Виды формы и системы оплаты труда

В соответствии с положениями ст.135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда .

Соответственно, у каждого работодателя должна быть предусмотрена собственная система оплаты труда работников. Базой для ее разработки будут являться положения Трудового кодекса и другие нормы действующего законодательства. Что подразумевает под системой оплаты труда действующее законодательство и какие к ней предусмотрены требования? Как ясно из самого названия, под системой оплаты труда подразумевается некая совокупность условий получения работником заработной платы - вознаграждения за свой труд.

В соответствии со ст.129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд, которое зависит от:

• квалификации работника,
• сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.

При этом, к заработной плате относится не только вышеуказанное вознаграждение, но и:

• компенсационные выплаты*,
• стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии, иные поощрительные выплаты).

*Доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера.

В соответствии с положениями ст.135 ТК РФ, системы оплаты труда, включая:

• Размеры:
• тарифных ставок,
• должностных окладов,
• доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных,

• Системы:
• доплат и надбавок стимулирующего характера,
• премирования,

устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

Все эти документы должны быть составлены в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

При выборе и разработке внутрифирменных систем оплаты труда работников могут применяться различные системы:

• Тарифные системы оплаты труда.
• Бестарифные системы оплаты труда.
• Смешанные системы оплаты труда.

Ниже мы подробнее рассмотрим вышеуказанные системы оплаты труда, их особенности и отличия.

Данная статья призвана помочь начинающим специалистам разобраться в видах и формах систем оплаты труда, при анализе (а в случае необходимости и разработке) внутрифирменных систем оплата труда компании.

Тарифная система оплаты труда

Во многих компаниях применяются тарифные системы оплаты труда работников. Как следует из положений ст.143 ТК РФ, тарифные системы оплаты труда это системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий. При этом, необходимо учитывать, что только тарифные системы оплаты труда напрямую предусмотрены Трудовым кодексом.

Остальные виды систем Трудовым кодексом не установлены, однако в соответствии с положениями ст.135 ТК РФ, работодатель имеет право устанавливать у себя на предприятии любые системы оплаты труда, которые должны отвечать одному единственному условию:

• они не должны противоречить требованиям ТК РФ и других документов, содержащих нормы трудового права.

В соответствии с положениями ТК РФ, тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя:

• тарифные ставки,
• оклады (должностные оклады),
• тарифную сетку,
• тарифные коэффициенты.

Под тарифной сеткой понимается совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов. Довольно часто тарифная сетка оформляется в виде таблицы, в которой сведены разряды и коэффициенты - чем выше разряд, тем выше тарифный коэффициент. Для того, чтобы определить тарифный коэффициент каждого разряда нужно разделить тарифную ставку разряда на тарифную ставку первого разряда.

Тарифный разряд - это величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника. Квалификационный разряд - это величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника. Тарификацией работ называют отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда. Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или с учетом профессиональных стандартов.

Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 31.10.2002г. №787 «О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих».

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом:

• единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих,
• единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов,
• государственных гарантий по оплате труда.

При этом, согласно мнению официальных органов, выраженному в Письме Роструда от 27.04.2011г. №1111-6-1, при установлении в штатном расписании окладов по одноименным должностям размеры окладов следует устанавливать одинаковые.

При этом «надтарифная часть» заработной платы (надбавки, доплаты и другие выплаты) может быть различной у разных работников, в том числе в зависимости от:

• квалификации,
• сложности работы,
• количества и качества труда.

Свое мнение Роструд основывает на том, что хотя статья 143 ТК РФ, предусматривающая тарифную систему оплаты труда, дает основание для установления «вилки» должностных окладов*, при установлении «вилки» окладов по одноименным должностям следует помнить об обязанности работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ст.22 ТК РФ).

При этом, заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда (ст.132 ТК РФ).

Вместе с тем, запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении условий оплаты труда.

*То есть установления должностного оклада по свободной должности от минимального до максимального размера.

Основными формами тарифной системы оплаты труда являются повременная и сдельная.

Отличие между повременной и сдельной оплатой труда в том, что при повременной оплате труда оплата зависит от количества отработанного времени, а при сдельной - от количества:

• произведенных единиц продукции,
• выполненных операций.

• Повременная форма оплаты труда.

Зарплата сотрудников при повременной оплате определяется исходя из их квалификации и количества отработанного ими времени.

Данная форма оплаты труда применяется тогда, когда труд сотрудника не подлежит нормированию или слишком тяжело организовать учет выполненных операций.

Обычно повременная система оплаты труда применяется при оплате труда административно - управленческого персонала, а так же сотрудников вспомогательного производства и обслуживающего хозяйства.

Кроме того, такая форма оплаты применяется при оплате труда совместителей.

При простой повременной форме оплаты труда заработная плата выплачивается за определенное количество отработанного времени и не зависит от количества выполненных операций.

Расчет осуществляется исходя из тарифной ставки или оклада и количество отработанного времени.

Сумма заработной платы определяется как произведение тарифной ставки (должностного оклада) на величину фактически отработанного времени.

В случае, если месяц отработан сотрудником не полностью, то заработная плата будет начислена сотруднику только за фактически отработанное время.

Если компания применяет почасовую или поденную системы оплаты труда, то зарплата сотрудника будет определяться исходя из часовой (дневной) ставки помноженной на число фактически отработанных часов или дней.

При повременно-премиальной форме оплаты труда при расчете зарплаты учитывается не только отработанное время, но и количество/качество работы, исходя из которых сотруднику начисляется премия.

Размер премии может устанавливаться в процентах от оклада (тарифной ставки) сотрудника, в соответствии с действующими в компании:

• положением о премировании,
• коллективным договором,
• приказом руководителя компании.

Таким образом, сумма заработка сотрудника будет определяться как произведение тарифной ставки на величину фактически отработанного времени плюс премия по итогам работы.

• Сдельная форма оплаты труда.

Заработная плата сотрудникам при применении сдельной оплаты труда рассчитывается исходя из конечных результатов их работы (с учетом количества и качества произведенной продукции, выполненных работ).

Сдельная форма оплаты труда стимулирует сотрудников к повышению производительности и качества выполняемых работ.

Размер заработной платы определяется на основании сдельных расценок, предусмотренных за выполнение каждой единицы продукции, операции.

Сдельная форма оплаты труда используется в организациях, которые имеют возможность четкой фиксации количества и качества производимой продукции, выполненных операций.

Сдельная форма оплаты труда, в свою очередь, разделяется, в зависимости от выбранного способа расчеты заработной платы на следующие виды:

• Прямая сдельная оплата труда.
• Сдельно-премиальная оплата труда.
• Сдельно-прогрессивная оплата труда.
• Косвенно-сдельная оплата труда.
• Аккордная оплата труда.

Ниже мы рассмотрим эти разновидности подробнее.

При использовании прямой сдельной формы оплаты труда, заработная плата сотрудников напрямую зависит от количества изготовленных единиц продукции и выполненных операций.

Расчет зарплаты осуществляется исходя из сдельных расценок. Количество изготовленных единиц продукции (выполненных операций) умножается на соответствующие сдельные расценки.

При сдельно-премиальной оплате труда, заработная плата сотрудников состоит из двух частей:

• Первая часть рассчитывается исходя из выработки и сдельных расценок.
• Вторая часть состоит из премии, рассчитываемой в % от суммы сдельного заработка.

При этом, порядок расчета премии, а так же перечень условий, от которых она зависит (например - выполнение и перевыполнение плана, уменьшение % брака, сокращение сроков выполнения работ) устанавливается в положении о премировании компании.

