نحوه تنظیم قرارداد کار: نمونه، توصیه های عملی. قرارداد کار با یک کارمند - ظرافت های پیش نویس. نمونه قرارداد کار با کارمند و فرم انعقاد قرارداد کار با کارکنان

به عنوان یک قاعده، استخدام کارمند با انعقاد قرارداد کار همراه است. کلیه روابط مربوط به انعقاد، اصلاح و خاتمه قرارداد کار تنظیم می شود.

ویژگی های تهیه سند

قرارداد کار قراردادی است بین کارفرما و کارمند که بر اساس آن کارفرما متعهد می شود کار را فراهم کند، شرایط کار را تضمین کند و هزینه آن را به موقع پرداخت کند و کارمند نیز با رعایت ضوابط، کاری را که برای آن استخدام شده انجام دهد. از روال ایجاد شده توسط کارفرما -.

قرارداد کار الزاماً باید حاوی اطلاعات زیر باشد:

1. نام کامل کارمند و کارفرما در صورتی که کارفرما شخص حقوقی باشد نام سازمان.
2. اطلاعات پاسپورت کارمند - شماره و تاریخ صدور.
3. TIN سازمان.
4. اطلاعات شخصی که توافق نامه را از طرف شرکت امضا کرده است و اسنادی که بر اساس آنها حق امضای این سند را به او اعطا می کند.
5. تاریخ و محل انعقاد قرارداد.
6. اگر استخدام در شعبه ای واقع در منطقه دیگری انجام می شود، محل کار باید مشخص شود.
7. تاریخ شروع کار فقط در صورت انعقاد قرارداد کار با مدت معین مشخص می شود.
8. پاداش، یعنی حقوق و دستمزد طبق جدول تعرفه، کمک هزینه، پاداش و سایر پرداخت های تشویقی.
9. برنامه کار و استراحت فقط در صورتی باید مشخص شود که با قوانین کلی شرکتی که کارمند برای آن استخدام شده است متفاوت باشد.
10. اگر شرایط کار در شرکت برای سلامتی کارمند خطرناک یا مضر باشد، در این قرارداد باید ضمانت‌ها و غرامت ارائه شده برای کار در تولید خطرناک یا خطرناک توضیح داده شود.
11. شرایط تعیین شده بر اساس ماهیت کار انجام شده - مسافرت، سیار و غیره.
12. شرایط کاری.
13. شرایط انعقاد قرارداد بیمه اجتماعی اجباری کارمند.

این اطلاعات اجباری است، اما عدم وجود آن نمی تواند دلیلی برای فسخ قرارداد کار باشد. اطلاعات مفقود در خود قرارداد و شرایط مفقود در ضمیمه قرارداد گنجانده شده است -.

فرم قرارداد

قرارداد کار باید به صورت کتبی منعقد و در دو نسخه امضا شود که یکی از آنها نزد کارمند باقی می ماند و دومی نزد کارفرما نگهداری می شود. صدور یک نسخه از توافق نامه با امضای کارمند روی یک نسخه از توافق نامه کارفرما تأیید می شود.

مهم!اگر قرارداد کار به صورت کتبی تنظیم نشده باشد، اما کارمند با آگاهی و اجازه کارفرما شروع به انجام وظایف خود کند، چنین توافقی منعقد شده تلقی می شود -.

تحت مراقبت

دوره آزمایشی برای استخدام تنها با توافق طرفین می تواند ایجاد شود. اگر قرارداد شامل شرایط دوره آزمایشی نباشد، کارمند بدون آزمایش استخدام می شود -.

اگر کارمندی بدون تنظیم قرارداد کار استخدام شده باشد ، ممکن است شرایط مشروط وی با توافق نامه جداگانه ای که قبل از شروع کار منعقد شده است تعیین شود.

در طول دوره آزمایشی، کارمند از کلیه حقوق مقرر در قانون، مقررات، موافقت نامه ها و قراردادهای حاوی هنجارهای قانون کار برخوردار است.

نمی توان دوره آزمایشی تعیین کرد:

1. برای خردسالان
2. زنان باردار و همچنین زنانی که فرزند زیر یک سال و نیم را بزرگ می کنند.
3. افرادی که برای احراز پست مربوطه در مسابقه قبول شده اند.
4. برای افرادی که تحصیلات عالی را تحت برنامه های دولتی دریافت کرده اند و برای اولین بار مشغول به کار هستند - ظرف 1 سال پس از دریافت دیپلم خود.
5. کارکنانی که کار انتقالی دریافت کردند که با مدیریت سازمان توافق شده بود.
6. کارمندان دفتر منتخب
7. کارمندانی که برای مدت حداکثر 2 ماه قرارداد منعقد کرده اند.

مدت آزمایشی برای کارکنان عادی نمی تواند بیش از 3 ماه تعیین شود. مدت دوره آزمایشی برای مدیران، حسابداران ارشد و معاونین آنها و همچنین روسای شعب و دفاتر نمایندگی حداکثر 6 ماه است.

اگر مدت قرارداد کار بیش از شش ماه نباشد، دوره آزمایشی نمی تواند بیش از 2 هفته باشد. دوره آزمایشی شامل مدتی که کارمند در مرخصی استعلاجی است و همچنین مدت غیبت وی از کار نمی شود.

مدارک مورد نیاز برای انعقاد قرارداد

هنگام استخدام، کارفرما حق دارد مدارک زیر را درخواست کند:

• گذرنامه یا سند جایگزین آن.
• کتاب کار.
• گواهی بیمه.
• اگر شخصی مسئول خدمت سربازی است، پس از آن یک سند ثبت نام نظامی.
• سند تحصیلات و صلاحیت ها.
• گواهی سوء پیشینه کیفری.
• مدارک اضافی مورد نیاز با مشخصات کار.

مهم!این قانون هنگام درخواست شغل، درخواست اسناد اضافی را که توسط قانون کار فدراسیون روسیه، قوانین فدرال، و همچنین احکام ریاست جمهوری و مصوبات دولت پیش بینی نشده است، ممنوع می کند.

اگر فردی برای اولین بار شغلی پیدا کند، خود کارفرما دفترچه کار صادر می کند. در صورت مفقود شدن کتاب، کارفرما موظف است با درخواست کتبی کارمند آن را تعویض کند.

قرارداد از تاریخ امضای آن منعقد شده تلقی می شود. کارمند موظف است از تاریخ تعیین شده در قرارداد شروع به انجام وظایف خود کند. اگر تاریخ در توافقنامه مشخص نشده بود، روز بعد پس از امضای توافقنامه.

اگر کارمند وظایف خود را در روز مشخص شده در قرارداد شروع نکند، کارفرما حق فسخ قرارداد را دارد. قرارداد فسخ شده باطل تلقی می شود -.

نمونه سند تکمیل شده

قرارداد کار شماره ________

_____________ "____"______________201__

LLC "شرکت" به نمایندگی از مدیر ________________________________، بر اساس منشور، که از این پس به عنوان "کارفرما" نامیده می شود، از یک طرف، و شهروندان ________________________________________________________________________________، که از این پس به عنوان "کارمند" نامیده می شود، از سوی دیگر، این قرارداد را به شرح زیر منعقد کرده اند:

1. مقررات عمومی.

1.1. یک کارمند در Firma LLC به آدرس: _________________________________________________ برای موقعیت _________________________________________________________________ استخدام می شود.

1.2. کارمند موظف است از «____»_________________ 1390 شروع به کار کند.

1.3. به کارمند یک دوره آزمایشی ____________ ماه داده می شود.

دوره آزمایشی شامل دوره از کارافتادگی موقت و سایر دوره هایی که کارمند با اجازه کارفرما به دلایل موجه از کار غیبت کرده و همچنین غیبت بدون دلیل موجه از کار نمی باشد.

کارمندی که آزمون را پشت سر گذاشته است بدون ثبت نام اضافی به کار خود ادامه می دهد.

در صورت رضایت‌بخش نبودن نتیجه آزمایش، کارمند بر اساس دستور کارفرما از کار اخراج می‌شود.

1.4. در طول دوره آزمایشی، کارمند کاملاً تابع قانون کار فدراسیون روسیه است.

1.5. این قرارداد برای مدت نامحدود منعقد می شود.

1.6. کار برای کارفرما محل اصلی کار کارمند است.

2. مسئولیت های طرفین

2.1. کارمند متعهد می شود:

2.1.1. انجام وظایف شغلی مشخص شده در شرح شغل.

2.1.2. رعایت انضباط کار، تولید و مالی و انجام وظایف رسمی مندرج در بند 2.1.1 این قرارداد کاری.

2.1.3. رعایت مقررات داخلی کار از جمله رعایت روال روزانه مقرر در موسسه.

2.1.4. با اموال کارفرما از جمله تجهیزات و تجهیزات اداری مورد استفاده او با دقت رفتار می کند و از ایمنی اسنادی که به او سپرده شده است اطمینان حاصل می کند.

2.1.5. در طول دوره کار با کارفرما و همچنین در سال بعدی پس از اخراج، اطلاعاتی را که اسرار تجاری کارفرما است و اطلاعات محرمانه ای که در طول کار به دست آمده است، فاش نکنید.

2.1.6. دستورات، وظایف و دستورات مدیر مؤسسه را که مطابق صلاحیت خود از طرف وی داده می شود به نحو احسن و به موقع انجام دهد.

2.1.7. الزامات حفاظت از کار، ایمنی و بهداشت صنعتی را رعایت کنید.

2.1.8. کمک به ایجاد فضای تولید و اخلاقی مطلوب، توسعه روابط شرکتی در نیروی کار کارفرما.

2.1.9. در صورت تغییر اطلاعات درج شده در کارت (ترکیب خانواده، اطلاعات گذرنامه، آدرس محل سکونت و ثبت نام، شماره تلفن تماس و ...) ظرف 2 روز به کارفرما اطلاع دهید.

2.2. کارمند حق دارد:

2.2.1. با اسناد نظارتی کارفرما که فعالیت های کارمند را تنظیم می کند آشنا شوید.

2.2.2. برای تأمین کار مقرر در این موافقتنامه.

2.2.3. به محل کار که شرایط استانداردهای دولتی و ایمنی کار را برآورده می کند.

2.2.4. برای تعطیلات سالانه با حقوق (اصلی و اضافی) مطابق با قانون کار فدراسیون روسیه و برنامه تعطیلات.

2.2.5. برای پرداخت به موقع و کامل دستمزد متناسب با موقعیت، صلاحیت، شرایط، پیچیدگی کار و کیفیت کار انجام شده.

2.3. کارفرما متعهد می شود:

2.3.1. از شرایط این قرارداد کاری، الزامات و قوانین حاکم بر کار کارکنان پیروی کنید.

2.3.2. شرایط لازم برای کار ایمن و مؤثر را برای کارمند فراهم کنید، محل کار او را مطابق با مقررات حفاظت کار و ایمنی تجهیز کنید.

2.3.3. پرداخت دستمزد مقرر در این قرارداد کاری و سایر پرداخت های ناشی از کارمند به موقع.

2.3.4. ارائه تضمین و غرامت تعیین شده توسط قوانین فعلی فدراسیون روسیه و جمهوری قزاقستان.

2.3.5. به ترتیب مقرر در دفترچه کار کارمند ثبت کرده و آن را ذخیره و در روز اخراج برای کارمند صادر کنید.

2.3.6. از محافظت از داده های شخصی کارمندان موجود در پرونده های شخصی و سایر اسناد آنها در برابر استفاده غیرقانونی یا از دست دادن اطمینان حاصل کنید.

2.4. کارفرما حق دارد:

2.4.1. کارمند را ملزم به انجام وظایف کاری و رعایت مقررات داخلی کار کنید.

2.4.2. او را برای کار وظیفه شناسانه و مؤثر تشویق کنید.

2.4.3. در صورت لزوم تولید، کارمند را از مرخصی بعدی با جبران روزهای مرخصی استفاده نشده فراخوان دهید.

2.4.4. در صورت انجام نادرست وظایف و ایجاد خسارت مادی به کارفرما طبق قوانین فدرال، قوانین جمهوری قزاقستان و مقررات داخلی کار، کارمند را به مسئولیت انضباطی یا مالی برسانید.

2.4.5. در صورت نیاز به انجام آموزش حرفه ای، بازآموزی، آموزش پیشرفته در موسسات آموزشی آموزش عالی حرفه ای و تحصیلات تکمیلی با هزینه کارفرما.

3. پاداش

3.1. کارمند مطابق جدول کارکنان، حقوق رسمی با توجه به دسته دستمزد ________ مقیاس تعرفه یکپارچه (UTS) برای پاداش کارکنان مؤسسات شهرداری تعیین می کند.

3.2. به کارمند پاداشی به مبلغ زیر تعلق می گیرد:

• درصد پاداش برای کار در شمال دور و مناطق معادل ______%.
• ضریب منطقه ای به دستمزد _____٪.

3.3. پاداش ماهانه به میزان ______ درصد حقوق رسمی.

3.4. پرداخت پاداش، کمک هزینه، پرداخت های اضافی و ارائه کمک های مالی در حدود صندوق دستمزد مصوب سال جاری انجام می شود.

3.6. روش و شرایط پاداش توسط "مقررات مشوق های مادی برای کارکنان موسسه تعیین می شود.

4. برنامه کار و استراحت. ارائه مرخصی

4.1. به کارمند یک هفته کاری 36 ساعته - 5 روز با دو روز تعطیل (شنبه و یکشنبه) اختصاص داده شده است.

4.2. زمان شروع و پایان روز کاری، استراحت استراحت توسط مقررات داخلی کار تعیین می شود.

4.3. درگیر کردن کارمند به کار در یک روز تعطیل و تعطیلات غیر کاری با موافقت کتبی کارمند با دستور کتبی کارفرما با توافق یک روز استراحت دیگر انجام می شود.

4.4. به کارمند سالانه مرخصی منظم با حقوق به مدت 28 روز تقویمی اعطا می شود.

