Las estadísticas modernas de toda Rusia afirman obstinadamente que la mayoría de los docentes son mujeres con educación superior y la categoría de calificación más alta, con más de 20 años de experiencia laboral, con edades comprendidas entre 40 y 50 años. El problema del “personal que envejece” se vuelve obvio. Un pequeño porcentaje de profesores que llegan a la escuela por primera vez no pueden satisfacer la demanda de "rejuvenecimiento" del personal, por lo que surge el problema de encontrar y atraer jóvenes especialistas.

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Problemas de adaptación de un joven docente.

E.S.

Liceo GBOU nº 369 del distrito de Krasnoselsky

Las estadísticas modernas de toda Rusia afirman obstinadamente que la mayoría de los docentes son mujeres con educación superior y la categoría de calificación más alta, con más de 20 años de experiencia laboral, con edades comprendidas entre 40 y 50 años. El problema del “personal que envejece” se vuelve obvio. Un pequeño porcentaje de profesores que llegan a la escuela por primera vez no pueden satisfacer la demanda de "rejuvenecimiento" del personal, por lo que surge el problema de encontrar y atraer a jóvenes especialistas. Aquí la institución sigue tres caminos principales.

1. Personal “en crecimiento” entre los graduados escolares. Aprovechando las posibilidades de contratación selectiva, un cierto porcentaje de graduados de universidades pedagógicas regresan a trabajar en su institución educativa. Citan el ejemplo de su profesor favorito, el ambiente en el colegio y el interés por la profesión como los motivos que les impulsaron a dar este paso. Estos son los especialistas más motivados, ya que su elección se formó en la etapa de escolarización. Conocen las tradiciones de la escuela, están familiarizados con el personal docente, sus requisitos y las relaciones internas. Al tener la oportunidad de iniciar una actividad profesional siendo aún estudiante, adquieren experiencia y dominan técnicas metodológicas.
2. Personal “en crecimiento” entre estudiantes de instituciones de educación superior y escuelas pedagógicas. En este caso, los estudiantes que vienen a practicar o simplemente quieren ponerse a prueba, comprender sus capacidades antes de tomar una decisión final, son contratados como profesores de grupos extraescolares. El futuro profesor comprende en la práctica qué es trabajar con niños y si puede dedicarse a esta profesión. Además, existe la oportunidad de “entrar al salón de clases” como maestro sustituto. Ésta es una forma bastante eficaz de contratar personal. La práctica adquirida durante el período de trabajo y estudio permite a una persona obtener información completa sobre la institución educativa, su personal, administración, tradiciones, requisitos, etc. Además, la administración también tiene tiempo para tomar una decisión sobre el destino futuro del joven especialista.
3. Establecer vínculos con instituciones y colegios de educación superior pedagógica. Este es el camino más ambiguo. La motivación del futuro maestro en este caso puede ser muy diferente: desde "simplemente no te contratan en ningún lado" hasta "Realmente amo a los niños, siento que esta es mi vocación". La única "garantía" condicional es la institución educativa de la que se graduó el docente. En este caso, es muy importante que la solicitud de un joven especialista por parte de la institución educativa coincida con las características personales del candidato a docente. A menudo, las ideas de un graduado de una universidad pedagógica tienen poco en común con las realidades de la educación escolar.

Cualquiera que sea el camino que se elija, a la hora de contratar a un joven especialista nos enfrentamos a problemas asociados a la motivación y adaptación del docente.

A la hora de conseguir un empleo, los profesores jóvenes suelen encontrarse en una situación de gran carga de trabajo. En este caso, el profesor novato no tiene tiempo para recuperarse y trabaja bajo estrés y fatiga constantes. Todo esto va acompañado de la constante necesidad de dominar nuevos tipos de actividades. Este escenario provoca sentimientos negativos y, como consecuencia, el abandono del sistema educativo. Por tanto, la creación de condiciones socioeconómicas y organizativas es una condición necesaria e importante para motivar a los profesores principiantes. Sin embargo, esto no es lo principal. El problema de atraer docentes se solucionará si todo el personal de la institución educativa realiza esfuerzos conjuntos. No todos los equipos docentes están preparados para la cooperación y la asociación.

El período de entrada en la actividad profesional se denomina adaptación profesional. "Este es el proceso de entrada de un individuo a un nuevo entorno social con el objetivo de realizar una actividad conjunta hacia un cambio progresivo tanto en el individuo como en el entorno". .

Hay varios aspectos de la adaptación de los empleados a un nuevo entorno:

Al principio, un joven especialista debe recibir ayuda y apoyo constantes de la administración de la institución educativa, colegas y metodólogos. Una situación en la que se queda solo con una clase, una lección o una escuela crea condiciones insoportables para un joven especialista.

Cabe destacar también un aspecto más del trabajo con jóvenes especialistas: la carrera profesional y social de un docente. Un docente, especialmente uno joven, debe ver y comprender las perspectivas de su crecimiento profesional. Es necesario crear las condiciones para que el docente se incorpore a la comunidad docente no sólo, y quizás no tanto, como a su propio equipo. Movimiento competitivo, formación avanzada, trabajo en grupos creativos, actividades innovadoras, desarrollo de nuevas tecnologías pedagógicas, etc. El mundo de un docente debería ser más amplio que una institución educativa, donde a menudo su actividad profesional se reduce al hecho de que domina algunas competencias y luego cae en la “rutina del docente”. Profesores decididos y con un buen apoyo metodológico son el potencial personal de una escuela moderna. “La escuela necesita atraer a personas ambiciosas y orientadas al crecimiento. No más hombres y mujeres, ni jóvenes ni mayores, sino simplemente gente más ambiciosa, porque en última instancia esto determinará las ambiciones de quienes estudian en la escuela. ».

Jóvenes profesionales.

Trabajar con jóvenes profesionales, por supuesto, depende de las características personales del profesor. Pero hay una serie de actividades necesarias para la adaptación de un docente a la profesión y al personal docente. En la primera etapa, se presenta al joven docente la escuela, su estructura, los documentos locales, el personal docente, el reglamento interno y se llevan a cabo sesiones informativas iniciales e introductorias en el lugar de trabajo. El subdirector y el gerente realizan una serie de entrevistas. El maestro-mentor ayuda en la primera etapa a comprender los requisitos básicos para el trabajo del maestro y del maestro de clase, presenta las principales acciones del maestro, el grado de responsabilidad del maestro por los resultados de su trabajo. Esta etapa abarca de uno a dos meses (1 trimestre).

