Salida anticipada de vacaciones. Revisión de vacaciones

Se concede licencia de maternidad para el embarazo y el parto o para el cuidado de los niños. Se permite la terminación anticipada de la licencia por cuidados por iniciativa del empleado. La posibilidad de que la mujer disfrute del permiso total o parcial se establece en el art. 256 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. El empleador no puede interferir con los deseos del empleado. En este artículo hablaremos sobre la salida anticipada de la baja por maternidad y consideraremos el procedimiento de registro.

Casos en los que se produce salida prematura de la baja por maternidad

La conveniencia de interrumpir prematuramente la baja por maternidad y volver al trabajo está determinada por motivos materiales. La necesidad de una reincorporación anticipada al trabajo surge en los siguientes casos:

Terminación de los pagos de beneficios después de que el niño cumpla 1,5 años y la necesidad de recibir fondos.
Posibilidad de mantener los beneficios del seguro y al mismo tiempo recibir un salario cuando se trabaja a tiempo parcial.
La necesidad de volver a registrar la baja de un familiar cercano.
La necesidad de solicitar una nueva baja por maternidad. No se conceden ambos días festivos al mismo tiempo.

Documentación de terminación de vacaciones.

A pesar de que está permitido finalizar la baja por maternidad cualquier día después de la interrupción de las vacaciones, el empleador debe disponer de tiempo para preparar el lugar de trabajo. Si un empleado es contratado temporalmente para un puesto, debe ser despedido. La terminación de la relación laboral para un puesto asociado a la responsabilidad financiera precede al inventario.

La fecha de reincorporación al trabajo deberá acordarse con el empleador. Se emiten órdenes sobre el despido de un trabajador temporal y la salida del empleado principal de la empresa.

Flujo de documentos durante la terminación anticipada de vacaciones.	procedimiento del empleador
Declaración	Recibir una solicitud de un empleado para regresar al trabajo
Fecha	Acordar fecha de regreso al trabajo
Horas de trabajo	Coordinación del horario de trabajo.
Nuevo cálculo del importe.	Se determina el monto de los beneficios pagados en exceso al empleado en el mes de interrupción de las vacaciones.
Despido de un trabajador temporal	Emitir un aviso, acordar una fecha, llegar a un acuerdo

La diferencia entre la baja parental es el pago de prestaciones mensuales hasta que el hijo cumpla 1,5 años. El pago se realiza a principios de mes simultáneamente con la emisión de salarios. La terminación de la licencia antes de la expiración del período obliga al empleado a devolver el monto pagado en exceso, calculado en base a los días de inactividad real.

Un ejemplo de cálculo de beneficios por terminación anticipada de vacaciones.

La empleada M. solicitó la baja por maternidad hasta que el hijo cumpla 1,5 años a partir del 15.10. 2015. El monto del beneficio es de 8.500 rublos. El siguiente pago se realizó simultáneamente con el pago de salario el 01/06/2016, y el 10/06/2016 el empleado presentó una solicitud de licencia anticipada el 15/06/2010. El departamento de contabilidad volvió a calcular:

Determinamos el número de días por los cuales se adeudan los beneficios: 14 de 30 días calendario en un mes;
Calculamos la cantidad requerida: Sp = 8.500 / 30 x 14 = 3.966,62 rublos;
Determinamos el importe a devolver: St = 8.500 – 3.966,62 = 4.533,38 rublos.
Conclusión: el empleado debe devolver el monto del beneficio pagado en exceso por un monto de 4.533,38 rublos.

Registro de salida de un empleado en horario de medio tiempo.

Una jornada laboral reducida es la más óptima de las opciones habituales para trabajar durante la baja por maternidad. Si la jornada laboral es inferior a la duración normal, el importe del beneficio se retiene en su totalidad. No se exige una jornada laboral máxima o mínima durante la cual se conserva el derecho a las prestaciones.

El alta de un empleado a tiempo parcial implica un cambio en las condiciones laborales establecidas en el contrato de trabajo. Las partes de la relación laboral deberán redactar y firmar un acuerdo adicional que regule las nuevas condiciones de trabajo:

Duración de la jornada o semana laboral.
Duración del periodo de aplicación del horario a tiempo parcial.
El procedimiento de remuneración del empleado.

