Análisis y evaluación de la organización de los lugares de trabajo en la empresa. Análisis y descripción de puestos de trabajo.
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Todos los procesos y operaciones laborales deben estar coordinados, coordinados y directamente vinculados a los objetivos de la empresa en su conjunto. Por lo tanto, el análisis de puestos, procesos y operaciones es una parte obligatoria del programa de Recursos Humanos.
Lugar de trabajo- un área donde se aplica el trabajo humano, equipada con los recursos materiales y equipos necesarios y organizada de una manera determinada.
Análisis de Trabajo- este es el proceso de investigación sistemática de una obra para determinar sus características más significativas, así como los requisitos para los ejecutores de esta obra.
El análisis del lugar de trabajo (proceso) proporciona respuestas a las siguientes preguntas:
1. ¿Cuánto tiempo lleva completar las operaciones básicas de producción?
2. ¿Qué operaciones de producción se pueden agrupar en un concepto más general de lugar de trabajo (proceso)?
3. ¿Cómo organizar un lugar de trabajo para aumentar la productividad de los trabajadores?
4. ¿Qué modo de operación es apropiado para este lugar de trabajo?
5. ¿Qué características personales debe tener un trabajador, de ser posible, para realizar esta operación de producción?
6. ¿Cómo se puede utilizar la información obtenida de un análisis del lugar de trabajo para crear un programa de recursos humanos empresarial?
El análisis del lugar de trabajo (AWA) consta de 2 partes:
1. Descripción del lugar de trabajo– enumerar los tipos de actividades (tareas, condiciones de trabajo, equipos y materiales);
2. Especificación del lugar de trabajo– enumerar los requisitos necesarios de experiencia y cualificación para realizar con éxito una tarea en un lugar de trabajo determinado.
Diseño del lugar de trabajo (WDP)- se trata de la elección de una combinación racional de elementos laborales, responsabilidades y tareas del empleado para que logre los mejores resultados y él mismo reciba un sentimiento de satisfacción. PRM consiste en elaborar documentación técnica organizativa (proyecto, nota explicativa, mapas de organización del lugar de trabajo, planos) que contenga las bases y características de sus elementos principales y un esquema de su ubicación en el espacio.
Proyecto de organización del lugar de trabajo. incluye las siguientes secciones principales:
2. Conexiones tecnológicas, de información y otras.
3. Croquis de colocación de equipos.
4. Proporcionar los recursos necesarios.
5. Mantenimiento doméstico y técnico.
6. Requisitos de calificación y educación del empleado.
Las soluciones de diseño deben proporcionar condiciones organizativas y técnicas para la máxima eficiencia de los trabajadores, condiciones de trabajo sanitarias, higiénicas y psicofisiológicas que cumplan con los requisitos y estándares de seguridad laboral establecidos.
El análisis del lugar de trabajo (procesos) está asociado al desarrollo de programas de gestión de personal y se lleva a cabo en las siguientes áreas:
1. Elaborar una descripción del puesto. En su forma completa, la descripción incluye un resumen del proceso de trabajo, los deberes del empleado y el grado de su responsabilidad, así como cierta información sobre las condiciones laborales.
2. Especificación del flujo de trabajo. Indica las características personales del empleado necesarias para completar este proceso.
3. Diseño del lugar de trabajo. La información obtenida como resultado del análisis se utiliza para desarrollar o modificar la estructura de los elementos, responsabilidades y tareas asociadas a este puesto de trabajo.
4. Selección de empleados y su contratación. para trabajar. La información analítica se tiene necesariamente en cuenta a la hora de seleccionar empleados para un puesto determinado, ya que ayuda a seleccionar candidatos que trabajarán con la máxima eficiencia y se sentirán cómodos en este puesto.
5. Evaluación de la productividad laboral. Aquí se compara la productividad laboral real y “planificada”. El análisis del proceso de trabajo se utiliza para calcular un nivel ético y "aceptable" de desempeño laboral para un lugar de trabajo en particular.
6. Formación y mejora de las cualificaciones. La información obtenida como resultado del análisis del proceso de trabajo se utiliza para desarrollar e implementar programas de capacitación y calificación. Una descripción del puesto ayuda a identificar las habilidades y capacidades necesarias para realizar un proceso determinado.
7. Planificación y promoción de carrera. El movimiento de trabajadores de un puesto a otro, de una operación (proceso) a otra recibe una base de información clara y detallada.
8. Remuneración. Los salarios suelen estar directamente relacionados con las habilidades, las capacidades, las condiciones laborales, los riesgos para la salud, etc. El análisis de puestos proporciona una base para comparar y pagar a los trabajadores en consecuencia.
