפשר להכיר למעסיק כמקבל הטבות מהשימוש ברכוש העובד.

שלישית, הנסיבות שיש לאמת בעת החלת אמנות. 188 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, הוא השימוש ברכוש על ידי עובד בידיעתו או בהסכמתו של המעסיק. השימוש ברכוש במהלך העבודה הוא זכות, לא חובה של העובד. בתורו, המעסיק יכול להתקשר עם העובד בהסכם על השימוש ברכושו בתהליך העבודה. הסכם זה נכרת בכתב לאחר כריתתו, חלה על העובד חובה להשתמש בנכס במילוי תפקידו; מקבילה לחובה זו זכותו של המעסיק לחייב את העובד לבצע מטלות עבודה תוך שימוש ברכוש הנקוב בהסכם. בהקשר זה חלה על המעסיק חובה לשלם פיצויים בגין השימוש ברכוש העובד במילוי תפקידו. עם זאת, כדי שתקום חובת תשלום פיצויים הולמים, אין כלל צורך לערוך הסכם בכתב בין הנציג המוסמך של המעסיק לבין העובד על השימוש ברכוש במילוי תפקידו בעבודה. די ליידע את נציג המעביד על השימוש בנכס על ידי העובד במילוי תפקיד וקבלת המעביד את תוצאות הפעילות תוך שימוש ברכוש העובד.

כדלקמן מתוכן האמנות. 188 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית, סכום הפיצויים ששולם לעובד בקשר עם השימוש ברכושו בביצוע חובות העבודה נקבע בהסכמת הצדדים לחוזה העבודה. עם זאת, בהתאם לאמנות. 9 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, הסכמים שנכרתו בין מעסיק לעובד אינם יכולים לגרוע מהזכויות המובטחות בחוק. החקיקה הקיימת מבטיחה לכל אזרח, לרבות מי שהתקשר בחוזה עבודה, פיצוי מלא בגין הפסדים שנגרמו בקשר לשימוש ברכוש במילוי חובות העבודה. לפיכך, הסכם בין מעסיק לעובד אינו יכול להכיל תנאי המחמיר את מצבו של העובד בהשוואה לחוק. בהקשר זה, סכום ההוצאות הטעונות פיצוי אינו יכול להיות נמוך מהוצאות העובד בפועל במסגרת עבודתו וכן מהבלאי האמיתי של רכושו המשמש בעבודתו. משכך, גובה תשלומי הפיצויים הנקובים בהסכם בכתב בין המעסיק לעובד אינו מהווה מניעה לפצות את העובד בגין עלויות והפסדים בפועל.

צו של ממשלת הפדרציה הרוסית מיום 8 בפברואר 2002 מס' 92 "על קביעת סטנדרטים להוצאות ארגונים לתשלום פיצויים עבור השימוש במכוניות אישיות לנסיעות עסקים, שבתוכם, בעת קביעת בסיס המס להכנסה תאגידית מס, הוצאות אלו מסווגות כהוצאות אחרות הקשורות לייצור ולמכירות" קבעו את הסטנדרטים הבאים של תשלומי פיצויים: 1) בעת שימוש במכוניות נוסעים בעלות נפח מנוע של עד 2000 מ"ק. ס"מ כולל - 1200 רובל לחודש; 2) בעת שימוש במכוניות נוסעים בעלות נפח מנוע מעל 2000 קילובייט. ס"מ - 1500 רובל לחודש. חריגה מסטנדרטים אלו כרוכה בהכללת סכומים המתקבלים כפיצוי על ידי העובד העולים על התקנים הנ"ל לפיצוי הוצאות בהכנסת העובד החייבת במס. בהקשר זה, נפגעת זכותו של העובד לקבל פיצוי מלא בגין הוצאות שנגרמו לו במילוי תפקידו בעבודה.

אמנם, בהתבסס על מה שניתן בחלק 2 של אמנות. 164 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, הגדרות של תשלומי פיצויים, תוכן האמנות. 188 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, הוצאות העובד בביצוע חובות העבודה בסכום העולה על הסטנדרטים המפורטים מתייחסות ספציפית לתשלומי פיצויים, ולא להכנסה של העובד. נסיבה זו אינה מופיעה בחלק 2 של אמנות. 164, ולא באמנות. 188 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית כבסיס להבחנה בין תשלומי פיצויים והכנסת עובדים. בהקשר לאמור לעיל עולה המסקנה כי חוק העזר המפורט פוגע בזכויות העובדים הנובעות מתוכן חלק 2 לאמנות. 164 קוד העבודה של הפדרציה הרוסית ואמנות. קוד העבודה 188 של הפדרציה הרוסית.

1.10 פיצוי בגין נסיעות עסקים, שליחת עובדים להשתלמויות ולעבודה באזור אחר

בהתאם לחלק 1 של אמנות. 168 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, כאשר נשלח לנסיעת עסקים, המעסיק מחויב להחזיר לעובד: 1) הוצאות נסיעה למקום נסיעת העסק ובחזרה; 2) הוצאות השכרת חצרים למגורים; 3) הוצאות נוספות הקשורות למגורים מחוץ למקום מגורי הקבע (קצבה ​​יומית); 4) הוצאות אחרות שנגרמו לעובד בידיעתו או ברשותו של המעסיק.

לפיכך, רשימת תשלומי הפיצויים הקבועים בחוק עבור נסיעות עסקים אינה ממצה. המעביד רשאי להכיר בהוצאות אחרות של העובד ככפופות לפיצויים בשל העובדה שהן נגרמות בשל הצורך במילוי חובות העבודה.

בחלק 2 של אמנות. 168 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית קובע כי הנוהל וסכום ההחזר של הוצאות הקשורות לנסיעות עסקים נקבעים על ידי הסכם קיבוצי או אקט חוקי רגולטורי מקומי אחר של הארגון. במקרה זה, סכום הפיצוי אינו יכול להיות נמוך מסכום הפיצויים שנקבעו על ידי ממשלת הפדרציה הרוסית עבור ארגונים הממומנים מהתקציב הפדרלי. חוק רגולטורי מקומי בנושא פיצויים בגין הוצאות נסיעה אינו יכול להרע את מצבם של העובדים בהשוואה לחוק.

צו של ממשלת הפדרציה הרוסית מס' 729 "על סכום החזר הוצאות הקשורות לנסיעות עסקים בשטח הפדרציה הרוסית לעובדי ארגונים הממומנים מהתקציב הפדרלי" מתאריך 2 באוקטובר 2002 קבע סטנדרטים להחזר של הוצאות נסיעה ממקום נסיעות העסק וממנו.

באמנות. 168 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית גם לא אומר שום דבר על האפשרות להגביל את העלויות שנגרמו לעובד בקשר לטיול בנסיעת עסקים. לפיכך, יש להכיר בכך שההגבלות על הסכומים להחזר הוצאות נסיעה במהלך נסיעות עסקים מתנגשות עם חלק 2 לאמנות. 164 קוד העבודה של הפדרציה הרוסית ואמנות. קוד העבודה 168 של הפדרציה הרוסית.

בהתאם לאמנות. 187 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, כאשר מעסיק שולח עובד להכשרה מתקדמת מחוץ לעבודה, הוא שומר על מקום עבודתו (תפקיד) ומשכורת ממוצעת. עובדים הנשלחים לשפר את כישוריהם בזמן שהם אינם מעבודתם במקום אחר מקבלים תשלום עבור הוצאות הנסיעה באופן ובסכום שנקבע לעובדים הנשלחים לנסיעות עסקים.

כך, עובדים שעוברים השתלמויות במקום אחר מקבלים תשלומי פיצויים לפי הכללים שנקבעו להוצאות בנסיעות עסקים. עם זאת, במקרה זה יש לזכור כי לעובדים עומדת הזכות לפיצוי בגין הוצאות שנגרמו במהלך ההשתלמות במלואה הגבלת זכותם להחזר הוצאות מלא, אינה תואמת את חלק 2 לאמנות. 164 קוד העבודה של הפדרציה הרוסית ואמנות. קוד העבודה 187 של הפדרציה הרוסית. כערבות, מוענקים לעובדים אלה: 1) שמירה על מקום עבודתם (תפקיד) באותם תנאי עבודה; 2) שמירה על ממוצע השתכרות במהלך השתלמות; 3) מתן הזדמנות להשתמש במיומנויות שנרכשו במהלך ההכשרה המתקדמת בתהליך העבודה.

בהתאם לאמנות. 169 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית, כאשר עובד עובר, בהסכמה מראש עם המעסיק, לעבוד באזור אחר, המעסיק מחויב להחזיר לעובד: 1) הוצאות עבור העברת העובד, בני משפחתו ו הובלת רכוש, למעט מקרים בהם המעסיק מספק לעובד אמצעי תחבורה מתאימים; 2) הוצאות השתקעות במקום מגורים חדש. סכומי הפיצוי הספציפיים עבור ההוצאות המפורטות נקבעים בהסכמת הצדדים לחוזה העבודה, אך אינם יכולים להיות נמוכים מהסכומים שנקבעו על ידי ממשלת הפדרציה הרוסית עבור ארגונים הממומנים מהתקציב הפדרלי.

צו של ממשלת הפדרציה הרוסית מס' 187 "על סכום הפיצויים על ידי ארגונים הממומנים מהתקציב הפדרלי עבור הוצאות עובדים בקשר עם העברתם לעבודה באזור אחר" מיום 2 באפריל 2003, קבע כי הוצאות העברה עבור עובד ובני משפחתו (לרבות דמי ביטוח לביטוח אישי חובה של נוסעים בתחבורה, תשלום עבור שירותי הנפקת מסמכי נסיעה, הוצאות שימוש במצעים ברכבות) מקבלים החזר בגובה ההוצאות בפועל המאושרות במסמכי נסיעה, אך לא גבוה מעלות הנסיעה, שנקבעת בדומה לעלות הנסיעה לנסיעת עסקים ובחזרה.

לעובד יש זכות לדרוש מהמעסיק פיצויים בגין הוצאות שנגרמו לו. לזכות זו מקבילה חובת המעביד לשלם פיצוי הולם לעובד. העובד אינו מחויב להוציא את כספיו למטרות אלו. בהקשר זה, המעסיק מחויב להעמיד לרשות העובד את הכספים הדרושים לנסיעת עסקים, השתלמות באזור אחר או מעבר לעבודה באזור אחר. היעדר כספים מספקים של עובד מאפשר לו לסרב למלא את התחייבויותיו לנסוע לנסיעת עסקים, לשפר את כישוריו בתחום אחר או לעבור לעבוד באזור אחר. סירוב כזה אינו מהווה הפרה של החקיקה הקיימת, ולכן אינו אמור לגרור אחריו השלכות שליליות על העובד.

המעסיק מחויב להחזיר לעובד הוצאות שנגרמו בפועל עם תשלום השכר הראשון לאחר מתן מסמכים המאשרים כי הוצאו לעובד. אי מילוי חובה זו של המעסיק מאפשר לעובד לדרוש החלת סכומי פיצויים לפי א. 236 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, הקובע תשלום ריבית עבור כל יום של עיכוב בתשלום הסכומים המגיעים לעובד, כולל פיצויים שנקבעו בחוק ופעולות חוקיות רגולטוריות מקומיות של הארגון.

1.11 תגמול לאנשים המשלבים עבודה ולימודים

החקיקה הנוכחית אינה מחייבת את המעסיק לשלם לעובד המשלב עבודה עם הכשרה את ההוצאות שנגרמו בקשר להכשרה. תוכן החקיקה מכיל רק רשימה קטנה של תגמולים שהמעסיק מחויב להעניק לעובדים המשלבים עבודה עם הכשרה.

בהתאם לחלק 3 של אמנות. 173 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, המעסיק מחויב לשלם לעובדים הלומדים בהתכתבות במוסדות חינוך להשכלה מקצועית גבוהה עם הסמכה ממלכתית, פעם בשנה אקדמית, נסיעות למקום המוסד החינוכי ובחזרה. הסטנדרט המינימלי המשמש את המעסיק לתשלום עלות הנסיעה ממקום הלימודים וממנו הוא הסטנדרטים שנקבעו לנסיעות בנסיעות עסקים. אמנם המעסיק, על חשבונו, יכול לשלם לעובד פיצויים בסכום גבוה מהתשלום שנקבע עבור נסיעות בנסיעות עסקים ובחזרה לעובדי ארגונים הממומנים מהתקציב הפדרלי.

מבוסס על חלק 1 של אמנות. 174 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, המעסיק מחויב לשלם לעובדים הלומדים במוסדות חינוך של חינוך מקצועי תיכוני שיש להם הסמכה ממלכתית, אחת לשנה אקדמית, את עלות הנסיעה למקום של מוסד חינוכי זה ובחזרה. סכום של 50 אחוז.

במקרה זה, גם, כמינימום שנקבע על ידי המדינה, נעשה שימוש בסכומי התשלום עבור נסיעות בנסיעות עסקים ובחזרה, אשר נקבעו עבור ארגונים הממומנים מהתקציב הפדרלי. עם זאת, המינימום במצב הנדון הוא תשלום עבור נסיעות בנסיעות עסקים וחזרה בסכום של 50 אחוז. למעסיק הזכות, על חשבונו, להגדיל את סכום הפיצויים המשולם לעובד הלומד במוסד חינוכי משני, למשל, לשלם את עלות הנסיעה למקום הלימודים ובחזרה במלואה. במקרה זה, המעסיק מכיר בצורך של העובד לשפר את כישוריו. בהקשר זה, הוצאות הנסיעה של העובד למקום ההכשרה ובחזרה קשורות לפעילות העבודה.

לכן, אין לכלול אותם בהכנסה של העובד. בהתאם לחלק 2 של אמנות. 164 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית הם יכולים להיות מסווגים כתשלומי פיצויים. כך, בחקיקה, חובות המעביד לפצות עובדים המשלבים עבודה עם הכשרה מוגבלות לתשלום עלות הנסיעה למקום הלימודים ובחזרה, ובלימודים במוסדות חינוך מקצועיים תיכוניים - תשלום חלקי של עלות הנסיעה ב. הסכום של 50 אחוז. תשלום עבור נסיעות ממקום הלימודים וממנו חייב להתבצע על ידי המעסיק על פי בקשת העובד לפני הנסיעה למוסד הלימוד. כאשר עובד מגיש בקשה עם מסמכים על עלות הנסיעה למקום הלימודים ובחזרה לאחר נסיעה למוסד החינוך, יש לשלם תשלומי פיצויים ביום התשלום הראשון של השכר. הפרת המועדים שצוינו היא הבסיס ליישום האמנות. 236 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, הקובע תשלום ריבית עבור כל יום של עיכוב של סכומים המגיעים לעובד.

בנוסף לחובות, למעסיק יש זכויות לשלם לעובד הוצאות הקשורות להכשרה. המעסיק יכול, על חשבונו, לפצות את העובד בגין הוצאות הנובעות במהלך הכשרה במוסדות חינוך מקצועיים גבוהים ותיכוניים. כך למשל, מעסיק רשאי לשלם את עלות הכשרת עובד במוסדות חינוך מוגדרים. תשלום המעסיק עבור לימודיו של העובד מאפשר לנו להגיע למסקנה כי הוא שיפר את כישוריו על חשבון המעסיק. בהקשר זה, ניתן להעמיד לעובדים ערבויות ופיצויים, אשר באמנות. 187 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית נקבעים עבור אנשים שנשלחו על ידי המעסיק להכשרה מתקדמת. בפרט, עובד יכול לקבל פיצוי עבור עלות הנסיעה ממקום הלימודים וממנו לעבור אישור ביניים, החזר עלויות דיור וקצבה יומית בסכומים שנקבעו עבור נסיעות עסקים של עובדי ארגונים הממומנים מהתקציב הפדרלי. תשלומים אלו קשורים ישירות לפעילות העבודה של העובד העובר השתלמויות על חשבון המעסיק. לעניין זה, יש להכיר בסכומים ששולמו לעובד עבור החזר הוצאות הקשורות להכשרה על חשבון המעסיק כתשלומי פיצויים, ולא כהכנסה של העובד. תשלומים אלה תואמים את הגדרת הפיצויים, המצויה בחלק 2 של אמנות. קוד העבודה 164 של הפדרציה הרוסית. לפיכך, ניתן וצריך להכיר בהם כתשלומי פיצויים.