При использовании сдельно-прогрессивной формы оплаты труда, заработная плата сотрудников рассчитывается следующим образом:

• За изготовление продукции/выполнение операций в пределах норм зарплата рассчитывается по твердым расценкам.
• За изготовление продукции/выполнение операций сверх установленных норм зарплата рассчитывается по повышенным (прогрессивным) расценкам.

При этом, расценки на продукцию/работы сверх норм могут повышаться в зависимости от объемов перевыполнения в соответствии с утвержденной в компании таблицей расценок.

Использование косвенно-сдельной формы оплаты труда обычно осуществляется при расчетах по заработной плате с сотрудниками вспомогательных производств и обслуживающих хозяйств.

Размер заработной платы таких сотрудников зависит от выработки основного рабочего персонала и оплачивается по косвенно-сдельным расценкам за количество продукции/выполненных операций, произведенных компанией.

Так же заработок обслуживающих рабочих может устанавливаться в процентах от заработной платы основных рабочих.

При аккордной оплате труда заработная плата сотрудников не зависит от объема изготовленных единиц продукции/выполненных операций, а устанавливается за комплекс работ.

При этом, в зависимости от того, как на предприятии организован производственный процесс, аккордная оплата труда может быть индивидуально-сдельной и коллективно-сдельной.

В случае индивидуально-сдельной оплаты труда зарплата сотрудника рассчитывается исходя из количества произведенной им продукции и ее качества.

Сумма заработка рассчитывается исходя из сдельных расценок.

При коллективно-сдельной оплате труда зарплата сотрудников определяется в совокупности с учетом фактически произведенной продукции и выполненных работ, их сдельных расценок.

Зарплата каждого конкретного сотрудника рассчитывается исходя из объема произведенной всем подразделением (коллективом) продукции и количества (качества) его труда в общем объеме произведенных работ.

Таким образом, зарплата одного сотрудника при коллективно-сдельной оплате труда, зависит от общей выработки.

Бестарифная система оплаты труда

Бестарифная система оплаты труда характеризуется тесной связью уровня зарплаты сотрудника с фондом заработной платы, определяемым по конкретным результатам работы трудового коллектива.

Каждому сотруднику устанавливается постоянный коэффициент квалификационного уровня.

При этом, при расчете заработка учитывается коэффициент трудового участия (КТУ) конкретного сотрудника в результатах деятельности компании.

При использовании бестарифной системы сотрудникам не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки.

В этом случае:

• размеры окладов, премий, иных поощрительных выплат,
• соотношение их между отдельными категориями сотрудников,

определяются компанией самостоятельно и фиксируется в трудовом и коллективном договорах, других локальных нормативных актах организации.

Заработок сотрудника при такой системе оплаты труда зависит от конечных результатов работы организации, структурного подразделения, а так же от объема денежных средств, направляемых компанией на пополнение фонда оплаты труда.

Соответственно, зарплата каждого сотрудника рассчитывается, как доля в общем фонде заработной платы.

Бестарифную систему оплаты труда применяют в ситуации, когда имеется возможность организовать учет результатов работы сотрудника.

Такая система стимулирует общую заинтересованность коллектива в результатах работы и повышает уровень ответственность каждого сотрудника за их достижение.

Соответственно, бестарифная система может применяться не крупными компаниями.

При этом, если деятельность компаний связана с производством продукции и, соответственно, применение бестарифной системы может ущемить интересы сотрудников в части гарантий, предусмотренных Трудовым кодексом.

В таких случаях компании применяют смешанные системы оплаты труда, с элементами тарифной и бестарифной систем. О них мы и поговорим ниже.

Смешанная система оплаты труда

Смешанная система оплаты труда интересна тем, что сочетает в себе как признаки тарифной системы, так и признаки бестарифной системы оплаты труда.

Система такого типа может применяться, например, в бюджетной организации, которая имеет право на осуществление предпринимательской деятельности в соответствии с учредительными документами.

К смешанным системам оплаты труда относятся:

• система «плавающих» окладов,
• комиссионная форма оплаты труда,
• дилерский механизм.

Применение системы «плавающих» окладов основывается на ежемесячном определении размера оклада работника в зависимости от результатов труда на обслуживаемом участке (роста или снижения производительности труда, повышения или снижения качества продукции (работ, услуг), выполнения или невыполнения норм труда и др.).

Такая система может применяться для оплаты труда административно-управленческого персонала и специалистов.

Соответственно, размер зарплаты зависит от качества выполнения сотрудником его должностных обязанностей.

Применение комиссионной формы оплаты труда в настоящее время встречается довольно часто.

По такой системе оплачивается труд многих специалистов отделов продаж.

Зарплата сотрудника за выполнение своих должностных обязанностей определяется в этом случае, как фиксированный процент с доходов от реализации товаров, продукции, работ и услуг.

При этом выбор конкретного механизма расчета заработной платы, при применении комиссионной формы оплаты труда, регламентируется исключительно внутренними нормативными актами компании и зависит от специфики деятельности организации.

Многие торговые компании, например, устанавливают комиссионные, как фиксированный процент от суммы выручки от реализации товаров.

Кроме того, в компании может быть установлен дифференцированный размер процентов - в зависимости от вида продаваемых товаров и их экономической отдачи.

Так же, зачастую, вместо процентов используются твердые расценки за реализацию каждой товарной единицы/партии товаров.

В крупных организациях довольно часто для отдела реализации устанавливается процентная шкала, которая применяется к так называемому «базовому тарифу» (окладу) в зависимости от объемов продаж (если норма продаж не выполнена, то % понижается, а если выполнена или перевыполнена - растет).

В заключение поговорим о дилерском механизме .

Данная система оплаты труда основывается на том, что сотрудник компании за свой счет приобретает товары компании, чтобы самостоятельно их реализовать.

Соответственно, размер заработка сотрудника в таком случае представляет собой разницу между ценой, по которой сотрудник закупил товары и ценой, по которой он их реализовал покупателям.

Условия оплаты труда на предприятии предусматривает оплату за труд в пределах установленных трудовых обязанностей, т.е. оплату за норму труда. Обеспечивать норму оплаты за норму труда призвана, прежде всего тарифная система.

Если работник трудится дополнительно сверх нормы труда (сверх трудовых обязанностей) его труд оплачивается дополнительно. Это может быть доплата за совмещение профессий, увеличение объема выполняемых работ, за работу с меньшей численностью, чем это предусмотрено по нормам и т.д. Каждая единица выполненной сверх нормы работы может оплачиваться в равном, большем или меньшем размере, чем каждая единица работы в пределах исходной нормы.

Работодатель обязан установить каждому работнику нормируемый объем работ, исходя из установленной законодательством продолжительности рабочего дня, нормальной интенсивности труда и средней для данного вида работ производительности труда. Оплата труда производится пропорционально нормируемому объему работ. Работник не имеет права рассчитывать на полную оплату в случае невыполнения им нормируемого объема работ .

Работа сверх нормируемого объема допускается по взаимному согласию работника и работодателя и оплачивается по установленным для этих случаев условиям оплаты. На каждом предприятии целесообразно иметь описание всех видов работ с соответствующими затратами труда на их выполнение (нормативную базу трудозатрат). В Российской Федерации сложилось два типа организации заработной платы

Один тип предусматривает организацию оплаты труда на базе разработки внутрифирменной тарифной системы, т.е. системы, предполагающей установление на предприятии, как минимум, фиксированных норм оплаты за работу в пределах нормы труда (трудовых обязанностей) и тесно с ней связанных норм оплаты за работу сверх нормы труда. Организация оплаты труда на базе тарифной системы гарантирует работнику получение им основной оплаты независимо от результатов работы предприятия, с учетом лишь индивидуальных результатов труда.