9. Seguridad laboral. Depende en gran medida de la ubicación correcta de los lugares de trabajo, del cumplimiento de ciertos estándares de flujo de trabajo, del equipo en sí y de otras condiciones. A través del análisis del puesto se puede obtener información sobre lo que es inherente a un proceso de trabajo determinado y qué tipo de trabajadores se necesitan para completarlo.
Métodos de recopilación de información para AWS y PRM:
1. Entrevista– una conversación enfocada, su tarea es obtener respuestas a las preguntas previstas por el programa de investigación;
2. Observación– registro directo de eventos en el momento de su ocurrencia. Utilizado en el análisis de problemas estándar y simples de ciclo corto;
3. Cuestionario– respuestas a las preguntas (el encuestado las completa de forma independiente);
4. Diario– llevar un diario regular es un método que se utiliza en AWP cuando se trata de actividades complejas que son difíciles de observar y describir (científicos, expertos, altos directivos).
También es útil, a la hora de preparar una entrevista, elaborar listas de control de preguntas, habiendo previamente dividido el trabajo analizado en bloques y principales áreas de actividad. Directorios, instrucciones y tablas ayudan a establecer la secuencia de operaciones.
Determinar la secuencia de preguntas para puestos directivos es bastante sencillo. Lo mejor es comenzar con una descripción del trabajo del departamento o sector. Luego, el analista puede volver a las responsabilidades personales del gerente y discutirlas en las siguientes áreas:
metas, objetivos y estándares de desempeño- qué son y quién los instala;
planes- qué planes se elaboran, qué responsabilidad tiene el director en la planificación, cómo los elabora;
organización- cuáles son las acciones del gerente para establecer y cambiar la estructura organizativa de su unidad;
personal- cuáles son las responsabilidades del gerente en relación con el nombramiento y despido del personal, su evaluación, mantenimiento de la disciplina, promoción y estímulo de los trabajadores, cómo resuelve los problemas de las relaciones intraindustriales y considera las quejas;
operaciones- qué tipo de trabajo realiza personalmente el gerente en su departamento, qué problemas tiene que resolver con mayor frecuencia y cuáles son las decisiones más importantes que debe tomar, cuál es su posición en la organización y cuáles son sus poderes financieros;
control- cómo controla el director el trabajo de su unidad, qué informes recibe o elabora, cómo se evalúa la eficacia de su unidad.
Cuestionarios. Los cuestionarios tienen la importante y obvia ventaja de que están estructurados y pueden diseñarse para cubrir una variedad de actividades laborales. Las entrevistas también pueden ser estructuradas, pero pueden haber desviaciones en su realización. Además, los cuestionarios proporcionan un método eficiente en términos de tiempo para recopilar información de un mayor número de personas que trabajan en diferentes empleos. Obviamente, la información está sujeta a cambios. El cuestionario se elabora cualitativamente si en él predominan preguntas como: ¿qué? ¿OMS? ¿Cómo? ¿Por qué? ¿Cuando? ¿Dónde?
Conferencia 2: “Análisis y descripción del trabajo y lugar de trabajo”
1. La esencia y la importancia del análisis del puesto y del lugar de trabajo
Lograr un determinado resultado de la actividad de un empleado individual, grupo u organización en su conjunto depende de muchos factores. Uno de los importantes es el trabajo realizado por un empleado individual. Trabajo, es decir, la actividad laboral, que tiene a la vez una vertiente sustantiva, respondiendo a la pregunta: "Qué¿Debe hacerse?”, así como el lado procedimental y tecnológico de la actividad, respondiendo a las preguntas: "Cómo¿Qué hacer? Y "A quien¿debo hacer? Todo esto en conjunto permite identificar y describir una u otra área de trabajo, que en este contexto se puede denominar lugar de trabajo.
La determinación de las principales características y requisitos para el puesto (o lugar de trabajo) y para el empleado se realiza durante el análisis del puesto y su descripción. Existen varias definiciones del término análisis de puesto. Según una investigación del British Standards Institute, el análisis de puesto es la determinación de las características más esenciales de un puesto de trabajo. El Departamento de Trabajo de Estados Unidos ha ampliado esta definición. Según su interpretación, el análisis de puesto se define como “cualquier proceso de organización y evaluación de información” relacionada con un puesto o un empleado. La información puede reflejar el contenido del trabajo, expresado en términos de funciones y procedimientos laborales específicos, o puede consistir en las características del empleado (habilidades, conocimientos, capacidades, tolerancias, etc.) requeridas para realizar el trabajo de manera competente.
El análisis de puestos es el proceso de examinar sistemáticamente un puesto para determinar sus características más significativas, así como los requisitos para quienes lo desempeñan.
Por lo tanto, el análisis proporciona datos sobre los requisitos laborales, que luego se utilizan para descripciones de trabajo(es decir, descripciones de deberes, derechos y responsabilidades) y elaboración especificación de personalidad(es decir, requisitos para el empleado).
