Posición aproximada sobre la remuneración de los trabajadores. ¿Quién quedará fuera? Plazos para el pago de salarios y bonificaciones.

El papel más importante en las relaciones jurídicas entre empleadores y empleados lo desempeñan las cuestiones relacionadas con la remuneración. Las condiciones, las fórmulas para calcular los salarios y los plazos de su pago en la Federación de Rusia pueden regularse tanto a nivel de las regulaciones emitidas por el estado como de las normas locales desarrolladas por los empleadores. ¿Cuáles son las características específicas de la regulación legal de los salarios en la Federación de Rusia? ¿Qué criterios legislativos deben cumplir los procedimientos para calcular y pagar los salarios en las organizaciones rusas?

Regulación legislativa de los salarios.

La remuneración en la Federación de Rusia es un componente de las relaciones jurídicas en las que participan el empleador y el empleado, que, por un lado, está regulada por diversos actos legislativos y, por otro, su valor lo establece en cierta medida el empleador. compañía. Como en muchos países del mundo, el legislador ruso interviene en la relación entre empleador y empleado en el marco de la siguiente lista de objetos de regulación:

• salario mínimo;
• frecuencia de pago;
• indexación.

Es decir, el importe real de la remuneración sigue siendo fijado por la empresa, pero con la condición de que sea superior al nivel mínimo determinado por la ley y se someta a una indexación periódica. También es obligatorio el pago dentro del plazo establecido en los actos legales.

La principal fuente jurídica que regula los matices salariales en las relaciones jurídicas entre empleadores y empleados es el Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Puede ser modificado mediante la emisión de diversas leyes federales. Por ejemplo, el salario mínimo, por regla general, aumenta cada año; la cifra correspondiente está prescrita en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia mediante la adopción de leyes sobre la realización de los ajustes necesarios a este documento. El Código del Trabajo de la Federación de Rusia es, de hecho, la principal ley en materia de salarios. En Rusia aún no se ha elaborado una ley federal independiente del Código que regule el aspecto pertinente de las relaciones laborales.

Las empresas empleadoras también, en algunos casos, deben emitir regulaciones locales, como, por ejemplo, regulaciones sobre salarios en la empresa. A continuación, consideraremos las características de la redacción de dichos documentos. La principal fuente de derecho para nosotros es el Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Consideremos sus principales disposiciones que regulan las condiciones de remuneración en las empresas rusas.

Salario mínimo a nivel federal

El artículo 133 del Código fija el salario mínimo que los empleadores rusos deben pagar a sus empleados. En la Federación de Rusia se determina por mes, mientras que en muchos otros países es, por ejemplo, por hora.

Ahora en la Federación de Rusia la cifra correspondiente es de 5965 rublos. Es cierto que esto no tiene en cuenta el impuesto sobre la renta personal del 13%. Es decir, una persona debe recibir al menos 5.190 rublos en la mano. Esto supone que trabaja las 40 horas estándar a la semana.

Factor de salario promedio

Por supuesto, en la práctica, en la mayoría de las ciudades y regiones rusas, el salario real es mucho mayor. El salario medio en la Federación de Rusia, según Rosstat, supera los 30 mil rublos. Por lo tanto, en varios niveles de debates públicos se expresan tesis de que sería una buena idea aumentar legislativamente el salario mínimo. Al menos con fines de propaganda política, 2 o 3 veces. En este caso, la Federación de Rusia, según este criterio, el nivel legalmente establecido del salario mínimo, se acercará a países, por ejemplo, de Europa del Este. Ahora en Rusia el nivel correspondiente es uno de los más bajos del continente. Aunque el salario real (incluso sin tener en cuenta los índices de poder adquisitivo) en la Federación de Rusia en su conjunto no es más bajo que, por ejemplo, en Hungría o los países bálticos.

Existe la opinión de que el indicador del salario mínimo mencionado anteriormente es ahora relevante desde el punto de vista, principalmente, de los procedimientos tributarios y fiscales. Por ejemplo, las aportaciones fijas de los empresarios al Fondo de Pensiones, al Fondo del Seguro Social y al Fondo del Seguro Médico Obligatorio se calculan precisamente sobre la base del valor monetario anotado. Es decir, las disposiciones correspondientes del Código del Trabajo de la Federación de Rusia ya no tienen ningún significado real: los salarios en casi todas las regiones de la Federación de Rusia son varias veces superiores al mínimo.

Salario mínimo en las regiones.

A nivel de las entidades constitutivas de la Federación de Rusia, también se pueden dictar actos jurídicos que establezcan el salario mínimo. Es cierto que los documentos pertinentes tienen el carácter de un acuerdo. Los empleadores que operan en una región en particular tienen derecho a no unirse a ella, pero solo si escriben una negativa motivada a las autoridades competentes. Lo cual debe ser confirmado, por ejemplo, mediante documentos que reflejen las consultas de la empresa con el sindicato.

Indexación

Un aspecto interesante es la indexación. El hecho es que ninguna disposición legislativa sobre salarios incluye recomendaciones específicas sobre la tasa requerida de aumento salarial que los empleadores rusos deben cumplir. El artículo 134 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece que debe haber indexación debido a la presencia de procesos inflacionarios, pero no se dice nada sobre las fórmulas según las cuales debe implementarse.

Cabe señalar que el Código del Trabajo de la Federación de Rusia recomienda que las empresas privadas emitan reglamentos locales que fijen las formas y sistemas de remuneración según los cuales los salarios en la empresa deben aumentar con tal o cual frecuencia.

Fórmulas de nómina

El salario real lo establece el contrato de trabajo entre el empleador y el empleado. Su nivel mínimo es de 5965 rublos, el real, por regla general, es varias veces mayor. Al mismo tiempo, las empresas rusas pueden utilizar diferentes formas y sistemas de remuneración. Veamos los principales.

Una de las formas más comunes de remuneración es el salario. Es decir, una persona que trabaja 40 horas semanales entre semana y descansa los días festivos recibe un salario estable que no depende directamente de los indicadores de producción. También se practica una forma de remuneración a destajo. Se supone que el monto de la compensación laboral real dependerá en gran medida de los resultados del trabajo del especialista. En la práctica, muchos empleadores practican formas mixtas de remuneración. Es decir, el salario real de un empleado puede ser, por ejemplo, un 70% fijo y un 30% dependiente del componente de bonificación por trabajo a destajo. También sucede al revés.