Другой тип организации оплаты труда, предусматривает оплату не столько по индивидуальным, сколько по конечным результатам работы. Он получил название «бестарифного» варианта организации заработной платы и предполагает установление не фиксированных уровней оплаты труда, а коэффициентов долевого участия работника в фонде оплаты труда предприятия .

Тарифная система

Является элементом организации оплаты труда, учитывающим сложность труда, условия выполнения, значимость работы. Тарифная система включает различные нормативные материалы, позволяющие определять уровень тарифной заработной платы и степень ее дифференциации в зависимости от сложности и условий труда.

Тарифная система состоит из тарифно-квалификационных справочников, тарифных сеток, тарифных ставок, доплат и надбавок к тарифным ставкам и коэффициентов к заработной плате.

Тарифно-квалификационный справочник и его структура

Тарифно-квалификационные справочники - это нормативные документы, в которых виды работ подразделяются на группы от их сложности. Тарифно-квалификационные справочники разрабатываются Центральным бюро нормативов по труду, утверждаются Министерством труда России .

2. Тарифная сетка и ее элементы

Тарифная сетка служит для установления количественных различий в сложности и оплате труда работников.

Тарифная сетка представляет собой совокупность разрядов и тарифных коэффициентов, которые показывают различия в сложности труда и квалификации работников и в зависимости от этого дифференциацию их заработной платы.

В настоящее время для бюджетных организаций действует Единая тарифная сетка по оплате труда. Не бюджетные организации имеют право самостоятельно разрабатывать тарифные условия оплаты труда.

Тарифная сетка состоит из разрядов и тарифных коэффициентов. Разряд - показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего. Тарифный коэффициент показывает, насколько тарифная ставка данного разряда выше тарифной ставки первого или предыдущего разряда.

Соотношение тарифных коэффициентов крайних разрядов тарифной сетки называется ее «диапазоном». Он устанавливает соотношение в сложности и оплате труда рабочих высшей и низшей квалификации.

Тарифные сетки характеризуются также показателями абсолютных и относительных разрывов между тарифными коэффициентами. Тарифные сетки по принципу построения могут быть равномерными, возрастающими и затухающими. В равномерных - относительные разрывы между всеми разрядами одинаковые, в возрастающих - разрывы между тарифными коэффициентами от разряда к разряду повышаются, а затухающих снижаются.

3. Тарифные ставки - выражают в денежной форме размер оплаты труда рабочих на различных видах работ за соответствующую единицу рабочего времени - час, день, месяц. Они показывают абсолютный размер оплаты труда соответствующего разряда в единицу времени.

Централизованно устанавливается только размер общероссийской минимальной заработной платы. Исходя из этого, рассчитывается тарифная ставка рабочих первого разряда и далее всех последующих разрядов.

Тарифные ставки могут быть месячными, дневными или часовыми. Переход от часовой к дневной и месячной ставке и наоборот, осуществляется путем умножения часовой ставки на количество рабочих дней и часов и деления месячной ставки на то же количество дней и часов. При этом принимаются во внимание установленная на данном предприятии продолжительность рабочего дня (6,7,8 часов). При 7-часовом - 173, 1 часа. При 6-часовом - 152,6 часа.

Тарифные ставки и тарифные коэффициенты взаимосвязаны. Например, тарифная ставка каждого разряда (часовая или дневная) рассчитывается умножением ставки первого разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда. Чтобы определить ставку первого разряда, надо ставку любого разряда разделить на тарифный коэффициент того же разряда. Среднюю часовую тарифную ставку можно вычислить умножением ставки 1 разряда на тарифный коэффициент. Следовательно, изменение одного из элементов тарифной системы сказывается и на других ее элементах.

Тарифные коэффициенты дают представление о количественном соотношении между ставками, поэтому их можно использовать в расчетах, производимых при распределении заработка в бригаде, а также при исчислении средних тарифных коэффициентов и разрядов.

4. Районные коэффициенты к заработной плате

К основным элементам тарифной системы относятся и районные коэффициенты к заработной плате. Районный коэффициент определяет размер увеличения заработной платы работников предприятий, расположенных в определенных районах. Основное назначение районных коэффициентов - компенсировать дополнительные расходы и повышенные затраты труда, связанные с проживанием и выполнением работы в указанных местностях .

Перечень районов, где вводится коэффициент к заработной плате, и размеры коэффициентов для отдаленных районов были утверждены Министерством труда России. Размер районного коэффициента колеблется от 1,1 до 2,0. Он начисляется на фактический заработок, полученный работником в данном месяце.

5. Доплаты и надбавки к тарифным ставкам

Важный элемент тарифной системы - доплаты и надбавки к тарифным ставка и окладам.

Основное назначение надбавок - стимулировать работников к повышению квалификации и уровню мастерства, стимулировать выполнение особо важных работ (надбавка за профмастерство, высокую квалификацию, за выполнение особо важных работ). Выплат надбавок, как правило, не связана с возложением на работника каких-либо дополнительных трудовых функций сверх тех, что были определены при заключении трудового договора.

Все виды доплат и надбавок можно разделить на две большие группы.

Во-первых, это доплаты и надбавки, не имеющие ограничений по сферам трудовой деятельности. Как правило, они обязательны для предприятий всех форм собственности. Устанавливаются они в централизованном порядке. Сюда включаются доплаты за работу в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время, надбавка за классность, за звание по профессии, за стаж работы по специальности, за условия труда и т.д. Эта группа доплат и надбавок определена законодательством.

Все размеры централизованных доплат и надбавок - это тот минимум, ниже которого они не могут устанавливаться. Производства могут их только повышать. Все централизованные надбавки и доплаты должны работнику обязательно выплачиваться. Это элементы централизованного государственного регулирования заработной платы.

Размеры доплат, надбавок и поощрений должны определяться степенью превышения личных результатов по сравнению с теми, которые характерны для большинства работников. Введение надбавок за высокую результативность работы необходимо сопровождать установлением показателей, с помощью которых эта результативность может быть измерена. Среди этих показателей могут быть: успешное выполнение наиболее сложных работ, высокое качество работы, определенный выход за рамки должностных обязанностей и т.п. Достаточно широкое распространение имеют доплаты за овладение профессиональными навыками нескольких профессий и специальностей.

Во-вторых, надбавки и доплаты, введение которых возможно по усмотрению самого предприятия. Это так называемые доплаты и надбавки, установленные в локальном порядке. Выплачиваются они по усмотрению администрации, фиксируются в коллективном договоре.

О размерах их можно договариваться с работодателем. Например, надбавки за разъездной характер работы, за профмастерство, за интенсивность труда и т.д. В бюджетной сфере размеры локальных надбавок и доплат стимулирующего характера определяют сами производства самостоятельно, в пределах их средств на оплату труда, без ограничения максимальных размеров.

Доплаты, как правило, устанавливаются не в твердых размерах, а в процентном отношении к тарифной ставке.

6. Премиальная система

Заработную плату работников условно на две части - постоянную и переменную. Постоянная - это, как правило, тарифная часть заработной платы. Переменная определяется результативностью труда. Связана она с применением премиальных систем.

Положения о премировании тех или иных категорий работников предприятия или коллективов внутрипроизводственных подразделений разрабатываются и утверждаются работодателем (руководителем предприятия) по согласованию с профсоюзным комитетом. Они включаются в коллективный договор. Руководители внутрипроизводственных подразделений (цехов, отделов, служб) могут самостоятельно разрабатывать положения о премировании своих работников с последующим согласованием с руководителем предприятия и профсоюзным комитетом и включением в коллективный договор .

Положение о премировании должно давать четкие ответы на следующие вопросы: показатели и условия премирования, размеры премий, круг премируемых работников, периодичность премирования, источник выплаты премии.