Regreso temporal de la baja por maternidad al trabajo

La licencia por cuidados podrá interrumpirse más de una vez. Cada caso de terminación o reanudación de la licencia deberá ir acompañado de la ejecución de la solicitud correspondiente y del adjunto de los documentos.

El flujo de documentos utiliza:
La solicitud de licencia anticipada de un empleado en cualquier forma que describa una solicitud para interrumpir las vacaciones.
Orden del empleador de poner fin a la baja por maternidad.
Al volver a tomar licencia: una solicitud del empleado que solicita la licencia.

Orden del empleador para iniciar la baja por maternidad.

La remuneración de una empleada que ha regresado temporalmente de la baja por maternidad se realiza de acuerdo con el contrato de trabajo celebrado. En caso de cambios en las condiciones laborales, se concluye un acuerdo adicional con el empleado.

Transición al trabajo a domicilio durante la baja por cuidador

El trabajo realizado en casa se diferencia de otras formas de cumplimiento de funciones en ausencia de un lugar de trabajo especialmente equipado y organizado por el empleador.	condiciones de trabajo
Característica	El iniciador de la transición al trabajo a domicilio es el empleado.
Base	Declaración del empleado
Consentimiento del empleador	Proporcionar trabajo a domicilio a una licencia por maternidad es un derecho del empleador y requiere su consentimiento
Condiciones de protección laboral	Debe ser observado por el empleado.
Lugar de trabajo anterior	Retenido por el empleado
Elaboración de un acuerdo adicional.	Requerido debido a cambios en las condiciones de trabajo. Sobre la base del acuerdo adicional, se redacta una orden para proporcionar trabajo a domicilio.

Reinscripción de la baja por maternidad de otro familiar

La baja por maternidad sólo se puede solicitar para un familiar que trabaje. Si, por ejemplo, una abuela recibe pagos en relación con una pensión, la licencia de maternidad no será posible, excepto en los casos en que los padres no puedan participar en el cuidado del niño. La licencia para una abuela que no trabaja se concede en caso de fallecimiento de los padres, privación de la patria potestad, detención en prisión o incapacidad.

Los siguientes documentos se utilizan para solicitar vacaciones:

Solicitud al empleador de la madre para regresar de la baja por maternidad.
Orden de extinción de la baja por maternidad.
Solicitud al empleador de un familiar del niño para la baja por maternidad. Se adjuntan a la solicitud copias del certificado de nacimiento del niño, un documento de parentesco, una copia de la solicitud de licencia de la madre, una copia de la orden, un certificado del lugar de trabajo de la madre y el padre sobre la negativa a utilizar el licencia y falta de pago.
Orden del empleador para conceder permiso a un familiar.

Un derecho similar se concede a las personas que se convierten en tutores o padres adoptivos. Los familiares cercanos de los tutores o padres adoptivos pueden solicitar la licencia. Las personas que hayan disfrutado de una licencia en lugar de la madre tienen derecho a interrumpir el período de reincorporación al trabajo y solicitar nuevamente la licencia.

Llenar documentos de recursos humanos

Los datos de los empleados se registran mediante una tarjeta tipo T-2. Las tarjetas personales de los empleados se completan cuando los empleados comienzan a trabajar y contienen información de carácter personal y de producción. La tarjeta indica todos los períodos de vacaciones proporcionados al empleado.

La base para ingresar datos son los documentos personales y los formularios contables primarios. La información sobre las vacaciones se ingresa sobre la base de una orden emitida por la empresa. La concesión de la licencia de maternidad se refleja en la tarjeta de la empleada que recibió la licencia sobre la base de una solicitud y orden.

Beneficios laborales para una empleada que regresó anticipadamente de la baja por maternidad

La legislación proporciona una protección fiable a la maternidad. La mayoría de los privilegios los conservan las trabajadoras que regresan anticipadamente de su licencia de maternidad.

Condición	Privilegio
Pago de beneficios	El beneficio sigue siendo el mismo para el trabajo a tiempo parcial, independientemente de la duración.
Pago de la baja por enfermedad por trabajo a tiempo parcial y trabajo a domicilio	El pago se realiza como de costumbre.
Despido manteniendo la baja parcial	El despido no se lleva a cabo si el empleado retiene parte de las vacaciones.
Reinscripción de vacaciones	El empleado tiene la oportunidad de volver a tomar vacaciones.
Experiencia a tiempo parcial	Incluido en el plazo que da derecho a vacaciones.
Trabajar en un horario de trabajo especial (viajes de negocios, etc.)	Está prohibido emplear a madres de niños menores de 3 años en condiciones especiales sin su consentimiento.