Asumir un puesto requiere que el joven docente se familiarice con las actividades de la escuela, la asociación metodológica y el servicio psicológico. El apoyo y la comunicación con colegas experimentados desempeñan un papel especialmente importante. La asociación metodológica y el docente-mentor brindan asistencia en materia de metodología de la enseñanza, las particularidades del proceso educativo y la evaluación de los resultados del aprendizaje de los estudiantes. Muy a menudo, los profesores jóvenes se enfrentan a problemas metodológicos y organizativos debido a la falta de una base teórica. Las dificultades comienzan desde el primer día de clases. En este sentido, en esta etapa es importante, junto con un maestro-mentor experimentado, planificar claramente sus actividades en la lección para comprender sus objetivos, ver no solo y no tanto sus actividades como las actividades de los estudiantes. .

En la segunda etapa, el joven profesor participa en el trabajo de grupos creativos que organizan eventos en toda la escuela. Es imperativo desarrollar un sentido de independencia y responsabilidad como docente en una nueva profesión y equipo: desempeñar tareas públicas, ser designado responsable en paralelo. Durante este período, el maestro mentor y el subdirector asisten regularmente a las lecciones e invitan a maestros experimentados a las lecciones. Se elabora un calendario de visitas y visitas mutuas a las lecciones.

También en esta etapa, el joven docente se somete a un procedimiento de certificación obligatorio de idoneidad para el puesto desempeñado. Este período de adaptación abarca el primer semestre del año.

Los resultados de estas etapas de adaptación profesional de un joven docente son la creación de una atmósfera de diálogo (¡no tanto control!), el docente comprende a quién y con qué pregunta puede acudir, recibir ayuda y consejos. Como resultado de entrevistas y cuestionarios, la administración recibe información primaria sobre el proceso de adaptación: el éxito de las actividades profesionales, las relaciones con profesores, padres y alumnos, comodidad psicológica, remuneración, resolución de problemas cotidianos, necesidad de formación avanzada. A partir de las conclusiones extraídas, se formulan las siguientes tareas.

Los psicólogos identifican dos estrategias de comportamiento principales para un profesor principiante: pasiva y activa. “Una estrategia pasiva se caracteriza por la subordinación del individuo a los intereses y demandas del entorno. Las personas no confían en su competencia profesional y no están dispuestas a cambiar su estilo de vida actual. Las personas no confían en su competencia profesional y no están dispuestas a cambiar su estilo de vida actual. No es raro que una situación de crisis les haga sentir peor, obligándoles así a evitar resolver los problemas. No toman ninguna acción activa, no dependen de la ayuda de otros ni centran su actividad (hasta cierto punto de manera constructiva) en otras áreas: familia, pasatiempos. " En este caso, el docente experimenta malestar e insatisfacción con el proceso; necesita especial apoyo y estimulación de las actividades docentes, ya que la elección de esta estrategia puede estar determinada por diversos factores. El análisis de estos factores es tarea de la dirección. Esto puede ser consecuencia de la crueldad del profesorado, las dificultades de la propia persona (la complejidad de las características individuales), el elevado coste del esfuerzo no es comparable con el retorno, etc.

La segunda estrategia está activa. Hay estrategias activo-constructivas y activo-destructivas. El primero es característico de personas con una perspectiva optimista, una autoestima positiva estable, un enfoque realista de la vida y el deseo de alcanzar una posición más alta. Este es un desarrollo profesional seguro. Esta estrategia es la más progresiva para el desarrollo de un joven especialista. .

Una estrategia activo-destructiva es característica de individuos ambiciosos y agresivos. Un bajo nivel de autoconciencia profesional obliga constantemente a oponerse a los demás. Una reacción agresiva a los comentarios y críticas conduce a un deterioro de la comunicación con compañeros, alumnos y padres. Se trata de un camino de adaptación difícil que, por regla general, termina con el abandono de la profesión o el traslado permanente de una institución a otra.

La siguiente etapa es la formación y desarrollo profesional (2-3 años de trabajo). Durante este período, el joven docente se incluye en el movimiento competitivo: un concurso de habilidades pedagógicas (“Esperanzas Pedagógicas”), un concurso de desarrollos metodológicos, un concurso de lecciones abiertas, etc. Adquirir dicha experiencia permite una mayor realización en la profesión. Mira lo mejor de personas como tú. Obtenga recomendaciones de mentores experimentados. Identifique sus ventajas competitivas y vea sus deficiencias. En esta etapa, es útil identificar los motivos que alientan a los docentes a involucrarse en su crecimiento profesional para estimular precisamente estos motivos. Estos pueden ser motivos de autoafirmación, reconocimiento social, estabilidad, seguridad, el motivo de lograr rápidamente la independencia y la independencia, realizarse como un individuo creativo en un equipo, el motivo del autodesarrollo, satisfacer el interés en adquirir nueva información, aumentar. salarios, etc

Durante este período, el joven especialista también deberá someterse al procedimiento de certificación para la primera categoría de calificación. En consecuencia, además de la participación en concursos profesionales, es necesario crear las condiciones para la participación activa de los docentes en seminarios y conferencias profesionales. Realice una serie de entrevistas y clases centradas en las habilidades de expresión oral y escrita. Esto lo hace el maestro-mentor, asistiendo a eventos junto con el joven maestro.

El trabajo con padres y estudiantes es un área separada, que también es supervisada y apoyada por la administración y el maestro-mentor. El profesor, junto con los alumnos, participa en olimpiadas y concursos de materias.

La etapa final de adaptación es el cuarto año de trabajo. Se resumen los resultados de la adaptación y se realiza un análisis de éxito. Varios indicadores indican el éxito de la adaptación profesional:

Este es el período en el que es posible, después de analizar la experiencia adquirida, determinar si el docente es capaz de pasar de la etapa de oficio a la etapa de dominio. La duración de estos períodos puede variar, dependiendo de las características individuales de la persona y del nivel de apoyo pedagógico. Alguien puede seguir siendo un "artesano" de por vida, alguien está listo para mejorar, ha ganado confianza en sí mismo y alcanza el nivel de dominio. Alguien abandona la profesión al darse cuenta de que no hay satisfacción en el trabajo y que el desarrollo es imposible.

En general, el proceso de adaptación de un joven docente se puede presentar en la siguiente tabla.

