Анализ средней заработной платы работников. Методы и показатели анализа заработной платы предприятия

Теоретические аспекты анализа фонда заработной платы, его сущность. Форма и системы оплаты труда. Анализ численности работников предприятия, расчет тарифного фонда оплаты труда. Мероприятия по совершенствованию и эффективности производительности труда.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

1. Теоретические аспекты анализа фонда заработной платы

1.1 Сущность анализа фонда заработной платы

1.2 Форма и системы оплаты труда

2. Анализ фонда заработной платы ООО «Белпищпром»

2.1 Краткая экономическая характеристика ООО «Белпищпром»

2.2 Анализ численности работников и производительности труда

2.3 Анализ фонда заработной платы ООО «Белпищпром»

3. Расчетная часть анализа фонда заработной платы ООО «Белпищпром»

3.1 Расчет тарифного фонда оплаты труда

3.2 Расчет годового фонда заработной платы ООО «Белпищпром»

4. Мероприятия по совершенствованию и эффективности производительности труда и заработной платы в ООО «Белпищпром»

Заключение

Список использованной литературы

Введение

В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежной и натуральной формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за неотработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни).

Динамичное развитие рыночной экономики предполагает конкурентную борьбу между различными производителями, победа в которой остается за теми организациями, кто наиболее эффективно использует все виды имеющихся ресурсов, в том числе и трудовые.

Трудовые ресурсы являются одним из важнейших факторов любого производства. Их состояние и эффективное использование прямо влияет на конечные результаты хозяйственной деятельности предприятий. Причинами, обусловливающими необходимость анализа трудовых ресурсов, являются исследование состава кадров с целью выявления обеспеченности ими и причин текучести трудовых ресурсов, повышение эффективности использования трудовых ресурсов и средств на оплату труда.

Актуальность выбранной темы не вызывает сомнения, ведь чтобы происходило нормальное функционирование любого предприятия, необходимо наличие достаточного количества квалифицированного персонала. Анализ эффективности использования факторов производства невозможен без внимания к затратам на оплату труда.

Цель работы - анализ фонда заработной платы ООО «Белпищпром» и разработка практических мероприятий, позволяющих повысить эффективность оплаты труда на предприятии.

Для реализации цели курсовой работы в ходе ее выполнения нужно решить следующие задачи:

Изучить производственно-экономическую деятельность;

Оценка использования средств на оплату труда;

Определение факторов, влияющих на использование фонда оплаты труда по категориям персонала и видам заработной платы;

Оценка эффективности применяемых форм оплаты труда и видов заработной платы, систем премирования работников;

Выявление резервов рационального использования средств на оплату труда, обеспечения опережающего роста производительности труда по сравнению с повышением его оплаты;

Разработать самостоятельно практические рекомендации по совершенствованию оплаты труда ООО «Белпищпром»

1. Теоретические аспекты анализа фонда заработной платы

1.1 Сущность анализа фонда заработной платы

Анализ оплаты труда. Анализ начинают с определения суммы превышения (снижения) расходов на оплату труда персонала предприятия, занятого в основной деятельности, включаемых в себестоимость реализованных услуг по сравнению с их нормируемой величиной. При этом нормируемая величина расходов на оплату труда рассчитывается в соответствии с Законом о налогообложении прибыли предприятий, объединений и организаций, предусматривающим увеличение или уменьшение облагаемой прибыли на сумму превышения или снижения расходов на оплату труда по сравнению с их нормируемой величиной. Нормируемая величина расходов на оплату труда определяется исходя из расходов на эти цели в предыдущем году с учетом роста объема реализации услуг и установленного правительством коэффициента роста расходов на оплату труда.

Расходы на оплату труда анализируют не только по предприятию в целом, но и по отдельным цехам. При этом выделяют подразделения, допустившие превышение нормируемой величины этих расходов, изучают причины, вырабатывают эффективные решения по их предупреждению.

Объектом налогообложения является сумма превышения средств, направляемых на потребление (расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость услуг, различных выплат за счет прибыли, доходов по акциям и других средств, расходуемых на потребление), - по сравнению с необлагаемым размером этих средств, определяемым в установленном законом порядке. В этих условиях объектом анализа использования фонда оплаты труда становится также определение соответствия суммы средств, направляемых на потребление, необлагаемому размеру этих средств, выявление причин, вызвавших превышение этого размера, выработка рекомендаций по совершенствованию систем и форм оплаты труда. Для анализа используют данные расчетов по налогу, регулирующему расходование средств, направляемых на потребление.

В отличие от персонала, занятого производством услуг и продукции, фонд зарплаты работников, обслуживающих предприятие, не зависит от объема реализации услуг и продукции, поэтому в ходе анализа устанавливают его зависимость от изменения численности работников, должностных окладов, эффективного фонда рабочего времени. По результатам анализа вырабатывают меры для устранения причин, вызывающих нерациональное использование средств на оплату труда.

Анализ использования средств на оплату труда по категориям персонала. В процессе анализа определяют отклонение фактического фонда оплаты труда по категориям персонала от предыдущего года под влиянием изменения численности работников и средней зарплаты одного работника, вскрывают резервы экономии фонда оплаты труда, связанные с устранением причин, вызывающих неоправданное увеличение численности и зарплаты работников.

Анализ состава фонда оплаты труда. В процессе анализа определяют отклонение отчетного фонда от плана по отдельным видам оплаты труда, устанавливают причины отклонений, выявляют резервы экономии фонда оплаты труда в результате устранения непроизводительных выплат и неоправданного его увеличения. Для анализа используют данные текущего фонда оплаты труда.

Анализ резервов экономии средств на оплату труда. Экономия средств на оплату труда достигается, прежде всего, в результате снижения трудоемкости производства услуг и продукции, внедрения бригадной формы организации и оплаты труда, пересмотра устаревших норм выработки и расценок, норм обслуживания, ликвидации штатных излишеств, проведения других мероприятий, обеспечивающих повышение производительности труда, а также вследствие устранения непроизводительных выплат и ликвидации неоправданного увеличения заработной платы отдельных работников. Поэтому подсчет сумм возможной экономии фонда основан на результатах анализа резервов роста производительности труда.

Анализ соотношения между темпами роста производительности труда и средней заработной платы и его влияния на использование фонда оплаты труда. Анализируя соотношение между ростом производительности труда и его оплаты, средняя зарплата одного работника определяется исходя из фонда оплаты труда работников, участвующих в производстве товаров и услуг, и их численности. О соотношении между ростом производительности труда и его оплаты судят по коэффициенту опережения.

В процессе анализа не только определяют соотношение между темпами роста производительности труда и средней зарплаты, но и устанавливают выполнение планового соотношения между ними.

1.2 Формы и системы оплаты труда

Труд работников организации оплачивается по утвержденным в организации ставкам (окладам) и сдельным расценкам, а тех, кто принят по трудовому соглашению, - на условиях, предусмотренных этим трудовым соглашением.

Нормы выработки и расценки на работы организация устанавливает сама, при необходимости они пересматриваются с учетом конкретных условий хозяйствования и подлежат утверждению в порядке, установленном коллективным договором.

За достижения высоких производительных показателей, разработку и внедрение рационализаторских предложений, экономию средств, безупречную работу, непрерывный стаж и другие заслуги перед организацией используются различные виды материального поощрения (премии, вознаграждения).

Организации сами определяют формы и системы оплаты труда всех лиц, работающих в них. Заработки каждого члена трудового коллектива обусловливаются его трудовым вкладом и размером той части полученного дохода, которая направляется на оплату труда. Формы оплаты труда отличаются большим разнообразием. Широко применяются повременная (простая повременная, повременно- премиальная), сдельная (индивидуальная, коллективная), аккордная оплата труда. Отдельные организации используют оплату труда по конечному результату (в процентах от полученного дохода или прибыли).

При повременной оплате труда заработок работников начисляется в зависимости от количества проработанного времени и тарифной ставки (оклада).

Организации могут применять почасовую и поденную формы оплаты труда как разновидности повременной оплаты труда. В этом случае заработок работника определяют путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней). Как правило, по таким формам оплачивается труд персонала вспомогательных и обслуживающих подразделений организации, а также лиц, работающих на условиях совместительства.

При повременно- премиальной форме оплаты труда работники дополнительно получают премию, которая, как правило, устанавливается в процентах к оплате труда, начисленной за фактически отработанное время. Премирование может осуществляться по итогам работы за месяц или более длительный период (квартал).

При сдельной оплате труда заработная плата работникам начисляется за фактически выполненную работу (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы. Сдельная форма оплаты труда имеет несколько разновидностей: прямая сдельная, сдельно- прогрессивная, косвенная и сдельно- премиальная. При прямой сдельной форме заработок начисляется за выполненную работу (изготовленную продукцию) по установленным сдельным расценкам для любого количества изготавливаемой продукции.

При сдельно- прогрессивной форме расценки увеличиваются для оплаты продукции, изготовленной сверх установленной нормы.

Косвенная форма, как правило, применяется к рабочим, выполняющим вспомогательные работы, обеспечивающие основные работы.

При сдельной форме оплаты труда работникам дополнительно начисляется премия за выполнение условий и показателей премирования: качество работы, срочность, отсутствие обоснованных жалоб со стороны клиента и другое. Размер премии обычно устанавливается в процентах к сдельному заработку. Возможны и другие подходы к премированию.

Сдельная форма оплаты труда может быть индивидуальной и коллективной (бригадной). При бригадной форме оплаты труда заработок всей бригады определяется путем умножения расценки за единицу работы на фактически выполненный объем работ. Заработок бригады следует распределять между ее членами в соответствии с количеством и качеством труда. Здесь возможны разные подходы. Наиболее простой состоит в распределении заработка между членами бригады пропорционально отработанному времени.

В большей части крупных и средних организаций используется тарифная система оплаты труда, что предполагает зависимость размера оплаты труда от сложности выполняемой работы; условий труда (нормальные, тяжелые и вредные, особо тяжелые и особо вредные); природно - климатических условий выполнения работы; интенсивности и характера труда. Тарифная система включает следующие элементы: тарифную ставку, тарифную сетку, тарифные коэффициенты, тарифно- квалификационные справочники. Тарифная ставка - размер вознаграждения за работу определенной сложности, выполненную в единицу времени (час, день, месяц). Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполняемой работы определяется посредством тарифного коэффициента. Тарифный коэффициент I разряда равен единице. Размер тарифной ставки I разряда не может быть ниже минимального размера оплаты труда, предусмотренного законом (в настоящее время 83,49 руб.). тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз более сложный труд оплачивается выше труда работника I разряда. Тарифно-квалификационный справочник содержит перечень профессий и основных видов работ с указанием требований, которые предъявляются работнику соответствующей квалификации. Достоинство тарифной системы оплаты труда в том, что она, во- первых, при определении размера вознаграждения за труд позволяет учитывать его сложность и условия выполнения работы; во- вторых, обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом опыта работы, профессионального мастерства, непрерывного трудового стажа работы в организации, отношения к труду; в-третьих, дает возможность учитывать факторы повышенной интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой) и выполнения работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни). Учет этих факторов при оплате труда осуществляется посредством надбавок и доплат к тарифным ставкам и окладам. Некоторые надбавки и доплаты предусмотрены действующим законодательством и не могут быть ниже установленных размеров, другие определяются локальными нормативными актами. Их размеры и условия назначения фиксируются по общему правилу в коллективных договорах.

Оплата труда по трудовым соглашениям. Трудовое соглашение заключается между организацией и работником, привлекаемым со стороны для выполнения конкретной работы, если ее нельзя выполнить собственными силами. Трудовое соглашение, форму которого организация разрабатывает сама, должно содержать обязательные реквизиты: наименование документа; место и дату его составления; наименование организации; должность, фамилию, имя и отчество лица, подписывающего трудовое соглашение; содержание соглашения с указанием обязанностей организации и работника; срок выполнения работы и сумму оплаты труда, причитающуюся работнику; требования предъявляемые к качеству работы, и порядок ее приемки; срок и порядок выплаты оплаты труда работнику; адреса сторон, подписи сторон, печать организации. Трудовое соглашение подлежит регистрации лицом, которому вменено в обязательность ведение трудовых книжек, либо в бухгалтерии организации. Трудовое соглашение составляется не менее чем в двух экземплярах: один выдается работнику- исполнителю, второй остается в организации. Работы, выполненные по трудовому соглашению, оплачиваются на основании счета- заявления исполнителя об оплате выполненных работ, который подают на имя руководителя организации лица, выполнившие работу по трудовому соглашению. Основанием для выплаты денег по этому документу служит резолюция руководителя организации. Форму счета- заявления организация разрабатывает сама.

Для правильной организации труда предприятия необходимо знать, какое количество труда требуется для выполнения той или иной работы, иначе - установить меру труда каждого работника, т.е. норму труда.

Нормирование труда - определение максимально допустимого количества времени для выполнения конкретной работы или операции в условиях данного производства (минимально допустимого количества продукции, изготовляемой в единицу времени: час, смену). Нормирование труда на предприятии - основа правильной организации труда и заработной платы, оно должно строиться на базе внедрения прогрессивных, технически обоснованных норм. Различают опытно-статистический и аналитический методы нормирования труда. Наиболее прогрессивный - аналитический метод, поскольку он предполагает научные подходы к формированию норм, а опытно-статистический метод только фиксирует сложившееся положение на предприятии в предыдущий плановый период и рассматривает его как базу сравнения для нового периода.

2. Анализ фонда заработной платы на ООО «Белпищпром»

2.1 Краткая экономическая характеристика ООО «Белпищпром»

Открытое акционерное общество «Белпищпром» согласно действующему законодательству признается обществом с ограниченной ответственностью, которое действует на основании устава и законодательства РФ. По форме общество с ограниченной ответственностью ООО «Белпищпром» является хозяйственным субъектом. Срок деятельности Организации -- не ограничен во времени. Форма собственности Общества -- частная.

«Белпищпром» как юридическое лицо считается созданным с момента его государственной регистрации в соответствии с установленным порядком государственной регистрации юридических лиц.

Предприятие в своей деятельности руководствуется Гражданским кодексом Российской Федерации, законом РФ «О потребительской кооперации (потребительских обществах, их союзах) в Российской Федерации», а также настоящим Уставом. Предприятие создано на неопределенный срок. заработный плата производительность труд

Общество с ограниченной ответственностью «Белпищпром» учреждено в 2002 году. Организация имеет самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в учреждениях банков, фирменное наименование, печать с наименованием и фирменным знаком.

Основная цель деятельности ООО «Белпищпром» как коммерческой организации состоит в обеспечении рентабельной работы и получении прибыли в сфере производства и реализации макаронной продукции.

Производимая продукция - макаронные изделия, мука, крупы, полуфабрикаты для блинов и оладий с натуральными добавками, полуфабрикаты для выпечки хлеба и др.

ООО «Белпищпром» также производит муку высшего сорта, рис и гречку в специальных пакетиках для варки, крупы, фасованные в полипропилен (крупу гречневую ядрицу, рис длиннозерный и круглозерный, крупу пшеничную, пшено и горох колотый), полуфабрикаты для блинов и оладий с натуральными добавками, полуфабрикаты для выпечки хлеба.

Общество может осуществлять и другие виды деятельности, в порядке и на условиях, определяемых действующим законодательством, с получением соответствующих разрешений и лицензий.

