Relaciones laborales entre empleado y empleador. Relaciones laborales entre empleado y empleador
¿Qué tipos de relaciones laborales existen? ¿Qué ventajas y desventajas debe tener en cuenta un empleado para evitar decepciones después del empleo?
Olga Kuzmina, director de una empresa de contratación, explicó en el sitio web las complejidades del trabajo con un contrato de derecho civil y el empleo con contratos de trabajo de duración determinada e indefinida.
El empleador, que no quiere soportar la carga fiscal adicional, los costes de pagar las bajas por enfermedad y las vacaciones de los empleados, propone celebrar un acuerdo de derecho civil.
¿Qué aspectos positivos y negativos para un empleado se pueden observar en un contrato de derecho civil?
Ventajas:
El empleado elige cuándo realizar su trabajo. Estas actividades requieren un alto nivel de autoorganización.
El empleado no está obligado a venir a trabajar a determinadas horas y seguir el horario de trabajo.
Importante para el empleador: si estas cláusulas no están especificadas en el contrato de trabajo de GPC, en caso de acudir a los tribunales, este documento puede reconocerse como un contrato de trabajo regular, según el cual el empleado tiene derecho a los pagos adecuados. En consecuencia, se cobrarán multas a la empresa por impago.
Contras:
No hay vacaciones pagadas.
La baja por enfermedad no se paga.
Todos los impuestos bajo el acuerdo GPC son pagados por el empleador. El monto de la retribución en este convenio se indica como retribución teniendo en cuenta el impuesto sobre la renta de las personas físicas, que la empresa deberá transferir al Estado durante el período correspondiente.
Sucede que el empleador insiste en que el empleado se registre como empresario individual y, en este caso, también celebra con él un acuerdo GPC. Todas las ventajas y desventajas de este acuerdo son las mismas que las descritas anteriormente, pero el empresario individual será responsable de transferir los impuestos sobre la renta.
El propio empleado tendrá que presentar informes de impuestos, por lo que el empleado tiene muchas responsabilidades ante el estado, de las que el empleador se libera de forma segura.
Si el empleador está dispuesto a pagar impuestos por usted, pagar las bajas por enfermedad y las vacaciones, se invita al solicitante a celebrar un contrato de trabajo por un período indefinido o de duración determinada.
Un contrato de duración determinada se distingue por indicar fechas específicas para su vigencia o indicar el proyecto para el cual se contrata al empleado debido a que el empleador no está actualmente listo para anunciar la fecha de finalización del proyecto (es decir, cuando el trabajo se completará).
Características de un contrato de duración determinada:
No puede celebrarse por un período superior a 5 años, porque en este caso puede reconocerse como ilimitado.
Si llega la fecha de vencimiento de un contrato de trabajo de duración determinada, el empleador está obligado a notificar al empleado 3 días antes de su finalización enviándole la correspondiente notificación, que el empleado deberá firmar. Si esta notificación no se envió al empleado de manera oportuna, una semana después de la finalización del contrato, dichas relaciones laborales se reconocen como ilimitadas. En consecuencia, el empleador no tiene derecho a despedir a un empleado después de enviar una notificación fuera de plazo, y el empleado tiene derecho a apelar ante los tribunales o la inspección del trabajo.
Los pros y los contras de un contrato de trabajo de duración determinada y de duración indefinida son aproximadamente los mismos.
Ventajas:
Vacaciones pagadas por 28 días naturales.
Pago de bajas por enfermedad.
Contras:
Cumplimiento de la normativa laboral de la organización, cumplimiento de horarios de trabajo y pausas para el almuerzo.
Se pueden imponer sanciones apropiadas
Despido.
Un contrato de trabajo indefinido puede rescindirse por dos motivos.
Por iniciativa del empleado.- Para ello redacta una carta de renuncia indicando los plazos. Si el empleador no está de acuerdo con los plazos propuestos, el empleado deberá trabajar 14 días naturales desde el momento en que presentó la solicitud al departamento de recursos humanos del empleador.
Se podrá recurrir a un acuerdo entre las partes para la rescisión. Indica el plazo para el despido; puede ser de un día o dos semanas. Por acuerdo de las partes, el empleador puede pagar al empleado una determinada cantidad en relación con las vacaciones en exceso del pago por el tiempo trabajado o no pagar esta cantidad si el empleado y el empleador han acordado mutuamente sobre este asunto.
Por iniciativa del empleador. También se rescinde el contrato de trabajo indefinido. Esto se formaliza como una reducción de personal. La empresa toma este paso como último recurso cuando es imposible separarse del empleado de la forma descrita anteriormente.
RELACIONES LABORALES sus características.
Las relaciones laborales son relaciones basadas en un acuerdo entre un empleado y un empleador sobre el desempeño personal de una función laboral por parte de un empleado a cambio de una remuneración, la subordinación del empleado a las normas laborales internas mientras el empleador proporciona las condiciones de trabajo previstas por la legislación laboral y otras regulaciones legales. actos que contienen normas de derecho laboral, convenio colectivo, convenios, normativa local, contratos de trabajo.
Se entiende por función laboral trabajar en un puesto de acuerdo con la plantilla, profesión, especialidad, indicando las calificaciones y el tipo específico de trabajo asignado al empleado.
señales:
♦ La actitud laboral es carácter de carácter fuerte: surge como resultado de la voluntad de las partes. La base para el surgimiento de una relación laboral es un contrato de trabajo (artículo 16 del Código del Trabajo). Está prohibida la contratación no negociable (artículo 4 del Código del Trabajo).
♦ La actitud laboral es carácter duradero, no cesa con el cumplimiento de cualquier obligación por parte del empleado, ni con la realización de una determinada gama o volumen de trabajo.
La relación laboral se caracteriza por relaciones personales. desempeño por parte de un empleado de un determinado trabajo (función laboral).
Carácter compensatorio.
Diferencias entre relaciones laborales y relaciones de derecho civil....
por tema
por objeto
venganza
urgencia
subordinación del empleado de PVT
inclusión de un empleado en la fuerza laboral
base de ocurrencia - hecho especial contrato de trabajo
certeza de la función laboral.
mineral de carácter personal
Trabajo lateral. Relación jurídica: Empleado y empleador.
Sujetos colectivos (representantes de trabajadores y empresarios). Temas de consideración de los conflictos laborales.
En el arte. 21 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia enumera los derechos básicos de los trabajadores en las relaciones laborales.