את התנאי לתשלום עלות ההכשרה, פיצוי בגין הוצאות אחרות לעובדים המשפרים את כישוריהם על חשבון המעסיק, ניתן להציב בחוק הרגולטורי המקומי של הארגון, בהסכם בין הנציג המוסמך של המעסיק לבין העובד. תנאי זה משפר את מצב העובדים לעומת החוק.

בהקשר זה, הכללתו בפעולות חוקיות רגולטוריות מקומיות של הארגון ובחוזי עבודה תואמת את האמנות. 8, 9 קוד העבודה של הפדרציה הרוסית. לאחר שהתנאי המתאים נכלל בתקנות המקומיות ובחוזי העבודה, הוא הופך למחייב.

לאחר הכללה כזו, זכותו של המעסיק לתשלומי פיצויים הופכת לחובה.

ולהפך, לעובד יש זכות המקבילה לחובה זו לקבל תשלומים שנקבעו בפעולות חוקיות רגולטוריות מקומיות וחוזי עבודה. לפיכך, החקיקה אינה מספקת רשימה ממצה של חובות המעסיק לפצות עובדים בגין הוצאות הקשורות בהכשרה. ניתן להרחיב רשימה זו על חשבון המעסיק.

1.12 פיצויים הקשורים לטיפול מצד העובדים

בחלק 1 של אמנות. 184 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית קובע את זכותם של עובדים במקרה של נזק לבריאותם להחזר הוצאות הקשורות לשיקום רפואי, חברתי ומקצועי. סוגי וסכום הסכומים המשולמים לעובדים נקבעים בחוק הפדרלי.

בהתאם לפסקאות. 3 עמ' 1 אמנות. 8 לחוק הפדרלי מס' 125-FZ "על ביטוח סוציאלי חובה נגד תאונות תעשייתיות ומחלות מקצוע" מיום 2 ביולי 1998, לעובד יש זכות לפיצוי עבור ההוצאות הנוספות הבאות: 1) עבור טיפול רפואי נוסף (מעל שקבע ביטוח רפואי חובה), לרבות מזון נוסף ורכישת תרופות; 2) לטיפול חיצוני (רפואי ומשקי מיוחד) למבוטח, לרבות זה הניתן על ידי בני משפחתו; 3) לטיפול בסנטוריום-נופש, לרבות תשלום עבור חופשה (בנוסף לחופשה השנתית בתשלום הקבועה בחוק) לכל תקופת הטיפול והנסיעה למקום הטיפול ובחזרה, פיצוי בגין עלות נסיעת המבוטח; ובמידת הצורך גם עלות הנסיעה של המלווה אותו למקום הטיפול ובחזרה, לינה ומזון; 4) לתותבות, וכן לאספקת מכשירים הדרושים למבוטח במהלך העבודה ובבית; 5) עבור אספקת כלי רכב מיוחדים, תיקונם השוטפים והגדולים, תשלום הוצאות עבור דלקים וחומרי סיכה; 6) להכשרה מקצועית (הסבה). סוגי התמיכה הנוספים המפורטים לעובדים ניתנים על חשבון קרן הביטוח הלאומי של הפדרציה הרוסית, שבה העובד חייב להיות מבוטח על ידי המעסיק מפני תאונות עבודה ומחלות מקצוע. כדי לשלם את עלות הנסיעה למקום הטיפול ובחזרה, וקצבאות יומיות עבור הזמן שהושקע בדרך, נעשה שימוש בסטנדרטים שנקבעו לפיצוי הוצאות לעובדי ארגונים הממומנים מהתקציב הפדרלי במהלך נסיעות עסקים.

למעסיק הזכות, על חשבונו, להעניק לעובדים זכות לקבל תשלומי פיצויים נוספים הקשורים לצורך לעבור טיפול, שיקום חברתי ומקצועי.

האמור לעיל מאפשר לכלול את תשלומי המעביד הללו במספר תשלומי הפיצויים, שכן הם תואמים את תפיסת הפיצויים המשפטית, הניתנת בחלק 2 לאמנות. קוד העבודה 164 של הפדרציה הרוסית. פעילות העבודה של עובד מתאפשרת רק כאשר העובד מסוגל לבצע את חובות העבודה מסיבות בריאותיות. בהקשר זה, עלויות הטיפול ושמירה על כושר העבודה של העובד קשורות ישירות לפעילות העבודה.

1.13 הגנה על זכויות עובדים

חוקת הפדרציה הרוסית באמנות. 45 מבטיח הגנה של המדינה על שוויון זכויות אדם וחירויות, ולכן זכויות העבודה של העובדים. בחלק 1 של אמנות. 1 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית קובע כי מטרת חקיקת העבודה היא לקבוע ערבויות מדינה לזכויות העבודה והאינטרסים של עובדים ומעסיקים.

בין העקרונות הבסיסיים של רגולציה משפטית של העבודה, אמנות. סעיף 2 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית קורא להבטחת הזכויות של כולם להגנת המדינה על זכויות העבודה והחירויות שלהם. עיקרון זה מצוין בפרקים 56 - 58 של סעיף XIII של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, המוקדש להגנה על זכויות העבודה של עובדים.

ברוסיה המודרנית, בקרב מעסיקים יש מספר הולך וגדל של ארגוני רכוש פרטיים, יזמים בודדים ואנשים אחרים המשתמשים בעבודתם של עובדים שכירים, כאשר הסדרת יחסי העבודה לא תמיד מבוססת על חקיקת עבודה. בהקשר זה גובר התפקיד והחשיבות של ההגנה על זכויות העבודה של העובדים, הפיקוח והבקרה על עמידתה.

חלק 1 אמנות. 352 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית קובע שלכל אחד יש את הזכות להגן על זכויות העבודה והחירויות שלו בכל האמצעים שאינם אסורים בחוק, מה שעולה בקנה אחד עם חלק 2 של אמנות. 45 לחוקת הפדרציה הרוסית.

השיטות העיקריות להגנה על זכויות העבודה של עובדים נקבעות על ידי קוד העבודה של הפדרציה הרוסית בחלק 2 של אותו מאמר. במהדורה החדשה של חלק 2 של אמנות. 352 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, הגנה עצמית על זכויות עובדים על ידי עובדים קודם כל. אין פירושו של דבר החלשת הגנת המדינה על עובדים מפני הפרות של זכויותיהם, אלא מכוון לצורך בתשומת לב מיוחדת למימוש האפשרות של הגנה עצמית באמצעים משפטיים על ידי העובדים.

מהדורה חדשה של חלק 2 של אמנות. 352 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית מרחיב את רשימת הדרכים להגנה על זכויות עובדים וחירויות, ומשלים אותם עם הגנה שיפוטית, אשר חייבת להיות מובטחת מכוח האמנות. 46 לחוקת הפדרציה הרוסית, הקובעת את זכותו של כל אדם להגנה שיפוטית.

בהתאם למהדורה החדשה של חלק 2 של אמנות. 352 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, הדרכים העיקריות להגנה על זכויות וחירויות עובדים הן:

הגנה עצמית על זכויות עובדים על ידי עובדים (סעיפים 379 ו-38 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית);

הגנה על זכויות עובדים ואינטרסים לגיטימיים של עובדים על ידי איגודים מקצועיים (סעיפים 370 - 383 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית);

פיקוח ובקרה של המדינה על ציות לחקיקת העבודה ופעולות משפטיות רגולטוריות אחרות המכילות סטנדרטים של דיני עבודה;

הגנה משפטית (סעיפים 382, ​​383, 391-397 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית).

בנוסף, אנו תורמים להגנה על זכויות העבודה של עובדים על ידי התחשבות מחוץ לבית המשפט בסכסוכי עבודה אישיים וקולקטיביים ופתרון שלהם באופן שנקבע (סעיפים 381-390, 398-418 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית ).

הפעילות של הלשכה הציבורית של הפדרציה הרוסית, גוף חדש שנוצר לאחרונה, נועדה להבטיח את ההגנה על הזכויות והחירויות של אזרחים וארגונים ציבוריים בגיבוש ויישום מדיניות המדינה, כמו גם הפעלת שליטה ציבורית על פעילויות של גופי ממשל פדרליים של ישויות מכוננות של הפדרציה הרוסית וממשלות מקומיות.

בעתיד, שיטות ההגנה על זכויות העבודה של העובדים מכוסות ברצף המתאים למבנה של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית.

באשר להגנה עצמית של העובדים על זכויותיהם, קוד העבודה של הפדרציה הרוסית קובע את הטפסים שלהם ואת חובת המעסיק לא להפריע לעובדים בהגנה עצמית.

לצורות של הגנה עצמית של עובדים על זכויות העבודה שלהם, אמנות. 379 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית מתייחס ל:

)סירוב בכתב של העובד לבצע עבודה שלא נקבעה בחוזה העבודה;

)סירוב בכתב של עובד לבצע עבודה המאיימת ישירות על חייו ובריאותו, למעט מקרים שנקבעו בקוד העבודה של הפדרציה הרוסית ובחוקים פדרליים אחרים.

במהלך תקופת הסירוב של העבודה שצוינה, העובד ישמור על כל הזכויות הקבועות בקוד העבודה של הפדרציה הרוסית, חוקים אחרים ופעולות משפטיות רגולטוריות אחרות.

סירוב של עובד לבצע עבודה על בסיס חוקי, לרבות במקרה של סכנה לחייו ולבריאותו עקב הפרת דרישות הגנת העבודה, או לבצע עבודה ועבודה כבדה ועבודה בתנאי עבודה מזיקים ו(או) מסוכנים. לא נקבע בחוזה העבודה, אינו כרוך בהבאתו לאחריות משמעתית (סעיף 220 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית).

כך למשל, בסיס חוקי להפסקת עבודה עשוי להיות עיכוב בתשלום שכר לתקופה של יותר מ-15 ימים. לא ניתן לממש זכות זו במקרים שנקבעו בקוד העבודה של הפדרציה הרוסית (סעיף 142 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית).

בית המשפט העליון של הפדרציה הרוסית הסביר כי מאז אמנות. 142 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית אינו מחייב את העובד שהשעה את העבודה להיות נוכח במקום עבודתו במהלך פרק הזמן שלגביו הושעתה עבודתו, וגם בהתחשב בכך שמכוח חלק 3 של אמנות. סעיף 4 לקוד, הפרת מועדים שנקבעו לתשלום שכר או תשלום שכר שלא במלואו נחשבת לעבודת כפייה, זכותו לא לצאת לעבודה עד שישולם לו הסכום העיכוב.

הדרכים של עובדים להגן על זכויות העבודה שלהם צריכות לכלול גם את פנייתם ​​לרשויות לפתרון סכסוכי עבודה אישיים וקולקטיביים.

בהתאם לחלק 2 של אמנות. 45 של חוקת הפדרציה הרוסית, לכל אחד יש את הזכות להגן על זכויותיו, חירויותיו ואינטרסים לגיטימיים בכל האמצעים שאינם אסורים בחוק, המעוגנים בחלק 1 של אמנות. 21 קוד העבודה של הפדרציה הרוסית. בהקשר זה, עובדים, בהגנה על זכויות העבודה שלהם, יכולים להשתמש לא רק בשיטות המפורטות בקוד העבודה של הפדרציה הרוסית.

הגנה שיפוטית על זכויות העובדים של העובדים מתבצעת בעת פתרון סכסוכי עבודה פרטניים על ידי בתי המשפט.

מקום מיוחד בין שיטות ההגנה על זכויות העבודה של העובדים תופס על ידי פיקוח ובקרה של המדינה על ציות לחקיקת העבודה ופעולות משפטיות רגולטוריות אחרות המכילות נורמות דיני עבודה, שכן יישומו משתמש בכוח ההשפעה של המדינה (משפטית) על המעסיקים. נציגיהם, הכופה עליהם ציות כפוי להוראות הגופים המוסמכים לביטול הפרות שהתגלו, ובנוסף, אמצעי כפייה של המדינה - הבאת האחראים להפרת חוקי העבודה לאחריות משמעתית, מנהלית או פלילית במקרים המתאימים.

פיקוח ובקרה ממלכתיים היא פעילותם של גופים ממלכתיים מוסמכים שמטרתה לוודא ציות לחקיקת העבודה של פעולות המעסיקים בניהול העבודה (קביעת תנאי עבודה ויישום חקיקת עבודה, פעולות משפטיות נורמטיביות אחרות של הסכמים קיבוציים, הסכמים), מניעה וזיהוי הפרות, העמדת העבריינים לדין בהפרות של מעסיקים ונציגיהם.

גופים ממלכתיים המפעילים פיקוח ובקרה על ציות לחקיקת העבודה ומעשים משפטיים רגולטוריים אחרים המכילים נורמות דיני עבודה, מקיימים אינטראקציה עם איגודי עובדים ועם הפיקוחים שלהם המוסמכים לנהל בקרה ציבורית בתחום זה.

הרפורמה האדמיניסטרטיבית הובילה לשינויים משמעותיים במבנה ובסמכויות הגוף הפדרלי הפדרלי. בפרט, במקום משרד העבודה והפיתוח החברתי, המבנה של הגופים המבצעים הפדרליים, שאושר בצו של נשיא הפדרציה הרוסית מיום 9 במרץ 2004 מס' 314 "על המערכת והמבנה של הגופים הפדרליים והכוח הביצועי "מספק את נוכחותו של השירות הפדרלי לעבודה ותעסוקה בתוך משרד הבריאות והפיתוח החברתי של הפדרציה הרוסית. צו של ממשלת הפדרציה הרוסית מיום 6 באפריל 2004 מס' 156 "נושאים של השירות הפדרלי לעבודה ותעסוקה" קובע כי שירות זה הוא גוף ביצוע פדרלי המפעיל את תפקידי הפיקוח והבקרה על ציות לחקיקת עבודה ואחרות פעולות משפטיות רגולטוריות המכילות זכויות בתקני עבודה ופונקציות אחרות. על פי התקנות על השירות הפדרלי לעבודה ותעסוקה, שאושרו בצו של ממשלת הפדרציה הרוסית מיום 30 ביוני 2004, מס' 324, מוקצות לה בעיקר תפקידי פיקוח ובקרה בתחום העבודה, התעסוקה והעבודה. שירות אזרחי חלופי. פונקציות אלה מבוצעות על ידי פיקוח העבודה הפדרלי, המהווה חלק מהשירות הפדרלי הזה. שירות העבודה והתעסוקה הפדרלי עצמו נמצא בסמכות השיפוט של משרד הבריאות והפיתוח החברתי של הפדרציה הרוסית.

המבנה של הגופים המבצעים הפדרליים כולל גם גופים אחרים המורשים להפעיל פיקוח ממלכתי בתחום העבודה, למשל, השירות הפדרלי לפיקוח טכנולוגי, השירות הפדרלי לפיקוח גרעיני.

לאחר מכן, צו של נשיא הפדרציה הרוסית מיום 20 במאי 2004 מס' 650 "נושאים של מבנה הגופים המבצעים הפדרליים", שבאמצעותו הפכו השירות הפדרלי לפיקוח טכנולוגי והשירות הפדרלי לפיקוח גרעיני ל- השירות הפדרלי לפיקוח סביבתי, טכנולוגי וגרעיני, שבראשו עומד ה-RF הממשלתי.

שינויים במבנה ובסמכויות של הגופים המבצעים הפדרליים טרם קיבלו רישום משפטי מלא. לפיכך, כאשר מכסים נושאים של פיקוח ובקרה של המדינה, נעשה שימוש בפעולות משפטיות נורמטיביות שאומצו בעבר, שעדיין שמרו על תוקף משפטי.