Организация самостоятельно планирует свою производственную и хозяйственную деятельность. Общество реализует свою продукцию, услуги, работы, отходы производства по ценам и тарифам, устанавливаемым самостоятельно или на договорной основе, а в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации, по государственным ценам.

Предприятие через расчетный, или иные счета в банках, производит кассовые и кредитно-расчетные операции в рублях (иностранной валюте) по наличному и безналичному расчету, и иными платежными средствами.

Общество может строить, приобретать, отчуждать, брать и сдавать в аренду, во временное пользование здания, сооружения, оборудование, земельные участки, приобретать у граждан и юридических лиц сырье, материалы, иную продукцию и товары, не запрещенные к обороту законодательством Российской Федерации законом «Об обществах с ограниченной ответственностью».

Для достижения своих целей Общество:

а) изучает конъюнктуру рынка товаров и услуг, в связи с чем производит исследовательские работы;

б) осуществляет маркетинговую деятельность;

в) на договорных условиях получает кредиты;

Прибыль, полученная предприятием в результате его деятельности и оставшаяся после налогообложения, используется на уставные цели, а также для формирования необходимых фондов.

Чистая прибыль, остающаяся в распоряжении предприятия, выплачивается в качестве дивидендов в порядке и размерах, определенных последними.

Общество создает резервный фонд в размере 15 % от Уставного капитала в порядке установленном законодательством РФ и в соответствии с учетной политикой Общества. Размер ежегодных отчислений составляет- 5 %. Обществом могут быть образованы и другие фонды.

Таблица 3.1. Рентабельность предприятия

Рентабельность рассчитывается как отношение прибыли к расходам организации. Расчёты рентабельности представлены в таблице 3.1. Проанализировав рентабельность на основе отчёта о прибылях и убытках, второй формы отчётности предприятия, можно сказать, что все показатели рентабельности уменьшились. За 2010 год рентабельность продаж составила 1,15%, а за 2008 год - 1,94%. Это значит что на каждый рубль, вложенный в производство, общество получило 1,15 и 1,94 копейки соответственно. Общая рентабельность и рентабельность деятельности общества крайне не высоки; также можно сказать об отрицательной тенденции их изменения.

Среднесписочная численность работников составляет - 35 человек. Средняя заработная плата на фабрике составляет 6700,45 р.

2.2 Анализ численности работников и производительности труда

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества рабочих по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия работниками наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.

Таблица 2.2.1. Структура обеспеченности работниками предприятия ООО «Белпищпром»

Численность штатных работников
В т.ч. ППП
В т.ч. рабочих
руководителей
Специалистов
Служащих

Из таблицы видно, что штаты промышленно-производственного персонала по всем видам категорий не укомплектованы (кроме служащих). По сравнению с 2009 годом, только по категории руководители численность возросла на 1,7%. Не укомплектованность штата объясняется нестабильностью работы комбината, низким уровнем зарплаты по сравнению с другими предприятиями области, и несвоевременной ее выплатой.

В 2010 году на предприятии общеобразовательный состав работников был следующим: I-II уровня аккредитации насчитывалось 2938 человек, среди них рабочих - 2127; III-IV уровня аккредитации насчитывалось 1347 человек, среди них рабочих - 264. Таким образом, только около 36% работников, а из них 21% рабочих имеют средне техническое и высшее образование. Это характеризует не высокий уровень квалификации работников и рабочих на ООО «Белпищпром».

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении. Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час. Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня. Исходные данные для факторного анализа производительности труда представлены в таблице 2.2.2

Таблица 2.2.2. Исходные данные для факторного анализа производительности труда ООО «Белпищпром»

Показатель			Отклонение
Объем производства продукции, тыс. руб
Среднесписочная численность:
промышленно-производственного персонала (ППП)
рабочих (ЧР)
Удельный вес рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала (Уд),%
Отработано дней одним рабочим за год (Д)
Средняя продолжительность рабочего дня (Л), ч
Общее количество отработанного времени:
всеми рабочими за год (Т), чел.-ч
в том числе одним рабочим, чел.-ч
Среднегодовая выработка, тыс. руб.:
одного работающего (ГВ)
одного рабочего (ГВ")
Среднедневная выработка рабочего (ДВ), тыс. руб
Среднечасовая выработка рабочего (ЧВ),руб

Отсюда среднегодовая выработка продукции одним работником равна произведению следующих факторов:

ГВ = Уд х Д х t см х ЧВ

Расчет влияния данных факторов на изменение уровня среднегодовой выработки промышленно-производственного персонала произведем способом абсолютных разниц.

Таблица 2.2.3. Расчет влияния факторов на уровень среднегодовые выработки работников ООО «Белпищпром»

Первый условный показатель среднечасовой выработки должен быть расчитан в сопоставимых с планом условиях (за производительно отработанное время, при плановой структуре продукции и при плановом техническом уровне производства). Для получения этого показателя фактического объема производства товарной продукции, следует скорректировать на величину его изменения в результате структурных сдвигов и кооперированных поставок ВПстр, а количество отработанного времени - на непроизводительные затраты времени (Тн) и сверхплановую экономию времени от внедрения мероприятий НТП (Тэ). Алгоритм расчета:

СВусл1 = (ВПф ВПстр) / (Тф - Тн Тэ) = (5437000 + 68000) / (565798 - 3000 + 57000) = 8,88 руб.

Если сравнить полученный результат с базовым то узнаем, как он изменился за счет интенсивности труда в связи с улучшением его организации, т.к. остальные условия одинаковы:

СВинт = 8,88 - 10,01 = -1,13 руб.

Второй условный показатель отличается от первого тем, что при его расчете затраты труда не корректируются на Тэ:

СВусл2 = (ВПф ВПстр) / (Тф - Тн) = (5437000 + 65000) / (565798 - 3000) = 9,78 руб.

Разность между полученным и предыдущим результатом показывает изменение среднечасовой выработки за счет сверхплановой экономии времени в связи с внедрением мероприятий НТП:

СВТэ = 9,78 - 8,88 = +0,9 руб.

Третий условный показатель отличается от второго тем, что знаменатель не корректируется на непроизводительные затраты времени:

СВусл3 = (ВПф ВПстр) / Тф = (5437000 + 65000) / 565798 = 9,72 руб.

Разность между третим и вторым условным показателем отражает влияние непроизводительных затрат времени на уровень среднечасовой выработки:

СВТн = 9,72 - 9,78 = -0,06 руб.

Если же сравнить третий условный показатель с фактическим, то узнаем, как изменилась среднечасовая выработка за счет структурных сдвигов производства продукции:

СВстр = 9,6 - 9,72 = -0,12 руб.

Таким образом, все факторы, за исключением второго, оказали отрицательное влияние на рост производительности труда рабочих предприятия.

Баланс факторов: -1,13 + 0,9 - 0,06 - 0,12 = -0,41 руб.

Добиться повышения производительности труда можно за счет:

1. снижения трудоемкости продукции, т.е. сокращения затрат труда на ее производство путем внедрения мероприятий НТП, комплексной механизации и автоматизации производства, замены устаревшего оборудования более прогрессивным, сокращения потерь рабочего времени и других в соответствии с планом организационно-технических мероприятий;

2. более полного использования производственной мощности предприятия, т.к. при наращивании объемов производства увеличивается только переменная часть затрат рабочего времени, а постоянная остается без изменения. В результате затраты времени на выпуск единицы продукции уменьшаются.

2.3 Анализ фонда заработной платы предприятия

С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

Приступая к анализу использования фонда заработной платы, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой. Абсолютное отклонение (ФЗПабс) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗПф) с плановым фондом заработной платы (ФЗПпл) в целом по предприятию, производственным подразделениям и категория работников:

ФЗПабс = ФЗПф - ФЗПпл

В 2009 г. в целом по предприятию:

ФЗПабс = 3207,8 - 3950,4 = -742,6 тыс.руб.

ФЗПабс = 2111,6 - 2415,1 = -303,5 тыс.руб. (рабочих),

ФЗПабс = 455,8 - 558,0 = -102,2 тыс.руб. (руководителей),

ФЗПабс = 399,0 - 594,0 = -195,0 тыс.руб. (специалистов),

ФЗПабс = 241,4 - 383,3 = -141,9 тыс.руб.(непромышленной группы).

В 2008 г. в целом по предприятию:

ФЗПабс = 3806,2 - 4350,0 = -543,8 тыс.руб.

ФЗПабс = 2453,1 - 2807,3 = -354,2 тыс.руб. (рабочих),

ФЗПабс = 504,2 - 548,0 = -43,8 тыс.руб. (руководителей),

ФЗПабс = 521,8 - 602,2 = - 80,4 тыс.руб. (специалистов),

ФЗПабс = 327,1 - 392,5 = -65,4 тыс.руб. (непромышленной группы).

Из расчетов мы видим, что в 2009 г. фактическая экономия фонда зарплаты по сравнению с плановой составила 742,6 тыс.руб. По категориям работников также наблюдается экономия фонда зарплаты. В 2008 г. в целом по предприятию фактическая экономия фонда зарплаты по сравнению с плановой составила 543,8 тыс.руб. Также имеется экономия по категориям работников. В 2009 г. по сравнению с 2008 г. в ООО «Белпищпром» наблюдалась абсолютная экономия фонда зарплаты на сумму 598,4 тыс.руб. (3806,2 - 3207,8).

Необходимо учитывать также, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты (Таблицы 2.3.1 и 2.3.2).

Таблица 2.3.1. Исходные данные ООО «Белпищпром» для анализа фонда заработной платы за 2009 г.

Вид оплаты	Сумма зарплаты, тыс.руб.
			Отклонение
1.1. По сдельным расценкам
2.2. Доплаты 2.2.2. За стаж работы
4. Оплата отпусков рабочих
5. Оплата труда служащих
переменная часть постоянная часть
переменной части постоянной части

Таблица 2.3.2. Исходные данные для анализа фонда заработной платы за 2008 г.

Вид оплаты	Сумма зарплаты, тыс.руб.
			Отклонение
1. Переменная часть оплаты труда рабочих 1.1. По сдельным расценкам 1.2. Премии за производственные результаты
2. Постоянная часть оплаты труда рабочих 2.1. Повременная оплата труда по тарифным ставкам 2.2. Доплаты 2.2.1. За сверхурочное время работы 2.2.2. За стаж работы 2.2.3. За простои по вине предприятия
3. Всего оплата труда рабочих без отпускных
4. Оплата отпусков рабочих 4.1. Относящаяся к переменной части 4.2. Относящаяся к постоянной части
5. Оплата труда служащих
6. Общий фонд заработной платы. В том числе: переменная часть постоянная часть
7. Удельный вес в общем фонде зарплаты, %: переменной части постоянной части

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных):

ФЗПотн = ФЗПф - ФЗПск = ФЗПф - (ФЗПпл.пер. * Квп + ФЗПпл.пост),

где ФЗПотн -относительное отклонение по фонду зарплаты;

ФЗПф - фонд зарплаты фактический;

ФЗПск - фонд зарплаты плановый, скорректированный на коэффициент выполнения плана по выпуску продукции;

ФЗПпл.пер - переменная сумма планового фонда заработной платы

ФЗПпл.пост - постоянная сумма планового фонда зарплаты;

Квп - коэффициент выполнения плана по выпуску продукции.

В 2011г.: ФЗПотн = 3207,8 - (1216,7 * 1,035 + 2733,7) = -785,2 тыс.руб.

В 2010г.: ФЗПотн = 3806,2 - (1171,8 * 1,022 + 3178,2) = - 569,8 тыс.руб.

При расчете относительного отклонения по фонду зарплаты можно использовать так называемый поправочный коэффициент (Кп), который отражает удельный вес переменной зарплаты в общем фонде. Он показывает, на какую долю процента следует увеличить плановый фонд зарплаты за каждый процент перевыполнения плана по выпуску продукции (ВП%):

ФЗПотн = ФЗПф - ФЗПск = ФЗПф - [ФЗПпл(100 + ВП% * Кп) / 100]

В 2009 г.: ФЗПотн = 3207,8 - = -785,2 тыс.руб.

В 2008 г.: ФЗПотн = 3806,2 - = -569,8 тыс.руб.

Следовательно, на данном предприятии имеется относительная экономия в использовании фонда зарплаты в размере: 785,2 тыс.руб в 2009 г. и 569,8 тыс.руб. в 2008 г.

Также следует проанализировать причины изменения постоянной части фонда оплаты труда, куда входят зарплата рабочих-повременщиков, служащих, а также все виды доплат. Фонд зарплаты этих категорий работников зависит от среднесписочной их численности и среднего заработка за соответствующий период времени. Среднегодовая зарплата рабочих-повременщиков, кроме того, зависит еще от количества отработанных дней в среднем одним рабочим за год, средней продолжительности рабочей смены и среднечасового заработка.

Таблица 2.3.3. Исходные данные ООО «Белпищпром» для анализа повременного фонда зарплаты 2009г.

Таблица 2.3.4. Исходные данные для анализа повременного фонда зарплаты 2008 г.

Таким образом, в 2009 г. экономия повременного фонда зарплаты произошла за счет уменьшения численности рабочих-повременщиков на 7 человек. Снижение среднегодового заработка, а соответственно и фонда оплаты труда вызвано уменьшением количества отработанного времени одним рабочим за год.

3. Расчетная часть фонда оплаты труда ООО «Белпищпром»

3.1 Расчёт тарифного фонда заработной платы

Таблица 3.1.1. Расчёт тарифного фонда заработной платы рабочих основного производства.

Профессии	численность		Часовая тарифная ставка, руб.коп.
				На 1 рабочего	Всех рабочих

Таким образом по данным таблицы можно сделать выводы, что:всего рабочих основного производства - 132 человек,из них 3 разряд имеют 35% от общей численности, т.е. 46 человек, 4 разряд имеют 40% от общей численности, т.е. 53 человека, 5 разряд имеют 20% от общей численности, т.е. 33 человека.

Часовую тарифную ставку принимаем по данным ООО «Белпищпром», увеличиваем на 20% и в зависимости от разряда она составит:

3 разряд - 6,2 руб.

4 разряд - 7,61 руб.

5 разряд - 9,37 руб.

Тарифный фонд заработной платы определяем умножением часовой тарифной ставки на эффективный фонд рабочего времени всех рабочих.

Затем сделаем расчет фонда оплаты труда рабочих вспомогательного производства (данные таблицы 3.1.2)

Таблица 3.1.2. Расчёт тарифного фонда заработной платы рабочих вспомогательного производства

Профессии	Численность		Часовая тарифная ставка	Эффективный фонд рабочего времени в часах	Тарифный фонд заработной платы, руб.
				на 1 рабочего	всех рабочих
Станочники
Эксплуатационные рабочие
Оперативный персонал
Вспомогательный персонал

Часовую тарифную ставку принимаем по данным организации в зависимости от разряда она составляет:

для пекарей, прочего персонала, эксплуатационных рабочих, оперативного персонала, вспомогательного персонала -

3 разряд - 5,17 руб.

4 разряд - 6,34 руб.

5 разряд - 7,81 руб.

6 разряд - 9,58 руб.

для станочников увеличиваем на 10% , получаем:

3 разряд - 5,69 руб.

4 разряд - 6,97 руб.

5 разряд - 8,59 руб.

6 разряд - 10,54 руб.

3.2. Расчёт годового фонда заработной платы

Фонд часовой заработной платы представляет сумму выплат за фактически отработанное время: тарифный фонд заработной платы + премии по положению + доплаты до часового фонда заработной платы.