Mesa 6. Ficha pericial para la adaptación de un joven especialista en una institución educativa.

escenario	Eventos	resultado
1 año	Sesiones informativas; Entrevistas con la administración; Definición de profesor-mentor; Diseñar y asistir a lecciones; Asistencia en la organización del proceso de aprendizaje; Inclusión en grupos creativos; Certificación de idoneidad para el puesto desempeñado.	Establecer asociaciones con el personal y la administración de la escuela; Habilidades de diseño de lecciones; No hay quejas de los padres.
2-3 años	Participación en un concurso de habilidades docentes (etc.); Inclusión en el trabajo de la asociación metodológica del distrito; Certificación para la primera categoría de calificación; Convertirse en profesor de clase.	Dinámica positiva del desempeño estudiantil; Sin conflictos con colegas y padres; Preservación y promoción de la salud.
4-5 años	Participación en competiciones profesionales (en la categoría “grupo senior”); Publicación de artículos y desarrollos metodológicos; Participación de estudiantes en olimpíadas y concursos de materias; Certificación para la categoría de calificación más alta; Aprobar la certificación final del curso de 9º y (o) 11º grado por parte de los estudiantes.	Victoria (premio) en una competición profesional; Artículos; Victorias de estudiantes en Olimpiadas y competiciones de materias; Certificación final exitosa para el curso de 9º y (o) 11º grado por parte de los estudiantes (% calidad superior a 50).

Bibliografía:

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El concepto de “jóvenes especialistas” se utiliza en un sentido amplio y restringido. En un sentido estricto, es un concepto legal en el que los jóvenes especialistas, dentro de los tres años posteriores a la graduación, son leídos por graduados de instituciones de educación superior y secundaria especializada que completaron un curso completo de estudios, defendieron su proyecto de diploma y aprobaron los exámenes estatales.
En sentido amplio, se trata de jóvenes con estudios superiores y secundarios especializados menores de 30 años, constituyendo un grupo especial de personal, caracterizado principalmente por encontrarse en la etapa de autodeterminación laboral y social y tener un número de características específicas que los distinguen de otras generaciones.

Características sociales y de edad específicas de los jóvenes profesionales.

El trabajo de los jóvenes especialistas es más performativo, menos creativo;
- Al comenzar sus carreras en los niveles más bajos de la jerarquía, los jóvenes especialistas reciben salarios más bajos. Esto incide en el nivel de satisfacción de sus necesidades;
- pertenecientes al grupo de jóvenes de mayor edad, los jóvenes especialistas, por un lado, se distinguen por una mayor racionalidad de acciones y un menor grado de sugestionabilidad y, por otro lado, tienen, en comparación con sus compañeros, menos experiencia (experiencia) en trabajos prácticos;
- los jóvenes especialistas tienen mayor movilidad, conocimientos avanzados y formación profesional, por lo que son de especial valor para la organización.

La rápida inclusión de jóvenes especialistas en las actividades productivas de la organización es de gran importancia, ya que la efectividad de todas las actividades laborales posteriores de los jóvenes especialistas, su estabilidad, nivel de actividad y el estado de la disciplina laboral dependen en cierta medida de la grado, momento y resultados de la adaptación. , el proceso de formación de la personalidad.

Los resultados de la adaptación de un joven especialista se reflejan en el desempeño de toda la organización en forma de tiempo de trabajo perdido. , costos adicionales asociados con el reciclaje, etc. Reducir la rotación de personal hoy en día depende en cierta medida de la adaptación de una persona al entorno productivo y social, y de la entrada de una persona en un nuevo equipo.

Los principales factores que influyen en la adaptación de los jóvenes especialistas incluyen:

Cumplimiento del trabajo con la especialidad obtenida en la universidad;
- la oportunidad de diversificar el trabajo de un especialista y hacerlo más atractivo;
- crear condiciones para la movilidad dentro de la organización, la creación creativa y el avance profesional;
- introducción de una organización científica del trabajo en el lugar de trabajo;
- microclima en el equipo;
- bienestar Social;
- organización del tiempo libre.

Un enfoque integrado para organizar el trabajo con jóvenes especialistas, así como planificarlo para el futuro, es la base para su adaptación exitosa y contribuye al crecimiento de la actividad laboral, la mejora de las calificaciones y las habilidades profesionales.

Para un joven especialista durante el período de adaptación, un gran peligro lo plantea un primer gerente incompetente, indiferente a sus necesidades y necesidades y que le provoca diversos obstáculos en lugar de ayuda.

El proceso de adaptación de jóvenes especialistas incluye seis etapas:

Primera etapa. El servicio de RRHH informa sobre el equipo en su conjunto y sobre el trabajo futuro. Recibe información más detallada del jefe del departamento o grupo cuando se familiariza con su futuro lugar de trabajo y es aceptado formalmente en el equipo. Los gerentes deben actuar como intermediarios en las relaciones comerciales.

Segunda fase. Se amplía el círculo de conocidos, elegidos en función de intereses comunes, con quienes se establecen relaciones comerciales normales. Venir a trabajar se percibe positivamente, ya que el equipo en general es agradable. El joven especialista aún no ha demostrado su valía en situaciones de conflicto, por lo que es “bueno” para el equipo. No ha hecho nada malo todavía.

Tercera etapa. El joven especialista capta rápidamente el estado de ánimo general y se muestra bien dispuesto hacia el equipo. El comportamiento positivo, desde el punto de vista del equipo, en varias situaciones de conflicto conduce a que sea tenido en cuenta y gane autoridad.

Cuarta etapa. El joven especialista participa en la vida pública, innova y ofrece nuevas ideas. Desarrolla una cierta intensidad creativa en su trabajo, lo que contribuye a un mayor avance.

Quinta etapa. todo éxito y percibe los fallos del equipo como personales. A menudo habla en reuniones de equipo, donde defiende su punto de vista. Su opinión se está teniendo en cuenta.

Sexta etapa. Demuestra buen trabajo en su especialidad. Muestra equilibrio y sentido común al analizar situaciones laborales específicas. Es ascendido a puestos de responsabilidad.

El proceso de adaptación sólo puede considerarse completo si los éxitos de producción del joven especialista van acompañados de buenas relaciones en el equipo de producción. El criterio para evaluar dicha adaptación es el sentimiento de satisfacción laboral. En este caso, diversas perturbaciones en la producción no afectarán el ritmo del trabajo realizado, lo que en sí mismo es garantía de estabilización del personal.

Un ámbito especial de trabajo en la adaptación de nuevos empleados es la formación de jóvenes especialistas que acaban de graduarse de la universidad y que inician su actividad profesional. Recientemente, la situación social en el mercado laboral ha cambiado dramáticamente, lo que conduce a un cambio en las actitudes con respecto a la construcción de carrera, el crecimiento y desarrollo profesional, así como con respecto al trabajo en general.