בהתאם לאמנות. 353 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, גופי הפיקוח והבקרה של המדינה על ציות לחקיקת העבודה ופעולות משפטיות רגולטוריות אחרות המכילות תקני דיני עבודה הם:) פיקוח העבודה הפדרלי;

) גופי פיקוח פדרלי מיוחדים;

) רשויות ביצוע פדרליות, רשויות ביצוע של ישויות מכוננות של הפדרציה הרוסית;

) התובע הכללי של הפדרציה הרוסית והתובעים הכפופים לו.

פיקוח העבודה הפדרלי מבצע פיקוח ובקרה של המדינה על ציות לחקיקת העבודה ופעולות משפטיות רגולטוריות אחרות המכילות תקני דיני עבודה על ידי כל המעסיקים בשטח הפדרציה הרוסית.

הרשויות הפדרליות הפדרליות הרלוונטיות, המבצעות את תפקידי הפיקוח והבקרה בתחום הפעילות המבוסס, מפעילות פיקוח ממלכתי על עמידה בכללים להתנהלות בטוחה של עבודה בתעשיות מסוימות ובמתקני תעשייה מסוימים, יחד עם גופי פיקוח עבודה פדרליים.

רשויות ביצוע פדרליות, רשויות מבצעות של ישויות מכוננות של הפדרציה הרוסית, גופי ממשל עצמי מקומיים מפעילים בקרה תוך מחלקתית על ציות לחקיקת העבודה ופעולות משפטיות רגולטוריות אחרות המכילות נורמות דיני עבודה בארגונים הכפופים להם באופן ובתנאים שנקבעו על ידי חוקים פדרליים וחוקים של הישויות המרכיבות את הפדרציה הרוסית. בקשר לרפורמה במערכת ובמבנה של הגופים המבצעים הפדרליים, למשרד הפדרלי אין את הזכות להפעיל פונקציות שליטה ופיקוח בתחום הפעילות הקבוע, למעט מקרים שנקבעו על פי צווים של נשיא הפדרציה הרוסית או החלטות ממשלת הפדרציה הרוסית.

התובע הכללי והתובעים הכפופים לו, בהתאם לחוק הפדרלי, מפעילים פיקוח ממלכתי על יישום מדויק ואחיד של חקיקת העבודה ופעולות משפטיות רגולטוריות אחרות המכילות נורמות דיני עבודה.

גופי פיקוח ובקרה ממלכתיים מקיימים אינטראקציה בביצוע פעילותם בינם לבין עצמם, כמו גם עם איגודים מקצועיים, מפקחי עבודה של איגודים מקצועיים, איגודי מעסיקים וארגונים אחרים.

פרק 2. ערבויות סוציאליות של יחידים במשפט האזרחי

2.1 זכויות של יחידים

סעיף 1 של הקוד האזרחי של הפדרציה הרוסית מנסח את העקרונות הבסיסיים (עקרונות) ברכישה ובמימוש זכויות אזרחיות סובייקטיביות על ידי אזרחים (יחידים).

יש לזכור כי המשתתפים ביחסי משפט אזרחיים שווים. יש להבין את השוויון של משתתפים ביחסים משפטיים אזרחיים כשוויון משפטי (אך לא כלכלי) שלהם זה ביחס לזה, המסמל את נוכחותם של יחסים רוחביים בין משתתפים שאינם בכפיפות רשמית או משפטית אחרת.

סעיף 1 של הקוד האזרחי של הפדרציה הרוסית מגדיר את העיקרון של אי-קבילה של התערבות שרירותית של כל אדם בעניינים פרטיים, כאשר המפתח הוא הרעיון של עניין פרטי כפעילות של אזרח או ישות משפטית (כאדם פרטי) , המבוסס על אינטרס פרטי בתחום התחולה של המשפט הפרטי, לא הציבורי. זו יכולה להיות פעילות עסקית פרטית, חיים פרטיים של אזרח ובכלל כל מה שנמצא מחוץ לגבולות המדינה, הפעילות הפוליטית והציבורית האחרת הרודפת אינטרסים ציבוריים. העסק הפרטי של אזרח או ישות משפטית חייב להיות מוגן בחוק מפני התערבות שרירותית בו מצד כל אדם או מדינה. כמובן, מניחים שמידת הסודיות משתנה בהתאם לאופי העניין הפרטי.

הצורך במימוש ללא הפרעה של זכויות אזרח על ידי אזרחים וישויות משפטיות הוא אבן היסוד והתנאי לתפקוד החקיקה האזרחית. בסופו של דבר, מדובר בשאלה בקיומו בארץ של משטר כללי של חוקיות ושלטון החוק.

המשך ישיר לעיקרון האמור לעיל הוא עקרון הבטחת השבתן של זכויות שנפגעו והגנתן השיפוטית.

בסעיף 2 לאמנות. 1 לחוק האזרחי מעגן את עקרון החופש של אזרחים (יחידים) וישויות משפטיות ברכישה ובמימוש זכויות אזרח הקבועות בחוק. יחד עם זאת, המושגים "רצונו", "אוטונומיה של הרצון" ו"באינטרס האישי" קובעים את הכיוון הכללי בהפעלתו של עיקרון זה בשלב החלת החקיקה האזרחית. כמובן שלא ניתן לפרש אותם מילולית, שכן יתכנו מקרים שבהם זכויות אזרח נרכשות ומופעלות "שלא מרצונו" (למשל, בפעולות של אפוטרופוסים ביחס לקטינים) ו"שלא מתוך אינטרס אישי". אלא למען האינטרסים של אנשים אחרים, החברה והמדינה.

הקוד האזרחי של הפדרציה הרוסית (סעיף 2) מבחין בין שלושה סוגים של יחסים המוסדרים בחוק האזרחי: יחסי רכוש, יחסים אישיים שאינם רכושיים ויחסים שמטרתם הם זכויות אדם וחירויות בלתי ניתנות לביטול, כמו גם הטבות בלתי מוחשיות אחרות.

בין יחסים אלה תופסים את העמדה הדומיננטית יחסי רכוש הפועלים בתחום הכלכלי (סעיף 1, פסקה 1, סעיף 2). המטרה העיקרית שלהם היא רכוש שפועל או יכול לשמש כסחורה במחזור סחורות-כסף.

יחסים אישיים שאינם רכושיים הקשורים ברכוש (סעיף 1, סעיף 1, סעיף 2) מתעוררים לרוב בנוגע לזכות המחבר, הזכות לשם וזכויות אישיות שאינן רכושיות אחרות ליצירות מדע, ספרות ואמנות, להמצאות. , מודלים שימושיים, עיצובים תעשייתיים, זכויות אישיות שאינן רכושיות של מבצעים של יצירות ספרות ואמנות. מטרות היחסים הללו הן זכויות שאין להן תוכן כלכלי ואינן ניתנות להערכה ישירה במונחים כספיים. אך לבעלי הזכויות הללו יש במקביל זכויות קניין, בעיקר הזכות לשימוש בלעדי בתוצאות הפעילות האינטלקטואלית. בהקשר זה, הם יכולים להפיק הטבות מהותיות ולקבל הכנסה על בסיס יחסי רכוש מקבילים שנוצרו.

סוג נפרד מורכב מיחסים להגנה על זכויות וחירויות אדם בלתי ניתנות לביטול והטבות בלתי מוחשיות אחרות (סעיף 2). יחסים אלו אינם קשורים ישירות ליחסי רכוש, אם כי במקרה של פגיעה בזכויות, חירויות והטבות רלוונטיות, לצד אמצעים נוספים, ניתן להחיל פיצוי כספי על נזק מוסרי שנגרם לבעליהם. הקוד האזרחי מייצג רשימה פתוחה של זכויות, חירויות והטבות בלתי מוחשיות אחרות המוגנות בחוק האזרחי, מה שמרחיב באופן משמעותי את היקף תחולתו.

2.1 מושג החוזה האזרחי

החוזה הוא אחד המוסדות החשובים ביותר של דיני החובות, כי מייצג עובדה משפטית העומדת בבסיס התחייבויות משפטיות. חוזה הוא הסכם בין שני אנשים או יותר לביסוס, שינוי או סיום זכויות וחובות אזרחיות (סעיף 1, סעיף 420 של הקוד האזרחי של הפדרציה הרוסית).

החוזה הוא האמצעי החשוב ביותר להסדרה משפטית של רכוש ויחסי אי רכוש מקבילים ובעל המאפיינים העיקריים הבאים.

כריתת הסכם מביאה ליצירת קשר משפטי בין משתתפים בעסקאות אזרחיות ולהיווצרות מערכת יחסים משפטית ספציפית בין שני נושאי משפט אזרחיים או יותר.

ביחסים חוזיים מיושמים העקרונות הכלליים של המשפט האזרחי. יחסי המשתתפים בה מבוססים על שוויון הדדי. הצדדים בלתי תלויים זה בזה, ללא קשר אם הם אזרחים, ישויות משפטיות, ישויות לאומיות או מינהליות-טריטוריאליות המיוצגות על ידי הרשויות וההנהלה שלהם. חוזה נוצר כתוצאה מהסכם בין משתתפיו, מחייב להגיע להסכמה על התקשרות בהתחייבות וקביעת תנאיה, וכפייה לכריתת חוזה אפשרית רק במקרים הקבועים במפורש בחוק.

מימוש הזכויות הקבועות בחוזה ומילוי ההתחייבויות מובטחים באמצעים של השפעה משפטית של המדינה, המעניקים לחובה תוקף משפטי, המורכב מהאפשרות להפעיל אמצעים כדי לאלץ את החייב לקיים את תנאי החוזה שנקבעו. .

בעת כריתת יחסים חוזיים, ישנה חשיבות משפטית רבה לקביעת היחס בין נורמות הדין לרצון הצדדים בעת הסכמה על זכויות וחובות בחוזה. מכריע לפיתוח תנאים חוזיים הוא שיקול הדעת של הצדדים והסכמתם לגבי ההרכב וההליך לביצוע הפעולות, תוך התחשבות באינטרסים וביכולות שלהם.

חוזה מייצג פעולות רצוניות של שני אנשים או יותר כביטוי יחיד של רצון המבטא את רצונם המשותף. על מנת לגבש ולגבש את הרצון הכללי בחוזה, עליו להיות נקי מכל השפעה חיצונית, לכן המחוקק באמנות. 421 של הקוד האזרחי של הפדרציה הרוסית חושף במיוחד את המשמעות של עקרון חופש החוזים.

אזרחים וישויות משפטיות חופשיות להתקשר בחוזים, וההחלטה על כריתת יחסים חוזיים תלויה רק ​​ברצונם של צדדים נגדיים פוטנציאליים. כפיית התקשרות בהסכם אינה מותרת, אלא במקרים בהם התחייבות כזו נקבעה במפורש בחוק או בהתחייבות מקובלת מרצון.

חופש החוזים מספק את חופש הבחירה של הצד השני בעת כריתת חוזה.

הצדדים רשאים להתקשר בהסכם, בין שנקבע ובין שלא נקבע בחוק או בפעולות משפטיות אחרות, ובלבד שאינו סותר את החקיקה הקיימת. זכותם של הצדדים להתקשר בחוזה מעורב המכיל מרכיבים של חוזים שונים, ובמקרה זה יונחו על ידי כללי החוזים הרלוונטיים, שתנאיו מצויים בחוזה המעורב, אלא אם כן הצדדים מסכימים על מה. החקיקה חלה על החוזה שלהם.

הצדדים קובעים באופן עצמאי את תנאי ההסכם, למעט כאשר תוכנם של תנאי ההסכם הרלוונטיים נקבע ישירות בחוק או בפעולות משפטיות אחרות. הוראה זו מאפשרת למשתתפים בעסקאות אזרחיות לממש את עצמאותם הרכושית ועצמאותם הכלכלית ולהתחרות בשוויון עם משתתפים אחרים ביחסי שוק. החופש לכרות חוזים ולקבוע את תוכנם חייב להיות משולב באופן בל יינתק עם החובה לקיים את התנאים המקובלים, ואי קיוםם או קיום בלתי נאות הם עבירה אזרחית. לכן, הבטחת מילוי מדויק ובזמן של התחייבויות חוזיות היא משימה בעלת חשיבות לאומית, מכיוון מהימנות היחסים החוזיים והגברת יציבותם הם הגורם העיקרי בהתפתחות יחסי השוק.

2.2.2 ערבויות שניתנו לקבלן

הקוד האזרחי מחייב את הקבלן (העובד) לקיים את החוזה, אך במקביל מבטיח לו את קיום החוזה במועד, תשלום עבור החוזה שהושלם, חלוקת סיכונים, וכן קובע את חובת הלקוח לקבל את תוצאותיו של העבודה.

מתוך אמנות. 708 לחוק האזרחי נובע מכך שסעיף 2 לאמנות. 314 לחוק האזרחי, המאפשר ביצוע חוזים שאין בהם תנאי לתקופתו (במקרים כאלה חל הכלל של "תקופה סבירה"), אינו חל על חוזי עבודה. לחוזה, התקופה היא תנאי מהותי לחוזה, ובמידה והצדדים לא מצליחים להגיע להסכמה בתנאי זה, החוזה נחשב כלא נכרת.

עם זאת, הדרישה לעיל נוגעת לשני מועדים בלבד - ראשוני וסופי. לצדדים ניתנת האפשרות לכלול בחוזה גם מועדי ביניים (מועדים לסיום שלבי עבודה בודדים). במידה ולא תושג הסכמה בנושא זה ואף אחד מהצדדים לא יתעקש על הכללתו בחוזה, החוזה ייחשב כגמור, אך ללא מועדי ביניים.

המשמעות המיוחדת של המועד נעוצה בעובדה שעם הפרתו הקוד האזרחי (סעיף 2 לסעיף 405) מקשר את ההשלכות שנקבעו במקרה של עיכוב (כלומר אחריות לחוסר אפשרות ביצוע שהתרחש בטעות במהלך העיכוב , התהוות זכותו של הנושה לסרב לקבלת הוצאה לפועל וכד').

הקוד האזרחי מסדיר את נושא המחיר ביתר פירוט. ראשית יצוין כי, כעולה מסעיף 1 לאמנות. 709 של הקוד האזרחי, המכיל התייחסות לסעיף 3 לאמנות. 424 לקוד, המחיר, בניגוד למונח, אינו תנאי מהותי לחוזה. אם זה לא בחוזה ולא ניתן לקבוע אותו על פי תנאיו, יש לשלם את התשלום לפי המחיר שבנסיבות דומות נגבה בדרך כלל עבור עבודה דומה. המשמעות היא שהמחיר בהסכם ההתקשרות, כמו בכל שאר החוזים שהחוק אינו קובע לגביהם אחרת, עלול להיעדר.

הקוד האזרחי מכיל הנחיות לגבי המרכיבים המהותיים של המחיר. שניים מהם: פיצוי על עלויות הקבלן והתגמול המגיע לו. הלכה זו חשובה בעיקר כאשר מתעוררת מחלוקת טרום חוזית בין הצדדים והובאה לבית המשפט. עבור סוגים מורכבים יותר של התקשרות, המחיר נקבע לרוב על פי אומדן, המאפשר לשפוט לא רק את גודל המחיר, אלא גם את מרכיביו. האומדן שעורך הקבלן מקבל משמעות משפטית מרגע ההסכמה עם הלקוח.

שאלה נוספת קשורה למחיר: מה יקרה אם הקבלן יצליח לחסוך את הכספים הדרושים במהלך העבודה לעומת האופן שבו נקבעו באומדן? ללא קשר לשאלה אם החיסכון נגרם בשל העובדה שהקבלן השתמש בשיטות פרוגרסיביות יותר לביצוע העבודה, או מסיבות שבדרך כלל אינן בשליטת הלקוח (למשל, חומרים הדרושים לעבודה או שירותי צד ג' הפכו לזולים יותר). מוכר כי יש לשלם ללקוח עבור העבודה בסכום שבו נקבעה המחיר הנקוב בחוזה.