Hay puestos en los que sólo se fija la parte que corresponde al salario mínimo por ley. Pero una persona puede, por regla general, ganar bastante. Por ejemplo, formas similares de remuneración son comunes en las ventas. La parte fija del salario de una persona en estos casos es pequeña, apenas dentro del mínimo establecido por el Código del Trabajo. Pero más allá de este indicador, un empleado puede ganar cantidades a veces varias decenas de veces mayores.

Oficialmente, en la Federación de Rusia no existe un salario por hora. Sin embargo, muchos empleadores realmente lo practican, ya que no está directamente prohibido por ley (si se cumplen otros requisitos: el monto mínimo y el momento de los pagos). En este caso, el número de horas de trabajo puede determinar, por ejemplo, el componente del salario de bonificación por trabajo a destajo con un pago fijo igual al mínimo definido en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Y por lo tanto resulta que los salarios serán en realidad por hora.

Cabe señalar que en varios niveles de discusión a menudo se plantean tesis de que los salarios por hora deberían consagrarse en el Código del Trabajo. Los tipos de remuneración, como creen los autores de las ideas pertinentes, que actualmente están prescritos en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, no reflejan la realidad de la economía rusa. Además, señalan, en los países desarrollados los salarios por hora son una práctica estándar.

Condiciones de pago

Habiendo examinado los principales tipos de remuneración en la Federación de Rusia, estudiaremos el aspecto que refleja el momento de los acuerdos entre empleadores y empleados. La principal fuente de información para nosotros es el artículo 136 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Lo que el Código del Trabajo prescribe claramente a los empleadores es pagar salarios al menos dos veces al mes. Posiblemente más a menudo. Se deben incluir plazos específicos en las regulaciones locales sobre compensación laboral. Si el día de pago coincide con un fin de semana o día festivo, el salario deberá transferirse al siguiente día laborable. Respecto al pago de vacaciones, el empleador deberá transferirlo 3 días antes de que la persona salga de vacaciones. En la práctica, muchos empleadores dividen el salario en dos partes: un anticipo y el monto principal de los pagos. La primera parte se puede transferir a los empleados, por ejemplo, antes del día 15, el resto, hasta fin de mes.

Sostiene

En algunos casos, se puede retener parte de los fondos del salario del empleado. La legislación define varios motivos para esto. Como regla general, el procedimiento correspondiente refleja la existencia de deudas del empleado con el empleador. Su origen puede ser diferente. Por ejemplo, se retiene parte del salario si una persona no ha calculado completamente el anticipo o ha recibido más pago de vacaciones de lo que le correspondía según la fórmula estándar. Con carácter general, no se podrá retener más del 20% del salario mensual. Pero la ley también proporciona razones por las que el indicador correspondiente debería aumentar hasta el 50%.

Salario en la función pública

Un porcentaje significativo de empleadores en la Federación de Rusia son autoridades estatales y municipales, así como diversas instituciones subordinadas a ellas. Para ellos y para las organizaciones privadas son pertinentes las mismas disposiciones del Código del Trabajo de la Federación de Rusia; sin embargo, los matices salariales en la función pública pueden caracterizarse por algunas peculiaridades. Mirémoslos.

Por ejemplo, el salario de los funcionarios públicos no puede ser inferior a los salarios básicos establecidos por el Gobierno de la Federación de Rusia o a las tarifas para grupos de cualificación profesional específicos. El cumplimiento del nivel salarial con los criterios requeridos se garantiza a través del presupuesto del nivel correspondiente: federal, regional o municipal.

El sistema de remuneración establecido en una institución estatal o municipal en particular puede estar determinado por las disposiciones de varios libros de referencia de tarifas y calificaciones, que reflejan las características específicas de los puestos y profesiones. También podrán tenerse en cuenta las recomendaciones de las autoridades competentes, sindicatos y otras asociaciones públicas.

Los grupos de cualificación profesional son categorías dentro de las cuales se unen trabajadores y empleados de acuerdo con una serie de criterios que reflejan las características específicas del trabajo realmente realizado. Se aprueban a nivel de los departamentos federales que son responsables de implementar la política estatal en el campo de las relaciones laborales.

La regulación salarial como acto regulatorio local.

Muchas empresas fijan las condiciones de la compensación laboral mediante la publicación de regulaciones locales sobre salarios. Consideremos los detalles de este documento. ¿Para qué es? ¿Es necesario aceptarlo?

Algunos abogados creen que la legislación no proporciona instrucciones directas para aprobar las regulaciones salariales en relación con los empleadores. Pero en la práctica, este documento suele resultar muy útil. A menudo sucede que lo exige la inspección del trabajo. La presencia de documentos tales como reglamentos sobre remuneración de los empleados y otras regulaciones locales, que, al parecer, no son requeridos por la ley, aumenta la calificación de la empresa ante los ojos de los acreedores y los inversores potenciales.

El tipo de acto normativo considerado es aprobado por el director de la organización. La principal tarea que pretende cumplir este documento es la regulación de las fórmulas de cálculo salarial adoptadas en la empresa, así como su presentación en una forma comprensible para los empleados. El reglamento sobre remuneración, por regla general, es un documento que combina textos de otras fuentes, por ejemplo, el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, contratos de trabajo o reglamentos internos.

¿Cuál podría ser la estructura del documento en cuestión? Los abogados recomiendan que refleje, en primer lugar, las tarifas de los puestos, así como los salarios establecidos para especialistas específicos. Si la fórmula para calcular los salarios presupone un componente de bonificación por trabajo a destajo, entonces las normas sobre salarios deben establecer las reglas para el uso de los indicadores correspondientes. Muchas empresas prefieren formular el documento en cuestión a partir de cuatro secciones: tarifas, salarios, asignaciones y bonificaciones.

La empresa puede modificar las normas salariales con total libertad; por regla general, no es necesario coordinarlo con ninguna autoridad supervisora ​​en el ámbito de las relaciones laborales. No obstante, es recomendable formalizar correctamente el trámite correspondiente. Como regla general, los ajustes al documento en cuestión se realizan en las empresas mediante órdenes firmadas por el gerente. Del mismo modo: por orden local del director de la empresa también se ponen en vigor nuevas disposiciones sobre remuneración, que reemplazan aquellas que por alguna razón están obsoletas o requieren una revisión importante.