El empleado tiene derecho a:
celebración, modificación y terminación de un contrato de trabajo en la forma y en los términos establecidos por este Código y otras leyes federales;
proporcionarle el trabajo previsto en el contrato de trabajo;
un lugar de trabajo que cumpla con los requisitos reglamentarios estatales para la protección laboral y las condiciones previstas por el convenio colectivo;
pago oportuno y completo de los salarios de acuerdo con sus calificaciones, complejidad del trabajo, cantidad y calidad del trabajo realizado;
descanso proporcionado por el establecimiento de un horario de trabajo normal, jornada de trabajo reducida para determinadas profesiones y categorías de trabajadores, provisión de días libres semanales, vacaciones no laborables, vacaciones anuales retribuidas;
información completa y confiable sobre las condiciones laborales y los requisitos de protección laboral en el lugar de trabajo;
protección de sus derechos, libertades e intereses legítimos laborales por todos los medios no prohibidos por la ley;
resolución de conflictos laborales individuales y colectivos, incluido el derecho de huelga, en la forma establecida por este Código y otras leyes federales;
indemnización por el daño que le haya causado en relación con el desempeño de sus funciones laborales, e indemnización por daño moral en la forma establecida por este Código y otras leyes federales;
seguro social obligatorio en los casos previstos por las leyes federales.
El empleado está obligado:
cumplir concienzudamente las funciones laborales que le asigne el contrato de trabajo;
cumplir con la normativa laboral interna;
observar la disciplina laboral;
cumplir con las normas laborales establecidas;
cumplir con los requisitos de protección laboral y seguridad ocupacional;
tratar con cuidado la propiedad del empleador (incluida la propiedad de terceros propiedad del empleador, si el empleador es responsable de la seguridad de esta propiedad) y otros empleados;
♦ Derechos y obligaciones del empleador consagrado en el art. 22 CT. El empleador tiene derecho a celebrar, modificar y rescindir un contrato de trabajo en la forma prescrita por la ley. Tiene derecho a recibir el trabajo previsto en el contrato de trabajo, puede exigir del empleado el cumplimiento concienzudo de sus deberes laborales en cumplimiento de la normativa laboral interna establecida en la organización.
Las principales responsabilidades del empleador son proporcionar al empleado el trabajo previsto en el contrato de trabajo; pago puntual y completo de los salarios; garantizar la seguridad laboral y condiciones que cumplan con los requisitos de seguridad y salud en el trabajo; proporcionar a los trabajadores equipos, herramientas, documentación técnica y otros medios necesarios para el desempeño de sus funciones laborales; velar por las necesidades cotidianas de los empleados relacionadas con el desempeño de sus funciones laborales.
Motivos para el surgimiento de las relaciones laborales.
Las relaciones laborales surgen entre un empleado y un empleador sobre la base de un contrato de trabajo celebrado por ellos de conformidad con el Código del Trabajo de la Federación de Rusia. TD es la única base….
En los casos y en la forma que establezca la legislación laboral y otros actos legales reglamentarios que contengan normas de derecho laboral, o los estatutos (reglamentos) de una organización, las relaciones laborales surgen sobre la base de un contrato de trabajo como resultado de:
elección para un cargo;
elección por concurso para cubrir el cargo correspondiente;
nombramiento para un puesto o confirmación en un puesto;
asignaciones de trabajo por organismos autorizados de conformidad con la ley federal contra la cuota establecida;
decisión judicial sobre la celebración de un contrato de trabajo;
Los motivos enumerados para el surgimiento de relaciones laborales son hechos jurídicos complejos (o composiciones fácticas), es decir. un conjunto de hechos como base para el surgimiento del trabajo. relaciones jurídicas.
Las relaciones laborales entre un empleado y un empleador también surgen sobre la base de la admisión efectiva del empleado a trabajar con el conocimiento o en nombre del empleador o su representante en el caso de que el contrato de trabajo no haya sido redactado correctamente. Luego, estas relaciones deben formalizarse por escrito en forma de contrato de trabajo escrito y orden de empleo. El surgimiento de relaciones laborales sobre esta base está asociado con la presencia de 1 de los siguientes hechos legales: 1) si el empleador (gerente) le permitió trabajar; 2) hubo una orden del empleador al gerente (jefe de la unidad estructural) pidiendo permiso para trabajar; 3) el gerente le permitió trabajar sin celebrar un contrato de trabajo en circunstancias de emergencia, e informó al empleador y este no se opuso (contratación con conocimiento del empleador).
El representante del empleador es el jefe de obra. Si a un empleado se le permite trabajar, el empleador no tiene derecho a negarse a redactarle un contrato de trabajo, ya que ya se ha celebrado.
Relaciones sociales y laborales- interconexiones y relaciones que existen entre los individuos y sus grupos en procesos causados por. Las relaciones sociales y laborales surgen y se desarrollan con el objetivo de regular la calidad de vida laboral.
De conformidad con el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, relaciones laborales son relaciones basadas en un acuerdo entre un empleado y un empleador sobre el desempeño personal del empleado para el pago de una función laboral (trabajo en una determinada especialidad, calificación o puesto, la subordinación del empleado a las normas laborales internas mientras el empleador proporciona las condiciones de trabajo previstas por legislación laboral, contrato de trabajo, etc.)
Al mismo tiempo, el concepto de relaciones sociales y laborales es mucho más amplio; el concepto de relaciones laborales refleja no sólo aspectos legales, sino también socioeconómicos y psicológicos.
Elementos del sistema de relaciones sociales y laborales:
- sujetos de relaciones sociales y laborales;
- niveles de relaciones sociales y laborales;
- sujetos de relaciones sociales y laborales;
Los sujetos de las relaciones sociales y laborales incluyen: empleado, empleador, estado.
Empleado es una persona que ha celebrado un acuerdo de trabajo (contrato) con un empleador para realizar un determinado trabajo de acuerdo con sus calificaciones y habilidades. Los sindicatos participan principalmente en la protección de los intereses de los empleados.
Empleador es una entidad (organización) individual o jurídica que emplea a una o más personas para trabajar. En este caso, el empleador puede ser el propietario de los medios de producción o su representante (por ejemplo, el jefe de una organización que no es su propietario).
Estado como sujeto de las relaciones sociales y laborales en condiciones, desempeña los siguientes roles principales: legislador, defensor de los derechos de los ciudadanos y organizaciones, empleador, mediador y árbitro en los conflictos laborales.
Las relaciones entre sujetos de las relaciones sociales y laborales surgen en diversas condiciones: empleado-empleado; empleado-empleador; sindicato-empleador; Estado-empleador; estado-empleado, etc.
Sujetos de relaciones sociales y laborales. están determinados por los objetivos que las personas se esfuerzan por lograr en las distintas etapas de sus actividades. Se acostumbra distinguir tres etapas principales del ciclo de vida humano:
- desde el nacimiento hasta la graduación;
- período de actividad laboral y/o familiar;
- período después del trabajo.
En la primera etapa, las relaciones sociales y laborales están asociadas principalmente con problemas de la formación profesional. En el segundo, los principales son relaciones de contratación y despido, condiciones y remuneración. En el tercero, el central es problema de pensiones.
En gran medida, los temas de las relaciones sociales y laborales están determinados por dos bloques de problemas: empleo; organización y remuneración.