Legalidad de la baja anticipada de la baja por maternidad a otro puesto

Durante la baja por maternidad se conserva el puesto de trabajo. Al regresar de la baja por maternidad, incluida su terminación anticipada, se debe proporcionar a la empleada trabajo en el puesto anterior a la baja. El traslado temporal de un empleado por un período de hasta un mes debido a necesidades de producción no se considera un cambio en las condiciones de trabajo (artículo 72.2 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). La remuneración de los puestos más cualificados se realiza al mismo ritmo.

Un empleador puede ofrecer a un empleado desempeñar funciones en un puesto diferente si las condiciones de trabajo en la empresa han cambiado. Sólo después del regreso definitivo de las vacaciones, el empleador ofrece al empleado tareas con condiciones modificadas. Se notifica al empleado sobre las nuevas condiciones de trabajo 2 meses antes del traslado (artículo 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Un empleado debe aceptar otro puesto voluntariamente, sin coacción por parte del empleador. Si se niega a cambiar las condiciones, la relación laboral se rescinde.

Se concluye un acuerdo adicional al contrato y se emite una orden de transferencia a otro puesto. Si se llega a un acuerdo, no se asigna un período de prueba. En caso de violación de los derechos de un empleado, una persona puede resolver el tema controvertido en la Inspección del Trabajo o en los tribunales.

Categoría “Preguntas y Respuestas”

Pregunta número 1.¿Es posible despedir a una empleada temporal durante un período de incapacidad laboral en caso de que una empleada permanente regrese de la baja por maternidad?

Es posible si se concluye un contrato de duración determinada con el empleado antes de que el empleado principal regrese al trabajo.

Pregunta número 2.¿Cómo dejar de combinar puestos si la empleada desempeñaba las funciones de una baja por maternidad que interrumpió sus vacaciones anticipadamente?

El empleador debe notificar a la empleada que ocupa un puesto dual a más tardar 3 días antes de la terminación de las funciones de la licencia por maternidad.

Pregunta número 3.¿Es posible compartir parcialmente el permiso por cuidado entre familiares?

Las vacaciones podrán disfrutarse por partes, distribuidas alternativamente entre los miembros de la familia.

Pregunta número 4.¿Puede ser despedido un padre que ha disfrutado de la baja por maternidad en lugar de su madre?

El despido de una persona que se encuentra en licencia de maternidad sólo se permite tras la liquidación de la empresa.

Pregunta número 5.¿Es posible mantener a un trabajador temporal empleado durante la ausencia de una trabajadora de maternidad en un puesto de tiempo parcial si el trabajador permanente pasa a tiempo parcial?

Es posible que se adjunte al contrato de trabajo temporal un acuerdo adicional celebrado entre las partes en relación con cambios en las condiciones de trabajo.

Una mujer tiene todo el derecho a volver a trabajar antes de que finalice su período de baja por maternidad. La mujer tiene derecho a regresar a su lugar de trabajo después de una baja por embarazo. También la empleada tiene derecho a cancelar su licencia de maternidad, que tenga menos de tres años. Y por todas partes hay matices.

Si una mujer decide reincorporarse al trabajo durante el permiso, ello supondrá la extinción de la relación laboral con el empleado que la sustituye.

La Caja del Seguro Social seguirá pagando dinero si una mujer regresa de su baja por maternidad, lo que no se puede decir de las prestaciones por cuidado de niños.

No se prevé la posibilidad de finalizar las vacaciones antes de la fecha límite, por lo que el empleado se verá obligado a devolver el exceso de pagos realizados por el tiempo no utilizado.

¿Debo notificar a mi gerente sobre mi salida?

Si una mujer ha decidido tomar una licencia anticipada de la baja por maternidad, no se recomienda hacerlo de inmediato y estar deseosa de asumir sus funciones oficiales ya en los primeros días después de tomar la decisión. Lo más probable es que este puesto lo ocupe temporalmente otro empleado.

El empleado desempeña las funciones que le corresponden, recibe el dinero que gana y no será posible destituirlo abruptamente de este cargo, porque tales acciones no serían conformes a la ley. Por este motivo, se recomienda hablar con su superior antes de prepararse para trabajar.