הקוד האזרחי מדגיש במיוחד באמנות. 705 שני סוגי סיכונים. הראשון קשור לאובדן תאונתי או נזק מקרי לחומרים, ציוד ודברים שהועברו לעיבוד (עיבוד) או רכוש אחר המשמש לביצוע החוזה (לוחות, מלט, ציוד בנייה המועבר לצורך השלמת הבניין, בדים לתפירת שמלות וכו'). הסיכון המדובר מוטל על מי שסיפק את הנכס הרלוונטי. הדבר מבטא עיקרון המוכר עוד מהמשפט הרומי: הבעלים נושא בסיכון האירוע. בחוק האזרחי עצמו (סעיף 211), הכלל הכללי המקביל הוא כדלקמן: "הסיכון למוות בשוגג או לנזק תאונתי לרכוש מוטל על בעליו, אלא אם כן נקבע אחרת בחוק או בחוזה." האפשרות השנייה לחלוקת סיכונים מתייחסת למוות מתאונה או נזק תאונתי לתוצאת עבודה שבוצעה לפני קבלתה.

הקוד קבע מגבלות מסוימות עבור צד לשאת בסיכונים רלוונטיים. ראשית, הבעלים, ולפיכך הקבלן, משוחררים מהסיכון של אובדן חומרים ובהתאם לאובדן תוצאת העבודה, אם תוצאות אלו התרחשו באשמת הצד שכנגד, ושנית, מכוח הנורמה המעוגנת. בסעיף 2 לאמנות. 705 לחוק האזרחי על ההשלכות של עיכוב בהעברת או קבלת התוצאה במקרה של עיכוב, הם נושאים על הצד המאוחר. נורמה זו היא חובה. משכך, הוא יהיה תקף גם כאשר הצדדים לחוזה קובעים אחרת.

נושא התשלום מראש והפקדה מודגש במיוחד. חובת הלקוח לשלם לקבלן מקדמה (פיקדון) חייבת להיקבע בחוק או בחוזה. העברת מקדמה (פיקדון) מכניסה את הלקוח לתלות מסוימת בקבלן ומטילה עליו את הסיכון הכרוך למשל בכך שהקבלן, שלא הספיק להשלים את העבודה, פושט רגל. על מנת להגן על האינטרסים של הלקוח, ניתן להחיל ערבות בנקאית. משמעותה במקרה זה היא שהבנק, תמורת תגמול מסוים ששולם לו על ידי הקבלן, מעמיד ללקוח ערבות שהקבלן יסתדר או יחזיר את סכום המקדמה.

הקוד נותן ללקוח את הזכות (אלא אם כן נקבע אחרת בחוזה) לסרב לקיים את החוזה בכל עת, מבלי להסביר את הסיבות לסירוב. סיבה כזו עשויה להיות סירוב הבנק להנפיק ללקוח הלוואה, שעליה הסתמך בעת כריתת החוזה. בהגנה על האינטרסים של הקבלן במקרים כאלה, הקוד קובע את הצורך של הלקוח לשלם לצד שכנגד שלו חלק מהסכום שנקבע עבור חלק העבודה שסיים לפני קבלת הודעה מהלקוח על סיום ההתקשרות. כמו כן, עומדת לקבלן הזכות לדרוש פיצוי בגין הפסדים, אשר עם זאת לא יעלה על העלות הכוללת של כל תוצאת העבודה על פי החוזה.

ההתקשרות מסתיימת בכך שהקבלן מוסר את תוצאת העבודה והלקוח מקבל אותה. הצורך לקבל את תוצאת העבודה הוא אחד מתחומי האחריות של הלקוח, המהווה את החוזה עצמו. מסיבה זו, הקוד מסדיר בפירוט מתי וכיצד על הלקוח לבצע קבלה, ומספק לצד הזדמנות לפרט את הכללים המחייבים הכלולים בקוד ולסטות מאלה הדיספוזיטיביים.

2.3 ערבויות להגנה על תוצאת פעילות אינטלקטואלית

3.1 מושג הפעילות האינטלקטואלית ותוצאותיה

לצד זכויות הקניין כאחד מסוגי הזכויות האבסולוטיות המתווכים את האופי הסטטי של יחסי קניין, יש חשיבות לסוג נוסף של זכויות אבסולוטיות - הזכות הבלעדית לתוצאות אידיאליות של פעילות אינטלקטואלית ואמצעים מקבילים לאינדיבידואליזציה של ישויות משפטיות, מוצרים, יצירות. ושירותים. סוגים אלו של זכויות אבסולוטיות נבדלות באופן משמעותי הן במטרותיהן והן בצורות הפעילות במסגרתן הן נוצרות.

בניגוד לעבודה פיזית, שתוצאתה היא בדרך כלל דברים, פעילות אינטלקטואלית היא עבודה נפשית (נפשית, רוחנית, יצירתית) של אדם בתחום המדע, הטכנולוגיה, הספרות, האמנות והבנייה האמנותית (עיצוב). כל האנשים המבצעים פעולות לידה מסוימות פועלים באופן מודע ומשמעותי. למשל, מכונות כתיבה בבית דפוס שמדפיס ספרים. אולם, בהבנת המשפט האזרחי, פעילות אינטלקטואלית אינה פעילות חומרית וייצור המסתיימת בהפקת ספרים כדברים, אלא פעילות רוחנית המסתיימת, למשל, ביצירת מערכת מושגים אידיאלית של מדע המשפט האזרחי. . מגדירים, למרות כל חשיבות עבודתם, מגלמים רק את התוצאות האידיאליות של עבודתו הנפשית של המחבר.

התוצאה של פעילות אינטלקטואלית היא התוצר שלה המתבטא בצורה אובייקטיבית, הנקראת, בהתאם לאופיה, יצירת מדע, ספרות, אמנות, המצאה או עיצוב תעשייתי.

האופי האידיאלי של תוצאות הפעילות האינטלקטואלית אינו מעיד כלל על חוסר המשמעות או בידודה מהפקת דברים הנחוצים לאנשים ולערכים אחרים של החברה האנושית. המדע והטכנולוגיה מאפשרים להשתמש בעושר ובכוחות הטבע לטובת האדם. לספרות, אמנות, עיצוב תפקיד גדול בעיצוב עולמו הרוחני ורמתו האסתטית.

בתנאי שוק, שימוש בזמן ונרחב בתוצאות העבודה הנפשית תורם להגברת היעילות של הפעילות העסקית, האיכות והתחרותיות של סחורות, עבודות ושירותים. זכויות בלעדיות, קודם כל, להמצאות, מודלים שימושיים, עיצובים תעשייתיים, סימני מסחר וסוגים אחרים של ייעודי מוצרים הם חלק חשוב מהנכסים הבלתי מוחשיים של ארגונים. לצד ערכים אחרים, ניתן להשקיע זכויות אלו בפעילויות עסקיות וסוגים אחרים. זכויות קניין לתוצאות של פעילות אינטלקטואלית יכולות לשמש גם כתרומה לרכוש של שותפות עסקית או חברה (סעיף 6 לסעיף 66 של הקוד האזרחי).

על מנת ליצור תנאים נוחים להגדלת הפוטנציאל האינטלקטואלי של החברה, חוקת הפדרציה הרוסית מבטיחה לכולם את החופש של יצירתיות ספרותית, אמנותית, מדעית, טכנית ואחרים (חלק 1 של סעיף 44). מכיוון שהמשטר המשפטי של תוצאות אינדיבידואליות של עבודה נפשית אינו תלוי בשום צורה במאפיינים לאומיים-טריטוריאליים, "הסדרה משפטית של קניין רוחני" נופלת תחת סמכות השיפוט של הפדרציה הרוסית (סעיף "o" של סעיף 71).

2.3.2 תפקידי המשפט האזרחי להגנה ושימוש בתוצאות של פעילות אינטלקטואלית ואמצעים מקבילים לאינדיבידואליזציה

המשפט האזרחי ממלא את התפקיד החשוב ביותר ביצירת תנאים להגנה ושימוש בהישגי המוח האנושי. ולמרות שהוא גם לא יכול לווסת ישירות את תהליכי הפעילות הנפשית, הוא מסוגל להשפיע ארגונית חיובית על היחסים להגנה ויישום מעשי של תוצאות פעילות זו.

זכויות בלעדיות כמוסד למשפט אזרחי ממלאות באופן מסורתי את התפקידים הבאים:

) קביעת אופן השימוש בהם;

) עידוד חומרי ומוסרי ו

בהתאם לאופי התוצאה, ההכרה בסופר אינה תלויה (יצירות ספרות, מדע, אמנות) או תלויה ברישום התוצאה (המצאות, מודלים שימושיים, עיצובים תעשייתיים).

זכויות בלעדיות קובעות את אופן השימוש בתוצאת העבודה האינטלקטואלית, כלומר. לקבוע למי יש זכות ולמי אין את הזכות ליישם תוצאה זו. במסגרת זכויות בלעדיות, מוקנות גם לכותבי יצירות מדע, ספרות, אמנות, ממציאים ומעצבים, למעסיקיהם ולאנשים אחרים זכויות אישיות של אי-קניין וקניין, ונקבעות שיטות וצורות להגנה על זכויות אלו.

זכויות יוצרים, זכויות קשורות, פטנטים וכדומה, בהיותן זכויות אבסולוטיות בלעדיות, מספקות לבעליהן מונופול חוקי לבצע פעולות שונות (לשימוש ולהיפטר מתוצאות היצירתיות שלהם) ובו זמנית אוסרות על כל שאר האנשים לבצע פעולות אלו. זכויות בלעדיות נוצרו במדינות רבות לפני כמה מאות שנים כתגובה של חוק לשימוש מסיבי בצורת סחורה-כסף בתחום הפעילות האינטלקטואלית והעברה בתשלום של זכויות השימוש בתוצאותיה.

2.4 ערבויות להגנה על זכויות אזרח

החקיקה הנוכחית מיישמת את הזכות להגנה על זכויות אזרחיות סובייקטיביות בצורות שונות: הגנה שיפוטית (סעיף 11 של הקוד האזרחי של הפדרציה הרוסית); הגנה עצמית (סעיף 14 לקוד האזרחי של הפדרציה הרוסית); חבות רכוש בצורה של פיצוי על הפסדים שנגרמו על ידי גופים ממלכתיים ועירוניים (סעיף 16 של הקוד האזרחי של הפדרציה הרוסית), וכו '.

הזכות להגנה היא אחת מסמכויות המשפט האזרחי הסובייקטיבי, הקובע את האפשרות של מורשה להפעיל אמצעי אכיפת חוק המתאימים לאופי הזכות הסובייקטיבית עצמה.

החקיקה הרוסית בקביעת החוקים שלה משתמשת בכמה מונחים הקשורים להבטחה והגנה על זכויותיהם של אזרחים וישויות משפטיות, דבר שאינו נכון לחלוטין מנקודת המבט של הטכנולוגיה המשפטית. המונח "הגנה" מספק היווצרות של אמצעים משפטיים, פיזיים וחומריים שמטרתם להבטיח את היישום על ידי כל הנושאים של זכויות האזרח והחירויות המובטחות על ידי חוקת הפדרציה הרוסית. כפי שציין נ.י מטוזוב, "זכויות סובייקטיביות מוגנות כל הזמן, אך דורשות הגנה כאשר הן מופרות". הזכות להגנה נקבעת על פי מידת ההתנהגות האפשרית של האדם המורשה והמחויב והיא קשורה באמצעי אכיפת החוק. הזכות להגנה מכוונת להשגת הוראות המקלות על יישום זכויות אזרחיות סובייקטיביות בשלבים שונים של פעולותיו של אדם מורשה ומחויב וחותרת למטרות משקמות או מדכאות. התנאים ומגבלות ההגנה על זכויות אזרחיות סובייקטיביות מבוססים בעיקר על בסיס התרחשותן, לפיכך היקף ההגנה על נושאי תחלופה אזרחית מתבצע במגבלות שנקבעו בחקיקה או ברצון המשתתפים בהם.

כדי להגן על המשפט האזרחי הסובייקטיבי, בהתאם למטרת ההפרה ולאופיה, נעשה שימוש באמצעים ושיטות כאלה המאפשרים להגן בפועל על האינטרסים של המשתתפים ביחסי משפט. ניתן לחלק את כל האמצעים והשיטות המפורטים בקוד האזרחי של הפדרציה הרוסית לשלוש קבוצות בהתאם למנגנון ההשפעה של זכויות אזרח סובייקטיביות על העבריין.

אמצעי אכיפה תפעולית החלים על מפרי זכויות וחובות אזרחיות ללא פניה לרשויות אכיפת החוק הרלוונטיות, המדינה או הגופים הציבוריים, למשל, מניעת רכוש עד לפיצוי מלא של עלויות והפסדים לנושה על ידי הלקוח (סעיף 359 לחוק האזרחי. של הפדרציה הרוסית), ביצוע על ידי אדם מורשה של עבודה שלא בוצעה על ידי החייב, על חשבונו (סעיף 475 של הקוד האזרחי של הפדרציה הרוסית).

פנייה לרשויות מנהליות, אכיפת חוק, משפטיות וציבוריות כדי להגן על הזכות הנפגעת. גורם מוסמך, כמשתתף ביחסים משפטיים אזרחיים, במקרים המפורטים בחוק, פונה לסמכות עליונה או לפקיד גבוה יותר כדי לפתור את הזכות שנפגעה.

סוכנויות אכיפת החוק, בעיקר משרד התובעים של הפדרציה הרוסית והגופים הכפופים לה, ממלאות תפקיד חשוב ופעיל בהגנה והגנה על זכויות וחירויות האזרחים, חיזוק החוק והסדר. גופי התובעים נוקטים באמצעים לביטול הפרות החוק, להביא את העבריינים לדין ולהפעיל פיקוח ממלכתי על יישום החוקים ברחבי רוסיה.

המשפט הפרוצדורלי האזרחי והאזרחי מספק הגנה על זכויות אזרחיות שנפגעו ומערערות ברשויות השיפוט, תוך התחשבות בסמכות השיפוט של התיקים. ההגנה על הזכויות והחירויות של נתיני המחזור האזרחי מתבצעת על ידי הרשות השופטת על ידי פניית האדם המוסמך לבית משפט של סמכות שיפוט כללית, לבית משפט לבוררות או לבוררות, או לבית המשפט החוקתי של הפדרציה הרוסית.

הגנה עצמית של זכויות אזרח היא ביצוע על ידי אדם מורשה של פעולות ממשיות המותרות בחוק, שמטרתן להגן על זכויותיו האישיות או הקנייניות והאינטרסים שלו (סעיף 14 לקוד האזרחי של הפדרציה הרוסית). שיטת הגנה זו משמשת בתנאים שבהם לאדם המורשה יש הזדמנויות מוגבלות ליצור קשר עם רשויות אכיפת החוק, הממשלה או הרשויות הציבוריות.

סעיף 12 של הקוד האזרחי של הפדרציה הרוסית מספק רשימה פתוחה של דרכים להגן על זכויות אזרח. לפיכך, ההגנה על זכויות האזרח מתבצעת על ידי:

הכרה בחוק;

שיקום המצב שהיה לפני הפגיעה בזכות, ודיכוי פעולות הפוגעות בזכות או יוצרות איום בפגיעה בה;

הכרה בעסקה בטלה כפסולה והחלת תוצאות פסלותה, החלת תוצאות פסלות עסקה בטלה;

פסילת מעשה של גוף ממלכתי או גוף שלטון מקומי;

זכויות הגנה עצמית;

מטלות לביצוע תפקידים בעין;

פיצוי בגין הפסדים;

גביית עונשים;

פיצוי בגין נזק מוסרי;

סיום או שינוי של יחסים משפטיים;

אי החלת בית המשפט על מעשה של גוף ממלכתי או גוף שלטון מקומי הסותר את החוק;

בדרכים אחרות הקבועות בחוק.