Показатели премирования - при их невыполнении премия не выплачивается. Показателей должно быть не более 2-3. Условие премирования - при их невыполнении размер премии снижается. Чтобы обеспечить стимулирующее воздействие премиальной системы, показатели премирования должны реально зависеть от трудовых усилий данного коллектива.

Основанием для выплаты премий являются данные статистической и бухгалтерской отчетности, а также данные оперативного учета. При начислении премии помимо тарифных ставок и окладов учитываются и некоторые выплаты. Есть перечень доплат и надбавок к тарифным ставкам, утвержденный Министерством труда России, на который начисляется премия. Начисляется на доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, условия труда и т.д.

Премии должны быть гарантированы соответствующим источником их выплаты. Премирование за основные результаты хозяйственной деятельности, а также специальное премирование за выполнение отдельных важных для предприятия показателей работы имеет своим источником себестоимость продукции и осуществляется за счет средств фонда оплаты труда предприятия или структурного подразделения в пределах средств, предусмотренных на премирование.

Под формой заработной платы понимается способ начисления работнику тарифной заработной платы. Различают две формы заработной платы - сдельную и повременную.

На основе форм заработной платы разрабатывают системы. Это более широкое понятие, нежели форма заработной платы и включает помимо тарифной заработной платы различные стимулирующие выплаты.

Повременная форма оплаты труда

При повременной форме оплаты труда величина заработка работника зависит от фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки или оклада. Применяется, если работник не может оказать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции, так как он зависит от производительности оборудования или если отсутствуют количественные показатели выработки, необходимые для установления сдельной расценки .

Применение повременной формы оплаты труда требует:

• - Хорошо организованного контроля и учета времени, отработанного работником;
• - Правильной тарификации рабочих в соответствии с их квалификацией и разрядом выполненных работ;
• - Правильного применения норм труда - норм обслуживания и численности.

Повременная форма заработной платы подразделяется на две системы - простую повременную и повременно-премиальную.

7. Простая повременная система оплаты по способу начисления заработка может быть почасовой, поденной и помесячной.

При почасовой оплате заработная плата рассчитывается умножением часовой тарифной ставки рабочего соответствующего разряда на количество отработанных им часов. При поденной - умножением дневной тарифной ставки на количество фактически отработанных им дней (смен). При помесячной оплате устанавливается твердый месячный оклад, который выплачивается рабочему полностью независимо от числа календарных дней в месяце.

Эта система заинтересовывает рабочего в повышении тарифного разряда, а соответственно, и квалификации, но требует точного учета отработанного времени, строгой регламентации обязанностей, простого и надежного контроля над деятельностью работника на протяжении рабочего дня.

8. Повременно-премиальная система

Оплата производится за фактически отработанное время и качество изготовленной продукции или выполненных работ. Но ее применение требует:

• - установления количественных или качественных показателей работы;
• - организации достоверного учета показателей;
• - разработки положения о премировании и обоснования размеров премирования и депремирования.

Применяется для любых категорий работ, где идет оплата за фактически отработанное время и предъявляются высокие требования к качеству продукции или работ.

Сдельная форма оплаты труда

При сдельной форме заработная плата начисляется работнику исходя из количества фактически изготовленной продукции или затрат времени на ее изготовление. Сдельная форма заработной платы подразделяется на прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордную.

Прямая сдельная система заработной платы

Выполненная работа оплачивается по неизменным расценкам за каждую операцию, деталь или другую единицу продукции. Заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество единиц произведенного продукта (детали, операции). Расценка считается либо путем деления дневной тарифной ставки рабочего сдельщика на сменную норму выработки, либо путем умножения часовой тарифной ставки на норму времени.

Система наиболее простая и понятная работнику. Он отчетливо видит связь между результатами своего труда и величиной заработной платы. Но она слабо заинтересовывает рабочего в улучшении качества продукции, экономии сырья и материалов, топлива, а также в достижении более высоких показателей работы коллектива - бригады, участка, цеха, отдела. Применяется на тех участках, где увеличение производства продукции зависит главным образом от рабочего, где хорошо организовано нормирование труда, учитывается выработка продукции, где на первый план выдвигается задача увеличения количества изделий.

Косвенная сдельная система целесообразна при оплате труда тех групп обслуживающих рабочих, которые оказывают существенное влияние на производительность труда обслуживаемых ими рабочих. При этом общий заработок рассчитывается путем умножения косвенной сдельной расценки на фактический выпуск продукции участком или группой рабочих. Расценка определяется как частное от деления тарифной ставки обслуживающего рабочего на суммарную дневную или месячную норму выработки обслуживаемых им основных рабочих. Поскольку заработная плата исчисляется не по выработке обслуживающего рабочего, а по выработке обслуживаемых им основных рабочих, создает заинтересованность в своевременном и качественном обслуживании, предупреждении брака и т.п. Но это ограниченная, специфическая система.

Сдельно-премиальная система

По этой системе работнику сверх прямого заработка выплачиваются премии за достижение определенных показателей при соблюдении условий премирования. Имеет очень широкое распространение во всех отраслях промышленности, поскольку заинтересовывает рабочего в улучшении не только количественных, но и качественных показателей.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда

Труд работника в пределах исходной нормы оплачивается по прямым сдельным расценкам, а сверх нее - по повышенным. Важно правильно установить исходную норму, перевыполнение которой стимулируется оплатой по повышенным расценкам, а также шкалу повышения расценок. Применяется ограниченно, где это крайне необходимо.

Аккордная система оплаты труда

Расценка устанавливается на заранее обусловленный комплекс работ. В выданном на эти работы наряде указывается общая сумма заработка, размер премии и срок выполнения задания. Премия выплачивается обычно за сокращение указанных сроков при хорошем качестве работ. Она начисляется на сумму заработка в пределах максимального размера по положению. Применяется для отдельных групп рабочих в целях усиления их заинтересованности в росте производительности труда и сокращения срока выполнения работ, там, где намечены сжатые сроки выполнения работ.

Оплата труда в бригадах

При коллективной оплате труда заработок работникам начисляется по результатам коллектива работников в целом. Коллективный заработок между членами бригады распределяется в соответствии с присвоенными рабочим тарифными разрядами и фактически отработанным временем. В целях более полного учета индивидуального вклада каждого работника в результаты коллективного труда могут быть применены коэффициенты трудового участия .

Для эффективной деятельности руководство фирмы должно осуществлять соответствующие действия, побуждающие работников к заинтересованности в своем . Мотивация труда — одна из важнейших функций управления кадрами.

Мотивация труда — совокупность побудительных сил роста производительной силы труда.

К этим побудительным силам относятся не только материальные выгоды, но и моральные, выражающиеся в удовлетворенности трудом, в престижности труда, в выполнении внутренних человеческих установок, моральных потребностей.

Основными формами стимулирования труда работников на предприятии являются:

• материальные поощрения , в числе которых заработная плата, премии, дополнительная заработная плата, скидки за услуги, предоставление дополнительных прав, льготы и т. п.;
• материальное наказание снижением, лишением премий, понижением размера заработной платы, штрафами, частичным, полным или повышенным размером возмещения ущерба, нанесенного предприятию, и т. д.;
• моральное поощрение работников путем выражения благодарности, награждения знаками отличия, выдвижения на новые, престижные должности на работе, в том числе в неформальных группах вне работы (кружках, творческих, общественных объединениях), предоставление дополнительных прав (свободный режим работы), привлечение к управлению предприятием и т. п.;
• моральное наказание за упущения и недостатки в работе путем вынесения замечания, выговора, лишения льгот и преимуществ, снятие с престижных должностей, лишение почетных званий и крайняя мера — увольнение с работы.