El análisis de puesto puede tener dos vertientes:
1. análisis orientado a tareas- determinar deberes, responsabilidades, métodos de realización del trabajo, etc.;
2. análisis orientado a los empleados- determinar las características del comportamiento de los empleados necesarias para el desempeño exitoso del trabajo.
La distinción entre aspectos orientados al trabajo y aspectos orientados a los empleados es bastante clara. Las primeras son descripciones del contenido del trabajo, que están relacionadas con los aspectos tecnológicos del desempeño del trabajo y generalmente reflejan lo que hace el empleado. Los aspectos orientados al trabajador caracterizan el comportamiento humano generalizado asociado a él.
El análisis de puestos es esencial para muchas funciones de RR.HH. y se utiliza para:
Elaboración de una descripción del puesto (contiene un breve resumen de la esencia del trabajo o proceso de gestión, el grado de su responsabilidad, condiciones de trabajo, etc.);
Elaboración de una especificación personal que indique las cualidades personales del empleado;
Selección de empleados y contratación: la información analítica se tiene en cuenta al seleccionar empleados para un puesto específico;
Evaluaciones de desempeño de los empleados;
Formación del personal y formación avanzada mediante el desarrollo e implementación de programas de formación. El análisis de puestos ayuda a establecer los conocimientos, habilidades y habilidades necesarios para realizar un proceso en un lugar de trabajo determinado;
Planificación de carrera y avance profesional, teniendo en cuenta el logro de altos resultados por parte del empleado;
6.6. Análisis y diseño del lugar de trabajo.El elemento principal del sistema de gestión de personal es el lugar de trabajo. En este concepto se pueden distinguir dos componentes principales: 1) tareas técnicas, organizativas y económicas asociadas al diseño de los lugares de trabajo, su certificación, desarrollo tecnológico, organización laboral y planificación operativa de la producción; 2) tareas de planificación de recursos laborales e inversiones de capital.
En las tareas del primer grupo, el lugar de trabajo se considera como un área de actividad laboral de un trabajador o unidad (equipo), como parte del espacio de producción (por ejemplo, un taller). Para los problemas del segundo grupo (llamémoslos recursos laborales) el lugar de trabajo debe considerarse desde el punto de vista de la provisión de trabajo a la producción o a la población. En el aspecto de los recursos laborales, un lugar de trabajo es el ámbito de aplicación del trabajo de un empleado con las calificaciones adecuadas o un conjunto de funciones que debe realizar. Por ejemplo, si el mantenimiento de una máquina (unidad) requiere la participación de dos trabajadores, entonces en los aspectos tecnológicos y ergonómicos este sistema se considerará como un lugar de trabajo, y en el aspecto de recursos laborales, como dos lugares de trabajo en cada turno.
En las actividades prácticas para gestionar el factor humano en una organización se pueden distinguir ciertos pasos, el primero de los cuales, sin duda, es el análisis del lugar de trabajo (AWA).
El diseño del lugar de trabajo (WDP) desempeña un papel importante, al igual que las tareas relacionadas con el WDP para mejorar la calidad del entorno laboral y la vida laboral.
El análisis del lugar de trabajo es la diferenciación de un lugar de trabajo, por un lado, a través de las tareas (actividades) que allí se realizan, y por el otro, a través de los requisitos en relación a la educación, experiencia y responsabilidad necesarios para el desempeño exitoso de las actividades en este lugar. Un lugar de trabajo automatizado suele constar de dos partes:
1) descripción del lugar de trabajo: enumerar los tipos de actividades (tareas, condiciones de trabajo, equipos y materiales que se utilizan en este lugar de trabajo);
2) especificación del lugar de trabajo: enumerar los requisitos necesarios para la experiencia, las calificaciones y la realización exitosa de una tarea (afrontar el trabajo) en un lugar de trabajo determinado.
Se lleva a cabo un análisis del lugar de trabajo para posteriormente resolver muchos problemas organizativos y de personal importantes:
1) para diseñar un lugar de trabajo;
2) encontrar los empleados que necesita la organización;
3) para la selección objetiva de empleados;
4) realizar una evaluación formal de las actividades realizadas por el empleado (el trabajo realizado por él);
5) para la formación cualificada y el reciclaje del personal;
6) organizar la carrera de los empleados;
7) en relación con incentivos materiales y morales para el personal;
8) en relación con la tarea de garantizar la seguridad laboral.
MÉTODOS y PROCEDIMIENTOS PARA IMPLEMENTAR EL AWP
Para implementar un lugar de trabajo automatizado es necesario primero hacer un análisis general de toda la organización y las actividades que en ella se desarrollan para lograr sus principales objetivos. Este análisis se realiza mediante dos modelos (esquemas): organizativo y procedimental.