Aunque la ley permite que un empleado vaya a trabajar sin previo aviso, se recomienda discutir esto con anticipación con el gerente.

Se recomienda informar al empleador dos semanas antes de la salida.. Debe ser notificado por escrito. El empleado redacta una declaración y puede entregarla personalmente o enviarla por correo. A continuación, es mejor esperar una respuesta, pero si no hay respuesta, se recomienda intentar contactar nuevamente. La gerente debe dejar su puesto dos semanas antes de que la ex empleada regrese de su baja por maternidad.

¿Cómo formalizar la extinción de la baja por maternidad?

Para abandonar anticipadamente la baja parental de un hijo menor de 3 años, es necesario preparar los documentos necesarios. La ley no contiene información sobre la lista de documentos requeridos en caso de interrupción de dicha licencia, pero se recomienda adjuntar junto con la solicitud:

certificado de nacimiento del bebé.
Un horario de trabajo a tiempo parcial que se adapte al empleado.

Si una mujer quiere irse antes de los setenta días a partir de la fecha de nacimiento, es mejor que prepare algunos documentos que expliquen el motivo de una salida tan temprana. Por ejemplo, divorcio de su marido o deudas de préstamos acumuladas.

Elaboración de una solicitud

La solicitud no tiene una forma estricta, pero el documento tampoco tiene una opción arbitraria. Cada organización tiene sus propios patrones establecidos que deben seguirse. La solicitud deberá redactarse con el texto más específico. Debe contener el título del puesto, las condiciones para regresar a funciones directas y otros puntos importantes.

Cómo solicitar la salida anticipada del permiso parental:

Debes tener en cuenta las fechas. Cuando el empleado ha determinado la fecha de su regreso al trabajo, debe utilizar la siguiente redacción: "Por favor considere el 03/04/2017 como la última fecha de mis vacaciones".

¡Importante! Hay que recordar que el documento debe indicar la fecha de su presentación, pero se debe planificar la reincorporación al trabajo dos semanas después de completar la solicitud.

Emisión de una orden

La segunda acción debería ser redactar un pedido. Este documento está redactado en una forma específica, consagrada por la ley. La orden no tiene un formulario estrictamente estándar específicamente para esta circunstancia particular.

El gerente deberá hacer constar en el auto que tiene conocimiento de la declaración de la empleada y ha ordenado la interrupción de su licencia de maternidad. También en el orden, puede ordenar al jefe de contabilidad que se encargue de los cálculos salariales del empleado y familiarice a la joven madre con el documento que debe firmar.

El pedido debe contener la siguiente información:

El documento puede contener la siguiente redacción: "La base es una declaración del empleado".

Además, la orden debe tener fecha, firma y su transcripción.

¡Referencia! La orden de baja por paternidad tiene la misma forma. Por este motivo, es sumamente importante no confundirse con la redacción.

¿Cuándo exactamente tiene una joven madre derecho a regresar?

Según la ley () empezar a trabajar en cualquier momento.

No hay límites de tiempo en la legislación y no hay reglas sobre cuándo se puede hacer esto y cuándo no.

¿Una mujer conserva beneficios con jornada de tiempo completo?

Si una madre joven vuelve a trabajar a tiempo completo, ya no tiene derecho a recibir prestaciones..

Pero hay que tener en cuenta que una madre joven debe decidir todo por sí misma y el empleador no debe interferir con esto.

¿Es posible cambiar de opinión?

A veces resulta que una joven madre regresaba de vacaciones al trabajo, pero nuevamente surgió la necesidad de regresar con el niño durante todo el día.

Las razones de esto pueden variar. Por ejemplo, es difícil para un bebé afrontar la separación de su madre, una mujer aún no puede comenzar sus tareas laborales y no hay nadie con quien dejar al niño. Para volver a la baja legal, la mujer debe saber qué hacer en esta situación.

Las mujeres tienen derecho a pasar sus vacaciones de forma inmediata y completa, o a utilizarlas periódicamente. Teniendo en cuenta este permiso, podemos concluir que la joven madre tiene derecho a retomar sus vacaciones.