Un joven especialista, al entrar en una nueva etapa de desarrollo profesional para él, se enfrenta no solo a nuevas exigencias y tareas profesionales, nuevas condiciones de trabajo, un nuevo sistema de relaciones en el equipo, sino que también descubre una discrepancia bastante marcada entre los conocimientos académicos acumulados. durante el proceso formativo y el contenido práctico real de la actividad profesional. Así, para él cobra relevancia el problema de adaptarse a las exigencias de la situación actual, encontrar e implementar una estrategia óptima de comportamiento e interacción con los demás, y encontrar un equilibrio entre las expectativas internas y las exigencias reales de la nueva situación de desarrollo social. Y cada vez más, este problema se resuelve a favor de un cambio radical en la actividad profesional, y el joven especialista tiene que volver a aprender una nueva profesión para él.

Los principales elementos de adaptación de un joven especialista se pueden identificar de la siguiente manera:

• 1. dominio de un sistema de conocimientos y habilidades profesionales;
• 2. dominio de un rol profesional;
• 3. cumplimiento de los requisitos de disciplina laboral y de desempeño;
• 4. independencia en el desempeño de funciones oficiales;
• 5. satisfacción con el trabajo realizado;
• 6. interés por el trabajo, la oportunidad de realizar el propio potencial;
• 7. deseo de superación dentro de la profesión;
• 8. conciencia de las cuestiones más importantes del trabajo;
• 9. establecer buenas relaciones con los colegas;
• 10. sentimiento de comodidad psicológica;
• 11. un sentido de remuneración justa por el trabajo;
• 12. entendimiento mutuo con el gerente.

El proceso de adaptación en su conjunto consiste en una adaptación profesional y sociopsicológica. La adaptación profesional se expresa en un cierto nivel de dominio de las habilidades y habilidades profesionales, la formación de cualidades de personalidad profesionalmente necesarias y el desarrollo de una actitud positiva estable de un empleado hacia su profesión. La adaptación socio-psicológica consiste en dominar las características socio-psicológicas de la organización, entrar en el sistema de relaciones que se ha desarrollado en su seno, interacción positiva con otros empleados, etc.

Resulta obvio que, además de los conocimientos, habilidades y habilidades profesionales estándar, un joven especialista necesita algo más. Algo gracias a lo cual su adaptación socio-psicológica será más exitosa. En particular, podemos hablar de las características del proceso de cognición de los objetos sociales y la construcción de la realidad social, es decir, el proceso de cognición social. Uno de los parámetros que determina este proceso a nivel de las relaciones interpersonales puede considerarse la inteligencia emocional, un constructo propuesto para su estudio en 1990 por los psicólogos estadounidenses Peter Salovey y John Mayer.

En un sentido amplio, la inteligencia emocional se considera como la capacidad que tiene un individuo para comunicarse de manera efectiva a través de la capacidad de comprender y gestionar las emociones propias y ajenas; la capacidad de percibir las emociones de los demás y la capacidad de influir en ellas, así como la capacidad de reflexionar sobre los propios estados emocionales y controlar sus manifestaciones [Lyusin, 2009]. Tradicionalmente, las funciones de la inteligencia emocional incluyen aumentar la eficiencia de la comunicación, optimizar las relaciones interpersonales y la adaptación socio-psicológica.

Un área importante de investigación sobre la inteligencia emocional es el estudio de su papel para garantizar la eficacia de las actividades profesionales. Esta dirección surgió casi simultáneamente con el surgimiento del concepto mismo de inteligencia emocional, que, según muchos autores, puede considerarse como uno de los factores internos clave de la adaptación socio-psicológica. Sin embargo, la evidencia empírica que respalda esta suposición es actualmente insuficiente.

La inteligencia emocional como tema de investigación sociopsicológica es un fenómeno relativamente nuevo y poco estudiado, y aún no se ha desarrollado una única teoría acordada sobre la inteligencia emocional. Sin embargo, la necesidad de estudiar la inteligencia emocional viene dictada por necesidades prácticas, que consisten en determinar los factores que influyen en la eficacia de la actividad profesional y en la adaptación sociopsicológica del individuo a las condiciones modernas.

De evidente importancia práctica es el estudio de la adaptación sociopsicológica de los jóvenes especialistas a la actividad profesional, la búsqueda de criterios y factores adecuados para su éxito.

Como resultado de una investigación sobre inteligencia emocional realizada por el Departamento de Psicología Social de la Facultad de Psicología de la Universidad Estatal de Moscú. M.V.Lomonosov en 2010-2011 Se plantearon las siguientes hipótesis:

• · Los profesionales jóvenes con un alto nivel de inteligencia emocional tienen más éxito en el proceso de adaptación socio-psicológica a la actividad profesional según criterios externos e internos.
• · El éxito de la adaptación socio-psicológica de los jóvenes especialistas según criterios internos está interconectado con el nivel de inteligencia emocional intrapersonal, y el éxito de la adaptación socio-psicológica de los jóvenes especialistas según criterios externos está interconectado con el nivel de inteligencia emocional interpersonal.
• · Existen diferencias específicas en las características de la construcción de relaciones interpersonales con colegas en el proceso de adaptación socio-psicológica de jóvenes profesionales con diferentes niveles de inteligencia emocional.

También se formularon las siguientes conclusiones:

• · La satisfacción de los jóvenes profesionales con diversos indicadores de actividad profesional está más relacionada con el nivel de inteligencia emocional intrapersonal que con el nivel interpersonal.
• · Los más adaptados en cuanto a criterios de adaptación interna son los profesionales jóvenes con un alto nivel de inteligencia emocional debido a una mayor satisfacción con diversos aspectos de su actividad y una mayor identificación con la empresa, la profesión y el concepto de “profesional”.
• · El grado de satisfacción global de los jóvenes profesionales con un nivel bajo de inteligencia emocional intrapersonal es significativamente menor que el de los jóvenes profesionales con niveles medios y altos de inteligencia emocional intrapersonal. Es decir, para alcanzar un alto grado de satisfacción con diversos aspectos de la actividad profesional en una organización, basta con tener capacidades medias para comprender y gestionar las emociones propias y ajenas. Un mayor fortalecimiento de estas capacidades ya no conduce a un aumento proporcional de la satisfacción.
• · Los jóvenes profesionales con un nivel alto de inteligencia emocional intrapersonal se identifican en mayor medida con la empresa en la que trabajan y con el concepto de “profesional”, mientras que los jóvenes profesionales con un nivel medio de inteligencia emocional interpersonal se identifican en mayor medida con su profesión.
• · Para la adaptación sociopsicológica de los jóvenes especialistas según criterios externos, a diferencia de la adaptación según criterios internos, la inteligencia emocional tanto intrapersonal como interpersonal juega un papel igualmente importante.
• · Los más adaptados desde el punto de vista de criterios externos (evaluaciones de los directivos, implicación en la comunicación e interacción en equipo) son los jóvenes especialistas con un nivel medio de inteligencia emocional.
• · Los profesionales jóvenes con un alto nivel de inteligencia emocional intrapersonal resultan estar menos adaptados a criterios externos debido a las calificaciones más bajas de los directivos en indicadores como la capacidad de comunicación, el profesionalismo y el éxito de la interacción interpersonal.
• · Los profesionales jóvenes con un nivel medio de inteligencia emocional interpersonal son mejor valorados por los directivos en términos de idoneidad para su puesto en función de criterios de profesionalidad, organización e inteligencia.
• · Los profesionales jóvenes con un nivel medio de inteligencia emocional intrapersonal se implican más en las interacciones dentro del equipo y se esfuerzan por establecer relaciones más estrechas con sus compañeros.
• · Los jóvenes profesionales con un alto nivel de inteligencia emocional interpersonal se caracterizan por una contradicción entre el deseo de tomar decisiones independientes y la dependencia de las decisiones de los demás, entre asumir un papel de liderazgo y el deseo de obedecer.
• · Existen diferencias específicas en las características de adaptación sociopsicológica de jóvenes profesionales con diferentes niveles de inteligencia emocional, lo que corresponde a nuestra hipótesis. En este caso, podemos hablar de la presencia de diferentes estrategias de adaptación socio-psicológica de jóvenes especialistas con diferentes niveles de inteligencia emocional.
• · Los profesionales jóvenes con un alto nivel de inteligencia emocional tienen más probabilidades de controlar a los demás, asumir responsabilidades y ocupar una posición de liderazgo. Este resultado, por un lado, corresponde a disposiciones teóricas y datos empíricos que indican la relación entre el nivel de inteligencia emocional y la capacidad de liderazgo. Por otro lado, el resultado obtenido amplía la visión de esta relación e indica la existencia de una conexión entre la capacidad de comprender y gestionar las emociones de los demás y el deseo de liderazgo, que se relaciona con el ámbito de los valores, las necesidades y la motivación.
• · Los profesionales jóvenes con un mayor nivel de desarrollo de habilidades para gestionar sus propias emociones son más selectivos en la comunicación con sus compañeros de trabajo, y los profesionales jóvenes con un nivel medio de desarrollo de estas habilidades son los más involucrados en las interacciones dentro del equipo y se esfuerzan por establecer relaciones más estrechas con sus colegas.

Según los resultados de una encuesta entre empleadores realizada por la Agencia de Consultoría de Expertos, el principal método de adaptación de los jóvenes especialistas utilizado en las empresas es la formación en el puesto de trabajo, fue notado por el 76% de los encuestados; El 52% de los empleadores encuestados utiliza un sistema de tutoría, el 34% de las empresas y organizaciones realizan capacitaciones y seminarios adicionales. El 26% de los empleadores utiliza un curso introductorio para jóvenes profesionales. Este panorama refleja la importancia de estos métodos para los empleadores.

La adaptación de un joven especialista frente a un especialista con experiencia laboral tiene sus propias características. Por ejemplo, a la pregunta "¿Está satisfecho el empleador con el nivel de formación?", el 24% de los encuestados respondió que estaba muy satisfecho, otro 43% estaba algo satisfecho. Una valoración tan elevada del nivel de formación refleja más bien el hecho de que los empresarios, por un lado, ya han seleccionado con bastante cuidado a los jóvenes especialistas y, por otro, están psicológicamente preparados para el hecho de que, en cualquier caso, tendrán que realizar capacitación en el trabajo.

Los métodos de incorporación para jóvenes profesionales deben centrarse en desarrollar las habilidades existentes, teniendo en cuenta las necesidades de la empresa.

Entre las posibles formas organizativas de adaptación de los jóvenes especialistas se pueden proponer las siguientes:

1. Seminarios, cursos sobre diversos aspectos de la adaptación. La cantidad de información aquí es enorme. Lo principal aquí es no sobrecargar al principiante, de lo contrario no se sentirá nada cómodo. La mejor opción es esta: entregar al recién llegado un paquete de publicidad y los documentos más necesarios. Pueden ser folletos que describan un tipo particular de producción, lugar de trabajo, profesión o puesto.

Si la organización cuenta con los recursos adecuados, durante el primer mes se organiza un seminario para todos los empleados recién contratados, durante el cual se les explican los conceptos básicos de la filosofía de la organización, las perspectivas de su desarrollo y la situación del mercado.

• 2. Procedimientos preparatorios . Realmente, el proceso de adaptación de los empleados comienza en el departamento de RRHH cuando solicitan un puesto de trabajo. El inspector del departamento de recursos humanos mantiene una breve conversación con el solicitante, durante la cual le presenta en términos generales la organización y el departamento donde trabajará. Después de esto, presenta al recién llegado a su supervisor (no necesariamente a su supervisor directo) y luego lo lleva al lugar de trabajo y lo presenta a su supervisor inmediato. Él, a su vez, presenta al recién llegado al equipo, a los compañeros de trabajo y al lugar de trabajo. A su discreción, puede asignar al recién llegado un mentor entre los trabajadores experimentados y de alto nivel.
• 3. Introducción al puesto . Cada equipo tiene sus propias relaciones de dependencia mutua, exigencia, responsabilidad por el trabajo realizado en conjunto, asistencia mutua y sus propias leyes formales e informales. Para un joven especialista, incorporarse a un colectivo de trabajo es una prueba moral y psicológica difícil, asociada, en primer lugar, a la necesidad de reevaluar su forma de vida anterior, abandonar determinados hábitos y actitudes y aceptar las tradiciones y costumbres establecidas del colectivo de trabajo. .
• 3. Conversaciones individuales: con el superior inmediato, el supervisor y el director de formación. La esencia de estas conversaciones es el desarrollo de un plan de formación individual para un joven especialista.
• 4. Comunicación informal . Al principio, un joven especialista experimenta ciertas dificultades para establecer contactos con las personas, desarrollar habilidades de trabajo en equipo, formar actitudes colectivistas, orientaciones de valores del equipo e implementar planes personales. A través de la comunicación informal, los nuevos empleados aprenden las reglas no escritas de la organización: quién tiene el poder real, cuáles son las posibilidades reales de ascenso y aumento de remuneración y qué nivel de productividad laboral se considera suficiente.
• 5. Una pasantía de un año para jóvenes especialistas, al finalizar la cual se les certifica y se les dan recomendaciones para seguir trabajando.