החקיקה הרוסית מאפשרת שימוש באמצעים מנהליים והעמדה לדין פלילי כדי להגן על זכויות האזרח. הוראה זו מבוססת על נורמות חוקתיות המבטיחות ומגינות על הזכויות והחירויות של האדם והאזרח. החוקה של הפדרציה הרוסית, כחוק של פעולה ישירה, מאפשרת לעבירות אזרחיות להחיל אמצעים להגנה על זכויות אזרחיות סובייקטיביות תוך שימוש במנגנונים משפטיים שנקבעו בענפי משפט אחרים, בעיקר באכיפת החוק (לדוגמה, בסעיפים 137, 139, 183 לחוק הפלילי של הפדרציה הרוסית).

פרק 3. יחסי ערבויות סוציאליות במשפט העבודה והאזרחי

3.1 אופיו המשפטי של חוזה העבודה וחוזה המשפט האזרחי

בשל החוק הכלכלי של היצע וביקוש, הביקוש לעבודה, לעבודה, כמו בכל שוק, הוא נגזר ותלוי בביקוש למוצרים שייוצרו באמצעות משאב זה. והפרטים של המוצר עצמו וצורת הרכישה והמכירה שלו קובעים מראש את היחסים בין המוכר לקונה, את משך הזמן שלהם ואת הרישום החוקי של שירותי העבודה שנרכשו.

היעדר רגולציה קפדנית של המדינה על יחסי העבודה;

ביטול איסורים מיושנים בפעילות העבודה;

גמישות העבודה מבחינת צורות העסקה וארגון תהליך העבודה;

חופש העובדים והמעסיקים בשוק העבודה;

זכותם של מעסיקים להחליט בעצמם בסוגיות של גודל כוח האדם, איכות העבודה ושחרור עובדים מיותרים.

היווצרותו והתפתחותו של שוק העבודה התרחשו בהקשר של צמצום בתעשיות ובמגזרים המסורתיים של הכלכלה הלאומית, מלווה באבטלה גוברת, שהובילה להרחבת הפרקטיקה של משיכת חלק מובטל מכוח העבודה לעבודה. הבסיס של חוזים אזרחיים. זה הוקל לא רק על ידי הצמיחה של עסקים קטנים ובינוניים עם תנאים בלתי צפויים לייצור ומכירה של מוצרים (ביצוע עבודה), אלא גם על ידי נוכחות ארכאית, שלא תואמת את רוח הזמן, שיטות. של רגולציה משפטית של ארגון העבודה על בסיס תקנות המשמרות את הרעיונות והעקרונות של שיטות צוות אדמיניסטרטיבי לניהול תהליכי עבודה.

נוסח על ידי ל.ס. תלם, תכונותיו של חוזה עבודה כהסכם שבו אדם אחד מבטיח לאחר החלת כוח העבודה שלו על מפעלו (המשק) כעובד תלוי, הכפוף לסמכות הבעלים ולסדר הפנימי של המפעל, היוו עבור רבים שנים מודל של תקשורת משפטית: "עובד שכיר - מעסיק". יחד עם זאת, המדען ראה במאפיין המאפיין של חוזה עבודה מתן עבודה למפעל תעשייתי (משק) לתקופה ארוכה, כפיפות העובד לסדר הפנימי ולסמכות האדון, וכן הבטחה (חובה) של המעביד לתשלום שכר (שכר עבודה).

הקריטריונים להבחנה בין עבודתו של עובד תעשייתי לעבודתו של יזם, עצמאי, חוזה המוסדר בחוזה משפט אזרחי, הקצאה, עמלה וכו', הוסיפו וצוינו על ידי מדעני עבודה רבים בשלבים מאוחרים יותר של התפתחות העבודה. חוֹק. לפיכך, כדי להבחין בין חוזה עבודה לחוזים אזרחיים, הוצעו קריטריונים נוספים, כגון: ביצוע עבודה על ידי עבודה אישית; הסכמת האזרח לעבוד כעובד או שכיר; שילוב עובד בצוות החברה; תשלום שכר (לא שכר) בהתאם לכמות ואיכות העבודה; ביצוע תפקיד עבודה על ידי עובד; אופי עבודה קולקטיבי וכו'. חוקרת תהליך אספקת ייצור עם כוח אדם, א.ש. פשקוב צמצם את המאפיינים של חוזה עבודה לשלושה קריטריונים: נושא (ביצוע עבודה בהתאם לתפקוד העבודה); ארגוני (כפיפות העובד לתקנות העבודה הפנימיות של המיזם) ורכוש (אופי התגמול). אולם מאוחר יותר, סבר המחבר כי "הגיע הזמן לכלול את כל הסכמי העבודה הקובעים ביצוע עבודה, ללא קשר לתקופתם, לרבות חוזים אזרחיים והטלות, במסגרת חקיקת העבודה".

בתיאוריה המודרנית של דיני החוזים, תשומת הלב מופנית לעובדה שעם הופעתו של פרק 39 "מתן שירותים בתשלום" בקוד האזרחי החדש של הפדרציה הרוסית, חוזה העבודה, המשמש לעתים קרובות במשפט האזרחי לפורמליזציה משפטית של יחסים לביצוע סוגים שונים של עבודה, פינתה את מקומו להתחייבות מיוחדת - חוזה בתשלום מתן שירותים. ההבדל העקרוני הוא שהחוזה למתן שירותים בתשלום נושא לא תוצאה ממומשת של עבודה, אלא עבודה ככזו, המתבטאת ב"ביצוע פעולה מסוימת" או "ביצוע פעילות מסוימת" (סעיף 779 ל- הקוד האזרחי של הפדרציה הרוסית), אשר מקרב אותו ליישום עובד של תפקיד העבודה שלו (סעיפים 15, 56 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית).

נראה כי הטיעון החשוב ביותר המעיד על חשיבותו ההולכת וגוברת של המשפט האזרחי בהסדרת יחסי העבודה אינו כל כך טשטוש הגבול הברור בין חוזה עבודה לחוזה אזרחי למתן שירותים, אלא העמדה העקבית של המחוקק, שמטרתו לשלב את מאמצי שני החוזים בתמיכה משפטית של נושא אחד - פעילות עבודה אנושית.

V.N., אשר למד בפירוט את הנחות היסוד התיאורטיות של שתי האמנות ואת הצורות המעשיות של יישומן. סקובלקין הגיע למסקנה כי אין קריטריונים מוגדרים וברורים מספיק כדי להפריד בבטחה בין חוזה עבודה למשפט אזרחי, שכן שני החוזים מסדירים יחסים הומוגניים הקשורים בפעילות העבודה של אדם. לצד התרחבות השפעת דיני העבודה על יחסים המוסדרים בנורמות של ענפי משפט אחרים, חודרת הרגולציה המשפטית האזרחית גם לתחום הארגון החברתי של העבודה (חוזים, שכירות וכו').

האינטראקציה ההדוקה של חוזי עבודה ומשפט אזרחי בהסדרה של נושא אחד - פעילות עבודה אנושית - באה לידי ביטוי בבירור בחוק הפדרלי מ-25 ביולי 2002 מס' 115-FZ "על המעמד המשפטי של אזרחים זרים בפדרציה הרוסית ". חוק זה, המונחה על ידי הנורמות של המשפט הבינלאומי ובעיקר אמנת ILO מס' 143 והמלצת ILO מס' 151 על מהגרי עבודה, מקדם את הרעיון של בחירה חופשית של זר מתחום העבודה ופורמליזציה משפטית של יחסים בין הצדדים.

ביחס למצב הנוכחי של שוק העבודה ולמשימות הגיוס והשימוש בעובדים זרים, החוק קובע את מעמדם המשפטי של אזרחים זרים ואת התנאים לביצוע פעילות העבודה שלהם, אשר: מפורמלים מבחינה משפטית או על בסיס חוזה עבודה או חוזה אזרחי לביצוע עבודה (מתן שירותים). יתרה מכך, לאורך כל נוסח החוק נשמרת באופן עקבי האפשרות של החלטות חלופיות שיתקבלו על ידי הצדדים בבחירת סוג מסוים של התחייבות חוזית. חידוש זה בהסדרת העבודה של אזרחים זרים בשטחה של רוסיה מרחיב את מגוון האינטרסים של העבודה הגרידא שלהם (יחד עם אינטרסים יזמיים ואחרים), מעבר למסגרת של יחסי עבודה מסורתיים הפורמלים אך ורק על ידי חוזה עבודה (סעיף 13 של החוק). החוק אינו קובע כל התנגדות של חוזה אחד למשנהו, או כל העדפה לשיטת הסדרת חוקית מסוימת של פעילות העבודה.

3.2 הבדל בין חוזה עבודה לחוזה אזרחי

ניתן לערוך הבחנות כאמור לפי שלושת הקריטריונים הבאים: 1) בנושא החוזה; 2) לעמוד בתקנות העבודה הפנימיות; 3) לפי מי מחויב לארגן עבודה והגנת העבודה.

הספציפיות של מערכת היחסים המשפטית בין עובד למעסיק היא שכל הזכויות והחובות בהן הינן אישיות במהותן, כלומר עובד בתהליך ביצוע עבודה אינו יכול להחליף את עצמו באדם אחר ללא הסכמת המעסיק. לפיכך, נושא חוזה העבודה הוא תהליך העבודה עצמו, וביחסי אזרחים הוא תוצאה של עבודה (למשל תוכנית מבוססת וכו').

בעת כריתת חוזה עבודה עם המעסיק חלה חובה על העובד לציית לתקנות העבודה הפנימיות (לוח עבודה מסודר בבירור, זמן מנוחה וכדומה) ולשאת באחריות להפרתם, מה שאין כן בעת ​​כריתת חוזה אזרחי. אם אתה כותב בחוזה שאתה שוכר מתכנת לתקופה עד שהחברה תהיה ממוחשבת לגמרי עם שכר כזה ואחר, אז איך שלא תקראו לזה, בעצם זה יהיה חוזה עבודה. כאשר אתה מתקשר בהסכם על מתן שירותים כאלה ואחרים בתשלום שחייבים להינתן עד למועד כזה ואחר, ובהמשך עורכים תעודת קבלה לעבודה, אז זה כבר יהיה חוזה אזרחי.

כמו כן, בעת כריתת חוזה עבודה, האחריות לארגון העבודה מוטלת כולה על המעסיק, ובעת כריתת חוזה אזרחי, האזרח (העובד) מארגן בעצמו את עבודתו והגנתה.

חוזה עבודה נכרת בכתב. הגיוס נעשה על פי הוראת ראש הארגון. אל תשכח להכיר לעובד את המסמך הזה ולקחת ממנו את הקבלה המתאימה. בעת כריתת חוזה אזרחי אין צורך במתן צו. הבסיס להופעתם של יחסים משפטיים בין נושאים הוא הסכם.

אחד מתנאי חוזה העבודה עשוי להיות מבחן לאימות התאמתו של העובד לעבודה המיועדת לו (תקופת ניסיון). חוזה אזרחי אינו קובע תקופת ניסיון.

הן בחוזי העבודה והן בחוזי המשפט האזרחי קובעים סעיף על הליך התגמול. גם כאן יש הבדלים. על פי חוזה העבודה משולם שכר לפחות כל חצי חודש. על פי חוזה אזרחי - בהסכמת הצדדים. בתום כל תקופת פשרה יש צורך לערוך ולחתום על תעודת קבלה לעבודה (שירות) המהווה בסיס להסדרים בין הצדדים בחוזה אזרחי.

שכר המשולם במסגרת חוזה עבודה כפוף במלואו למס חברתי מאוחד (UST). לגבי חוזים אזרחיים, העניינים כאן יותר מסובכים. בסיס המס למס סוציאלי מאוחד מבחינת סכום המס שנזקף לקופת הביטוח הלאומי אינו כולל תגמולים המשולמים ליחידים על פי חוזים אזרחיים, זכויות יוצרים ורישוי. כלומר, בעת כריתת חוזה אזרחי עם אדם, המעסיק יצטרך לשלם הפרשות לקרן הפנסיה ולקופת ביטוח רפואי חובה, אך אין צורך בתשלום הפרשות כלשהן לקופת הביטוח הלאומי. מצב זה מוסבר בכך שהנכות הזמנית של העובד משולמת על חשבון הביטוח הלאומי, אך אין מושג כזה בחוזה במשפט אזרחי.

אבל אם האדם ששכרתם לעבודה זמנית במסגרת חוזה לא רשום בשום מקום אחר, סביר להניח שמפקחי עבודה יעמדו על כך שעבודתו היא קבועה. כמובן שמטרד כזה יקרה רק אם יקבלו תלונה. למשל, העובדה שהעובד לא קיבל שכר בגין חופשת מחלה.

סיום חוזה עבודה אפשרי בעילות הקבועות בסעיפים 80 ("סיום חוזה ביוזמת העובד"), 81 ("סיום חוזה עבודה ביוזמת המעסיק"), 83 ("סיום חוזה עבודה ביוזמת המעסיק"). סיום חוזה עבודה עקב נסיבות שאינן בשליטת הצדדים”) של קוד העבודה RF. בשני המקרים, הפיטורים מתקבלים בצורה רשמית בצורת צו מטעם הארגון. חוזה אזרחי מבוטל עם פקיעת תקופתו או מופסק על ידי הקוד האזרחי של הפדרציה הרוסית, אשר נקבע על ידי הסכם על סיום החוזה.

3.3 ערבויות לעובדים בשילוב שני סוגי חוזים

ניתן לאתר את השילוב של שני סוגי חוזים בהסדרת פעילות העבודה באמצעות הדוגמה של ארגון העבודה של עובדים "בלי להחזיק במשרה מלאה". לפיכך, צו של ממשלת הפדרציה הרוסית מיום 4 באפריל 2003 מס' 197 "על המוזרויות של עבודה במשרה חלקית עבור עובדי הוראה, רפואה, תרופות ועובדי תרבות" קבע את הפרטים של ההסדרה המשפטית של העבודה של כאלה עובדים, ומשרד העבודה של הפדרציה הרוסית, בצו שלו מיום 30 ביוני 2003 מס' 41 קבעו כי העבודה שהם מבצעים "אינה נחשבת למשרה חלקית ואינה מצריכה סיום (רישום) של עבודה חוֹזֶה." כתוצאה מכך ניתן להסדיר עבודות אלו ודומות להן בחוזים אזרחיים.

התקנות הללו נראות לי די שנויות במחלוקת, כי לעובדים במשרה חלקית יש זכות לאותה מערך ערבויות סוציאליות כמו לעובדים עיקריים, למעט הטבות הניתנות לאנשים המשלבים עבודה עם הכשרה ועבודה בצפון הרחוק ובאזורים מקבילים (סעיף 287 לחוק העבודה של הפדרציה הרוסית). ומהאמור לעיל עולה כי עובדים אלו מאבדים את הזכות לערבות, כלליות ומיוחדות, המפורטות בחוק העבודה. אסור לנו גם לשכוח שאם מופרות זכויותיו של עובד קוד העבודה, ניתנת לו הגנה על זכויות וחירויות העבודה על ידי המדינה (סעיף 2 לחוק העבודה של הפדרציה הרוסית), וחקיקה אזרחית, ב. העיקרון, מתן הזדמנויות רבות יותר להגן על זכויותיו, מחייב את האזרח להגן עליהן באופן עצמאי.

מַסְקָנָה

ערבויות הן האמצעים, השיטות והתנאים שבהם מובטח מימוש הזכויות המוקנות לעובדים בתחום יחסי העבודה והחברתיים. תשלומי ערבות הם בעלי אופי ספציפי. הן אינן גמול עבור עבודה מהסיבה שאינן תואמות את כמות ואיכות העבודה שהוציא העובד בפועל במהלך התקופה שבגינה שולמו. מטרתם היא למנוע הפסדים אפשריים בהשתכרות עקב העובדה שהעובד מוסחת מביצוע תפקידי עבודה.