Para que el tiempo restante de maternidad se conceda como baja y la mujer pueda abandonar el lugar de trabajo sin problemas, se deben realizar determinadas acciones:

la joven madre debe registrarse.
Póngale al día al gerente. El plazo exacto para realizar esto no está especificado en la ley, pero es mejor avisar a su jefe con dos semanas de antelación.
A continuación, se emite una orden. Gracias a este documento, la joven madre puede regresar legalmente de vacaciones.

¡Importante! Debes saber que el tiempo que una mujer intentó trabajar antes de volver a la baja por maternidad no será compensado. En consecuencia, el empleado permanecerá de vacaciones exactamente el tiempo que falta hasta el tercer cumpleaños del bebé.

¿Puede el director influir en la decisión del empleado?

El gerente puede interrumpir las vacaciones anuales retribuidas del empleado y llamarlo a trabajar, pero esto es posible si el empleado está de acuerdo.

Si la empleada está de baja por maternidad, el gerente no tiene derecho a realizar cambios durante este período.

¿Debería rechazarla?

El gerente no tiene derecho a rechazar a una empleada si ésta quiere tomarse una licencia para cuidar al bebé. Pero hay una excepción a esta regla.

Si se suprime el puesto del empleado, el gerente debe proporcionar el mismo salario al puesto correspondiente tan pronto como el empleado escriba una carta de renuncia. En este caso, será el empleado quien decidirá si está de acuerdo con dichas condiciones.

Responsabilidad del empleador

Si el gerente no tiene en cuenta la ley y trata de llamar al empleado antes de lo previsto, y además actúa recurriendo a amenazas, entonces el empleado puede acudir a la inspección del trabajo de su zona.

Si el gerente es declarado culpable en esta situación, puede incurrir en responsabilidad administrativa, que equivale a hasta veinte mil rublos ().

Conclusión

Las madres jóvenes, al decidir dejar sus vacaciones temprano, deben sopesar varias veces todos los pros y los contras de tal acción, porque Esta decisión cambiará la vida habitual de toda la familia y añadirá nuevas responsabilidades.

En caso de necesidad de producción, el empleador podrá retirar al empleado de sus vacaciones. Así se establece en el art. 125 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Se permite retirar a un empleado de sus vacaciones sólo con su consentimiento. El empleado puede disponer a su propia discreción de la parte restante de las vacaciones, ya que queda sin utilizar. O el resto de las vacaciones se proporciona al empleado cuando lo solicite en un momento conveniente para él durante el año laboral actual, o se agrega a las vacaciones para el próximo año laboral.
La retirada de un empleado de las vacaciones anuales retribuidas se formaliza por orden (instrucción) del empleador. Al mismo tiempo, los actos jurídicos reglamentarios no establecen la forma en que debe expresarse el consentimiento del empleado para retirarse de las vacaciones. En la práctica, el consentimiento del empleado a la revocación del permiso puede formalizarse mediante su solicitud. Asimismo, una orden de destitución de un empleado puede contener un párrafo separado que requiera la firma del empleado en el sentido de que está de acuerdo con la destitución.
Además, a discreción del empleado, es necesario determinar el momento en que se le proporcionará la parte no utilizada de las vacaciones, sobre la cual se debe ingresar la información relevante en el calendario de vacaciones.
Cuando se retira de las vacaciones, surgen ciertas dificultades con el pago de la parte "no vacacional" de las vacaciones. Esto significa lo siguiente: Antes de irse de vacaciones, el empleado recibe el pago de vacaciones durante todo el período. Posteriormente, se retira al empleado de las vacaciones, lo que crea un período de vacaciones que aún no se ha tomado, pero por el cual ya se han pagado las vacaciones. Por cierto, una situación similar es posible si un empleado se enferma durante sus vacaciones y, posteriormente, parte de las vacaciones se pospuso para más adelante.
En las relaciones laborales existe el tiempo de descanso (incluidas las vacaciones ordinarias), así como el tiempo de trabajo. Además, las próximas vacaciones se pagan al empleado en función de los ingresos medios. Mientras que al empleado se le paga un salario por las horas de trabajo. Tenga en cuenta: el Código del Trabajo de la Federación de Rusia no prevé el pago del tiempo de trabajo en función de los ingresos medios, ni tampoco del monto del salario durante el período realmente trabajado al mismo tiempo.
En consecuencia, durante el período trabajado por el empleado (que al mismo tiempo forma parte de las vacaciones “inferiores a las vacaciones”, previamente pagadas sobre la base de los ingresos medios), el empleado sólo tiene derecho a recibir salario. Al mismo tiempo, al resolver la cuestión del pago excesivo de vacaciones por la parte "mal pagada" de las vacaciones, se requerirá el consentimiento del empleado. El hecho es que no se pueden deducir de los salarios, ya que el artículo 137 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia no contiene tal base para la deducción. Una posición similar la expresó en privado el inspector estatal jefe de asuntos legales de la Inspección Estatal de Trabajo en Moscú, M.Yu. Malyuga en una entrevista con la publicación “Contabilidad. Impuestos. Ley" (N° 33, 2004). Por lo tanto, el empleador no podrá devolver por la fuerza el pago de vacaciones emitido al empleado.
En la práctica, previo acuerdo con el empleado, el pago de vacaciones pagado por la parte "no vacacional" de las vacaciones puede ser:
devuelto por el empleado en su totalidad o en partes a la caja;
retenido total o parcialmente de la siguiente nómina (cabe recordar: según el artículo 138 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el monto total de todas las deducciones por cada pago de salario no puede exceder el 20 por ciento);
acreditado como un anticipo hacia salarios futuros.
La opción seleccionada generalmente se indica en la orden de retirar a un empleado de las próximas vacaciones, con la que el empleado debe estar familiarizado al firmar.
Tenga en cuenta: está prohibido retirar de vacaciones determinadas categorías de empleados, a saber:
- trabajadores menores de 18 años;
- mujeres embarazadas;
- trabajadores que realicen trabajos en condiciones de trabajo nocivas y peligrosas.
En el Apéndice 2 se proporciona una forma aproximada de una orden de retiro de vacaciones.
Apéndice 1.
(Alfa LLC)
Orden N° 13/k de 30 de junio de 2008
Sobre posponer tus vacaciones para otro momento