Regulaciones sobre remuneración de empleados: muestra 2018-2019 se puede encontrar en nuestro sitio web. Y a partir de este artículo aprenderá quién deberá redactar este documento y en qué forma se redacta.

¿Es posible no elaborar un reglamento salarial y se les puede sancionar por ello?

Normas sobre remuneración. — Este es uno de los documentos internos del empleador. Es necesario no solo describir el sistema aplicado de cálculo y remuneración del trabajo, sino también consolidar el sistema de incentivos materiales y recompensas para los empleados de la organización.

Esta disposición justifica la legalidad de incluir los costes salariales en los gastos tributarios. Su ausencia reduce drásticamente las posibilidades de demostrar ante las autoridades fiscales la legalidad de reducir la base imponible del impuesto sobre la renta o el sistema tributario simplificado para bonificaciones, pagos adicionales, compensaciones y otros pagos similares.

Descubra si el empleador está obligado a pagar una bonificación siguiendo el enlace.

Dadas estas ventajas de la disposición, los contribuyentes en la mayoría de los casos no escatiman tiempo ni esfuerzo en desarrollarla.

Puede prescindir de dicho documento solo en un caso: si todos los términos de remuneración se describen en los contratos de trabajo con los empleados o en un convenio colectivo, o si todos los empleados de la empresa trabajan en condiciones que excluyen cualquier desviación de lo habitual (no trabajar horas extras, por la noche y en días festivos). En este caso, no es necesario redactar una disposición separada.

La legislación de nuestro país no contiene un requisito incondicional de desarrollar y aplicar regulaciones salariales para cada empleador. No existen requisitos para la forma, tipo y contenido de este documento. Por lo tanto, no habrá sanción por la forma arbitraria de la disposición o su ausencia como documento separado.

Normativa sobre remuneraciones y bonificaciones a los empleados: ¿es necesario combinar?

Dado que no existen requisitos legales sobre este tema, en diferentes empresas se pueden encontrar diversas opciones para la elaboración de documentos internos relacionados con el cálculo y pago de salarios a los empleados.

Por ejemplo, el reglamento sobre remuneraciones se redacta en un documento separado y las condiciones para las bonificaciones se prescriben en otra ley local: el reglamento sobre bonificaciones. Es posible prever otras disposiciones salariales: sobre indexación salarial, registro resumido de las horas de trabajo, etc.

Algunos empleadores se limitan a aprobar un solo documento: un convenio colectivo, que estipula todos los aspectos necesarios de la política salarial.

La decisión de prescribir todos los matices salariales necesarios en un solo documento o formalizar cada cuestión importante en disposiciones separadas queda en manos de la dirección de la empresa o del empleador-empresario individual. Si se decide combinar las cuestiones del sistema de pago y las características de las bonificaciones en una sola disposición, es necesario explicar todos los matices en este documento de la forma más escrupulosa posible.

Lea sobre qué bonificaciones y remuneraciones pueden ser para los empleados en el artículo. “¿Qué tipos de bonificaciones y beneficios para empleados existen?” .

Principales apartados de la normativa sobre remuneraciones y bonificaciones a los empleados

La normativa sobre salarios y bonificaciones de los empleados podrá incluir, por ejemplo, los siguientes apartados:

• términos y definiciones generales;
• descripción del sistema retributivo actual de la empresa;
• condiciones y formas de pago de salarios;
• responsabilidad del empleador por salarios retrasados;
• duración de la prestación;
• Cuadro “Pagos adicionales”;
• tabla de “compensación”;
• tabla "Asignaciones";
• tabla de “primas”;
• cuadro “Otros beneficios a los empleados”.

La sección general proporciona un enlace a los documentos reglamentarios según los cuales se desarrolló esta disposición. Luego se da una decodificación de los conceptos y términos básicos utilizados en la disposición, para que cualquier empleado, al leerlo, no tenga dificultades para comprender el contenido del documento. El mismo apartado indica a quién se aplica esta disposición (empleados con contrato de trabajo, trabajadores a tiempo parcial, etc.).

La segunda sección está dedicada a una descripción del sistema salarial (WRS) adoptado por el empleador (por tiempo, a destajo, etc.). Si se proporcionan diferentes SOT para diferentes categorías de trabajadores y empleados, se proporciona una descripción de todos los sistemas aplicables.

La sección destinada a describir las condiciones y formas de pago de salarios indica las fechas de pago a los empleados de su remuneración ganada (pago anticipado y pago final). No puede limitarse a un pago único de ingresos salariales.

Sin embargo, pagar salarios más de 2 veces al mes no violará ninguna norma. Lea más sobre esto en el material. “Los sueldos se pueden pagar más de dos veces al mes” .

En el mismo apartado se revela la forma de remuneración: en efectivo a través de caja registradora o mediante transferencia a tarjetas bancarias de los empleados, así como el porcentaje de posible pago de parte de los ingresos salariales en especie.

Un párrafo separado refleja información relacionada con la responsabilidad del empleador por salarios retrasados.

¡IMPORTANTE! La responsabilidad financiera del empleador por retraso en los salarios está prevista en el art. 236 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, que establece la tasa de interés mínima (no inferior a 1/150 de la tasa de refinanciamiento del Banco Central de la Federación de Rusia por los montos no pagados a tiempo por cada día de retraso).

La normativa podrá establecer un mayor importe de la indemnización.

La parte principal del texto de la disposición finaliza con una sección final, que indica el período de validez y otras condiciones necesarias.

Parte tabular de la posición.

En la estructura del puesto del ejemplo considerado, todos los pagos adicionales, compensaciones y bonificaciones se colocan en secciones tabulares separadas. Esto no es necesario: también se puede utilizar la forma de presentación en texto. En este caso, este método de estructuración de la información se utilizó con el fin de lograr claridad y facilidad de percepción.

Lea sobre los pagos que forman el sistema de remuneración en el artículo. "Calle. 135 Código del Trabajo de la Federación de Rusia: preguntas y respuestas" .