مرخصی سال اول کار پس از شش ماه کار مداوم با کارفرما اعطا می شود. در موارد مقرر در مقررات داخلی کار، به درخواست کارمند، مرخصی ممکن است قبل از انقضای شش ماه کار مداوم با کارفرما اعطا شود.

تعطیلات برای سال دوم و بعدی کار مطابق با اولویت تعطیلات، طبق برنامه تعطیلات تایید شده توسط کارفرما که با در نظر گرفتن خواسته های کارکنان در مورد زمان تعطیلات پیشنهادی تهیه شده است، ارائه می شود.

4.5. جایگزینی مرخصی عادی با غرامت نقدی مجاز نیست مگر در موارد اخراج کارمندی که از مرخصی اعطایی استفاده نکرده باشد.

4.6. به کارمند مرخصی اضافی برای کار در مناطق معادل مناطق شمال دور به میزان 16 روز تقویمی اعطا می شود.

در صورت درخواست کارمند، مرخصی اضافی را می توان با غرامت پولی جایگزین کرد.

4.7. بخشی از مرخصی استحقاقی سالانه بیش از 28 روز تقویمی که در سال جاری استفاده نشده است، می تواند با درخواست کتبی کارمند در سال بعد از سال جاری با غرامت پولی جایگزین شود.

4.8. بنا به دلایل خانوادگی و دلایل معتبر دیگر، کارمند بنا به درخواست وی ممکن است مرخصی کوتاه مدت بدون حقوق دریافت کند.

5. مسئولیت طرفین

5.1. در صورت کوتاهی یا انجام نادرست کارمند از وظایف خود که در این قرارداد مشخص شده است، تخلف از قانون کار، مقررات داخلی کار و همچنین وارد کردن خسارت مادی به مؤسسه، مسئولیت انضباطی، مالی و غیره را طبق قوانین جاری بر عهده دارد. .

6. دلایل فسخ قرارداد کار

6.1. فسخ این قرارداد کار مطابق با قانون کار فعلی و همچنین در صورت نقض تعهدات متعهد شده توسط طرفین اتفاق می افتد.

6.2. قرارداد ممکن است فسخ شود:

• با توافق طرفین؛
• به ابتکار کارمند، بر اساس دلایل ارائه شده (با اخطار کتبی به کارفرما دو هفته قبل از پایان کار).
• به ابتکار کارفرما در موارد زیر:
• انحلال شرکت؛
• کاهش تعداد یا کارکنان شرکت؛
• عدم انطباق کارمند با موقعیت شغلی یا کار انجام شده در نتیجه:
• وضعیت سلامت مطابق با گزارش پزشکی؛
• صلاحیت های ناکافی
• عدم موفقیت مکرر کارمند در انجام وظایف کاری خود بدون دلیل موجه در صورت دریافت مجازات انضباطی.
• یک نقض فاحش وظایف کار توسط کارمند؛
• افشای اسرار تجاری توسط کارمند که در ارتباط با انجام وظایف شغلی برای وی شناخته شده است.
• ارتکاب اقدامات مجرمانه توسط کارمندی که مستقیماً به دارایی های پولی یا کالایی خدمات می دهد، در صورتی که این اقدامات باعث از بین رفتن اعتماد وی از طرف کارفرما شود.
• ارائه مدارک جعلی یا اطلاعات نادرست آگاهانه توسط کارمند به کارفرما هنگام انعقاد قرارداد کار.
• به دلایل دیگر ارائه شده؛
• در صورت تغییر در شرایط کاری قابل توجه و (یا) نقض تعهدات کارفرما طبق این توافقنامه.
• در سایر موارد پیش بینی شده توسط قانون فدراسیون روسیه.

7. شرایط خاص

7.1. طبق قرارداد کار با کارفرمای دیگر، کارمند حق ندارد در ساعات کاری کار دیگری را با حقوق انجام دهد.

7.2. کلیه مطالبی که با مشارکت کارمند بنا به دستور کارفرما ایجاد می شود، متعلق به کارفرما است و بدون رضایت وی قابل انتقال به افراد دیگر نیست.

7.3. شرایط این قرارداد تنها با توافق طرفین قابل تغییر است و باید به صورت کتبی باشد.

7.4. این قرارداد از لحظه امضای طرفین لازم‌الاجرا می‌شود.

7.5. قرارداد در دو نسخه تنظیم شده است. اولی توسط کارفرما نگهداری می شود، دومی توسط کارمند نگهداری می شود. هر دو نسخه که توسط هر دو طرف امضا شده و با مهر کارفرما تایید شده اند، دارای قدرت قانونی برابر هستند.

7.6. طرفین متعهد می شوند که شرایط قرارداد را فاش نکنند و آن را به اشخاص ثالث منتقل نکنند و این امر را به عنوان افشای اسرار رسمی طبقه بندی می کنند.

05 فوریه 2012 02:00

قرارداد استخدام- توافق نامه ای بین کارفرما و کارمند که طبق آن کارفرما متعهد می شود که کارمند را طبق عملکرد مشخص شده کار فراهم کند ، شرایط کاری را که توسط قانون کار و سایر اقدامات قانونی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار ، جمعی ارائه می شود ، فراهم کند. توافقنامه، توافقنامه، مقررات محلی و این توافقنامه، دستمزد کارمند را به موقع و به طور کامل پرداخت می کند و کارمند متعهد می شود که شخصاً وظایف کاری تعیین شده توسط این توافق نامه را انجام دهد و مقررات داخلی کار را که برای این کارفرما لازم الاجرا است رعایت کند.
طرفین کارمند و کارفرما هستند.
اجرای صحیح قرارداد کار برای کارمند و کارفرما حائز اهمیت است، زیرا سند اصلی است که روابط کار بر آن استوار است.
با این حال، صحت اجرای قرارداد کار نیز می تواند توسط بازرس کار بررسی شود و در صورت تشخیص اشتباه در اجرا یا شرایط قرارداد، کارفرما ممکن است طبق ماده 1999 مسئولیت اداری داشته باشد. 5.27 قانون تخلفات اداری فدراسیون روسیه به دلیل نقض قانون کار.
لازم به ذکر است که این هنجار جریمه ای را برای روسای سازمان ها از 1000 تا 5000 روبل تعیین می کند. (برای یک تخلف مکرر - رد صلاحیت برای مدت یک تا سه سال) و برای سازمان ها - از 30000 تا 50000 روبل.

ما قرارداد کار را تنظیم می کنیم

قرارداد کار به صورت کتبی منعقد می شود (ماده 67 قانون کار فدراسیون روسیه).
فرم کتبی برای انواع قراردادهای کار ارائه شده است. بنابراین صرف نظر از اینکه قرارداد کار با مدت معین منعقد شده باشد یا قرارداد برای مدت نامحدود، محل کار کارمند اصلی باشد یا نیمه وقت، لازم است با انعقاد قرارداد کار کتبی رابطه کار رسمی شود.
اگر قرارداد کار به صورت مکتوب نباشد، این واقعیت مبنایی برای مسئول دانستن کارفرما در قبال عدم رعایت آن است.

توجه داشته باشید! فقدان قرارداد کار کتبی به معنای عدم وجود رابطه کاری نیست.
قرارداد کاری که به صورت کتبی رسمی نشده است، در صورتی منعقد شده تلقی می شود که کارمند با دانش یا از طرف کارفرما یا نماینده او شروع به کار کرده باشد (ماده 67 قانون کار فدراسیون روسیه).

قرارداد کار منعقد می شود در دو نسخهکه یکی از آنها نزد کارفرما باقی می ماند و دومی به کارمند منتقل می شود.
هر نسخه از قرارداد کار باید توسط کارمند و کارفرما امضا شود.

توجه داشته باشید! پس از دریافت کپی قرارداد کار خود، کارمند باید روی کپی قرارداد کار کارفرما امضایی بگذارد که این واقعیت را تأیید می کند که کارمند قرارداد کار را دریافت کرده است (ماده 67 قانون کار فدراسیون روسیه). بنابراین، توصیه می کنیم که در یک نسخه از قرارداد کارفرما، ستون جداگانه "دریافت قرارداد کار، تاریخ و امضای کارمند" ارائه شود.
لازم به ذکر است که عدم وجود امضای چنین کارمندی یکی از رایج ترین تخلفاتی است که بازرسان کار در بازرسی از کارفرمایان در مورد رعایت قوانین کار شناسایی می کنند.

سنی که در آن انعقاد قرارداد کار مجاز است

طبق قاعده کلی که توسط قانون کار تعیین شده است، می توان با کارمندی که به سن 16 سالگی رسیده است قرارداد کار منعقد کرد (ماده 63 قانون کار فدراسیون روسیه).

توجه داشته باشید! اگر قرارداد کاری با کارمند زیر 18 سال منعقد شود، این کارمند ابتدا توسط کارفرما برای معاینه پزشکی اجباری فرستاده می شود (ماده 69 قانون کار فدراسیون روسیه). و تنها در صورت وجود گزارش پزشکی که از آن نتیجه می گیرد که کار برای کارگر جوان منع مصرف ندارد، کارفرما حق دارد قرارداد کار منعقد کند.

لازم به ذکر است که امکان انعقاد قرارداد کار با افراد زیر 16 سال وجود دارد، اما تنها در صورت رعایت شرایط مقرر در قانون کار فدراسیون روسیه.
قرارداد کار با کارمند 15 ساله فقط برای انجام کارهای سبک که به سلامتی وی آسیب نرساند می توان منعقد کرد.
انعقاد قرارداد کار فقط در موارد زیر امکان پذیر است:
- هنگامی که نوجوان قبلاً آموزش عمومی اولیه را دریافت کرده است (9 کلاس دبیرستان را به پایان رسانده است).
- به تسلط بر برنامه آموزش عمومی در شکلی غیر از آموزش تمام وقت ادامه می دهد.
- نوجوان با رضایت والدین و کمیسیون امور خردسالان، مؤسسه آموزشی عمومی را ترک کرد (یعنی تحصیل در مدرسه را متوقف کرد).
می توان با دانش آموز 14 ساله قرارداد کار منعقد کرد تا کارهای سبکی انجام دهد که به سلامتی او آسیبی نرساند و روند یادگیری را مختل نکند.
برای انعقاد قرارداد کار باید:
- رضایت یکی از والدین (ولی) و مقام سرپرستی.
- کار باید در اوقات فراغت از مطالعه انجام شود و روند یادگیری را مختل نکند.
قانون کار امکان انعقاد قرارداد کار با فرزندان خردسال را فراهم می کند، اما فقط با کارفرمایان زیر:
- سازمان های سینمایی؛
- تئاتر؛
- سازمان های کنسرت؛
- سیرک ها
می توان از زحمات کودکان برای خلق و (یا) اجرای (نمایش) آثار بدون آسیب رساندن به سلامت و رشد اخلاقی آنها استفاده کرد.
برای انعقاد قرارداد کار، مجوزی از مقام قیمومیت و قیمومیت لازم است که حداکثر مدت مجاز کار روزانه و سایر شرایط انجام کار را مشخص می کند.
قرارداد کار به نمایندگی از کودک توسط والدین (ولی) او امضا می شود.

شرایط قرارداد کار

قرارداد کار منعقد شده بین کارمند و کارفرما یکی از اسناد کلیدی در شکل گیری روابط کار است. هر سازمان به طور مستقل متن یک قرارداد کار را توسعه می دهد و قراردادهای کاری ممکن است برای کارمندان مختلف متفاوت باشد.
علیرغم این واقعیت که قانون کار فدراسیون روسیه اصول حقوقی روابط کار را با جزئیات تنظیم می کند، یک قرارداد کار امکان تشریح تفاوت های ظریف روابط کار را فراهم می کند.
شرایطی مانند نام موقعیت، میزان حق الزحمه، شرایط اجباری، فردی برای هر کارمند است.
ساختار قرارداد کار به شرح زیر است.
قرارداد کار باید شامل اطلاعاتی باشد که امکان شناسایی کارمند و کارفرما را فراهم کند.
علاوه بر این، قرارداد کار باید شامل شرایط اجباری ذکر شده در هنر باشد. 57 قانون کار فدراسیون روسیه.
علاوه بر موارد اجباری، قرارداد کار ممکن است دارای شرایط اضافی باشد.

توجه داشته باشید! شرایط قرارداد کار که با اصول قانون کار مطابقت نداشته باشد فاقد اعتبار است.

بنابراین، قرارداد کار مشخص می کند:
- نام خانوادگی، نام، نام خانوادگی کارمند و نام کارفرمایی که قرارداد کار را منعقد کرده است.
- مشخصات گذرنامه کارمند؛
- TIN (شماره شناسایی مالیات دهندگان) کارفرما؛
- اطلاعات در مورد نماینده کارفرما که قرارداد کار را امضا کرده است، و مبنایی که بر اساس آن او دارای اختیارات مناسب است.
- محل و تاریخ انعقاد قرارداد کار.

شرایط اجباری قرارداد کار

ماده 57 قانون کار فدراسیون روسیه شرایط لازم برای گنجاندن در قرارداد کار را ذکر می کند:
1. محل کارو در مواردی که کارمندی برای کار در شعبه ، دفتر نمایندگی یا سایر واحدهای ساختاری جداگانه سازمان واقع در منطقه دیگر استخدام می شود - محل کار نشان دهنده واحد ساختاری جداگانه و محل آن است.
2. عملکرد کار(کار بر اساس موقعیت شغلی مطابق با جدول کارکنان، حرفه، تخصص نشان دهنده صلاحیت ها؛ نوع خاصی از کار اختصاص داده شده به کارمند).
توجه داشته باشیم که اگر کار انجام شده در سمت ها، حرفه ها، تخصص های خاصی قانوناً پیش بینی غرامت و مزایا یا وجود محدودیت را داشته باشد، نام این سمت ها، حرفه ها یا تخصص ها و شرایط صلاحیت آنها باید مطابق با شرایط باشد. اسامی و الزامات مندرج در دفترچه یکپارچه تعرفه و صلاحیت کار و مشاغل کارگران و یا در فهرست واحد احراز صلاحیت سمت‌های مدیران، متخصصان و کارمندان مورد تایید قرار گرفت. فرمان دولت فدراسیون روسیه در 31 اکتبر 2002 N 787.
3. تاریخ شروع.
4. اعتبارقرارداد مدت معین؛ شرایط (دلایل) که مبنای انعقاد قرارداد کار با مدت معین بوده است.