Posponer el período de vacaciones anuales retribuidas (parte de las vacaciones anuales retribuidas que duran 7 (siete) días naturales) de la vendedora Ekaterina Ivanovna Simenova a otro momento: del período del 01.07.08 al 07.07.08 al período del 01.08. 08 al 07.08.08.
La jefa de contabilidad Olga Sergeevna Aksenova debe realizar cambios en el calendario de vacaciones de acuerdo con esta orden.

Se han familiarizado con la orden:
(firma) Nombre completo fecha de notificación
(firma) Nombre completo fecha de notificación
Apéndice 2.
Sociedad de Responsabilidad Limitada "Alfa"
(Alfa LLC)
Orden N° 14/k de 30 de junio de 2008
Acerca de retirar a un empleado de vacaciones
y cambios en el calendario de vacaciones
Debido a necesidades de producción, ordeno:
Recuerde a la vendedora Ekaterina Ivanovna Simenova de la próxima licencia remunerada del 01/07/08.
Transferir la parte no utilizada de las vacaciones anuales retribuidas de 7 (siete) días naturales a otro momento: del período del 01/07/08. al 07.07.08. para el período comprendido entre el 01.09.08. al 07/09/08.
El pago de vacaciones pagado previamente al vendedor E.I. Simenova está sujeto a nuevo cálculo. Los importes atribuibles a la parte no utilizada de las vacaciones están sujetos a compensación como anticipo con cargo al salario siguiente.
La jefa de contabilidad Olga Sergeevna Aksenova debe realizar cambios en el calendario de vacaciones de conformidad con esta Orden, así como realizar el nuevo cálculo especificado en el párrafo 3 de esta Orden.
Director General ___ Andreev___ Andreev A.A. 30 de junio de 2008
(firma) Nombre completo fecha de notificación
Se han familiarizado con la orden:
Vendedor ___ Simenova ___ Simenova E.I. 30 de junio de 2008
(firma) Nombre completo fecha de notificación
Contador jefe ___ Aksenova____ Aksenova O.S. 30 de junio de 2008
(firma) Nombre completo fecha de notificación
Publicado en Audit-it.ru: 22 de julio de 2008

La primera ola de la crisis económica ha pasado. Muchas empresas están reanudando el proceso de producción. Lea el artículo sobre cómo devolver al trabajo a los empleados que están de licencia por cuenta propia.