Un organigrama muestra las relaciones entre varios estructurales vínculos dentro de una u otra organización. Con su ayuda, se demuestran claramente las conexiones e interacciones formales. Esto facilita enormemente la formación de una idea general de la estructura organizativa de una empresa en particular en su conjunto (ver diagrama).
A diferencia del diagrama de procesos organizacionales, muestra cómo están interconectadas varias tareas y actividades en la organización. Si el organigrama da una idea de la estructura de la organización, entonces, utilizando el organigrama, es posible realizar un análisis detallado de actividades específicas en él (ver diagrama).
Organigrama
Métodos para recopilar la información necesaria para los lugares de trabajo automatizados. Existen cuatro métodos para recopilar los datos necesarios para el análisis del lugar de trabajo. Estos son observación, entrevista, cuestionario y llevar un diario.
Con base en estos cuatro métodos, podrás recopilar toda la información necesaria, datos básicos para el lugar de trabajo.
La observación, es decir, el registro directo de eventos, tiene algunas ventajas sobre otros métodos. En primer lugar, el observador registra la información independientemente de los deseos subjetivos de los extraños; en segundo lugar, los acontecimientos se registran en el momento de su ocurrencia. ver de coser; en tercer lugar, sólo se pueden registrar hechos objetivos y no hechos de conciencia. La observación es un método científico y se diferencia del análisis ordinario en que está sujeta a una meta y objetivos de investigación específicos; planificado según un procedimiento predeterminado; Se registran todos los resultados de la observación. Este método se utiliza sólo cuando se analizan problemas estándar y simples con un ciclo corto.
La observación prácticamente no se utiliza cuando se estudian actividades altamente calificadas, por ejemplo, la investigación.
Esquema del proceso de actividad en la organización.
* Especificación: un documento técnico en forma de tabla con una descripción detallada de un dispositivo, máquina, equipo, etc., un documento que enumera las condiciones que debe cumplir una orden de producción.
Una entrevista es una conversación enfocada, cuyo propósito es obtener respuestas a las preguntas previstas en el programa de investigación. Durante el proceso de entrevista, el investigador debe tener en cuenta los siguientes requisitos: 1) crear una atmósfera de sinceridad durante la conversación; 2) plantear preguntas de tal manera que se obtengan respuestas confiables; 3) mantener un registro preciso de las respuestas.
Cuestionario. Este es uno de los métodos más comunes para lugares de trabajo automatizados, que le permite recopilar toda la información necesaria en un tiempo relativamente corto. Las preguntas del cuestionario generalmente se clasifican de la siguiente manera. En primer lugar, según su contenido, se dividen convencionalmente en dos grupos: preguntas sobre actividades, hechos del pasado y del presente, y preguntas sobre opiniones, valoraciones y motivos de los encuestados (entrevistados). En segundo lugar, según su forma, se dividen en “abiertos”, cuando la respuesta puede darse en cualquier forma que desee el encuestado, sin regulación alguna; y “cerrado”, si su redacción contiene opciones de posibles respuestas (alternativas), el encuestado deberá elegir una de ellas.
El cuestionario lo completa el encuestado de forma independiente, por lo que sus preguntas deben ser extremadamente claras para los encuestados.Las preguntas del cuestionario deben ser breves y claras, preferiblemente “cerradas”. La práctica de las preguntas muestra que para la mayoría de las categorías de encuestados, el cuestionario debe diseñarse de manera que el encuestado no dedique más de 15 a 25 minutos a leerlo y completarlo.
A modo de ejemplo presentamos el siguiente cuestionario.
CUESTIONARIO DE MUESTRA
PARA ANALIZAR EL LUGAR DE TRABAJO (Ver Taller)
Diario. Llevar un diario periódico es un método que se utiliza en el análisis del lugar de trabajo cuando se trata de actividades complejas que son muy difíciles de observar y describir (científicos, expertos, altos directivos).
Para analizar el lugar de trabajo, los cuatro métodos anteriores se pueden utilizar en combinación o en varias combinaciones. Sobre la base de la información recopilada (utilizando los métodos anteriores), los especialistas diseñan un lugar de trabajo (WDP).
Todos los procesos y operaciones de trabajo deben armonizarse, coordinarse y vincularse directamente con los objetivos de la empresa en su conjunto para que ésta tenga éxito. Por lo tanto, el análisis de puestos, procesos y operaciones es una parte obligatoria del programa de Recursos Humanos.
El análisis del lugar de trabajo (proceso) proporciona respuestas a las siguientes preguntas:
1. ¿Cuánto tiempo lleva completar las operaciones básicas de producción?
2. ¿Qué operaciones de producción se pueden agrupar en un concepto más general de lugar de trabajo (proceso)?
3. ¿Cómo organizar un lugar de trabajo para aumentar la productividad de los trabajadores?