La tabla “Pagos adicionales” contiene una lista de aquellos complementos salariales que aplica el empleador. Por ejemplo, estos podrían ser pagos adicionales relacionados con el trabajo de horas extras, por el trabajo nocturno o por el trabajo del empleado en un día festivo, y otros pagos adicionales.

Para cada tipo de pago adicional, los tipos de interés correspondientes se indican en la tabla. Por ejemplo, para el trabajo nocturno el recargo es del 40% de la tarifa horaria (para trabajadores por horas). Los datos explicativos necesarios se indican en una columna separada de la tabla (puede denominarse "Nota"). Por ejemplo, para el pago adicional por trabajo nocturno, esta columna muestra el período considerado nocturno: de 22:00 a 6:00 horas.

La estructura de la tabla de “Compensación” es similar a la descrita anteriormente. Las indemnizaciones enumeradas (por ejemplo, por condiciones de trabajo nocivas y peligrosas, por despido, reducción, etc.) se complementan con el importe correspondiente o algoritmo de cálculo.

La tabla de “Adiciones” está presente en la normativa sólo si existe este tipo de complemento monetario al salario del empleador. Un ejemplo es la bonificación por antigüedad. En este caso, es necesario explicar detalladamente durante qué período y qué importe de la prima se debe. Por ejemplo, para experiencia laboral de 4 a 7 años, el aumento salarial será del 12%, del 7 al 10 - 15%, y durante 10 años - 18% del salario acumulado.

Las tablas restantes se completan de la misma forma.

Puede ver una muestra de la normativa sobre salarios y bonificaciones para empleados - 2018 en nuestro sitio web.

¿Es necesario revisar la normativa salarial cada año?

Las normas salariales pueden ser aprobadas por el empleador una vez y tener validez sin límite de tiempo (indefinidamente). La legislación no establece ningún detalle sobre el período de validez de dicho documento.

La necesidad de una revisión anual de las regulaciones puede surgir en los casos en que el empleador esté desarrollando nuevos tipos de actividades que involucren a trabajadores de diversas profesiones, para las cuales sea necesaria una revisión o adición del SOT existente y pagos de incentivos, o que cambien las condiciones de trabajo.

El empleador y los trabajadores están interesados ​​en mantener actualizadas sus leyes internas locales y deben iniciar prontamente su revisión, incluyendo las disposiciones bajo consideración.

Te contamos qué indicar en la orden por la que se aprueba la normativa salarial.

¿Qué matices se prevén en la disposición sobre el salario a destajo?

El salario a destajo es una de las formas de remuneración en la que la cantidad ganada depende del número de unidades de producto producidas por el empleado o de la cantidad de trabajo realizado. Esto tiene en cuenta la calidad del trabajo realizado, la complejidad de la ejecución y las condiciones de trabajo.

Existen varios tipos de salario a destajo:

• simple;
• bonificación por trabajo a destajo;
• acorde.

Se basa en el pago a destajo y otros complementos salariales (por ejemplo, una bonificación por ausencia de defectos) se fijan en una cantidad fija o como un porcentaje de la cantidad ganada.

Dependiendo de los tipos de salarios a destajo utilizados, las regulaciones establecen los detalles del cálculo y pago de los salarios, teniendo en cuenta todos los matices de un SOT determinado para un empleador en particular.

Lea más sobre el sistema de pago de bonificación por pieza en el material. “El sistema salarial de bonificación por trabajo a destajo es...” .

Resultados

Las regulaciones sobre salarios son necesarias tanto para los empleados como para el empleador. Con la ayuda de este documento interno, es más fácil para el contribuyente defender ante las autoridades tributarias la validez de la reducción de la base imponible del impuesto sobre la renta o del sistema tributario simplificado para diversos pagos de salarios. Y los empleados tendrán confianza en que no serán engañados al calcular los salarios y podrán recibir bonificaciones y compensaciones legales (incluso mediante procedimientos judiciales).

Este documento no tiene un formulario legalmente establecido; cada empleador tiene su propio formulario. Su período de validez lo fija el empleador de forma independiente. La disposición podrá revisarse según sea necesario o permanecer en vigor indefinidamente.

Cada empleador elabora un reglamento salarial (en nuestro artículo encontrará un modelo para 2019) para establecer reglas internas específicas. Reflejan los días en que se emitió el dinero, así como muchos otros matices. Le diremos lo que necesita saber sobre este documento y su contenido.

como aceptar

Este tipo de documento, como las disposiciones sobre remuneración e incentivos materiales, contribuye a la organización competente de los pagos al personal. Algunos empleadores lo llaman de otra manera: disposición sobre remuneración y bonificaciones para los empleados. Pero no hay una diferencia fundamental. Se trata de la misma ley, que también se ocupa de las bonificaciones.

Es importante señalar que cada empleador elabora regulaciones sobre salarios y bonificaciones solo una vez. Luego podrá realizar cambios si es necesario. Estos pueden incluir ediciones menores a las posiciones descritas en este documento.

Además, si la empresa tiene un sindicato, se debe tener en cuenta su opinión al revisar las normas salariales o introducir otras nuevas.

En primer lugar, la disposición en cuestión debe ser aprobada mediante orden separada del titular. Y luego tenga en cuenta: cada solicitante, antes de firmar un contrato con él, debe estar familiarizado con las disposiciones sobre remuneración de los empleados.

Además, cada vez que realice algún cambio en este documento, deberá notificar a sus subordinados por escrito que se han realizado las modificaciones. Informar a su personal sobre esto es muy importante.

¿Por qué es importante aceptar?

En la práctica, las disposiciones sobre salarios e incentivos materiales desempeñan el siguiente papel:

• las autoridades reguladoras no podrán presentar reclamaciones si las principales cuestiones de remuneración están detalladas en las regulaciones;
• es más fácil monitorear el cumplimiento de las reglas aceptadas para los pagos laborales;
• Brinda a la gerencia la oportunidad de ser abierto con sus subordinados: sabrán cuándo y cómo se realizarán los pagos y, por lo tanto, tendrán confianza en sus superiores.

Además, no se puede dejar de señalar la importancia de las disposiciones sobre salarios y bonificaciones en materia fiscal. Simplificará significativamente una tarea como la de explicar la exposición documental de determinados pagos en el marco de la remuneración.