Процент доплат до дневного фонда заработной платы определяется

% доплат до дневного фонда заработной платы =

Сумма доплат до дневного фонда заработной платы определяется в процентах к фонду часовой (основной) заработной платы

сумма доплат до дневного фонда заработной платы =

сумма доплат до дневного фонда заработной платы рабочих основного производства = руб.

сумма доплат до дневного фонда заработной платы рабочих вспомогательного производства = руб.

Фонд дневной заработной платы определяется сложением фонда часовой (основной) заработной платы и доплат до дневного фонда заработной платы:

рабочих основного производства = 2490820,01+ 31135,25= 2521955,26руб.

рабочих вспомогательного производства = 1147598,48+ 14344,98= 1161943,46руб.

3.2 Расчет годового фонда заработной платы ООО «Белпищпром»

Сделаем расчет годового фонда заработной платы рабочих ООО «Белпищпром».

Таблица 3.2.1. Расчёт годового фонда заработной платы рабочих основного и вспомогательного производства

Наименование

Тарифный фонд заработной платы, руб.

Премии по положению

Доплаты до часового фонда заработной платы

Фонд часовой (основной) заработной платы, руб.

Доплаты до дневного фонда заработной платы

Фонд дневной заработной платы, руб.

Доплаты до годового фонда заработной платы

Фонд доплат заработной платы, руб.

Годовой фонд заработной платы, руб.

Рабочие основного производства

Рабочие вспомогательного производства

Процент доплат до годового фонда определяется следующим образом:

% доплат до годового фонда =

Дни по болезни и декретные отпуска не учитываются, т.к. они оплачиваются из средств фонда социального страхования % доплат до

годового фонда =

Сумма доплат до годового фонда заработной платы определяется в процентах к фонду дневной заработной платы:

сумма доплат до годового фонда =

сумма доплат для рабочих основного производства =руб.

сумма доплат для рабочих вспомогательного производства = руб.

Доплаты до дневного фонда и доплаты до годового фонда образуют дополнительную заработную плату:

для рабочих основного производства = 31135,25+ 262283,35= 293418,6 руб.

для рабочих вспомогательного производства = 14344,98+ 120842,12= 135187,1 руб.

Годовой фонд заработной платы состоит из фонда часовой (основной) и дополнительной заработной платы или из фонда дневной заработной платы и доплаты до годового фонда и составляет:

1) для рабочих основного производства - 2784239 рублей

2) для рабочих вспомогательного производства - 1282786 рублей

4. Мероприятия по эффективности и совершенствованию организации труда и заработной платы в ООО «Белпищпром».

4. Мероприятия по совершенствованию и эффективности производительности труда и заработной платы в ООО «Белпищпром»

Для предприятия наиболее выгодно изыскивать резервы для своего социального развития. Кадровая политика направлена на достижение таких целей:

1. на предприятии должны стремиться к созданию здорового и работоспособного коллектива, т.е. стремиться к выполнению социальных программ или планов социального развития предприятия. От здоровья и работоспособности работников зависит на сколько продуктивно будет работать предприятие, осуществлять свою производственную функцию;

2. повышение уровня квалификации работников предприятия, т.е. для предприятия очень важны высококвалифицированные работники. Оно само заинтересованно в повышении квалификации своих работников. Возникающие в связи с этим затраты очень скоро окупят себя. Высококвалифицированный работник будет рассматривать процесс труда не только с чисто механической точки зрения, но и с точки зрения всего предприятия, осознавая всю важность своей пусть и не самой главной работы;

3. создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации. Важно стремиться к созданию трудового коллектива оптимального по половой структуре. Подобрав оптимальное соотношение количества мужчин и женщин, мы можем быть уверены, что данный коллектив будет наиболее трудоспособен, что в данном коллективе здоровая внутренняя среда, а это немаловажно при работе в большом коллективе. Очень важно и соответствие уровней образования работников коллектива, что способствует установлению между работниками хороших взаимоотношений. Соблюдение данной политики приводит к повышению производительности труда;

Эффективность использования рабочей силы на предприятии в определенной мере зависит от структуры кадров предприятия - состава кадров по категориям и их доли в общей численности. Кадровая политика на предприятии должна быть направлена на оптимальное сочетание категорий промышленно-производственного персонала.

В ООО «Белпищпром» не уделяется внимание планированию, т.е. на предприятии вообще отсутствует отдел планирования. Это связывается с нестабильным финансовым и экономическим положением предприятия. Планирование всегда имело большое значение для производительной работы и развития предприятия, для изучения и анализа резервов производственных мощностей предприятия. Цель плана заключается в изыскании резервов по улучшению использования рабочей силы и на этой основе производительности труда.

Очень важно осуществлять планирование производительности труда на предприятии, при этом могут быть использованы различные методы. Наиболее распространенный - метод планирования производительности труда по факторам. При этом методе расчет производится путем определения экономии рабочего времени или численности работающих по всем факторам роста производительности труда в соответствии с их типовой классификацией.

Экономия затрат по каждому фактору определяется сопоставлением затрат труда (численности работающих) на плановый объем продукции при старых (базовых) и новых (плановых) условиях производства. После расчета экономии устанавливается плановая численность и определяется рост производительности труда на предприятии.

Заключение

В новых рыночных отношениях появилось множество предприятий с различной формой собственности, с различным объемом производства, с различным количеством работников. Руководители новых предприятий заинтересованы в том, чтобы нанять как можно меньше работников, и чтобы продуктивность у них была на высоком уровне, т.е. стремятся сократить численность и поднять производительность труда, - ибо эти показатели прямо связаны с себестоимостью продукции и финансовыми результатами в конечном итоге.

Особое внимание следует уделять таким вопросам как среднемесячная заработная плата, фонд заработной платы. Именно от этих категорий зависит многое: начиная от материальной обеспеченности конкретного работника и заканчивая уровнем экономического развития страны.

Изучение данной темы было проведено на примере ООО «Белпищпром”. При исс...

Подобные документы

Фонд заработной платы и его состав. Сущность анализа фонда оплаты труда. Анализ численности работников и производительности труда. Расчётная часть анализа фонда заработной платы в ООО "Прогресс". Анализ эффективности использования факторов производства.

курсовая работа , добавлен 12.04.2015


Сущность и функции заработной платы. Теоретические аспекты анализа оплаты труда работников. Анализ трудовых показателей на примере ОАО "Ашинский металлургический завод", численности работников и производительности труда, фонда заработной платы.

курсовая работа , добавлен 28.11.2008


Задачи и информационное обеспечение факторного анализа производительности труда и фонда заработной платы. Основные направления повышения эффективности использования фонда заработной платы. Соотношение между темпами роста производительности труда.

курсовая работа , добавлен 24.12.2013


Роль и значение фонда заработной платы. Основные виды, формы и системы оплаты труда. Планирование фонда оплаты труда, влияние на него правительства. Анализ соотношения темпов роста производительности труда и его оплаты на примере ООО "Дента Престиж".

курсовая работа , добавлен 07.03.2014


Организация и планирование заработной платы. Формы и системы оплаты труда. Методы планирования фонда заработной платы. Расчет численности персонала и основного фонда заработной платы. Составление сметы затрат на ремонт, оценка экономической эффективности.

курсовая работа , добавлен 26.06.2014


Суть оплаты труда в современных условиях. Определение функций заработной платы. Разработка методики проведения анализа фонда оплаты труда на примере ОАО "Ливныпластик". Расчет показателей динамики производительности труда на исследуемом предприятии.

курсовая работа , добавлен 12.08.2011


Формы и системы оплаты труда, состав фонда оплаты труда. Методы планирования средств на оплату труда. Организация оплаты труда персонала на примере ООО "АзовСтройКомплект". Анализ соотношения темпов роста заработной платы и производительности труда.

дипломная работа , добавлен 04.02.2014


Сущность и принципы оплаты труда, формы и системы заработной платы. Оценка эффективности использования, состава и структуры фонда заработной платы, расчет факторов, влияющих на его изменение. Основные направления в совершенствовании фонда оплаты труда.

курсовая работа , добавлен 23.05.2010


Сущность, формы оплаты труда. Сущность заработной платы и ее роль в современных условиях хозяйствования. Применение сдельной оплаты труда. Условия применения повременной оплаты труда Показатели оплаты труда и их анализ. Виды фондов заработной платы.

курсовая работа , добавлен 27.02.2009


Оплата труда: понятие, формы и системы. Состав и значение фонда заработной платы. Методика анализа формирования и использования фонда оплаты труда. Формирование и использование фонда зарплаты в СПК "Виньковский" Ферзиковского района Калужской области.

Для оценки использования фонда оплаты труда в учётно-аналитической практике субъектов хозяйствования, в специальной экономической литературе и периодической печати применяют различные методы. Наиболее распространённым является подход на основе деление общего фонда оплаты труда на постоянную и переменную части. Реализацию данной методики на практике с незначительными вариациями формы проведения анализа рассматривают такие авторы, как: Акулич В.В., Стражев В.И., Ермолович Л.Л., Савицкая Г.В. и др.

Рассмотрим методику более подробно. При проведении анализа, в первую очередь, необходимо правильно определить состав переменной и постоянной частей оплаты труда. К переменной части оплаты труда рабочих относят заработную плату сдельщиков, которая напрямую зависит от объёма выпуска продукции, премии и доплаты за производственные результаты и мастерство, а также сумму отпускных, относящуюся к переменной части.

К постоянной части оплаты труда рабочих относят повременную оплату труда (оплату по тарифным ставкам или окладам), а также доплаты за стаж, сверхурочное время, простои по вине предприятия и соответствующую сумму оплаты отпусков .

По мнению Ж. Ришара, точкой отсчёта при анализе заработной платы является определение уровня расходов по заработной плате по отношению к доходам, полученным предприятием. Этот расчёт должен дополняться детальным анализом динамики заработной платы (см. рисунок 1.2.).

Уровень заработной платы может быть выражен или отношением к произведённой продукции, или отношением к добавленной стоимости. Абсолютная величина данной заработной платы зависит от трёх основных факторов :

Ш численности служащих;

Ш количества часов труда, оплаченных за рассматриваемый период;

Ш часовой ставки оплаты за труд.

Таким образом, абсолютная величина заработной платы (М) за час работы определяется по следующей формуле (1.6):

Каждый фактор может быть, в свою очередь, разложен на ряд других. Так, например, первый фактор - изменение численности - может стать предметом дополнительного анализа, определяющего, с одной стороны, непосредственно численность (количественный показатель), а с другой, - структуру показателя (качественный показатель).

где - численность однородной по составу категории служащих;

Среднее количество часов труда, затраченных этой категорией;

Среднечасовая ставка оплаты труда.

Второй фактор - изменение количества человеко-часов - может анализироваться с учётом изменения количества человеко-часов, выполняемых в тяжёлых условиях, а также определение дополнительных часов и трудозатраты в ночное время, праздничные дни.

Рисунок 1.2. - Факторная модель анализа фонда заработной платы

По третьему фактору - изменение часовых ставок зарплаты - можно анализировать :

Ш изменение базовых ставок заработной платы;

Ш премии, связанные с качеством индивидуального труда (премии за производительность);

Ш премии за выслугу лет;

Ш коллективные премии, долевое участие служащих в прибылях предприятия.

Данное исследование должно проводиться как на общем уровне, по всем служащим одновременно, так и отдельно по каждой категории, составляющей этот персонал. При этом, при рассмотрении одного фактора необходимо исключить влияние других.

Анализ фонда оплаты труда проводят по тому же плану, что и анализ других видов расходов: по сравнению с нормативной или плановой величиной либо по сравнению с предыдущим отчетным или базовым периодом.

Анализ использования расходов на оплату труда (фонда оплаты труда) имеет ряд особенностей:

1. чтобы поддерживать высокие темпы роста производства, необходимо хорошо стимулировать (оплачивать) непосредственных производителей;

2. рост оплаты не должен опережать рост производительности труда, иначе эффективность производства, а отсюда и развитие предприятия не будут повышаться.

Поэтому первым шагом анализа является анализ соотношений между ростом выработки и фондом оплаты, между производительностью труда и ростом средней заработной платы .

Средняя заработная плата - заработная плата, исчисленная в среднем на одного работника или на единицу отработанного времени. Рассчитывается делением фонда заработной платы на среднесписочную численность работников или количество фактически отработанных человеко-часов за определенные периоды времени - час, день, неделю, месяц, квартал, с начала года, год.

Таким образом, имеет место формула:

где ФОТ - фонд заработной платы, то есть численность работников ЧР, умноженная на среднею заработную плату ЗП;

ЧР - численность работников.

Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом (IЗП), который определяется отношением средней заработной платы за отчетный период (ЗП1) к средней заработной плате в базисном периоде (ЗП0).

Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда (IПТ):

Коэффициент соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы или коэффициент опережения (Коп) рассчитывается следующим образом:

Абсолютное отклонение?ФОТабс определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда ФОТф с плановым фондом оплаты труда ФОТпл в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников:

ФОТабс = ФОТф - ФОТпл, (1.11)

Если искомая величина положительная, имеет место абсолютный перерасход, если отрицательная - абсолютная экономия .

Показатель абсолютного отклонения не учитывает степени выполнения предприятием плана по выпуску продукции. Поэтому используют показатель относительного отклонения?ФОТотн, который находят вычитанием из фактического фонда заработной платы планового, скорректированного по степени выполнения плана с учетом корректировочного коэффициента Квп, соответствующего нормативу образования фонда заработной платы за каждый процент прироста объема продукции по сравнению с планом. Без последнего при корректировке плановый фонд изменялся бы прямо пропорционально индексу выполнения плана по выпуску продукции, но это было бы неоправданным, поскольку не у всех категорий персонала фонда заработной платы растет (или уменьшается) пропорционально выполнению плана по производству. Так, фонд заработной платы служащих не зависит от изменения объема продукции, а у производственных рабочих возрастает почти пропорционально росту продукции. Это учитывает корректировочный коэффициент, который показывает, ни сколько процентов можно увеличить (или уменьшить) плановый фонд заработной платы за каждый процент перевыполнения (или недовыполнения) плана по выпуску продукции. Его величина дифференцируется по отраслям и в промышленности находится в интервале 0,3 - 0,95 .

Относительный результат определяется таким образом:

ФОТотн = ФОТф - ФОТск = ФОТф - (ФОТпл.пер * Квп + ФОТпл.пост), (1.12)

где ФОТск - фонд оплаты труда плановый, скорректированный на коэффициент выполнения плана по выпуску продукции;

ФОТпл.пер и ФОТпл.пост - переменная и постоянная суммы планового фонда оплаты труда .

Положительный относительный результат обозначает наличие относительного перерасхода, а отрицательный - относительной экономии.

Анализ использования фонда оплаты труда производится в двух направлениях: по видам выплат и в разрезе основных категорий персонала. Первое направление включает изучение состава фонда оплаты труда по видам использования в сравнении со сметой и в динамике по отношению к предыдущему году. На втором направлении анализа использования фонда заработной платы целесообразно проанализировать выполнение плана и динамику фонда заработной платы в разрезе основных групп и категорий персонала. .

В процессе дальнейшего анализа следует определить факторы, оказавшие влияние на изменение фонда заработной платы отдельных категорий промышленно-производственного персонала.