El primero de estos bloques determina las posibilidades de dotar a las personas de medios de subsistencia, así como la realización de sus capacidades individuales. El segundo bloque está relacionado con las condiciones laborales, la naturaleza de las relaciones en los equipos de producción, el reembolso de costos laborales y las oportunidades de desarrollo humano en el proceso de trabajo.
Tipos de relaciones sociales y laborales
Los tipos de relaciones sociales y laborales caracterizan las formas psicológicas, éticas y legales de las relaciones en el proceso.
Según las formas organizativas, se distinguen los siguientes tipos de relaciones sociales y laborales:
Paternalismo caracterizado por una cantidad significativa de regulación de las relaciones sociales y laborales por parte del Estado o la dirección de la empresa. Se lleva a cabo bajo la apariencia de “cuidado paternal” del Estado por las necesidades de la población o la administración de una empresa para sus empleados. Un ejemplo de paternalismo estatal es la antigua URSS.
Asociación más típico de Alemania. La economía de este país se basa en un sistema de documentos legales detallados, según los cuales los empleados, los empresarios y el Estado son considerados socios en la solución de los problemas económicos y sociales. Al mismo tiempo, los sindicatos actúan desde la posición de proteger no sólo los intereses del personal contratado, sino también la eficiencia de la producción en las empresas y en general.
Competencia entre personas o equipos también puede ayudar a lograr sinergias. En particular, la experiencia demuestra la eficacia de una competencia organizada racionalmente entre equipos de diseño.
Solidaridad Implica responsabilidad compartida y asistencia mutua basada en los intereses comunes de un grupo de personas.
Subsidiariedad significa el deseo de una persona de asumir la responsabilidad personal para lograr sus objetivos y sus acciones en la solución de problemas sociales y laborales. Se puede considerar la subsidiariedad como lo opuesto al paternalismo. Si una persona, para lograr sus objetivos, forma parte de un sindicato profesional o de otro tipo, entonces la subsidiariedad puede realizarse en forma de solidaridad. En este caso, una persona actúa solidariamente con plena conciencia de sus objetivos y de su responsabilidad personal, sin dejarse influenciar por la multitud.
Discriminación Es una restricción arbitraria e ilegal de los derechos de los sujetos de las relaciones sociales y laborales. La discriminación viola los principios de igualdad de oportunidades; la discriminación puede basarse en género, edad, raza, nacionalidad y otros motivos. La discriminación es posible al elegir una profesión y al ingresar a instituciones educativas, ascensos, prestación de servicios empresariales a los empleados y despido.
Conflicto es una expresión extrema de las contradicciones en las relaciones sociales y laborales. Las causas más obvias de los conflictos laborales son los conflictos laborales, las huelgas y los despidos masivos (lockouts).
Por la naturaleza del impacto en los resultados de la actividad económica.
Por la naturaleza del impacto en los resultados de la actividad económica. y la calidad de vida de las personas, las relaciones sociales y laborales son de dos tipos:
- constructivo, contribuyendo al éxito de las actividades de la empresa y la sociedad;
- destructivo, interfiriendo con las actividades exitosas de la empresa y la sociedad.
Constructivo puede haber relaciones de cooperación, asistencia mutua o competencia, organizadas de manera que promuevan el logro de resultados positivos.
Destructivo Las relaciones surgen cuando la orientación general de los intereses de los empleados y grupos sociales no se corresponde con los objetivos de la empresa. Los intereses de los empleados de una empresa pueden diferir según una serie de características: parámetros psicofisiológicos (género, edad, salud, temperamento, nivel de capacidades, etc.); nacionalidad, estado civil; educación; actitud hacia la religión; estatus social; orientación política; nivel de ingresos; profesión, etc
En sí misma, la diferencia entre los empleados de una empresa según estas y otras características no conduce necesariamente a relaciones destructivas. Hay muchos ejemplos de cooperación eficaz entre una variedad de personas. La condición principal para tal cooperación es la presencia de situaciones o ideas unificadoras, frente a las cuales las diferencias individuales y grupales se vuelven insignificantes.
Uniendo situaciones- esto es una guerra, un desastre natural, un desastre ambiental, la necesidad de preservar (supervivencia) una empresa en competencia, el miedo al desempleo. Las ideas unificadoras pueden ser religiosas, sociopolíticas, científicas, etc.
La interacción constructiva entre los empleados de la empresa se basa en la autoridad de los gerentes, un sistema de empleo permanente, un alto nivel de ingresos, un estilo de gestión racional y una atmósfera psicológica en el equipo.
La eficacia del sistema de gestión de personal depende de tener en cuenta las diferencias en las características e intereses de los empleados. En particular, es necesario tener en cuenta las características del trabajo de las mujeres, las personas en edad de jubilación, las personas discapacitadas, etc. Deben respetarse los sentimientos religiosos y las costumbres nacionales. Al desarrollar un horario de trabajo y descanso, sistemas de motivación y pago, se deben tener en cuenta las características del trabajo creativo, el estado civil de los empleados y las condiciones para mejorar las habilidades de los empleados.
al numero relaciones sociales más importantes incluir relaciones entre gerentes y subordinados. Durante décadas, la economía rusa ha funcionado sobre la base métodos administrativos, o mejor dicho, simplemente por el miedo de los subordinados ante sus superiores. Estas relaciones eran especialmente francas entre directivos de diferentes niveles.
La experiencia de los países desarrollados muestra que Las relaciones de asociación son más efectivas que las relaciones basadas en la coerción administrativa.. Las desigualdades significativas pueden ser cualquier cosa, pero todos los empleados deben sentirse socios en el trabajo.
Regulación estatal de las relaciones sociales y laborales.
Funciones de regulación Relaciones sociales y laborales a nivel estatal en la Federación de Rusia. llevado a cabo por una combinación de autoridades legislativas, ejecutivas y judiciales. Este conjunto forma un sistema de regulación estatal de las relaciones sociales y laborales.
Los objetivos del sistema de regulación estatal de las relaciones sociales y laborales son:- actividad legislativa en materia laboral y afines;
- control sobre la implementación de las leyes;
- desarrollo e implementación de políticas y recomendaciones en el campo de las relaciones sociales y laborales en el país (incluidas cuestiones de remuneración y motivación laboral, regulación del empleo y migración de la población, niveles de vida, condiciones de trabajo, situaciones, etc.)
Regulación legislativa de las relaciones sociales y laborales.
Cabe señalar que en las condiciones de la regulación estatal de las relaciones laborales tiene un carácter limitado y tiene como objetivo proporcionar a los ciudadanos garantías sociales. Esto se expresa, en primer lugar, en el establecimiento, con la ayuda de actos jurídicos reglamentarios, de los límites dentro de los cuales deben operar los sujetos de las relaciones sociales y laborales.
Dichos actos jurídicos reglamentarios incluyen legislación laboral, legislación sobre pensiones, normas sobre la protección de los derechos sociales y laborales de determinadas categorías de ciudadanos, etc.