Documento modelo

No existe un modelo único y/o obligatorio de normas sobre remuneraciones y bonificaciones, por lo que cada empresa elige por sí misma qué y cómo escribir en este documento.

Un empleador puede fácilmente desarrollar su propia versión de tal acto interno. Hay muchas opciones y modelos para redactar reglamentos, pero ninguno de ellos ha sido aprobado oficialmente. Por lo tanto, puedes generar tu propio documento. Con la condición obligatoria de que no contradiga los requisitos de la legislación laboral de 2017.

¿A quién pasará por alto?

El 1 de enero de 2017 entraron en vigor algunos cambios al Código del Trabajo. Gracias a estas modificaciones, las pequeñas (micro)empresas ahora tienen la oportunidad de elegir: abandonar total o parcialmente las normas laborales internas. Incluida la normativa salarial de 2019. Aunque regula las reglas para la entrega de dinero al personal.

Por tanto, las microempresas pueden rechazar por completo la disposición en cuestión, que sustituirá al contrato de trabajo estándar.

Que incluir

Muy a menudo, además de la cuestión salarial, las disposiciones sobre remuneración de los trabajadores estipulan:

• tipos de bonificaciones (incluidas bonificaciones semanales, mensuales, anuales, por los resultados del trabajo realizado);
• indicadores de bonificación (aquellas reglas y condiciones bajo las cuales los empleados pueden recibir bonificaciones financieras adicionales);
• el monto de las bonificaciones y bonificaciones (por ejemplo, en porcentaje o fijo).

Un modelo de reglamento sobre salarios de 2016 es uno de los documentos más importantes que regulan los salarios. ¿Cómo realizar cambios en un documento?

Cómo realizar cambios en la normativa salarial en 2016

Si se produce algún cambio en la empresa, por ejemplo, el cambio de nombre de la organización, debe reflejarse en el Reglamento de remuneraciones. ¿Cómo hacer esto en 2016?
Quizás la organización haya adoptado una ley local (por ejemplo, un reglamento) que regula el procedimiento para adoptar y modificar las regulaciones locales. En este caso, al ajustar las reglas de la provisión de pago, es necesario tener en cuenta el procedimiento establecido por ella.

En ausencia de dicho documento, las modificaciones del Reglamento de remuneraciones suelen redactarse como anexo. Esta opción es conveniente si se requieren cambios menores (por ejemplo, cambiar el nombre de una organización, etc.). Si los ajustes son importantes, entonces es recomendable adoptar una nueva ley, reconociendo como inválida la anterior.

Normas de modificación del Reglamento de retribuciones en 2016

Independientemente del método elegido (aprobación de un anexo a un documento existente o adopción de una nueva disposición), deben tenerse en cuenta varios requisitos legislativos importantes.

Regla 1. El salario del empleado se establece en el contrato de trabajo de conformidad con los sistemas de remuneración vigentes del empleador (parte 1 del artículo 135 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Por lo tanto, si se modifica el Reglamento sobre remuneraciones, cambiando el monto de los salarios de los trabajadores y las condiciones de pago, entonces es necesario adaptar los contratos de trabajo a la nueva disposición. Esto deberá hacerse de acuerdo con el procedimiento establecido por la ley.

Regla 2. Los sistemas de remuneración, incluidos tipos arancelarios, salarios, pagos adicionales y asignaciones, así como sistemas de bonificación, se establecen mediante convenios colectivos, convenios y regulaciones locales de conformidad con la legislación laboral (Parte 2 del artículo 135 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Las condiciones de remuneración determinadas por las leyes locales no pueden empeorar la situación de los trabajadores en comparación con la legislación laboral (parte 6 del artículo 135 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). De lo contrario no se pueden utilizar.

Regla 3. Las leyes locales que establecen los sistemas salariales son adoptadas por el empleador teniendo en cuenta la opinión del sindicato (parte 4 del artículo 135 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). De lo contrario no se pueden utilizar. Luego, debe centrarse en las normas de la legislación laboral, los convenios colectivos y los convenios (parte 4 del artículo 8 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Regla 4. El empleador está obligado a familiarizar a los empleados, previa firma, con las leyes locales adoptadas directamente relacionadas con sus actividades laborales (Parte 2 del artículo 22 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Regla 5. La ley local entra en vigor en la fecha de su adopción por el empleador o en la fecha especificada en esta ley. Se aplica a las relaciones que surgieron después de su entrada en vigor. Para las relaciones que surjan antes de este evento, se aplica a los derechos y obligaciones que surjan después de su adopción. La ley local o sus disposiciones individuales dejan de ser válidas en relación con (artículo 12 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia):

• vencimiento;
• cancelación (reconocimiento como inválido) de esta ley local o sus disposiciones individuales por otra ley local;
• la entrada en vigor de una ley u otro acto jurídico reglamentario que contenga normas de derecho laboral, un convenio colectivo, un convenio (si estos actos establecen un mayor nivel de garantías para los empleados en comparación con el acto reglamentario local establecido).

Normativa sobre retribuciones 2016. Muestra

Sociedad de Responsabilidad Limitada "Alfa"

APROBÉ

gerente general

Alfa LLC

AV. Leópolis

Normas sobre remuneración.

Moscú 13/11/2015

1.Disposiciones generales

1.1. Este Reglamento ha sido desarrollado de acuerdo con la legislación vigente de la Federación de Rusia y establece el procedimiento y las condiciones de remuneración, el procedimiento para gastar fondos en remuneración, un sistema de incentivos materiales e incentivos para los empleados de Alpha LLC (en adelante, la Organización). El reglamento tiene como objetivo aumentar la motivación para el trabajo del personal de la Organización, asegurando el interés material de los Empleados en mejorar los resultados cualitativos y cuantitativos del trabajo: cumplimiento de los objetivos planificados, reducción del costo de producción de una unidad de producto (trabajo, servicios), mejora de los procesos tecnológicos, actitud creativa y responsable en el trabajo.

1.2. Este Reglamento se aplica a las personas contratadas de conformidad con actos administrativos del titular de la Organización (en adelante, el Empleador) y que realicen actividades laborales sobre la base de contratos de trabajo celebrados con ellos (en adelante, los Empleados).

Este Reglamento se aplica igualmente a los Empleados que trabajan a tiempo parcial (externos o internos).