توجه داشته باشید! به عنوان یک قاعده کلی، سازمان های استخدام کننده باید قراردادهای کاری برای مدت نامحدود منعقد کنند. قرارداد کار با مدت معین زمانی منعقد می شود که با در نظر گرفتن ماهیت کاری که باید انجام شود یا شرایط اجرای آن، یعنی در موارد پیش بینی شده در هنر، نمی توان رابطه کاری برای مدت نامحدود برقرار کرد. 59 قانون کار فدراسیون روسیه.

یکی از رایج ترین اشتباهاتی که کارفرمایان هنگام عقد قرارداد کاری مرتکب می شوند، انعقاد قرارداد کار با مدت زمان معین در صورت عدم وجود دلیل برای این امر است.
با توافق طرفین ، قرارداد کار با مدت معین فقط در موارد پیش بینی شده در قسمت 2 هنر می تواند منعقد شود. 59 قانون کار فدراسیون روسیه.
به عنوان مثال، سازمان ها (کارآفرینان انفرادی) - مشاغل کوچک - در صورتی که تعداد کارکنان آنها بیش از 35 نفر نباشد، حق دارند قراردادهای کاری مدت معین منعقد کنند.
در صورتی که کارفرما در زمینه خرده فروشی و خدمات مصرف کننده فعالیت کند، تعداد شاغلان نباید از 20 نفر بیشتر شود.
و اگر کارفرما به طور غیرمنطقی یک قرارداد کار با مدت معین منعقد کند، ممکن است عواقب آن به شرح زیر باشد:
- دادگاه ممکن است چنین توافقی را برای مدت نامحدود منعقد کند.
- یک بازرس کار می تواند کارفرما را به دلیل نقض قوانین کار مورد بازخواست قرار دهد.
5. شرایط پرداخت(شامل اندازه نرخ تعرفه یا حقوق (حقوق رسمی) کارمند، پرداخت های اضافی، کمک هزینه و پرداخت های تشویقی).
لازم به ذکر است که اندازه حقوق رسمی کارمند (نرخ تعرفه) باید مستقیماً در قرارداد کار نشان داده شود (این توسط ماده 135 قانون کار فدراسیون روسیه تعیین شده است).
با این حال، بسیاری از کارفرمایان ترجیح می دهند به جای آن از عبارت "پرداخت طبق جدول کارکنان" در متن قرارداد استفاده کنند. این غیرقانونی است.
برای چنین عبارتی، کارفرما ممکن است مسئول نقض قوانین کار باشد.
6. ساعات کار و ساعات استراحت(اگر برای یک کارمند معین با قوانین عمومی لازم الاجرا برای یک کارفرمای خاص متفاوت است).
7. جبران خسارتبرای کار سخت و کار در شرایط کاری مضر و (یا) خطرناک، در صورتی که کارمند تحت شرایط مناسب استخدام شده باشد که نشان دهنده ویژگی های شرایط کار در محل کار باشد.
8. شرایطی که در صورت لزوم ماهیت کار را تعیین می کند (سیار، مسافرت، در جاده، سایر ماهیت کار).
9. شرایط بیمه اجتماعی اجباری کارمند. به عنوان مثال: "کارمند طبق قوانین فعلی فدراسیون روسیه مشمول بیمه اجتماعی اجباری است."
10. سایر شرایط در موارد پیش بینی شده توسط قانون کار و سایر اقدامات قانونی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار.

توجه داشته باشید! درج نشدن یک یا چند شرط اجباری در متن توافقنامه، چنین توافقی را منعقد نمی کند و مبنایی برای فسخ قرارداد کار نیست. در عین حال، اگر بازرسی کار در حین بازرسی متوجه شود که شرایط اجباری در قرارداد کار منعکس نشده است، کارفرما ممکن است به دلیل نقض قوانین کار مسئولیت اداری داشته باشد.

بنابراین در صورتی که متن قرارداد دارای هیچ گونه شرایط اجباری نباشد، درج آن در قرارداد ضروری است. برای انجام این کار، شما باید یک پیوست کتبی به توافق نامه تهیه کنید که بخشی جدایی ناپذیر از آن خواهد بود.
به شما یادآوری می کنیم که تمام ضمایم قرارداد باید توسط طرفین - کارمند و کارفرما - امضا شود.

لازم الاجرا شدن قرارداد

به عنوان یک قاعده کلی، قرارداد کار از روز امضای آن توسط کارمند و کارفرما (ماده 61 قانون کار فدراسیون روسیه) لازم الاجرا می شود. در عین حال، طرفین می توانند به طور مستقل تاریخ لازم الاجرا شدن توافق را تعیین کنند. به عنوان مثال، یک قرارداد کار در تاریخ 25 می 2011 توسط طرفین امضا شد.
بیان می کند که از 1 ژوئن 2011 اجرایی خواهد شد.
اغلب، قرارداد کار در روزی که کارمند شروع به انجام وظایف شغلی خود می کند، امضا می شود.
به عنوان مثال، قرارداد کار در 17 اکتبر 2011 امضا شد.
متن قرارداد حاوی شرطی است که طبق آن کارمند از تاریخ امضای آن شروع به انجام وظایف کاری می کند.
با این حال، تاریخ امضای قرارداد کار و شروع کار ممکن است همزمان نباشد. قرارداد کار می تواند تاریخ مشخصی را تعیین کند که از آن زمان کارمند شروع به انجام وظایف کاری می کند.
به عنوان مثال، یک قرارداد کار توسط طرفین در 30 اکتبر 2011 امضا شد. این قرارداد مقرر می دارد که کارمند از 11 نوامبر 2011 شروع به انجام وظایف شغلی خود می کند.
اگر در قرارداد کار تاریخ شروع کار مشخص نشده باشد، کارمند باید در روز کاری بعدی پس از لازم الاجرا شدن قرارداد شروع به کار کند.
به عنوان مثال، یک قرارداد کار در 10 نوامبر 2011 امضا شد.

توجه داشته باشید! در حال حاضر، هنگام تصمیم گیری برای لغو قرارداد، دلایلی که کارمند به موقع کار خود را شروع نکرده است مهم نیست. پیش از این (تا 6 اکتبر 2006)، کارفرما تنها در صورتی می توانست قرارداد کاری را فسخ کند که کارمند بدون دلیل موجه شروع به کار نکرده باشد.

مدت زمانی که کارمند باید انجام وظایف شغلی خود را آغاز کند در قرارداد تعیین نشده است. در این شرایط کارمند از 11 نوامبر 2011 شروع به کار می کند.
ممکن است قرارداد کاری توسط طرفین امضا شده باشد، اما کارمند در تاریخ شروع کار شروع به کار نکرده باشد.
در این صورت کارفرما حق فسخ چنین قرارداد کاری را دارد. قرارداد کار لغو شده منعقد نشده تلقی می شود (قسمت 4 ماده 61 قانون کار فدراسیون روسیه).
لطفاً توجه داشته باشید که فسخ قرارداد کار یک حق است نه تعهد کارفرما.
بنابراین کارفرما می تواند از این حق استفاده کرده و از فردای آن روز پس از شروع نکردن کار کارمند، حکم فسخ قرارداد کار را صادر کند. در صورتی که کارمند هرگز به محل کار خود برنگردد، می‌توان دستور را در تاریخ دیگری صادر کرد.
در عین حال، کارفرما می تواند دلایل غیبت کارمند را پیدا کند و قرارداد کار را به اجرا بگذارد.

مدارک ارائه شده هنگام انعقاد قرارداد کار

ماده 65 قانون کار فدراسیون روسیه مقرر می کند لیست اسنادکه کارمند هنگام انعقاد قرارداد کار به کارفرما ارائه می کند:
- پاسپورت یا سایر مدارک شناسایی؛
- دفترچه سوابق کاری، به استثنای مواردی که برای اولین بار قرارداد کار منعقد می شود یا کارمند به صورت پاره وقت شروع به کار می کند.
- گواهی بیمه بیمه بازنشستگی کشوری؛
- مدارک ثبت نام نظامی برای مشمولان خدمت سربازی و افراد مشمول خدمت اجباری برای خدمت سربازی.
- سندی در مورد تحصیلات، مدارک تحصیلی یا دانش ویژه - هنگام درخواست شغلی که نیاز به دانش خاص یا آموزش خاص دارد.
عدم ارائه این اسناد توسط کارمند دلیلی برای امتناع از انعقاد قرارداد کار است.
قانون کار فدراسیون روسیه کارفرمایان را از درخواست اسناد از کارمند غیر از موارد فوق منع می کند.
اغلب، هنگام انعقاد قرارداد کار، کارفرمایان از کارکنان می خواهند که گواهی تخصیص TIN (شماره شناسایی مالیات دهندگان) را ارائه دهند.
با این حال، این سند در لیست اسنادی که کارمند باید به کارفرما ارائه دهد، گنجانده نشده است. بنابراین، عدم وجود گواهی کارمند برای انتساب TIN نمی تواند مبنایی برای امتناع از انعقاد قرارداد کار باشد.
هنگام انعقاد قرارداد کار برای اولین بار دفترچه کار و گواهی بیمه بیمه بازنشستگی کشوری توسط کارفرما صادر می شود.
توجه داشته باشیم که نبود دفترچه کار عملاً مانع انعقاد قرارداد کار نمی شود.
اگر کارمندی دفترچه کار نداشته باشد، مثلاً به دلیل مفقود شدن آن، باید اظهارنامه مربوطه را به کارفرما بنویسد که دلیل فقدان دفترچه کار را ذکر کند.
کارفرما نیز به نوبه خود باید یک دفترچه کار معتبر برای کارمند صادر کند و درج های مناسب در آن انجام دهد.
هنگام ثبت یک کتاب کار جدید، اطلاعات مربوط به کل و (یا) تجربه کار مستمر کارمند قبل از پیوستن به این کارفرما، که توسط اسناد مربوطه تأیید شده است، در آن وارد می شود. کل طول خدمت در کل ثبت می شود، یعنی. تعداد کل سال ها، ماه ها، روزهای کار بدون مشخص کردن کارفرما، دوره های کار و موقعیت های کارمند نشان داده شده است (نامه Rostrud مورخ 30 آوریل 2008 N 1026-6).

قرارداد کار با کارمند یک قرارداد ویژه است. این سند ماهیت رابطه بین کارمند و شرکت را منعکس می کند.

این قرارداد کاری با کارمند است که تعهدات قانونی و حقوق شرکت کنندگان در فرآیند را رسمیت می دهد.

اطلاعات کلی

بر اساس قانون کار فدراسیون روسیه، شرکت ها و کارمندان فرصت های زیادی برای تنظیم انواع قراردادها با استفاده از یک یا آن نمونه قرارداد کار با یک کارمند دارند. در عین حال، شرایط مختلفی ممکن است در مقالات منعکس شود.

رایج ترین شکل قرارداد کار با یک کارمند

اغلب، همانطور که رویه حقوقی نشان می دهد، قراردادها با یک متخصص منعقد می شود. منظور از این کارمند کارمندی است که دانش خاصی دارد که به او اجازه می دهد فعالیت های خاصی را در شرکت انجام دهد. باید گفت که قانون کار فدراسیون روسیه مقررات خاصی را برای تنظیم کار متخصصان پیش بینی نمی کند.

با این حال، در عمل، چنین قراردادهایی ویژگی های خاص خود را دارند. در این راستا، به همراه قراردادهایی که با مدیران، کارکنان و مدیران ارشد منعقد شده است، به گروهی جداگانه اختصاص داده شده است. این دسته به عنوان یک گروه جداگانه در فهرست صلاحیت (یکپارچه) موقعیت ها اختصاص داده شده است.

طبقه بندی مطابق با ماهیت کاری که در درجه اول انجام شده است انجام می شود. آنها محتوای کار کارمند هستند. بنابراین، برای مثال، موقعیت یک مدیر با عملکردهای اداری سازمانی مشخص می شود. متخصصان فعالیت های تحلیلی و سازنده انجام می دهند. مسئولیت های کارکنان شامل وظایف فناوری اطلاعات است.

ویژگی های طراحی

کارکردهای کاری کارگران ویژگی های قراردادهای منعقد شده با آنها را تعیین می کند. موقعیتی که کارمند برای آن استخدام می شود دارای شرایط (دسته ها) است. ذکر آنها در توافق نامه الزامی است. این یا آن نمونه قرارداد کار با یک کارمند شامل بخش ها یا ضمیمه هایی است که نشان می دهد کارمند آینده باید چه مهارت ها و دانشی داشته باشد.

اطلاعات اولیه

انعقاد قرارداد کار با یک کارمند شامل مشخص کردن اطلاعات خاصی در مورد کارمند آینده و جزئیات شرکت است. به طور خاص، نام خانوادگی، نام، نام خانوادگی و آدرس کارفرما و فرد استخدام شده درج می شود. همچنین باید تاریخ استخدام کارمند را مشخص کنید. اگر قرارداد کار با مدت معین با یک کارمند منعقد شود، دوره ای که متخصص برای آن استخدام شده است مشخص می شود.

تحت مراقبت

حداکثر مدت یک کارمند می تواند سه ماه باشد (اگر در نتیجه مسابقه انتخاب نشده باشد). استثنا برای افرادی تلقی می شود که از موسسات آموزش عالی، ابتدایی و متوسطه حرفه ای فارغ التحصیل شده اند، اعتبار دولتی دریافت کرده اند و برای اولین بار در مدت یک سال از تاریخ اتمام تحصیل خود در تخصص خود وارد خدمت می شوند.