4. ¿Qué modo de operación es apropiado para este lugar de trabajo?
5. ¿Qué características personales debe tener un trabajador, de ser posible, para realizar esta operación de producción?
6. ¿Cómo se puede utilizar la información obtenida de un análisis del lugar de trabajo para crear un programa de recursos humanos empresarial?
El análisis de puesto (WMA) consta de varias etapas, que se muestran en el diagrama. Se supone que el análisis del lugar de trabajo se lleva a cabo en una empresa (organización) ya existente.
La primera etapa es muy importante, que da una imagen general del funcionamiento de la organización en su conjunto: se considera el papel de cada lugar de trabajo (proceso) en una organización determinada. Después de completar la primera etapa, se compilan tablas finales sobre la estructura de la organización y los diagramas de flujo de trabajo. En la Etapa 2, el analista debe decidir cómo se utilizará la información del análisis y del diseño del flujo de trabajo.
Dado que el análisis de todos los trabajos (procesos) requiere mucho tiempo y costes considerables, conviene elegir una muestra típica. En la etapa 3, la atención se centra en seleccionar aquellos trabajos que se analizarán específicamente.
Etapas del análisis del lugar de trabajo (proceso)
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Descripción de RM |
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Evaluación e implementación de un proyecto de lugar de trabajo modificado. |
En la cuarta etapa, utilizando ciertos métodos, se recopilan las características necesarias del lugar de trabajo, se identifican los modos de funcionamiento adecuados y se determinan las cualidades requeridas por el ejecutante correspondiente. La información obtenida se utiliza en la etapa 5 al describir el lugar de trabajo. En la sexta etapa, se desarrolla una especificación del lugar de trabajo (proceso).
Los datos recopilados en las etapas 1 a 6 se utilizan luego en la etapa 7 para diseñar el flujo de trabajo. El diseño del proceso de trabajo se refiere a la elección de una articulación racional de los elementos de trabajo, responsabilidades y tareas del empleado para que logre los mejores resultados y él mismo reciba una sensación de satisfacción. Las opciones del proyecto se evalúan y analizan cuidadosamente para identificar y eliminar sus deficiencias, lo que se realiza en la octava etapa.
El análisis del lugar de trabajo (proceso) está estrechamente relacionado con el desarrollo de programas de gestión de personal y se lleva a cabo en las siguientes áreas:
1. Elaborar una descripción del puesto. En su forma completa, la descripción incluye un resumen del proceso de trabajo, los deberes del empleado y el grado de responsabilidad, así como cierta información sobre las condiciones laborales.
Uso de la información
obtenido durante el análisis del lugar de trabajo (proceso)
2. Especificación del flujo de trabajo. Indica las características personales del empleado necesarias para completar este proceso.
3. Diseño del lugar de trabajo. La información obtenida como resultado del análisis se utiliza para desarrollar o modificar la estructura de los elementos, responsabilidades y tareas asociadas a este puesto de trabajo.
4. Selección de empleados y contratación. La información analítica se tiene necesariamente en cuenta a la hora de seleccionar empleados para un puesto determinado, ya que ayuda a seleccionar candidatos que trabajarán con la máxima eficiencia y se sentirán cómodos en este puesto.
5. Evaluación de la productividad laboral. Aquí se compara la productividad laboral real y “planificada”. El análisis del flujo de trabajo se utiliza para calcular un nivel "aceptable" de productividad laboral para un lugar de trabajo en particular.
6. Formación y mejora de la cualificación del personal. La información obtenida como resultado del análisis del flujo de trabajo se utiliza para desarrollar e implementar programas de capacitación y calificación. Una descripción del puesto ayuda a identificar las habilidades y capacidades necesarias para realizar un proceso determinado.
7. Planificación y promoción de carrera. El movimiento de trabajadores de un puesto a otro, de una operación (proceso) a otra recibe una base de información clara y detallada.
8. Remuneración. Los salarios suelen estar directamente relacionados con las habilidades, capacidades, condiciones de trabajo, riesgos para la salud, etc. El análisis de puestos proporciona una base para la comparación y el pago adecuado de los trabajadores.
9. Seguridad laboral. Depende en gran medida de la correcta ubicación de los lugares de trabajo, del cumplimiento de determinadas normas de proceso de trabajo, del propio equipo y de otras condiciones. A través del análisis del puesto se puede obtener información sobre lo que es inherente a un proceso de trabajo determinado y qué tipo de trabajadores se necesitan para completarlo.
Realizar un análisis de trabajo confiable es tarea de profesionales bien capacitados que deben comprender a las personas y los procesos de trabajo, comprender la estructura organizacional general de la empresa y la naturaleza de las conexiones entre los procedimientos de gestión de personal y la estructura general de la organización.