1.3. En este Reglamento, la remuneración significa el dinero pagado a los Empleados por el desempeño de sus funciones laborales, incluidas compensaciones, incentivos y pagos de incentivos realizados a los Empleados de conformidad con la legislación laboral de la Federación de Rusia, este Reglamento, contratos de trabajo y otras regulaciones locales de el empleador.

Previa solicitud escrita del Empleado, la remuneración podrá realizarse en otras formas que no contradigan la legislación de la Federación de Rusia. En este caso, la proporción de salarios pagados en forma no monetaria no debe exceder el 20 por ciento del salario total.

1.4. La remuneración de los Empleados de la Organización incluye:

• salarios, que consisten en salario (salario oficial), así como pagos adicionales y asignaciones por condiciones de trabajo especiales (trabajo duro, trabajo con condiciones de trabajo nocivas y (o) peligrosas y otras condiciones de trabajo especiales), así como por condiciones de trabajo que se desvían de las normales ( si realiza trabajos de diversas cualificaciones, combina profesiones, trabaja fuera del horario laboral normal, de noche, los fines de semana y días festivos no laborables, etc.);
• pagos de incentivos e incentivos por el adecuado desempeño de las funciones laborales, realizados de conformidad con este Reglamento y el Reglamento de Bonificaciones.

2. Sistema de remuneración

2.1. En este Reglamento, el sistema de remuneración se refiere al método de cálculo del monto de la remuneración pagadera a los Empleados por el desempeño de sus funciones laborales.

2.2. La Organización establece un sistema de remuneración de bonificación basado en el tiempo, a menos que el contrato de trabajo con el Empleado establezca lo contrario.

2.3. El sistema salarial de bonificación por tiempo establece que el importe del salario del empleado depende del tiempo real trabajado, que se registra de acuerdo con los registros de horas de trabajo (hojas de horas de trabajo). Al mismo tiempo, junto con los salarios, los Empleados reciben incentivos materiales por el desempeño de sus funciones laborales, siempre que cumplan con las condiciones de bonificación previstas en este Reglamento y el Reglamento sobre Bonificaciones.

2.4. La remuneración mensual de los Empleados de la Organización consta de una parte fija y una parte variable. La parte constante de la remuneración es una recompensa monetaria garantizada por el desempeño por parte del Empleado de las tareas laborales asignadas.

La parte permanente del salario es el salario (salario oficial) de acuerdo con la plantilla actual. La parte variable de la remuneración son las bonificaciones, así como los subsidios y pagos adicionales por condiciones de trabajo que se desvíen de las normales.

3. Salario (salario oficial)

3.1. En este Reglamento, se entiende por salario (salario oficial) una cantidad fija de remuneración mensual para el Empleado por el cumplimiento de normas laborales o deberes laborales de cierta complejidad.

3.2. El importe del salario del empleado (salario oficial) se establece en el contrato de trabajo.

3.3. El monto del salario (salario oficial) (excluidos pagos adicionales, asignaciones, bonificaciones y otros pagos de incentivos) de un empleado que ha trabajado la jornada completa no puede ser inferior al salario mínimo establecido por la ley federal.

3.4. El salario (salario oficial) podrá aumentarse por decisión del Empleador. Un aumento de salario (salario oficial) se formaliza por orden (instrucción) del jefe de la Organización y un acuerdo adicional al contrato de trabajo con el Empleado correspondiente.

4. Pagos adicionales

4.1. Se establecen los siguientes pagos adicionales para los empleados de la Organización:

• por horas extras;
• para trabajar los fines de semana y festivos;
• por trabajar en el turno de noche;
• para realizar las funciones de un Empleado temporalmente ausente;
• para combinar profesiones (puestos).

4.2. En este Reglamento, se entiende por horas extraordinarias el trabajo realizado por el Empleado por iniciativa del Empleador fuera del horario laboral establecido, el trabajo diario (turno) y, en el caso de contabilización acumulativa del tiempo de trabajo, en exceso del número normal de horas de trabajo. horas del ejercicio contable. Por el trabajo de horas extras, los Empleados reciben pagos adicionales:

• para las dos primeras horas de horas extraordinarias, por un monto del 150 por ciento de la tarifa por hora;
• para las horas extraordinarias posteriores, por un monto del 200 por ciento de la tarifa por hora.

Estos pagos adicionales no se realizan a los Empleados que tienen horarios de trabajo irregulares.

4.3. Para trabajar los fines de semana y días festivos, los empleados pagados por tiempo reciben pagos adicionales:

• por un monto del 100 por ciento de la tarifa por hora, si el trabajo en fin de semana o feriado se realizó dentro del horario laboral mensual;
• por un monto del 200 por ciento de la tarifa por hora, si el trabajo en fin de semana o feriado se realizó por encima del estándar de tiempo de trabajo mensual.

4.4. En este Reglamento, se entiende por trabajo nocturno el trabajo comprendido entre las 22.00 y las 6.00 horas.

Para el trabajo en el turno de noche, los trabajadores remunerados por tiempo reciben pagos adicionales por un monto del 40 por ciento de la tarifa por hora.

4.5. Por el desempeño de las funciones de un Empleado temporalmente ausente, se establece un pago adicional del 50 por ciento del salario (salario oficial) del trabajo principal.

El pago adicional especificado se paga durante todo el período de desempeño de las funciones del Empleado temporalmente ausente.

4.6. Para combinar profesiones (cargos), se establece un pago adicional del 50 por ciento del salario (salario oficial) del trabajo principal.

El pago adicional especificado se paga durante todo el período de combinación de profesiones (puestos).

4.7. La acumulación y el pago de los pagos adicionales enumerados en los párrafos 4.2 a 4.6 de este Reglamento se realizan mensualmente de acuerdo con las hojas de tiempo de trabajo.

4.8. La tarifa por hora se calcula dividiendo el monto de los salarios acumulados en el período de facturación por el número de días hábiles en este período según el calendario de una semana laboral de cinco días y por 8 horas (la duración de la jornada laboral).

4.9. El monto total de pagos adicionales establecidos para el Empleado no se limita al monto máximo.

4.10. A petición del Empleado, en lugar de los pagos adicionales anteriores, se le podrán proporcionar días de descanso adicionales.