در این مورد، ممکن است یک دوره آزمایشی شش ماهه برای تعدادی از دسته ها، به عنوان مثال، حسابداران ارشد یا معاونان آنها تعیین شود. این قانون همچنین گروه خاصی از شهروندان را که تحت شرایط خاص استخدام می شوند، تعریف می کند. به ویژه، زنان باردار، خردسالان و برخی دیگر از گروه‌های کارگر دوره آزمایشی را سپری نمی‌کنند.

حق الزحمه

هر نمونه قرارداد کار با یک کارمند شامل بخشی است که میزان پرداخت برای فعالیت های وی در شرکت را نشان می دهد. حقوق، به عنوان یک قاعده، حقوق رسمی است. این کسر ماهیانه را نشان می دهد که مقدار آن بستگی به صلاحیت ها، ویژگی های تجاری و مکانی دارد که کارمند به آن منصوب می شود. حقوق رسمی در شرکت ها برای پرداخت حقوق کارکنان، متخصصان و مدیران استفاده می شود.

همچنین به عنوان مبنایی برای محاسبه پاداش ها، کمک هزینه ها و هزینه های اضافی استفاده می شود. قرارداد ممکن است حاوی اطلاعاتی در مورد پرداخت های اضافی باشد. اندازه آنها با توافق طرفین تعیین می شود. هنگام تنظیم قرارداد کار با یک کارمند، کارفرما مقدار مشخصی از حقوق رسمی را مشخص می کند. اگر مدیر قصد دارد ابتدا مبلغ کمی را بپردازد و سپس به مرور زمان آن را افزایش دهد، باید این واقعیت در توافق نامه قید شود. در صورت عدم وجود چنین اطلاعاتی، کارفرما مسئولیتی در قبال عدم تحقق این وعده ها ندارد.

حالت فعالیت و استراحت

برنامه کاری یک کارمند بر اساس آنچه برای شرکت مصلحت است تعیین می شود. حالت فعالیت ممکن است نامنظم باشد. توضیحات در مورد این موضوع در هنر موجود است. 101 قانون کار فدراسیون روسیه. طبق مفاد، کارگرانی که دارای برنامه نامنظم هستند ممکن است بطور دوره ای توسط کارفرما برای انجام وظایف شغلی خود خارج از ساعات کاری عادی استخدام شوند. قانون می گوید که لیست کارکنانی که در این حالت فعالیت می کنند باید توسط یک توافق جمعی، قرارداد یا مقررات داخلی شرکت ایجاد شود. هفته های شش و پنج روزه یا برنامه های چرخشی نیز رایج است.

غرامت و تضمین

اغلب، یک شرکت با یک کارمند قرارداد کاری منعقد می کند که الزامات خود را برآورده می کند. اینها به ویژه شامل مراقبت های پزشکی ارائه شده به صورت رایگان یا یک برنامه مناسب است. در عین حال، کارمند تعهدات خاصی را بر عهده می گیرد که شرکت به آنها علاقه دارد.

به عنوان مثال: برای مدت معینی دست از کار نکشید، در رابطه با تعداد متخصصان جوان توافق شده به عنوان یک مربی عمل کنید و غیره. شرایط قرارداد محدودیت های مشخص و در برخی موارد کاملاً سختگیرانه را هم برای کارفرما و هم برای مستأجر اعمال می کند. در عین حال، مفاد مشخص شده در توافقنامه به حفظ پرسنل ارزشمند و حداکثر استفاده از تجربه و دانش کارکنان در آموزش متخصصان جدید کمک می کند.

تکمیل قرارداد

قرارداد کار با کارمند در دو نسخه تنظیم شده است. یکی از آنها توسط کارفرما نگهداری می شود، دیگری به کارمند داده می شود. هرگونه توافق شفاهی برای انجام هر فعالیتی فاقد وجاهت قانونی است. فرم قرارداد کار با یک کارمند شامل پیوست های زیر است:

• برنامه.
• شرح شغل.
• لیست قیمت کار
• توافق نامه عدم افشای اطلاعات محرمانه

اسناد مربوطه نیز تهیه می شود. این، به ویژه، ممکن است یک قرارداد کار اضافی با کارمند باشد. برای مثال، چنین توافقی در صورت کاهش حقوق کارمند مورد نیاز است. ثبت خود قرارداد کار و اصلاحات آن در مجله حسابداری مربوطه انجام می شود.

توافق نامه تنظیم شده بلافاصله از لحظه اجرا یا در صورت مشخص شدن از روزی که کارمند باید انجام وظایف خود را آغاز کند لازم الاجرا می شود. در صورتی که کارمند ظرف مدت هفت روز بدون دلیل موجه در محل کار حاضر نشود، کارفرما حق دارد قرارداد را به صورت یک طرفه فسخ کند.

دسته ویژه کارکنان

البته این شرکت علاقه ای به پرسنل فاقد صلاحیت ندارد. اما موقعیت هایی اغلب زمانی ایجاد می شود که به منظور صرفه جویی در پول برای موقعیت هایی که به مهارت های حرفه ای خاصی نیاز ندارند، شرکت های مختلف - کوچک، بزرگ - کارگران کوچک را استخدام می کنند.

طبق قانون می توان با افراد بالای 16 سال قرارداد منعقد کرد. با این حال، در برخی موارد، قرارداد کار با یک کارمند خردسال می تواند در سنین پایین تر تنظیم شود. دانش آموزی می تواند توسط یک شرکت استخدام شود اگر قبل از دریافت آموزش عمومی عمومی موسسه آموزشی را ترک کند. با این حال، سن او ممکن است 15 سال باشد.

با رضایت یکی از والدین یا سرپرست و مرجع سرپرستی می توان با دانش آموز چهارده ساله قرارداد کار منعقد کرد. این توافق شامل انجام فعالیت های سبکی است که روند یادگیری را مختل نمی کند و به سلامت آسیب نمی رساند.

در سالن‌های تئاتر، سازمان‌های مرتبط با سینما و کنسرت‌ها و در سیرک، استخدام کارمندان زیر 14 سال مجاز است. برای انجام فعالیت ها رضایت اولیاء یا سرپرست و مرجع سرپرستی الزامی است. کار نباید به سلامت خردسالان آسیب برساند یا در رشد اخلاقی آنها اختلال ایجاد کند.

ویژگی های تنظیم فعالیت

روش استخدام و انعقاد قرارداد کار را تنظیم می کند. 265-272 قانون کار، و همچنین یک قرارداد جمعی. در این مواد، قانون رژیم استراحت و فعالیت برای کارکنان زیر 18 سال، شرایط اجرای آن، حقوق رسمی و غیره را تعیین می کند. هر نمونه قرارداد کار با یک کارمند باید با تمام قوانین قابل اجرا مطابقت داشته باشد.

فسخ قرارداد

فسخ قرارداد کار با کارمند زیر 18 سال مطابق با یکی از دلایل مشخص شده در هنر انجام می شود. 77 TK. علاوه بر این، قرارداد ممکن است به دلیل تخلفات در هنگام استخدام کارمند فسخ شود. به عنوان مثال، کارمندی که کمتر از 18 سال سن دارد، برای انجام کارهای سخت، خطرناک یا مضر، در یک فروشگاه فروش مشروبات الکلی، در یک کلوپ شبانه و غیره استخدام شده است.

در غیر این صورت، توافق ممکن است دلایل دیگری داشته باشد. فسخ قرارداد به طور یک طرفه به ابتکار کارفرما (به استثنای موارد خاتمه فعالیت های تجاری یا انحلال شرکت) علاوه بر رعایت روال عمومی جاری، تنها با موافقت بازرسی دولتی و سازمان بازرسی مجاز است. کمیسیون برای خردسالان

اطلاعات تکمیلی

قرارداد کار با یک کارآفرین فردی به همان روشی که با یک سازمان تنظیم می شود. همچنین قرارداد باید در دو نسخه باشد و به امضای طرفین برسد. یک کارمند می تواند قبل از انعقاد قرارداد کار شروع به کار کند. در این مورد، توافق نامه باید ظرف 3 روز تنظیم شود. قرارداد کار با یک کارمند LLC و همچنین با یک کارآفرین فردی ممکن است حاوی ضمیمه هایی باشد.

بسته مدارک مورد نیاز

ماده 65 قانون کار فدراسیون روسیه لیست مورد نیاز اوراق را تعیین می کند. لیست شامل:

• گذرنامه یا مدرک دیگری که هویت شما را ثابت کند.
• سابقه اشتغال. استثنا مواردی است که قرارداد کار برای یک کارمند پاره وقت تنظیم می شود یا کارمند برای اولین بار فعالیت حرفه ای خود را آغاز می کند.
• گواهی بیمه.
• برای مشمولان خدمت سربازی – مدارک ثبت نام.
• گواهی تحصیلات، مدارک تحصیلی، دانش ویژه (در مواردی که فعالیت نیاز به آموزش خاصی دارد).

اگر یک شهروند برای اولین بار شروع به کار کند، دفترچه کار و بیمه صندوق بازنشستگی توسط کارفرما صادر می شود. کارمند باید با مقررات داخلی شرکت، مقررات ایمنی و سایر مقررات محلی آشنا باشد.

مدت زمان توافق

طبق قانون، قرارداد کار می تواند برای مدت معین تنظیم شود یا نامحدود باشد. این ماده توسط هنر تنظیم می شود. 58 TK. قرارداد کار با یک کارمند (موقت) برای مدت حداکثر 5 سال تنظیم می شود. قرارداد ممکن است مدت اعتبار را مشخص نکند. در این صورت می گویند عقد نامحدود است. برای یک دوره معین، در تعدادی از موارد توافق نامه تنظیم می شود. اینها به ویژه عبارتند از:

• جایگزینی کارمند غایب در این صورت قرارداد موقت تنظیم می شود. موقعیت کارمند غایب حفظ می شود.
• انجام فعالیت های فصلی (تا 2 ماه).
• کارآموزی یا آموزش حرفه ای برای یک کارمند.
• درخواست برای کار برای یک سازمان کارآفرین یا کسب و کار کوچک.
• کار پاره وقت.
• استخدام بازنشستگان سالمند یا افراد با محدودیت های بهداشتی.

قرارداد با انقضای مدت تعیین شده در آن فسخ می شود. سه روز قبل از پایان دوره کارفرما موظف است پایان فعالیت را به کارمند تذکر دهد. اطلاعیه باید به صورت کتبی انجام شود. اگر در پایان مدت تعیین شده طرفین فسخ را اعلام نکنند، توافقنامه برای مدت نامحدود تنظیم شده در نظر گرفته می شود.

دانلود فرم استاندارد قرارداد کار بین کارمند و کارفرمای انفرادی

دانلود قرارداد کار معین با کارمند

فرم قرارداد جمعی را دانلود کنید

دانلود قرارداد کار با کارمند

قانون ایالت ما می گوید: قرارداد کار قراردادی است که توسط رئیس یک شرکت با یک متخصص استخدام شده منعقد می شود و مرزهای روابط آنها را تعیین می کند. طبق این قرارداد، کارفرما متعهد می شود که کار را برای کارمند آینده فراهم کند و هزینه آن را بپردازد و طرف مقابل وظایف آن را می پذیرد و متعهد می شود که قوانین شرکت را رعایت کند. به همین دلیل، بسیار مهم است که انعقاد قرارداد کار دارای تمام شرایط باشد، در غیر این صورت ممکن است عواقب منفی داشته باشد.

آیا عقد قرارداد کار ضروری است؟

قرارداد استخدام- سند اصلی به منظور تجمیع رسمی حقوق و الزامات کارفرما و متخصص نسبت به یکدیگر. تعاملات کاری طرفین را تعریف می کند:

• به کارفرما توصیه می شود برای هر نماینده پرسنل شرکت، کار را با عملکرد خاصی سازماندهی کند تا یک محیط کار ایمن ایجاد کند که الزامات آن توسط اسناد نظارتی در زمینه قانون کار (مانند قانون کار روسیه) تعیین می شود. فدراسیون، دستورات محلی، قراردادهای جمعی، قراردادهای کاری). همچنین بدون معطلی باید حقوق توافقی به میزان مقرر به کارمند داده شود.
• کارمندی که در یک سازمان استخدام می شود موافقت می کند که وظایف خود را به طور مستقل انجام دهد و از روال شرکت پیروی کند (این در ماده 56 قانون کار آمده است).

مطابق با ماده 16 قانون کار فدراسیون روسیه، انعقاد قرارداد کار اجباری است. از طرف دیگر، اگر قرارداد به هر دلیلی تنظیم و امضا نشده باشد، باز هم روابط صنعتی به وجود می آید، زیرا شخص واقعاً در محل کار پذیرفته شده است که کارآفرین از آن اطلاع دارد.

شرکای خود را فوراً بررسی کنید!

آیا می دانید که هنگام بررسی، مقامات مالیاتی می توانند به هر واقعیت مشکوکی در مورد طرف مقابل بچسبند? بنابراین، بررسی افرادی که با آنها کار می کنید بسیار مهم است. امروز، شما می توانید اطلاعات رایگان در مورد بازرسی های گذشته شریک خود دریافت کنید و مهمتر از همه، لیستی از تخلفات شناسایی شده را دریافت کنید!

قوانینی که انعقاد قرارداد کار را هدایت می کند در قسمت سوم آیین نامه مربوطه (فصل 11) مقرر شده است. قانون کار فدراسیون روسیه تمام اسناد کلیدی را نام می برد (ماده 65)، تضمین می کند که طرفین به یکدیگر می دهند (ماده 64)، شرایط لازم برای معاینه پزشکی یا آزمایش در حین کار (مواد 69-71)، و همچنین فرم را تعریف می کند. موافقتنامه (ماده 67).