Los objetivos de la legislación laboral son:- establecimiento de garantías estatales de los derechos laborales y libertades de los ciudadanos;
- creación de condiciones laborales favorables;
- protección de los derechos e intereses de los trabajadores y empleadores.
La legislación en el campo de la regulación de las relaciones sociales y laborales se lleva a cabo a nivel federal y regional.
El Estado también está desarrollando e implementando una serie de programas a corto, mediano y largo plazo para resolver problemas individuales que se encuentran en el plano socioeconómico. Estos programas también se dividen en federal diseñado para resolver problemas de escala nacional, regional, relacionado con las particularidades de territorios individuales y sectoriales, destinado a resolver los problemas de industrias individuales.
En la Federación de Rusia, el mecanismo de regulación estatal de las relaciones laborales implica tres ramas del gobierno: legislativo, ejecutivo y judicial.
Poder legislativo Proporciona un marco legal para regular las relaciones laborales. A nivel federal, el poder legislativo en Rusia está representado por la Asamblea Federal, que consta de dos cámaras: el Consejo de la Federación (cámara alta) y la Duma Estatal (cámara baja).
Poder ejecutivo está llamado a hacer cumplir las leyes. A nivel federal, el órgano ejecutivo es el Gobierno de la Federación de Rusia, formado por el Presidente de la Federación de Rusia. Las actividades del Gobierno abarcan todas las esferas de la vida de la sociedad rusa moderna y están reguladas por los ministerios federales y sectoriales competentes. Antes de la reforma administrativa de 2004, el Ministerio de Trabajo y Relaciones Sociales de la Federación de Rusia (Ministerio de Trabajo) se ocupaba de la regulación de las relaciones sociales y laborales.
poder judicial lleva a cabo la regulación en el ámbito de las relaciones sociales y laborales a nivel de administración de justicia, consistente en sancionar a los infractores, resolver problemas y conflictos relacionados con la aplicación de la legislación laboral. El poder judicial está representado por un sistema de tribunales de distintos niveles, así como por el Ministerio de Justicia. El Ministerio de Justicia participa en la formación e implementación de la política estatal, incluso en el campo de las relaciones sociales y laborales.
Modelos de regulación estatal de las relaciones sociales y laborales.
Existen dos modelos principales de regulación estatal de las relaciones sociales y laborales:
- Anglosajón;
- Europeo (renano).
modelo anglosajón practicado en los EE. UU., Reino Unido, Taiwán y algunos otros países. Las principales características de este modelo son que el Estado considera a empleadores y empleados como actores iguales del mercado y desempeña las funciones de mantener los elementos necesarios para el mercado, como la competencia, limitar los monopolios, crear un marco regulatorio, etc. modelo europeo Se basa en el supuesto de que los trabajadores dependen de los empleadores y necesitan apoyo y protección del Estado en forma de un salario mínimo mantenido en un nivel suficientemente alto, seguro social y de salud y la presencia de organismos gubernamentales que protejan los intereses de los trabajadores. .
Existen en una determinada forma. Antes de su objetivación, es decir, de su manifestación externa, sólo se puede hablar de un estado de derecho como resultado de la formación de reglas. Forma de derecho laboral - Se trata de un sistema de actos jurídicos normativos que contienen normas de derecho laboral que se desarrollan y adoptan en el proceso de elaboración de normas jurídicas por parte de organismos gubernamentales, organizaciones y empleadores: individuos.
Según la forma del derecho laboral, conviene distinguir entre actos jurídicos reglamentarios; actos jurídicos que contengan normas de derecho laboral; actos individuales con elementos de contenido normativo.
Acto jurídico reglamentario siempre contiene la regla de comportamiento adecuado (norma) de los participantes en el trabajo conjunto. Esta norma está diseñada para una aplicación reiterada y para un número indefinido de personas que serán sujetos de relaciones sociales y laborales reguladas.
Un acto jurídico normativo es un tipo de acto jurídico. acto jurídico, es decir, un acto de ejecución obligatoria por los sujetos del derecho laboral para quienes está diseñado pueden ser actos individuales: actos de aplicación de las normas del derecho laboral, acuerdos de las partes en las relaciones sociales y laborales. Así, mediante acuerdo entre el empleador y los trabajadores, se puede desarrollar y adoptar un convenio colectivo. El artículo 40 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia define un convenio colectivo como un acto legal, y no reglamentario, que regula las relaciones sociales y laborales en una organización o un empresario individual y es celebrado por los empleados y el empleador representado por sus representantes. Dicho acto jurídico puede contener normas de derecho laboral, por ejemplo, formularios, sistemas de remuneración en la organización; beneficios y compensaciones y otras normas establecidas por acuerdo de las partes (artículo 41 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
Actos jurídicos individuales con elementos de contenido normativo., es decir, actos de aplicación de normas de derecho laboral, también en algunos casos incluyen normas de derecho laboral. De conformidad con el art. 9 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, las relaciones laborales pueden regularse mediante la celebración, modificación o complementación de los contratos de trabajo. En un contrato de trabajo, un empleado, de acuerdo con el empleador, puede, por ejemplo, prever un régimen especial de su jornada laboral, diferente al establecido en la organización para una determinada categoría de empleados, y condiciones especiales de remuneración.
Tipos de actos jurídicos regulatorios
Las relaciones sociales y laborales están reguladas por una serie de actos jurídicos normativos. En teoría jurídica, se distinguen ciertos tipos de actos jurídicos normativos. También se conocen los criterios para tal división: el contenido del acto jurídico normativo; procedimiento para su adopción; el organismo que adopta tal acto; el círculo de personas a las que se aplica, etc.
En el arte. 5 TC R(1) define lo siguiente tipos de actos jurídicos regulatorios, que regulan las relaciones sociales y laborales:
legislación laboral (incluida la legislación sobre protección laboral), que consiste en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, otras leyes federales y leyes de las entidades constitutivas de la Federación de Rusia que contienen normas;
- otros actos jurídicos reglamentarios que contengan normas de derecho laboral;
- decretos del Presidente de la Federación de Rusia;
- decretos del Gobierno de la Federación de Rusia y actos jurídicos reglamentarios de los órganos ejecutivos federales;
- actos jurídicos reglamentarios de las autoridades ejecutivas de las entidades constitutivas de la Federación de Rusia;
- Actos jurídicos reglamentarios de los órganos de gobierno local.