המושג "פיצוי" שניתן באמנות. 164, במשמעותו עולה בקנה אחד עם המושג "תשלומי פיצויים", שהתקבע זה מכבר במדע דיני העבודה. בספרות החינוכית והמדעית על דיני עבודה, תשלומי פיצויים מאופיינים כתשלומים המשולמים במקרים הקבועים בחוק להחזר עובדים ועובדים בגין הוצאות שנגרמו בקשר עם מילוי חובות העבודה או בקשר עם הצורך להגיע לעבודה. אזור אחר.

לעובדים ניתנות ערבויות ותגמול במקרים הבאים:

כאשר נשלחים לנסיעות עסקים;

בעת מעבר לעבודה באזור אחר;

בעת ביצוע תפקידים ממלכתיים או ציבוריים;

כאשר משלבים עבודה עם הכשרה;

במקרה של הפסקת עבודה כפויה שלא באשמת העובד;

בעת מתן חופשה שנתית בתשלום;

במקרים מסוימים, סיום חוזה עבודה;

עקב איחור עקב אשמת המעסיק בהנפקת ספר עבודה עם פיטורי עובד;

במקרים אחרים לפי קוד העבודה של הפדרציה הרוסית וחוקים פדרליים אחרים.

שלא כמו קוד העבודה הקודם של הפדרציה הרוסית, הקוד החדש מציין מתן ערבויות ופיצויים אך ורק עם יחסי העבודה בין העובד למעסיק. לפיכך, אם יש לספק ערבויות ופיצויים במסגרת החוזה שנכרת, אזי התשלומים המתאימים מבוצעים מכספי המעסיק. לראשונה, חוק העבודה קובע ככלל כי גופים וארגונים שהעובד ממלא תפקידים ממלכתיים או ציבוריים למען האינטרסים שלהם (מושבעים, תורמים ואחרים) משלמים לעובד תשלומים באופן ובתנאים שנקבעו בחוק. קוד העבודה, חוקים פדרליים ותקנות אחרות פעולות משפטיות של הפדרציה הרוסית. לפיכך, המעסיק אינו נושא בהוצאות במקרה זה על סמך ניתוח כל אחד מהנושאים הנידונים, ניתן להסיק כי ערבויות ופיצויים מייצגים מעין הגנה על הזכויות המוקנות לעובדים בתחום יחסי העבודה והחברתיים. .

רשימת הפניות בשימוש

1.חוקת הפדרציה הרוסית. - מ', 2008.

.הקוד האזרחי של הפדרציה הרוסית. חלק 1: מיום 30.11.1994 מס' 51-FZ (כפי שתוקן ביום 29.6.09).

.קוד העבודה של הפדרציה הרוסית: החוק הפדרלי מ-30 בדצמבר 2001 N 197-FZ (כפי שתוקן ב-29 בדצמבר 2010 עם תיקונים ותוספות שנכנסו לתוקף ב-7 בינואר 2011) // אוסף חקיקה של הפדרציה הרוסית. - 2002. - N 1. - חלק 1. - אמנות. 3.

.חוק פדרלי מס' 8-FZ מיום 8 בינואר 1998 "על יסודות השירות העירוני בפדרציה הרוסית", כפי שתוקן. מיום 25 ביולי 2002 מס' 112-FZ // SZ RF. - 1998. - מס' 2. אמנות. 224; 2002. - מס' 16. - אמנות. 1499.

.החוק הפדרלי מ-11 בנובמבר 2003 מס' 58-FZ "על מערכת השירות הציבורי של הפדרציה הרוסית", כפי שתוקן. מיום 11.11.03 מס' 141-FZ // SZ RF. - 2003. - מס' 22.- אמנות. 2063; מס' 46 (2.1). - St. 4437.

.החלטת מליאת בית המשפט העליון של הפדרציה הרוסית מיום 17 במרץ 2004 מס' 2 "על בקשת בתי המשפט של הפדרציה הרוסית של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית" (כפי שתוקן ב-28 בדצמבר 2006 מס. 63) // עלון בית המשפט העליון של הפדרציה הרוסית. - 2006. - מס' 6.

.החלטת מליאת בית המשפט העליון של הפדרציה הרוסית מיום 17 במרץ 2004 מס' 2 "על בקשת בתי המשפט של הפדרציה הרוסית של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית" // BVS RF. - 2004. - מס' 4.

.צו של ממשלת הפדרציה הרוסית מיום 30 ביוני 2004 מס' 324 "על אישור התקנות על השירות הפדרלי לעבודה ותעסוקה // SZ RF. - 2004. - מס' 28. - אמנות. 2901.

מָבוֹא

חוקי הרבייה של כוח העבודה קובעים את הפרופורציות והתלות הכמותית של מוצרים חומריים ורוחניים הנצרכים הנחוצים לחידוש מחזורי של משאבי עבודה משומשים. כפי שאנו רואים, ישנה תיאוריה שלמה של שכפול משאבי עבודה, שבלעדיה, באופן עקרוני, אין עסק אפשרי. אם אין עובד, לא תהיה סחורה ולא ערך עודף.

נראה שהחוקים הכלכליים של רבייה חברתית נשכחו במרוץ של הפרטת ה"גנגסטרים" של הכלכלה הרוסית. רפורמות כלכליות וחברתיות של 5 השנים האחרונות מראות את רצונה של המדינה להעביר לחלוטין את עלויות רביית משאבי העבודה על העובדים עצמם ועל משפחותיהם: תשלום מלא עבור שירותים, השכלה ורפואה בתשלום, הפרשת פנסיה "מתבאסת" לגמלאים של היום, וכו'. הסיסמה "אחריות עסקית חברתית" במונחים כלכליים נותרה רק סיסמה. לדוגמה, העלות של תוכניות חברתיות לעובדים בתקציב הכללי של חברות כמו OJSC RAO ES, OJSC Gazprom, OJSC Lukoil בשנת 2005 הסתכמה בפחות מתהליך אחד. ובעלות מכירת חבית נפט אחת שנמכרת בחו"ל על ידי OJSC Sibneft, החבילה החברתית של עובד בחברה זו היא פחות מ-0.1%. עם רווח של 35%. המצב בחינוך המקצועי משתפר במקצת. השכלה מקצועית במתחם הדלק והאנרגיה, מתכות ברזל ולא ברזליות משוחזרת בקצב מואץ.

ו"אבות העסקים" משקיעים בזה הרבה כסף, שכן אחרי 15 שנות הפרטה נסחר דור שלם בשווקים, והקאדר הוותיק של "עובדי הארובה" גווע בהדרגה. זה מראה שלא הכל אבוד. הכלכלה גורמת לנו לחשוב על אנשים, על שכפול משאבי העבודה על ידי בעלי ההון עצמם. וככל שהמעסיק יבין זאת מוקדם יותר, ככל שישקיע יותר כסף ברפרודוקציה של משאבי עבודה, העסק שלו יצליח יותר בעתיד. המערב הבין את זה מזמן. הכלכלות "המוכוונות חברתיות" של שוודיה, דנמרק וגרמניה מדגימות זאת בבירור. אולי הגעתם של משקיעים מערביים לרוסיה תניע אותנו לכיוון הזה.

ערבויות סוציאליות בתחום התעסוקה

גודל הערבויות הסוציאליות של המעסיק נקבע לפי חבילת התגמול הכוללת של העובד, הכוללת בנוסף לשכר מספר אפשרויות: - ביטוח בריאות מרצון (VHI); - הפרשה נוספת לפנסיה שאינה ממלכתית (NPO); - שירותי אתר בריאות וחופשות קיץ (SKO); - תכניות דיור בצורות שונות (דיור חינם, הלוואות לדיור, הלוואות משכנתא וכו'). חבילת התגמול הכוללת (החברתית) של העובד היא או גדולה, קטנה (בכלל לא), או אופטימלית. זה אופטימלי אם זה עוזר לעורר את הצוות ולתת להם מוטיבציה לעבוד במפעל הזה, ללדת ולחנך ילדים, לתמוך בהורים ולסדר דיור. בפרקי זמן שונים ובמצבי שוק שונים, גודל החבילה החברתית עשוי להשתנות. אם מיזם מגדיל את נפחיו, מגדיל את כל סוגי המשאבים, כולל משאבי עבודה, אז הבעלים חושב כיצד להשקיע במשאבי עבודה כדי שיהיה נוח לעבוד במפעל זה. אם מיזם מפחית כמויות, זה אומר שהוא גם מצמצם משאבים, כל סוגי המשאבים, כולל עבודה. הכל קשור זה בזה.

יש להבין את החבילה הסוציאלית כמתן הטבות חומריות שונות על ידי מעסיקים לעובדיהם בנוסף להתחייבויות שנקבעו על ידי חקיקת העבודה וחקיקת הביטוח הלאומי של הפדרציה הרוסית. בהתאם לדרישות האמנות. 22 לחוק העבודה חובות כאלה של המעסיק כוללות:

הבטחת הצרכים היומיומיים של העובדים הקשורים לביצוע תפקידם בעבודה,

ביטוח סוציאלי חובה של עובדים באופן שנקבע על ידי החוקים הפדרליים,

תשלום מלא של שכר המגיע לעובדים,

ניהול משא ומתן קיבוצי, כריתת הסכמים קיבוציים וכו'.

העובד מקבל הטבות, פיצויים והטבות שונות, שכיום מקובל לכנותן חבילה חברתית, על חשבון המעסיק, בין בצורת סחורה, עבודה או שירותים המבוצעים או מסופקים לעובד על ידי המעסיק, או בצורה של פיצוי מהמעסיק בגין הוצאות העובד עבור הסחורה, העבודה או השירותים הרלוונטיים.

לפיכך, החבילה החברתית עשויה לכלול את ההטבות המהותיות הבאות:

אוכל חינם,

ביטוח פנסיוני לא ממלכתי,

ביטוח בריאות מרצון,

ביטוח חיים ובריאות,

תשלום המעסיק עבור שירותי תקשורת סלולרית,

מתן שוברים לעובדים בתי נופש ובריאות (למעט אלו המשולמים על חשבון קרן הביטוח הלאומי של הפדרציה הרוסית),

הטבות מהותיות אחרות שניתנו לעובד על ידי המעסיק.

אם נבחן את ההטבות המהותיות הכלולות בחבילה הסוציאלית כביכול מנקודת מבט של חקיקת העבודה, הן אינן יכולות להיחשב תשלומי עידוד (סעיף 144 לחוק העבודה) ויותר מכך, אינן מרכיבי שכר (סעיף 129 של קוד העבודה).

בהתאם לאמנות. סעיף 57 לחוק העבודה, חוזה העבודה בין העובד למעביד רשאי לקבוע כל תנאי שלא יחמיר את מצבו של העובד בהשוואה לחוק העבודה, חוקים ותקנות אחרות, הסכמים קיבוציים והסכמים. אחד מתנאים אלו של חוזה העבודה עשוי להיות מתן חבילה סוציאלית לעובד. יחד עם זאת, על חוזה העבודה להגדיר בצורה ברורה את ההטבות המהותיות המרכיבות את החבילה החברתית ואת הליך מתןן.

לא פעם קורה שארגון שלקח על עצמו יותר מדי חובות שונות במסגרת "החבילה החברתית" אינו מסוגל למלא אותן כי היכולות הפיננסיות שלו השתנו. עם זאת, חקיקת העבודה אינה קובעת את זכותו של מעסיק לשנות באופן חד צדדי את תנאי חוזה העבודה עם עובדים במקרה של חוסר יכולת כלכלית למלא אותם. שינוי התנאים המהותיים של חוזה עבודה שנקבעו על ידי הצדדים ביוזמת המעסיק מותר רק מסיבות הקשורות לשינויים בתנאי העבודה הארגוניים או הטכנולוגיים (סעיף 73 לחוק העבודה). עם זאת, מתן חבילה סוציאלית לעובדים אינו תנאי חיוני בחוזה העבודה (חלק 2 של סעיף 57 לחוק העבודה), ולכן הוא אינו חל על שכרו של העובד ואין לקחת אותו בחשבון בעת ​​חישוב השכר הממוצע ( סעיף 139 לחוק העבודה). לפיכך, לאחר שנטלו על עצמם את החובה לספק לעובדים "חבילה חברתית", על המעסיקים למלא בקפדנות את חובותיהם.

מסתבר שהבנת מהות החבילה החברתית שונה בין מעסיקים שונים ולעיתים אינה עומדת בחוק. לכן, בכל מצב ספציפי, על העובד והמעסיק להבהיר למה בדיוק הם מתכוונים. התחשבות של בעלי המניות בארגון בחבילה חברתית "הגונה" לעובד במפעל כיום ברוסיה מסתיימת לעתים קרובות בדעה שכל זה מועיל אך ורק לעובדים וחסר תועלת לחלוטין עבור המעסיק ובעלי המניות, וכי תוכניות חברתיות. הם יקרים ביותר. דעה זו שגויה לחלוטין. כתוצאה מההזדקנות ההדרגתית של כוח אדם מוסמך והשחיקה ה"טבעית" שלהם עקב פרישה, הנהלת הארגון נאלצת לשאת בעלויות עבור הכשרת מומחים צעירים או להזמין כוח אדם מוסמך העובדים במפעלים דומים או באותו ענף. עם זאת, הן במקרה הראשון והן במקרה השני, המנהל אינו חסין מכך שעובד מוסמך לא יעזוב את המפעל מחר.

הדרך הקלה ביותר להימנע מכך היא להעלות את השכר. עם זאת, פתרון בעיות כוח אדם פשוט על ידי הגדלת שכר אינו רק לא יעיל (העובדים מתרגלים במהירות לרמת ההכנסה החדשה ומתחילים לקחת אותה כמובן מאליו), אלא גם מכביד - כדי להגדיל את ההכנסה נטו של העובד ב-1,000 רובל, החברה חייבת משלמים למעשה כ -1,500 (1,000 רובל בתוספת מס חברתי מאוחד ומס הכנסה אישי). יצירת מערכת תגמול חברתי בארגון מסייעת לפתור בעיה זו בעלויות נמוכות יותר עבור המיזם, אך לא פחות ביעילות. כאשר חוזה עבודה מסתיים עקב פירוק ארגון (סעיף 1 של סעיף 81 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית) או הפחתה במספר או הצוות של עובדי הארגון (סעיף 2 של סעיף 81 של קוד העבודה לחוק העבודה), משולמים לעובד המפוטר פיצויי פיטורים בגובה השכר החודשי הממוצע, וכן נשאר לו השכר החודשי הממוצע לתקופת העבודה, אך לא יותר מחודשיים מיום הפיטורים (כולל פיצויי פיטורים). לְשַׁלֵם). במקרים חריגים, השכר החודשי הממוצע נשמר על ידי העובד המפוטר במשך החודש השלישי מיום הפיטורים בהחלטת גוף שירות התעסוקה, ובלבד שבתוך שבועיים לאחר הפיטורים העובד פנה לגוף זה ולא הועסק ע"י. זֶה.

פיצויי פיטורים בגובה ממוצע השתכרות של שבועיים משולמים לעובדים עם סיום חוזה עבודה עקב:

חוסר עקביות של העובד עם התפקיד או העבודה שבוצעה עקב מצב בריאותי המונע את המשך עבודה זו (סעיף קטן "א" של סעיף 3 של סעיף 81 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית);

על ידי גיוס עובד לשירות צבאי או שליחתו לשירות אזרחי חלופי המחליף אותו (סעיף 1 של סעיף 83 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית);

החזרת עובד שביצע עבודה זו בעבר (סעיף 2 של סעיף 83 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית);

סירוב העובד לעבור עקב העברת המעסיק למקום אחר (סעיף 9 של סעיף 77 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית).

חוזה עבודה או הסכם קיבוצי עשויים לקבוע מקרים אחרים של תשלום פיצויי פיטורים, וכן לקבוע סכומי פיצויי פיטורים מוגדלים.