مسئولیت اجرای صحیح مراحل انعقاد قرارداد کار در تمام موارد کارفرما مسئول است.اگر سندی بر خلاف هنجارهای تعریف شده توسط قانون کار یا هر قانون فدرال تنظیم یا امضا شود و هنگامی که این انحرافات اجازه ادامه روابط را نمی دهد ، قرارداد فوراً مطابق بند 11 هنر خاتمه می یابد. 77 قانون کار فدراسیون روسیه.

• تعداد پرسنل شرکت: تجزیه و تحلیل و بهینه سازی

با مراجعه به ماده 5.27 قانون رسیدگی به تخلفات اداری، متذکر می شویم که کارفرما در صورت طفره رفتن از انعقاد قرارداد کار، به موجب آن مسئول خواهد بود. اسناد ناکافی روابط، امتناع از امضای قرارداد یا تنظیم قرارداد مدنی به جای قرارداد کار (در صورت وجود روابط صنعتی در وضعیت طرفین معامله) منجر به جریمه اداری می شود که شدت آن بستگی به وضعیت کارفرما:

• برای مقامات - این مقدار است از ده تا بیست هزار روبل;
• برای کسانی که بدون ثبت یک شخص حقوقی به تجارت مشغول هستند - از پنج تا ده هزار روبل;
• برای اشخاص حقوقی - از پنجاه تا صد هزار روبل.

برای کارفرما، انعقاد قرارداد کار با موارد زیر همراه است: مزایا و مزایا:

• شخصی که سند را امضا کرده بود، موافقت کرد که قوانین شرکت را رعایت کند.
• قرارداد وظایف و وظایف کارمند را مشخص می کند و او را ملزم به انجام کار با کیفیت و کامل می کند.
• اگر این در توافقنامه مشخص شده باشد، کارفرما حق اعمال اقدامات انضباطی را برای کارکنان و همچنین مسئولیت مالی دریافت می کند.
• این قرارداد کارمند را نسبت به اعتبار شرکت متقاعد می کند و برای همه طرفین رابطه تضمین می کند.

شرایط انعقاد قرارداد کار

کارمند و کارفرماتبدیل شدن به دو طرف که بین آنها قرارداد کار امضا شده است. کارمندهمیشه فردی بالای شانزده سال قانون کار فدراسیون روسیه محدودیت سنی بالایی برای امضای قرارداد تعیین نمی کند.

از طرف کارفرماهر موضوعی که قانون اجازه امضای قراردادهای کاری را داشته باشد می تواند عمل کند: هم یک سازمان و هم یک فرد.

هنگام انعقاد قرارداد کار می توانید یکی از انواع آن را انتخاب کنید که متفاوت است بر اساس مدت اعتبار:

1. فوری

شرکت کنندگان در روابط کار می توانند قراردادی را امضا کنند که برای مدت تعیین شده توسط کارمند و کارآفرین (اما نه بیشتر از 5 سال) معتبر تلقی می شود. چنین توافقی نه تنها مدت اعتبار را مشخص می کند، بلکه دلایلی را نیز به تفصیل فهرست می کند که چرا یک قرارداد دائمی در دسترس نیست. لیست آنها به شدت توسط قانون تنظیم می شود.

قرارداد با مدت معین در حال تمدید استبا امضای قرارداد الحاقی به آن. تمدید نیز تا 5 سال امکان پذیر است. چنین کاری خاتمه می یابدقرارداد پس از اخطار کتبی (حداقل سه روز قبل) در روز انقضای اعتبار آن. در صورتی که کارفرما تذکری مبنی بر انقضای مدت رابطه ارسال نکند و شخص به انجام وظایف خود ادامه دهد، قرارداد نامعین می شود و فسخ آن طبق روال عمومی صورت می گیرد.

همه قراردادهای کار با مدت معین را می توان به دسته های زیر تقسیم کرد:

• آنهایی که مدت انعقاد قرارداد کار به طور واضح مشخص شده است. اینها موافقت نامه هایی هستند که با ورود یک فرد به یک موقعیت انتخابی تنظیم می شوند. مثلاً چنین قراردادی با رئیس جمهور، استانداران، معاونین و روسای دانشگاه ها با تاریخ انقضای مشخص منعقد می شود.
• قراردادهای مدت نسبی این نوع قرارداد زمانی استفاده می شود که صحبت از استخدام در شرکتی می شود که به وضوح فقط برای انجام یک مقدار محدود کار عمل می کند. موقت بودن این گونه شرکت ها در اساسنامه آنها مشخص شده است. قرارداد با مدت نسبی همزمان با سازمان خاتمه می یابد. انعقاد یک قرارداد کاری از این نوع، به عنوان مثال، برای فعالیت در ستاد انتخابات یک حزب سیاسی اتفاق می افتد.
• یک قرارداد مدت معین مشروط برای شرایطی ایجاد می شود که یک نامزد برای یک موقعیت موقتاً تخلیه شده استخدام می شود. به عنوان مثال، برای موقعیت کارمندی که به مرخصی زایمان رفته یا به یک سفر کاری طولانی رفته است. برای چنین موقعیت های خالی، در صورت لزوم، کارگران با قرارداد مدت معین جذب می شوند.

1. زندانیان به طور نامحدود.

قراردادهایی که مشخص نمی کنند یک کارمند چه مدت برای شرکت کار می کند، به طور خودکار نامحدود می شود و اشتغال پایدار را در یک مکان تضمین می کند. رابطه بین شرکت و متخصص در چنین شرایطی می تواند به طور قانونی قطع شود.

• دستمزدهای مبتنی بر زمان: مزایا و معایب

فرم انعقاد قرارداد کار و مفاد آن

در ماده پنجاه و هفتم قانون کار آمده است قرارداد کار باید نشان دهد:

• نام کامل شخص حقوقی که نامزد در آن شاغل است و همچنین نام کامل کارمند.
• جزئیات مدارک شناسایی کارمند و کارفرما (در صورتی که نقش دوم توسط یک فرد انجام شود).
• TIN برای یک سازمان یا کارآفرین فردی؛
• اطلاعات در مورد نماینده قانونی شرکت و اسنادی که به او حق تصمیم گیری و امضای قرارداد را می دهد (به عنوان مثال، مدیر کل یک شرکت می تواند بر اساس اساسنامه آن عمل کند).
• محل و روز انعقاد قرارداد کار.

همچنین مورد نیاز استسند حاوی اطلاعات زیر است:

• موقعیتی که متخصص برای آن استخدام شده است، حرفه یا نوع کار، وظایف کاری؛
• محل کار؛
• تاریخ شروع وظایف و تاریخی که توافقنامه تا آن زمان معتبر است، اگر توافقی با مدت زمان محدود است (در این مورد، باید دلایل غیرممکن بودن استفاده از فرم باز را نیز توضیح دهید).
• دستمزد، ضرایب منطقه ای، پاداش، و همچنین تاریخ و تعداد دفعات پرداخت وجوه.
• تضمین در صورت کار در یک محیط خطرناک و روش های جبران خسارت.
• برنامه فعالیت و شرایط کاری؛
• ماهیت عملکردهای انجام شده؛
• اطلاعات تامین اجتماعی؛
• کلیه شرایط و اضافات دیگر که در قانون کار دولت توضیح داده شده است.

هنگام انعقاد قرارداد کار، ممکن است برخی از شرایط و اطلاعات بلافاصله در قرارداد لحاظ نشود. این امر موجب بطلان یا بطلان قرارداد نمی شود. همه موارد مفقود شده را می توان به آن اضافه کرد یا در توافق نامه و ضمائم اضافی گنجانید.

در صورت عدم مغایرت با قانون و عدم تضییع حقوق پرسنل مندرج در قانون کار، توصیف و ثبت آن مجاز است:

• محل کار ممکن است مشخص شود؛
• دوره آزمایشی ایجاد می شود؛
• ممکن است از کارمند خواسته شود اطلاعات داخلی و اسرار تجاری را ذخیره کند.
• اگر صاحب کسب و کار هزینه آموزش یک تازه وارد را پرداخت کند، احتمالاً یک دوره کاری ایجاد می شود.
• روش های حمایت از متخصص را می توان تجویز کرد (بیمه، کمک های اجتماعی، مستمری).
• مسئولیت های کارکنان همانطور که در مقررات محلی تعیین شده است.

بیایید به بخش ها و بندهای یک قرارداد کاری آماده انعقاد نگاهی بیندازیم و قسمت های مهم آن را روشن کنیم.

• یک کلاه

عناصر اجباری سربرگ همیشه مکان و روز امضای توافق نامه، نام طرفین (به طور کامل)، اطلاعاتی در مورد اسنادی است که آنها را شناسایی می کند و قانونی بودن اقدامات آنها را تأیید می کند.

• بند 1. موضوع قرارداد کار

در اینجا سمت متخصص و ماهیت رابطه کار، محل کار، تاریخ شروع کار فرد، مدت و شرایط دوره آزمایشی در صورت نیاز ثبت می شود.

• بند 2. حقوق و تعهدات کارمند

مهمترین حقوق یک کارمند سازمان ثبت می شود در بخش "حقوق"این مقررات توسط قانون کار فدراسیون روسیه و اسناد داخلی شرکت پیش بینی شده است. معمولاً اینها حقوق دستمزد، جبران خسارت وارده به شخص در فرآیند کار، بیمه اجتماعی اجباری و هر شرایط دیگری است.

هنگام انعقاد قرارداد کار در بخش "مسئولیت ها".وظایف کاری متخصص، الزامات انطباق با نظم تولید و مقررات داخلی تعیین می شود. همچنین نگرش نسبت به اموال شرکت، نیاز به حفظ اسرار تجاری و سایر شرایطی که شخص باید انجام دهد را بیان می کند.

• بند 3. حقوق و تعهدات کارفرما

در بخش "حقوق".اختیارات کارفرما را برای پرداخت مالی به کارمند، ارائه درخواست برای انجام کار، مسئول دانستن طرف مقابل طبق قانون، و همچنین کلیه حقوق دیگری که قانون کار فدراسیون روسیه را نقض نمی کند، فهرست می کند.

وظایف قراردادی کارفرما (رعایت قوانین کار و مقررات داخلی، تضمین ایمنی کارکنان شرکت، پرداخت هزینه کار آنها، تضمین بیمه اجتماعی، ارائه اطلاعات لازم و جبران خسارت وارده به کارگر) مشخص شده است. در زیر بخش "مسئولیت ها".

• بند 4. ساعات کار و زمان استراحت

هنگام انعقاد قرارداد کار، مقدار زمان کار - روزها، شیفت ها، ساعت ها، مدت مرخصی و شرایطی که تحت آن می توان انجام داد بلافاصله تعیین می شود.

• بند 5. حق الزحمه

طرفین در مورد حقوق، غرامت، پاداش و سایر روش های مشوق های مادی توافق می کنند.

• بند 6. تغییر و فسخ قرارداد کار، حل اختلاف

این به طور مفصل توضیح می دهد که چگونه تعارضات و اختلافات صنعتی قرار است حل شود، چگونه می توان تغییراتی در قرارداد ایجاد کرد و چگونه آن را فسخ کرد.

• بند 7. سایر شرایط قرارداد کار

این بند برای گنجاندن شرایطی که در بخش های ذکر شده در بالا نمی گنجد در قرارداد کار استفاده می شود.

• اخراج به ابتکار کارمند: نحوه رسمی کردن صحیح آن

فرم جدید انعقاد قرارداد کار از سال ۱۳۹۶

در همان ابتدای سال 2017 تصمیم گرفته شد که شرکت هایی با حداکثر 15 کارمند و درآمد تا 120 میلیون روبل. ملزم به تهیه قوانین محلی با استانداردهای قانون کار نیستند. قانون کار فدراسیون روسیه اکنون شامل فصل 48.1 است که وضعیت کسب و کار خرد را تنظیم می کند. اگر یک کسب و کار کوچک قوانین را اعمال نکند، باید از فرم خاصی از قرارداد کار استفاده کند.

شرکت حق امتناع دارداز اسناد تصویب شده قبلی: مقررات داخلی، برنامه های نوبت و مرخصی، مقررات پاداش و غیره. با این حال، برنامه تعطیلات برای سال 2017 همچنان مرتبط خواهد بود، زیرا قبل از 16 دسامبر 2016 - در دوره ای که نوآوری قانونی هنوز انجام نشده بود - به تصویب رسید. کار نمیکنه

سوابق حرکت دفترهای کار و گزارشی از جلسات توجیهی کارکنان نیز حفظ خواهد شد.

نمونه قرارداد کار در انتهای مقاله قابل دانلود است.

در قالب جدید قرارداد کارشرایط کار در خانه و محل کار را نشان می دهد. شما باید با بخش منابع انسانی کار کنید تا تغییرات را تجزیه و تحلیل کنید و تصمیم بگیرید که چه چیزی باید در قرارداد جدید گنجانده شود و چه چیزی در اسناد محلی شرکت باقی خواهد ماند. به عنوان مثال، شما نباید برای از بین بردن مفاد پاداش عجله کنید، زیرا فقط با رضایت طرف دیگر می توانید حقوق به دست آمده در حین کار را تغییر دهید، اما یک اقدام داخلی در شرکت می تواند بدون مشارکت کارمند اصلاح شود.

اگر به فرم به روز شده قرارداد تغییر ندهید، با جریمه ای مواجه نخواهید شد، اما اگر بنگاه اقتصادی خرد تلقی نشود، باید اسناد محلی را در مدت کوتاهی بازیابی کنید (طبق ماده 309.1 قانون) قانون کار - ظرف چهار ماه).