COMPONENTES DE LA ACTIVIDAD HUMANA (Ver Taller)
CONCEPTO DE REINGENIERÍA
No se puede hablar de AWS y PRM sin analizar el concepto de reingeniería, o reingeniería empresarial. No hay duda de que este concepto introduce (o más precisamente, generaliza) algunos enfoques cualitativamente nuevos respecto de la gestión de las organizaciones en general y del personal de las empresas en particular. El concepto mismo de reingeniería surgió después de la aparición del libro “Reingeniería en corporaciones” de Michael Hammer y James Champy. Según la definición, la reingeniería es un replanteamiento radical y un cambio cualitativo de todo el proceso comercial y una reorganización cualitativa completa de los estándares anteriores relacionados con costos, calidad, servicio, plazos, entregas y otras funciones de la actividad económica de cualquier organización productiva y comercial. .
La idea misma del concepto de reingeniería se basa en el entendimiento de que en la era moderna las organizaciones efectivas deben crearse no mediante división y especialización, sino, por el contrario, combinando tareas y operaciones individuales en procesos integrales. La reingeniería en cierto sentido representa un retorno a las formas precapitalistas de producción en una ronda cualitativamente nueva de la espiral del desarrollo social. Es el oficio que se construye sobre la ausencia de división intraindustrial del trabajo, y todo este proceso holístico lo lleva a cabo de principio a fin, por regla general, un especialista altamente calificado.
Hoy debemos enfrentarnos a un nuevo tipo de trabajador: orientado a procesos, en la práctica podemos hablar de un lugar de trabajo cualitativamente nuevo. La reingeniería, según los autores del libro mencionado anteriormente, es la invención de un enfoque cualitativamente nuevo de la estructura del proceso de producción principal, en el que un empleado individual es responsable del proceso (trabajo, negocio) que se le ha asignado desde el principio. para terminar. Dicho empleado se designa con el concepto " trabajador social ”, es decir, un trabajador ocasional.
Un punto importante a la hora de utilizar un sistema de reingeniería es elaborar un mapa de procesos en la organización, así como un mapa de todos interorganizacional interacciones.
Si partimos de ideas sobre la naturaleza procesual del trabajo, entonces podemos realizar una reingeniería aproximada del lugar de trabajo de acuerdo con un esquema que se verá así:
Diagrama aproximado de diseño del lugar de trabajo (WDP)
La base de cualquier empresa (organización) es un cierto número de puestos de trabajo (procesos de producción) y las operaciones necesarias realizadas por los empleados. Todos estos procesos y actividades deben estar alineados, coordinados y directamente vinculados con los objetivos de la empresa en su conjunto para que ésta tenga éxito. Por tanto, el estudio de los puestos de trabajo, procesos y operaciones es una parte esencial del sistema de gestión de personal.
Etapas del análisis del lugar de trabajo. El análisis del lugar de trabajo (proceso) proporciona respuestas a las siguientes preguntas:
¿Cuánto tiempo lleva completar las operaciones básicas de producción?
¿Qué operaciones de producción se pueden agrupar en un concepto más general de lugar de trabajo (proceso)?
¿Cómo organizar el lugar de trabajo de tal manera que aumente la productividad de los trabajadores?
¿Qué modo de operación es apropiado para este lugar de trabajo?
¿Qué características personales debe tener un trabajador, de ser posible, para realizar esta operación de producción?
¿Cómo se puede utilizar la información obtenida de un análisis del lugar de trabajo para crear un programa de recursos humanos empresarial?
El análisis de puestos consta de varias etapas, como se muestra en la figura. Se supone que el análisis del lugar de trabajo se lleva a cabo en una empresa ya existente.
El análisis de la etapa 1 es muy importante porque brinda una imagen general de la organización en su conjunto. Aquí se considera el lugar de cada proceso de trabajo en una organización determinada. Al final de la primera etapa, se elaboran tablas finales sobre la estructura de la organización y los diagramas de flujo de trabajo. En la Etapa 2, el analista debe decidir cómo se utilizará la información del análisis y del diseño del flujo de trabajo. Dado que el análisis de todas las estaciones de trabajo de un proceso requiere mucho tiempo y costes de material considerables, se debe seleccionar una muestra típica. En la tercera etapa, la atención principal se presta a la selección de aquellos puestos de trabajo que serán analizados específicamente.
En la cuarta etapa, utilizando ciertos métodos, se recopilan las características necesarias del lugar de trabajo, se identifican los modos de funcionamiento adecuados y las cualidades requeridas por el ejecutante correspondiente. La información obtenida en esta etapa se utiliza en la quinta etapa al describir el lugar de trabajo. En la sexta etapa, se desarrolla una especificación del lugar de trabajo (proceso).