También existe un esquema general para trabajar con jóvenes especialistas en la empresa:

• 1. Finalización de la producción y práctica funcional en los departamentos de la empresa.
• 2. Contratación de un joven especialista en el departamento de personal
• 3. Entrevista con el subdirector de recursos humanos y el presidente del consejo de jóvenes especialistas
• 4. Adaptación social de un joven especialista (1-3 meses).
• - Para graduados universitarios: solicitud de prácticas, reunión con el supervisor de prácticas, elaboración y aprobación de un plan de adaptación individual.
• - Para graduados de escuelas técnicas: orden de tutoría, reunión con mentores y preparación de un plan de adaptación en el lugar de trabajo.
• 5. Adaptación profesional en el puesto de trabajo (hasta 3 años)
• - Prácticas de un año, tutoría.
• - Elaboración de un informe de prácticas.
• - Revisión y adopción de la decisión de la comisión una vez finalizada la pasantía.
• - Realización de tareas propias del directivo en el lugar de trabajo.
• - Participación en consejos y congresos científicos y técnicos.
• - Participación en la racionalización y el trabajo inventivo.
• 6. Mejora de las cualificaciones empresariales (cursos - IPK, escuela de gestión, cursos para innovadores)
• 7. Análisis de adaptación profesional e inclusión en la reserva
• - Evaluar el potencial del especialista.
• - Evaluación de la contribución individual
• - Incorporarse a la fuerza laboral
• - Posibilidad de promoción profesional

Todas estas actividades ayudan a que la adaptación de un joven especialista sea más efectiva. Las organizaciones modernas están tratando de introducir estos sistemas en el trabajo de sus estructuras de personal, lo que les permite crear equipos de trabajo dignos y confiables.

Introducción

El desarrollo de una economía de mercado, la modernización de la producción y el desarrollo de nuevas tecnologías de alta tecnología provocan cambios significativos en la estructura del empleo y conducen a cambios en la estructura profesional y de calificaciones de la demanda en el mercado laboral, aumentando los requisitos de los empleadores para la calidad de la mano de obra. Al mismo tiempo, la competencia en el mercado laboral está aumentando significativamente, lo que no puede dejar de afectar al empleo juvenil.

El mercado laboral actual plantea nuevas exigencias al sistema educativo: es necesario no sólo proporcionar conocimientos, sino también preparar a los graduados para la vida en nuevas condiciones económicas, inculcar habilidades de adaptación social y profesional en el mercado laboral, habilidades de superación personal, es decir, preparar especialistas que puedan resistir la competencia.

La relevancia del tema de investigación se debe a que el problema de regular la adaptación laboral de los jóvenes se está volviendo clave para la política social y económica del Estado, siendo una condición decisiva para la autorrealización de las nuevas generaciones de rusos.

Actualmente, una de las situaciones más agudas se ha desarrollado en el ámbito de la regulación de la adaptación laboral de los jóvenes. La solución de este problema se ve dificultada por el hecho de que, por razones históricas, este fenómeno social en nuestro país ha sido poco estudiado. Prácticamente no existen trabajos en los que se estudien de manera integral los procesos de adaptación laboral de los jóvenes y no solo se tengan en cuenta las condiciones de desarrollo de la sociedad rusa moderna, sino que también se proponga el desarrollo de tecnologías sociales diseñadas para resolver los problemas que surgen en este ámbito.

El objeto del estudio es la adaptación laboral de los jóvenes.

El objetivo del estudio es estudiar el proceso de adaptación laboral de los jóvenes en una empresa manufacturera.

En relación con este objetivo, se están resolviendo una serie de tareas:

1. estudiar la adaptación profesional de los jóvenes en una empresa manufacturera;

2. analizar el proceso de adaptación laboral de los jóvenes en las condiciones de una sociedad rusa en transformación;

Adaptación de los trabajadores jóvenes

Adaptación industrial de los trabajadores jóvenes en la URSS

La adaptación industrial es un proceso socio-psicológico complejo por el que pasan todas las personas que buscan un nuevo trabajo. Este proceso es especialmente difícil para quienes han empezado a trabajar por primera vez, es decir, quienes están en fase de adaptación primaria.

Se sabe que la naturaleza de la adaptación productiva está determinada por tres factores principales:

1. personalidad del sujeto de adaptación;

2. entorno social;

3. actividad profesional.

Así, el estudio de las características personales de los trabajadores jóvenes utilizando métodos psicológicos y su correlación con la naturaleza del proceso de adaptación mostró que los hombres adaptados con éxito se distinguen por la determinación, la resistencia al estrés, la prudencia y la apertura en la comunicación. Los perdedores se caracterizan por la timidez, el comportamiento inestable bajo estrés, la introversión (retraimiento), la suspicacia excesiva y la alta ansiedad. Más a menudo tienen una reacción de tipo autoacusativo en una situación de conflicto.

Las mujeres que mejor se adaptan son aquellas que tienden a dominar las relaciones interpersonales, son valientes, resistentes al estrés, son capaces de analizar las acciones de los demás, son extrovertidas (abiertas), equilibradas y realistas. Las mujeres muy sensibles, emocionalmente desequilibradas e introvertidas (cerradas) se adaptan mal.

El entorno social tiene un impacto significativo en la adaptación del recién llegado. En equipos con un buen clima moral y psicológico, el proceso de adaptación se produce con más éxito que en grupos en conflicto. La compatibilidad psicológica del joven trabajador con el mentor contribuye a la adaptación. Se sabe que una diferencia significativa en las características personales en la escala de neuroticismo-ansiedad es un hecho negativo que interfiere con el establecimiento de un buen contacto psicológico entre el adaptador y el mentor. Esto debe tenerse en cuenta a la hora de seleccionar mentores.

La actividad profesional influye en la adaptación de un trabajador joven en el sentido de que le impone ciertas exigencias. En otras palabras, para realizar eficazmente una determinada actividad, un empleado debe tener cualidades profesionalmente importantes (PVC). El conjunto de PVC es un perfil de actividad profesional, conociendo el cual es posible realizar selección y selección profesional en la fase de contratación, para asegurar el desarrollo de las cualidades necesarias durante la formación profesional. Todo ello contribuirá a la rápida adaptación del joven trabajador.

Una característica de la adaptación de la producción primaria es su carácter paso a paso. Esto se debe a que varios tipos de adaptación incluidos en el proceso de adaptación, tales como: adaptación a una organización formal, adaptación socio-psicológica y adaptación profesional, se vuelven protagonistas en determinadas etapas del proceso de adaptación primaria.