Между средним уровнем оплаты труда, численностью работающих и фондом заработной платы существует зависимость. Величина фонда заработной платы может быть получена как произведение численности работников (ЧР) и средней заработной платы (ЗП):

ФОТ = ЧР * ЗП, (1.13)

Влияние каждого фактора на изменение фонда заработной платы на изменения фонда заработной платы определяют следующим образом:

1. прирост или изменение фонда заработной платы в связи с изменением численности работающих

ФОТЧР = (ЧР1 - ЧР0) * ЗП0, (1.14)

2. прирост или уменьшение фонда заработной платы за счет изменения уровня оплаты труда

ФОТЗП = (ЗП1 - ЗП0) * ЧР1, (1.15)

Для детерминированного факторного анализа абсолютного отклонения по фонду оплаты труда, помимо рассмотренной модели, могут быть использованы следующие модели:

ФОТ = ЧР * Д * ДЗП, (1.16)

ФОТ = ЧР * Д * П * ЧЗП, (1.17)

где ЧР - среднегодовая численность работников;

Д - количество отработанных дней одним работником за год;

П - средняя продолжительность рабочего дня;

ДЗП - среднедневная зарплата одного работника;

ЧЗП - среднечасовая зарплата одного работника .

Расчет влияния факторов на изменения фонда оплаты труда можно проводить различными методами: методом цепных подстановок, интегральным методом, индексным методом, способом абсолютных разниц и другими.

Для оценки эффективности использования средств на оплату труда необходимо применять такие показатели, как объем производства продукции в действующих ценах, сумма выручки и прибыли на рубль зарплаты. В процессе анализа следует изучить динамику этих показателей, выполнение плана по их уровню. Важен межхозяйственный сравнительный анализ, показывающий какое предприятие работает более эффективно .

Для факторного анализа производства продукции на рубль заработной платы можно использовать следующую модель:

ВП/ФОТ = ЧВ * ПД * Д * Уд: ГЗП, (1.19)

где ВП - выпуск продукции в текущих ценах;

ФОТ - фонд оплаты труда персонала;

ЧВ - среднечасовая выработка продукции;

ПД - средняя продолжительность рабочего дня;

Уд - удельный вес рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала;

ГЗП - среднегодовая зарплата одного работника .

Анализ можно углубить за счет детализации каждого фактора данной модели. Проведенный анализ покажет основные направления поиска резервов повышения эффективности использования средств на оплату труда.

ОАО "Арсенал" (ПРИМЕР)

на 01.01.2015 г.

Производительность труда является одним из важнейших качественных показателей работы организации, выражением эффективности затрат труда. От уровня производительности труда зависят темпы развития производства, увеличение заработной платы и доходов, размеры снижения себестоимости продукции. Производительность труда характеризуется объемом производства товаров (выполненных работ), произведенным одним работником в единицу времени.

Выработка продукции на одного работающего

Наименование показателя	2013	2014	Отклонение
	базис	отчет	+/-	%
1. Среднегодовая выработка одного работающего, тыс. руб.	998.02	1001.75	3.73	0.374
2. Среднегодовая выработка одного рабочего, тыс. руб.	1260	1414.235	154.235	12.241
3. Среднедневная выработка рабочего, тыс. руб.	2.909	2.657	-0.252	-8.663
4. Среднечасовая выработка рабочего, тыс. руб.	0.373	0.397	0.024	6.434
5. Удельные вес рабочих в общей численности персонала, %	79.208	70.833	-8.375	-10.573
6. Средняя продолжительность рабочего дня, ч.	7.8	6.688	-1.112	-14.256
7. Отработано одним рабочим за 12 месяцев, дней	433.125	532.176	99.051	22.869

Из данных таблицы следует, что среднегодовая выработка продукции на одного работника фактически увеличилась на 3.73 тыс. руб. При этом среднегодовая выработка одного рабочего возросла на 154.235 тыс. руб.

Расчет влияния факторов на величину среднегодовой выработки одного работающего

Фактор	Значение показателя				Влияние фактора, тыс. руб.
	коэф.	дни	часы	тыс. руб.
Доля рабочих в общей численности персонала	-0.084	433.125	7.8	0.373	-105.536
Количество отработанных дней одним рабочим за год	0.708	99.051	7.8	0.373	204.126
Продолжительность рабочего дня	0.708	532.176	-1.112	0.373	-156.352
Среднечасовая выработка рабочего	0.708	532.176	6.688	0.024	60.506
ИТОГО	-	-	-	-	2.744

Производительность труда одного работника возросла на 2.744 тыс. руб., в том числе:

За счет снижения целодневных потерь рабочего времени - на 204.126 тыс. руб.

В результате повышения среднечасовой выработки рабочих - на 60.506 тыс. руб.

Отрицательно на ее уровень повлияли:

Уменьшение доли рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала

Увеличение внутрисменных потерь рабочего времени

Анализ влияние факторов на производительность труда рабочего

Фактор	Значение показателя			Влияние фактора, тыс. руб.
	дни	часы	тыс. руб.
Влияние экстенсивных факторов
Изменение количества дней работы	99.051	7.8	0.373	288.179
Изменение продолжительности рабочего дня	532.176	-1.112	0.373	-220.734
Итого				67.445
Влияние интенсивных факторов
Изменение часовой производительности труда рабочих	532.176	6.688	0.024	85.421
Всего				152.866

Как видно из данных таблицы, экстенсивное направление роста производительности труда одного рабочего является преобладающим, что не всегда рассматривается как позитивное явление, так как повышает интенсивность труда и увеличивает нагрузку на рабочего.

Увеличение часовой производительности труда, т.е. интенсивного направления способствовало росту годовой производительности труда на 85.421 тыс. руб.

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии имеет показатель рентабельности персонала (отношение прибыли к среднегодовой численности промышленно-производственного персонала).

Данные для факторного анализа рентабельности персонала

Наименование показателя	2013	2014	Отклонение
	базис	отчет	+/-	%
1. Прибыль от реализации продукции, тыс. руб.	-54214	787526	841740	-1552.625
2. Выручка от реализации продукции, тыс. руб.	6263775	8207745	1943970	31.035
3. Удельный вес выручки в стоимости товарной продукции, %	6214.063	6827.839	613.776	9.877
4. Среднегодовая сумма капитала, тыс. руб.	2135268	2259015.5	123747.5	5.795
5. Прибыль на одного работника, тыс. руб.	-536.772	6562.717	7099.489	-1322.627
6. Рентабельность продукции, %	-53.784	655.125	708.909	-1318.067
7. Рентабельность продаж, %	-0.866	9.595	10.461	-1207.968
8. Коэффициент оборачиваемости капитала	2.933	3.633	0.7	23.866
9. Сумма капитала на одного работника, тыс. руб.	21141.267	18825.129	-2316.138	-10.956

Рентабельность персонала в отчетном периоде возросла на 7099.489 тыс. руб. и составила 6562.717 тыс. руб. на одного работника.

Факторный анализ рентабельности персонала

Фактор	Значение показателя			Влияние фактора, тыс. руб.
	коэф.	коэф.	тыс. руб.
Использование капитала
	0.105	2.933	21141.267	6486.587
Изменение оборачиваемости капитала	0.096	0.7	21141.267	1419.953
Изменение капиталовооруженности	0.096	3.633	-2316.138	-807.374
Итого				7099.489
Производительность труда
Изменение рентабельности продаж	0.105	62.141	998.02	6487.66
Изменение доли выручки в стоимости товарной продукции	0.096	6.138	998.02	587.752
Изменение среднегодовой выработки на одного работающего	0.096	68.278	3.73	24.436
в том числе:
удельный вес рабочих				-691.393
количество отработанных дней одним рабочим				1337.28
продолжительность рабочего дня				-1024.301
изменение среднечасовой выработки рабочих				396.39
Итого				7099.489

Прибыль на одного работника увеличилась на 7099.489 тыс. руб., в том числе за счет изменения:

Рентабельности продаж – на 6486.587 тыс. руб.

Оборачиваемости капитала – на 1419.953 тыс. руб.

Капиталовооруженности – на -807.374 тыс. руб.

Взаимоувязка факторов роста производительности труда с темпами роста рентабельности персонала позволяет сделать следующий вывод:

Положительное влияние на рост рентабельности персонала оказали увеличение рентабельности продукции, а также изменение факторов роста производительности труда. Отрицательный результат влияния отдельных факторов можно расценивать как неиспользованный резерв повышения эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.

Анализ динамики трудоемкости продукции

Наименование показателя	Значение показателя		Изменение
	2013	2014	+/-	%
Товарная продукция, тыс. руб.	100800	120210	19410	19.256
Отработано всеми рабочими человеко-часов	270270	302542	32272	11.941
Удельная трудоемкость на 1 тыс. руб., ч	2.681	2.517	-0.164	-6.117
Среднечасовая выработка, тыс. руб.	0.373	0.397	0.024	6.434

Фактическое снижение трудоемкости к уровню прошлого года составило -6.117%.

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания расширенного воспроизводства. В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение.

Расчет экономии фонда зарплаты

Наименование показателя	2013	2014	Индекс
1. Среднегодовая зарплата одного работающего, тыс. руб.	212.525	270.425	1.272
2. Среднегодовая выработка одного работника, тыс. руб.	998.02	1001.75	1.004
3. Коэффициент опережения			0.789
4. Экономия (перерасход) фонда зарплаты, тыс. руб.		6837.16

Приведенные данные показывают, что на ОАО "Арсенал" (ПРИМЕР) темпы роста оплаты труда опережают темпы роста производительности труда, т.е. не соблюдается принцип расширенного воспроизводства и происходит перерасход фонда зарплаты, рост себестоимости и соответственно снижение суммы прибыли.

Более высокие темпы роста оплаты труда по сравнению с темпами роста производительности труда способствовали перерасходу фонда зарплаты на сумму 6837.16 тыс. руб.

Показатели эффективности использования фонда заработной платы

Проведенный анализ показывает, что в отчетном периоде ОАО "Арсенал" (ПРИМЕР) использовало все резервы повышения эффективности использования средств на оплату труда.

Наименование показателя	Значение		Отклонение
	2013	2014	+/-	%
1. Производство продукции на рубль заработной платы, тыс. руб.	4.696	3.704	-0.992	-21.124
2. Выручка на рубль зарплаты, тыс. руб.	291.813	252.927	-38.886	-13.326
3. Сумма валовой прибыли на рубль зарплаты, тыс. руб.	167.561	148.396	-19.165	-11.438
4. Сумма чистой прибыли на рубль зарплаты, тыс. руб.

Целью анализа заработной платы на предприятиях является выяснение степени экономической целесообразности ее расходования, чтобы не допустить снижения темпов расширенного воспроизводства, нарушения пропорций между денежным обращением, товарными фондами и платежеспособным спросом и др. Средством управления заработной платой является нормативный метод, который предусматривает установление ее предельного размера на единицу продукции в денежном измерении. Этим достигается установление твердой зависимости между увеличением выпуска продукции и суммой средств, формируемых на оплату труда.
Анализ использования фонда заработной платы обычно начинают с определения экономии или перерасхода фонда заработной платы по про-мышленно-производственному персоналу и категориям работающих.

При нормативном планировании ФЗП сохраняется деление его экономии (или перерасхода) на абсолютную или относительную.
На втором этапе анализа определяют расходование фонда заработной платы по категориям работающих, а также изучают факторы, за счет которых получены его экономия или перерасход. Такими факторами являются численность работников и изменение их средней заработной платы.
Дальнейшая детализация анализа ФЗП предполагает анализ структуры фонда зарплаты по ее элементам.
Важным этапом анализа трудовых показателей является анализ средней заработной платы.
Динамику (изменение) средней зарплаты определяют как отношение уровня средней зарплаты за данный период к ее уровню за предыдущий (базовый) период.
Уровень зарплаты зависит от многих факторов и, прежде всего, от роста производительности труда. Средняя зарплата возрастет также в результате повышения квалификации рабочих, лучшего использования рабочего времени, оборудования, сокращения брака и др. На уровень средней зарплаты влияет также изменение структуры кадров, условий труда, качество норм и др. Для выявления причин повышения заработной платы целесообразно применять метод поэлементного анализа. Его сущность заключается в разложении средней заработной платы по составляющим ее основным элементам (тариф, сдельный приработок, премии, доплаты), по которым определяют отклонения показателей от достигнутых в предыдущем году и устанавливают причины их возникновения.
Для оценки общих результатов производственной деятельности используется показатель средней зарплаты в расчете на одного работающего с учетом выплат из ФМП. Начинается анализ с определения так называемого коэффициента опережения роста производительности труда над ростом средней зарплаты.
Однако коэффициент опережения показывает лишь, на сколько рост производительности труда опережал повышение средней зарплаты или отставал от нее. Поэтому в процессе анализа важно изучить, какой процент роста заработной платы намечается по плану и получен фактически за каждый процент повышения производительности труда.

Реферат

Объем научно-исследовательской работы составляет 32 страницы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.

Работа содержит две таблицы, девять рисунков и одну схему.

Основные используемые термины: организация оплаты труда, затраты производства, трудовые ресурсы, деятельность предприятия, динамика, нормативные документы.

В работе использована научно-исследовательская и экономическая литература, а также информация из научных журналов.

План 2

Введение 3

1.1. Расчет по оплате труда и его сущность 4

1.2. Функции заработной платы 7

1.3. Порядок начисления и выплаты заработной платы 11

1.4. Основные нормативные документы по учету труда и его оплате 15

2. Анализ расчетов по оплате труда на предприятиях 17

2.1. Методика, приемы и способы анализа расчетов по оплате труда 17

2.2. Динамика и структура расчетов по оплате труда 20

2.3. Факторный анализ расчетов по оплате труда 24

2.4. Методика расчетов с органами социального страхования и

отчислений в Пенсионный фонд 27

3. Пути и методы совершенствования расчетов по оплате труда 31

Заключение 40

Список использованной литературы 41

Введение

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством.

Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.

Целью данной курсовой работы является провести анализ расчетов по оплате труда, проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, выяснить их недостатки.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи. Во-первых, определить сущность категории заработной платы. Во-вторых, рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда, порядок начисления некоторых видов заработной платы и то, как эти формы и системы применяются на предприятии, рассмотреть действующую систему премирования. Необходимо провести анализ затрат, определить фонды, которые существуют на предприятиях и из которых выплачиваются вознаграждения за труд работников. В-третьих, следует рассмотреть учет удержаний и вычетов из заработной платы работников, а также их отражения на счетах бухгалтерского учета.

Учет и анализ оплаты труда по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.

1. Заработная плата как экономическая категория

1.1. Расчет по оплате труда и его сущность

Заработная плата занимает одно из центральных мест в системе бухгалтерского учета на пред­приятии.

Основой организации оплаты труда на предприятиях явля­ется тарифная система, которая включает: тарифные сетки, та­рифные ставки, схемы должностных окладов и тарифно-квали­фикационные характеристики (справочники). Тарифные системы оплаты труда используются для распределения работ в зависимости от их сложности, а работников - в зависимости от их квалификации и ответственности по разрядам тарифной сетки. Они являются основой формирования и дифференциа­ции размеров заработной платы.

Предприятия и организации при заключении трудового со­глашения устанавливают каждому работнику размер тарифной ставки (должностного оклада), виды доплат, компенсационных и гарантированных выплат, предусмотренных законодательством.

В соответствии со ст. 1 Закона Украины "Об оплате труда" заработная плата - это вознаграждение, исчисленное, как пра­вило, в денежном измерении, которое, согласно трудовому со­глашению, собственник или уполномоченный им орган выпла­чивает работнику за выполненную работу.