En el artículo “¿Es aceptable la licencia administrativa?” (“Salario”, 2009, No. 4) hablamos sobre las características y consecuencias de la licencia por cuenta propia durante la crisis y los matices de su concesión. Pero la vida no se detiene: muchos empresarios han sabido adaptarse a las nuevas condiciones comerciales, tienen la intención de seguir produciendo productos y quisieran interrumpir las licencias no remuneradas de los trabajadores.

Un empleado quiere salir temprano de sus vacaciones

De conformidad con la parte 1 del artículo 128 del Código del Trabajo, quien inicia la licencia sin goce de sueldo es el empleado. Al finalizar el período de vacaciones, está obligado a empezar a trabajar. Sin embargo, el empleado también tiene derecho a interrumpir las vacaciones en cualquier momento y negarse a utilizar la parte restante. La legislación laboral no ha desarrollado un mecanismo de rechazo. Proponemos el siguiente algoritmo para las acciones de las partes del contrato de trabajo.

Advertencia sobre salida anticipada de vacaciones

Según la parte 1 del artículo 128 del Código del Trabajo, la duración de la licencia por cuenta propia se determina mediante acuerdo entre el empleado y el empleador. Por tanto, la decisión de reducirlo también debe ser consensuada.

El trabajo realizado por el empleado podrá suspenderse durante sus vacaciones. Pero a menudo el empleador se ve obligado a asignar las funciones de un empleado ausente a otros empleados (artículo 60.2 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia) o celebrar un contrato de trabajo de duración determinada con otra persona (parte 1 del artículo 59 del Código del Trabajo). Código de la Federación de Rusia), o conseguir un trabajo a tiempo parcial (artículo 60.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Es decir, el empleador puede tener circunstancias especiales u obligaciones adicionales frente a un tercero.

Para rescindir la relación laboral o la realización de un trabajo conjunto con quienes desempeñaban las funciones de un empleado temporalmente ausente, el empleador necesita tiempo. Por ejemplo, para cancelar prematuramente una orden para realizar las funciones de un empleado temporalmente ausente (uno de los tipos de trabajo a tiempo parcial), debe advertirle por escrito a más tardar tres días hábiles (Parte 4 del artículo 60.2 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Durante la licencia no remunerada, se podría contratar a otro empleado para reemplazar a un empleado según los términos de un contrato de trabajo de duración determinada. Se deberá notificar al empleado por escrito la terminación de dicho acuerdo por su vencimiento al menos tres días naturales antes del despido. Éste es el requisito de la parte 1 del artículo 79 del Código del Trabajo. Además, conviene advertir sobre la rescisión anticipada del contrato de duración determinada de un trabajador temporal.

Obviamente, el empleador necesita saber de antemano si el empleado desea tomar una licencia no remunerada antes de que finalice su mandato. El veraneante deberá notificar al empleador su intención.

El plazo de preaviso puede negociarse caso por caso o establecerse una sola vez en un convenio colectivo o reglamento sobre salarios y vacaciones. Parece que el plazo óptimo debería ser de al menos tres días laborables. Pero hay que tener en cuenta que dicha normativa sólo puede tener carácter consultivo, ya que este plazo no está establecido por ley.

El hecho de la terminación del trabajo se refleja en la orden del empleador (ver ejemplo a continuación).

Emitimos una nueva orden de licencia por nuestra cuenta.

En lugar de la cancelada, el empleador emite otra orden para conceder la licencia por su cuenta. Indica la nueva duración de las vacaciones. Consulte a continuación un ejemplo de dicho pedido.

Unas vacaciones dan paso a otras

En algunos casos, la interrupción de las vacaciones por cuenta propia no está relacionada con el regreso del empleado al trabajo. Por ejemplo, una empleada con licencia no remunerada debe tomar licencia de maternidad. En esta situación, el permiso por cuenta propia finaliza el día anterior al día en que comienza el permiso de maternidad. ¿Debería un empleado escribir a su empleador pidiéndole que interrumpa sus vacaciones por su cuenta? En nuestra opinión, esto debe hacerse para emitir una orden que cancele las vacaciones por cuenta propia y una orden que indique la duración real de las vacaciones no remuneradas. Al mismo tiempo, no es necesario observar un determinado período de advertencia sobre la terminación anticipada de la licencia no remunerada, ya que la transición de la licencia por cuenta propia a la licencia de maternidad no implica un cambio en las relaciones laborales del empleador con otra empleada y no no afecta el proceso de producción.