En una primera etapa se actualiza la adaptación a la organización formal. El adaptador debe aprender las reglas, procedimientos, instrucciones y reglamentos que determinan el comportamiento oficial de él y de los empleados que lo rodean. El paso rápido de esta etapa se ve facilitado por la organización de información a los trabajadores jóvenes sobre la estructura de la empresa, las tareas y funciones de sus divisiones, las responsabilidades laborales de los trabajadores del taller, el procedimiento de remuneración, recompensas y castigos, las actividades de organismos públicos, etc.

La adaptación socio-psicológica, condicionada por la necesidad de comunicarse y adquirir estatus social en equipo, es la protagonista en la segunda etapa. En esta etapa se está desarrollando activamente una red de comunicación comunicativa, se establecen contactos informales, se asimilan normas y orientaciones de valores que se han desarrollado en el equipo. Como muestra la práctica, esta etapa de adaptación es la más difícil para el adaptador; el pico de rotación ocurre precisamente aquí.

La adaptación profesional pasa a ser la protagonista en la tercera y última etapa. Esto, por supuesto, no significa que no ocurra en las dos primeras etapas. Paralelamente a la adaptación a la organización formal y la adaptación socio-psicológica, se forman habilidades y técnicas de actividad laboral y se adquieren conocimientos relevantes. Pero la tarea principal de dominar una profesión surge sólo después de que el joven trabajador se haya incorporado psicológicamente a la fuerza laboral, se hayan formado las estructuras motivacionales básicas del individuo y se hayan realizado las perspectivas inmediatas de crecimiento laboral. El aumento de las habilidades profesionales y el dominio profundo de la propia especialidad se convierte en un objetivo importante para el adaptador sólo después de que decide por sí mismo si seguirá trabajando en la empresa o no. A la hora de aplicar medidas para optimizarla es necesario tener en cuenta el carácter dinámico de la adaptación de la producción, paso a paso.

En la práctica de los servicios sociológicos, el control sobre la adaptación de los trabajadores jóvenes a la producción se realiza a través de sistemas funcionales desarrollados para estos fines. En la Figura [Apéndice 1] se muestra un diagrama de bloques de uno de estos sistemas. Estudio de características personales en la fase de contratación. En la etapa de admisión a las profesiones laborales, todos los graduados de la escuela secundaria, así como de las escuelas vocacionales básicas de fábrica, se someten a un examen psicológico para determinar sus características personales y profesionales. El examen lo realizan empleados del Laboratorio de Investigaciones Psicológicas Sociales (LSPR) utilizando técnicas psicológicas. Los resultados se introducen en la tarjeta del adaptador, que luego se envía al psicólogo del taller.

Recomendaciones para elegir un campo de trabajo. A partir de los datos de la encuesta, el psicólogo llega a una conclusión sobre el campo de actividad preferido de un principiante. La recomendación se comunica al solicitante en una conversación personal. Si está de acuerdo con la opinión del psicólogo, el recién llegado es enviado al departamento de personal con recomendaciones establecidas en el formulario correspondiente.

Si un solicitante no está de acuerdo con las recomendaciones del psicólogo y tiene un fuerte deseo de trabajar en un área de actividad diferente que no está recomendada o contraindicada para él, el psicólogo mantiene una conversación detallada con él. El especialista explica a qué rasgos de carácter se debe prestar especial atención y da recomendaciones específicas sobre la mejor manera de cambiarlos. Por ejemplo, si una actividad exitosa requiere una memoria o atención bien desarrollada, entonces, ¿cómo se deben entrenar? Si las características identificadas no se pueden cambiar (por ejemplo, el tipo de temperamento), se advierte al principiante al respecto.

Actividad laboral específica de un recién llegado. Según las recomendaciones para elegir el campo de actividad preferido y teniendo en cuenta las necesidades de producción, el departamento de recursos humanos envía al recién llegado al lugar de trabajo. El trabajo adicional con él se lleva a cabo de acuerdo con condiciones específicas.

Previsión del curso de adaptación productiva. A partir de los resultados del examen y teniendo en cuenta las condiciones laborales específicas, el psicólogo hace una previsión de adaptación del joven trabajador. Al crearlo se desarrollan recomendaciones, por ejemplo: se debe prestar especial atención a la adaptación socio-psicológica del individuo, ya que se distingue por su aislamiento y secretismo de carácter; El Komsomol y los sindicalistas deberían involucrarlo en eventos culturales y ayudar a establecer buenos contactos informales con sus camaradas.

Selección de un mentor. Cuando un joven trabajador ingresa al taller, el psicólogo del taller, basándose en los datos de la tarjeta adaptadora y los resultados de las encuestas del mentor, basándose en la compatibilidad psicológica, selecciona un candidato a mentor y hace una propuesta para su aprobación a la administración y las organizaciones públicas. del taller. La aprobación del mentor se realiza de acuerdo con el procedimiento establecido. La práctica muestra que los adaptadores que trabajan con mentores seleccionados por un psicólogo tienen un proceso de adaptación más exitoso: se unen rápidamente al equipo, tienen altos estándares de desempeño y están satisfechos con su trabajo.

Control de adaptación. Incluye un conjunto de medidas para realizar un seguimiento periódico del proceso de adaptación de los trabajadores jóvenes. La identificación de los factores que complican el proceso de adaptación la lleva a cabo un psicólogo del taller mediante un seguimiento periódico en la siguiente secuencia:

Etapa 1: la primera semana después del inicio del trabajo: se verifica el adaptador para garantizar que el trabajador equipado tenga las herramientas necesarias, equipo de protección de acuerdo con los requisitos de seguridad, un lugar en el vestuario, ropa especial, etc.

Etapa 2: 2 semanas después, se mantiene una conversación con adaptadores de cualquier forma. Se identifican dificultades y posibles motivos de insatisfacción con el empleo.

Etapa 3: un mes después del inicio del trabajo, se organiza una conversación con el capataz (capataz), mentor y adaptador en forma de una entrevista estandarizada, así como un cuestionario para determinar el nivel de adaptabilidad sociopsicológica y profesional de el joven trabajador. Se estudian las características sociopsicológicas del equipo y el estatus del adaptador en el mismo. A partir de esta etapa, se monitorea el proceso de adaptación según indicadores formales (tasa de producción mensual, salarios, factor de calidad laboral, morbilidad). Se realiza comparándolos con valores medios, que se calculan previamente a partir de una muestra fiable. Una desviación negativa de las zonas de valores medios se califica como un signo de un curso desfavorable del proceso de adaptación. De esta forma, el control se organiza mensualmente.