Размер заработной платы зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств ра­ботника, результатов его труда и результатов хозяйственной деятельности предприятия.

В соответствии с Законом Украины "Об оплате труда" разли­чают: основную заработную плату, дополнительную заработную плату, прочие поощрительные и компенсационные выплаты.

Основная заработная плата эт о вознаграждение за выпол­ненную работу согласно установленным нормам (нормы вре­мени, выработки, обслуживания, должностные оклады). Она устанавливается в виде тарифных ставок, сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих.

К дополни тельной заработной плате относятся: вознаграждения за труд сверх установленных норм, за трудовые достижения и изобре­тательство, а также особенные условия труда. Она включает доплаты и надбавки к тарифным ставкам и должностным ок­ладам в размерах, предусмотренных действующим законода­тельством; премии работникам, руководителям, специалистам и другим служащим за производственные результаты, включая премии за экономию конкретных видов материальных ресур­сов; вознаграждения за выслугу лет и стаж работы; оплату еже­годных и дополнительных отпусков согласно законодательст­ву, компенсаций за неиспользованный отпуск и др.

К прочим поощрительным и компенсационным выплатам от­носятся: надбавки и доплаты, не предусмотренные законода­тельством и сверх установленных размеров; вознаграждения по итогам работы за год; премии за содействие изобретательству и рационализации, за создание, освоение и внедрение новой техники; за своевременную поставку продукции на экспорт; единовременные поощрения отдельных работников за выпол­нение особенно важных производственных заданий и др.

Не включаются в фонд оплаты труда и отражаются в учете отдельно:

Пособия по социальному страхованию (по временной не­трудоспособности; по оплате декретных отпусков; при рожде­нии ребенка и другие выплаты за счет средств социального страхования);

Выплаты пособия гражданам, пострадавшим в результате Чернобыльской катастрофы;

Пособия матерям по уходу за детьми до 3-х лет (выплачи­ваются за счет средств, отчисляемых в Пенсионный фонд); по­собия матерям по уходу за 3-мя и более детьми до 16 лет; по уходу за ребенком-инвалидом; помощь на детей одиноким ма­терям; временная помощь на несовершеннолетних детей, роди­тели которых уклоняются от уплаты алиментов (выплачивают­ся органами социальной защиты населения за счет средств местного бюджета в соответствии с постановлением Кабинета Министров Украины от 02.06.93 № 392);

Суммы возмещения ущерба, причиненного здоровью ра­ботника при выполнении трудовых обязанностей;

Единовременные пособия и суточные, выплачиваемые при переводе и направлении на работу в другую местность; су­точные по командировкам;

Стоимость путевок на лечение и отдых, приобретенных за счет средств социального развития (или суммы компенсации на их приобретение);

Доходы (дивиденды, проценты) по акциям, облигациям и другим ценным бумагам и некоторые другие выплаты.

Исчерпывающий перечень основной и дополнительной за­работной платы и других поощрительных и компенсационных выплат приведен в Инструкции по статистике заработной платы, утвержденной приказом Министерства статистики Ук­раины от 11.12.95 № 323.

Все государственные, кооперативные предприятия и хозяй­ственные товарищества должны вести раздельный учет фонда заработной платы рабочих и служащих:

Списочного состава;

Несписочного (внештатного) состава;

Разовых и других премий, не включаемых в фонд зара­ботной платы;

Прочих денежных и натуральных выплат рабочим и слу­жащим.

Источниками средств на оплату труда в предприятиях явля­ются средства, полученные в результате их хозяйственной дея­тельности; в бюджетных учреждениях - бюджетные ассигнова­ния, а также часть доходов, полученных в результате хозяйственной деятельности.

В негосударственных предприятиях и объединениях граждан (кооперативах, совместных предприятиях с иностранными ин­вестициями, акционерных и других хозяйственных обществах) оплата труда осуществляется в соответствии с положениями, предусмотренными учредительными документами, с соблюде­нием минимальных норм и гарантий в оплате труда согласно действующему законодательству.

Государство согласно Закону Украины "Об оплате труда" осуществляет регулирование оплаты труда работников пред­приятий всех форм собственности путем: определения разме­ра минимальной заработной платы, других государственных норм и гарантий; определения условий и размеров оплаты труда руководителей предприятий, основанных на государ­ственной и коммунальной собственности; работников пред­приятий, учреждений и организаций, которые финансируют­ся из бюджета; регулирования фондов оплаты труда работников предприятий-монополистов, а также путем про­грессивного налогообложения доходов граждан.

Минимальная заработная плата является законодательно ус­тановленным размером заработной платы за простой неквали­фицированный труд, ниже которого не может осуществляться оплата за выполненную работу. Минимальная заработная плата является государственной социальной гарантией, обязательной для предприятий всех форм собственности и хозяйст­вования, В минимальную заработную плату не включаются до­платы, надбавки, поощрительные и компенсационные вы­платы.

Формы и системы оплаты труда. Формы, системы и размер оплаты труда работников, а также другие виды их доходов ус­танавливаются предприятиями самостоятельно, исходя из принципа материального поощрения каждого работника.

В зависимости от основополагающего признака (количества труда или времени) различают две формы оплаты труда:

Сдельную, когда в основу расчета заработной платы бе­рется количество выполненной работы;

Повременную, при которой согласно тарифной ставке за час работы или оклада оплачивается затраченное на предпри­ятии время.

Применение сдельной формы оплаты труда целесообразно там, где возможно технически обоснованное нормирование выработки и точное определение количества и оплаты труда за изготовленную продукцию (выполненные работы, услуги).

Повременная форма оплаты труда применяется для оплаты труда тех категорий работников, труд которых не поддается точному учету и нормированию, или когда сдельная оплата труда не обеспечивает рост производительности труда (напри­мер, на участках с регламентированным режимом работы, для оплаты труда руководящих работников, специалистов, млад­шего обслуживающего персонала и др.).

Каждая из этих форм имеет разновидности (системы). Так, сдельная форма оплаты труда имеет системы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная.

При прямой сдельной системе оплата труда производится за каждую единицу выработанной продукции по неизменной сдельной расценке. Сдельно-премиальная система характеризу­ется тем, что рабочим, кроме основного заработка, начисляют премии (за выполнение и перевыполнение норм выработки, экономию материалов, топлива, повышение качества продук­ции и т.д.). Эта система стимулирует улучшение количествен­ных и качественных показателей работы, а поэтому широко применяется на предприятиях. При сдельно-прогрессивной сис­теме выполненные работы оплачиваются в пределах нормы - по твердым расценкам, сверх нормы - по повышенным про­грессивно-возрастающим расценкам. Эта система имеет огра­ниченное применение (на наиболее важных участках хозяйст­венной деятельности), поскольку при ее применении рост заработной платы может опережать рост производительности труда, что может вызвать перерасход фонда оплаты труда и повышение себестоимости продукции. При аккордной системе оплаты труда норма и расценка устанавливаются на весь ком­плекс выполняемых работ с учетом срока их выполнения (со­бранный узел, отремонтированный объект и т.п.).

Повременная форма оплаты труда имеет две системы: про­стая повременная и повременно-премиальная. При простой пов­ременной системе труд работников оплачивается исходя только из количества отработанного времени и тарифной ставки (до­лжностного оклада) в соответствии с их квалификацией. При повременно-премиальной системе к повременной ставке для уси­ления материального стимулирования за достижение установ­ленных показателей работникам выплачивается премия.

Экономическая целесообразность применения тех или иных форм и систем оплаты труда определяется их стимулирующей ролью в повышении эффективности работы каждого участка и предприятия в целом.

1.2. Функции заработной платы

Существуют следующие функции заработной платы: функция распределения, социальная функция и стимулирующая (мотивационная) функция.

Рыночной экономика избавляет от командной системы распределения, состоящей в разрыве функций производ­ства и распределения (предприятия создают национальное богатство, государство его распределяет). Функции распределения передаются непосредственным произво­дителем или частному владельцу предприятия. Только собственник вправе самостоятельно распоряжаться средствами производства и результатами труда. Принятие законов о собственности, о предпринимательстве и других окончательно определило судьбу централизованно устанавливавшихся ранее механизмов форми­рования заработной платы. В новых условиях децентрализованная форма распреде­лительных отношений ориентируется на стоимостные показатели, конкуренцию на рынке и отражает финансово-рыночное положение предприятия.

В отношениях непосредственно оплаты труда стало играть главную роль возник­новение организованных форм рынка труда. Величина заработной платы определя­ется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда.

Все вопросы оплаты труда теперь решаются на уровне предприятий. Государство устанавливает лишь минимальный уровень оплаты. С переходом к товар­ной форме рабочей силы восстанавливаются и значительно расширяются все функ­ции оплаты труда.

С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом воспроиз­водства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стиму­лирующей. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на оде­жду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и так далее. Существует при этом два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы. Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработ­ной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характери­стик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыноч­ной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу. Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непо­средственно на предприятиях. Если заработную плату рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы. В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и ква­лификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необхо­димый для обеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня по­требления в семье работника.

Из системы государственного регулирования осталась лишь одна составляющая - регулирование минимальной заработной платы. Но она опре­делилась ниже прожиточного минимума, из-за инфляции и падения объемов произ­водства. Таким образом, получается, что рабочая сила как специфический товар все более отдаляется от своей естественной оценки-стоимости.

При низкой цене рабочей силы возникает экономическая возможность замещения дорогостоящего оборудования дешевой рабочей силой. Устраняется стимул к росту эффективности производства. Низкая заработная плата - это деградация имеющейся системы образования, поскольку нет смысла столько времени и средств терять на то, чтобы получив высокую квалификацию, не находить ей применения или получать мизерную заработную плату наравне с работниками самого простого труда.

Таким образом, заработная плата возрождает свою утерянную социальную функ­цию. Вместе с тем, она становится лишь одним из элементов возмещения стоимости товара «рабочая сила». Важную роль в общей сумме доходов в новых экономиче­ских условиях играют и резко возросшие многочисленные выплаты, доплаты пред­принимателей работникам на социальные цели. Фонды социального развития иг­рают все большую роль в улучшении материальных условий жизни работников в связи с необходимостью постоянного все более расширенного воспроизводства ра­бочей силы как фактора повышения производительности труда.

Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и со­циальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет опреде­ляющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем доходе работника. Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник кос­венно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого госу­дарственного управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на пред­приятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последнее, в конечном счете, также выразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с по­следующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более пред­почтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата - заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой за­слуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.

По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно говорить и об адекват­ном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу. Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации организация зара­ботной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, наце­ленности работника на производительный труд.

Однако сегодняшний уровень организации заработной платы не позволяет сде­лать выводов о сколько-нибудь серьезных успехах в целевой направленности, ис­пользовании ее для реализации мотивационной политики. Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства общности у ра­ботников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется изменение ее мотивационного механизма. Пси­хологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работ­ника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладом его в конечные результаты, и как следствие - размером заработной платы. К сожалению, в современной организации заработной платы преобладает экономическая ориентация. Доминирующее значение имеют категории экономиче­ские: хозрасчетный доход, фонд оплаты труда, внутренние цены (расчетные, пла­ново-учетные и пр.) и другие, которые не анализируются с точки зрения формирова­ния мотивации, побуждения к активной деятельности каждого работника.

В настоящее время происходит отмирание стимулирующей функции оплаты труда. Если в плановой социалистической экономике заработная плата но­сила уравнительный характер и не выполняла своей стимулирующей функции, то сейчас оказалось, что связи между уровнем финансового положения пред­приятия и заработной платы этих предприятий не существует.

Стимулирующая роль заработной плиты выше, когда тарифная часть играет гла­венствующую роль в оплате труда. В настоящее время роль тарифа снижается, все больше наблюдается использование повременной оплаты труда.

Также наблюдаются огромные перекосы в оплате труда, как по отраслям, так и внутри их по профессионально квалифицированным группам ра­ботников. Наибольшая дифференциация заработной платы возникла между работ­никами предприятий и их директорами, хотя последние всячески маскируют свои доходы.

Огромная дифференциация заработной платы несет большой разрушительный по­тенциал: нарастают противоречие в процессе производства между отдельными со­циальными группами и социальная напряженность внутри производственных кол­лективов. Все эти негативные последствия усиливаются тем, что такая дифферен­циация не имеет прямого отношения к различиям в эффективности труда и произ­водства.

Но самая большая проблема в организации заработной платы ее систематические невыплаты трудящимся. В последнее время этот процесс стремительно нарастал, особенно в течение 1996-1999 годов. Так, задолженность по заработной плате на рассмат­риваемом предприятии еще в 1997 начале 1999 годов составляла 9-11 месяцев, а продолжительность неплатежей в среднем 10 месяцев. Система органов государственного управления практиче­ски беспомощна в решении данного вопроса.

Заработная плата, по результатам исследований, в общей структуре доходов насе­ления составляет всего лишь 44%. Резкое падение доли оплаты труда в совокупных доходах населения приводит к снижению мотивационного по­тенциала оплаты труда.

Таким образом, заработная плата как экономическая категория все менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силы и стимулирования труда. Она фактически превратилась в вариант социального пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело к тому, что организация производства лишилось одного из мощных рычагов повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок.

Чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.

1.3. Порядок начисления и выплаты заработной платы

Оплата труда работникам производится согласно их лично­му трудовому вкладу с учетом конечного результата работы предприятия, максимальная величина ее не ограничивается.

Оплата труда по тарифным ставкам производится на ос­нове тарифных сеток ставок и окладов и тарифно-квалифи­кационных характеристик. Тарифная система оплаты труда используется в зависимости от его сложности, а работни­ков - в зависимости от установленной им классификации и от разрядов тарифной сетки.

Тарифная сетка (схема должностных окладов) формирует­ся на основе:

Тарифной ставки работника первого разряда, которая устанавливается в размере, превышающем законодательно ус­тановленный размер минимальной заработной платы;

Межквалификационных (междолжностных) соотноше­ний размеров тарифных ставок (должностных окладов).

Тарифно-квалификационные характеристики (справочни­ки) разрабатываются Министерством труда Украины.

Должностные оклады работникам устанавливают собст­венник или уполномоченный им орган в соответствии с за­нимаемой должностью и квалификацией работника. По ре­зультатам аттестации собственник или уполномоченный им орган имеют право изменять должностной оклад работникам в пределах утвержденных минимальных и максимальных раз­меров окладов на соответствующей должности.

Исчисление оплаты труда рабочих-сдельщиков и опреде­ление объема выполненных работ производятся в первичных документах по учету выработки.

Система учета выработки сочетает способы получения Ин­формации, порядка ее записи и применяемых форм первич­ных документов.

Для учета выработки продукции, объема выполненных работ и заработной платы применяются в зависимости от ха­рактера производства, системы организации и оплаты труда, способа контроля качества продукции и других особенностей работы утвержденные в установленном порядке формы пер­вичной учетной документации.

На предприятиях, в цехах и на участках с мелкосерийным и индивидуальным характером производства при неповторя­ющихся разовых и ремонтных работах для учета выработки используются накопительные или разовые наряды (формы № Т-40, № Т-41).

Учет выработки продукции при серийном характере произ­водства следует осуществлять при помощи маршрутных карт. Маршрутные карты выписываются на партию деталей и сопро­вождают ее по всему технологическому циклу обработки, начи­ная с первой операции и кончая последней. Это позволяет ис­пользовать маршрутные карты в качестве единого документа не только для учета выработки и начисления заработной платы ра­бочим, но и для контроля за движением деталей в производстве.