Los datos recopilados en las etapas 1-b se utilizan luego en la etapa 7, para diseñar el flujo de trabajo. El diseño del proceso de trabajo se refiere a la elección de una composición racional de los elementos de trabajo, responsabilidades y tareas del empleado, de modo que el empleado logre los mejores resultados y reciba una sensación de satisfacción al hacerlo. En la séptima etapa, las opciones del proyecto se evalúan y analizan cuidadosamente, identificando y eliminando sus deficiencias.
El análisis de puestos está estrechamente relacionado con el desarrollo de programas de gestión de personal y se utiliza en las siguientes áreas:
1) elaboración de una descripción del lugar de trabajo (incluye en su totalidad un breve resumen de la esencia del proceso de trabajo, los deberes del empleado y el grado de su responsabilidad, así como cierta información sobre las condiciones de trabajo);
2) especificación del flujo de trabajo. La especificación indica las características personales del empleado necesarias para completar este proceso;
H) diseño del lugar de trabajo. La información obtenida como resultado del análisis se utiliza para desarrollar o modificar la estructura de los elementos, responsabilidades y tareas asociadas a un puesto de trabajo determinado;
4) selección de empleados y su contratación: la información analítica se tiene en cuenta a la hora de seleccionar empleados para un determinado puesto. El análisis ayuda a seleccionar candidatos que trabajarán con la máxima eficiencia y se sentirán cómodos en este puesto;
5) evaluación de la productividad laboral. Compare la productividad laboral real y planificada. El análisis del proceso de trabajo se utiliza para calcular niveles éticos y aceptables de desempeño laboral para un lugar de trabajo en particular;
b) formación y mejora de las cualificaciones. La información obtenida como resultado del análisis del flujo de trabajo se utiliza para desarrollar e implementar programas de capacitación y mejorar las calificaciones. Una descripción del puesto ayuda a identificar las habilidades y capacidades necesarias para realizar un proceso determinado;
7) planificación y promoción de carrera. El movimiento de trabajadores de un puesto a otro, de una operación o proceso a otro recibe una base de información clara y detallada;
8) salarios. Los salarios suelen estar directamente relacionados con las habilidades, las capacidades, las condiciones de trabajo, los riesgos para la salud, etc. El análisis de puestos proporciona una base para comparar y pagar a los trabajadores en consecuencia;
9) seguridad laboral. La seguridad del proceso de trabajo depende de la correcta ubicación de los lugares de trabajo, del cumplimiento de determinadas normas, equipos y otras condiciones. ¿Qué es inherente a este proceso de trabajo y qué tipo de trabajadores se necesitan para completarlo? Esta y otra información similar se puede obtener mediante el análisis de puestos.
Selección de métodos de análisis. Realizar un análisis de trabajo confiable es trabajo de profesionales bien capacitados.
La persona que realiza el análisis debe comprender a las personas, los procesos de trabajo y comprender la estructura organizativa general de la empresa. También es importante para él comprender la naturaleza de las conexiones entre los procedimientos de gestión de personal y la estructura general de la organización.
El analista de flujo de trabajo debe seleccionar los métodos más adecuados para este fin. La base para la elección es una revisión preliminar de la organización y la relación de los servicios, departamentos y puestos de trabajo individuales.
Estas conexiones son claramente visibles en el diagrama estructural, que indica las funciones de los empleados que realizan tareas individuales (Fig. 2). Con la ayuda de dichos diagramas, el analista obtiene una imagen general de qué divisiones existen en la organización, cuál es su jerarquía y cómo se establece la conexión entre ellas.
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Una adición a este diagrama es un conjunto de diagramas de interacción para lugares de trabajo individuales. Estos diagramas son más detallados y precisos. Muestran conexiones entre trabajos (procesos).
Para obtener la información necesaria para el análisis del flujo de trabajo se utilizan cuatro métodos:
Observación;
Entrevista (entrevista);
Lista de responsabilidades de los empleados.
En cualquiera de estos métodos, primero se recopilan datos sobre el lugar de trabajo y luego se estudia el proceso en sí, lo que se hace observando las tareas laborales realizadas por la persona en cuestión. Este tipo de análisis se denomina "análisis orientado al lugar de trabajo". El análisis puede centrarse en los modos de funcionamiento, acciones que debe realizar un trabajador en un proceso determinado (por ejemplo, cálculos en una computadora, negociaciones, etc.). Este tipo de análisis se denomina "análisis orientado al flujo de trabajo".
La fuente de información básica para el análisis pueden ser cuestionarios como el "Estándar de información para el análisis del lugar de trabajo". El cuestionario lo rellenan los empleados empleados en este lugar de trabajo.