5. Asignaciones

5.1. Se establecen los siguientes tipos de complementos salariales para los empleados de la Organización:

• por larga experiencia laboral en la Organización;
• por la intensidad e intensidad del trabajo;
• por utilizar una lengua extranjera en el trabajo;
• para clase.

5.2. Por una larga experiencia laboral, el Empleado recibe un aumento de su salario (salario oficial) del 10 por ciento de su salario (salario oficial).

En este Reglamento se considera experiencia laboral de larga duración el trabajo en la Organización de más de 10 años de duración.

5.3. Por la intensidad e intensidad del trabajo, el Empleado recibe una bonificación de hasta el 20 por ciento de su salario (salario oficial).

Los montos específicos de las asignaciones se establecen por orden (instrucción) del jefe de la Organización.

5.4. Por el uso de un idioma extranjero en el trabajo, el Empleado recibe una bonificación del 15 por ciento del salario (salario oficial).

La asignación especificada se establece para los Empleados cuyas responsabilidades laborales incluyen contactos con socios extranjeros o trabajo con literatura extranjera.

5.5. Los conductores de la organización reciben una bonificación por clase de hasta el 10 por ciento del salario oficial.

El monto específico de la bonificación se establece por orden (instrucción) del director de la Organización.

6. Bonificaciones

6.1. Se establecen bonificaciones vigentes y únicas (únicas) para los empleados de la Organización que ocupan puestos de tiempo completo.

6.2. Los bonos actuales se pagan en función de los resultados de desempeño durante un mes u otro período de informe de acuerdo con el Reglamento sobre Bonos.

6.3. El cálculo de las bonificaciones actuales se realiza en función del salario acumulado por el Empleado durante el período del informe (salario oficial), asignaciones y pagos adicionales de conformidad con este Reglamento.

6.4. No se otorgan bonificaciones a los Empleados que tengan sanciones disciplinarias por:

• ausentismo (ausencia del lugar de trabajo sin motivo válido por más de 4 horas seguidas durante la jornada laboral);
• presentarse al trabajo en estado de intoxicación alcohólica, tóxica o por otras drogas;
• llegar tarde al inicio de la jornada laboral sin avisar al superior inmediato;
• incumplimiento de las instrucciones del gerente;
• incumplimiento o desempeño inadecuado de las funciones asignadas al Empleado.

El Empleador tiene derecho a eliminar anticipadamente una sanción disciplinaria del Empleado por iniciativa propia, a petición del Empleado o de su supervisor inmediato.

La orden especificada se formaliza por orden del titular de la Organización.

6.5. Se pagan bonificaciones únicas (únicas):

• en relación con vacaciones profesionales, basadas en los resultados del trabajo del año, a expensas de las ganancias de la Organización;
• en otros casos previstos por el Reglamento sobre bonificaciones, del fondo salarial.

6.6. El monto de las bonificaciones únicas (únicas) se establece por orden (instrucción) del titular de la Organización, en función de los resultados del desempeño de cada Empleado.

6.7. El tamaño de los bonos únicos (únicos) no está limitado a la cantidad máxima.

7. Asistencia financiera

7.1. En este Reglamento, asistencia material significa asistencia (en forma monetaria o material) proporcionada a los Empleados de la Organización en relación con la ocurrencia de circunstancias de emergencia.

7.2. Se consideran extraordinarias las siguientes circunstancias:

• muerte de esposo, esposa, hijo, hija, padre, madre, hermano, hermana;
• causar daños importantes a la vivienda del Empleado debido a incendios, inundaciones y otras situaciones de emergencia;
• lesión u otro daño a la salud del Empleado.

El empleador podrá reconocer otras circunstancias como extraordinarias.

7.3. La asistencia financiera se paga con cargo al beneficio neto de la Organización sobre la base de una orden (instrucción) del director de la Organización a petición personal del Empleado.

7.4. La asistencia financiera se proporciona previa presentación por parte del Empleado de documentos que confirmen la ocurrencia de circunstancias de emergencia.

8. Cálculo y pago de salarios.

8.1. Los salarios se acumulan a los Empleados en la cantidad y forma previstas en este Reglamento.

8.2. La base para el cálculo de los salarios es: plantilla, contrato de trabajo, hoja de horas y pedidos aprobados por el titular de la Organización.

8.3. Las hojas de tiempo las cumplimentan y firman los jefes de las unidades estructurales. El director de recursos humanos aprueba la hoja de horas.

8.4. Para los empleados que han trabajado a tiempo parcial, el salario se calcula por el tiempo realmente trabajado.

8.5. La determinación de los salarios para los puestos principales y combinados (tipos de trabajo), así como para los puestos ocupados a tiempo parcial, se realiza por separado para cada uno de los puestos (tipos de trabajo).

8.6. Los salarios se pagan a los Empleados en la caja de la Organización o se transfieren a la cuenta bancaria especificada por el Empleado en las condiciones estipuladas en el contrato de trabajo.

8.7. Antes del pago de los salarios, a cada Empleado se le entrega una nómina en la que se indican los componentes del salario que se le adeudan durante el período correspondiente, indicando el monto y los motivos de las deducciones realizadas, así como la cantidad total de dinero a pagar.

8.8. El pago de los salarios del mes en curso se realiza dos veces al mes: el día 20 del mes de facturación (durante la primera mitad del mes, un anticipo del 50% del salario) y el día 5 del mes siguiente al mes de facturación. (pago final del mes).

8.9. Si el día de pago coincide con un fin de semana o feriado no laborable, el salario se pagará la víspera de ese día.

8.10. Si el Empleado no cumple con sus deberes oficiales por culpa del Empleador, el pago se realiza por el tiempo real trabajado o por el trabajo realizado, pero no por debajo del salario promedio del Empleado.

En caso de incumplimiento de las funciones oficiales por motivos ajenos a la voluntad de las partes del contrato de trabajo, el Empleado retiene al menos dos tercios del salario (salario oficial).

En caso de incumplimiento de las obligaciones oficiales por culpa del Empleado, el pago del salario (salario oficial) se realiza de acuerdo con la cantidad de trabajo realizado.

8.11. El tiempo de inactividad causado por el Empleador, si el Empleado advirtió al Empleador por escrito sobre el inicio del tiempo de inactividad, se paga por un monto de al menos dos tercios del salario promedio del Empleado.