Наряды на сдельную (аккордную) работу являются основ­ными документами для учета выполненных работ, их качес­тва и заработной платы, подлежащей начислению бригаде или отдельному рабочему (табл. 2.29).

Наряды, как правило, выписываются на отдельные произ­водственные процессы, предусмотренные нормами, или на комплекс работ и выдаются бригаде или рабочему до начала работы. При выдаче аккордного наряда-задания в него вклю­чаются как основные, так и вспомогательные работы. Пос­ледние выделяют в аккордном наряде по соответствующим кодам затрат.

Табель-расчет применяется наряду с нарядами для учета рабочего времени и подсчета сумм месячной заработной платы членов бригады.

Начисление заработной платы за конечные результаты производится за смену, сутки, неделю, месяц исходя из стои­мости единицы продукции.

В комплексных бригадах заработную плату исчисляют ум­ножением комплексной сдельной расценки на объем работы, выполненной всей бригадой.

На многих предприятиях распределение заработной платы в бригаде производится по тарифным ставкам, присвоенным отдельным членам бригады, фактически отработанному вре­мени, а также коэффициенту трудового участия (КТУ).

КТУ представляет собой обобщенную количественную оценку реального вклада каждого рабочего бригады в резуль­тат ее коллективного труда в зависимости от индивидуальной производительности и качества труда.

При определении КТУ каждого члена бригады принима­ется исходная величина, равная единице.

Фактический КТУ каждому члену бригады устанавливает­ся советом бригады равным базовому, больше или меньше его - в зависимости от индивидуального вклада рабочего в общие результаты.

На основании протокола решения совета бригады о при­своенных КТУ и наряда на оплату труда распределяют сдель­ный заработок и все виды коллективных премий.

В подсобных и вспомогательных производствах, обслуживающих хозяйства, для учета выполненных работ применяются ведомости выработки продукции, ведомости выхода про­дукции, путевые листы и другие документы.

Отступления от нормальных условий работы, предусмотрен­ных технологией, оплачиваются и оформляются листком на до­плату. В листке указываются операции, причины и виновники доплаты, затраченное время, расценка, сумма к доплате.

Расчет с рабочими и служащими осуществляется в зави­симости от их численности, ведется в различных вариантах раздельно по расчетно-платежной ведомости.

На некоторых предприятиях оплата труда производится натурой. Согласно дополнению к Постановлению Кабинета Министров Украины № 244 от 03.04.93 г. утвержден перечень товаров, которые запрещены для выплаты заработной платы натурой. К ним в частности относятся: оружие, боеприпасы и другая продукция военного назначения, выпускаемая пред­приятиями оборонной промышленности; продукция, имеющая стратегическое значение согласно списку, который определя­ется актами законодательства; огнеопасные и отравляющие вещества, наркотические средства; товары производственно-технического назначения; нефть и нефтепродукты; продукция химической промышленности, минеральные удобрения; про­дукция целлюлозно-бумажной промышленности; строитель­ные материалы и изделия из них; лесоматериалы; товары ме­дицинской, фармацевтической и микробиологической про­мышленности; благородные металлы и драгоценные камни, изделия из них; все виды алкогольных напитков включая спирт и виноматериалы; непродовольственные товары народ­ного потребления; продовольственные товары народного пот­ребления промышленной переработки, за исключением саха­ра, предназначенного для расчетов с сельскохозяйственными предприятиями, семенными заводами и водителями автотран­спортных организаций, работников железнодорожного транс­порта, которые обеспечивают перевозку сахарной свеклы; продукция переработки эфирно-масличных культур, за исключением масла растительного, предназначенного для расчетом с работниками сельскохозяйственных предприятий; коконы шелкопрядильные; махорка, табак и табачные изделия; продукция звероводства, мех; шерсть (сырье); кожа, кожсырье, сырье льна, конопля, хлопок для текстильной промышленности; лекарственные растения, хмель, мак; корнеплоды сахарной свеклы и продукция их переработки, семена, продукции пчеловодства, за исключением меда; племенное поголовье скота.

Заработная плата работникам за первую половину месяца выдается в виде аванса, рассчитанного исходя из данных табеля о проработанном времени и тарифной ставки. Сумма авансов затем удерживается из заработной платы работников, рассчитанной по итогам месяца.

В расчетные ведомости включаются все выплаты, входя­щие в фонд заработной платы, и отдельные, не входящие в него, если они включаются в среднюю заработную плату и облагаются подоходным налогом (пособия по временной нетрудоспособности, премии, выплачиваемые из фонда материального поощрения, и др.).

Не включаются в расчетно-платежные ведомости выплаты, не входящие в фонд заработной платы и заработную плату работников, при подсчете их средних размеров; единовремен­ные пособия и суточные, единовременная помощь. Эти суммы выплачиваются отдельно по платежным ведомостям или расходным кассовым ордерам.

По определении начисленных сумм заработной платы бухгалтерия отражает удержания из заработной платы. Разница между начисленной суммой заработной платы и удержанием по каждому работнику составит сумму к выдаче.

Общая сумма, подлежащая выдаче, составляет переходящую сумму расчетов по заработной плате (задолженность работни­кам), которая погашается в следующем месяце путем выдачи ее наличными или депонирования невостребованной суммы.

По истечении трех (рабочих) дней после получения из банка денег для выдачи заработной платы и других выплат, согласно расчетно-платежным ведомостям, кассир в платеж­ной ведомости напротив фамилии работника, не получившего причитающейся суммы, на месте его росписи ставит отметку "депонировано" и составляет реестр депонированных сумм.

Суммы не выданной заработной платы сдаются в банк в день закрытия платежных ведомостей. В объявлении на сдачу делается запись "депонированные суммы", чтобы в дальней­шем банк мог отпускать по чеку организации эти средства.

Для отражения заработной платы за прошлые периоды в течение 12 месяцев применяется лицевой счет, данные из ко­торого используются при определении среднего заработка работника для начисления отпускных, пособий по нетрудоспо­собности и пр.

При использовании упрощенной формы учета малые пред­приятия могут применять ведомость № В-8. Данная ведо­мость отражает начисления и удержания в сочетании с кор­респондирующими счетами, а также определяет сумму, подле­жащую выдаче, с указанием подписи работника в ее получении.

Заработная плата работникам, согласно коллективному договору, может выдаваться один или два раза в месяц. За первую половину месяца выдается аванс, за вторую - производится полный расчет за месяц.

Денежные средства для выплаты заработной платы предприятия получают по чеку расчетного счета банка. Вместе с чеком предприятия предоставляют банку все необходимые пе­речисления другим организациям и лицам, в пользу которых были произведены удержания из заработной платы.

Выдача заработной платы производится по платежным ве­домостям. В ведомости указываются табельный номер, фамилия, имя, отчество работающего и сумма, подлежащая выдаче на руки. На титульном листе делается разрешительная подпись руководителя предприятия и главного бухгалтера.

В случае выдачи заработной платы через учреждения банков бухгалтерия должна предоставить в банк для предварительного оформления карточки лицевых счетов вкладчиков двух экземплярах, списки работников с указанием, куда будет перечислена заработная плата.

На основании одного из этих списков составляется ведомость перечислений в банк. Данная сумма перечисляется в Сбербанк и выдается банком по мере востребования работниками.

1.4. Основные нормативные документы по учету труда и его оплате

Основными нормативными документами по учету труда и его оплате являются:

1. Кодекс законов о труде, Закон УРСР № 332-VII от 10.12.71 г. (с изменениями и дополнениями).

2. Закон Украины "Об оплате труда" № 108/95-ВР от 24.03.95 г. (с изменениями и дополнениями).

3. Закон Украины "Об отпусках" № 504/96-ВР от 15.11.96 г.

4. Закон Украины "О сборе на обязательное социальное страхование" № 137 от 29.06.97 г.

5. Положение о порядке заключения контрактов при приеме (найме) на работу работников, утвержденное постановлением Кабинета Министров Украины № 170 от 19.08.94 г. (с изменениями и дополнениями).

6. Порядок исчисления средней заработной платы, утвержденный постановлением Кабинета Министров Украины № 100 от 08.02.95 г. (с изменениями и дополнениями).

7. Инструкция по статистике заработной платы, утвержденная приказом Министерства статистики Украины № 32.1 от 11.12.95 г.

8. Декрет Кабинета Министров Украины "О подоходном налоге с граждан" № 13-92 от 26.12.92 г. (с изменениями дополнениями).

9. Инструкция "О подоходном налоге с граждан" Главной налоговой инспекции Украины № 12 от 21.04.93 г. (с изменениями и дополнениями).

10. Инструкция о порядке исчисления и уплаты предприятиями, организациями и гражданами страховых взносов в Пенсионный фонд Украины, а также учета поступления и расходования его средств, утвержденная постановлением

правления Пенсионного фонда Украины № 11-1 от 06.09.96 г. (с изменениями и дополнениями).

11. Инструкция о статистике численности работников, за­нятых в народном хозяйстве, утвержденная приказом Минис­терства статистики Украины № 171 от 07.07.95 г.

12. План счетов бухгалтерского учета активов, капитала, обязательств и хозяйственных операций предприятий и орга­низаций, утвержденный приказом Министерства финансов Украины № 291 от 30.11.99 г.

13. Инструкция о применении плана счетов бухгалтерско­го учета активов, капитала, обязательств и хозяйственных операций предприятий и организаций, утвержденная прика­зом Министерства финансов Украины № 291 от 30.11.99 г.

14. Положение (стандарт) бухгалтерского учета 16 "Затра­ты", утвержденное приказом Министерства финансов Украи­ны № 318 от 31.12.99 г.

2. Анализ расчетов по оплате труда на предприятиях

2.1. Методика, приемы и способы анализа расчетов по оплате труда

Анализу хозяйственной деятельности принадлежит важная роль в совершенствовании организации заработной платы, обеспечении ее прямой зависимости от количества и качества труда, производственных результатов. В процессе анализа выявляются резервы для создания необходимых ресурсов роста и совершенствования оплаты труда, введения прогрессивных форм оплаты труда работников, обеспечивается систематический контроль за мерой труда и потребления.

В основные задачи анализа использования труда и заработной платы входят:

В области использования рабочей силы:

Исследование ее численности, состава и структуры, уровня квалификации и путей повышения культурно-технического уровня;

Проверка данных об использовании рабочего времени и разработка необходимых организационно-технических резервов;

Изучение форм, динамики и причин движения рабочей силы, дисциплины труда;

Анализ влияния численности работающих на динамику продукции.

В области производительности труда:

Установление уровня производительности труда по предприятию, цехам, и рабочим местам, сопоставление полученных показателей с показателями предыдущих периодов и достигнутыми на аналогичных предприятиях или в цехах;

Определение интенсивных и экстенсивных факторов роста производительности труда и на этой основе выявления, классификации и расчета влияния факторов;

Исследование качества применяемых норм выработки, их выполнения и влияния на рост производительности труда;

выявление резервов дальнейшего роста производительности и расчет их влияния на динамику продукции.

В области оплаты труда:

Проверка степени обоснованности применяемых форм и систем оплаты труда;

Определение размеров и динамики средней заработной платы отдельных категорий и профессий работников;

Выявление отклонений в численности работников и в средней заработной плате на расход фонда зарплаты;

Изучение эффективности применяемых систем премирования;

Исследование темпов роста заработной платы, их соотношения с темпами производительности труда;

Обеспечение опережающего роста производительности труда по сравнению с повышением его оплаты;

Выявление и мобилизация резервов повышения эффективности использования фонда заработной платы.

Источники информации для анализа:

План экономического и социального развития предприятия, статистическая отчетность по труду ф.N1-Т «Отчет по труду», приложение к ф.N1-Т «Отчет о движении рабочей силы, рабочих мест», данные табельного учета и отдела кадров.

Затраты на оплату труда занимают значительный удельный вес в себестоимости оказанных услуг.

В соответствии с таблицей 1 мы видим, что затраты на оплату труда составляют 26,7%.

Формирование расходов на оплату труда зависит от категорий работников, поскольку оплата труда рабочих в большей степени подвержена влиянию объема оказанных услуг (при сдельной оплате труда), или отработанного времени (при повременной оплате труда). Оплата труда служащих производится по установленным должностным окладам, то есть напрямую связана с объемом производства.

Таблица 1

Структура затрат в себестоимости в %

Переменная часть расходов на оплату труда включает оплату по сдельным расценкам, выплаты премий сдельщикам и повременщикам, так как последние осуществляются за достижения лучших показателей по выполнению работ, и часть отпускных, относящихся к переменной части оплаты труда.

Прежде всего указанные виды оплат зависят от объема выполненных работ. Чем он больше, тем больше оплаты начисляется рабочим. Объемный фактор действует совместно со структурным, то есть с изменением удельных весов отдельных видов работ, имеющих большую или меньшую трудоемкость и соответственно оплату за единицу продукции, что приводит к изменению начисленной оплаты труда сдельщика. Третьим фактором, оказывающим влияние на переменную часть оплаты труда является прямая оплата труда за единицу изделия или за единицу объема работ, которая, в свою очередь, зависит от трудоемкости и часовой оплаты труда, изменяющихся под влиянием факторов научно-технического прогресса и улучшения организации труда.

Анализ использования фонда зарплаты должен осуществляться по заранее предусмотренной системе. Основными его этапами на предприятии являются следующие:

Подбор, обработка и систематизация необходимых отчетных данных и материалов оперативного наблюдения.

Анализ накопленных материалов.

Использование результатов анализа для разработки и осуществления мер оперативного воздействия на практику работы предприятия и повышения эффективности производства.

Рациональное использование фонда заработной платы тесно связано с правильной организацией зарплаты на предприятии, зависит от степени выполнения производственной программы и состояния организации производства и труда, поэтому необходимо, чтобы анализ обеспечивал:

Проверку соответствия размеров использования фонда заработной платы объему выполненной производственной программы.

Проверку подсчета выполнения плана по объему производства как основы для регулирования расходования фонда зарплаты.

Определение размера экономии или допущенного перерасхода этого фонда и основных направлений перерасхода.

Группировку факторов, определяющих фактические соотношения между ростом производительности труда и ростом оплаты труда.

Разработку конкретных организационно-технических мероприятий, вытекающих из всего материала анализа.

Для целей анализа следует подбирать, обрабатывать и систематизировать лишь такие материалы и данные, которые обеспечивают возможность выявления степени влияния определенных факторов (положительных или отрицательных) на расходование фонда заработной платы.

Для успешного осуществления анализа нужно располагать следующими материалами:

Отчетными данными (в сравнении с планом) об объеме производства, численности работающих, производительности труда, среднемесячной (квартальной, годовой) зарплате, фонда заработной платы.

Отчетными данными (в сравнении с планом) об использовании фонда зарплаты по его составным (структурным) элементам.

Данными о состоянии технического нормирования на предприятии.

Данными о доплатах за отклонение от нормальных условий работы по причинам.

Материалами оперативного контроля, характеризующими состояние тарифной дисциплины на предприятии, и правильность тарификации работ и рабочих.

Материалами, характеризующими законность ряда выплат и доплат, произведенных за отчетный период.

Материалами оперативного контроля, касающихся правильности учета выработки рабочих и так далее.

Правильность выводов анализа и его эффективность зависят от сопоставимости анализируемых данных.