El método de observación directa se utiliza en los casos en que el proceso de trabajo requiere mano de obra manual, estandarizada o cuando es de corta duración. Ejemplos de tales procesos incluyen las acciones de un trabajador en una línea de montaje en una fábrica de automóviles, el trabajo de un empleado que compila un archivador en una compañía de seguros o el trabajo de un empleado de almacén que compila un inventario de artículos. El analista estudia las acciones de uno de varios trabajadores que realizan un proceso determinado. El método de observación directa no es muy adecuado en los casos en que el proceso de trabajo implica actividad mental (el trabajo de un investigador, editor o matemático). Para utilizar el método de observación directa, el analista debe estar capacitado para observar las acciones de quienes realizan el proceso de trabajo. Este tipo de observación debe realizarse de la forma más discreta posible para no interferir en el proceso de trabajo.
El método de la entrevista se utiliza con mayor frecuencia para obtener la información necesaria para analizar el proceso de trabajo. Da al analista y al trabajador la oportunidad de hablar entre sí. Durante la conversación, el empleado también puede hacer varias preguntas al analista: así, el analista le explica al empleado cómo se utilizará la información recibida. La entrevista se puede realizar con un empleado, un grupo o con un supervisor que tenga información sobre el proceso de trabajo. Por lo general, utilizan un conjunto estándar de preguntas que le permiten comparar las respuestas.
La vulnerabilidad del método es que la información puede ser inexacta. Por ejemplo, si un empleado se entera de que la información obtenida durante una entrevista se utilizará para fijar el salario, la dará de forma distorsionada. Por ello, son de suma importancia las entrevistas sucesivas con más de una persona (el empleado y su supervisor), la cuidadosa planificación de la conversación y la correcta selección de las preguntas, así como establecer un buen contacto con el empleado. Esto lleva mucho tiempo, pero mejora la calidad y confiabilidad de la información recibida. La información obtenida durante la entrevista se complementa con datos de observación y cuestionarios.
El uso de cuestionarios es el método que requiere el menor gasto financiero. Este es un método bastante eficaz para obtener una gran cantidad de información en un corto período de tiempo.
El cuestionario "Estándar de información para el análisis del lugar de trabajo" es estándar. Incluye preguntas sobre el lugar de trabajo y el proceso, sus requisitos, condiciones de trabajo y equipo. Un enfoque menos estándar es pedir a los trabajadores que hablen sobre sus trabajos. Este enfoque más libre brinda a los trabajadores la oportunidad de expresar sus propias ideas y describir el proceso de trabajo con sus propias palabras.
La idoneidad de utilizar cuestionarios estándar es una fuente constante de controversia. En principio, no existe un estándar ideal para un cuestionario.
Cualquiera de los cuatro métodos enumerados anteriormente se puede utilizar en varias combinaciones o todos a la vez para obtener información completa sobre el flujo de trabajo. Los analistas de flujo de trabajo suelen utilizar un método de análisis cuantitativo especial que incorpora características de los cuatro métodos convencionales.
Métodos cuantitativos especiales de análisis. Estos cuatro métodos proporcionan la base para una serie de enfoques cuantitativos más complejos que brindan información sobre qué tipo de tareas realiza un trabajador y qué habilidades y conocimientos necesita para realizar un proceso de trabajo determinado. Los tres métodos cuantitativos más comunes son el análisis funcional del proceso de trabajo, las encuestas laborales y las encuestas administrativas.
El análisis funcional del proceso de trabajo es un método utilizado para caracterizar la esencia del proceso de trabajo, describir el proceso de trabajo y obtener los datos necesarios para describir los requisitos de los trabajadores.
La ventaja del método es que el proceso de trabajo recibe estimaciones cuantitativas. De esta forma se pueden clasificar todos los procesos de trabajo, por ejemplo para determinar el nivel salarial de un empleado.
Cuando se utiliza el método de encuesta de empleo, se utiliza un cuestionario estándar para cuantificar los puestos. El investigador de puestos decide cuáles de los elementos del cuestionario son importantes para el desempeño del trabajo particular que se está considerando.
También se utilizan programas informáticos para la evaluación cuantitativa de puestos de trabajo. En este caso se suelen utilizar siete parámetros:
La naturaleza de las decisiones tomadas;
Relaciones;
Responsabilidad;
Necesidad de habilidades laborales y capacitación;
Disponibilidad y naturaleza de los costos de mano de obra;
Uso de equipos y vehículos;
Procesamiento de información.
A partir de estas evaluaciones, se puede obtener una breve descripción del trabajo (puesto) y comparar diferentes procesos.
La ventaja del método puede considerarse que está probado, la desventaja es que requiere mucho tiempo y mano de obra. Además, dado que este método no describe acciones especiales y específicas inherentes a un lugar de trabajo determinado, las características de puestos completamente diferentes pueden parecer casi iguales (por ejemplo, los puestos de policía y ama de casa parecen "similares", ya que ambos " están asociados con la resolución de problemas y la gestión de crisis "). El método del cuestionario proporciona sólo la imagen más general de un puesto de trabajo.