El tiempo de inactividad por motivos ajenos al control de las partes del contrato de trabajo, si el Empleado ha advertido al Empleador por escrito sobre el inicio del tiempo de inactividad, se paga por un monto de al menos dos tercios del salario (salario oficial).

El tiempo de inactividad causado por el Empleado no se paga.

8.12. Las deducciones del salario del Empleado se realizan únicamente en los casos previstos por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia y otras leyes federales, así como a petición del Empleado.

8.13. Las cantidades de salarios, compensaciones y otros pagos que no se reciban dentro del plazo prescrito están sujetos a depósito.

8.14. Los certificados sobre el monto de los salarios, los devengos y las deducciones de los mismos se emiten únicamente al Empleado personalmente.

8.15. El pago de las vacaciones a los Empleados se realiza a más tardar tres días antes de su inicio.

8.16. Tras la terminación del contrato de trabajo, el pago final del salario adeudado al Empleado se realiza el último día de trabajo. Si el Empleado no trabajó el día del despido, los montos correspondientes se pagan a más tardar el día siguiente a la presentación de la solicitud de pago por parte del Empleado.

En caso de disputa sobre el monto adeudado al Empleado en el momento del despido, dentro del período especificado anteriormente, el Empleado recibirá el monto no disputado por el Empleador.

8.17. En caso de fallecimiento de un Empleado, los salarios no recibidos por él se entregan a los miembros de su familia o a una persona que dependía del fallecido a más tardar una semana a partir de la fecha en que la Organización presenta los documentos que acrediten el fallecimiento del Empleado.

9.1. El salario del Empleado está indexado en relación con el aumento de los precios al consumidor de bienes y servicios.

9.2. Al final de cada trimestre, el empleador aumenta los salarios de los empleados de acuerdo con el índice de crecimiento de los precios al consumidor, determinado con base en datos de Rosstat.

9.3. El salario, teniendo en cuenta la indexación, se paga al Empleado a partir del primer mes de cada trimestre.

10. Responsabilidad del empleador

10.1. Por retrasos en el pago de los salarios, el Empleador es responsable de conformidad con la legislación de la Federación de Rusia.

10.2. En caso de retraso en el pago del salario por un período superior a 15 días, el Empleado tiene derecho, notificando al Empleador por escrito, a suspender el trabajo durante todo el período hasta que se pague el monto atrasado. La suspensión del trabajo especificada se considera ausentismo forzoso, mientras el Empleado conserva su puesto y salario (salario oficial).

11. Disposiciones finales

11.1. Este Reglamento entra en vigor desde el momento de su aprobación y tiene una vigencia indefinida.

11.2. Este Reglamento se aplica a las relaciones laborales que surgieron antes de su entrada en vigor.

Contador jefe A.S. Glébova

13.11.2015

Jefe del Departamento de RRHH E.E. Gromová

13.11.2015

Basado en materiales: zarplata-online.ru

Según el Código del Trabajo, la disposición sobre remuneración de los empleados no es un documento que deba estar presente en poder del empleador, ya que en general las cuestiones relacionadas con la remuneración están reguladas por el contrato de trabajo. Sin embargo, la adopción de una ley local única, que describiría en detalle todas las cuestiones relacionadas con el sistema de remuneración de los trabajadores, es decir, las disposiciones sobre remuneración e incentivos materiales, tiene un impacto positivo en la disciplina del equipo.

La legislación laboral no contiene requisitos específicos o estrictos para el contenido del documento. Las normas salariales deben incluir las siguientes secciones:

• Una sección con disposiciones generales, en la que el empleador describirá los principales objetivos de este documento, los empleados cubiertos por el documento, los requisitos de los empleados para la nómina, etc.
• El procedimiento para el pago de salarios, condiciones de pago;
• Descripción del sistema de remuneración utilizado en la empresa;
• El salario mínimo establecido en la empresa;
• Montos salariales establecidos para determinados empleados de la empresa en función del trabajo desempeñado o cargo desempeñado;
• Condiciones para el pago de bonificaciones a los empleados (si esta cuestión no está regulada por una ley local separada, por ejemplo, el Reglamento sobre bonificaciones);
• Condiciones para la retención de pagos en efectivo, limitaciones al monto de la retención, reglas, etc.;
• Otras características que se dan en esta empresa.

Las condiciones enumeradas son de naturaleza consultiva. Lo principal que un empleador debe recordar es que la disposición sobre remuneración en ningún caso debe empeorar la situación de los empleados de la organización y no debe contradecir la ley.

El procedimiento para la aprobación del reglamento salarial.

Si el empleador ha decidido desarrollar y aprobar esta ley local, deberá actuar en el siguiente orden.

La forma unificada de la normativa salarial no ha sido aprobada, por lo que el documento lo desarrolla la organización de forma independiente. De acuerdo con los requisitos del Código del Trabajo, el borrador del documento desarrollado por el empleador debe ser enviado para su consideración y aprobación por el órgano representativo de los empleados (sindicato). A la hora de aprobar este documento se deberá tener en cuenta la opinión de los empleados. Si no existe un órgano electo, el empleador aprueba el proyecto de forma independiente.

Una vez redactado el documento, se debe firmar la provisión salarial. Como regla general, el documento lo firma la persona que lo redactó; puede ser un especialista en recursos humanos, el jefe de un departamento, etc. Además, la empresa podrá adoptar un determinado procedimiento para la aprobación de leyes locales. Por ejemplo, antes de que el director de una empresa firme un documento, el documento debe ser aprobado, en particular, por el abogado de la empresa o el jefe del departamento de recursos humanos.

Todos los empleados de la empresa deben estar familiarizados con las normas salariales. Esto se puede hacer de la siguiente manera:

• los empleados pueden firmar en una hoja de familiarización especial;
• los empleados pueden firmar que están familiarizados con las regulaciones en un diario de familiarización especial;
• El hecho de estar familiarizado con la normativa salarial se puede informar en una copia del contrato de trabajo, que quedará en poder del empleador.

Si un empleado se niega a familiarizarse con las normas salariales, es mejor formalizar su negativa por escrito. Esto confirmará que el empleador ha cumplido con su obligación y lo protegerá contra posibles problemas con la inspección del trabajo.