Сопоставимость показателей при анализе особенно важна в следующих случаях:

Когда фактическое выполнение производственно программы отклоняется от плана по ассортименту (по номенклатуре), то есть когда в анализируемом отчетном периоде наблюдаются ассортиментные сдвиги и связанные с этими изменениями трудоемкости.

При неправильном методе планирования заработной платы на предприятии.

Когда в отчетном периоде имеет место существенный пересмотр норм, неотраженный в плановых лимитах по труду, или изменились расчетные (тарифные) ставки и т.д.

2.2. Динамика и структура расчетов по оплате труда

Повременная оплата труда распространяется на все категории работающих. Так, значительная часть труда рабочих в промышленности оплачивается по повременной форме и для расчета их заработка достаточно знать количество фактически отработанного времени и тарифную ставку. Основным документом при этом является табель учета использования рабочего времени. Произведение тарифной ставки на отработанные рабочим часы определит сумму заработка рабочего-повременщика.

Труд производственных рабочих-повременщиков, если они непосредственно участвуют в технологическом процессе или изготовляют образцы новой техники, занимаются ремонтом технологического оборудования, оплачивается по тарифным ставкам рабочих-сдельщиков.

Простая повременная система оплаты труда дает известную возможность учесть качество труда, квалификацию рабочего, условия труда, но недостаточно обеспечивает непосредственную связь между конечными результатами данного рабочего и его заработной платой.

Поэтому в промышленности широко распространена повременно-премиальная система оплаты труда, при которой учитывается количество и качество труда, усиливается ответственность и личная материальная заинтересованность рабочих в результатах труда, так как премирование производится за экономию времени, сокращение или ликвидацию простоев оборудования и простоев рабочих, безаварийную работу машин, агрегатов, цехов, экономию материалов. Максимальные размеры премий и показатели премирования определяются Положением о премировании, разработанным предприятием.

На премирование рабочих, обеспечивающих экономию материалов, может расходоваться определенный процент суммы от экономии, фактически полученной по каждому рабочему месту, участку и бригаде.

Если сумма экономии материалов определяется по бригаде или участку, то общая сумма премии распределяется между рабочими пропорционально повременному заработку.

Премии начисляются рабочим-повременщикам за коллективные показатели работы цехов и предприятия (выполнение и перевыполнение планов, договоров поставок, реализации, прибыли, рентабильности и тому подобное). Их размер устанавливается по предприятию или цеху, а сумма рассчитывается исходя из фактического повременного заработка с включением ее в себестоимость продукции.

Специалисты и другие работники, относящиеся к служащим, получают заработную плату по установленным месячным должностным окладам и в зависимости от количества отработанного в отчетном месяце дней. Их премирование производится согласно установленной системе премирования с включением их сумм в себестоимость продукции.

При прямой сдельной форме заработок начисляется за выполненную работу (изготовленную продукцию) по установленным сдельным расценкам для любого количества изготавливаемой продукции.

Так в декабре токарь изготовил 150 изделий. Расценка за единицу изделия – 9 руб. 60 коп. Его заработок за месяц составил 1 440 руб. (9,60*150).

При сдельно-прогрессивной форме расценки увеличиваются для оплаты продукции, изготовленной сверх установленной нормы.

Токарь изготовил 150 изделий. Расценка за единицу в пределах 120 изделий – 9 руб. 60 коп., более 120 изделий – выше на 10 %, то есть 10 руб. 56 коп. (9,60*1,1). Заработок работника за все количество изделий составит 1468 руб.80 коп. ((120*9,60)+(30*10,56)).

Организация учета выработки.

Организация учета выработки необходима при сдельной форме оплаты труда. То есть когда возможно измерить и подсчитать объем выполненных работ каждым работником в натуральном измерении и установить на работе плановые, нормированные задания (в натуральном выражении) в единицу времени. Поэтому документация по учету выработки должна обеспечить работников учета данными:

О количестве и качестве выработанной продукции и выполненных работ;

О соответствии объема выполненных работ количеству израсходованных при этом материалов, сырья, полуфабрикатов;

Об уровне выполнения норм выработки в размере зарплаты.

В зависимости от характера производства, системы организации и оплаты труда, способа контроля качества продукции в промышленности применяются следующие формы первичных документов, утвержденные законодательством: наряд на сдельную работу, маршрутный лист (карта), рапорт о выработке, ведомость учета выработки, акт о приемке выполненных работ, нормированные задания повременщиков и другие. Указанные документы должны содержать следующие реквизиты: место работы (цех, участок, отдел и т.п.); расчетный период (год, месяц, число); фамилию, имя, отчество, табельный номер и разряд рабочего, код учета затрат (изделие, заказ, счет, статья расхода) и разряд работы; количество и качество работы; сумму заработка; количество нормо-часов по выполненной работе.

Заполняются эти документы на основе технологических карт, действующих норм и расценок в соответствии с производственной программой цеха (участка), графика их работы и выдаются рабочему или бригаде до начала работы. По окончании работы отделом технического контроля (ОТК) проставляется фактическое количество выработанной, принятой годной продукции и брака.

В целях значительного сокращения объема первичной документации по учету выработки продукции и выполненных работ целесообразно применять укрупненные, комплексные нормы и расценки, а также многодневные (накопительные) документы (на неделю, декаду, месяц, на цикл операций или работ) взамен разовых, однодневных.

Организация учета выработки и особенно ее документальное оформление зависят от ряда условий: от характера производства; от технологических особенностей производства; от форм оплаты труда; от применяемой системы контроля за качеством продукции; от уровня механизации и автоматизации учетных работ. Наиболее существенное, определяющее влияние на организацию учета выработки оказывают технологические особенности производства.

Характерной особенностью индивидуального производства является то, что предприятиезанято выполнением отдельных, неповторяющихся индивидуальных заказов. В результате, при выполнении каждого следующего заказа возникают новые, ранее не производившиеся виды работ. Вместе с тем в индивидуальном производстве одному и тому же рабочему в течение месяца редко приходится выполнять однородные работы, ему поручается выполнение целого комплекса различных работ. Исходя из этих особенностей основной документ для учета выработки в этих производствах - наряд.

Наряд- это задание на работу, которое выдается до начала смены, заранее, то есть в нем до начала работы предусматривается какое количество и какой именно продукции или работ, услуг должно быть выполнено на протяжении смены, а также норма времени и сдельные расценки. Чтобы избежать повторной выписки нарядов на одни и те же виды работ, выписку народов целесообразно производить в централизованном порядке с помощью машин в соответствии с технологической картой и до начала месяца передавать наряды начальникам цехов или мастерам соответствующих цехов и участков.

При выдаче наряда в нем указываются ФИО и табельный номер рабочего, а после изготовления продукции и приемки ее ОТК указывается количество изготовленной продукции, в том числе годной и забракованной, и фактически затраченное на изготовление этой продукции время, кроме того, в наряде делается отметка о сдаче этой продукции на склад. После заполнения наряд подписывается мастером, нормировщиком, контролером ОТК и сдается в бухгалтерию, где на основании его подсчитывается сумма заработной платы.

Наряды могут быть однодневные и многодневные, индивидуальные и бригадные. Если бригада выполняет работы по одному наряду, то на его оборотной стороне предусматриваются показатели, позволяющие исчислить заработок каждого члена бригады. Распределение общей суммы фактического заработка между отдельными членами бригады осуществляется в соответствии с количеством фактически отработанного времени, квалификацией (то есть разрядом) каждого члена бригады, общим результатом работы и личным трудовым вкладом каждого работника.

Нарядная система учета выработки очень проста и доступна на любом предприятии, поэтому она получила широкое распространение при всех типах производств. Однако эта система имеет свои недостатки. Во-первых, приходится выписывать огромное количество документов, связанных с учетом выработки, во-вторых, нельзя проследить последовательность технологической обработки тех или иных деталей, что может привести к снижению качества продукции, а также к перегрузке одних видов оборудования и недогрузке других, в-третьих, значительная трудоемкость подсчета заработной платы.

Характерной особенностью серийного производства является то, что выпуск продукции производится отдельными сериями, партиями. На каждую партию продукции выписывается маршрутная карта или маршрутный лист. Маршрутный лист, также как и наряд, выписывается до начала работ. В нем указывается наименование продукции, которая подлежит изготовлению или обработке, количество этой продукции в партии, сопровождаемой маршрутным листом. Название документа связано с тем, что в ней в точном соответствии с технологической картой указана последовательность обработки продукции данного вида на протяжении всего технологического процесса, то есть маршрут ее движения.

При передаче партии продукции для обработки в маршрутной карте по каждой технологической операции указывается ФИО исполнителя и его табельный номер, а также результаты разбраковки, т.е. количество годной продукции и браки после этой операции.

Иногда в маршрутной карте предусматриваются по каждой операции отрывные талоны. При наличии таких талонов рабочий после выполнения Данной операции отрывает соответствующий талон, в котором указано количество обработанной продукции, и хранит его для контроля за правильностью исчисления заработной платы.

После обработки партии деталей на всех операциях маршрутная карта вместе с изготовленными деталями поступает на склад готовой продукции, где кладовщик расписывается в приемке изделий, а затем карта передастся в бухгалтерию и служит основанием дня начисления заработной платы.

В том случае, когда к моменту окончания расчетного периода обработка партии деталей закончена не полностью, маршрутная карта закрывается (в части выполненных операций), а на основе этой карты выписывается новая на те операции, которые не выполнены.

Новые маршрутные карты на основании старой могут выписываться также в случае разукрупнения партии деталей. При этом они выписываются по невыполненным операциям и в количестве, соответствующем количеству партий.

Маршрутная система имеет ряд достоинств по сравнению с нарядной, так как сокращается количество выписываемых документов (в одном документе совмещается учет выполнения операций и учет выработки), обеспечивается контроль за последовательностью технологических операций, за соблюдением технологической дисциплины.

2.3. Факторный анализ расчетов по оплате труда

Он проводится с учетом анализа ис­пользования трудовых ресурсов на предприятии и уровня произ­водительности труда. Известно, что с ростом производительно­сти труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производитель­ности труда обгоняли темпы роста его оплаты, так как это соз­дает возможности для наращивания воспроизводства на пред­приятии.

Анализ использования ФЗПначинается с расчета абсолют­ных и относительных отклонений фактической его величины от плановой.

Анализ оплаты труда (пример) . Втабл. 3.14 приведены ис­ходные данные по формированию заработной платы.

Производим последовательный расчет.

Абсолютное отклонение ΔФЗП абс определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда плановым фондом заработной платы ФЗП пл в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям ра­ботников:

ΔФЗП абс= ФЗП ф - ФЗП пл. = 21465-20500 = +965 млн..грн

Однако нужно иметь в виду, что абсолютное отклонение са­мо по себе не характеризует использование ФЗП, так как этот показатель определяется без учета степени выполнения плана по производству продукции.

Относительное отклонение ФЗП отк рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты ФЗП ф и плановым фондом, скорректированным на коэффициент вы­полнения плана по производству продукции К вп

Рис. 1

Исходные данные для анализа ФЗП

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличе­нии или спаде объема производства (зарплата рабочих по та­рифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доп­лат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных):

ΔФЗП отн = ФЗП ф – ФЗП ск = ФЗП ag – (ФЗП пл..пер * К вп + ФЗП пл..пост) = 21465 – (13120 * 1,026 + 7380) = 21465 – 20841 = +424 млн.грн

где ФЗП ск - фонд зарплаты плановый, скорректированный на коэффициент выполнения плана по выпуску продукции;

ФЗП пл..пер и ФЗП пл..пост - переменная и постоянная суммы планового планового фонда зарплаты.

При расчете ΔФЗП отн можно использовать так называемый поправочный коэффициент К п который отражает удельный вес переменной зарплаты в общем фонде. Он показывает, на какую долю процента следует увеличить плановый ФЗП за каждый процент перевыполнения плана по выпуску продукции (ΔВП, %):

ΔФЗП отк = ФЗП ф – ФЗП ск = ФЗП ф - (ФЗП пл. (100 + ΔВП * К п) / 100) = 21465 – 20841 = 424 млн.грн.

Рис. 2

Следовательно, на данном предприятии имеется и относи­тельный перерасход в использовании фонда заработной платы в размере 424 млн грн.

2.4. Методика расчетов с органами социального страхования и отчислений в Пенсионный фонд

Социальное страхование - одна из гарантий осуществле­нии прав трудящихся на материальное обеспечение.

Совершенствование связей предприятий с органами государственного социального страхования вызвало определенные изменения в организации бухгалтерского учета, контроля и отчетности их расчетных взаимоотношений.

Законом Украины № 402/97-ВР от 26.06.97 г. "О сборе на обязательное социальное страхование" определен порядок использования сбора на обязательное социальное страхование в том числе сбора на обязательное социальное страхование на случай безработицы).

В соответствии с Законом Украины № 400/97-ВР от 26.06.97 г. "О сборе на обязательное государственное пенсионное страхование", инструкцией о порядке исчисления и уплаты предприятиями, организациями и гражданами страховых взносов в Пенсионный фонд Украины, а также учета поступления и расходования его средств, утвержденной постановлением правления Пенсионного фонда Украины № 11-1 от 06.09.96 г., с последующими изменениями и дополнениями, а также Законом Украины "О сборе на обязательное государственное пенсионное страхование" в редакции № 64-ХIV от 24.07.98 г. и Указом Президента Украины № 957/98 от 31.09.98 г. "О неотложных мерах по погашению задолженнос­ти по выплатам пенсий" определен порядок взимания сбора на обязательное государственное пенсионное страхование.

Объектом налогообложения на обязательное страхование и обязательное государственное пенсионное страхование для субъектов предпринимательской деятельности независимо от форм собственности, их объединений, бюджетных, общественных и других учреждений и организаций, объединений граждан и прочих юридических лиц, филиалов, отделений и других обособленных подразделений, не имеющих статуса юридического лица, расположенных на территории иной, нежели плательщик сбора, территориальной общины, а также физи­ческих лиц - субъектов предпринимательской деятельности, использующих труд наемных работников, филиалов являются фактические расходы на оплату труда работников, включающие расходы на выплату основной и дополнительной заработной платы и иных видов поощрений и выплат исходя из тарифных ставок, в виде премий, поощрений, в том числе в натуральной форме, подлежащих обложению налогом на доходы физических лиц (подоходным налогом с граждан).

На обязательное государственное пенсионное страхование ставка сбора установлена в размере 2% от объекта налогооб­ложения, определенного по данной группе плательщиков, если совокупный облагаемый налогом доход превышает 150 гривен, и 1%, если совокупный облагаемый налогом доход не превышает 150 гривен.

Сбор на государственное обязательное пенсионное страхование уплачивается одновременно с получением средств учреждениями банков на оплату труда.

В бухгалтерском учете начисления на обязательное стра­хование и обязательное государственное пенсионное страхование отражаются по кредиту счета 69 по соответствующим субсчетам в корреспонденции со счетами затрат производства, на которые была отнесена начисленная работникам предприятия заработная плата.

Часть государственных страховых средств используется непосредственно на предприятиях под контролем местных профсоюзов, а другая часть - через соответствующие госу­дарственные органы.

В зависимости от характера использования средств соцобеспечения и соцстрахования предусмотрен следующий по­рядок их учета.

На предприятиях наиболее распространенным видом ис­пользования средств социального страхования является оплата больничных листов нетрудоспособности. Начисления посо­бий работникам по временной нетрудоспособности (в связи с болезнью, беременностью и т.д.) производятся за счет средств фонда социального страхования и в учете отражаются за­писью: Дебет счета 65, субсчет 2 "Расчеты по социальному страхованию", Кредит счета 661 "Расчеты по оплате труда".