Métodos para eliminar factores desadaptativos. Después de procesar los resultados del control de adaptación en cada etapa, el psicólogo del taller identifica aquellos para quienes este proceso es deficiente o se desvía significativamente de la norma, es decir, tienen tendencia a la inadaptación. Las razones pueden ser muy diferentes: entorno, características personales, relación con un mentor, etc. Se están desarrollando medidas prácticas para eliminar los factores de mala adaptación.

Acciones correctivas para eliminar factores desadaptativos. Tales actividades pueden ser: sustitución de un mentor, formación socio-psicológica de un adaptador, conversación con un capataz, capataz, mentor, participación en actividades sociales, formación adicional en la profesión.

Medidas para optimizar la adaptación. La estructura del proceso de adaptación está representada por tres tipos: adaptación a una organización formal, socio-psicológica y profesional. Cada uno de ellos se vuelve líder, es decir, el más relevante para un trabajador joven durante un determinado período de adaptación, y dicha dinámica debe tenerse en cuenta a la hora de tomar medidas para optimizar la adaptación.

Así, en un primer momento, es recomendable tomar medidas para facilitar el ingreso del adaptador a la organización formal, informando a los nuevos trabajadores sobre las instrucciones, reglamentos, normas y reglas de conducta oficial adoptadas en esta área de producción; sobre los derechos, responsabilidades y funciones de los funcionarios y especialistas: capataz, emisor de normas, contralor, tecnólogo, etc .; sobre la composición y funcionamiento de los organismos públicos, el procedimiento de afiliación y formas de participación en sus actividades.

La adaptación social y psicológica se produce activamente en el período de 6 a 12 meses desde el inicio del trabajo. En este momento se debe prestar especial atención al seguimiento de la incorporación del joven trabajador al equipo. Es recomendable involucrar al adaptador en la vida colectiva, realizar consultas individuales con él sobre temas de comunicación interpersonal, así como conversaciones con el capataz, el capataz y el mentor. En la etapa de adaptación profesional, es deseable asegurar la participación del adaptador en concursos de habilidades profesionales y en el estudio de mejores prácticas.

Quitar del control a aquellos que se han adaptado. Si el proceso de adaptación avanza favorablemente y se completa (lo que debe ser confirmado por datos de control), el adaptador se retira del control y su tarjeta se transfiere del archivador al archivo. Se informa al adaptador que, si lo desea, puede ponerse en contacto con el psicólogo del taller, independientemente de si está bajo supervisión o no. Así es como la mayoría de los trabajadores jóvenes pierden el control después de 2,5 o 3 años de experiencia. A veces la liberación del control ocurre antes.

Análisis de los motivos de inadaptación de quienes abandonan. Si un adaptador es despedido por voluntad propia o por iniciativa de la administración, el jefe del taller lo envía al psicólogo del taller, quien, en una conversación, identifica las causas de la inadaptación y toma medidas para eliminarlas. Si un joven trabajador insiste en el despido, se le envía al laboratorio de investigación sociopsicológica para conversar y dar de baja. Al final del año, el psicólogo del taller presenta informes a la LSPI sobre los principales motivos del despido de trabajadores jóvenes del taller, donde se resumen y analizan para toda la empresa.

Etapas de adaptación de un joven docente.

Hay dos etapas de adaptación. Están descritos de forma clara y lógica en Educación Pública (N° 6) “Adaptación profesional del docente principiante al ámbito laboral”. A saber.

1) La primera etapa es la formación y desarrollo profesional (1-3 años de trabajo). Durante este período, el joven docente se incluye en el movimiento competitivo: un concurso de habilidades pedagógicas (“Esperanzas Pedagógicas”), un concurso de desarrollos metodológicos, un concurso de lecciones abiertas, etc. Adquirir dicha experiencia permite una mayor realización en la profesión. Mira lo mejor de personas como tú. Obtenga recomendaciones de mentores experimentados. Identifique sus ventajas competitivas y vea sus deficiencias. En esta etapa, es útil identificar los motivos que alientan a los docentes a involucrarse en su crecimiento profesional para estimular precisamente estos motivos. Estos pueden ser motivos de autoafirmación, reconocimiento social, estabilidad, seguridad, el motivo de lograr rápidamente la independencia y la independencia, realizarse como un individuo creativo en un equipo, el motivo del autodesarrollo, satisfacer el interés en adquirir nueva información, aumentar. salarios, etc

Durante este período, el joven especialista también deberá someterse al procedimiento de certificación para la primera categoría de calificación. En consecuencia, además de la participación en concursos profesionales, es necesario crear las condiciones para la participación activa de los docentes en seminarios y conferencias profesionales. Realice una serie de entrevistas y clases centradas en las habilidades de expresión oral y escrita. Esto lo hace el maestro-mentor, asistiendo a eventos junto con el joven maestro.

El trabajo con padres y estudiantes es un área separada, que también es supervisada y apoyada por la administración y el maestro-mentor. El profesor, junto con los alumnos, participa en olimpiadas y concursos de materias.

2) Este es el cuarto año de trabajo. Se resumen los resultados de la adaptación y se realiza un análisis de éxito. Varios indicadores indican el éxito de la adaptación profesional:

1. ¿En qué medida el trabajo provoca en un profesor novel un sentimiento de tensión, ansiedad e incertidumbre?

2. ¿Hasta qué punto ha dominado el profesor los conocimientos y habilidades necesarios para el trabajo?

3. en qué medida se ha completado la etapa de orientación, la etapa de conocimiento del nuevo puesto;

4. cuáles son los motivos para elegir esta profesión;

5. ¿Hasta qué punto ha dominado el docente su rol profesional (ha adquirido su propio estilo de actividad);

6. ¿En qué medida el profesor expresa el deseo de mejorar su competencia profesional?

7. ¿En qué medida está satisfecho el docente con el trabajo realizado y sus resultados?

8. ¿Cuál es la valoración por parte del profesorado de los logros de la labor docente?

Este es el período en el que es posible, después de analizar la experiencia adquirida, determinar si el docente es capaz de pasar de la etapa de oficio a la etapa de dominio. La duración de estos períodos puede variar, dependiendo de las características individuales de la persona y del nivel de apoyo pedagógico. Alguien puede seguir siendo un "artesano" de por vida, alguien está listo para mejorar, ha ganado confianza en sí mismo y alcanza el nivel de dominio. Alguien abandona la profesión al darse cuenta de que no hay satisfacción en el trabajo y que el desarrollo es imposible.