سن کارمند برای انعقاد قرارداد کار

ماده 63 قانون کار حداقل سقف سنی را برای امضای قرارداد کار تعریف کرده است با افراد بالای سن مجاز است:

• 14 ساله:در صورتی که یکی از امین، پدر، مادر یا مقام سرپرستی رضایت دهد. دانش‌آموزان 14 ساله می‌توانند کارهای سبکی انجام دهند که برای سلامتی مضر نیست و در یادگیری اختلالی ایجاد نمی‌کند؛ این گونه فعالیت‌ها فقط اوقات فراغت نوجوان را می‌گیرد.
• 15 سال:قراردادی برای انجام قانونی کارهای سبک امضا می شود که تأثیر منفی بر سلامتی ندارد اگر کارمند:

• هنوز در حال دریافت آموزش مدرسه،
• به تسلط بر برنامه آموزشی پایه نه به صورت تمام وقت، بلکه در هر شکل دیگری ادامه می دهد.
• با رعایت قوانین فدرال موسسه آموزشی را ترک می کند.

• از 16 سالگی:بر مبنای جهانی

به عنوان یک استثنا از قاعدهدستور انعقاد قرارداد کار را می توان در تئاتر یا سینما داد که در آن شرکت کودکان زیر 14 سال مجاز است. برای امضای چنین قراردادی، نه تنها تصمیم قیم لازم است، بلکه شواهدی مبنی بر ایمنی کار برای رشد اخلاقی و جسمی کودک نیز لازم است.

با محدودیت سنیهیچ دستورالعملی برای ایجاد روابط کار وجود ندارد. اما دامنه مشاغل و وظایفی که حداکثر سن برای آنها مشخص شده است محدود است (مثلاً خدمات کشوری برای افراد زیر 65 سال در دسترس است).

• غرامت پس از اخراج: نحوه پرداخت به کارمند

برای انعقاد قرارداد کار چه مدارکی لازم است؟

شخصی که متقاضی کار است به کارفرما ارائه می دهداسنادی که فهرست آنها در ماده 65 قانون کار آمده است:

• سند اصلی تأیید هویت کارمند گذرنامه است.
• دفترچه کار مورد نیاز است، مگر اینکه این اولین محل کار باشد یا اگر فرد به عنوان کارگر پاره وقت به شرکت ملحق نشود.
• گواهی بیمه بازنشستگی؛
• برای نامزدهای مسئول خدمت سربازی، لیست اطلاعات مربوط به شناسه نظامی را در پرونده شخصی وارد می کند.
• گواهینامه ها، دیپلم ها، گواهی ها - اسنادی که تحصیلات و صلاحیت های داوطلب را تأیید می کند هنگام انعقاد قرارداد کاری برای موقعیتی که نیاز به آموزش ویژه دارد مهم است.
• گواهی عدم سوء پیشینه کیفری و تعقیب کیفری (یا گواهی ختم تعقیب به دلایل خاص). روش دریافت و شکل این اوراق توسط قوه مجریه فدرال تعیین می شود که برای توسعه هنجارها و مقررات قانونی در زمینه امور داخلی ایالت کار می کند. چنین گواهی‌هایی به ویژه در هنگام درخواست برای استخدام در موقعیتی که برای افرادی که تحت تعقیب قانون قرار گرفته‌اند یا دارای سابقه کیفری هستند، مهم است.

برای برخی از موقعیت ها و انواع کار قانون کار، قوانین فدرال و احکام ریاست جمهوری این لیست را برای مطابقت با روش انعقاد قرارداد کار گسترش می دهند.

هیچ کس حق ندارد از نامزدی که برای کار در یک سازمان درخواست می کند اسنادی غیر از مواردی که برای یک مورد خاص توسط قانون کار، قوانین فدرال، احکام ریاست جمهوری و مقررات دولتی مشخص شده است، مطالبه کند.

چرا اطلاع از انعقاد قرارداد کار ضروری است؟

برای تعدادی از افرادی که برای کار در روسیه درخواست می کنند، هنگام امضای قرارداد کار شرایط خاصی وجود دارد. آنها شامل نیاز به صدور رسمی یک سند به طوری که آن را از امضای قرارداد استخدامی مطلع شد. کارمندانی که این اطلاعات برایشان مهم است عبارتند از: اتباع خارجی. خدمات مهاجرت فدرال باید از استخدام ساکنان یک ایالت دیگر در روسیه مطلع شود.

در این مورد نیز همین امر صدق می کند محدودیت های موقت در ارائه اطلاعات. طبق قانون، فقط سه روز فرصت دارد تا به FMS اعلام شود که قرارداد کار منعقد شده است.

قانون اجازه می دهد سه راه برای ارائه مدارکبه مقامات مهاجرت:

1. با تمام اوراق حضوری به FMS مراجعه کنید و دست به دست به کارمندان تحویل دهید و سپس گواهی دریافت مدارک را بردارید.
2. اسناد را با پست معمولی ارسال کنید. آنها باید از طریق پست سفارشی با تأیید دریافت توسط مخاطب و همچنین موجودی آنچه در پاکت موجود است ارسال شوند.
3. تمام مدارک مورد نیاز را از طریق ایمیل ارسال کنید.

آنچه به خدمات مهاجرت فدرال منتقل می شود شامل اطلاعات استخدامی. یعنی اطلاعات مربوط به پاسپورت وی و موقعیتی که برای آن استخدام شده است ذکر شده است. در شرایطی که صحبت می کنیم در مورد شهروند ایالت دیگر، شما همچنین به یک سند اجازه کار در فدراسیون روسیه نیاز دارید. برای انعقاد قرارداد کار با یک خارجی به نام، شماره و سری مجوز، تاریخ صدور و مدت اعتبار آن توجه کنید. اطلاعاتی در مورد اینکه چه کسی حق اختراع را اعطا کرده است نیز مورد نیاز است.

FMS نیز نیاز به یک کامل دارد اطلاعات مربوط به شرکت کارفرما. لیست داده های مورد نیاز شامل: آدرس محل کار آینده، اطلاعات مربوط به مدیر (نام و موقعیت کامل)، اطلاعات تماس سازمان است.

در اطلاعیه ای به اداره مهاجرت دو تاریخ مشخص شده است- روز تنظیم قرارداد کار و روز صدور آن. این سند باید به امضای رئیس شرکتی که کارفرما است و با مهر شرکت تأیید شده باشد.

این اطلاعیه نه تنها به FMS تهیه و ارسال می شود هنگام استخدام یک خارجی, اما همچنین پس از برکناری او(با انعقاد قرارداد کار و پس از خاتمه اعتبار آن).

بر اساس بند چهارم ماده 15/18 قانون رسیدگی به تخلفات اداری سازمانها و کارآفرینانی که اتباع خارجی را به کار گیرند و از مهلت ها و نحوه اطلاع رسانی به اداره مهاجرت در این مورد تخلف کنند، باید مجازات شوند (جریمه نقدی به میزان مقرر).

نظر متخصص

هنگام استخدام یک خارجی برای جلوگیری از جریمه یا مجازات زندان از چه اشتباهاتی اجتناب کنید

سرگئی سیچکار،

مالک مشترک شرکت Arka Group، کراسنودار؛ کاندیدای علوم اقتصادی

• اشتغال غیر قانونی اتباع خارجی در تجارت

بسته به فعالیت شرکت و محل آن، میزان جریمه تخلف از روش انعقاد قرارداد کار با یک خارجی متفاوت است. طبق ماده 18.16 قانون تخلفات اداری فدراسیون روسیه، یک شرکت تجاری حدود 450000 تا 800000 روبل برای اشتغال غیرقانونی یک مهاجر پرداخت می کند (و مدیر آن برای هر کارمند از 45000 تا 50000 جریمه شخصی دریافت می کند). در بند 2 همین ماده آمده است که بنگاه به همان میزان جریمه خواهد پرداخت اگر اماکن تجاری که اجاره داده در تصرف شرکتی باشد که غیرقانونی خارجیان را پذیرفته است. در پایتخت های ایالت ما، میزان مجازات برای کل سازمان به 1 میلیون روبل و برای مدیران - به 70 هزار افزایش می یابد.

مثال.یک کیوسک از شرکت Vostok-1 اجاره شد. کارآفرین با استفاده از ساختار از انعقاد قرارداد کار با یک خارجی غفلت کرد. شرکت Vostok-1، با تصمیم دادگاه منطقه ای ولادیمیر مورخ 28 دسامبر 2015 شماره 4a-404/2015، 600 هزار روبل جریمه شد.

• اشتغال غیر قانونی در سایر زمینه ها

اگر یک شرکت بدون مجوز برای کار در روسیه از نیروی کار مهاجر استفاده کند، جریمه مدیر از 25 تا 50 هزار روبل و برای شرکت - از 250 تا 800 هزار برای هر کارمند (این شرایط در ماده 18.15 قانون اداری ذکر شده است. کد، در پاراگراف اول). بنگاه در صورت عدم دریافت مجوز استفاده از کارگران خارجی به همان میزان جریمه خواهد شد (بند ۲ همین ماده). در بند 4 هنر. 18.15 قانون تخلفات اداری، مبالغ جدی تری برای متخلفان در مسکو یا سن پترزبورگ در نظر گرفته شده است (مدیر 35-70 هزار و 400 هزار تا 1 میلیون باید به شرکت پرداخت کند).

مثال.در کارخانه، هنگام انعقاد قرارداد کار با خارجی ها (دو نفر از مولداوی و چهار نفر از تاجیکستان)، آنها چشم خود را بر این واقعیت بستند که هیچ کس اجازه کار در فدراسیون روسیه را ندارد. طبق قطعنامه دادگاه عالی فدراسیون روسیه مورخ 3 مارس 2016 در پرونده شماره A40-176665/2014، کارخانه باید 2.4 میلیون روبل (400 هزار برای هر کارگر) بپردازد.

• نقض قوانین مهاجرت

1. اگر شرکتی قراردادهای مدنی یا قراردادهای کار را با مهاجران امضا یا فسخ کند، باید ظرف سه روز کاری آینده به سرویس مهاجرت فدرال محلی اطلاع دهد. برای نقض شرایط و ضوابط، مدیر شرکت از 35 تا 70 هزار روبل جریمه می شود و کل شرکت از 400 هزار تا 1 میلیون روبل پرداخت می کند.

2. اگر قرارداد کار با یک خارجی واجد شرایط منعقد شود، شرکت باید گزارش هایی در مورد دستمزد پرداختی به خدمات مهاجرت ارائه دهد. برای عدم رعایت این شرط، همان جریمه هایی که در بند قبلی ارائه شده است (برای جزئیات بیشتر، به بند 5 ماده 18.15 قانون تخلفات اداری فدراسیون روسیه مراجعه کنید).

3. به کارگیری اتباع خارجی در روسیه در زمینه های امنیتی، فروش مشروبات الکلی و غیره ممنوع است (یا فقط تحت محدودیت های خاص مجاز است). طبق ماده 17.18 قانون تخلفات اداری، برای انحراف از این الزامات جریمه مالی 45 تا 50 هزار خواهد بود. روبل برای مدیر و 800 هزار - 1 میلیون روبل. برای کل تجارت

توجه داشته باشید.جریمه های این تخلفات با توقف موقت فعالیت شرکت به مدت دو هفته تا 90 روز قابل جایگزینی است.

سازمان اقامت غیرقانونی اتباع خارجی

مجازات ها مطابق ماده 332.1 قانون جزا نه تنها کارفرمایان را به دلیل انعقاد نادرست قرارداد کار، بلکه همچنین برای اطمینان از اقامت غیرقانونی خارجی ها در قلمرو فدراسیون روسیه تهدید می کند:

• 300 هزار روبل جریمه یا درآمد شرکت برای یک سال و نیم؛
• ساعت کاری تا 420 ساعت؛
• کار اجباری تا 3 سال؛
• کار اصلاحی تا 2 سال؛
• تا 5 سال زندان.

اگر دادگاه تشخیص دهد که اعمال مجرمانه توسط یک گروه سازمان یافته انجام شده است، مدت زندان به 7 سال و جریمه نقدی به 500000 روبل افزایش می یابد.

مثال.این شرکت نه تنها مهاجران را استخدام کرد، بلکه آنها را به طور غیرقانونی در زیرزمین اسکان داد، علیرغم اینکه مدت اقامت مردم در روسیه به پایان رسیده بود. مدیران شرکت، مطابق با قطعنامه دادگاه شهر مسکو مورخ 6 مه 2015 شماره 4у/5-2275/15، به مدت 3 سال به زندان محکوم شدند.

روش انعقاد قرارداد کار با کارکنان

• مرحله اول مقدماتی است

برای طرفین قرارداد آینده نه تنها شناختن یکدیگر، بلکه همچنین مهم است انجام وظایف معینقبل از انعقاد قرارداد

کارمند استخدام شده باید ارائه مدارک به کارفرما، قابل توجه در فرآیند استخدام (ماده 65 قانون کار). منطقی است که اگر این اولین شغل او باشد، آن شخص نمی تواند گواهی بیمه بازنشستگی، شناسه مالیاتی و گاهی اوقات بیمه نامه پزشکی ارائه دهد، پس کارفرما باید کمک کند و در برخی موارد خودش مدارک لازم را تهیه کند.ضمناً یک تازه وارد در صورتی که حداقل پنج روز در شرکت مشغول به کار باشد، ملزم به داشتن دفترچه کار است.

حتی در مرحله آماده سازی برای انعقاد قرارداد کار، تعهداتی برای کارفرما ایجاد می شود. به موجب ماده 68 همین قانون کارفرما موظف است به کارمند اطلاع دهدقبل از شروع ارتباط با مقررات شرکت و مدارک تنظیم کننده فعالیت های تیم و این می تواند در مقابل امضا انجام شود.

• مرحله دوم تنظیم و امضای قرارداد کار است

نکته اصلی برای این مرحله این است - تنظیم قرارداد کار. در این فرآیند، آنها به توصیه های ماده 57 قانون کار تکیه می کنند، زیرا بیان می کند که دقیقاً چه چیزی باید در قرارداد ذکر شود. شرایط قرارداد کار ممکن است تغییر کندبا تصمیم کتبی طرفین یا با رعایت شرایط ماده ۷۴.