Modelo de aviso de terminación de trabajo adicional

Orden de muestra para cancelar la ejecución de trabajos adicionales.

El iniciador de la terminación de la licencia es el empleador.

Debido a cambios en las circunstancias de producción, es posible que el empleador deba retirar al empleado de la licencia no remunerada antes de la fecha de finalización establecida en la orden.

El empleador contacta al empleado.

De conformidad con la parte 2 del artículo 125 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, la retirada de un empleado de sus vacaciones anuales retribuidas sólo es posible con su consentimiento y sujeto a la concesión posterior de la parte no utilizada de las vacaciones.

Evidentemente, para interrumpir las vacaciones no retribuidas también es necesario obtener el consentimiento del empleado.

La solicitud escrita debe incluir un campo para que el empleado exprese su consentimiento: “Interrumpir licencia sin goce de sueldo y comenzar a trabajar con “__” de acuerdo”. Vea a continuación una aplicación de muestra.

Tenga en cuenta que si el empleado acepta interrumpir la licencia no remunerada antes de su vencimiento, el empleador no debe asumir la obligación de proporcionar la parte no utilizada de la licencia en una fecha posterior.

Si es necesario volver a irse de vacaciones por su cuenta, el empleado vuelve a presentar una solicitud solicitando licencia por su cuenta y el empleador tiene derecho a aceptar o rechazar.

Hay que tener en cuenta que el empleado tiene derecho a rechazar la oferta del empleador y reincorporarse al trabajo en la fecha originalmente establecida.

Orden de retiro de vacaciones por su cuenta

Una vez recibido el consentimiento del empleado, se debe emitir una orden para la terminación anticipada de la licencia no remunerada. El empleado debe estar familiarizado con él previa firma. A continuación se proporciona un pedido de muestra.

Consecuencias de salir temprano de las vacaciones

Le recordamos que la concesión de una licencia no remunerada tiene una serie de consecuencias negativas para el empleado:

las vacaciones no remuneradas de más de 14 días naturales durante un año laboral no se incluyen en el período de vacaciones y desplazan la fecha de inicio del siguiente año laboral;
el período de incapacidad temporal para el trabajo que coincida con licencia no remunerada no se remunera;
El tiempo de vacaciones por cuenta propia no se tiene en cuenta al calcular la duración del servicio en el sistema de seguro de pensión obligatorio.

Modelo de carta a un empleado sobre la interrupción de la licencia sin goce de sueldo

Cuando la duración de las vacaciones por cuenta propia se reduce a 14 días naturales durante el año laboral, la fecha a partir de la cual el empleado tiene derecho a solicitar vacaciones anuales retribuidas no cambia. En el artículo “¿Es aceptable la licencia administrativa?” Se dijo que si se cambia la fecha de finalización del año laboral, al empleado se le pagan solo aquellos días de vacaciones a los que tiene derecho, es decir, los que ganó al comienzo de las vacaciones. Esta disposición no tenía cabida en la legislación laboral. Los legisladores no consideraron apropiado utilizar una determinada proporción en este caso. Se reunieron con los empleados a mitad de camino: a pesar de que cuando se cambia el año laboral, parte de las vacaciones se conceden por adelantado, todos sus días se pagan (partes 1 y 2 del artículo 122 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Modelo de orden de retiro de licencia no remunerada

Ejemplo.

Apilador senior de Lyubava LLC L.L. Lebedinskaya empezó a trabajar el 14 de enero de 2008. En 2009, estuvo de baja por cuenta propia durante 62 días naturales. ¿Cuándo tendrá la empleada derecho a vacaciones anuales retribuidas por el tercer año laboral y cuántos días de licencia tendrá que pagarle el empleador si su duración es de 28 días naturales?

Solución.

El derecho a vacaciones para el segundo año laboral y siguientes corre a cargo del empleado desde la fecha de inicio del año laboral correspondiente. En L.L. Lebedinskaya, el comienzo del tercer año laboral se retrasa 48 días. El tercer año laboral no comenzará el 14 de enero de 2010, sino el 2 de marzo de 2010. Los 28 días naturales de vacaciones están sujetos a pago.

¿Te gustó el artículo? Compártelo

Imprime este artículo