Заработная плата является основным источником стимулирования и дохода работающих на предприятии. Поэтому ее размеры регулируются государством и руководителями предприятий.

Заработная плата — это часть общественного продукта, которая в денежной форме выдается работнику в соответствии с количеством и качеством затраченного .

Основная заработная плата — вознаграждение за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда (тарифные ставки, оклады, сдельные расценки).

Дополнительная заработная плата — вознаграждения за труд сверх установленной нормы, за трудовые успехи и за особые условия труда ( , компенсационные выплаты).

Организация оплаты труда

Под организацией оплаты труда понимается совокупность мероприятий, направленных на вознаграждение за труд в зависимости от его количества и качества. При организации труда следует учитывать следующие мероприятия, связанные с нормированием труда , тарифным нормированием заработной платы разработкой форм и систем оплаты труда премированием работников. Нормирование труда основывается на установлении определенных пропорций в затратах труда, необходимых для изготовления единицы продукции или на выполнение заданного объема работы в определенных организационно-технических условиях. Главная задача нормирования труда — разработка и применение прогрессивных норм и нормативов.

Основные элементы тарифного нормирования заработной платы: тарифные ставки, тарифные сетки, тарифно-квалификационный справочник.

Тарифная ставка — выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда за единицу рабочего времени (бывают часовые, дневные, месячные).

Тарифная сетка — шкала, состоящая из тарифных разрядов и тарифных коэффициентов, которые позволяют определить заработную плату любому работнику. В разных отраслях промышленности действуют различные шкалы.

Тарифно-квалификационный справочник — нормативный документ, в соответствии с которым каждому тарифному разряду предъявляются определенные квалификационные требования, т. е. перечисляются все основные виды работ и профессий и необходимые знания для их выполнения.

Элементы заработной платы

В настоящее время основными элементами оплаты труда являются схемы должностных окладов и виды заработной платы. Минимальный размер оплаты труда (формулировка Министерства труда РФ) является социальной нормой и представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, в расчете на 1 месяц.

Заработная плата ИТР и служащих определяется по штатному расписанию , т. е. на основе схемы должностных окладов и числа работников каждой группы.

Фонд заработной платы учеников определяется из численности и пособия , которое они получают. Отдельно рассчитывается заработная плата рабочих, сдельщиков и повременщиков. Заработная плата рабочих определяется на основании технического нормирования , т. е. на основании разработки норм затрат рабочего времени на единицу продукции. Нормы затрат труда включают нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания. Норма выработки — задание рабочему-сдельщику в производстве продукции требуемого качества в единицу времени в определенных условиях. Норма времени — отрезок рабочего времени (часы, дни), в течение которого рабочий должен произвести определенное количество продукции. Норма обслуживания определяет количество механизмов, которое должен обслуживать данный рабочий (или несколько) в течение смены.

В современных условиях трудовые отношения на фирмах строятся на основе трудовых договоров.

Трудовые договора бывают в форме:

• Трудового соглашения — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работниками и работодателями; заключается на уровне Российской Федерации, субъекта РФ, территории, отрасли и профессии. Трудовое соглашение устанавливается между исполнителем и заказчиком, работником и работодателем.
• Коллективного договора — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работниками организации и работодателем; предусматривает права и обязанности сторон в области социально-трудовых отношений на уровне предприятия.

Реальная заработная плата — кол-во товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную зарплату.

Реальная заработная плата = (номинальная заработная плата) / ()

Изучение динамики заработной платы проходит с использованием индексов.

Индивидуальный индекс заработной платы можно определить по формуле:

Заработная плата может выплачиваться как за проработанное, так и неотработанное время.

Для определения размера оплаты труда с учетом его сложности и условий труда различных категорий работников большое значение имеет тарифная система.

Тарифная система — это совокупность норм, включающая тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки, должностные оклады.

Тарифно-квалификационный справочник содержит подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя.

Тарифная ставка — это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени.

Различают две основные системы оплаты труда: сдельную и повременную.

Сдельная форма оплаты труда

Сдельная система оплаты труда производится по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (работ, услуг). Она подразделяется на:

1. Прямую сдельную (заработок работнику устанавливается по заранее установленной расценке за каждый вид услуг или произведенной продукции);

Пример: часовая ставка рабочего 30 руб. Норма времени на изготовление единицы продукции 2 часа. Расценка за единицу продукции 60 руб. (30 * 2). Рабочий изготовил 50 деталей.

• Расчет: 60 руб. * 50 деталей = 3000 руб.;

2. Сдельно-прогрессивную (выработка работника в пределах нормы оплачивается по установленным расценкам, сверх нормы оплата производится по повышенным сдельным расценкам).

Пример: расценка за единицу продукции при норме 100 единиц 40 руб. Свыше 100 единиц расценка увеличивается на 10%. Фактически рабочий изготовил 120 единиц.

• Расчет: 40 * 100 + (40 * 110% * 20) = 4880 руб.;

3. Сдельно-премиальную (заработная плата складывается из заработка по основным расценкам и премии за выполнение условий и установленных показателей премирования).

Пример: расценка за единицу продукции 50 руб. По положению о премировании предприятия, в случае отсутствия брака выплачивается премия в размере 10% заработка. Фактически рабочий изготовил 80 единиц.

• Расчет: 50 * 80 + (4000 * 10%) = 4400 руб.;

4. Косвенно-сдельную (заработок зависит от результатов труда работников).

Пример: оплата труда работнику установлена 15% от заработной платы, начисленной бригаде. Заработок бригады составил
15000 руб.

• Расчет: 15000 * 15% = 2250 руб.;

5. Аккордную (размер оплаты устанавливается за весь комплекс работ).

Повременная форма оплаты труда

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной сетке или окладу за фактически отработанное время .

При повременной оплате труда заработок рабочего времени определяется умножением часовой или дневной тарифной ставки на количество отработанных часов или дней.

Повременно-премиальная система оплаты труда имеет две формы:

1. Простую повременную (часовая тарифная ставка умножается на количество отработанных часов).

Пример: оклад работника 2000 руб. В декабре из 22 рабочих дней он отработал 20 дней.

• Расчет: 2000: 22 * 20 = 1818,18 руб.;

2. Повременно-премиальную (устанавливается процентная надбавка к месячной или квартальной заработной плате).

Пример: оклад работника 2000 руб. Условиями коллективного договора предусмотрена выплата ежемесячной премии в размере 25% от заработной платы.

• Расчет: 2000 + (2000 * 25%) = 2500 руб.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится на основе должностных окладов, установленных администрацией организации в соответствии с должностью и квалификацией работника.

В дополнение к системам оплаты труда может устанавливаться вознаграждение работникам организаций по итогам готовой работы. Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника и продолжительности его непрерывного стажа работы в организации.

Администрация предприятия может осуществлять доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы в соответствии с действующим законодательством.

Ночным считается время с 22 часов до 6 часов утра. Оно фиксируется в табеле каждый час ночной работы, оплачивается в повышенном размере.

К работе в ночное время не допускаются: подростки до 18 лет, беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, инвалиды.

Оплата за работу в ночное время производится в размере 20% тарифной ставки рабочего повременщика и сдельщика, а при многосменном режиме работы — в размере 40%.

Сверхурочными считаются работы сверх установленной продолжительности рабочего дня. Работа в сверхурочное время оформляется нарядами или таблицами. Сверхурочные работы не должны превышать четырех часов в течение двух дней подряд или 120 часов в год.

Работа в сверхурочное время оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Компенсация сверхурочных работ отгулом не разрешается.

В праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям.

При совпадении выходного и праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день. По желанию работника, работающего в праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха.