Esta clasificación se basa en el organismo que adopta el acto jurídico reglamentario en materia laboral. Por la misma razón, el legislador identifica los actos legales regulatorios locales (artículo 8 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Difícilmente está justificado excluir este tipo de actos jurídicos normativos que contienen normas de derecho laboral de la lista de actos jurídicos normativos consagrados en el art. 5 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Los actos legales reglamentarios locales que contienen normas de derecho laboral son desarrollados y adoptados por el empleador, con excepción de los empleadores, personas que no son empresarios individuales, de forma independiente (documentos de proceso tecnológico), teniendo en cuenta la opinión del cuerpo representativo de los empleados, de forma conjunta o de acuerdo con él (Parte 2, 3 art. 8 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
Las normas de derecho laboral de cualquier tipo de actos jurídicos reglamentarios no deben contradecir el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, la Constitución de la Federación de Rusia, los actos jurídicos internacionales adoptados por la OIT, las Naciones Unidas, el Consejo de Europa y la Federación de Rusia por acuerdo. con los países de la CEI y los países no pertenecientes a la CEI (tratados y acuerdos internacionales). Parte 5 del art. 15 de la Constitución de la Federación de Rusia establece que los principios generalmente reconocidos del derecho internacional y los tratados internacionales de la Federación de Rusia forman parte de su sistema jurídico. En el caso de que un tratado internacional de la Federación de Rusia establezca derechos distintos de los previstos por la ley, se aplicarán las normas del tratado internacional. Esta disposición está duplicada en el art. 10 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
El sistema anterior de actos jurídicos normativos se caracteriza por una subordinación adecuada, la prohibición de empeorar la situación de los trabajadores por actos de las autoridades estatales inferiores y la dirección. Por tanto, todos los actos jurídicos reglamentarios rusos que contengan normas de derecho laboral no pueden contradecir el Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Al mismo tiempo, se permite en cualquier nivel de elaboración de normas mejorar la situación jurídica de los trabajadores, desde las leyes locales hasta las leyes federales. Si es necesario, se podrán realizar los cambios apropiados en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, que ya han sido consagrados en otros actos legales reglamentarios y desarrollados por la práctica judicial.
El Código del Trabajo de la Federación de Rusia fue adoptado por la Duma Estatal el 21 de diciembre de 2001, aprobado por el Consejo de la Federación el 26 de diciembre de 2001 y firmado por el Presidente de la Federación de Rusia el 30 de diciembre de 2001 y publicado en Rossiyskaya Gazeta el 31 de diciembre de 2001.
Se han realizado cambios y adiciones al Código del Trabajo de la Federación de Rusia desde el 25 de julio de 2002. Su edición casi completamente nueva fue adoptada por la Ley Federal No. 90-FZ del 30 de junio de 2006 "Sobre enmiendas al Código del Trabajo de la Federación de Rusia". Federación, reconocimiento como no válidos en el territorio de la Federación de Rusia”. Federación de algunos actos jurídicos normativos de la URSS y algunos actos legislativos (disposiciones de actos legislativos) de la Federación de Rusia que han perdido fuerza”.
La ineficacia del Código del Trabajo de la Federación de Rusia de 2001 no puede explicarse por la rápida evolución de la situación socioeconómica del país. Su análisis muestra que no hubo acontecimientos especiales inesperados para el legislador que hubieran provocado cambios en casi 3/4 de los artículos del Código del Trabajo de la Federación de Rusia en un período tan corto.
El análisis del desarrollo y adopción del Código del Trabajo de la Federación de Rusia nos permite sacar una serie de conclusiones que son típicas de cualquier tipo de reglamentación en el campo de las relaciones sociales y laborales.
En primer lugar, antes de adoptar un acto jurídico normativo, y especialmente una ley, es necesario un enfoque sociológico para estudiar las metas, los objetivos y el significado práctico de la adopción de dicho acto jurídico normativo. Utilizar las capacidades de la sociología jurídica laboral, la hermenéutica y la lógica del derecho laboral es una condición importante para la eficacia del órgano normativo.
En segundo lugar, en la actualidad es imposible hablar del desarrollo y adopción de actos jurídicos normativos en el ámbito laboral sin recurrir a un estudio detallado de los sistemas ya establecidos de actos jurídicos normativos locales y la práctica de su aplicación en organizaciones individuales.
En tercer lugar, en el proceso de elaboración de normas, se debe examinar la práctica de los organismos encargados de hacer cumplir la ley y los tribunales. La aprobación de la Ley mencionada se debió en gran medida a la posición del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia, que posteriormente se reflejó en una serie de decisiones del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia, incluida la Resolución No. 2 del 17 de marzo. , 2004 “Sobre la aplicación por los tribunales de la Federación de Rusia del Código del Trabajo de la Federación de Rusia”.
Código del Trabajo de la Federación de Rusia
Código del Trabajo de la Federación de Rusia— un acto legislativo codificado (Ley federal núm. 197-FZ de 30 de diciembre de 2001) sobre el trabajo.
El Código define las relaciones laborales entre empleados y empleadores.
La legislación laboral en la Federación de Rusia se creó con el objetivo de establecer garantías estatales de los derechos y libertades laborales, crear condiciones de trabajo favorables y proteger los derechos e intereses de los trabajadores y empleadores (artículo 1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
Los principales objetivos de la legislación laboral:
- creación de las condiciones jurídicas necesarias para lograr la coordinación de intereses de las partes en las relaciones laborales;
- regulación legal de las relaciones laborales;
- regulación de las relaciones relacionadas con la organización del trabajo, el empleo, la formación y reciclaje profesional y la formación avanzada de los trabajadores;
- supervisión y control del cumplimiento de las leyes laborales;
- resolución de conflictos laborales;
Secciones del Código del Trabajo de la Federación de Rusia
- Sección I. Disposiciones generales
- Sección II. Colaboración social en el ámbito laboral.
- Sección III.
- Sección IV.
- Sección V. Tiempo de descanso
- Sección VI. Regulación salarial y laboral.
- Sección VII. Garantías y compensaciones
- Sección VIII. horario laboral,
- Sección IX. Formación profesional, reciclaje y perfeccionamiento de los trabajadores.
- Sección X. Protección laboral
- Sección XI. Responsabilidad material de las partes del contrato de trabajo.
- Sección XII. Peculiaridades de la regulación laboral para determinadas categorías de trabajadores.
- Sección XIII. Protección de los derechos y libertades laborales. Consideración y resolución de conflictos laborales. Responsabilidad por violación de la legislación laboral y otros actos que contengan normas de derecho laboral.
- Sección XIV. Disposiciones finales
El papel de la práctica judicial en la solución de las relaciones sociales y laborales
La práctica judicial en la regulación de las relaciones sociales y laborales desempeña las siguientes funciones.
En primer lugar, su generalización a nivel del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia, como se señaló anteriormente, contribuye a mejorar la legislación laboral vigente. En el proceso de aplicación de las normas del derecho laboral, los tribunales identifican sus deficiencias, que afectan los resultados de la aplicación de la ley. En varios casos, en el proceso de aplicación de las normas del derecho laboral, los tribunales identifican sus lagunas, insuficiencias, ambigüedades, sinonimias y conflictos entre normas individuales.
En segundo lugar, las decisiones del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia son vinculantes para las autoridades judiciales. Sus decisiones no pueden contradecir las exigencias del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia; de lo contrario, serán revocados por tribunales superiores.