هنگام تنظیم قرارداد در آن لحاظ می کنند عدم افشای اجباری اطلاعاتی که یک راز رسمی یا تجاری است توسط کارمند. چنین داده هایی ممکن است در ارتباط با وظایف شغلی کارمند به دست او برسد. هر شرکت به طور مستقل اسرار تجاری خود را تعیین می کند (اما قانون مربوط به آن را در نظر می گیرد). هنگام انعقاد قرارداد کار، برخی از سازمان ها از قانون فدرال "در مورد اسرار دولتی" پیروی می کنند.

قرارداد ممکن است مستلزم یک دوره آزمایشی باشد. به منظور بررسی شایستگی حرفه ای یک کارمند، این امکان در ماده 70 قانون مقرر شده است.

دوره آزمایشی نمی تواند بیش از سه ماه باشدبرای کارگران خط و شش ماه - برای مدیران، حسابداران ارشد و معاونان آنها، مگر اینکه قانون فدرال شرایط دیگری را تعیین کند. این امر در مورد انعقاد قراردادهای کاری با مدیریت نه تنها شعب اصلی، بلکه همچنین هر بخش مستقل شرکت نیز صدق می کند.

آزمون قبل از استخدام وجود نداردبرای:

• افرادی که مسابقه ای را برای پر کردن یک جای خالی گذرانده اند، در صورتی که طبق روال تنظیم شده توسط قانون در زمینه قانون کار انجام شده باشد.
• نامزدهای باردار و زنان با فرزندان کوچک (زیر 1.5 سال)؛
• افراد زیر هجده سال؛
• متخصصانی که مدرک تحصیلی را از مؤسسه ای با مجوز دولتی دریافت کرده اند، اگر برای اولین بار در تخصص خود شروع به کار کنند و این کار را حداکثر یک سال از تاریخ فارغ التحصیلی از مؤسسه آموزشی انجام دهند.
• درخواست برای یک موقعیت انتخابی اما پولی؛
• کارمندانی که انعقاد قرارداد کار با آنها پس از انتقال با توافق کارفرمایان سازماندهی می شود.
• کسانی که کمتر از دو ماه قرارداد امضا می کنند.
• کاندیداهایی که برای کار تحت سایر شرایط پیش بینی شده توسط کد درخواست می کنند. به عنوان مثال، متخصصانی که دوره کارآموزی خود را با موفقیت به پایان رسانده اند در این آزمون قبول نمی شوند (به ماده 207 قانون کار مراجعه کنید).

کارفرما حق دارد اگر نتیجه آزمایش رضایت بخش نباشدقبل از پایان دوره رسمی آن، رابطه کار را خاتمه دهید. برای انجام این کار، باید حداقل سه روز قبل، تصمیم گرفته شده را به طور کتبی به فرد اطلاع داده، دلایل فسخ قرارداد و تشخیص نامناسب بودن متخصص برای این سمت را بیان کنید. یک کارمند می تواند از چنین تصمیم کارفرما در دادگاه تجدید نظر کند، بنابراین تجزیه و تحلیل دقیق فعالیت های او مهم است.

در صورتی که تشریفات انعقاد قرارداد کار نقض نشده باشد و در صورتی که دوره آزمون به پایان رسیده باشدو فرد همچنان در سازمان باقی بماند، به این معنی است که دوره آزمایشی را با موفقیت پشت سر گذاشته است. و خاتمه بعدی رابطه کاری فقط بر اساس دلایل عمومی قانونی امکان پذیر است.

در طول دوره آزمایشی، کارمند ممکن است به این نتیجه برسد که موقعیت فعلی برای او مناسب نیست و سپس او حق فسخ قرارداد کار را داردبا ابتکار شخصی در این صورت، سه روز قبل از خروج نیز باید مراتب را به صورت کتبی به مافوق خود اطلاع دهید.

ماده 67 قانون کار فدراسیون روسیه در مورد روش انعقاد قرارداد کار می گوید: قرارداد کار باید به صورت کتبی منعقد شود.سند در دو نسخه تنظیم شده است که با امضای طرفین تأیید شده است. یک قرارداد به کارفرما می رسد و دیگری به کارمند. مهم است که رونوشت کارفرما دارای امضای متخصص باشد که تأیید می کند کپی خود را دریافت کرده است.

استخدام کارمند جدید به دستور شرکت،که بر اساس قرارداد امضا شده و شرایط مندرج در آن تنظیم می شود. سفارش باید حداکثر تا سه روز پس از بازگشت واقعی به کار ارسال شود. در صورت درخواست، کارفرما باید یک نسخه تایید شده از سفارش را نیز به کارمند ارائه دهد.

• مرحله سوم - آغاز روابط کار

قرارداد کار لازم الاجرا می شوداز لحظه انعقاد آن، به عبارت دیگر، زمانی که قرارداد توسط دو طرف امضا می شود. روابط صنعتی نیز بدون توافق کتبی، اما با اجازه واقعی برای انجام وظایف از طرف مدیر امکان پذیر است.

کارمند باید شروع به انجام وظایف خود کنددر همان روزی که در قرارداد مشخص شده است. در صورتی که تاریخ شروع فعالیت در آن مشخص نشده باشد، اولین روز، روز بعد از انعقاد قرارداد تعیین می شود.

کارفرما حق دارد لغو قرارداد کار،در صورتی که کارمند جدید در مدت مقرر در قانون یا قرارداد به خدمت مراجعه نکند. در این صورت حتی روابط صنعتی ایجاد نمی شود و سند لغو شده به عنوان منعقد شناخته می شود.

طبق قانون فدراسیون روسیه، هر محدودیت حقوق یا ایجاد مزایای مستقیم یا غیرمستقیم هنگام انعقاد قرارداد کار، به دلیل هر عاملی غیر از ویژگی های تجاری و حرفه ای (مگر اینکه توسط قوانین روسیه به عنوان یک مورد استثنایی پیش بینی شده باشد). هدایت نه تنها بر اساس تجربه نامزد، بلکه بر اساس جنسیت، سن، نژاد، ملیت، وضعیت اجتماعی یا مالی، منشاء و حتی محل سکونت او غیرقابل قبول است (وجود یا عدم ثبت نام در یک مکان خاص نیز نمی تواند باشد. یک نیاز کافی برای یک کارمند در نظر گرفته می شود).

داوطلبی که شغلی دریافت نکرده است حق دارد با کارفرما تماس گرفته و درخواست کند که او را بفرستند دلیل امتناع کتبی. هرگونه پاسخ منفی قابل اعتراض در دادگاه است.

• اخراج به میل: قوانین و مشکلات

قرارداد کار با یک مدیر چگونه منعقد می شود؟

استخدام مدیر استخدام شده توسط قانون کار فدراسیون روسیه (ماده 275)، اوراق تشکیل دهنده و اساسنامه شرکت و همچنین هنجارهای قانونی دولتی تنظیم می شود. استخدام کارمندی با چنین سطح بالایی فقط می تواند مالک سازمان.

چندین مسیر برای رسیدن به موقعیت رهبری وجود دارد.

هدفبرای موقعیت صاحب کسب و کار یا دولت دستور استخدام یک نامزد برای یک موقعیت را صادر می کند. دولت همچنین می تواند به عنوان کارفرما در هنگام انعقاد قرارداد کار عمل کند. وقتی یک شرکت فقط یک مالک دارد، او تصمیم می گیرد اسناد را امضا کند و یک مدیر جدید منصوب کند.

مسابقه برای پر کردن موقعیت.مؤسسه دولتی آیین نامه خود را برای برگزاری مسابقه برای انتخاب مدیر یا مدیر جدید صادر می کند و سپس انتخاب را بر اساس دلایل و شرایطی که در آن مشخص شده انجام می دهد.

انتخابات- مسیر مربوط به شرکت های سهامی باز و شرکت های با مسئولیت محدود. به عنوان مثال، رئیس یک شرکت توسط سهامداران در یک جلسه شرکت یا توسط هیئت مدیره شرکت معرفی می شود (در صورتی که اسناد اساسنامه چنین رویه ای را پیش بینی کرده باشد). انعقاد قرارداد کار با مدیر پس از انتخاب وی بر اساس اکثریت آرا انجام می شود.

اگر با یک رهبر قرارداد کار منعقد می شود، پس مهم است که ویژگی های آن را فراموش نکنید.

مثلا، با مدیران مؤسسات دولتی (شهرداری).همانطور که در ماده 275 قانون کار آمده است، یک توافق نامه استاندارد را به شکلی که توسط کمیسیون سه جانبه روسیه برای تنظیم روابط کار و دولت فدراسیون روسیه ایجاد شده است، امضا کنید.

با روسای سازمان های تجاریقراردادی را امضا کنید که به درخواست مالک و نمایندگان مجاز وی بر اساس هنجارهای قانون کار و اسناد تشکیل دهنده شرکت ایجاد می شود.

برای انعقاد صحیح قرارداد کار، او باید شامل:

• مسئولیت ها و حقوق کارفرما و مدیر استخدام شده؛
• دستمزد تعیین شده؛
• مقدار و شرایط غرامت؛
• شرایطی که در آن پایان کار مجاز است.

قرارداد کار با مدیر قابل فسخ استبه دلایل مذکور در ماده ۲۷۸:

• ورشکستگی شرکت یا بدهی های آن؛
• اتخاذ تصمیم توسط صاحب کسب و کار یا نماینده یا نهاد مجاز برای قطع رابطه کاری با مدیر استخدام شده. این دلیل ممکن است با تصمیم مالک مجاز منجر به فسخ قرارداد در یک شرکت واحد شود (رویه و الزامات توسط دولت فدراسیون روسیه تعیین می شود).
• دلایل دیگری که از قبل در فرآیند انعقاد قرارداد کار مشخص شده است.

در صورت فسخ قرارداد به درخواست صاحب شرکت، ماده 279 قانون کار پرداخت را پیش بینی کرده است. جبران خسارتبه مدیر برکنار شده حجم آنها در قرارداد یا مقررات محلی تعیین می شود، اما نمی تواند کمتر از سه برابر میانگین حقوق ماهانه باشد.

اسناد تشکیل دهنده شرکت ایجاد می شود مدت، اصطلاحانعقاد قرارداد کار این مدت نیز با توافق کتبی طرفین تعیین می شود.

قرارداد را امضا کنشرکت های LLC می توانند:

• یکی از اعضای جلسه که در زمان انتخاب مدیر به عنوان رئیس خدمت می کرد.
• شخصی که از او اختیار گرفته است;
• اگر اساسنامه شرکت یا سایر مقررات محلی این امر را پیش بینی کرده باشد، رئیس هیئت مدیره.

در شرکت های سهامیاین روش به طور مشابه انجام می شود.

در یک سازمان دولتیبرای انعقاد قرارداد کار، نماینده دستگاه اجرایی درگیر است که از طرف دولت به عنوان مالک شرکت عمل می کند.

در اولین دستور صادر شده توسط مدیر، واقعیت تصدی مسئولیت وی ثبت می شود. اگر ما در مورد مدیر منصوب در یک سازمان دولتی صحبت می کنیم، پس سفارش مشخص می کنداطلاعات مربوط به سند صادر شده توسط مقام اجرایی به نمایندگی از دولت کارفرما.

یک درج در کتاب کار انجام می شودکه کارمندی بر اساس تصمیم هیئت مدیره یا مجمع صاحبان سهام به سمت ریاست شرکت انتخاب یا منصوب شده باشد.

سازمان های دولتی پرونده و مدارک شخصی رئیس را پر می کنند و یادداشت می کنند که او بوده است به سمت منصوب شدکارگردان

آیا در صورتی که مدیر مالک شرکت باشد باید با او قرارداد کار منعقد شود؟

به نظر می رسد که اگر مدیر عامل صاحب کسب و کار نیز باشد، امضای قرارداد با خود غیر منطقی به نظر می رسد. اما کارشناسان در مورد این روش اختلاف نظر دارند.

1. نیازی به عقد قرارداد کار نیست.در فصل 43 قانون کار فدراسیون روسیه ، ماده 273 وضعیت مشابهی را توصیف می کند و مقرر می دارد که اگر مدیر یک شرکت نیز تنها کارمند آن باشد ، نباید با خود قرارداد امضا کند. در عین حال کارشناسان متذکر می شوند که ماده 182 قانون مدنی انجام «معاملات از طرف نماینده نسبت به شخص خود» را ممنوع کرده است. در تئوری، مدیر کل نمی تواند از طرف شرکت با خود معامله ای انجام دهد، زیرا هم حامی منافع خود و هم منافع سازمان است. از سوی دیگر، ممکن است این امر در مورد روابط کار صدق نکند، زیرا مدیر یک دستگاه اجرایی در یک شخص است، بنابراین از این سمت نمی توان او را نماینده جامعه مدنی مشمول قانون دانست. 182 قانون مدنی فدراسیون روسیه.
2. باید قرارداد کار منعقد شود.وکلایی که از این رویکرد دفاع می کنند استدلال می کنند که رئیس شرکت نیز کارمند آن است ، به این معنی که اگر او در داخل شرکت کار می کند ، انعقاد قرارداد کار با مدیر مطابق با ماده اجباری است. 16 قانون کار فدراسیون روسیه. قرارداد می تواند توسط کارفرما یا توسط خود مدیر، در صورتی که صاحب کسب و کار باشد، یا توسط یکی از مؤسسان دیگر شرکت، در صورت وجود چند نفر، امضا شود.