ערבויות בעת העברת עובד למשרה קבועה אחרת בשכר נמוך יותר. בעת העברת עובד שעל פי אישור רפואי צריך להעמיד לו עבודה אחרת, למשרה קבועה אחרת בשכר נמוך יותר בארגון נתון, הוא שומר על השתכרותו הממוצעת הקודמת למשך חודש מיום המעבר, וכאשר העברה עקב פגיעה בעבודה, מחלת מקצוע או נזק בריאותי אחר הקשור בעבודה - עד לביסוס אובדן כושר עבודה מקצועי לצמיתות או עד להחלמת העובד.

ערבויות סוציאליות נוספות

כדי לגרום לעובדים להתעניין יותר בשמירה על מקום עבודתם במפעל מסוים ולמשוך כוח אדם בעל כישורים גבוהים, המעסיקים מציגים ערבויות סוציאליות נוספות במיזם. בדרך כלל הם מתייחסים להגנה על בריאות העובדים, שיפור תנאי חייהם וכו'. אמצעים כאלה תמיד אטרקטיביים לעובדים.

כמובן, מתן ערבויות סוציאליות נוספות אינה יכולה בשום אופן לבטל או להפחית את גובה הערבויות והפיצויים, שתשלומם מופקד בידי המעסיקים על פי חוק.

1. המעסיק מעניק לעובד את הערבויות הסוציאליות הנוספות הבאות במהלך עבודתו במפעל:

חופשה נוספת עקב נכות זמנית;

תשלום סכומים נוספים לגמלת הביטוח הלאומי הקבועה בחוק;

טיפול רפואי בצורת תשלום פיצוי בגין שימוש בשירותים רפואיים בתשלום במוסדות הבאים:

שירותי סנטוריום ונופש בצורה של שוברים שנתיים בחינם או בתשלום חלקי;

שירותי משק בית בצורה של:

פיצוי נוסף בגין נזק שנגרם לבריאותו של העובד;

תשלומים למשפחת העובד במקרה מותו;

בדיקה רפואית תקופתית והערכה של בריאות העובד ויכולתו לעבוד על חשבון המעסיק;

שמירה על בריאות במקרה של הרעה במצב הבריאותי, הן במהלך העבודה והן בשל נסיבות שאינן קשורות במילוי מטלות העבודה.

2. אם הגורם להידרדרות בריאותו של העובד הוא שימוש לרעה באלכוהול או סמים, לא מבוצעים תשלומים נוספים עבור טיפול רפואי, או, בהסכמת הצדדים, ניתן להעניק לעובד הלוואה לטיפול רפואי.

3. חלק מהערבויות המפורטות חל על העובד במקרה של פרישתו.

ארגונים מסוימים המעוניינים במיוחד למשוך מומחים מוסמכים יוצרים קרן לחלוקת רווחים של צוות. במקרה זה, העובדים מעוניינים בהצלחת המיזם בכללותו. מעסיק יכול לפתח מסמך מיוחד על השתתפות העובדים ברווחים כחוק רגולטורי מקומי, וניתן לכלול תנאי זה בכל חוזה עבודה. לרוב, תנאי כזה נכלל בחוזי עבודה בחברות מניות.

המדינה מספקת למובטלים את סוגי הערבויות והפיצויים הבאים:

תשלום דמי אבטלה בהתאם לנוהל שנקבע;

מתן, במקרים מסוימים, סיוע כספי למובטל ולבני משפחתו;

תשלום מלגות בתקופת הכשרה מקצועית, השתלמויות או הסבה מקצועית;

החזר הוצאות וקבלת פיצויים אחרים בקשר עם מעבר לאזור אחר למקום מגורים ועבודה חדש לכיוון שירות התעסוקה הממלכתי;

הזדמנות להשתתף בעבודות ציבוריות בתשלום;

תשלום קצבאות נכות זמנית בזמן אבטלה.

ההחלטה על מתן או סירוב דמי אבטלה מתקבלת על ידי שירות התעסוקה הממלכתי תוך 10 ימים ממועד רישום המובטל.

תשלום דמי אבטלה מתבצע מיום רישום המובטל למרכז התעסוקה ונשאר בתקופה שבה המובטל מבצע עבודה זמנית, עליה הוא מחויב להודיע ​​למרכז התעסוקה, וכן במהלך ביצועי ציבור בשכר. עבודה לכיוון מרכז התעסוקה.

דמי אבטלה משולמים בסכומים הבאים:

עבור 13 השבועות הקלנדריים הראשונים בסך 70% ובמשך 13 השבועות הקלנדריים הבאים - 50% מהשכר הממוצע (הכנסה) במקום העבודה האחרון, אך לא נמוך משכר המינימום ולא גבוה מפי שניים מערכו. אם מובטל במשך 12 חודשים קלנדריים לפני תחילת האבטלה, היה לו עבודה (הכנסה) בשכר לפחות 12 שבועות קלנדריים;

עבור 13 השבועות הקלנדריים הראשונים בסך 100% ובמשך 13 השבועות הקלנדריים הבאים - 75% משכר המינימום למובטלים שבמהלך 12 החודשים שקדמו לתחילת האבטלה קיבלו עבודה (הכנסה) בשכר של פחות מ- 12 שבועות קלנדריים, וכן מי שמחפש עבודה לאחר תקופה ארוכה של עבודה (יותר משנה) הפסקה אם יש להם ניסיון עבודה כולל של שנה לפחות ובתנאי שהעסקתם אינה דורשת הכשרה מקצועית, הכשרה מתקדמת או הסבה מקצועית;

במשך 13 השבועות הקלנדריים הראשונים בסך 85% ובמשך 13 השבועות הקלנדריים הבאים - 70% משכר המינימום למובטלים המחפשים עבודה בפעם הראשונה וכן למחפשי עבודה לאחר הפסקה ארוכה אם הם בעלי ניסיון עבודה כולל של פחות משנה אחת ואם העסקתם בלתי אפשרית ללא הכשרה מקצועית.

התקופה לתשלום דמי אבטלה אינה יכולה לעלות על 26 שבועות קלנדריים בכל תקופה של 12 חודשים המחושבים מיום הרישום בשירות התעסוקה של המדינה. עבור מובטלים שניסיון העבודה שלהם הוא יותר מ-25 שנה לגברים ו-20 שנה לנשים, גדלה תקופת תשלום דמי האבטלה עבור כל שנת עבודה החורגת מהתקופה הנקובת בשבועיים קלנדריים.

למובטלים עם ילדים תלויים מתחת לגיל 14 (נכים מתחת לגיל 16) גובה הקצבה עולה ב-10%, ואם יש שני ילדים או יותר - ב-20%.

במקרה של מחלה של מובטל, במקום דמי אבטלה או מלגות, משולמים דמי נכות זמניים (לרבות בגין הריון ולידה, טיפול בילד חולה), ותקופת קבלת דמי הנכות הזמניים אינה נכללת בסך הכל. תקופה לתשלום דמי אבטלה.

דמי אבטלה בדרך כלל אינם משולמים במקרים הבאים:

פיטורים (ניכויים) בגין הפרת משמעת עבודה או צבא ופעולות אשמה אחרות, וכן במקרה של אובדן מקור הכנסה כתוצאה מפעולות אשמה;

פיטורין (גירוש) ממקום העבודה או השירות האחרון (לימודים) לפי בקשתו ללא סיבה מוצדקת;

אי מתן דוח הכנסה בעת בקשה ממרכז התעסוקה.

תשלום קצבאות למובטל מופסק במקרים הבאים:

תַעֲסוּקָה;

השלמת הכשרה מקצועית, השתלמויות או הסבה לכיוון שירות התעסוקה;

תום תקופת התשלום הקבועה בחוק;

השגת הטבות במרמה;

הרשעות לעונש בצורת מאסר;

קבלת קצבאות או קצבאות בסכומים העולים על סכום דמי האבטלה.

במקרים מסוימים ניתן לעכב את תשלום דמי האבטלה עד שלושה חודשים, ותקופה זו נכללת בתקופת תשלום דמי האבטלה הכוללת, או להפחית את גובה דמי האבטלה, אך לא יותר מ-50%. הדבר אפשרי אם המובטל מפר את תנאי הרישום או הרישום מחדש במרכז התעסוקה; אם המובטל לא הודיע ​​למרכז התעסוקה על העסקה לעבודה זמנית בתקופת קבלת דמי אבטלה; אם המובטל סירב פעמיים לעבודה מתאימה או הכשרה מקצועית שמציע מרכז התעסוקה.

ניתן להעניק למובטל ובני משפחתו סיוע כספי מקרן התעסוקה שגובהו, ככלל, אינו יכול לעלות על שכר המינימום. ההחלטה למסור אותה מתקבלת על ידי מרכז התעסוקה על סמך בקשה בכתב, בהתחשב במצב הכלכלי של המובטל ובני משפחתו (3, סעיף 19). עבור תקופת ההכשרה המקצועית או הסבה מקצועית משולמת למובטל קצבה בסכומים הקבועים בחוק העבודה (סעיף 17). הקצבה למובטל נקבעת על 50%, ובמידה ויש תלויים - 75% מהשכר הממוצע במקום העבודה האחרון, אך לא פחות מפעמיים וחצי מדמי אבטלה מינימליים למובטל נתון ולא. יותר מפי שלושה משכר המינימום. מובטלים שלא עבדו יותר משנה, כמו גם מי שפוטר בשל הפרת משמעת עבודה או לפי בקשתם ללא סיבה מוצדקת, משולמת קצבה בגובה שכר מינימום. ניתן להפחית את סכום המלגה או להפסיק את תשלוםה עקב ביצועים אקדמיים לקויים או אי השתתפות שיטתית בשיעורים ללא סיבה מוצדקת.

כאשר מובטלים ובני משפחותיהם עוברים לכיוון מרכז התעסוקה למקום מגורים חדש ועובדים באזור אחר, הם מקבלים החזר עבור הוצאות הובלה (עלות נסיעה, הובלת רכוש, קצבאות יומיות עבור זמן השהייה הכביש), תשלום סכומים אלו מתבצע על ידי מוקדי התעסוקה במקום המפעל המעסיק מובטל. כמו כן, ניתנת למובטלים סיוע כספי חד פעמי בסך 5 שכר מינימום ושכר מינימום אחד לכל בן משפחה.

ערבויות סוציאליות הניתנות למובטל כוללות גם אפשרות להשתתף בעבודות ציבוריות בתשלום. עבודות ציבוריות כוללות את אותן סוגי עבודות שאינן דורשות הכשרה מקצועית מיוחדת.

בין היתר מדובר בעבודות חקלאיות מסוגים שונים, רכש פירות יער, פטריות, עשבי תיבול, עבודה במחסני ירקות, עבודות כריתת עצים, פריקה וטעינה, השבחת שטחים עירוניים ועוד. זמן ההשתתפות בעבודות ציבוריות כלול בסך העבודות והרצף. הִתנַסוּת. עבודות ציבוריות מבוצעות על בסיס חוזה עבודה, חוזה עבודה וחוזים אזרחיים אחרים שנכרתו בין המעסיק למובטל.

מַסְקָנָה

לסיכום, ניתן להסיק את המסקנות הבאות:

נכון לעכשיו, שוק העבודה הרוסי מתמודד עם בעיות רבות. כדי לפתור אותם, יש לשנות באופן קיצוני את מדיניות התעסוקה. ובמיוחד החוק הפדרלי. אי אפשר להכיל את האבטלה באופן פסיבי היום. רק עלייה אקטיבית ממוקדת ברמת התעסוקה של האוכלוסייה במשרות קיימות וחדשות, עתירות ידע ויעילות גבוהה תסייע בהפחתת שיעור האבטלה.

גודל הערבויות הסוציאליות של המעסיק נקבע לפי חבילת התגמול הכוללת של העובד, הכוללת בנוסף לשכר מספר אפשרויות: - ביטוח בריאות מרצון (VHI); - הפרשה נוספת לפנסיה שאינה ממלכתית (NPO); - שירותי אתר בריאות וחופשות קיץ (SKO); - תכניות דיור בצורות שונות (דיור חינם, הלוואות לדיור, הלוואות משכנתא וכו'). חבילת התגמול הכוללת (החברתית) של העובד היא או גדולה, קטנה (בכלל לא), או אופטימלית. זה אופטימלי אם זה עוזר לעורר את הצוות ולתת להם מוטיבציה לעבוד במפעל הזה, ללדת ולחנך ילדים, לתמוך בהורים ולסדר דיור.

בהתאם לחוק הפדרלי "על תעסוקה בפדרציה הרוסית", המדינה מבטיחה לאזרחים מובטלים:

קבלת מידע ושירותים חינם תוך סיוע בבחירת עבודה ותעסוקה מתאימה בתיווך שירות התעסוקה;

קבלת שירותים חינם להכוונה תעסוקתית, תמיכה פסיכולוגית להכשרה מקצועית, הסבה והשתלמויות לכיוון שירות התעסוקה;

תשלום דמי אבטלה, לרבות בתקופות של אי כושר עבודה זמני;

תשלום מלגות בתקופת הכשרה מקצועית, הסבה, השתלמויות לכיוון שירות התעסוקה, לרבות בתקופות של נכות זמנית;

הזדמנות להשתתף בעבודה קהילתית בתשלום.

הזכות לקבל דמי אבטלה עומדת למובטלים שאינם מקבלים קצבאות, קצבאות (למעט קצבאות למשפחות המגדלות ילדים) או פיצויים בגין נזקים שנגרמו לבריאות עקב פציעה או נזק אחר הקשור במילוי תפקידי עבודה במוסד. סכום העולה על סכום דמי האבטלה, שנקבע בחוקי העבודה.

רשימת הפניות בשימוש

1. חוק תעסוקה בפדרציה הרוסית (כפי שתוקן על ידי חוקים פדרליים מיום 04/20/96 N 36-FZ, מיום 07/21/98 N 117-FZ, מיום 04/30/99 N 85-FZ, מיום 07 /17/99 N 175-FZ ) (כפי שתוקן בחוק הפדרלי מיום 20 בנובמבר 1999 N 195-FZ)

2. קוד העבודה של הפדרציה הרוסית מ-30 בדצמבר 2001 מס' 197-FZ אומץ על ידי הדומא הממלכתית ב-21 בדצמבר 2001 אושר על ידי מועצת הפדרציה ב-26 בדצמבר 2001 פורסם ברוסייסקאיה גאזטה ב-31 בדצמבר 2001, מס'. 256 (2868). (כפי שתוקנו על ידי חוקים פדרליים מיום 24 ביולי 2002 N 97-FZ, מיום 25 ביולי 2002 N 116-FZ, מיום 30 ביוני 2003 N 86-FZ, מיום 27 באפריל 2004 N 32-FZ).

3. Kotlyar B.A., Medvedev A.Yu. "שותפות חברתית ותחרותיות", מ', JSC "בית הדפוס "נובוסטי", 2006, עמ'. 329-332.

4. Drucker Peter F., "On professional management", M., Williams, 2006. המלצות מתודולוגיות לניתוח וביטול הגורמים לסכסוכי עבודה הנגרמים על ידי דרישות העובדים להגדלת השכר., TsNOTORGMET, M, 2004.

5. M. Trottman "אהבה לאנשים", "Vedomosti", 18/04/06, מס' 68, עמ' 7

6. עבודה ותעסוקה ברוסיה. - M, 2005, עמ' 534.

7. ציגנקובה T.A. - דמי אבטלה כאחת הערובות הסוציאליות העיקריות

אמצעים חומריים ומשפטיים המבטיחים את מימוש הזכויות החברתיות-כלכליות של האזרחים - הזכות לעבודה, למנוחה, לדיור, לחינוך חינם ולטיפול רפואי חינם, לתמיכה חומרית בגיל מבוגר ובמקרה של נכות וכו'. ערבויות סוציאליות ניתנות על ידי מדיניות סוציאלית, שהבסיס המהותי שלה הוא הקרנות הסוציאליות של המדינה והמפעלים, מהן מתבצעים תשלומים ממוקדים לביטוח לאומי.