En tercer lugar, cualquier agente de la ley, incluido el empleador, entiende que en caso de un conflicto laboral y su resolución ante los tribunales, se tendrá en cuenta la opinión del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia. Aunque para él los requisitos de la Corte Suprema no tienen fuerza legal, es decir, no son normas de derecho, determinan indirectamente el comportamiento del empleador en la resolución del conflicto laboral que surgió entre él y el empleado.
El Código del Trabajo de la Federación de Rusia no incluye los actos de las autoridades judiciales sobre la aplicación de la legislación laboral en el sistema de actos jurídicos reglamentarios que contienen normas de derecho laboral. La Federación de Rusia no reconoce el precedente característico de los sistemas de derecho consuetudinario de Gran Bretaña y Estados Unidos.
Las decisiones del Tribunal Constitucional de la Federación de Rusia desempeñan un papel ligeramente diferente. Si el Tribunal Constitucional reconoce que una norma es contraria a la Constitución de la Federación de Rusia, pierde su fuerza jurídica. El órgano normativo está obligado, sobre la base de una decisión del Tribunal Constitucional de la Federación de Rusia, a realizar los cambios apropiados en la legislación laboral, incluido el Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Sin embargo, esto no proporciona motivos suficientes para reconocer las decisiones del Tribunal Constitucional como precedente. Según la ley de precedentes judiciales, cada tribunal está obligado a seguir la decisión de un tribunal superior. En Inglaterra, los tribunales de apelación (excepto la Cámara de los Lores) están sujetos a sus decisiones anteriores. En el sistema jurídico anglosajón, los principios del derecho consuetudinario (jurisprudencia) se consideran normas jurídicamente vinculantes del derecho laboral.
En la Federación de Rusia, las decisiones del Tribunal Constitucional de la Federación de Rusia no son normas sobre cuya base se llevan a cabo las actividades de aplicación de la ley en el ámbito de las relaciones laborales.
Características de los actos jurídicos reglamentarios que contienen normas de derecho laboral.
Los actos jurídicos reglamentarios que regulan las relaciones sociales y laborales tienen sus propios detalles específicos.
En primer lugar, los sindicatos participan en el desarrollo, adopción y aplicación de las normas laborales.
Así, de acuerdo con el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, los actos jurídicos reglamentarios que contienen normas de derecho laboral son adoptados por asociaciones de empleadores y sindicatos conjuntamente (artículo 45), por el empleador y el colectivo laboral representado por sus representantes (artículo 40), por el empleador, teniendo en cuenta la opinión del órgano representativo electo del colectivo laboral (Parte 2 del artículo 8), por el empleador de acuerdo con el órgano sindical (“órgano representativo de los trabajadores” - Parte 3 del artículo 8) .
En algunas organizaciones, es posible (si lo establece un convenio colectivo) la adopción conjunta de actos jurídicos normativos por parte del empleador y el colectivo laboral, su órgano representativo electo: el comité sindical.
En segundo lugar, el derecho laboral siempre se ha caracterizado por la adopción de actos jurídicos reglamentarios por parte de un órgano estatal de gestión funcional especializado que se ocupa de cuestiones laborales y salariales. Dicho organismo recibió diferentes nombres en diferentes etapas del desarrollo del Estado: Comisariado del Trabajo del Pueblo de la URSS, Comisariado del Trabajo del Pueblo de las Repúblicas Unidas, Comité Estatal de Trabajo y Salarios. Ministerio de Trabajo y Empleo de la Federación de Rusia, Ministerio de Trabajo y Desarrollo Social de la Federación de Rusia. Actualmente, las funciones de este organismo se han ampliado algo. Adopta actos jurídicos reglamentarios no sólo en el ámbito laboral y salarial, sino también en el ámbito de la asistencia sanitaria y la seguridad social de los ciudadanos. En la literatura y en las reuniones de la Duma Estatal de la Federación de Rusia, se discute la necesidad de crear un Ministerio de Trabajo de la Federación de Rusia, un organismo que se ocuparía de la elaboración de normas exclusivamente en el campo del trabajo. Cada mes, el Ministerio de Salud y Desarrollo Social de la Federación de Rusia publica una revista especial, "Boletín de legislación laboral y social de la Federación de Rusia", en la que se publican los actos jurídicos reglamentarios adoptados por él que contienen normas de derecho laboral.
En tercer lugar, un lugar importante entre la legislación laboral lo ocupan los actos legales regulatorios locales, que se adoptan y actúan en organizaciones individuales. Entre ellos, los documentos de procesos técnicos ocupan un lugar especial.
En cuarto lugar, los actos jurídicos reglamentarios que contienen normas de derecho laboral se distinguen en generales y especiales, es decir, que extienden su efecto a todos los trabajadores o a determinadas categorías de ellos (mujeres; trabajadores menores; personas discapacitadas; personas que trabajan en determinados sectores de la economía (ferrocarril, automóvil). transporte, etc.)).
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Las relaciones laborales son el aspecto más importante del desarrollo de cualquier organización. La medida en que cumplen con la ley, en qué medida reflejan los intereses socioeconómicos del empleador y del empleado, refleja en gran medida el éxito de la política estatal, en el campo de la gestión política y el desarrollo de la economía nacional. Por tanto, la regulación legislativa de las relaciones laborales en la Federación de Rusia se lleva a cabo de forma bastante estricta. ¿Cuáles son los detalles de las comunicaciones relevantes? ¿Qué actos jurídicos están directamente relacionados con la regulación de las relaciones laborales en Rusia?
Definición de relaciones laborales
Primero, definamos la esencia del término en cuestión. Las relaciones laborales son comunicaciones sociales que se basan en un acuerdo celebrado entre un empleador y un empleado, según el cual el primero se compromete a realizar un trabajo por una remuneración garantizada por el segundo. Al mismo tiempo, la adecuada interacción de estas entidades debe realizarse de conformidad con las normas de la ley. Un empleador puede ser, si se siguen las normas del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, tanto una persona física como una entidad jurídica. Un empleado es sólo un individuo (o un grupo de individuos).
Las relaciones laborales son aquellas comunicaciones que se realizan conforme a un contrato escrito. En la Federación de Rusia no se permite la celebración oral de contratos entre un empleado y un empleador. El empleador puede permitir que un empleado comience a trabajar sin un contrato firmado, pero dentro de los 3 días posteriores al inicio del trabajo del especialista, se debe redactar el documento correspondiente (así como los anexos necesarios). La importancia de un contrato escrito se ve especialmente claramente en el hecho de que la legislación de la Federación de Rusia prevé una protección bastante alta de los empleados contra posibles despidos.
La implementación de actividades laborales por parte de un especialista contratado, por regla general, presupone su subordinación a las normas laborales internas establecidas en la organización (y en la práctica también a las tradiciones establecidas, por ejemplo, en el aspecto de la cultura corporativa). Rara vez sucede que un empleado trabaje solo; por regla general, interactúa con el equipo. En este caso, la organización puede adoptar un convenio laboral colectivo, lo que también puede implicar que una persona tendrá derechos y responsabilidades adicionales.