Выплаты пособий единовременного характера (в связи с рождением ребенка или погребением) отражаются по дебету счета 652 в корреспонденции со счетом 30 "Касса".

Предприятия по месту нахождения обязаны зарегистриро­ваться у уполномоченного Пенсионного фонда Украины и ежеквартально по установленной форме отчитываться за на­численные и израсходованные суммы.

Отчисления на социальное страхование отражаются в бух­галтерском учете по кредиту счета 652 соответствующих суб­счетов и дебету тех же счетов, на которые относится начислен­ная заработная плата и другие начисления, - 23,91,92,93,94.

После отражения всех операций по счету 652 выявляется конечное состояние расчетных взаимоотношений предприятий с соответствующими органами социального страхования и обеспечения.

Корреспонденция счетов по учету труда и его оплаты при­ведена в таблице 2.32.

Таблица 2

Корреспонденция счетов по учету труда и его оплаты

продолжение таблицы 2

окончание таблицы 2

3. Пути и методы совершенствования расчетов по оплате труда

Автоматизация обработки учетной и контрольной инфор­мации на предприятиях охватывает весь комплекс задач по синтетическому и аналитическому учетам, контролю и ауди­ту. Предпосылкой этому является организация централизо­ванной базы данных и распределенных баз данных на местах обработки информации. Для реализации задач учета труда и заработной платы создается информационная база с исполь­зованием трех категорийных автоматизированных рабочих мест (АРМ) бухгалтера (АРМБ).

На АРМ бухгалтера I категории осуществляются ввод первичных данных, расчет и выдача информации на экран и печатающее устройство машинных документов по структур­ным подразделениям. Контроль, анализ и аудит информации ведутся по структурным подразделениям. Автоматизация задач по учету, контролю и аудиту труда и заработной платы базируется на алгоритмах расчета, каждый из которых реа­лизуется обособлено.

Технологический процесс обработки и получения инфор­мации по учету, контролю труда и заработной платы на АРМ бухгалтера I категории состоит из следующих этапов:

Подготовка первичной информации;

Расчет сумм оплаты и удержаний по соответствующим кодам видов оплат и удержаний;

Отображение выходной информации по табельным но­мерам, структурным подразделениям и предприятию в целом;

Контроль и корректировка результатной информации;

Формирование информации для архивного хранения. Ввод первичных данных на АРМ бухгалтера I категории осуществляется непосредственно пользователем в диалоговом режиме. Важное значение имеет обеспечение высокой досто­верности исходных данных, поэтому программное обеспече­ние соответствующих АРМ должно обеспечить автоматиче­ское выявление ошибок в вводимых данных и выдачу сооб­щений пользователю.

На АРМ бухгалтера II категории создается необходимая информационная база данных на рабочем месте бухгалтера по учету труда и заработной платы, в которой объединяются данные, поступающие с АРМ бухгалтера I категории струк­турных подразделений.

Конечным результатом решения задач по учету труда и заработной платы является формирование информационной базы в целом по предприятию.

На АРМ бухгалтера III категории сводятся оплата труда в целом по предприятию, анализ средств на оплату труда, контроль, аудит, моделирование, прогнозирование труда и за­работной платы.

В условиях децентрализованной автоматизации учета с ис­пользованием АРМ бухгалтера практически все задачи могут быть решены как в подразделении (АРМ бухгалтера I кате­гории), так и в бухгалтерии (АРМ бухгалтера II категории), т.е. ни одна из задач этого участка не относится к стандарт­ным. Возможность и целесообразность решения задач в под­разделениях (АРМ бухгалтера I категории) обусловлена тем, что там возникает большая часть исходной информации и в значительной степени используется результативная. Возмож­ны различные варианты распределения задач между бухгал­терией (АРМ бухгалтера II категории) и подразделениями (АРМ бухгалтера I категории).

При выборе вариантов использования АРМ бухгалтера необходимо учитывать ряд конкретных условий решения задач:

Численность работающих и подразделений, а также ус­ловия оплаты труда;

Способ документирования первичной информации, ис­пользуемой в учете труда и заработной платы;

Состав других задач, решаемых средствами АРМ в под­разделениях;

Вариант распределения задач учета труда и заработной платы между бухгалтерией и подразделениями.

Информационная увязка задач учета, контроля, анализа и аудита в условиях функционирования АРМ бухгалтера, внут­ри информационной системы учета и информационной сис­темы в целом осуществляется по следующим принципам:

Использование взаимной информации;

Общность отдельных источников информации;

Общность отдельных первичных носителей информации;

Общность отдельных результатных носителей информации; - единство системы кодирования информации;

Обратная связь;

Единство системы показателей.

Рис. 3

Укрупненная схема информационной взаимосвязи АРМ бухгал­тера по учету труда и заработной платы.

Для работы на АРМБ по учету труда и заработной платы выполняются подготовительные работы, а именно: ввод на дату внедрения сальдо по счетам 65, 66 в аналитическом раз­резе; ввод нормативно-справочной информации; ввод инфор­мации, поступающей из других АРМБ и информационной системы.

Работа с АРМБ производится через режимы "Информаци­онная часть" и "Расчетная часть".

Информационная база формируется на основе документов и справочников, традиционно используемых в бухгалтерском учете. Она может корректироваться по мере изменения от­дельных или всех табельных данных сотрудников предпри­ятия. Таким образом, ведение информационной базы в основ­ном заключается в выборе соответствующих операций в меню информационной части и корректировке тех данных конкретного сотрудника, которые претерпели изменения или отличны от общепринятых: например, число отработанных дней или часов, если оно стало отличным от общего числа рабочих дней или часов за текущий месяц, дней по больнич­ному листу и т.д.

Информационная часть состоит из входной и норматив­но-справочной информации.

Для решения задач по учету труда и заработной платы используется следующая нормативно-справочная информация: справочник предприятия, справочник структурных подразде­лений, справочник списочного состава работающих, справоч­ник бухгалтерских счетов, справочник допустимой корреспон­денции счетов, справочник видов оплат и удержаний, спра­вочник видов оплат, входящих в среднюю заработную плату, справочник категорий работающих.

Справочник списочного состава создается на всех работ­ников предприятия (подразделения) и имеет следующую структуру: табельный номер, фамилия, имя, отчество, подраз­деление, должность, категория, дата рождения, состав, дата приема на работу, дата увольнения, паспортные данные, адрес места жительства, процент подоходного налога, про­цент, оплачиваемый по больничному листу, количество дней отпуска, сумма аванса.

Справочник видов оплат и удержаний имеет следующую структуру: код вида оплат и удержаний, их наименование. Справочник видов оплат, входящих в среднюю заработную плату, служит для определения начислений и удержаний, ко­торые входят в среднюю заработную плату, а также удержи­ваются из нее. Данный справочник имеет следующую струк­туру: код оплат или удержания, признак входимости.

Остальные перечисленные справочники имеют структуру, аналогичную описанной для других АРМБ.

Для ввода первичной информации в информационной сис­теме предусмотрена функция "Документы". Данная функция предназначена для массового ввода данных по начислениям и удержаниям. По введенным первичным данным формируется реестр документов. Каждый документ хранится в реестре того периода, в котором он был сформирован.

После ввода первичной информации и корректировки нормативно-справочной информации бухгалтер осуществляет расчет заработной платы путем набора определенной функ­ции расчетной части. Расчетная часть имеет следующую структуру:

Контроль входной информации;

Расчет аванса;

Расчет нарядов;

Расчет заработной платы;

Межрасчетный период;

Аннулирование расчета;

Выходная информация;

Моделирование учета труда и заработной платы;

Ведение информационной базы.

Для контроля за введенными данными производится авто­матизированный контроль за информацией (наличие табеля, нарядов и т.д.) путем набора функции "Контроль входной информации". При обнаружении отсутствия какой-либо ин­формации бухгалтер вводит недостающие данные. Это ис­ключает просчет заработной платы при отсутствии каких-либо данных.

При расчете аванса производится начисление за указан­ный срок аванса на списочный состав работающих с занесе­нием данных в информационную базу данных.

Расчет в межрасчетный период производится по мере пос­тупления первичных данных о предоставлении отпуска, о днях болезни и т.д.

Заработная плата рассчитывается в конце отчетного пери­ода в разрезе предприятия, структурного подразделения и та­бельного номера. После выполнения расчетов за необходи­мый период или для просмотра выходной информации про­шлых расчетных периодов выбирается функция "Выходная информация".

Выходная информация при решении комплекса задач сле­дующая:

Табель учета рабочего времени;

Ведомость на аванс;

Ведомость межрасчетного периода;

Расчетная ведомость за месяц;

Платежная ведомость за месяц;

Индивидуальный расчетный листок;

Ведомость по видам оплат;

Ведомость распределения заработной платы по кодам затрат;

Ведомость сумм, удержанных за кредит;

Реестры и платежные поручения по кредиту;

Ведомость перечислений сумм в банк;

Реестры переводов алиментов по почте;

Ведомость перечислений алиментов;

Ведомость перечислений сумм по ссудам;

Ведомость расчета листов по временной нетрудоспо­собности;

Ведомость расчета отпуска;

Ведомость расчета бригадных нарядов;

Ведомость отклонений от нормальных условий работы;

Ведомость простоев рабочих по причинам и винов­никам;

Ведомость расчета подоходного налога;

Ведомость удержания в Пенсионный фонд;

Справочная информация.

Выходная информация может быть отображена как в виде машинограмм, так и в виде видеограмм.

Ведомость на аванс выдается в зависимости от требуемого вида платежной ведомости.

Расчетная ведомость за месяц необходима для расчетов по каждому табельному номеру, структурному подразделению и предприятию в целом. Бухгалтер имеет возможность осущест­вить анализ начисленной заработной платы, удержания и при необходимости внести соответствующие коррективы.

Индивидуальный расчетный листок составляется в двух экземплярах, один из которых выдается работнику, другой остается в бухгалтерии предприятия.

Для контроля за фондом заработной платы, а также по* отдельным видам оплат и удержаний производится отобра­жение ведомости распределения начисленной заработной платы по видам оплат.

Рис. 4

Ведомость распределения начислений (удержаний) заработной платы по видам оплат за период __________

Для анализа заработной платы в разрезе категорий рабо­тающих, а. также видов оплат, не входящих в Фонд оплаты труда, информация отображается в виде ведомости распреде­ления начислений заработной платы по категориям рабо­тающих.

Рис. 5

Ведомость распределения начислений заработной платы по категориям работающих за период _____________

Для отображения рассчитанной заработной платы на сче­тах бухгалтерского учета в разрезе объектов учета (заказ, вид продукции, работ, услуг и т.д.) информация отображается в разрезе корреспондирующих счетов. На основании данной информации аудитор проверяет правильность отношения от­дельных видов начислений и удержаний на корреспондирую­щие счета. Данная информация используется для дальнейше­го учета в других АРМБ.

Рис. 6

Ведомость распределения заработной платы по видам производственных затрат за период ___________

Ведомости и платежные поручения по перечислениям фор­мируются в АРМБ автоматизированным путем и отобража­ются или печатаются по мере необходимости.

Для расчета заработной платы по средней заработной плате информация отображается в виде ведомостей по расче­ту листов по временной нетрудоспособности, ведомости рас­чета отпуска.

Рис. 7

Ведомость расчета отпуска за период______________

Особое место в системе занимает справочная информа­ция. Данная функция позволяет бухгалтеру по запросу осу­ществить контроль за введенными и рассчитанными данными в разрезе предприятия в целом, структурного подразде­ления, табельного номера, вида оплат, номера документа, счета, субсчета, кода аналитического учета, даты. Это дает возможность бухгалтеру (аудитору) без дополнительных рас­четов просматривать входную и выходную информацию в необходимом разрезе, а следовательно - оперативно осу­ществлять контроль и принимать соответствующие управлен­ческие решения.

С целью получения своевременной информации о характере, величине, причинах и виновниках отклонений на АРМБ по запросу составляется ведомость по отклонениям от норм по заработной плате для различных уровней управления, что позволяет руководителям цехов и предприятия оперативно принимать решения по предотвращению их в дальнейшем.

Рис. 8

Ведомость отклонений от нормальных условий работы

Бухгалтер, имея информацию об отклонениях, анализиру­ет причины и выявляет неправомерные нарушения.

Ведомость простоев рабочих по причинам и виновникам ис­пользуется для контроля и анализа причин и виновников простоя работников в разрезе структурных подразделений и предприятия в целом, а также для принятия управленческих решений.

Рис. 9

Ведомость простоев рабочих по причинам и виновникам

Ведение соответствующего учета заработной платы по нормам и отклонениям от норм при нормативном методе дает возможность контролировать на АРМБ использование фонда заработной платы, обоснованно разрабатывать орга­низационно-технические мероприятия, направленные на по­вышение эффективности производства.

В современных условиях хозяйствования особое место за­нимает моделирование учетного процесса труда и заработной платы. В системе АРМБ используется функция "Моделирова­ние учета труда и заработной платы" с целью расчета опти­мального размера Фонда заработной платы и выявления от­клонений от установленных величин и принятия управленче­ских решений.

При наборе данной функции осуществляется расчет за оп­ределенный период данных о нормативном Фонде заработной платы и фактических данных в разрезе структурных подраз­делений, видов продукции, работ и услуг.

Кроме указанной модели, бухгалтер, аудитор имеют воз­можность смоделировать затраты на оплату труда с учетом роста (снижения) объема производства продукции (работ, услуг), а также влияние Фонда заработной платы на сниже­ние себестоимости продукции.

Схема 1

Модель отображения фонда оплаты труда в разрезе структурных подразделений.

Рассмотренные АРМ бухгалтера но учету труда и заработ­ной платы позволяют комплексно решить все задачи, постав­ленные перед данным участком учета, и дать необходимую информацию для принятия управленческих решений.

Заключение

Данная курсовая работа посвящена анализу заработной платы. В процессе ее написания была сделана попытка проанализировать методы начисления заработной платы и попытка проанализировать, какие факторы влияют на расчет заработной платы.

В данной курсовой работе была описана методика ведения бухгалтерского учета операций по начислению заработной платы. Были приведены счета, с помощью которых ведется учет, а так же была перечислена документация, используемая при учете.

Также в данной курсовой работе была сделана попытка проанализировать сущность и основные принципы ведения учета заработной платы, на конкретных операциях был приведен пример ведения учета, что может служить пособием для освоения данного материала, а также подготовкой к практической деятельности на предприятии.

Список использованной литературы:

1. Баканов М.И., Шеремент А.Д. Теория экономического анализа.Москва «Финансы и статистика» 2002.

2. Басманов И.А Теоритические основы учета и калькулирования себестоимости промышленной продукции/ Под ред. Проф. В.А Новака. – М. Финансы, 1999.

3. Белобородов В.А. Калькуляция себестоимости продукции в промышленности. Москва. Финансы и статистика 1989.

4. Бутенец Ф.Ф. информационные системы бухгалтерского учета.Учебник 2-е изд., Житомир ПП» рута» 2002.

5. Завгородний В.П. Бухгалтерский учет в Украине.Киев «Издательство Л.С.К.» 2003.

6. Завьялова Теория экономического анализа

7. Экономический анализ предприятия

8. Грабова Бухгалтерский учет

9. Труш В.А. Стандарты бухгалтерского учета. Херсон, ХГТУ 2000.М. 2000.

10. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия.,