הגדרה מצויינת

הגדרה לא מלאה ↓

ערבויות סוציאליות

מערכת של אמצעים סוציו-אקונומיים ומשפטיים המבטיחים את תנאי החיים של חברי החברה, קבוצות חברתיות, מימוש האינטרסים שלהם, קשרים ויחסים שונים, תפקוד והתפתחות המערכת החברתית כולה. הזכויות הסוציאליות העיקריות כוללות את הזכות לבחור מקצוע, תחום התעסוקה, צורות הפעילות הכלכלית, השכלה כללית ומקצועית, זכותו של אדם למיצוי פוטנציאל העבודה שלו, יכולותיו ותגמול הולם בהתאם לכמות ואיכותו. של עבודה, אותה שוויון של סט תגמול זה של מוצרי צריכה ושירותים. חלק בלתי נפרד מיישום התקציב הלאומי הוא שמירה מיטבית על עמידה בצרכים חברתיים ופרטניים, המתבצעת באמצעות חלוקת חלק ההכנסה הלאומית לצריכה וצבירה. החלק מההכנסה הלאומית המוקצה לצריכה מומש באמצעות שכר וקרנות צריכה ציבורית. יישום שלטון עצמי בתחום הצריכה פירושו הבטחת רמת סיפוק המינימום המקובלת של צרכים לדיור, בריאות, חינוך, הכנסה (בסולם הרווחה ורמת הפיתוח הכלכלי שהושגה על ידי החברה), והבטחת רמת חיים מקובלת. לשם כך מתפתחת מערכת של סטנדרטים סוציו-אקונומיים המגדירים את הגבולות התחתונים של רמת המינימום של מוצרי חיים לסיפוק צרכים אישיים וחברתיים. אלה כוללים שכר מינימום, פנסיה, מלגות, רמת ההוצאה על חינוך, מוסדות לגיל הרך, תקנים לדיור, שירותי בריאות, חינוך ומערך של סחורות ושירותים כדי לענות על צרכים חיוניים. הרמה המינימלית של סיפוק הצרכים המובטחת על ידי החברה לאזרחים חייבת להיות קשורה לרמת החיים הממוצעת שהושגה. תפקיד ההגנה הסוציאלית מבוצע על ידי קרנות הצריכה הציבורית. הם נועדו לספק הכנסה מובטחת למי שאינם יכולים להתפרנס (גמלאים, נכים, יתומים), כמו גם זכות שווה לכל חברי החברה לקבל חינוך, בריאות ודיור חינם. אם הזדמנויות אלו אינן מחולקות לכולם, הרי שעיקרון החירות נשלל ממשמעותו החברתית, שכן במקרה זה לא מתממשת זכותם של כל חברי החברה לחלק שווה מההכנסה הלאומית מכספי הצריכה הציבורית. ל-S הראשי. ד הכוונה לזכות למינימום קצבאות מחיה (הבטחת שכר מתוחזק חלקית) של אמהות העוסקות בעבודה המעניקה תנאים מיטביים לגידול ושמירה על בריאותם של ילדים בשנים הראשונות לחייהם לאחר הלידה. יישום הביטוח הלאומי תלוי במידה רבה בכמות ואיכות מוצרי הצריכה והשירותים החברתיים הניתנים לאוכלוסייה על חשבון החברה או בתמורה לכסף שהרוויח. בתנאים של מחסור בסחורות ובשירותים, וכתוצאה מהיעדר חופש הבחירה, כמו גם בתנאי הדומיננטיות של מחלקות ומונופולים של יצרנים, לא ניתן ליישם שלטון עצמי של האוכלוסייה באופן מלא מספיק. הבטחת תנאי החיים של יחידים וקבוצות חברתיות כוללת את הזכות לבחור במוצרי צריכה ושירותים, דיור, מקומות מגורים, מוסדות בריאות, תרבות, שיטות ארגון בילוי וסיפוק צרכים חומריים ורוחניים.

מה שכתוב בחוק הוא חובה!

לעתים קרובות, המצביעים על נוכחות של חבילה חברתית בפרסומת או בראיון, הם מתכוונים לתשלום עבור חופשת מחלה או הפרשות לקופת הפנסיה, הרווחה והקופת חולים. אך יש לציין כי כל זה נקבע בחוק ובהתאם הוא חובה על המעסיק. ולהבטיח את זה כאיזשהו בונוס זה לפחות חסר טעם - העובד צריך לקבל את כל זה בכל מקרה.

להלן רשימה של הערבויות החברתיות העיקריות שנקבעו בקוד העבודה של הפדרציה הרוסית:

• תשלום חופשת מחלה;
• תשלום עבור החופשה הבאה של 28 ימים;
• ביטוח סוציאלי חובה (הפקדות לקרן הפנסיה, ביטוח רפואי וביטוח לאומי, זה כולל גם תשלום מס הכנסה);
• תשלום עבור דמי נסיעה (סעיפים 167, 168 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית);
• החזר הוצאות תחבורה לעובדים כאשר עובדים על בסיס נסיעה (סעיף 168.1 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית);
• אָמָנוּת. 170, 172 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית מכילים מספר ערבויות שניתנו על ידי המעסיק לעובד במילוי תפקידי המדינה או הציבור, למשל, תרומה, השתתפות בהליכים בבית המשפט כמושבע או עד.

בנוסף, הקוד מכיל ערבויות סוציאליות רבות נוספות שניתנו לעובדים. כל מה שנקבע בחקיקה אינו ביטוח לאומי נוסף לעובד - מדובר בערבויות סוציאליות חובה.

בְּנוֹסַף

אבל כל מה שניתן מעבר למה שנדרש בחוק מתייחס לתוספת ביטוח לאומי או, כפי שאפשר לקרוא לזה אחרת, לחבילת מוטיבציה ופיצויים של ערבויות סוציאליות.

"יש לנו את כל מה שמחייב חקיקת העבודה, העובד מקבל ללא תנאי", אומרת מרגריטה סטפננקו, סגנית מנהל כוח אדם בהוצאה "פעמיים שתיים", על ביטוח לאומי בהוצאה לאור "פעמיים שתיים". - בנוסף, על חשבון החברה אנו נותנים מתנות לילדי עובדים ועובדים לשנה החדשה, עובדים ועובדים בתאריכים 23 בפברואר ו-8 במרץ בהתאמה וכן מתנות ליום הולדת. סיוע כספי ניתן ליום נישואין, להולדת ילד או להלוויה של קרוב משפחה וסיוע כספי אחר לפי שיקול דעת המנהל. מונפקים כרטיסים לבתי קולנוע, תיאטראות וקונצרטים, בכפוף לזמינות. כמו כן, חשוב שהעובדים יקבלו תשלום נוסף עבור משך השירות בחברתנו. כך אנו נפטרים מתחלופת העובדים ושומרים על המומחים שלנו בארגון.
אמצעים כאלה לתמיכה בעובדים בנוסף לשכר שהם מקבלים ולערבויות הסוציאליות הקבועות בחוק נקראים תמיכה מוטיבציונית או חבילת מוטיבציה חברתית.
בנוסף להנעת העובד, המעסיק יכול להציע לו פיצוי נוסף בגין הוצאות. לדוגמה, נוהג די נפוץ לשלם עבור הוצאות תקשורת סלולרית או הובלה, כמו גם פחת עבור אנשים במקצועות מסוימים. ביניהם נהגי מוניות ונהגי הובלה אישית, סוכני מכירות.

אנחנו מפצים חלקית או מלאה על ירידת הערך של המכונית ועלויות הבנזין והתקשורת הסלולרית", מסבירה מרגריטה סטפננקו. - אבל לא כל העובדים מקבלים פיצוי כזה, אלא רק חלק מהקטגוריות שעבודתם קשורה להוצאות אלו.

ניסיון זר

הערך של תמיכה כזו אינו מוערך על ידי כל המנהלים של ארגונים רוסים. יש הסבורים כי העובד מקבל את שכרו המגיע לו עבור עבודתו ואינו זכאי לשום דבר אחר. מעסיקים אחרים מספקים תמיכה מוטיבציה לעובדים "כי כולם עושים את זה". כלומר, הם עוקבים אחר שוק העבודה, אבל לא מגלים להט רב.

בינתיים, במדינות זרות מוקדשת תשומת לב רבה לנושא זה. סבורים כי ערבויות סוציאליות נוספות צריכות להסתכם לפחות בשליש משכרו של העובד. אחרת, הוא פשוט לא ישים לב אליהם.

זה גם כרוך בהסתמכות פשוטה על משכורת גבוהה, שכן לאחר חצי שנה הצוות יתרגל לכך, ולא יספיק להם מרמת ההכנסה הזו. והמעסיק לא יוכל להעלות את השכר באופן משמעותי מספר פעמים בשנה.

לכן, במדינות מפותחות, תוכניות לתמיכה והנעה נוספת של עובדים מפותחות בקפידה ומפוקחות על יעילותן.

ביטוח חיים, בריאות ורפואת שיניים נוספים נחשב יתרון גדול במציאת עבודה. לא פחות חשוב, למשל, הוא אספקת דברים קטנים כמו מקום חניה.

לעתים קרובות במדינות אחרות, ועכשיו ברוסיה, מחפש עבודה, לאחר שנודע שהחברה אינה מספקת ערבויות סוציאליות נוספות, מסרב לעבוד.

מנהל טוב מבין שכדי להיות מסור לחלוטין, העובד לא צריך להיות מוטרד מחששות אחרים. אם עובד יודע שייאלץ להמתין בתור בבית החולים או יצטרך לחפש מתנה לאהובים, הוא לא יוכל לעבוד בתפוסה מלאה. זו הסיבה שמנהלים מנסים לפצות על עלויות העבודה לא רק בכסף, אלא גם בשירותים נוספים ובונוסים.

נקודה חשובה היא הטיפול בילדי העובדים. בחברות זרות, הורים עובדים מקרב הצוות מקבלים שכר עבור גן ילדים או, לא פעם, נפתחות קבוצות ילדים ממש בשטח החברה. כך, להורים ולעובדים צעירים המתכוננים להקים משפחה אין כאב ראש מי ישמור על ילדיהם בזמן שהם מנהלים קריירה.

בבית ההוצאה "פעמיים שתיים", אומרת מרגריטה ג'ורג'יבנה, "עד לראשון בספטמבר, העובדים מקבלים שובר בסכום מסוים עבור הקמפיין הארגוני "ילדים לבית הספר". ובקיץ נפצה חלק מהסכום עבור טיול לקייטנה עבור הילד.

אם ברוסיה נהוג לספק חבילה חברתית אוניברסלית לכל העובדים, הרי שבמדינות רבות אחרות העובדים מקבלים בונוסים נוספים בהתאם לתפקידם ותרומתם לפיתוח החברה. לדוגמה, מקום חניה נוח יותר עשוי להיות מסופק למנהלים הבכירים או לעובדים היקרים ביותר.

בנוסף, לרוב ניתנת חבילה חברתית נוספת בצורת רשימה בה העובד בוחר בדיוק את אותם הבונוסים והשירותים להם הוא זקוק.

לדוגמה, במצב בו ההנהלה מחליטה לתגמל את העובדים בנסיעה חינם לחדר כושר, אנשים עם יתר לחץ דם או אנשים עם גב רע לא ירוויחו. ואם יש בחירה בין ללכת לתיאטרון או לקולנוע, מכשירי התעמלות ועיסוי, אז כל עובד יוכל לבחור מה מתאים לו. זה די נוח לעובדים, מה שאומר שהמעסיק יקבל את ההטבה שלו בצורה של עובדים בריאים ומנוחים שמוכנים לעבוד בצורה פרודוקטיבית.

בְּרִיאוּת

הנוכחות של חבילה חברתית נוספת אומרת הרבה על יחס המנהל לעובדים. אבל חשוב עוד יותר הוא הנוכחות של שירותים רפואיים בחבילה זו. זה חשוב לא רק לעובד - הוא דואג לבריאותו ולא יצטרך לדאוג אם יחלה, במיוחד אם הוא מחוץ לעיר ומשובץ למרפאה מרוחקת.

ביטוח בריאות נוסף או שירותים רפואיים חשובים גם למעסיק. זה לא סוד שחברות מפסידות סכומי כסף עצומים בגלל מחלת עובדים. זה נכון במיוחד בחורף בזמן מגיפות - אתה צריך לעבוד, אבל 20-30 אחוז מהעובדים נמצאים בבית או בבית החולים, או מגיעים לעבודה חולים. וזה משפיע הן על הפרודוקטיביות שלהם והן על זו של עמיתיהם.
"אנחנו מקדישים תשומת לב רבה לבריאות העובדים שלנו", אומרת מרגריטה סטפננקו מבית ההוצאה לאור "פעמיים שתיים". - אם עובד נדבק בזיהום ויראלי, במיוחד בעונה שבה משתוללות מגיפות שפעת ומחלות אחרות, מומלץ בחום לא להגיע לעבודה. במקרה זה, גם ללא מתן חופשת מחלה, העובד שלנו מקבל 2-3 ימי חופש בתשלום. זה רווחי יותר מתשלום חופשת מחלה לחצי מהצוות, שאותו הוא יכול להדביק בבואו לעבוד במצב כזה. בנוסף, בכל חודש אנו מקצים סכום מסוים עבור שירותים במרכז הרפואי דיאגנוסט וכל עובד יכול לקחת בו שובר חינם. כמו כן, אנו מספקים שוברים לטיפול שיניים במקרה של כאבים חריפים.

מה עוד?

מבחר השירותים השונים, הבונוסים והערבויות בחבילה החברתית הנוספת הוא רחב למדי. כאן כל מנהיג מחליט במה לבחור. זה הכי נוח לדירקטורים של חברות קטנות - במקרה הזה הבוס יודע מה העובדים שלו צריכים.

בחברות גדולות, המנהל צריך למנות מומחה אחראי או אפילו להקים ועדה לזיהוי צורכי הצוות. כאן חשוב לעבוד בקפידה עם מחלקת משאבי אנוש יחד עם ראשי המחלקות ולתת למנהל דיווח מלא על רצונות ובעיות העובדים.

למשל, חשוב מאוד לארגן אוכל לעובדים.

עובד רעב אינו פועל. אבל במדינה שלנו, לעתים קרובות במשרדים ובייצור יש לא רק חדר אוכל מאובזר, אלא אפילו רק חדר נפרד עם שולחן וכיסאות. עם זאת, חל איסור לאכול צהריים במקום העבודה. אז מה עובד צריך לעשות? לא תמיד אפשר ללכת הביתה או לאכול צהריים בקנטינה.

בחברה שלנו, בשתי קומות המשרד יש קנטינות עם מקרר ומיקרוגל, קומקום, מתקן מים וסט כלים”, מספרת מרגריטה סטפננקו. - לעובדים יש בחירה - חלק מביאים איתם ארוחת צהריים, אחרים הולכים לחנות, לקנטינה או הביתה.

בחברות אחרות הפתרון נמצא בהזמנת משלוח מזון למשרד - חלק מהעלויות או כל ההזמנה משולמת על ידי החברה.

דֵעָה:

אנה קושקרבה, סגנית מנהלת כלכלה ומימון, בית ההוצאה "פעמיים שתיים":

הנהלת הארגון שלנו דואגת לבריאות העובדים. נעשה הרבה בשביל זה. כך, במפעלנו תוכלו לעבור בדיקה וטיפול אבחוני חינם במרכז הרפואי ובמרפאת השיניים. אני עצמי השתמשתי בשירותים אלה מהחברה שלנו. היה נוח לקחת קופון בעבודה ולגשת ישר לפגישה - אין צורך לעמוד בתור בקליניקה. וההנהלה תמיד מודעת איפה העובד שוהה ולמה שקורה לו.