Sujetos y objetos de las relaciones laborales.
Algunos investigadores identifican sujetos y objetos de las comunicaciones laborales. El primero incluye al propio empleador y al empleado. El estatus legal del primero, como señalamos anteriormente, puede ser diferente: un individuo, una entidad legal. ¿Qué se refiere a los objetos de las relaciones laborales? Los investigadores suelen considerar que estos son los conocimientos profesionales, las habilidades y las cualidades personales de un empleado que le permiten realizarse en el lugar de trabajo y cumplir con las expectativas del empleador. El empleador paga principalmente por ellos.
Estudiemos un aspecto como el contenido de las relaciones laborales. Su estructura está formada por dos componentes principales: los derechos y obligaciones de los sujetos que participan en las comunicaciones relevantes. Además, su contenido específico puede cambiar con el tiempo, tanto debido a cambios corporativos internos como a ajustes legislativos. Esto puede predeterminar cambios significativos en el alcance real de las funciones del empleado o, por ejemplo, la aparición de nuevos derechos para él. Pero si consideramos los componentes básicos que forman el contenido de las relaciones laborales, podemos identificar el siguiente conjunto de ellos.
Las responsabilidades del empleador suelen incluir:
- pago oportuno de salarios al empleado contratado;
- proporcionar al empleado vacaciones, licencia de maternidad y licencia por enfermedad;
- facilitar la implementación por parte del empleado de una serie de derechos civiles (por ejemplo, recibir deducciones del impuesto a la propiedad proporcionando los documentos necesarios, como un certificado 2-NDFL).
Derechos básicos de un empleador:
- recibir del empleado resultados de trabajo que cumplan con los términos del contrato y las necesidades de la empresa;
- dar las instrucciones necesarias al empleado;
- aplicar los mecanismos previstos por la ley para fortalecer la disciplina laboral.
A su vez, los derechos y obligaciones del trabajador surgen generalmente de los elementos de la relación laboral que comentamos anteriormente. Algunos abogados creen que los empleados pueden esperar derechos adicionales a los que se basan en las responsabilidades del empleador. ¿De qué tipo, por ejemplo? Este puede ser el derecho a la protección legal proporcionada por el Estado. Se pueden destacar otros ejemplos. En particular, el derecho a la justicia social (expresado, como opción, en recibir un salario no inferior al de especialistas similares, así como en realizar tareas laborales en volúmenes no superiores a los de los compañeros de la empresa).
Criterios para entablar relaciones laborales
Las relaciones laborales son un tipo de comunicación en la que pueden participar un amplio abanico de ciudadanos. Al mismo tiempo, existen una serie de restricciones previstas por la ley sobre la inclusión de determinadas categorías de personas en este proceso. Por ejemplo, la edad mínima establecida en Rusia para que un ciudadano inicie oficialmente una relación laboral es de 14 años, y sólo con la condición de que la participación de la persona en las comunicaciones pertinentes sea aprobada por sus padres, y también si el trabajo no interfiere con su estudios. Independientemente, sin su consentimiento, un ciudadano de la Federación Rusa puede empezar a trabajar sólo a los 16 años. Esta regla también tiene algunas excepciones. Así, los niños menores de 14 años pueden ser actores o participar en espectáculos de circo, también con el consentimiento de sus padres y si ello supone un riesgo para su salud.
En algunas áreas de la economía, solo se puede trabajar a partir de los 18 años, por ejemplo, en empresas donde hay que trabajar en un entorno de producción peligroso. También se ha establecido una restricción similar para la función pública. Cabe señalar que la lista de industrias en las que una persona debe tener 18 años para trabajar está aprobada a nivel de leyes federales. Un empleador no tiene derecho a entablar relaciones laborales con ciudadanos debidamente reconocidos como incompetentes. Además, un tribunal puede imponer la prohibición a una persona de realizar cualquier actividad como empleado.
Requisitos de calificación
El ingreso a relaciones laborales también puede tener restricciones debido a requisitos de calificación. Este criterio caracteriza una variedad de áreas: medicina, educación, deportes, energía, industria, etc. Por ejemplo, para que una persona pueda trabajar como docente, debe cumplir criterios como tener una educación superior o las calificaciones necesarias que cumplan los estándares incluidos en las fuentes de estándares tarifarios y de calificación.
Relaciones civiles y laborales
Las relaciones jurídicas basadas en la celebración de contratos civiles pueden aproximarse bastante a las relaciones laborales. Por lo tanto, muchos ciudadanos, debido a su falta de conocimientos jurídicos, pueden trabajar bajo contratos relevantes y ni siquiera sospechar que están empleados en contradicción con el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, la ley clave mediante la cual el Estado lleva a cabo la regulación legal de relaciones laborales. ¿Qué determina la similitud de los contratos civiles con los contratos celebrados de conformidad con las normas del Código del Trabajo de la Federación de Rusia?
En primer lugar, el contenido real del trabajo realizado por una persona que ha firmado un contrato de trabajo alternativo puede coincidir con las actividades de los empleados contratados o, alternativamente, de la misma empresa. El hecho es que la legislación de la Federación de Rusia define de manera muy superficial los criterios para distinguir entre actividades en el formato correspondiente al Código del Trabajo de la Federación de Rusia y las realizadas según el derecho civil. Muchos empresarios acaban aprovechándose de esto. ¿Para qué?
El hecho es que al celebrar contratos civiles, el empleador no tiene las mismas obligaciones que son típicas de los contratos de trabajo redactados de acuerdo con las normas del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, en particular: pago estable de salarios, pago de vacaciones, licencia por enfermedad y licencia por maternidad. Al mismo tiempo, muchos empleados no están en contra de tal plan debido al hecho de que, a su vez, tampoco tienen una serie de obligaciones para con el empleador previstas en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, en particular, cumplimiento de un cronograma de trabajo claro, disciplina laboral y sumisión a los requisitos de la dirección.
Sin embargo, tengamos en cuenta que las leyes mediante las cuales el Estado regula legalmente las relaciones laborales en la Federación de Rusia ahora contienen una prohibición directa de celebrar contratos civiles para los empleadores en caso de que el trabajo bajo este contrato sea idéntico al típico para empleados contratados, o muy cercanos a ella. Por lo tanto, los empleadores, así como los empleados que aceptan trabajar bajo el esquema apropiado, deben interactuar cuidadosamente en el marco de los contratos civiles. En realidad, esta norma pretende influir precisamente en aquellos empresarios sin escrúpulos que utilizan la falta de conocimientos jurídicos de sus empleados en su propio beneficio.