Работа в праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

• сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;
• работникам, труд которых оплачивается по часовым или дневным ставкам — не менее двойной часовой или дневной ставки;
• работникам, получающим месячный оклад, — не менее одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада.

Размер доплат за совмещение профессий в одной и той же организации или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливается администрацией организации.

При выполнении работ различной квалификации труд рабочих-повременщиков, а также служащих оплачивается по работе более высокой квалификации. Труд рабочих-сдельщиков — по расценкам выполняемой работы.

При переводе работника на нижеоплачиваемую работу за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение двух недель со дня перевода.

В тех случаях, когда в результате перевода работника уменьшается заработок по независящим от него причинам, производится доплата до прежнего среднего размера зарплаты в течение двух месяцев со дня перемещения.

Время простоя оформляется листком о простое, где указывается: время простоя, причины и виновники.

Простой по вине работника не оплачивается, а не по вине работника — в размере 2/3 тарифной ставки установленного работнику разряда.

Простои могут быть использованными, т. е. рабочие на это время получают новое задание или назначаются на другую работу. Оформляется работа выпиской нарядов и в листке о простое указывается номер наряда и отработанное время.

Различают брак: исправимый и неисправимый, а также брак по вине работника и по вине организации.

Брак не по вине работника оплачивается в размере 2/3 тарифной ставки повременщика соответствующего разряда за время, которое должно быть затрачено на эту работу по норме.

Брак оформляется актом. Если рабочий допустил брак и сам его исправил, то акт не составляется. При исправлении брака другим рабочим выписывается наряд на сдельную работу с пометкой об исправлении брака.

Заработная плата за неотработанное время

К оплате за неотработанное время относятся: оплата ежегодных отпусков, основного и дополнительных, оплата учебных отпусков, выплата компенсации за отпуск при увольнении, выплата выходного пособия при увольнении, оплата простоев не по вине работника, оплата за время вынужденного прогула, оплата льготных часов кормящих матерей.

Порядок предоставления и оплаты ежегодных и дополнительных отпусков

Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью не менее 24 рабочих дней в расчете на шестидневную рабочую неделю или не менее 28 календарных дней. В первый год работы сотрудника на предприятии ему могут предоставить отпуск не ранее, чем через 6 месяцев после начала работы.

Временные и сезонные работники имеют право на оплачиваемый отпуск на общих основаниях. Но если временные работники по трудовому договору отработали до 4 месяцев, а сезонные работники — до 6 месяцев, то они не имеют право на отпуск. Надомным работникам отпуск предоставляется на общих основаниях.

Работникам, совершившим прогул без уважительной причины, оплачиваемый отпуск уменьшается на число дней прогула.

Некоторые категории работников пользуются правом на удлиненный отпуск. К таким категориям относятся: работники моложе
18 лет, работники учебных заведений, детских учреждений, научно-исследовательских учреждений, другие категории работников, продолжительность отпуска которых устанавливается в соответствии с законодательными актами.

Дополнительный ежегодный отпуск предоставляется: работникам с ненормированным рабочим днем, работникам Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, работникам, занятым на работах с вредными условиями труда.

Если работник заболел в период нахождения в очередном отпуске, то на дни болезни отпуск продлевается.

Если работник заболел в период нахождения в дополнительном отпуске, то отпуск не продлевается и на другой срок не переносится.

При наступлении срока отпуска по беременности и родам в период очередного отпуска последний прерывается и предоставляется в любое другое время по желанию работницы.

Если работник увольняется до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил отпуск, то с него удерживается сумма за неотработанные дни отпуска.

Удержания за нетрудоспособные дни отпуска не производятся в случаях: если при увольнении работнику не причитается выплат, призыва работника на военную службу, сокращения штата организации, а также в случае ликвидации, ухода на пенсию, направления на учебу, неявки на работу более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, несоответствия работника занимаемой должности.

Пример : расчет за время очередного отпуска, когда все месяцы расчетного периода отработаны полностью.

Работник уходит в отпуск в мае месяце. Расчет за отпуск производится из расчета трех предшествующих месяцев: февраль, март, апрель.

• Заработная плата за месяц — 1800 руб.
• Среднее количество дней в месяце — 29,6.
• Среднедневной заработок равен:
• (1800 + 1800 + 1800) : 3: 29,6 = 60,8 руб.
• Сумма отпускных составит:
• 60,8 * 28 = 1702,4 руб.

Фактически начисленные суммы очередных и дополнительных отпусков, компенсаций за использованные отпуска включаются в издержки производства и обращения.

Организации для начисления отпусков могут создавать резерв, который учитывается на счете 96 "Резерв предстоящих расходов". При формировании резерва делается проводка: дебет счета 20 "Основное производство" и кредит счета 96 "Резерв предстоящих расходов". При фактическом уходе работников в отпуск: дебет счета 96 и кредит счета 70 "Расчеты по оплате труда". Процент отчислений в резерв определяется как отношение суммы, необходимой на оплату отпусков в предстоящем году, к общему фонду заработной платы на предстоящий год.

Пример : годовой фонд заработной платы организации — 90000000 руб., сумма на оплату отпускных — 6300000 руб., процент ежемесячных отчислений в резерв на отпуска — 6300000: 90000000 * 100% = 7%.

Ежемесячные отчисления в резерв на оплату труда рассчитываются по формуле: 3П + ФСС + ПФ + ФОМС: 100% * Пр,

• где ЗП — фактическая заработная плата, начисленная за отчетный период;
• ФСС — отчисления в Фонд социального страхования РФ;
• ПФ — отчисления в Пенсионный фонд РФ;
• ФОМС — отчисления в Фонд обязательного медицинского страхования РФ;
• Пр — процент ежемесячных отчислений.

Расчет пособия по временной нетрудоспособности

Основанием для выплаты пособия служит листок нетрудоспособности, выданный лечебным учреждением. Пособие по временной нетрудоспособности выдается с первого дня уплаты трудоспособности. При бытовой травме пособие выдается с шестого дня нетрудоспособности. Если травмы стали результатом стихийного бедствия, пособие выдается за весь период нетрудоспособности.

Пособие по временной нетрудоспособности вследствие трудового увечья и профессионального заболевания выплачивается в размере полного заработка, а в остальных случаях — в зависимости от продолжительности непрерывного трудового стажа, считая несовершеннолетних детей-иждивенцев. Так, при стаже менее 5 лет — 45% от фактической зарплаты, от 5 до 8 лет — 65% и свыше 8 лет — 85%.

Расчет размера выплачиваемого пособия по временной нетрудоспособности производится на основе среднего заработка. Для расчета среднего заработка нужно сложить суммы, которые были начислены сотруднику за предыдущие 12 месяцев, и разделить результат на число дней, отработанных за этот период. Этот порядок установлен статьей 139 Трудового кодекса РФ.

Если в расчетном периоде сотрудник не получал зарплату или вообще на работал, тогда средний заработок рассчитывают исходя из выплат за предыдущий период, равный расчетному. Если сотрудник еще не отработал на предприятии 12 месяцев, в расчет нужно брать лишь те месяцы, когда он уже трудился.

Пособие женщинам , вставшим на учет в медицинских учреждениях в ранние сроки беременности.

Для выплаты пособия женщинам выдается справка из женской консультации о постановке на учет. Выплачивается пособие одновременно с пособием по беременности и родам. При ликвидации организации единовременное пособие выплачивается за счет средств Фонда социального страхования РФ в размере месячной минимальной заработной платы. Выплата пособия производится за счет средств социального страхования.