موضع دوم در این مورد نیز با این واقعیت تأیید می شود که عدم وجود سند ثبت شده در مورد استخدام مدیر (صاحب) کسب و کار می تواند منجر به ایجاد مشکل در بازرسی مالیات یا کار شود، زیرا می توان آن را به عنوان تخلف تعریف کرد. از قانون:

1. نقض قوانین مالی.طبق ماده 252 قانون مالیات فدراسیون روسیه، هزینه های تایید شده و توجیه شده از نظر اقتصادی می تواند در هزینه های شرکت گنجانده شود و میزان سود مشمول مالیات را کاهش دهد. به این ترتیب برخی از مراجع مالیاتی در صورت عدم انعقاد قرارداد کار با مدیر، انتساب دستمزد وی به هزینه ها را موجه و قابل قبول نمی دانستند. اگر شرکت قرارداد امضا شده داشت، این حق را می داد که حق الزحمه مدیر را به عنوان بخشی از صندوق دستمزد در نظر بگیرد.
2. نقض قوانین کار.ماده 67 قانون کار فدراسیون روسیه استثنایی را در مورد این موضوع که قراردادهای کار باید با همه کارکنان شرکت امضا شود، توضیح نمی دهد. از آنجایی که مدیر کل نیز یکی از اعضای تیم است، در صورتی که انعقاد توافقنامه با او به موقع انجام نشود، ممکن است شرکت توسط بازرسی جریمه شود.

نظر متخصص

مراجع نظارتی ایجاب می کنند که قرارداد کار با همه کارکنان از جمله مدیر کل منعقد شود

اوگنیا کوتووا،

مدیر کل حسابرسی-Eureka LLC، سن پترزبورگ؛ کاندیدای علوم اقتصادی؛ ارزیاب داوری دادگاه داوری سن پترزبورگ و منطقه لنینگراد

حتی اگر قرارداد با مدیر کل بار معنایی نداشته باشد، ارزش آن را دارد که تنظیم و امضا شود، زیرا مقامات بازرسی شرکت با این موضوع کاملاً رسمی برخورد می کنند. از آنجایی که سازمان های بازرسی کار و مالیات، صندوق بازنشستگی و بیمه اجتماعی معتقدند انعقاد قرارداد کاری با همه کارکنان الزامی است، بهتر است با خیال راحت با مدیرعامل قرارداد امضا کنند. ضمناً هنگام افتتاح حساب، وکلای بانک نیز به وجود توافق نگاه می کنند.

اگر صاحب بنگاه مایل به تهیه این سند نباشد، هر بازرسی مستلزم توضیحات و شواهد است. علاوه بر این، مقامات نظارتی ممکن است او را مسئول بدانند و گفتگو باید در دادگاه ادامه یابد.

به عنوان مثال، شرکت من تنها دو مؤسس دارد که یکی از آنها من هستم، بنابراین با مؤسس دوم قرارداد امضا کردیم.

قوانین انعقاد قرارداد کار که آن را از قرارداد مدنی متمایز می کند

1. قراردادهای مدنی در زمینه کار بیان می کنند که کارمند (او عضو تیم شرکت نیست) وظیفه خاصی را دریافت کرده است که نتیجه آن از قبل مشخص است (تصویر بکشید ، تعمیر کنید ، کتاب بنویسید). قرارداد کار رابطه ای را ایجاد می کند که در آن یک متخصص مطابق با صلاحیت خود در یک موقعیت خاص استخدام می شود.
2. در قرارداد مدنی، نتیجه مهم است، اما در قرارداد کار، این واقعیت مهم است که کارمند به طور مستقل وظایف خود را انجام دهد.
3. نقض الزامات مشخص شده در هنگام انعقاد قرارداد کار (انحراف از مقررات داخلی شرکت) منجر به اخراج یا مجازات انضباطی می شود. اما نقض قرارداد کار که قرارداد کار نیست مستلزم مسئولیت مدنی است.
4. در صورت وجود قرارداد کار، کارفرما باید شرایط را برای فعالیت ایجاد کند.
5. کارفرما بر اساس قرارداد کار، دستمزد ثابت ثابت و طبق قرارداد قانون مدنی، یک بار حق الزحمه تعیین می کند.

انعقاد و اجرای قرارداد کار: 5 اشتباه رایج

• خطا 1. کارفرما با متخصص قرارداد کاری منعقد نمی کند.

اغلب آنها این اشتباه را انجام می دهند. به جای قرارداد کار، کارآفرینان یک قرارداد مدنی امضا می کنند، به این امید که در مالیات صرفه جویی کنند، و در عین حال از تمام پرداخت های اجباری و امتیازات برای کارمند اجتناب کنند (آنها مرخصی استعلاجی، مرخصی، غرامت قطع رابطه با کارمند را بازپرداخت نمی کنند. کارمند، خرابی و غیره.).

با این حال ، این یک دارو نیست ، زیرا قسمت سوم ماده 5.27 قانون تخلفات اداری از 1 ژانویه 2015 مسئولیتی را در قالب جریمه برای استفاده از این شکاف پیش بینی می کند. اگر مشخص شود که کارفرما در شرایطی که لازم بوده از قرارداد کار استفاده نکرده است، آنگاه این مقام از 10 تا 20 هزار روبل و سازمان - از 50 تا 100 هزار روبل پرداخت می کند.

• خطای 2. تاریخ شروع کار و مدت اعتبار قرارداد کار با مدت معین مشخص نشده است.

اگر مدت انعقاد قرارداد کار با مدت معین در سند مشخص نشده باشد، کارمند حق دارد در لحظه مورد نظر کارفرما از مرخصی امتناع کند. و دومی هیچ دلیلی برای اخراج نخواهد داشت.

• خطای 3. محل کار مشخص نشده است.

این بند باید در قرارداد مشخص شود، به خصوص اگر کارمند برای انجام وظایف کاری در یک بخش جداگانه از شرکت در مکان دیگری استخدام شود (به ماده 57 قانون کار فدراسیون روسیه مراجعه کنید).

اگر محل کار به طور خاص در توافقنامه ذکر نشده باشد، ممکن است متخصص در اولین روز کاری نیاید. و حق با او خواهد بود ، زیرا حتی در دادگاه می تواند مجازات انضباطی را رد کند و غیبت را با این واقعیت توضیح دهد که قرارداد حاوی تمام اطلاعات لازم در مورد شرایط کار نیست.

• خطای 4. ساعت کاری و تعداد تعطیلات مشخص نشده است.

اگر هنگام انعقاد قرارداد کار، حقوق متخصص برای استراحت و برنامه کاری او (مدت نوبت، تعداد روزهای کاری در هفته، زمان استراحت ناهار، برنامه نوبت، آخر هفته ها و غیره) را مشخص نکنید، در واقع او موظف به حضور در زمان مناسب در محل کار نیست و حق دارد هر زمان که بخواهد وظایف خود را انجام دهد.

اگر یک فرد معلول برای یک موقعیت استخدام شود، باید 31 روز مرخصی اختصاص داده شده به او نیز در توافق نامه قید شود.

اغلب سازمان های کوچک شرح حالت عملیات را نادیده می گیرند و از عبارات نادرست استفاده می کنند. با این حال، بازرسی کار دولتی به چنین عبارت کلی توجه می کند و نیاز به اصلاحات در قراردادهای نادرست تنظیم شده دارد.

• خطای 5. عدم اطلاع از مکان و زمان پرداخت دستمزد.

در واقع این مورد استاندارد است و به سادگی نیازی به تغییر یا حذف ندارد. قانون کار فدراسیون روسیه می گوید که دستمزد دو بار در ماه در روزهای مشخص شده در قرارداد کار، قوانین محلی یا قرارداد جمعی به کارمندان پرداخت می شود.

• قرارداد مبادله: نمونه، مصادیق، شرایط مهم و تعهدات طرفین

چگونه می توان بررسی کرد که انعقاد قرارداد کار به درستی انجام شده است؟

ما یک راه حل نرم افزاری به نام پیشنهاد می کنیم "قرارداد کار را بررسی کنید!". این یک سرویس وب است که می تواند تعیین کند که آیا یک توافق نامه خاص با الزامات قانون روسیه مطابقت دارد یا خیر.

این سرویس آنلاین در پورتال های Rostrud "Work in Russia" و onlineinspektsiya.rf در دسترس است. می توانید با در دست داشتن نسخه الکترونیکی پیش نویس قرارداد به یکی از این سایت ها بروید یا نسخه موجود را بررسی کنید.

به نوبه خود، متخصصانی که قبلاً قرارداد منعقد کرده اند می توانند از خدمات "بررسی قرارداد کار!" استفاده کنند. در وب سایت "Onlineinspektsiya.rf" و ببینید که آیا حقوق قانونی آنها رعایت می شود یا خیر. در صورت شناسایی ناسازگاری ها، کارمند حق دارد از طریق سرویس پورتال دیگری - "گزارش یک مشکل" با بازرسی کار دولتی تماس بگیرد.

اطلاعات در مورد کارشناسان

سرگئی سیچکار، مالک مشترک شرکت Arka Group، کراسنودار؛ کاندیدای علوم اقتصادی. "گروه آرکا" شناسایی ریسک های مالی و حقوقی هنگام خرید یا فروش یک شرکت. برآورد ارزش بازار یک تجارت، سهام، سهام. توسعه مدل های مالی و طرح های تجاری. در سراسر روسیه با شرکت هایی با درآمد 50 میلیون روبل در سال کار کنید.

اوگنیا کوتووا، مدیر کل حسابرسی-Eureka LLC، سن پترزبورگ. ارزیاب داوری دادگاه داوری سن پترزبورگ و منطقه لنینگراد؛ کاندیدای علوم اقتصادی. Audit-Eureka LLC از سال 1996 در بازار خدمات حسابرسی سن پترزبورگ فعالیت می کند. این شرکت یکی از اعضای اتاق حسابرسی سن پترزبورگ و اتاق حسابرسی روسیه است. "Audit-Eureka" شریک اطلاعاتی انتشارات "Business Petersburg"، "DP-Consultant"، "Glavbukh"، "Tax News"، "Entrepreneur of Petersburg" و غیره است. مشتریان شامل شرکت هایی در زمینه ساخت و ساز، تجارت و تولید هستند. بخش ها و همچنین موسسات بودجه. مسئولیت حسابرسان توسط Rosgosstrakh-Severo-Zapad LLC بیمه می شود.

پس از ارائه یک پیشنهاد شغلی، یک سازمان یا کارآفرین فردی موظف است با کارمند قرارداد منعقد کند. قرارداد استخدام- توافق نامه بین کارفرما و کارمند که حقوق و تعهدات شرکت کنندگان در فرآیند کار را شرح می دهد.

خودم فرآیند تنظیم قرارداد کاردارای تعدادی تفاوت های ظریف است که با انجام دادن از قبل، از شما به عنوان کارفرما و کارمندی که استخدام می کنید از ابهامات و درگیری های احتمالی متقابل محافظت می کند.

شایان ذکر است که کارفرما موظف است قبل از انعقاد قرارداد کار، کارمند (در مقابل امضا) را با مقررات داخلی کار سازمان، مقررات مربوط به پاداش و همچنین سایر مقررات محلی که مستقیماً با فعالیت های کاری مرتبط است آشنا کند.

مطابق با الزامات قانون کار فدراسیون روسیه (ماده 67) قرارداد استخدامباید به صورت کتبی منعقد شود.

سند باید حاوی اطلاعات زیر باشد (ماده 57):

• نام کامل کارمند و مشخصات پاسپورت وی؛
• نام سازمان استخدام کننده؛
• نام کامل و سمت نماینده سازمان امضا کننده قرارداد؛
• اگر کارفرما یک فرد است، نام کامل و مشخصات پاسپورت او.
• TIN کارفرما (به استثنای افرادی که کارآفرین فردی نیستند).

همچنین قرارداد استخدامباید به وضوح شرایط استخدام کارمند توسط سازمان را شرح دهد. این محل کار (با نشان دادن واحد ساختاری)، نام موقعیت (تخصص و/یا حرفه) با ذکر صلاحیت ها یا لیستی از مسئولیت های حرفه ای، شرایط دستمزد (شامل میزان حقوق رسمی، و همچنین پرداخت های اضافی، کمک هزینه و پاداش)، شرط بیمه اجتماعی اجباری کارکنان.

شرایط اضافی

در بعضی موارد در قرارداد کارموارد زیر نیز تجویز می شود: ساعات کار و زمان استراحت کارمند (در صورتی که با رژیم برای بقیه کارکنان مطابقت نداشته باشد). روش و دامنه ارائه غرامت برای کار در تولید مضر/خطرناک؛ شرایط کاری از طبیعت خاص (سفر، در جاده، و غیره).

بدون شک، قرارداد باید شامل تاریخ شروع کار باشد و اگر قرارداد مدت معینی باشد، رویدادی که مبنای انقضای چنین قراردادی خواهد بود (مثلاً کارمندی که از مرخصی زایمان بازمی‌گردد، امضای قرارداد گواهی قبولی کار و غیره). محل و تاریخ قرارداد نیز ذکر شده است.

بنا به صلاحدید کارفرما قرارداد استخدامممکن است شرایطی برای کارمند برای گذراندن دوره آزمایشی به منظور تأیید شایستگی او برای موقعیت تعیین شود. دوره آزمایشی نمی تواند بیش از سه ماه باشد. دوره آزمایشی طولانی تری (6 ماه) می تواند برای روسای سازمان ها و معاونان آنها، حسابداران ارشد و معاونان آنها، روسای دفاتر نمایندگی یا سایر بخش های ساختاری جداگانه تعیین شود.

ذکر این نکته ضروری است که در قرارداد کار هیچ گونه ذکری از دوره آزمایشییعنی کارمند بدون آزمایش استخدام شده است.

همچنین، از جمله شرایط اضافی مندرج در قرارداد کار، ممکن است شرایطی برای عدم افشای اسرار دولتی یا تجاری وجود داشته باشد. در مورد تعهد کارمند به کار پس از اتمام آموزش، در صورتی که این آموزش با هزینه کارفرما انجام شده باشد.

به یاد داشته باشید که قرارداد کار تنظیم شده است در دو نسخهکه هر کدام باید دارای امضای طرفین باشد. یک نسخه از قرارداد نزد کارفرما باقی می ماند و دیگری نزد کارمند.

مرحله نهایی استخدام، انتشار مربوطه است حکم استخدام(ماده 68) که کارفرما موظف است ظرف سه روز از تاریخ شروع واقعی کار شما در سازمان آن را برای امضا به کارمند بدهد.