Superación de personal
Un tipo de relación de derecho civil puede ser el outstaffing, un esquema en el que una empresa realmente permite trabajar a personas que han firmado un contrato de trabajo con otra entidad jurídica. Más precisamente, la empresa, en principio, no está obligada a comprobar exactamente cómo se registra la relación jurídica del especialista en cuestión con su empleador; lo principal es que tiene la oportunidad de interactuar con una persona que tiene los conocimientos y las calificaciones necesarios; .
Tengamos en cuenta que a partir de 2016 la legislación rusa prohibirá un esquema de este tipo para organizar las relaciones jurídicas entre un empleador y una entidad que desempeña una determinada función laboral. Sin embargo, se practica constantemente en muchos otros países. En casos excepcionales, si las actividades de la organización de personal externo cumplen una serie de criterios legislativos, en Rusia seguirá siendo posible una comunicación similar al esquema correspondiente. Pero, en general, el Estado espera que las organizaciones celebren contratos con empleados que cumplan con el Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
Fuentes del derecho en las relaciones laborales.
Echemos un vistazo más de cerca a cómo el Estado regula legislativamente las relaciones laborales. El acto jurídico clave en este caso, como señalamos anteriormente, es el Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Otras fuentes importantes son la Constitución de Rusia, los decretos presidenciales, las resoluciones gubernamentales y los actos de las autoridades ejecutivas. En varios casos, las decisiones judiciales, en particular las del Pleno de las Fuerzas Armadas de RF, pueden considerarse fuentes de derecho, aunque formalmente no corresponden a este estatus. Las relaciones laborales y laborales también pueden regularse a nivel de legislación regional y municipal. El criterio principal aquí es que los actos jurídicos pertinentes no contradigan los federales. Las relaciones laborales en una organización pueden estar reguladas por fuentes locales: órdenes de gestión, instrucciones, contratos. Tampoco deben contradecir las normas con mayor fuerza legal: municipal, regional y federal.
Cabe señalar que los contratos civiles no se encuentran entre los regulados por la legislación laboral. La principal fuente jurídica para las comunicaciones pertinentes es el Código Civil de la Federación de Rusia. En consecuencia, los posibles conflictos entre el empleador y el empleado que firmó el tipo de contrato en cuestión ya no se resolverán con la participación de Rostrud, sino mediante procedimientos civiles. A menos, por supuesto, que estemos hablando de una situación en la que el empleador, en violación de los requisitos del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, celebró un contrato civil con un empleado, cuando el contenido real del trabajo es muy cercano o completamente de conformidad con los criterios para las actividades de una persona contratada en virtud del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Es decir, cuando en realidad las comunicaciones son laborales. Relaciones jurídicas: en el ámbito de la interacción entre empleadores y empleados, el Estado ruso regula de manera bastante estricta.
Sin embargo, esta situación no es típica de todos los países. Hay estados en los que, por ejemplo, ni siquiera se ha adoptado un código laboral: por ejemplo, Estados Unidos. Como resultado, la situación jurídica de los empleados de las empresas estadounidenses puede caracterizarse por una protección mucho menor que si una persona en una posición similar trabajara en la Federación de Rusia.
Cabe señalar que el Código del Trabajo de la Federación de Rusia y otras leyes regulan las relaciones laborales de los empleados en cualquier puesto; sin embargo, si hablamos del servicio público, fuentes de derecho no menos importantes pueden ser actos jurídicos especiales, de conformidad con el cual el estado gestiona los procesos en la industria relevante. Lo mismo puede decirse del ámbito militar. Las disposiciones del Código del Trabajo de la Federación de Rusia también pueden implicar diferentes niveles de protección jurídica para los especialistas ordinarios y la dirección de la organización, por ejemplo, en materia de despido. La destitución del director general de una organización requiere, por regla general, superar más barreras legales que el despido de un especialista; en particular, se trata de las obligaciones financieras posteriores de la empresa.
Aspecto social de las relaciones laborales.
Muchos empleadores declaran su deseo de construir relaciones laborales sociales con los empleados. ¿Cuáles son las particularidades de este tipo de comunicación? Existen varias interpretaciones del término "relaciones sociales laborales". De acuerdo con la interpretación generalizada, debe entenderse como comunicaciones destinadas a mejorar diversos aspectos de la actividad laboral de los empleados (condiciones de trabajo, salarios, oportunidades de desarrollo y crecimiento profesional, el surgimiento de diversas garantías sociales) para el empleado y su familia.
Algunos investigadores prefieren una interpretación más amplia del término en cuestión: por ejemplo, creen que el ámbito de las relaciones laborales es, de una forma u otra, siempre social. Y por tanto no se realizarán el correspondiente tipo de comunicaciones en cualquier aspecto fuera del componente “social”. En este sentido, las relaciones laborales no son un ámbito único. En este contexto, probablemente, casi cualquier tipo de relación jurídica -en el ámbito de la política, la jurisprudencia, la economía- también pueda considerarse social.
Hay expertos que interpretan el término en cuestión como relevante para un aspecto como la justicia social; hablamos de ello al principio del artículo. Es decir, un empleado que trabaja en una empresa debe tener la oportunidad de realizar sus actividades en condiciones no peores que otros especialistas, recibir un salario justo, no menos que el de los trabajadores contratados con experiencia y especialización similares, y la misma cantidad que los demás. Garantías sociales y otras preferencias.
A menudo, las relaciones laborales entre empleador y empleado se convierten en objeto de observación por parte de los sindicatos y otras estructuras públicas que declaran su interés en proteger a los ciudadanos en calidad de empleados de un posible acoso legal por parte del empleador. Esto también puede reflejar el aspecto de las comunicaciones relevantes que se están considerando. Si un sindicato participa en la interacción entre el empleador y el empleador, esto puede implicar la regulación de las relaciones sociales y laborales a nivel de actos legales oficiales. Como, por ejemplo, la Ley Federal No. 10 de 12 de enero de 1996. Esta fuente regula las actividades de los sindicatos.
Relaciones sociales laborales y legislación.
Las leyes mediante las cuales las autoridades regulan las relaciones laborales no estipulan directamente los requisitos mediante los cuales una empresa debe garantizar que sus actividades cumplan con criterios "sociales". Pero algunos abogados saben cómo encontrarlos analizando la información contenida en sus actos jurídicos, que está escrita con otras palabras, pero que, en esencia, implica la obligación del empleador de actuar con un énfasis "social".
Por ejemplo, los investigadores creen que la obligación del empleador de proporcionar vacaciones de acuerdo con un calendario previamente aprobado ya puede considerarse un ejemplo de tales requisitos. Algunas de las disposiciones de la ley pueden ser de naturaleza consultiva o no implicar sanciones graves por parte de las autoridades reguladoras por incumplimiento. Por ejemplo, las empresas no están obligadas por ley a celebrar un convenio colectivo de trabajo, como herramienta para una “socialización” adicional de las comunicaciones dentro de la empresa, pero se les recomienda encarecidamente que lo hagan, en caso de que la comisión estatal de relaciones laborales haga una visita. para inspección.