Человек, работая по найму, не в последнюю очередь думает о том, чтобы получать как можно больше. Многие рады прилагать к этому дополнительные усилия — при условии, что предприятие зафиксирует простые и прозрачные критерии того, за счет чего трудовая компенсация может быть увеличена. Посредством каких схем фирма может определять принципы исчисления зарплаты сотрудников? Каким образом руководству фирмы следует выбирать самую оптимальную?

Определение оплаты труда

Прежде чем исследовать принятые в РФ и мировой практике виды оплаты труда, исследуем сущность данного понятия. Какие основные теоретические концепции, касающиеся данного аспекта, распространены в среде российских исследователей? В соответствии с популярным определением, под оплатой труда следует понимать отношения, которые связаны с определением схемы расчетов работодателя с наемным сотрудником, а также с обеспечением ее законности. Некоторые исследователи разграничивают рассматриваемый термин с заработной платой — вознаграждением работника за труд в соответствии с его квалификацией, сложностью выполняемых обязанностей и условий осуществления деятельности. Зарплата в данном случае понимается как компонент оплаты труда. Но в ряде интерпретаций два рассматриваемых термина отождествляются.

Комбинированный метод

Безусловно, можно комбинировать различные виды оплат. Работников вместе с тем они должны устраивать с той точки зрения, что человек будет иметь возможность, с одной стороны, контролировать свой заработок, с другой — будет уверен в стабильности величины трудовых компенсаций. Желательно также, чтобы условия по оплате конкретного специалиста не отличались от тех, что зафиксированы в контракте между организацией и другим сотрудником на аналогичной должности. Допускается в ряде случаев, чтобы сотрудники одних подразделений знали, какие виды оплаты труда практикуются в других отделах фирмы — возможно, они определят их более оптимальными для себя и перейдут туда работать. Это позволит фирме повысить производительность труда за счет грамотного распределения кадровых ресурсов — люди будут заниматься той деятельностью, которая им больше всего нравится.

Законодательство РФ не ограничивает предприятия (за исключением государственных — они должны, как мы отметили выше, приводить внутренние схемы оплаты труда сотрудников в соответствие с законодательными критериями) в выборе той или иной схемы трудовых компенсаций либо в применении их комбинаций. Вполне возможна оплата труда, определяемая на основе повременных и сдельных показателей одновременно — при которой человек, с одной стороны, получает фиксированный оклад, с другой — дополнительные выплаты в случае, условно говоря, достижения более высоких показателей по выпуску товара относительно тех, что прописаны в нормативах.

Система оплаты труда на предприятии должна быть конкурентной — иначе специалисты могут начать переходить в другие фирмы с более справедливыми, по их мнению, принципами исчисления компенсаций. Схема, внедренная в компании, должна вместе с тем способствовать заинтересованности сотрудников в повышении эффективности работы, в совершенствовании своих подходов к ее выполнению. Если человек будет получать большой гарантированный оклад, у него может снизиться мотивация активно трудиться. Но получение работником стабильной компенсации — как мы отметили выше, предприятие должно обеспечивать.

Порядок начисления и выплаты зарплаты должен быть определен в локальной нормативной документации предприятия. В противном случае к организации могут быть применены меры ответственности.

Из статьи вы узнаете:

Оплата труда

Согласно ст. 129 ТК РФ оплата труда представляет собой вознаграждение, выплачиваемое работодателем работнику за выполнение им трудовых задач в соответствии с занимаемой должностью. При этом размер оплаты труда определяется по согласованию между сторонами. Он устанавливается в том числе на основании характеристик сотрудника, таких как его уровень квалификации, наличие специальных знаний и опыт работы. Узнайте из нашего материала , какие еще критерии для определения зарплаты стоит принимать во внимание работодателю.

Документальное оформление оплаты труда

Порядок оплаты труда, выплачиваемой работнику, подлежит фиксации сразу в нескольких важных документах компании. В их число входят:

Не пропустите: главный материал месяца от ведущих специалистов Минтруда и Роструда

Как составить Положение об оплате труда + идеальный образец 2018.

• штатное расписание, в котором фиксируется конкретный размер оклада для данной должности или группы идентичных должностных позиций;
• положение об оплате труда, в котором прописываются общие принципы начисления и выплаты заработной платы ;
• трудовой договор с сотрудником, в котором в обязательном порядке прописывается четкий размер заработной платы, поскольку он является одним из существенных условий этого документа.

Кроме того, дополнительные условия начисления и выплаты заработной платы могут включаться в коллективный договор или соглашение. Например, в нем может быть зафиксирована оговорка о применении районных коэффициентов при расчете оплаты труда работника. В мы рассказываем, какие еще сведения целесообразно включать в этот документ.

Системы оплаты труда

В зависимости от специфики производственного процесса на предприятии работодатель вправе самостоятельно выбирать систему оплаты труда своих работников. Такое право предоставлено ему положениями ст. 135 ТК РФ. В целом принято выделять две крупных категории таких систем - повременная и сдельная. О преимуществах и недостатках этих вариантов мы подробно рассказывали в этом материале . При этом каждый из них может дополняться рядом условий, которые делают применение конкретной системы оплаты наиболее эффективной для предприятия.

Обратите внимание! Выбранная система оплаты труда должна быть согласована с профсоюзной организацией, если она существует в компании.

Сдельные системы оплаты труда

Для работников, трудовые обязанности которых предполагают непосредственную выработку продукции, наиболее подходящей является сдельная система оплаты труда. Она позволяет не только оценить результаты их деятельности в конкретном временном периоде, но и служит эффективным инструментом мотивации к повышению производительности. При этом в зависимости от применения дополнительных условий организации оплаты труда на предприятии по этой системе выделяют следующие категории таких форм оплаты:

простая сдельная. Заработная плата сотрудников определяется посредством умножения количества произведенных им единиц продукции на установленную стоимость одной единицы;

сдельно-премиальная. Основывается на применении стандартизированных расценок за производство каждой единицы продукции и выплате премии при достижении определенных производственных показателей.;

сдельно-прогрессивная. При данной системе устанавливается дифференцированная стоимость единицы произведенной продукции, которая повышается при достижении определенной нормы выработки;

косвенная сдельная. Такая система применяется в отношении работников, должностные обязанности которых предполагают выполнение вспомогательных операций, обеспечивающих эффективность производственной деятельности основного персонала, занятого в выпуске продукции. Оплата труда вспомогательных работников представляет собой функцию от объемов выработки основных работников.

Обязательным условием эффективного применения всех перечисленных систем является информированность работников о конкретных условиях оплаты труда, которые дают ему возможность увеличить свой доход. Подробнее о порядке применения сдельной оплаты труда Вы можете прочитать .

Повременные системы оплаты труда

Повременные системы оплаты труда обычно применяются для работников, результативность труда которых оценить напрямую достаточно сложно. Как правило, их деятельность связана с обеспечением бесперебойной работы компании в целом или ее отдельных подразделений. При этом, в отличие от работников, которым устанавливается косвенная сдельная оплата труда, в данном случае отсутствует привязка к конкретному сотруднику или сотрудникам, занятым выпуском конечной продукции.

В числе повременных систем оплаты труда обычно выделяются:

1. простая повременная. В данном случае заработная плата сотрудника рассчитывается как количество отработанных им часов, умноженное на часовую тарифную ставку;
2. повременно-премиальная. При такой системе зарплата работника состоит из оплаты отработанного им времени и премии. В отличие от сдельно-премиальной системы премия выплачивается обычно не за количество отработанных часов, а за выполнение определенных рабочих задач. Больше информации о рекомендуемых правилах применения повременно-премиальной системы оплаты труда приведено в .

Другие системы оплаты труда

Повременная и сдельная системы оплаты труда являются, пожалуй, самыми распространенными в практике отечественных предприятий. Это связано с относительной простотой их применения и высокой степенью соответствия производственным условиям многих компаний. Однако существуют и другие организации, которым такие системы не подходят в силу тех или иных причин. Они могут выбрать подходящий вариант из следующих подходов:

комиссионная система оплаты труда. Основную часть заработка сотрудника при такой системе составляет комиссия с заключенной им сделки. При этом в зависимости от специфики работы организации выплата комиссионных может как дополняться, так и не дополняться выплатой фиксированного оклада. В большинстве случаев он имеет относительно небольшой размер и служит своеобразной финансовой страховкой работника от периодов низкорезультативной работы. Например, выплата окладов в дополнение к комиссионным практикуется в компаниях, деятельность которых характеризуется высокой сезонностью;

аккордная система оплаты труда. Единицей оплаты является не единица произведенной продукции, как при сдельной системе, и не единица отработанного времени, как при повременной системе, а конкретное задание, состоящее из множества рабочих операций. Работник получает оплаты после завершения всего комплекса работ - например, ремонта в помещении или пошива изделия;

система плавающих окладов. В данном случае оклады работникам определяются на основании не индивидуальной, а командной результативности работ, продемонстрированной предприятием в целом. По итогам установленного временного периода рассчитывается специальный коэффициент, который представляет собой соотношение нормативного и реального фондов оплаты труда. Посредством умножения этого коэффициента и установленного для сотрудника должностного оклада определяется реальный размер оплаты его труда в этом периоде.

Организация оплаты труда в компании

Выбор и оформление системы оплаты труда в компании - важный вопрос. Однако не менее важно и то, как будут на практике реализовываться принятые положения. Практические вопросы, связанные с организацией оплаты труда на предприятии, обычно прописываются в локальной нормативной документации. В большинстве случаев такой документ носит название положения об оплате труда: в мы рассказываем, как правильно составить его в соответствии со спецификой компании. В некоторых случаях оно может дополняться специальными нормативными документами - например, положением о премировании.

Ряд требований к процедуре организации и оплаты труда на предприятии регламентированы законодательно. Вопросы, которые не урегулированы действующим Трудовым кодексом и иными нормативными документами, могут решаться работодателем на свое усмотрение.

Сроки выплаты заработной платы

Одним из моментов, которые в некоторой части регулируются трудовым законодательством, являются сроки выплаты заработной платы работникам. Согласно требованиям ст. 136 Трудового кодекса зарплата должна выплачиваться не реже, чем каждые две недели. Это, таким образом, предполагает оплату труда работника как минимум дважды в месяц. Работодателю предоставляется право увеличить частоту этих выплат.

При этом конкретные сроки осуществления выплат Трудовым кодексом не предусмотрены и устанавливаются работодателем самостоятельно. Как правило, они фиксируются в виде конкретной даты в положении об оплате труда. О том, как поступить, если этот день выпал на выходной, мы рассказываем в . Выбирая дату оплаты, необходимо учитывать, что ст. 136 ТК РФ требует, чтобы зарплата за предыдущий месяц выплачивалась работнику не позже 15 числа следующего.

На практике первую часть выплат, осуществляемых работодателем, принято называть авансом. Учитывая, что максимальный срок перечисления окончательного расчета установлен 15 числа следующего месяца, а предыдущая выплата должна быть произведена не позже, чем за две недели до этого, выплатить аванс следует до конца отработанного месяца.

Порядок выплаты зарплаты

В обязанности работодателя, предусмотренные ст. 136 ТК РФ, входит не только собственно организация труда и оплата труда на предприятии, но и информирование работника о порядке расчета его зарплаты. Это осуществляется в форме предоставления так называемого расчетного листка, в котором отражаются все произведенные начисления и удержания, а также различные составные части зарплаты - например, премии или компенсации.

Оформление выплаты зарплаты

Организация оплаты труда в части документального оформления производится с применением личного лицевого счета работников. Для организаций, которые применяют унифицированные формы документов, утвержденные Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1, для этих целей предусмотрена форма № Т-54. Она применяется в случае, если данные по начислениям. сделанным работнику, обрабатываются вручную. Для автоматизированной обработки такой информации существует форма № Т-54а. Однако их применение для работодателей на сегодняшний день не является обязательным. Компании вправе применять самостоятельно разработанные бланки лицевых счетов. О том, какие именно сведения необходимо вносить в этот документ, читайте в .

Изменение порядка выплаты заработной платы

В некоторых случаях работодатель может столкнуться с необходимостью изменения ранее действовавшей организации оплаты труда в организации: например, ввести выплаты зарплаты на карту или перенести сроки выплаты зарплаты. В этом случае необходимо внимательно перечитать трудовые договоры с работниками: если в них указаны конкретные условия выплаты зарплаты, для их изменения потребуется заключать дополнительные соглашения с каждым из сотрудников.

Другим вариантом документального оформления этой ситуации является интерпретация готовящихся изменений как изменений организационного характера в работе компании. Такая возможность предусмотрена ст. 74 ТК РФ. В этом случае работодатель имеет право произвести необходимую модификацию порядка оплаты труда без получения согласия на это от каждого сотрудника. Однако каждого из них необходимо в письменном виде предупредить о планируемых изменениях. Сделать это необходимо не позднее, чем за два месяца до их реализации. Форму такого уведомления Вы можете найти в .

Требования закона к размеру заработной платы

Размер заработной платы определяется по договоренности между работником и работодателем. Максимальная величина этого показателя законодательно не установлена. Однако в целях обеспечения трудовых прав работников к работодателям применяется ограничение в части минимального размера оплаты труда (МРОТ), устанавливаемого при условии отработки полной смены в течение оплачиваемого месяца. Этот размер определяется в соответствии с в Федеральным законом от 19 июня 2000 г. N 82-ФЗ, однако регионы вправе устанавливать собственную величину МРОТ, которая не должна быть меньше федеральной. О том, как поступить работодателю, если эти величины существенно различаются между собой, рассказывается в этом .

С 1 января 2018 года этот показатель был существенно увеличен по сравнению с предыдущим значением и достиг 9489 рублей в месяц. Указанный размер был установлен Федеральным законом от 28.12.2017 N 421-ФЗ. До этого в России действовал минимальный размер оплаты труда на уровне 7800 рублей в месяц. При этом работодателям следует готовиться к регулярному повышению этой величины. 421-ФЗ ввел не только новый размер МРОТ , но и установил его привязку к уровню прожиточного минимума. Размер оплаты труда будет устанавливаться заново 1 января каждого года на уровне прожиточного минимума за второй квартал .

Ответственность работодателя за нарушение порядка выплаты зарплаты

Одним из наиболее тяжких нарушений работодателя в части организации оплаты труда на предприятии законодатель считает .

За этот проступок предусмотрены следующие меры ответственности:

1. административная ответственность, установленная частями 6 и 7 ст. 5.27 КоАП РФ. При первичной задержке на компанию может быть наложен штраф в размере до 50 тыс. руб., при повторной - до 100 тыс. руб.;
2. уголовная ответственность согласно ст. 145.1 УК РФ. Она предусматривает ответственность за полную невыплату зарплаты в течение двух месяцев или частичную - в течение трех. Максимальное наказание по этой статье в случае, если такое нарушение повлекло за собой наступление тяжких последствий, представляет собой штраф в размере до 500 тыс. руб. или дохода виновника за трехлетний период. Это наказание может быть заменено лишением свободы на срок до пяти лет. По решению суда виновнику также может быть назначено ограничение в виде лишения права работать на определенных позициях на период до пяти лет.

Остальные нарушения, связанные с организацией оплаты труда на предприятии, квалифицируются согласно частям 1 и 2 ст. 5.27 КоАП. Максимальное наказание для компаний в этом случае может составить 70 тыс. руб.